UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS- GRADUAÇÃO “LATU SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

MOTIVAÇÃO

A motivação transformando grupos e equipes

Andréa Bezerra de França

Orientador

Prof. Mario Luiz Trindade Rocha

Rio de Janeiro

2013

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1

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS- GRADUAÇÃO “LATU SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

MOTIVAÇÃO

A motivação transformando grupos e equipes

Andréa Bezerra de França

Monografia apresentada ao Instituto A Vez do Mestre como requisito parcial para a obtenção do título de especialista em Gestão de Recursos Humanos

Orientador: Prof. Mario Luiz Trindade Rocha

Rio de Janeiro

2013

2

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, pela oportunidade

da realização do curso e por ter me

dado sabedoria e paciência. Aos

professores pela orientação e apoio

durante a elaboração deste trabalho.

3

DEDICATÓRIA

“Aos meus pais,como

muito amor e carinho,

pelo apoio, incentivo e

ajuda”.

4

RESUMO

Manter uma equipe motivada, com elevado padrão de empenho e que possa

competir em igualdade de condições neste moderno mundo empresarial é,

sem a menor sombra de dúvidas, um dos maiores desafios para os executivos

de todo o mundo. Os líderes das empresas atuais precisam ser capazes de

desenvolver e implantar programas que incentivem o aperfeiçoamento de

equipes autogerenciadas, que sejam capazes de sustentar de maneira

contínua o seu próprio crescimento. Neste cenário, precisamos ser capazes de

selecionar e manter os melhores colaboradores, gerenciando, desta forma,

pessoas e não recursos.

5

METODOLOGIA

No estudo em questão será utilizado métodos para abordagem do problema e

das hipóteses e soluções será um estudo bibliográfico, por necessitar de um

referencial teórico e será utilizado também um estudo de caso em que se

investigará como a falta de motivação para o trabalho, pode prejudicar o

desenvolvimento organizacional, Caso da rede fast food Julieto que criou o

plano de cargos e salários, e também investiu em treinamento.

A proposta é que, ao final da leitura, os leitores possam visualizar e entender

os fatores que influenciaram na mudança dentro da empresa, através

motivação e o clima organizacional.

6

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 7

CAPÍTULO I - FATORES QUE INFLUENCIAM NA MOTIVAÇÃO 9

1.1 Motivação humana conceitos básicos 10

1.2 Motivação nas organizações 10

CAPÍTULO II- PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL 14

2.1 Clima organizacional 17

2.2 Teoria das Relações Humanas no Trabalho 19

CAPÍTULO III - CICLO MOTIVACIONAL 21

3.1 Pirâmide das necessidades de Maslow 23

3.2 Motivação no ambiente organizacional 26

3.3 Quais são os fatores que interferem o mecanismo de motivação? 28

3.4 Qualidade de vida do trabalho 29

CONCLUSÃO 31

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 33

7

INTRODUÇÃO O presente trabalho tem por finalidade, analisar a motivação no ambiente

organizacional, ressaltando a importância de manter um funcionário motivado,

e também destacando estratégias importante para o bom funcionamento da

empresa, visualizando o ambiente, comportamento e a forma de como o

funcionário desenvolver sua atividades, pois um colaborador mais motivado

traz mais retorno positivo para a organização, com alcance dos resultados

almejados.

Segundo Robbins (2002,145) “a motivação é o processo responsável pela

intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance

de uma determinada meta”.

Logo um colaborador motivado, ele busca desenvolver as atividades com muita

eficiência e gerando resultados satisfatório para instituição, com isso a

organização sente confiança e satisfação em ter uma pessoa que está

contribuindo para o sucesso da organização e o reconhecimento será de

grande importância para alcançar a promoção desejada.

Este trabalho está estruturado em três capítulos, o primeiro capítulo relata

sobre os fatores que influenciam na motivação, como as organizações buscam

meios de motivar os funcionários para que os mesmos desenvolva todas as

atividades com eficiência e eficácia.

O segundo capítulo relata a pesquisa do clima organizacional, onde é essencial

para descobrir a motivação e a interação entre as equipes, uma vez realizada

busca identificar os setores onde há maior deficiência.Com isso gerando um

bem estar em todo o ambiente.

8

Segundo Chiavenato (1998, 54) O clima Organizacional é o nome dado ao

ambiente interno existente entre os integrantes de uma organização, e está

diretamente ligado ao grau de motivação de seus participantes.

Entende-se que o bom relacionamento entre pessoas e grupos é super

importante para o bom desenvolvimento da empresa e para profissional, dessa

forma faz com que todos tenham o retorno positivo de todas as atividades

realizadas.

O terceiro capítulo destaca a qualidade de vida no trabalho, onde pessoas que

passam um grande tempo na organização, querem ter um ambiente agradável

e que tenham chance de crescer e construir uma careira promissora.

De acordo com chiavenato (1999) O crescente desenvolvimento tecnológico da

Medicina e ciências afins trouxe como uma conseqüência negativa a sua

progressiva desumanização. Assim, a preocupação com o conceito de

"qualidade de vida" refere-se a um movimento dentro das ciências humanas e

biológicas no sentido de valorizar parâmetros mais amplos que o controle de

sintomas, a diminuição da mortalidade ou o aumento da expectativa de vida.

Desta forma o comportamento, sentimentos, e o emocional tem afetado muito

nas empresa, a qualidade de vida está sendo muito pouco vista e distante dos

olhos do empregadores, assim faz com que as pessoas não tenham motivação

para seguir em frente com suas atribuições.

9

CAPÍTULO I

FATORES QUE INFLUENCIAM NA MOTIVAÇÃO

Segundo Robbins (2002,145) “a motivação é o processo responsável pela

intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance

de uma determinada meta”.site de pesquisa site web artigos.com

Realmente uma pessoa motivada, satisfeita , produz mais e certamente será

bem promissor e produtivo, fazendo com que todos os objetivos sejam

alcançados.

Bergamini (1997, p.189) explica que “o trabalho desenvolvido pelas diferentes pessoas tem sentidos diferentes para cada uma delas e esse sentido parece ligado ao conjunto de suas necessidades motivacionais.”

Conforme Stefano e Ferracioli (2004), ambiente de trabalho é o termo referente

a um conjunto de técnicas para entender, mudar e desenvolver a força de

trabalho de uma organização, afim de melhorar a sua eficácia e,

consequentemente, o clima organizacional existente na empresa. Site de

pesquisa administradores.com

Percebe-se que o ambiente em que o clima organizacional esteja positivo e

todos com um único objetivo de realização dos projetos e atividades,

certamente será favorável trazendo grandes benefícios para todos.

De acordo com Dave Francis, autor do livro Managing your own career, ainda

não publicado no Brasil, “as pessoas que têm autonomia e controlam a sua

própria carreira são mais motivadas. Entretanto, para que isso aconteça, é

preciso entender os principais fatores que vão ajudá-lo a criar consciência para

fazer as coisas que realmente devem ser feitas para impulsionar sua carreira”.

10

Site de pesquisa,http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/fatores-de-

motivacao-profissional/48877/.

Desta forma quando um profissional tem poder de decisão em sua carreira, e

fazendo o que gosta e onde deseja obter mais conhecimento para crescer

profissionalmente, Certamente a motivação sempre vai estar presente em

todos os sentidos, fazendo com que venha grandes progressos.

1.1 Motivação humana conceitos básicos

De acordo com Chiavenato (2009), motivo é tudo aquilo que impulsiona a

pessoa a agir de determinada forma. Portanto motivação nada mais é que a

relação entre os motivos com que faz um indivíduo a atuar de determinada

maneira. Os impulsos motivacionais são gerados pela própria pessoa através

de seus desejos e anseios, por isto, o autoconhecimento faz parte deste

processo – fazendo-se distinguir quais são seus pontos fortes e fracos, e onde

canalizar suas energias para o que realmente és importante para o indivíduo.

Ainda o autor os impulsos externos provêm, segundo este mesmo autor, do

ambiente por meio de um clima organizacional favorável aos participantes,

criação de metas, geração de benefícios, desenvolvimento de autonomia aos

funcionários, tarefas desafiadoras e etc., fazendo com que a motivação

aumente entre os empregados da instituição.

Existem três premissas básicas que explicam a motivação do comportamento humano” (Chiavenato, 2009).

• Hereditariedade: tanto a hereditariedade, quanto o meio ambiente,

influi decisivamente em seu comportamento;

• Finalidade: sempre existirá uma finalidade em todo o comportamento,

ou seja, causa e consequência.

• Objetivo: o comportamento do indivíduo é sempre orientado para

algum objetivo, meta, algum lugar em que este deseja alcançar.

1.2 Motivação nas organizações

11

Taylor, engenheiro mecânico foi considerado o “Pai da Administração

Científica” tinha o seu foco baseado na eficiência e eficácia operacional na

administração da produção, usava-se o raciocínio que identificava a forma mais

eficiente de realizar tarefas repetitivas, mas que buscava motivar os

funcionários em troca de incentivos salariais, relacionados ao que cada um

produzia. Nota-se neste modelo que quando mais elevada a produtividade dos

empregados, maiores seriam os ganhos salariais. Este estudo fundamentava-

se na forma mais competente da realização de tarefas, buscava motivar os

empregados em troca de incentivos salariais, catalogados na produtividade

onde cada um deles aludia que empregados eram apáticos e somente o

dinheiro conseguia motivá-los. Pesquisa retirada da apostila de TGA,2004

curso Administração.

A suposição básica era que os administradores compreendiam o trabalho melhor que os trabalhadores, que eram essencialmente preguiçosos e só poderiam ser motivados pelo dinheiro. (Stoner e Freeman, 1982, P.322).

Para Stoner e Freeman, 1982, p 326, atualmente muito gestor ainda tem essa

forma de pensar. Grande parte das organizações acredita que a parte

financeira é o principal elemento de motivação das pessoas. Num primeiro

momento essa idéia deu certo, no entanto os modelos motivacionais evoluíram

em seus pensamentos, porém todos agregaram antigos modelos mentais. No

modelo das relações humanas, o foco da motivação era a prioridade das

necessidades sociais do empregado, tornando-o agente de transformação. O

modelo das relações humanas criado por Elton Mayo, sociólogo australiano, e

um dos fundadores e principais expoentes do método representou um avanço

em relação ao modelo tradicional. Pesquisa do

http://pt.scribd.com/doc/24701497/MOTIVACAO-NAS-ORGANIZACOES.

A teoria e a prática da motivação há muito faz parte de nossa vida. Indivíduos

altamente motivados podem resultar em aumentos substancias na

produtividade e na satisfação do trabalho, além de considerável redução do

absenteísmo, do atraso, queixas e assim por diante. (MONTANA 2003. p. 227).

12

Com base na citação acima, ressalta a importância da motivação no ambiente

de trabalho, pois uma pessoa motivada, desenvolve suas atividades com

grande êxito e o retorno será bem positivo.

Porter e Miles apud Stoner e Freeman (2004, p.3) acreditam que “o sistema consiste em três variáveis que afetam a motivação nas organizações, que são as características individuais, características do trabalho, e as características da situação do trabalho”.

Ainda afirma que, explica-se que as organizações quanto sistemas devem

avaliar as características situacionais dos colaboradores para entender de que

forma afetam a motivação no trabalho. As variáveis que afetam a motivação na

organização são em número de três, e englobam: As Características do

indivíduo, ou seja, cada indivíduo possui habilidades, interesses e

necessidades para a situação do trabalho. Logicamente as pessoas diferem

nestas características de modo que suas motivações, também são diferentes.

Por exemplo: Pessoas que aspiram um cargo que dê status, mas com salários

não muito atraentes, outra que deseje altos salários, não importando com o

status. Quando se explica as características do trabalho, esta variável pode

influenciar as seguintes características: a quantidade de responsabilidade, a

variedade das tarefas, em suma, se o trabalho em si tem características que os

colaboradores achem satisfatórias.

A cultura da organização que se baseiam em normas, valores e crenças que

podem ou não interferir no desempenho, o ambiente do trabalho pode

influenciar de maneira substancial no colaborador (Stoner e Freeman,1995,p3).

É inegável a importância da motivação para o bom funcionamento das

organizações, e que o grau de desempenho dos colaboradores é determinado

pelo o que os motiva. Assim sendo, se os líderes desejam melhorar o bom

desenvolvimento de uma organização, precisam dar atenção aos níveis de

satisfação dos seus subordinados, direcionando seus esforços para o alcance

dos objetivos e metas organizacionais. Pesquisa do site portaleducação.

13

Lembrando sempre de que as pessoas possuem diferentes fontes de

motivação, ou seja, o que é um estopim motivador para um, pode não o ser

para o outro, mesmo porque cada um possui uma necessidade e ideais de vida

diferentes. Pesquisa do site portaleducação.

O líder deve conhecer tais necessidades e ambições pessoais de seus

colaboradores, de modo que possa oferecer subsídios para que consigam

supri-las. Ao conseguir isso, as pessoas sentem que cumpriram o seu dever e

que estão sendo devidamente recompensadas pelo seu trabalho, ao mesmo

passo que expandem suas potencialidades e projetam-se profissionalmente.

Pesquisa do site portaleducação.

É importante ressaltar que motivar é ir além do dinheiro e do desejo. É

entender que o ser humano está em constante mudança e que a todo o

momento suas prioridades, desejos, vontades e necessidades também mudam.

Por isso é preciso estar atento, pois num determinado momento, mesmo que a

empresa tenha programas de motivação, bons salários, benefícios, etc. O

desejo do colaborador vai mudar, e o que o motivava há um mês ou até mesmo

uma semana, não será mais fator motivador hoje. Pesquisa retirada do site

portaleducação.

A solução então é conhecer os colaboradores, identificar suas expectativas e

supri-las. De modo, a conseguir que os mesmos se engajem verdadeiramente

com os objetivos da organização. Pesquisa do site

portaleducacao.com.br/educacao/artigos/10097/motivacao-nas-organizacoes.

14

CAPÍTULO II

PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Segundo Robbins (apud ZANELLI, 2004, p. 65) que diz que “a organização é

uma unidade social, coordenada e conscientemente composta de uma ou mais

pessoas e que funciona numa base relativamente contínua para atingir

objetivos”. Pesquisa do site portaleducacao.com.br/Artigo/Imprimir/15683

Para o bom desenvolvimento e crescimento todos os envolvidos, devem ter um

único foco de obter os resultados com muita eficiência e eficácia , e assim para

que possam chegar a um patamar e tendo seus esforços reconhecidos e

estando realizados profissionalmente.

Para Chiavenato (1998, p ,33) a vida dos indivíduos constitui uma infinidade de interações com outras pessoas e com organizações. O ser humano é eminentemente social, pois não vive isoladamente estando em constante convívio e relacionamentos com seus semelhantes e devido às limitações individuais, são obrigados a cooperarem uns com os outros, formando organizações para alcançar certos objetivos que não atingiriam se estivessem sozinhos, e esta cooperação é essencial para a sobrevivência da organização.

O autor ainda completa que as organizações permitem que os indivíduos

satisfaçam diferentes tipos de necessidades: emocionais, espirituais,

intelectuais e econômicas. Com as organizações, a limitação para alcançar

objetivos humanos não é a capacidade intelectual ou de força, mas a

habilidade de trabalhar de maneira eficaz com os outros (CHIAVENATO, 1998).

15

Para alcançar um bom resultado em todas as atividades, é importante saber se

expressar,muitas das vezes um palavra mal interpretada pode gerar conflitos,

fazendo com que o clima do ambiente fique pesado.

Segundo Coda (1997, p. 98), “clima origina-se do grego Klima e significa

tendência, inclinação”. Clima Organizacional seria então, uma tendência ou

inclinação a respeito de até que ponto as necessidades da organização e das

pessoas que dela fazem parte estariam sendo atendidas, sendo esta questão

um indicador da eficácia organizacional.Pesquisa do

portaleducacao.com.br/Artigo/Imprimir/15683

O autor Ainda afirma que a pesquisa de clima organizacional caracteriza-se

como um canal de comunicação entre a chefia e os colaboradores. Representa

uma maneira de obter e fornecer feedback, mantendo a atenção voltada para

as necessidades dos funcionários, se tornando uma forma de participação dos

mesmos no sistema de gestão, pois as decisões passam a incluir também as

opiniões obtidas por meio da pesquisa, promovendo uma melhora das relações

de trabalho. A força de trabalho é chamada a auxiliar na missão de tornar o

clima organizacional mais satisfatório, transformando os diferentes aspectos

que realmente podem alavancar o sucesso organizacional.

Para Chiavenato (1998, 54) o Clima Organizacional é o nome dado ao

ambiente interno existente entre os integrantes de uma organização, e está

diretamente ligado ao grau de motivação de seus participantes. Quando a

motivação é alta o clima motivacional se eleva e se traduz em satisfação,

animação e interesse. Todavia, quando a motivação está baixa, o clima

organizacional tende a ficar prejudicado, caracterizando-se por estados de

depressão, apatia, insatisfação podendo chegar até a agressividade. Podemos

dizer também que o Clima Organizacional está no sentimento das pessoas e

na maneira como elas interagem entre si, com os clientes e elementos

externos.

De acordo com Tamayo (2004, p. 88) “os membros de uma organização não

percebem e interpretam o ambiente de trabalho de maneira uniforme”. O que

define de forma mais precisa o clima organizacional são as percepções

16

compartilhadas entre os membros da organização e o ambiente, ou seja, o que

é compartilhado constitui o essencial do clima organizacional. Sendo assim os

fatores identificados numa organização são específicos dela, gerando um clima

peculiar, por isso cada vez que se pretende avaliar o clima organizacional, é

necessário fazer um levantamento daquele ambiente organizacional, para que

se possam identificar os principais itens que precisam ser modificados.

Desta forma uma pesquisa em relação ao clima organizacional, traz bastante

benefícios para empresa, onde são desenvolvidas técnicas para acabar com as

deficiências em todos os departamentos.

Segundo (ZANELLI, 2004). Atualmente, o tema cultura organizacional se tornou de grande importância para aqueles que se interessam pela compreensão do comportamento humano nas organizações de trabalho, uma vez que os valores básicos compartilhados influenciam o modo como os colaboradores se sentem, pensam e agem.

Segundo Deal & Kenned (apud FREITAS, 1991, p. 14), afirmam que os valores

compartilhados em uma organização formam o coração da cultura e definem

de maneira concreta para os colaboradores, os termos e os padrões que

devem ser alcançados na organização, ou seja, representam a essência da

filosofia da empresa para o sucesso de seus processos e serviços, pois eles

fornecem um senso de direção para todos os colaboradores e guia para o

comportamento diário. Pesquisa do

.portaleducacao.com.br/Artigo/Imprimir/15683

Ainda Tamayo (2004, p. 88) vem reforçar afirmando que “a cultura refere-se

basicamente a pressupostos compartilhados, e o clima a percepções

compartilhadas”. Portanto o clima é a revelação da cultura, sendo ele um dos

produtos e artefatos da cultura. Pesquisa do

portaleducacao.com.br/Artigo/Imprimir/15683

Com todas estas colocações feitas pelos autores acima citados, pode ser

definir que o clima é responsável para o sucesso e o crescimento da

organização.

17

Segundo Robbins (2007) a cultura desempenha várias funções dentro de uma

organização de trabalho. Ela tem o papel de definir fronteiras, ou seja, cria as

diferenças entre uma organização e outra, proporciona um senso de identidade

aos seus membros, facilita o comprometimento com algo maior do que os

interesses individuais de cada um. A cultura é a argamassa social que ajuda a

manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para o

comportamento e comunicação. Geralmente os fundadores de uma empresa

são os responsáveis pelo principal impacto da cultura na organização, pois têm

uma visão do que ela deve ser. Artigo do site administradores.com

Clima organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou

experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu

comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos

quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou

menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar. Somos influenciados

pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos. Esse ciclo de

influências criará um efeito o qual chamamos de "realimentação de auto-

reforço", fazendo com que certas características da cultura sejam amplificadas

através de comportamentos repetidos nas relações do dia a dia. Assim, se a

cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo amplificará comportamentos

construtivos, gerando mais produtividade com qualidade de vida. Mas se a

cultura for viciosa, o ciclo de influências arrastará a empresa para

comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade,

desgastando as pessoas e os seus relacionamentos. Artigos de pesquisa site

http://pt.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional.

2.1 Clima organizacional

Segundo Chiavenato, (1997, p, 126) Ele representa o conjunto de sentimentos

predominantes numa determinada empresa e, envolve a satisfação dos

profissionais tanto com os aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho

quanto aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os

colegas de trabalho, com os superiores e com os clientes de modo geral. É a

tendência de percepção que os membros de uma organização possuem a

18

respeito de seu grau de satisfação em relação ao conjunto ou a determinada

característica desta organização.

Ainda Chiavenato (1997) define o clima organizacional como sendo o conjunto

de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou

indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que

influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.

O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influência profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa. Ricardo Luz, (2003, pág.13)

Para Edela (1978) o clima organizacional pode ser compreendido como o

resultado, em sua totalidade, da própria cultura, tradições e métodos de cada

organização, onde cada novo empregado espera ter o apoio da empresa e

atender seus desejos econômicos, sociais e emocionais. Através da percepção

que este colaborador tiver, então produzirá uma outra imagem da organização

em sua mente. As organizações costumam atrair e manter pessoas que se

ajustem em seus padrões de comportamento, padrões estes que são, por

vezes, perpetuados através da história da organização.

Para Abbey & Dickson (1983) o clima organizacional pode ser definido como a

qualidade de um ambiente interno de uma organização, que resulta do

comportamento e conduta dos seus membros e serve como base para

interpretar a situação e age, também, como uma fonte de pressão direcionando

as atividades.

Segundo Luz (2003 apud CHAMPIN, pág. 10), pode-se definir clima

organizacional como sendo as impressões gerais e percepções dos

empregados em relação ao seu ambiente de trabalho, embora nem todos os

indivíduos tenham a mesma opinião, pois não têm a mesma percepção, o clima

organizacional reflete o comportamento organizacional, isto é, atributos

específicos de uma organização, seu valores ou atitudes que afetam a maneira

19

pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de

trabalho.Pesquisa retirada do site

.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=q9vl9wqfc

Para o autor Cunha, (2007) Entretanto a importância do impacto do clima

sobre a qualidade dos produtos e serviços começou a ser levada em

consideração há muito pouco tempo. Há três níveis que podemos perceber o

clima organizacional: um nível macro, que abrange todos os fatores externos à

empresa, e que atua tanto sobre ela, enquanto organismo, quanto sobre cada

um de seus membros, enquanto cidadãos; Um outro nível, micro, em que se

situam os sistemas próprios da empresa; E um terceiro, individual, em que se

colocam as experiências individuais de cada funcionário, determinando a

maneira como a realidade organizacional é percebida.

Lucena (2004, pág.46) define comprometimento como sendo resultado da

aprovação, da aceitação e do empenho em adotar algo que se julgou

necessário e construtivo, ou seja, as vantagens usufruídas foram altamente

compensadoras.

2.2 Teoria das Relações Humanas no Trabalho

Segundo Georges Elton Mayo foi um cientista social australiano responsável

pelo ensaio teórico que se fundamentava na necessidade de democratização e

humanização que tinha por objetivo primordial analisar a rotação do pessoal

(turnover), a fadiga, os efeitos das condições físicas do trabalho sobre os

empregados, os acidente, esse experimento foi um movimento de resposta

antagônica à abordagem clássica da Administração, vista pela classe operária

e pelos sindicatos como a grande vilã, pois explorava o trabalhador e enaltecia

os donos de fábrica. Pesquisa retirada do site

ebah.com.br/content/ABAAAfdYcAH/teoria-das-relacoes-humanas-no-trabalho-

dri.

Ainda no mesmo site de pesquisa, A teoria das relações humanas baseou-se

em grande parte nos experimentos de Elton Mayo que foram iniciados em

Hawthorne, pelo Western Eletric Company, e terminados no final da década de

20

1930, sob a supervisão de Elton Mayo. Fundamentada no princípio de que a

remuneração não era o fator crucial para motivar os empregados a conseguir

resultados mais elevados, esta teoria presumia que era necessário manter o

“moral” do pessoal elevado e, para isso, o importante era manter um ambiente

agradável e humano na organização, boas condições de trabalho, além da

remuneração adequada.

Os especialistas em produtividade “sabiam”, na época, que a melhor forma de aumentar a produção seria encontrar a medida ideal de luminosidade, temperatura, ventilação e a altura da bancada de produção, entre outras condições ambientais, e estimular as pessoas por meio da remuneração. Assim formaram na Western Eletric um grupo experimental para o qual seriam melhoradas as condições de trabalho e, ao mesmo tempo, um grupo de controle, para o qual essas condições seriam mantidas inalteradas. (LACOMBE E HEILBORN, 2003 p. 318)

Segundo Matos Pires (2006 p.509): O Movimento das Relações Humanas

combate o formalismo na administração e desloca o foco da administração

para os grupos informais e suas inter-relações, oferecendo incentivos

psicossociais, por entender que o ser humano não pode ser reduzido a

esquemas simples e mecanicistas.

A experiência de Hawthorne proporcionou um delineamento de todos os

princípios básicos da Escola das Relações Humanas.(Chiavenato, 2000,

p.113).

Segundo Chiavenato, ( 2000) A teoria das Relações Humanas, surgiu nos

Estados Unidos como consequência das conclusões da Experiência em

Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi um

movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração.

(CHIAVENATO, 2000)

A teoria das relações Humanas baseou-se nos seguintes princípios

(CHIAVENATO, 2000, p.115): 1. Nível de Produção resultante da interação

social; 2. Comportamento social dos empregados; 3. Importância do conteúdo;

21

4. Grupos Informais; 5. Relações Humanas; 6. Importância do conteúdo e do

cargo; 7. Ênfase nos aspectos emocionais.

CAPÍTULO III

CICLO MOTIVACIONAL

Segundo, Chiavenato (2009) Em todo estado de motivação existe o

denominado ciclo motivacional. O ciclo se inicia com o surgimento de uma

necessidade, portanto, sem necessidade não há ciclo. A necessidade traz um

estado psicológico no indivíduo causando um desconforto que o leva a um

motivo para sair da situação.

Ele completa, que quando as pessoas estão em estado estável, portanto, sem

uma necessidade, elas tendem a ficar estáticas. Neste contexto o incômodo é

algo positivo, pois faz com que os indivíduos se movam e produzem grandes

avanços como seres humanos, e conseqüentemente, acabam por modificar

seus ambientes.

Ainda o autor no ciclo motivacional nem sempre a necessidade pode ser

satisfeita. Neste caso ela é liberada na forma de frustrações, podendo causar

desconfortos psicológicos como apatia, desinteresse. Quando não, é

canalizada para as vias fisiológicas causando problemas no organismo. Uma

necessidade não satisfeita, ainda, pode ser compensada por algum outro

benefício como promoções, benefícios assistenciais, entre outros. Pesquisa no

site discutindoadm.com/artigo-ciclo-motivacional/.

22

Para Kurt Lewin o organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade dando início ao ciclo.Kurt ainda destaca que quando o trabalhador encontra a satisfação de suas necessidades a tensão é liberada até que outra necessidade promova outro ciclo.

Percebe-se que a satisfação pessoal faz com que todos os objetivos sejam

seguidos de um grande prazer, dessa forma trazendo um sentimento de

conquista e realização.

Segundo Chiavenato (1993, p. 254) escreve que "verificou-se que todo

comportamento humano é motivado, que a motivação é a tensão persistente

que leva o indivíduo alguma forma de comportamento visando à satisfação de

necessidades".

Diz ainda que toda necessidade não satisfeita é motivadora de comportamento,

porém, quando uma necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo

razoável, ela passa a ser motivo de frustração, levando a reações

generalizadas tais como desorganização do comportamento, agressividade,

reações emocionais, alienação e apatia.

Ainda o autor, é uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental

provocada pela satisfação ou não-satisfação das necessidades dos indivíduos.

Pesquisa do site

http://arquivistamaluco.blogspot.com.br/2008/10/motivao_22.html

23

Segundo, Chiavenato (2009) Em todo estado de motivação existe um ciclo

motivacional, ele começa com o surgimento de uma necessidade, portanto,

sem esta necessidade não há ciclo. A necessidade traz um estado psicológico

no indivíduo causando um desconforto levando a um motivo para sair desta

situação. Quando as pessoas estão em estado estável, sem esta necessidade,

elas tendem a ficar estáticas se acomodando nos lugares que ocupam, por um

lado isso é bom, mas pelo outro, seres estáticos se acomodam com a situação

atual e acabam ficando para trás, por isso este incômodo pode ser visto como

algo positivo, pois é ele quem faz as pessoas se moverem e conseguirem

grandes realizações e avanços como seres humanos ou para qualquer outra

coisa. No ciclo motivacional nem sempre a necessidade pode ser satisfeita.

Nestes casos ela é liberada na forma de frustrações causando desconfortos

psicológicos como apatia, depressão, entre outros. Porém quando não é

liberada em aspectos psicológicos, pode ser levada para vias fisiológicas

causando problemas no organismo. A necessidade pode também ser

transferida para outro lugar, como por exemplo a não conquista de uma

necessidade é compensada por algum outro benefício. O capital humano,

resultado de pesquisa .gpportal.com.br/2011/08/motivacao-humana-seus-

fatores.html.

Chiavenato (1998) O ciclo motivacional se inicia com o surgimento de uma

necessidade que desencadeia um comportamento, ou seja, toda vez que surge

uma necessidade esta rompe com o estado de equilíbrio do organismo,

causando certo desconforto, tensão, insatisfação e desequilíbrio, levando o

indivíduo a um comportamento capaz de livrá-lo da tensão e do desconforto.

O autor ainda completa , Os seres humanos formam uma organização, porque

esperam que a sua participação satisfaça suas necessidades individuais e para

obter esta satisfação, as pessoas fazem certos esforços pessoais na empresa,

pois esperam que a satisfação de suas necessidades sejam maiores do que o

custo, e avaliam estes fatores por meio de seu sistema de valores. Sempre

existe um relacionamento de intercâmbio entre os indivíduos e a organização; a

maneira como os objetivos de cada um são satisfeitos, determina sua

percepção do relacionamento, que poderá ser analisado como satisfatório para

24

que os indivíduos percebam que suas recompensas superaram as demandas

feitas sobre ela.

3.1 Pirâmide das necessidades de Maslow

Maslow desenvolveu a sua teoria das necessidades no início da década de 40,

ainda quando era estudante. Sua hipótese era simbolizada pela pirâmide e

hierarquias. Essa hierarquização obedeceria a uma escalonagem na qual se

passaria de um nível a outro mais alto, à medida que o anterior fosse satisfeito.

Essa teoria é fundamentada sobre três hipóteses.

1– As necessidades sentidas por um indivíduo podem ser várias, mas algumas

têm mais importância do que outras. Em função disso, elas podem ser

hierarquizadas.

2 – O indivíduo sempre procura suprir a necessidade que lhe tem maior

importância.

3 – Assim que a necessidade for satisfeita, ela pode deixar de existir por certo

tempo, mas neste caso o indivíduo procura outra necessidade para satisfazer.

Retirado do site portaleducacao.com.br/gestlideranca/artigos/32876/marketing-

social-e-a-hierarquia-das-necessidades-de-maslow.

A interpretação da piramide nos proporciona o código de sua teoria: Um ser

humano tende a satisfazer suas necessidades primárias (mais baixas na

pirâmide de maslow), antes de buscar as do mais alto nível. Pesquisa retirada

do site http://site.suamente.com.br/a-piramide-de-maslow/.

Ainda o mesmo site, Por exemplo, uma pessoa não procura ter satisfeitas suas

necessidades de segurança (por exemplo, evitar os perigos do ambiente) se

não tem cobertas suas necessidades fisiológicas, como comida, bebida, ar, etc.

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Ainda no site, a teoria das necessidades hierarquizadas segundo Maslow parte

do princípio de que o comportamento motivacional em cada indivíduo está

relacionado com forças que se integram dentro dele. As necessidades estão

arranjadas na pirâmide de importância, sendo que as das extremidades

inferiores necessitam se satisfazer para então satisfazer as superiores. A figura

abaixo representa a pirâmide segundo suas hierarquias de necessidades:

Na base da pirâmide exprime as necessidades fisiológicas e de segurança.

Necessidades fisiológicas correspondem as premências primárias do indivíduo

como alimentação, desejo sexual, sono, respiração, sede, entre outros.. Estas,

logo, são inatas, e por isto, são consideradas como prioridades, pois se não

estiverem satisfeitas, irão interferir nas posteriores.

Logo acima estão as necessidades de segurança: da família, saúde, de

recursos, do emprego – as necessidades de segurança são importantes no

sentido do desenvolvimento de uma maior confiança para o indivíduo. A ruptura

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destas, pode gerar instabilidades tanto na vida pessoal, quanto, na realidade

profissional.

Quando há satisfações fisiológicas e de segurança, o indivíduo evolui e

começa a empenhar-se para a satisfação social. A sociabilidade anseia o

desejo de aceitação em algum grupo – amizades, compreensão, busca de relacionamentos sadios. A falta desta acarretam sentimentos de apatia e

isolamento.

Aproximando ao topo da pirâmide corresponde as necessidades de estima,

sendo é maneira como a pessoa se vê e se avalia, ou seja, a elaboração da

autoestima do indivíduo – sua cognição. A sua satisfação estimula a percepção

de elevada autoestima, amor-próprio, confiança em si, admiração mútua, entre

outras realizações.

No topo da pirâmide confere as necessidades de autorrealização. A

autorrealização é adquirida quando há satisfação das quatro necessidades que

fora explicadas. Nesta etapa o indivíduo busca uma maior elevação de sua

intelectualidade no que tange ao crescimento, desenvolvimento pessoal, busca

maior pelo sucesso profissional, elevado grau de autonomia e autocontrole, e,

crescimento e evolução contínua de competências já existentes e

desenvolvimento de outras inexistentes. Pesquisa retirada do site

http://discutindoadm.com/artigo-teoria-das-necessidades-de-maslow/

Segundo Frankl, o ser humano vive motivado, fundamentalmente, pela vontade de realizar sentido na vida; para isso, o homem deve se empenhar na realização de valores na forma de criações, vivências e atitudes. Pesquisa retirada do sit.cedet.com.br/index.php?/Tutoriais/Gestao-da-Qualidade/a-hierarquia-das-necessidades-de-maslow-piramide-de-maslow.html

3.2 Motivação no ambiente organizacional

Segundo MATTOS, (1988, p.138) As estratégias motivacionais estão

qualificadas em três classes de acordo com a evidência de cada uma das três

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relevantes dimensões organizacionais que são: Econômica, Política,

Psicossocial”. A ligação entre estas dimensões é que vai possibilitar, ou não,

para que a mudança ocorrida em uma delas não venha interferir nas outras

duas.

MATTOS (1988, p. 165) A estrutura de poder de uma empresa define a própria

empresa, os objetivos que a empresa persegue e a estrutura que ostenta são

uma extensão dos objetivos e necessidades dos grupos e indivíduos

dominantes que constituem a sua estrutura de poder.

Ainda completa,que as organizações agem em distintos locais, sofrendo as

mais variadas repressões e contingências, que se modifica no tempo e no

espaço que interagem a estas por variadas estratégias para o alcance das

metas esperada.

O sistema, pois, a que damos o nome de organização, é um sistema composto das atividades dos seres humanos; o que faz dessas atividades um sistema é o fato de os esforços de diferentes pessoas serem coordenados (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004, p.65)

Segundo Robbins (2002, p.105) “motivação é o processo responsável pelo

grau de esforço desprendido, pela direção que serão destinados estes esforços

e pelo tempo com que o indivíduo consegue mantê-los.” Desta forma,

motivação é considerada como a força interna ou externa, determinando a

maneira, e a força de vontade que farão com que o colaborador busque atingir

seus objetivos.

A motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho do trabalho. A razão pela qual se focaliza tão insistentemente a motivação é que ela é mais facilmente influenciável que as demais características das pessoas como traços de personalidade, aptidões, habilidades. (Chiavenato,2002 p. 171)

Segundo Vergara (2003, p. 86) “Líderes devem mostrar-se hábeis para

conduzir processos multidisciplinares e deles participar visto que demandam

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poder de abstração, análise e síntese.” Os lideres são importantes no processo

da motivação, pois possuem habilidades em detectar a variação do

desempenho dos colaboradores quando estes condizem à motivação, pelo

próprio poder de apreciação que eles têm.

Para Chiavenato, (2002, p. 147) “A liderança não deve ser confundida com

direção ou com gerência. Um bom dirigente ou gerente deve ser

necessariamente um bom líder.” O autor exemplifica a importância da liderança

quando se trata de atingir metas e devem ser hábeis para que tudo ocorra

dentro do proposto. A liderança deverá ser a fonte motivadora de todo o

processo na Organização, pois o líder incentivador é um excelente instrumento

para alavancar a motivação.

Desta forma um bom líder deverá motivar toda sua equipe, mostrando que os

resultados alcançados será para uma conquista profissional futura, e que todo

o esforço do mesmo terá reconhecimento merecido.

3.3 Quais são os fatores que interferem o mecanismo de

motivação?

A consultora empresarial da Leader & Life Coach e diretora da Bem-Estar

Desenvolvimento Humano, Daniela Zanuncini, revela que ações motivacionais

são mais importantes do que os empresários podem imaginar. "Um colaborador

desmotivado tem queda no seu rendimento e por sua vez contribui

significativamente nos resultados da empresa. Vários colaboradores

desmotivados podem gerar resultados negativos que comprometam o

faturamento ou até mesmo o crescimento da organização. Estabelecer, com

frequência, ações motivacionais, desde que bem fundamentadas e coerentes

pode alavancar negócios, bem como o rendimento da equipe."

Já a consultora Teresa Gama destaca como muito importante o papel do chefe,

pois, esse poderá dar o feedback imediato junto ao profissional. "É importante o

líder identificar a razão da desmotivação, através de uma conversa franca,

aberta e reservada, e ter ações que possam minimizá-la, se for possível,

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buscando identificar o que proporciona motivação para aquele colaborador".

Teresa Gama ressalta ainda que o líder deve "perguntar sobre as perspectivas

de seus comandados: o que gostam de fazer, em quais projetos gostariam de

se envolver. Enfim, tentar descobrir em que direção querem seguir, buscando

aliar com as prioridades da organização. É preciso tentar mesclar a motivação

X necessidades X estímulos da Organização". As pessoas motivadas podem

produzir "algo mais", através do desejo de inovar, fazer o melhor, de enfrentar

os problemas e desafios com tranquilidade. "Os funcionários estarão motivados

quando estiverem "encantados" e ligados às estratégias da empresa. Para

isso, é importante sentirem que seus pontos fortes são valorizados e,

principalmente, as possibilidades de desenvolverem seu potencial", comenta a

consultora.

3.4 Qualidade de vida no trabalho

As pessoas passam grande parte de sua vida dentro das organizações,

portanto o trabalho ocupa uma posição de grande importância em sua vida.

Para alguns é visto como um fardo pesado, algo indesejado que acaba

impedindo de viver. Para outros,algo que dá sentido à vida, eleva seu status,

define identidade pessoal e impulsiona ao seu crescimento como pessoa.

Segundo Rodrigues ( 2008, p. 13)

O crescente desenvolvimento tecnológico da Medicina e ciências afins trouxe como uma conseqüência negativa a sua progressiva desumanização. Assim, a preocupação com o conceito de "qualidade de vida" refere-se a um movimento dentro das ciências humanas e biológicas no sentido de valorizar parâmetros mais amplos que o controle de sintomas, a diminuição da mortalidade ou o aumento da expectativa de vida. ( Chiavenato 1999)

De acordo com Moscovici (apud RODRIGUES, 2008, p. 21) Na organização

moderna é mantido um imenso descompasso entre o progresso tecnológico e o

progresso social em termos de qualidade de vida”, assim surge o interesse

para o estudo da qualidade de vida no trabalho que para Nadler & Lawler (apud

RODRIGUES, 2008, p. 75), “é a grande esperança das organizações para

atingirem altos níveis de produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação

do indivíduo”. No entanto deve se atentar para que a QVT seja considerada

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como uma gestão dinâmica, visto que, as organizações e as pessoas mudam

constantemente.

Henry Ford (fordismo) considerava o ser humano uma peça de sua grande

engrenagem produtora, conceito que perdurou por décadas e, infelizmente,

ainda ecoa seus sussurros nos dias de hoje. Um exemplo desse reflexo é o

fator mão de obra ainda ser visto como custo pelas organizações. Pesquisa

retirada do site webinsider.uol.com.br/.../qualidade-de-vida-no-trabalho-uma-

estrategia.

Desta forma a qualidade de vida no ambiente organizacional, interfere muito na

produtividade do colaborador,ainda mais quando o esforço, dedicação não é

reconhecido, empresas que visão somente o retorno financeiro e não valoriza o

funcionário, poderá ter problemas futuros

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CONCLUSÃO

A motivação no ambiente de trabalho e o reconhecimento profissional, é de

extrema importância para o incentivo dos colaboradores. Apesar de algumas

empresas ainda não adotarem essa estratégia, pois seria fundamental para o

sucesso organizacional, e assim trazendo grandes resultados para todos os

funcionários e gerentes.

No mercado trabalho muitos profissionais não conseguem atuar na área que

deseja, dessa forma estando em uma organização que não se sinta motivado e

ainda sendo estimulado a seguir uma direção que é apontada pela empresa

que não é o que ele deseja, certamente o indivíduo não irá obter grandes

resultados, o estímulo deixa de existir. Com essa postura faz com que a

instituição tenha mais problema do que progresso.

É importante que o gerente saiba identificar quais os funcionários que tenha o

melhor desempenho em suas atividades, assim seria uma forma mais correta

de começar o reconhecimento. Ótima prática para aqueles que merecem

motivação e não passem sem serem notados.

Muitas empresas não investem em programas motivacionais, pois seria

fundamental para a satisfação e o bem estar dos colaboradores, ajudaria muito

na atitude e desenvolvimento ao longo da carreira. A implementação de uma

pesquisa do clima organizacional faz que os gestores tenham uma visão ampla

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da satisfação dos empregados, verificando toda deficiência e o que precisa ser

mudado.Com isso gerando um ambiente agradável, onde todas atividades a

serem desenvolvidas tenha um retorno positivo e assim garantindo a satisfação

e o sucesso de todos.

O clima organizacional tem muita influência no desenvolvimento das pessoas,

quando é positivo a produtividade tende aumentar, ao contrário torna o

ambiente pesado e assim afetando o comportamentos de todos envolvidos na

organização.

A pesquisa do clima nas organizações tende a ser muito importante, pois trata

da comunicação direta entre os superiores e colaboradores.Tornando todas as

atenções e necessidades dos funcionárias bem visível, assim melhorando a

relação de todos os integrantes da empresa, conquistando o bem estar e um

ótimo sucesso na instituição.

Os líderes precisam conhecer os desejos, ambições dos colaboradores para

que possam oferecer oportunidades e desenvolver suas aptidões e talentos.

Com isso as pessoas sem sentem motivadas por terem a oportunidade de

obter conhecimento em outra área, e construir uma carreira promissora e

eficaz.

Para ter um resultado positivo em todas as atividades, é preciso saber se

comportar, pois muitas das vezes qualquer palavra que não for bem

compreendida pode gerar mal-entendidos, dessa forma ocasionando um clima

desarmonia e afetando todos os colaboradores.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações, São Paulo: Atlas, 1997 BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2008.

CHIAVENATO, I. Administração de Empresas. Uma abordagem contingencial. São Paulo: McGraw-Hill, 1982 CHIAVENATO,Adalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 2º ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos – O capital humano das organizações; São Paulo, editora Campus, 2009; CAUDRON, Shari, O que motiva os empregados, HSM Management, São Paulo, v.1, p. 82-86, Mar.Abr. 1997 HERSEY, Paul & BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para Administradores de empresas. 2 ed. São Paulo: EPU, 1977.

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MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à Administração 5 ed. São Paulo:Atlas, 2000 MURRELL, Hywel. Motivação no Trabalho. Rio de Janeiro: zahar, 1977 RODRIGUES, Marcus Vinicius. Qualidade de Vida no Trabalho – Evolução e Análise no nível gerencial. 11 ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 2008. Artigos wikipedia.orgArtigos rh .com.br

Artigos revistavocerh.abril.com.br

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