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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS
Por: Michelle Magalhães de Lima Queiroz Ribeiro
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro
2013
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Pedagogia Empresarial.
Por: Michelle Magalhães de Lima Queiroz Ribeiro
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus pela oportunidade
que me concedeu de fazer um curso de
pós-graduação.
Aos meus familiares que amo
muito; pais, irmãos, sobrinhos e em
especial meu esposo Cosme por estar
ao meu lado em todos os momentos
bons e ruins, por sua paciência e
compreensão, obrigado amor.
Amigos, professores, irmãos na fé,
e a todos que me ajudaram a
ultrapassar todos os obstáculos, meu
muito obrigado.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho primeiramente a
Deus que é o dono da minha vida. A
todos os meus familiares, amigos e em
especial meu esposo e amigo Cosme que
amo muito e minha filha Giovanna que
está sendo gerada dentro de mim, filha
antes de você existir eu já te amava.
5
“Motivação está ligada à emoção e não à razão. E como emoção nunca vai
acabar no ser humano, logo a condição de existir motivação será sempre
infinita.” (BROXADO, Silvio)
6
RESUMO
RIBEIRO, Michelle Magalhães de Lima Queiroz Ribeiro. A importância da
motivação nas empresas. Monografia (Especialista em Pedagogia
Empresarial) AVM Faculdade Integrada Tijuca. Rio de Janeiro, 2013.
Com a crescente concorrência e desafios do mundo globalizado surge a
reflexão acerca da motivação como instrumento de mudança ligado a
necessidade de estimular indivíduos a atuarem frente a estes desafios.
Através deste trabalho monográfico refletimos sobre a importância da
motivação dentro das empresas, buscando compreender e identificar
elementos presentes nas mesmas que promovam a motivação dos indivíduos
no âmbito pessoal e profissional.
7
METODOLOGIA
A pesquisa teve base qualitativa, pois se propôs conhecer a motivação e
fatores ligados a mesma dentro das empresas. A metodologia aplicada constituiu-se através do levantamento
bibliográfico obtido, principalmente, por consulta a livros, revistas
especializadas, artigos e internet no intuito de dar embasamento teórico ao
trabalho. Após a coleta de todo material bibliográfico foi feita a seleção do
conteúdo, sendo avaliado, selecionado e mencionado o mais adequado à
mesma. A redação e a formatação do presente estudo foram realizadas de
forma contínua, de acordo com o término de cada etapa descrita anteriormente.
O trabalho teve fundamentação teórica de autores como: Ian Maitland,
Idalberto Chiavenato, Demerval Franco, César Romão que falam da motivação,
entre outros que surgiram ao longo da pesquisa.
8
SUMÁRIO
1- INTRODUÇÃO............................................................................................. 10
2- MOTIVAÇÃO: CONCEITO E PANORAMA HISTÓRICO........................... 12
3- MOTIVAÇÃO COMO UM FATOR DIFERENCIAL...................................... 16
4- FATORES LIGADOS A MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS.......................... 20
4.1- GESTÃO DE PESSOAS........................................................................... 20
4.1.1- Avaliação de Desempenho: Importante ferramenta na Gestão de
Pessoas............................................................................................................ 22
4.2- SISTEMAS DE INCENTIVOS................................................................... 24
4.3- ESTRUTURA ORGANIZACIONAL........................................................... 25 5-OUTROS FATORES QUE OCASIONAM MOTIVAÇÃO NAS
EMPRESAS...................................................................................................... 28
5.1- LIDERANÇA VINCULADA A MOTIVAÇÃO.............................................. 29
5.1.1- Tipos de liderança e ações que envolvem as mesmas........................ 31
5.2- TREINAMENTO COMO TRANSFORMADOR DE
COMPORTAMENTOS...................................................................................... 33
5.2.1- Fatores ligados ao treinamento.............................................................. 34
6- CONCLUSÃO............................................................................................... 37
7- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................ 39
9
7.1 - BIBLIOGRAFIA CONSULTADA .............................................................. 39
7.2- BIBLIOGRAFIA CITADAPPPPPPPPPPPPPPPPPPPPP 42
10
1- INTRODUÇÃO
Ao longo da graduação em Pedagogia e da pós-graduação em
Pedagogia Empresarial ouvimos e tivemos a oportunidade de estudar de
maneira superficial a importância da motivação na vida do indivíduo e o que os
leva a estar motivado, tanto no âmbito pessoal como profissional.
Assim, despertamos o interesse pela motivação nas empresas e
começamos a indagar: O que é a motivação? O que a mesma ocasiona no
indivíduo? O que leva um indivíduo a se motivar dentro das empresas? Quais
os fatores que estão interligados a motivação dentro das mesmas? Quais
recursos podem ser utilizados para motivar pessoas nas empresas?
Atualmente aprendizagem e motivação nas empresas são o diferencial
de competitividade, qualidade e lucratividade. Por isso se faz necessário o
investimento contínuo e coletivo do capital intelectual, como também a
fomentação da motivação nos indivíduos.
Neste contexto, percebemos como a motivação é um fator distinto para o
crescimento gradual no âmbito pessoal e profissional. O autor Ian Maitland
(2002) reforçando esta fala define motivação “como algo que impulsiona a
pessoa agir” de maneira diferenciada.
Ainda, a autora Eronildes Manoel citando Marras (2007) em seu trabalho
monográfico “Motivação: por estímulos semelhantes causam efeitos
diferentes?” 1 diz que “cada um desenvolve forças motivacionais distintas em
________________________________
1 Disponível em: <http://br.monografias.com/trabalho3/estímulo.html>. Acesso em: 04 de
mar. de 2013.
11
momentos distintos e que essas forças afetam diretamente a maneira de
encarar o trabalho e suas próprias vidas.”
Assim percebemos que a motivação vem de dentro, e pode ser
modificada no decorrer da vida, a mesma direciona e intensifica os objetivos de
um indivíduo. Vale salientar que o ambiente externo tem grande controle neste
fator e não pode ser desconsiderado. Se fazendo necessário conhecer de
forma profunda o que pode ocasionar a motivação no individuo dentro e fora
das empresas.
Bergamini (2006) ressalta que nas organizações, a motivação pode ser
entendida como a atuação e esforços dos colaboradores para alcançar os
resultados esperados.
A motivação realizada de modo correto e eficaz pode ocasionar
numerosos melhoramentos na qualidade de vida do indivíduo.
A intenção desta monografia é mostrar a importância da motivação
dentro das empresas, como também identificar elementos presentes nas
mesmas que conduzam a motivação de seus colaboradores no ambiente de
trabalho.
No primeiro capítulo introduzimos o tema de forma geral e panorâmico.
O segundo capítulo aborda a conceituação e panorama histórico, pois através
da história podemos aprofundar acerca da motivação. O terceiro capitulo
aborda as teorias existentes acerca da motivação e sua importância, por
serem elas atuais e muito utilizadas nas empresas . No quarto capítulo
refletimos acerca de fatores ligados a motivação nas empresas, enfatizando
importantes ferramentas para auxilio das mesmas. O quinto capítulo trás outras
reflexões acerca da motivação no âmbito empresarial, enfocando a importância
da mesma como fator transformador de pensamentos e atitudes. No sexto
capítulo concluímos o trabalho de pesquisa com as considerações finais.
12
2- MOTIVAÇÃO: CONCEITO E PANORAMA HISTÓRICO
A palavra motivação vem do latim movere que significa “mover”. Ainda
segundo o Dicionário on-line da Língua Portuguesa Michaelis, motivação é o
ato de motivar; é a exposição de motivos; processo que desencadeia uma
atividade consciente e conjunto de fatores que determinam certo tipo de
conduta em alguém. O autor Ian Maitland (2000, p.7) define ainda motivação
sendo “a força ou impulso que leva os indivíduos a agirem de uma forma
específica”. Podemos entender ainda que motivação pode ser intrínseca, que
vem do interior ou extrínseca que vêm de fora, como por exemplo, notas,
comissões, bônus por desempenho, campanhas para alavancar vendas, dentre
outros estímulos. Tais motivações podem ser alteradas em todo momento da
vida.
Para melhor compreensão acerca da motivação é necessário fazermos
um panorama histórico que nos remete aos dias atuais.
Segundo Marras (2007), no início do século XX, surgem os primeiros
estudos acerca da motivação, no ano de 1900, por Frederick Taylor que
fomentou a discussão sobre motivação, baseado na crença de que o retorno
financeiro era o maior motivador. Mas foi no início do século XXI após muitas
mudanças no cenário industrial, ocasionados pelas guerras, Revoluções da Era
Moderna e Pós Modernas, como também a ocorrida nos conceitos de
administração e crescimento do mundo globalizado que se passou a pensar na
relação capital e trabalho.
Bergamini (2006) reforça acerca destas mudanças que, apenas durante
a Revolução Industrial os investimentos passaram a ser utilizados de maneira
concreta na produção, no intuito de acrescentar força aos processos
industriais, exigindo assim maiores e vantajosos retornos.
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Referindo-se ainda a estes acontecimentos o autor Silvio Broxado diz
que; “o capital e o trabalho agora têm de se aproximar e fortalecer uma linha
tênue dos interesses próprios, em busca de uma causa comum”, o mesmo
ainda destaca que tais causas estão interligadas “a sobrevivência dos
negócios, onde ambos estão inseridos, onde as mudanças acontecem todos os
dias e a instabilidade é constante.” (BROXADO, 2008, p.29).
Reforçando a fala do autor Adriano Silva descreve que:
[...] A relação entre Capital e Trabalho tem sido a engrenagem básica de qualquer sociedade humana e desde que o homem passou a criar e acumular riqueza, deixando de ser nômade, essa dualidade tem estado no âmago das relações econômicas, políticas e sociais. O capitalismo é apenas o capítulo mais recente dessa história. Já nos organizamos para produzir em modelos de comunitarismo tribal, escravidão e feudalismo, entre outros. Percebemos uma evolução na história, embora com muitos altos e baixos na relação entre Capital e trabalho, da truculência para o acordo, da instabilidade litigiosa para o equilíbrio negociado. (SILVA, 1998, apud Broxado, 2008, p.29)
A fala do autor ressalta a evolução da relação capital e trabalho na
história. Por muito tempo a política motivacional foi voltada para estímulos e
recompensas, seguindo os modelos de empresas americanas, japonesas,
dentre outras. O autor Bruno Broxado (2008, p. 30) salienta que “por décadas,
a manutenção do emprego foi o único estímulo concedido pelos patrões aos
funcionários do país”.
Com a crescente competitividade no mundo globalizado surge um novo
momento para as empresas entre elas as brasileiras, as mesmas passam a se
incorporar ao capital humano. Neste contexto ocorre grande reflexão acerca da
motivação como ferramenta de mudança.
Adriano Silva acerca destas mudanças enfatiza que:
[...] O passado da relação Empresa x Indivíduo caracterizado pelo Recurso Humano de insumo ordinário e descartável dá
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lugar ao Capital humano competitivo e parceiro, responsável pelo futuro e pela sobrevivência da Organização na conjuntura mutante e exigente, qualificadora e personalizada. Entretanto, ainda existe um longo caminho pela frente: benefícios sociais atraentes e adequados, cultura motivacional permanente baseada em visão, missão, valores e crenças. (SILVA, 2008, p.57)
Assim, percebemos através da fala do autor, que há ainda um caminho a
percorrer para alcançar condições que motivem os indivíduos dentro das
empresas e organizações.
Durante o século XX em quase sua totalidade o indivíduo foi considerado
como estranho, curvado diante do poder dentro do trabalho, neste período a
fundamental maneira de motivar incidia-se no uso de punições, instituindo um
ambiente de medo. Hoje segundo o autor Bruno Broxado (2008) se faz
necessário conhecer de forma profunda “onde reside a motivação humana”,
percebendo que o homem tem liberdade e não abre mão de sua “dignidade de
ser humano”. Cada indivíduo possui comportamentos distintos, ocasionadas
por diferentes motivações sejam elas internas ou externas, ligadas ou não as
organizações.
A autora Márcia Ávila em seu artigo “Motivação - qualidade subjetiva das
empresas vencedoras” 2 reforça acerca da construção motivacional nas
empresas que:
Não se constrói nada duradouro sem a integração da inteligência e das motivações, sem a contribuição criativa e solidária das pessoas. A competitividade e a lucratividade das empresas hoje, não estão mais sendo decididas por máquinas ou pela tecnologia ou pela capacidade de produção, mas sim pelas pessoas que trabalham nas empresas. (ÁVILA, 2009, p.1)
________________________________
2 Disponível em: < http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/motivação-qualidade-
subjetividade-das-empresas-vencedoras/30556.html> . Acesso em: 04 de mar. 2013.
15
Compreendemos através deste capítulo que a motivação tem assumido
grandes proporções nas empresas e organizações ao longo dos tempos, ainda
há muito a se percorrer, mas empresas já conseguem perceber que para seu
crescimento é necessário ter pessoas comprometidas e motivadas.
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3- MOTIVAÇÃO COMO UM FATOR DIFERENCIAL
Diversas teorias acerca da motivação foram “levantadas”, dentre elas a
mais famosa é “A pirâmide de necessidades” de Maslow, psicólogo americano
que acreditava “que todos os indivíduos apresentavam uma hierarquia de
necessidades que precisavam ser satisfeitas” 3. Tal “hierarquia de
necessidades” é exposta através de uma pirâmide, dividida em cinco tipos de
necessidades: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de auto-estima
e auto-realização, nessa ordem. As necessidades fisiológicas compõem as
necessidades do corpo, ar, alimento e água suficientes para a sobrevivência.
São as fundamentais.
Fonte: www.suamente.com.br
________________________________
3 MAITLAND, Ian. Como motivar pessoas. São Paulo. Ed. Nobel, 2000.
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Quando essas necessidades conseguem ser supridas o indivíduo passa
a ter necessidade de segurança, que envolve o perigo e o ataque, quando o
indivíduo se sente seguro, suas motivações se voltam para as questões sociais
que envolvem as relações de amizade, família entre outros fatores
relacionados a esta questão. Depois das necessidades sociais supridas o
indivíduo volta-se para as necessidades de auto-estima e quando consegue
o reconhecimento de outras pessoas o indivíduo empenha-se em satisfazer
as necessidades de auto-realização.
Ian Maitland (2000, p.8) comentando a pirâmide de necessidades diz
que “no entanto, se as necessidades situadas em um nível inferior deixam
repentinamente de ser atendidas, o indivíduo direcionará sua motivação para
elas”, um exemplo simples disto é quando um indivíduo se sente em perigo, ele
já conseguiu alcançar a necessidade social, mas se volta mais uma vez para a
necessidade anterior no caso a de segurança por ser ela naquele momento
mais importante, ou seja, para este autor existe uma dinâmica entre as fases.
A fim de fazermos comparação entre a teoria de Maslow e a relação que
Ian Maitland faz a cerca dos funcionários dentro de empresas apresentaremos
abaixo quadro explicativo.
MASLOW
MAITLAND
Auto-Realização - Trabalho cativante e gratificante
Auto-Estima - Reconhecimento;
- Estímulos positivos; - Possibilidade de ascensão e mudança de cargo.
Necessidades Sociais - Participação em grupo; - Relação de amizade e cooperação envolvendo colegas e superiores.
Necessidades de Segurança - Segurança dentro do ambiente de trabalho; - Auxílio doença; - Planos de previdência; - Períodos satisfatórios de folga;
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- Proteção fisiológica e física.
Necessidades Fisiológicas Básicas - Salário; - Benefícios.
Esta relação feita por Maitland nos ajuda a entender a teoria de Maslow
dentro das empresas, por ser ela hoje muito utilizada dentro destas e por ter
desencadeado outras teorias. Vale destacar dentre estas “A teoria dos dois
fatores” de Herzberg, que afirma existir dois fatores relevantes para motivação
de uma equipe, fatores de higiene e fatores motivadores; como também “A
teoria da expectativa” de Vroom. Segundo ele há duas partes que formulam a
motivação, “os desejos individuais e as expectativas de alcançá-los”. Maitland
(2000) acerca desta teoria afirma que quando a pessoa não consegue alcançar
os seus desejos é possível que seu desempenho seja apático na vida
profissional e pessoal, pois ela não se sente motivada.
Para Idalberto Chiavenato (2002) o papel que cada um desenvolve está
ligado intimamente à motivação construída a partir do que cada um
desenvolve, seja no âmbito profissional ou pessoal. Uma pessoa que se
envolve e gosta do que faz tem perspectivas maiores de realização no trabalho
e na vida.
A autora Walleska Jesus acerca de motivação ainda frisa que:
[...] a motivação é pessoal, é certo afirmar que ninguém motiva ninguém. O que pode motivar uma pessoa, não necessariamente motivará outra do mesmo grupo. O indivíduo somente se sentirá motivado quando houver uma razão, um objetivo, um fim a ser atingido. (JESUS, 2009, p. 10)
Cesar Romão em seu artigo “Motivação como Diferencial Competitivo” 4
_______________________________________
4 Disponível em: <http://www.cesarromao.com.br/redator/item9839.html>. Acesso em: 1 de
mar. 2013.
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diz que “pessoas motivam-se quando obtêm resultados, ou seja, quando as
pessoas encontram eco naquilo que buscam, encontram também força em
seguir num ritmo promissor que as deixa num estado de satisfação e
felicidade”.
Mediante este contexto abordaremos fatores ligados à motivação que
fomentam a mesma dentro das empresas.
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4- FATORES LIGADOS A MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS
4.1- GESTÃO DE PESSOAS
Para as autoras Karina Fernandes e Helenir Celme em seu artigo
“Compreendendo a gestão de pessoas” 5 , a mesma é caracterizado “pela
participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais
precioso de uma organização que é o capital humano que nada mais são as
pessoas que a compõem.”, as autoras ainda enfatizam que compete a “área de
gestão de pessoas a função de humanizar as empresas”. Para que isso
aconteça é necessário que as empresas desenvolvam ações que venham
permitir: conhecer, unificar, potencializar, e auxiliar a gestão das competências
pessoais e institucionais, apontando a efetivação da realização pessoal como
também a eficácia da missão da organização.
As autoras ressaltam que inicialmente ao pensarmos em gestão de
pessoas fazemos ligação com recrutamento e seleção, mas esta gestão vai
além, pois a mesma promove atividades voltadas para o “treinamento e
desenvolvimento de pessoas, cargos e salários, benefícios, questões
trabalhistas, segurança do trabalho, dentre outras”, todas voltadas para o bem
estar do colaborador. Percebemos então que as empresas devem ter grande
_________________________________
5 Disponível em: <http://www.artigonal.com/entrevistas-artigos/compreendendo-a-
gestao-de-pessoas-99729.html>. Acesso em: 03 de mar. 2013
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responsabilidade na gestão de pessoas por meio da formação profissional, pois
a mesma pode fazer com que o profissional através destas atividades seja
motivado a colaborar e atingir resultados positivos dentro da empresa. Para
que isso realmente aconteça às autoras Karina Fernandes e Helenir Celme
dizem que “o que vem ajudar o desenvolvimento da área de Gestão Estratégica
de Pessoas é a visão sistemática e holística sobre o processo organizacional
e as pessoas na relação de trabalho, ou seja, ter uma visão integral”.
As autoras ainda acrescentam que os gestores que atuam dentro das
organizações devem ter “visão sistemática”, precisam desenvolver trabalhos
em equipe, instigar o “bom relacionamento interpessoal”, traçar planejamentos,
ser empreendedor, ter “capacidade de adaptação e flexibilidade”, ser criativo e
comunicativo, um bom líder, ter “iniciativa e dinamismo” para que desta forma
contagiem seus colaboradores. Vale enfatizar que tais habilidades e aptidões
são “importantes tanto para o gestor como para os colaboradores”. Através da
fala das autoras percebemos que a gestão de pessoas para ser bem sucedida
deve valorizar os indivíduos, para que os mesmos colaborem com o
crescimento da organização.
Mediante ao que já abordamos acerca de gestão de pessoas
percebemos com importante é para o indivíduo ser desenvolvido e valorizado,
e que neste processo é muito importante à participação dos profissionais
ligados a gestão de pessoas, como, pedagogos, psicólogos, gestores, dentre
outros, possibilitando assim uma eficaz atuação através de planos, ações e
projetos voltados para a melhoria do desempenho dos funcionários e empresa.
Neste contexto abordaremos Avaliação de Desempenho, que é uma
ferramenta muito eficaz na gestão de pessoas. Os profissionais de Recursos
Humanos a utilizam para avaliar o desempenho e as estratégias que devem ser
tomadas e direcionadas para o crescimento das organizações e dos
funcionários que nela atuam.
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4.1.1-Avaliação de Desempenho: Importante ferramenta na Gestão de Pessoas
Para Idalberto Chiavenato:
[...] Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, e das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. ... é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização (CHIAVENATO 1999, p.354).
O autor ainda diz que:
[...] através da avaliação podem ser observadas e avaliadas competências como: visão estratégica, planejamento, organização, responsabilidade, acompanhamento, liderança, delegação, tomada de decisão, solução de problemas, iniciativa, pro atividade, criatividade e inovação, orientação a resultados, autodesenvolvimento, administração de conflitos, capacidade de negociação, flexibilidade e adaptação a mudanças, competências interpessoal e trabalho em equipe. (CHIAVENATO 1981, p. 140)
Através da fala deste autor percebemos que a avaliação de desempenho
é uma ferramenta importante para o gerenciamento de pessoas, pois a mesma
tem entre seus objetivos avaliar e diagnosticar a atuação, individual e/ou em
grupo dos funcionários, ocasionando o crescimento pessoal e profissional dos
mesmos. Tal avaliação fornece subsídios para os Recursos Humanos,
tomarem decisões acerca das necessidades de treinamento, plano de carreira,
questões salariais, bonificação, ascensão de cargo e demissão. Percebemos
que tal avaliação é importante para identificar as ações que devem ser
adotadas.
Segundo Diego Pio em seu artigo “Avaliação do desempenho por
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competência” 6 “ todo colaborador precisa receber retroação a respeito de seu
desempenho para saber como está fazendo seu trabalho”. Tal ação tem como
objetivo “saber como os colaboradores desempenham as atividades para ter
noção de suas potencialidades”. Acerca desta questão o autor ainda enfoca
que “o principal interessado na avaliação do desempenho é o próprio
colaborador”, por ser ele peça fundamental neste processo.
Para Inácio Stoffel (1997) existem variados sistemas ou procedimentos
de avaliação de desempenho, iremos abordar agora de forma sucinta alguns
dos métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho. Como o método
de avaliação por “escalas gráficas de classificação”, método este muito
utilizado pelas empresas, consiste na avaliação de desempenho através de
indicadores pré-determinados, esta escala varia de ruim à extraordinário; outro
método é o de “escolha e distribuição forçada”, está focada na avaliação dos
indivíduos por meio de frases descritivas voltadas para a forma de
desempenho, relacionando-o com as tarefas atribuídas previamente, fazendo
com que o “avaliador” seja forçado a expor através de frases a conduta dos
avaliados; “auto-avaliação”, esta se dá pelo próprio avaliado pertinente a sua
atuação; há também a “avaliação por resultados”, que se dá através da
“comparação entre os resultados previstos e realizados”; dentre outros.
Percebemos que há diversas formas de se avaliar dentro de uma
organização, devendo cada uma adequar-se a melhor, para que a mesma seja
vantajosa para posteriores identificações de problemas e soluções,
proporcionando assim crescimento pessoal e institucional, ocasionando desta
forma nos indivíduos a motivação.
Vale ainda ressaltar que dentre outros fatores para se motivar pessoas
dentro das empresas, é importante a base salarial e os benefícios oferecidos,
que podem motivar ou não um funcionário, como também meios que
proporcionem crescimento pessoal e profissional, para isto destacaremos outra
importante ferramenta para motivação de pessoas, os Sistemas de Incentivos.
_________________________________
6 Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/avaliacao-do-
desempenho-por-competencias/23428/>. Acesso em: 15 de mar. 2013.
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4.2 – SISTEMAS DE INCENTIVOS
Sistemas de incentivos nas empresas consiste segundo os autores
Fernando Blumenschein e Rafael Kaufmann em seu artigo “Os Sistemas de
incentivo nas empresas” 7 , como “uma ferramenta amplamente utilizada na
economia moderna, em diversos formatos e com diferentes finalidades”, ainda
ressaltam que tal sistema é adotado por empresas “como parte fundamental de
seu relacionamento com executivos, funcionários, parceiros comerciais e
revendedores”. Os autores ainda enfatizam que o cerne “de qualquer sistema
de incentivo consiste em associar a remuneração de um agente econômico a
objetivos previamente definidos em um contrato”. Percebemos então que a
principal intenção do sistema de incentivo é induzir o “agente” a visualizar a
lucratividade da empresa sendo ela favorável para si mesmo.
Atualmente o exemplo mais comum de incentivo dentro das empresas é
a “remuneração de funcionários e executivos”. Para entendê-lo melhor
enfocaremos na remuneração. O autor Angelo Peres em seu artigo “As
Organizações, os salários e Moderna Gestão de Benefícios versus os Pacotes
de Incentivos” 8 ressalta que “as pessoas trabalham nas organizações com
determinadas expectativas bem como estão dispostas a trabalhar nessas
empresas desde que sejam observadas as justas remunerações pelo seu
esforço”. Entendemos que desde o momento em que a empresa valorize e de
retorno ao trabalhador, ele em contrapartida se esforçará para trabalhar e
cumprir metas as quais beneficiem as organizações. Acerca desta visão o autor
reforça que “remuneração é uma contrapartida dada pelas organizações às
pessoas”, sendo ela uma recompensa pelo esforço do trabalhador.
_________________________________
7 Disponível em: < http://www.crcro.org.br/cremx/principal2.aspx?id2=1823> Acesso em: 27 de
mar. 2013.
8 Disponível em: <http://www.slideshare.net/ppconsul/as-organizaes-os-salrios-e-a-moderna-
gesto-de-benefcios-versus-os-pacotes-de-incentivos> Acesso em: 27 de mar. 2013.
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Portanto, a implementação de sistemas de incentivos dentro das
organizações é voltado para o aumento da produção, margem de lucro e
produtividade dos funcionários e colaboradores através de participação e
remuneração dos mesmos dentro da empresa.
Percebemos ainda que Sistemas de Incentivos devem ir além da
remuneração somente financeira, segundo Angelo Peres não basta só
remunerar, mas também devem ser criadas estratégias que levem os
funcionários a serem continuamente incentivados, fazendo com que ele
“ultrapasse” o seu desempenho atual e atinja metas e resultados satisfatórios
para as organizações. Tais estratégias envolvem bonificação, participação
nos lucros, dentre outros.
Assim, compreendemos que as empresas e organizações devem ter
meios para motivarem os seus colaboradores, pois como Stoner (1995) afirma
a motivação é a “melhor fonte” possível de se adquirir produtividade. A
preocupação com a motivação dentro das organizações, segundo Bergamini
(2006) pode ser interpretada, como o esforço dos cooperadores responsáveis
sempre procurando formas de motivar pessoas dentro da empresa.
O que o autor ressalta é muito importante, pois através do desempenho
dos profissionais envolvidos na gestão de pessoas, se desperta interesse no
indivíduo tanto na área pessoal como profissional, gerando mudanças
comportamentais, de pensamento e atitude.
Outro importante fator que está intimamente ligado aos Sistemas de
incentivos dentro das empresas é a Estrutura organizacional das mesmas.
4.3- ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA
Outro fator muito importante para o desenvolvimento do profissional é a
estrutura organizacional da empresa, estrutura esta que é demarcada através
das estratégias e objetivos traçados pela empresa. Para Oliveira (2002, p.84)
“organização da empresa é a ordenação e o agrupamento de atividades e
recursos, visando o alcance de objetivos e resultados estabelecidos”. Uma
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estrutura organizacional adequada traz diversos benefícios para a empresa,
como o reconhecimento de ações e tarefas necessárias para organização,
informação, recursos, troca entre empresa e empregado (feedback) e também
para criação de circunstâncias que favoreçam motivação.
Stoner nos diz (1992, p.230) que a Estrutura Organizacional é a “forma
pela qual as atividades de uma organização são divididas, organizadas e
coordenadas.” A Estrutura Organizacional de uma forma mais ampla se
subdivide em duas estruturas denominadas de informal e formal.
A estrutura informal tem como característica a relação social
estabelecida entre pessoas de forma espontânea, que acontece quando os
indivíduos (pessoas) se aproximam. Tal estrutura tem como vantagens: a
agilidade no processo, redução da comunicação entre empregador e
empregado, como também a união e motivação dos grupos de trabalho.
A estrutura formal equivale aquela em que é previamente elaborada e
representada formalmente. Nesta estrutura são utilizados organogramas dos
quais constam a hierarquia da empresa, que são amplamente utilizados. Para o
bom funcionamento desta estrutura é necessário que haja sistemas, como diz
Orlando Augusto em seu artigo “Estrutura Organizacional” 9 sistemas estes de
“responsabilidade” que constituem na divisão de departamentos e setores
especializados, como também “sistemas de autoridades” que focam a
“distribuição de poder”, o “sistema de comunicação” que consiste na interação
de todos os setores da empresa e o “sistema de decisão” que é a forma de
entender, definir e decidir “uma ação solicitada”.
Através da fala deste autor percebemos como é importante a interação
dos setores da empresa, e atuação dos profissionais envolvidos na gestão de
pessoas. Estes profissionais influenciando no desenvolvimento de trabalhos
voltados para o ajuste de falhas e pensamento estratégico, como também
fomentando habilidades para lidar com outros profissionais, extraindo o melhor
________________________________
9 Disponível em: < http://www.webartigos.com/articles/2130/1/Estrutura-Organizacional
/pagina1.html>. Acesso em: 13 de abr. 2013.
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dos mesmos. Influenciando e despertando interesse nos funcionários tanto no
âmbito profissional como pessoal, gerando mudanças, comportamentais, de
pensamentos e atitudes.
Mediante este contexto abordaremos ainda outros fatores que
ocasionam ou não à motivação dentro das empresas.
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5- OUTROS FATORES QUE OCASIONAM OU NÃO A MOTIVAÇÃO
DENTRO DAS EMPRESAS
Dentre outros fatores que despertam a motivação nas empresas, Fajores
(2003) destaca aqueles que envolvem a satisfação, como a probabilidade de
“autodeterminação”, a responsabilidade, a realização e crescimento pessoal, a
possibilidade de errar, a autonomia de cada pessoa e a oportunidade de ficar
por dentro dos fatos que ocorrem no dia-a-dia.
O “ambiente de trabalho seguro e saudável” é outro fator que devemos
destacar, pois segundo Ian Maitland (2000, p. 13) “o ambiente de trabalho pode
fazer com que as pessoas se sintam bem, ou desmotivadas, caso não seja tão
satisfatório quanto desejam”, é muito importante à garantia de um ambiente de
trabalho motivador.
Percebemos que a desmotivação dentro das empresas pode ocasionar
grandes prejuízos não só para as mesmas, como também para o individuo, por
isto se faz necessário que os profissionais envolvidos na gestão de pessoas
estejam atentos a esta questão.
O autor Demerval Franco em seu artigo “Você viu a motivação por aí?”
10 salienta ainda que existem outros fatores que podem desmotivar, a falta de
projeção de futuro, a rotina diária cansativa, a falta de prestígio, a metodologia
de trabalho e a liderança que podem ser fatores relevantes para a não
motivação de um indivíduo.
Mediante este contexto abordaremos a importância da liderança para
motivação.
_______________________________________
10 Disponível em:<http://www.guiarh.com.br/PAGINA22K.htm>. Acesso em: 20 de abr. 2013
29
5.1 - LIDERANÇA VINCULADA A MOTIVAÇÃO Motivar pessoas e conservá-las motivadas é um obstáculo a ser
superado dia a dia pelos líderes e gestores dentro das organizações.
Segundo Fabricio Mortari em seu artigo “Liderança e Motivação” 11,
“liderança e motivação, é o ato de liderar pessoas em busca dessa força, de
forma a aplica-la em benefício da própria pessoa e do grupo no qual esse
membro está inserido”.
Faz-se necessário destacar que o que motiva uma pessoa pode também
desmotivar outra. .Os indivíduos são muito diferentes na forma de pensar, agir
e também de expressar seus sentimentos, por esta razão vários fatores
intervêm no âmbito físico e psicológico do mesmo, estes fatores acabam
refletindo no desempenho do trabalho e consecutivamente no resultado final do
grupo, mas é difícil determinar e identificar fatores que podem ocasionar ou não
motivação no indivíduo.
O papel do líder neste processo é decisivo. Para Maitland (2000) a
motivação pode ser despertada através de uma boa liderança, pois um bom
líder serve de exemplo para seus colaboradores e os estimula a segui-lo.
Ainda segundo Chiavenato “A liderança é uma forma de influência. A
influência é uma transição interpessoal em que uma pessoa age para modificar
ou provocar o comportamento de outra pessoa, de maneira intencional”.
(CHIAVENATO, 1999: 553-627)
Vale salientar acerca da fala deste autor que tal influência não precisa
ser severa e por meio hierárquico, impondo os indivíduos a fazerem o que o
líder deseja, mas é necessário usar a autoridade interligada ao respeito,
proporcionando assim um ambiente de trabalho saudável e favorável para o
desenvolvimento das pessoas e posteriormente das organizações.
Mortari enfatiza que: “Liderar equipe requer conhecimentos e
________________________________
11 Disponível em:<http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/5159/Lideranca-e-motivacao.
html>. Acesso em: 12 de mai. 2013.
30
habilidades para que se possa identificar em cada colaborador e na equipe
como um todo, pontos fortes, pontos fracos e oportunidades”.
A fala deste autor destaca também a importância de como o líder deve
estar atento aos seus colaboradores, proporcionando assim motivação através
de incentivos, estes visando à realização da missão, da visão e dos propósitos
da empresa. Uma pessoa motivada pode demonstrar grande disposição e
comprometimento na realização de qualquer tarefa e atividade dentro da
organização. O autor Idalberto Chiavenato (1999) observa que “a liderança é
um processo chave em todas as organizações”.
O autor Fabrício Mortari ressalta que:
A motivação da equipe, e isso inclui o gestor, é fator decisivo para a otimização do relacionamento entre as pessoas e reflexos positivos na execução de atividades na organização. Não podemos cobrar algo que não praticamos. Líderes desmotivados jamais terão colaboradores plenamente motivados. Embora a motivação esteja dentro de cada um, seus reflexos são sentidos em todo o grupo. Devemos dar o exemplo! Entretanto, este exemplo depende de nossa motivação real. (MORTARI, 2008, p.1)
Ainda, para Stoner (1999) a liderança está ligada intimamente ao
“processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos
membros de um grupo”. A fala deste autor enfatiza a necessidade progressiva
dos gestores estarem preparados, proporcionando assim maiores chances de
obtenção de resultados positivos. Motivar pessoas e administrá-las é um
grande desafio.
Para auxiliar neste processo é necessário cada vez mais conhecer as
ferramentas disponíveis no mercado de trabalho, tais como treinamentos,
palestras, bibliografias, dentre outras e fazer uso das mesmas aplicando-as ao
cotidiano das equipes. É muito importante que não só os gestores conheçam
tais instrumentos, mas que todos os membros do grupo conheçam e possam
fazer uso das mesmas. Através do uso de tais instrumentos é proporcionando
aos colaboradores a chance de se preparar para o mercado de trabalho.
31
Neste processo de construção do conhecimento o líder continua sendo
fundamental. Abordaremos tipos de lideranças e ações que envolvem e
fomentam as mesmas.
5.1.1- Tipos de liderança e ações que envolvem as mesmas
A liderança por muito tempo foi designada como uma forma de
dominação. Através da evolução de teorias acerca deste assunto este conceito
tem se modificado, a liderança passa a não ser apenas por controle ou
predomínio, mas adquire uma função diferenciada dentro das organizações.
Existem dois tipos de lideres, o informal e o formal. O autor Israel Leite
em seu artigo “Liderança: os líderes são modelos para aprendizagem?”12
define líder informal sendo “aquele que influencia as pessoas ou a sociedade
sem exercer um cargo importante” e líder formal “aquele que adquiriu uma
posição importante, ou um degrau acima na estrutura hierárquica de comando”.
O autor ainda destaca que “nem sempre aquele que ocupa uma posição de
autoridade formal tem liderança informal ou aquele que tem liderança informal
ocupará um cargo com autoridade”.
O que o autor ressalta mostra que independente dos líderes serem
formais ou informais é necessário que os mesmos sejam comprometidos com
sua liderança.
Os autores Leandro Lugli, Rodrigo Fortini e Silvio Ricardo Piva em
Seu trabalho monográfico intitulado “Liderança e Motivação no Ambiente
Organizacional” 13, Houser e Dessler propõem quatro tipos específicos de
liderança. O líder apoiador que está atento aos “assuntos, bem-estar e
________________________________
12 Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/
lideranca-os-lideres-sao-modelos-para-aprendizagem/32636/>. Acesso em: 20 de mai. 2013.
13 Disponível em: http://www.stj.com.br/tecnico/gestao/ arquivosportal/ Lideran% C3%A7a %
20%20Motiva%C3%A7%C3%A3o%20no%20Ambiente%20Organizacional.pdf.htm>. Acesso
em: 15 de mai. 2013.
32
necessidades dos subordinados”; o líder diretivo que compartilha com seus
subordinados precisamente o que deseja fazer; o líder participativo que
“consulta os subordinados” acerca das decisões a serem tomadas
“encorajando-os a participar delas”, como também “utiliza as ideias dos
liderados”; e o líder que desenvolve “objetivos claros e desafiadores para os
subordinados e os motiva a alcança-los.”
Percebemos que independente do tipo específico de liderança o mais
admirável é tratar o indivíduo com dignidade e respeito fomentando nos
mesmos a motivação.
Os autores ainda em seu trabalho monográfico abordam a existência de
três tipos diferentes de enfoque teórico a respeito de liderança. Teoria de
traços de responsabilidade que resumem as particularidades de “personalidade
possuídas pelo líder”, como a “inteligência, otimismo, empatia, flexibilidade,
comunicabilidade, criatividade, perspicácia”, dentre outros atributos; teoria
sobre estilos de liderança que aborda “as maneiras e estilos” de
comportamentos seguidos pelo líder, como a “autocracia, liberalismo e
democracia”; e teoria situacionais de liderança que envolve o “modo de como
adequar o comportamento do líder às circunstâncias da situação”.
Estas teorias nos ajudam a compreender a importância do preparo e
atuação do líder, sendo ele multiplicador de conhecimentos e práticas que
contribuem para o bem estar de seus colaboradores, disseminando
conhecimentos, dando liberdade, delegando tarefas e mediando conflitos que
surgem diariamente no ambiente de trabalho.
As autoras Karina Fernandes e Helenir Celme em seu artigo
“Compreendendo a gestão de pessoas”14 ainda acrescentam que os gestores
e líderes que atuam dentro das organizações devem ter “visão sistemática”,
precisam desenvolver trabalhos em equipe, instigar o “bom relacionamento
________________________________
14 Disponível em: <http://www.artigonal.com/entrevistas-artigos/compreendendo-a
gestao-de-pessoas-99729.html>. Acesso em: 03 de mar. 2013
33
interpessoal”, traçar planejamentos, ser empreendedor, ter “iniciativa e
dinamismo” para que desta forma contagiem seus colaboradores. Vale
enfatizar mais uma vez, que tais habilidades e aptidões são “importantes tanto
para o gestor como para os colaboradores”.
Através da fala das autoras percebemos que a liderança deve ter
iniciativa de valorizar e despertar positivamente a importância do trabalho para
cada indivíduo.
Outro fator importante para uma boa liderança segundo as autoras é o
desenvolvimento das pessoas. Sendo necessário motivar o aperfeiçoamento
de cada indivíduo dentro da empresa, para isto Maitland (2000, p. 13) afirma
que ”as equipes precisam também de treinamento para que possam ter as
habilidades e conhecimentos necessários para execução de tarefas atuais e
futuras de modo apropriado”.
O treinamento voltado para transformação de comportamentos, é outra
importante ferramenta que pode ser utilizada pelos lideres e profissionais
envolvidos na gestão de pessoas e setores das empresas no intuito de
fomentar a motivação.
5.2- TREINAMENTO COMO TRANSFORMADOR DE COMPORTAMENTOS
O autor Idalberto Chiavenato (2002) define treinamento sendo, o ato
deliberado de fornecer meios que possibilitem “a aprendizagem”. A
aprendizagem “é um fenômeno” que se manifesta através de resultados
provenientes “dos esforços de cada indivíduo”. A aprendizagem é
transformação de “comportamento” e acontece diariamente na vida das
pessoas.
Nas empresas, os responsáveis pela gestão de pessoas veem-se
constantemente as voltas com a necessidade de capacitação de seus
34
funcionários em métodos, processos e tecnologias atuais. Tais empresas
geralmente fazem a solicitação ao Departamento de Recursos Humanos para
que o mesmo vá buscar no mercado empresas ou profissionais capacitadas
para aplicar o treinamento. Chiavenato (2002, p.497), ainda define treinamento
sendo “o processo educacional de curto prazo aplicada de maneira sistemática
e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e
habilidades em função de objetivos definidos”. O que o autor aborda ressalta
que o foco do treinamento é a aprendizagem.
O treinamento apresenta como principais objetivos; a preparação
pessoal voltada para aplicação imediata das tarefas diferenciadas do cargo; a
propiciar oportunidades de maneira continua para desenvolvimento pessoal;
mudança de atitude pessoal voltadas para um melhor relacionamento entre
funcionários como também proporcionando uma maior motivação e
reciprocidade do empregado com a gerência e supervisão.
5.2.1- Fatores ligados ao treinamento
Destacaremos o Método que segundo o autor Vicente Falconi em seu
livro “O verdadeiro Poder” (2009) diz que para uma melhor absorção de
conhecimentos é necessário que haja um “método”. Assim “o método pode
ser entendido como caminho para o resultado ou então como uma sequência
de ações necessárias para se atingir certo resultado desejado” (Falconi, 2009,
p.20). O método desta forma é a essência de uma boa administração, pois
através dele se podem atingir os resultados esperados e necessários. Através
do método pode ser criada uma comunicação administrativa comum visando à
participação espontânea de todas as pessoas envolvidas no processo de
trabalho e seu gerenciamento.
Para este autor (2009, p.21) “o método provê uma maneira organizada e
racional para esta participação”, passando “a ser do interesse de toda a
organização elevar continuamente o nível de conhecimento de todas as
pessoas de tal forma que possa atingir resultados cada vez melhores”.
Falconi reforça a importância do treinamento para o desenvolvimento do
profissional, utilizando métodos para aplicá-los. Maitland (2000) afirma que o
35
treinamento é a forma de aperfeiçoamento das atribuições dos funcionários em
seus conhecimentos viabilizando dedicação exclusiva para cumprir suas
funções de forma competente.
O autor Ian Maitland (2000, p.23) diz ainda que “uma equipe de sucesso
pode ser descrita como um grupo de indivíduos que trabalham em conjunto a
fim de atingirem metas comuns”.
No treinamento existem fatores para se treinar funcionários, como a
“escolha de um método”. Neste fator o treinamento pode se dar “no trabalho”
através de um treinador, um colega experiente que orienta a execução das
tarefas, dando-se através da relação de observar e aprender; pelo treinamento
ministrado por especialista de renome, através dos quais são transmitidas
informações atuais, opiniões e idéias novas, como também o fornecimento de
equipamentos (Maitland,2000); e a “aprendizagem à distância” que são cursos
ministrados por correspondência, com livros, DVD’s ou pela internet tendo
professores a disposição, neste caso o material é exposto de forma
profissional, à vantagem é que as pessoas podem estudar em seu próprio ritmo
e tempo, escolhendo o melhor horário e lugar.
Outro fator importante de se destacar é o Reconhecimento das
carências e mudanças na equipe e desenvolvimento da empresa no mercado
de trabalho. É necessário no treinamento “elaborar um programa”, para tal
elaboração é necessário refletir sobre o melhor método a ser utilizado com
enfoque no que precisa ser ensinado, quem irá ensinar o local que será
ministrado o treinamento, sua duração e custos. Outro fator para o treinamento
é “avaliar o programa”.
Para Iain Maitland (2000, p.45) “cada programa de treinamento deve ser
avaliado cuidadosamente”, para se fazer isto, é necessário ouvir funcionários
que passaram pelo treinamento, conversar com o treinador e observar o
treinamento sendo aplicado, pois desta forma poderá se comparar o que foi
ensinado e o que realmente está sendo executado pelo funcionário visando
desta forma o seu melhor desempenho.
O treinamento é uma ferramenta muito importante para o desempenho
de pessoas e devem ser traçados métodos e formas de aplicá-los para que o
36
mesmo seja satisfatório e reflita na vida pessoal e profissional dos indivíduos.
Por esta razão é muito importante que o aprendiz (funcionário) seja sempre
motivado com estímulos positivos, pois o treinamento aliado à motivação é uma
ferramenta imbatível na formação e preparação do profissional para
desempenhar seu papel no mercado de trabalho e na vida.
37
6- CONCLUSÃO
O conceito acerca de motivação é relativamente novo no contexto
histórico, pois os primeiros estudos ocorreram no início do século XX, mas foi
efetivamente no início do século XXI que assumiu proporções maiores advindo
das mudanças no cenário industrial.
É neste contexto que se percebe a grande necessidade de se refletir
acerca da motivação como ferramenta de mudança e comportamento.
Percebemos então ao longo da monografia que as empresas começam
a entender que é necessário investir no capital humano, sendo vantajoso para
a mesma manter funcionários qualificados e motivados.
Entendemos que uma pessoa que se envolve e faz o que gosta tem
perspectivas maiores de realização na vida e no trabalho, pois o papel que
cada um desenvolve está profundamente ligado à motivação.
Compreendemos também através dos autores citados, que a motivação
vinculada a aprendizagem e outras ferramentas são diferenciais de qualidade,
competitividade e lucratividade dentro das empresas, sendo necessário o
investimento contínuo e coletivo do capital intelectual.
Ao longo da monografia observamos que existem fatores que podem
ocasionar desmotivação aos indivíduos, mas cabe aos profissionais ligados a
gestão de pessoas estarem atentados a sanar tais problemas. Para auxiliar
neste processo se faz necessário o uso de ferramentas que proporcionem
desenvolvimento e valorização dos indivíduos, dentre eles avaliação de
desempenho, estrutura organizacional da empresa, treinamento contínuo e
participação efetiva de profissionais ligados à gestão de pessoas, como
pedagogos, psicólogos, líderes e gestores atuantes, dentre outros.
38
Percebemos ainda que a motivação hoje é um diferencial na vida do
indivíduo e no mercado de trabalho. Motivar pessoas e sustenta-las nesta
condição é um obstáculo a ser ultrapassado diariamente pelos líderes e
gestores.
Concluímos então que empresas e organizações ainda tem um grande
caminho a percorrer no intuito de alcançar condições que tragam motivação
aos indivíduos. Pessoas motivadas, felizes, realizadas, desenvolvidas e
valorizadas tendem a crescer progressivamente no trabalho e na vida.
39
7- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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SILVA, Adriano. Fraternidade. Exame, São Paulo, ed. 656, nº 5, fev. 1998.
43
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
CITAÇÃO 5
RESUMO 6
METODOLOGIA 7
SUMÁRIO 8
INTRODUÇÃO 10
CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO: CONCEITO E PANORAMA HISTÓRICO 12
CAPITULO III
MOTIVAÇÃO COMO UM FATOR DIFERENCIAL 16
CAPITULO IV
FATORES LIGADOS A MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS 20
4.1- Gestão de Pessoas 20
4.1.1- Avaliação de Desempenho: Importante
ferramenta na Gestão de Pessoas 22
4.2- Sistemas de Incentivos 24
4.3- Estrutura Organizacional 25
CAPÍTULO V
OUTROS FATORES QUE OCASIONAM MOTIVAÇÃO NAS
EMPRESAS 28
5.1 – Liderança vinculada a motivação 29
5.1.1 – Tipos de liderança e ações que envolvem as
mesmas 31
5.2- Treinamento como transformador de comportamentos 33
5.2.1 – Fatores ligados ao treinamento 34
CONCLUSÃO 37
44
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39
BIBLIOGRAFIA CITADA 42
ÍNDICE 43