bibliografia: chiavenato; dutra fonte: valentini e … · planejamento de carreira “para...
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PLANEJAMENTO DE CARREIRA BIBLIOGRAFIA: CHIAVENATO; DUTRA
FONTE: VALENTINI E CESAR
PLANEJAMENTO DE CARREIRA
“Para tornarmos o trabalho uma atividade
alegre e criativa não basta apenas alterarmos
as formas de organização do trabalho, mas
também é fundamental que seja estimulada
uma revisão das posturas das pessoas frente a
seu trabalho, a partir do autoconhecimento em
termos de preferências e projeto de vida.”
(Dutra, 1996)
PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Contribui para:
Adequação dos projetos de desenvolvimento das pessoas com o projeto de desenvolvimento da empresa.
Estimular e dar suporte para que as pessoas planejam sua vida profissional
Auxiliar as pessoas a identificarem e trabalharem seus pontos fortes e lidarem com seus pontos fracos.
PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Oferecer um instrumental às empresas que permita o uso de pontos fortes das pessoas
Possibilitar maior transparência na negociação de expectativas empregados x empresa
Oferecer um instrumental conceitual e técnico para a administração estratégica de RH
Direcionar e integrar as diversas práticas de gestão das pessoas.
DEFININDO CARREIRA
( LONDON E STUMPH, CITADOS POR DUTRA, 1996)*
“... São as seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.”
Envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições;
Reflete necessidades, motivos e aspirações individuais e imposições da organização e da sociedade;
Do ponto de vista do indivíduo, engloba o entendimento e avaliação de sua experiência e potencialidade em comparação com a perspectiva da organização;
Engloba políticas , procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas.
* Década de 80
UM MODELO PARA PLANEJAMENTO DE
CARREIRAS*
Estabelecimento de
objetivos de carreira
Auto-
avaliação
Plano de ação
Identificação de
oportunidades de
carreira
Implementação
* London e Stumpf, In Dutra, 1996
PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE
CARREIRA
Primeira etapa: Avaliação pessoal
Clarificação da identidade individual (o que gosta,
não gosta; o que sabe fazer bem x não sabe; o que
valoriza x não valoriza);
Busca de uma avaliação de terceiros sobre as
reflexões efetuadas anteriormente;
PASSOS PARA O
PLANEJAMENTO DE
CARREIRA
Visualização do futuro (projeção
para daqui há 5 anos, considerando
composição familiar, saúde, lazer,
situação econômica,
desenvolvimento cultural pessoal e
da família, comunidade e vida
espiritual);
PASSOS PARA O
PLANEJAMENTO DE
CARREIRA
Realização de um balanço entre
a situação atual e a projetada;
PASSOS PARA O PLANEJAMENTO
DE CARREIRA
Segunda etapa: avaliação da carreira
Avaliação dos pontos fortes e fracos da carreira (vantagens e desvantagens competitivas no mercado de trabalho);
Análise do ambiente (dentro da empresa e da ocupação, dentro da empresa e fora da ocupação, fora da empresa e da ocupação, fora da empresa e dentro da ocupação);
PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE
CARREIRA
Segunda etapa: avaliação da carreira
Identificação de estratégias de carreira e seu alcance (crescimento, desaceleração, diversificação, integração, revisão, combinação)
Seleção de objetivos de carreira (fazendo referência a: relacionamento interpessoal, desenvolvimento de habilidades, níveis de recompensa e alocação de tempo);
PASSOS PARA O PLANEJAMENTO
DE CARREIRA
Segunda etapa: avaliação da carreira
Implementação da estratégia;
Avaliação.
RESISTÊNCIAS AO PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Nas pessoas Nas empresas
•É responsabilidade exclusiva da
empresa;
•Ascensão é uma questão de
sorte;
•“Santo de casa não faz milagre”
– pula – pula;
•Não dá para prever o futuro;
•Relutam em efetuar as
mudanças necessárias ao
planejamento.
•Baixa apetência por
mudança;
•Resistência dos gestores em
serem mediadores entre
necessidades da empresa e
expectativas dos funcionários;
•Falta de legitimidade do
sistema;
•Falta de persistência, pois não
há resultados imediatos.
ESTRUTURAS DE
CARREIRAS
Há duas características básicas para estruturação de
carreira:
SISTEMAS DE
VALORIZAÇÃO /
DIFERENCIAÇÃO
DESENHO DE
CARREIRA
SISTEMAS DE VALORIZAÇÃO / DIFERENCIAÇÃO
Job-based: Centrados no trabalho executado pelas
pessoas;
Levam em conta características do cargo ou posição.
Exigências sobre o
ocupante da
posição:
•experiência
•formação
•habilidades,
etc...
Complexidade do
conjunto de
atribuições da
função:
•supervisão
•níveis de
autonomia
•contatos, etc...
Condições nas
quais são
exercidas as
atribuições das
funções:
•insalubridade
•desgaste físico e
mental, etc...
SISTEMAS DE VALORIZAÇÃO /
DIFERENCIAÇÃO
Skill-based: Centrados na capacitação das pessoas;
Levam em conta a capacidade das pessoas, não importando
o trabalho que executam.
Conjunto de
capacidades
que a pessoa
possui.
Conjunto de
realizações
da pessoa.
Maturidade
pessoal
(flexibilidade,
comunicação,
etc..
ESTRUTURAS DE
CARREIRA
EM LINHA
Gerente de sistemas
Coordenador de grupo
Analista de sistema Sênior
Analista de Sistema Pleno
Analista de sistema Júnior
ESTRUTURAS DE
CARREIRA
AS trainee
A processos.
Industriais JR A suporte
vendas JR A desenvolvi.
JR
A processos.
Industriais SR
A suporte
vendas SR A desenvolvi.
SR
EM REDE
ESTRUTURAS DE
CARREIRA
Analista de suporte de
P&D JR
Analista de suporte
de P&D PL
Analista de suporte
de P&D SR
Coord. Sup. P&D
Superv. Projetos
Gerente Depart.
Engenheiro P&D JR
Engenheiro P&D PL
Engenheiro P&D SR
Pesquisador
Pesquisador JR
PARALELA
ESTRUTURAS DE
CARREIRA
TÉCNICO GERENCIAL
BASE
•Cientista de projeto
•Cientista
•Cientista JR
•Cientista TR
•Cientista de pesquisa •Líder de grupo
ESTRUTURA EM Y
Administração
de carreiras Enriquecimento
do trabalho
Informações e
planejamento
da empresa
Recompensa e
desenvolvimento
Informações e
planejamento
individual
Avaliação de performance
Estrutura de carreira
Descrição dos
cargos
Divulgação de
vagas
Políticas de
recrutamento e
promoções Treinamento,
desenvolvimento,educação,
remuneração e benefícios
Planejamento
estratégico
Planejamento
sucessório
Inventário de
tarefas
RELAÇÃO ENTRE OS PROCESSOS DE ADM DE
CARREIRA E GESTÃO DE RH
Fonte: Leibowitz, In Dutra, 1996