gabinete do vice-reitor para administração e recursos ......documento apresentado na i conferencia...

Por Ângelo Macuácua

Documento apresentado na I Conferencia Internacional de Gestão dos Recursos Humanos (Maputo, 2009).

“Gestão é decidir como é que o conhecimeno existente pode ser melhor aplicado de forma a obter melhores resultados” Pos-Capitalist Society).

“Os trabalhadores do conhecimento são os verdadeiros donos dos meios de produção. Logo devem ser considerados como activos e não um custo” (Management Challenges for 21st Century).

“Conhecimento e aptidões são coisas diferentes. As aptidões variam pouco ao longo do tempo. O conhecimento fica obsoleto rapidamente. Se um trabalhador do conhecimento ficará obsoleto se não regressar à Escola a cada quatro anos (Drucker on Asia).

© Ângelo Macuácua 2

Quantas empresas e negócios caem com a saída de um quadro?

Porque há empresas mais bem sucedidas mesmo que tenham menos terra, capital e trabalho?

Quanto conhecimento se perde com a reestruturação e aposentações e aposentações nas organizações?

Porque um estrangeiro chega a um país praticamente sem nada e prospera pouco tempo depois?


Quantas oportunidades de negócios se perdem por falta de informação?

Quantas vezes perdemos dinheiro e tempo a preparndo informações que já existem?

Será que fazemos o suficiente para transformar as informações que existem nas nossas organizações em conhecimento?

Se o conhecimento é intangível então como pode ser gerido?


A Nike não tem fábricas. A Amazon não tem lojas. A Lotus foi vendida à IBM por 15 vezes o

valor dos seus activos tangíveis. A Microsoft vale em bolsa mais de 100

vezes que o valor do seu património tangível.


Conhecimento existente na organização, na cabeças das pessoas, nos meandros dos processos e nos departamentos da organização.

Conhecimento sob forma de:

Práticas e rotinas de produção de bens e serviços.

Relacionamento com clientes, fornecedores, financiadores e investidores.

Conhecimentos sobre mercado e a indústria.

Sucesso na implementação de projectos específicos.

Negociação de contractos em condições específicas.


Trabalhador Tradicional Trabalhador de Conhecimento

Tarefa principal Fazer Pensar

Habilidades principais Físicas Mentais

Processo de trabalho Linear Não-Linear

Resultado do trabalho Produto Informação

Conhecimento utilizado Aplicado Criado


Não inventar a roda Prover a informação relevante Integrar informação e conhecimentos

externos Reduzir silos de informação Proteger e valorização o capital intelectual Acelerar a aprendizagem Aumentar a colaboração aos vários níveis.


Item Paradigma Industrial Paradigma de Conhecimento

Pessoas Geradoras de custos Geradoras de receitas

Luta de poder Trabalhadores físicos Vs Capitalistas

Trabalhadores de Conhecimento Vs Capitalistas

Principal tarefa dos gestores

Supervisão dos subordinados

Apoio aos colegas

Informação como instrumento de controlo

Informação como instrumento de controlo

Recurso para a comunicação

Estrangulamento da produção

Terra, Trabalho e Capital Tempo e Conhecimento

Conhecimento Uma ferramenta ou recurso dentre outros

Foco empresarial


A gestão do conhecimento é um valioso recurso estratégico para a vida das pessoas e das organizações.

“Saber muito” não acrescenta, só por si só, maior competitividade à organização. Tal só acontece quando o conhecimento é gerido.

As organizações tomaram consciência que os recursos clássicos (Terra, trabalho e capital) eram insuficientes para a competitividade empresarial.


A gestão do conhecimento é um processo de criação e implementação de processos que geram, armazenam,, analisam, traduzem e disseminam o conhecimento existente.

A gestão do conhecimento é o acto de criar valor a partir dos activos intangíveis da organização.

A gestão do conhecimento é a soma de tudo o que as pessoas sabem e que conferem uma vantagem competitiva no mercado.


Agrupamento de pessoas com habilidade, conhecimentos, experiências e formas de pensar diferentes.

Economia de tempo no acesso às informações, conhecimentos, experiências, sistemas, relatórios, etc.

Rápido desenvolvimento de serviços de aplicação intensiva de conhecimentos.

Melhoria contínua dos processos. Manutenção e actualização rápida dos conhecimentos

explicitos dos processos. Evita a perda de conhecimentos vitais que estão com um

único funcionário. Reestruturação e realinhamento dos conhecimentos de

base de toda a organização.


Conhecimento Tácito (Subjectivo) Encontra-se na cabeça das pessoas e é

específico ao ser humano. Está enraizado na experiência individual. Envolve crenças, perspectivas e valores de

difícil codificação. Não é propriedade da organização.


Conhecimento Explícito (Objectivo) Envolve o conhecimento dos factos É obtido principalmente através da informação. Quase sempre pode ser adquirido pela educação

formal. Está (ou pode estar) documentado em livros,

manuais, base de dados, páginas de internet, etc. Pode ser transmitido em linguagem formal e

sistemático.


Convertendo o conhecimento tácito de uma pessoa no conhecimento tácito de outra pessoa.

Partilhando o conhecimento através de:

Diálogo frequente e comunicação “face a face”.

Valorização do trabalho do tipo “mestre-aprendiz”.

Observação e imitação prática acompanhada por tutor.

Partilha de experiências e modelos mentais, via equipas de trabalho.


Convertendo o conhecimento tácito em conhecimento explícito.

Gerando conhecimento explícito através de:

Representação simbólica (Modelos, conceitos e hipóteses).

Relatos orais e filmes.

Descrição de parte de conhecimento tácito (planilhas, textos, imagens, regras).


Processo de converter o conhecimento explícito em tácito, através da aprendizagem pela prática.

A conversar requer a documentação do conhecimento sob forma de documentos, manuais, práticas ou histórias reais.

A Internalização gera um conhecimento operacional através de:

Leitura e visualização

Prática Individual

Reinterpretação, re-experiência e vivência prática.


Quanto mais partilhado, mais é tido. Quanto mais é usado, maior é o seu valor. Usado por muitos sem o diminuírem. Pequenos discernimentos podem dar origem

a grandes resultados. Qualquer componente do conhecimento só

pode ganhar sentido quando se justapõe a outros componentes de conhecimento.


O conhecimento é mais portátil do que qualquer outro produto.

O conhecimento é um activo intangível – não podemos tocar, nem apalpa-lo. Mas podemos manipula-lo.

O conhecimento pode ser armazenado em espaços cada vez mais reduzidos.


Liderança Papel e atitude da liderança

Cultura Combinaão da história, expectativas, regras e costumes

sociais que moldam o comportamento.

Estruturas, papeis e responsabilidadesUm comite de conselheiros, um grupo central de apoio e

pontos focais em todas as divisões.

Infraestruturas de TIC Infraestrutura que permite a partilha do conhecimento.

Avaliação Análise, tradução e uso do conhecimento existente.


Falta de tempo. Falta de ligação ao sistema de

recompensas Fraca perspectiva comum Falta de comunicação formal


Criação de estruturas de implementação da GC: Comité de Conselheiros (Steering Committee) – compostos

por executivos do topo que dão visão, direcção e apoio. Grupo Central – composto por 3 a 4 pessoas que fornecem

apoio inicial. Pessoas com competências de gestão de projectos, facilitação e de comunicação.

Pontos focais – Os responsáveis pela aquisição e partilha de conhecimentos nas unidades de negócio. São os agentes da mudança.

Todos os participantes devem trabalhar em equipa para prevenir a mentalidade de silos e para atrair os trabalhadores resistentes.


Os trabalhadores devem ter benefícios da partilha de experiências e conhecimentos.

Os ganhos para a organização como um todo.

Reconhecimento e envolvimento dos gestores seniores.

Sistema de compensão para reconhecer e promover a partilha.


Para que os nossos gestores reconheçam a importância da gestão do conhecimento na desenvolvimento das organizações?

Para preservar o conhecimento existente nas nossas organizações?

Para a partilha do conhecimento tácito e explícito?

Para uma gestão efectiva do nosso conhecimento nas nossas organizações?

Para que a disciplina de gestão de conhecimento não seja um mito nas nossas escolas e Universidade?


Apoiar as áreas de negócio na obtenção de conhecimentos.

Distribuição da informação Estabelecimento de políticas de comunicação Desenvolvimento de políticas culturais que

valorizem a aprendizagem individual e organizacional.

Apoio na estruturação da memória organizacional Interconexão dos vários núcleos de conhecimento


Kanimambo a todos


gabinete do vice-reitor para administração e recursos ......documento apresentado na i conferencia...

Documents