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AS COMPETÊNCIAS DO RH DO FUTURO  

Avaliação de Desempenho e PDI   

10 DE JANEIRO DE 2021 / 15H07   

APRESENTADORA  Joice Vicente   

TÓPICOS ABORDADOS  ● Gestão do desempenho e Gestão por competências  

● Avaliação de Desempenho  

● Plano de desenvolvimento individual - PDI  

● Feedback  

RESUMO  

Gestão por Desempenho e Gestão por Competências  

Vejo muitos profissionais preocupados com o modelo de avaliação que deve ser  

implementado ou qual o modelo de gestão e eu sempre digo que devemos seguir as  

ações que privilegiam as pessoas, no lugar de lucros, porque focando no  

potencial individual e na excelência das pessoas os resultados e  

consequentemente lucros aparecerão.  

A gestão por desempenho busca alinhar o desenvolvimento do funcionário com as  

metas que a empresa quer atingir. Por esse tipo de gestão é possível ter uma  

visão clara dos objetivos e recursos que a organização tem no momento.  

A gestão por competências é um modelo de gestão de pessoas voltado para o  

desenvolvimento das pessoas e por isso conta com ferramentas para organizar e  

medir as competências dos colaboradores. É um modelo de gestão focado no  

desenvolvimento humano e por isso a mais recomendada para implantação.  

Definimos competências pelo famoso CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.  

 

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Uma pessoa é considerada competente quando tem esses 3 fatores:   

● Conhecimento técnico para realizar a atividade, ou seja, possui cursos,  

leituras e saberes específicos.    

● Habilidade para saber fazer a atividade, consegue colocar em prática o  

que foi aprendido, conforme o conhecimento e experiência.  

● Atitude para entrar em ação, coragem para fazer diferente e  

comportamentos específicos para aumentar a performance na área que atua,  

o que tem relação com fatores mais subjetivos e particulares, como:  

valores, sentimentos, emoções.  

Na gestão por competências a empresa define os elementos específicos de cada  

fator, conforme a estratégia e cultura da organização, o que é desdobrado para  

os processos de RH.   

A gestão de desempenho, seja ela por qual teoria for, não deve ser confundida  

com a avaliação de desempenho, já que a avaliação de desempenho é uma  

ferramenta que tem como objetivo reforçar a cultura da empresa e garantir a  

estratégia. Um processo essencial para garantir o desenvolvimento de talentos  

na empresa.   

 

Avaliação de Desempenho  

É uma ferramenta que dá suporte no entendimento da performance individual e                        

potencial das pessoas de uma organização.   

 

A Avaliação de Desempenho por Competências é uma ferramenta utilizada pela                      

Área de Gestão de Pessoas para identificar possíveis melhorias em todos os                        

colaboradores da empresa.   

Tipos de avaliação:  

● Autoavaliação = colaborador se avalia  

● Avaliação 90º - direta = gestor avalia o colaborador  

● Avaliação 180º - conjunta = gestor avalia o colaborador e o resultado é                          

fechado em conjunto  

● Avaliação 360º = todos se avaliam   

 

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Não existe um tipo melhor ou pior de avaliação de desempenho, tudo depende das                            

necessidades, da cultura da organização. Na dúvida comece pelo mais simples,                      

que é a avaliação 90º e vá adaptando e evoluindo conforme a maturidade do time                              

e necessidades da organização.  

A periodicidade deve ser a mínima possível, porque estamos em um momento de                          

constante mudanças. Recomendo no mínimo 2 vezes ao ano, quanto mais flexível a                          

cultura e de mudanças, mais avaliações devem ser feitas.  

Benefícios da avaliação de desempenho por competências:  

● Esclarecimento dos objetivos e estratégia da empresa  

● Desenvolvimento de comportamentos  

● Desenvolvimento da pessoa como um todo  

● Envolvimento de todos para alinhamento de pontos divergentes  

● Comunicação focada na estratégia     

Compreenda que ela é base para desenvolvimento de praticamente todos os                      

processos de gestão de pessoas:  

● Promoção, sucessão – Cargos e Salários  

● Movimentações internas  

● Treinamentos  

● Coaching   

Para que ela aconteça alguns requisitos devem ser respeitados:  

1.Mapeamento das competências organizacionais.  

2.Descrição de cargos com mapeamentos de competências técnicas,                

comportamentais e metas.  

3.Comunicação interna.  

4.Construção do modelo de avaliação e periodicidade.  

5.Treinamento da liderança e colaboradores.  

6.Clareza de todas as etapas e resultados.  

 

 

 

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Plano de Desenvolvimento Individual - PDI e Feedback  

Em conjunto com o feedback o PDI é a parte mais importante do processo de  

avaliação, porque é onde as pessoas têm a oportunidade de compreender o que  

precisam fazer para atingir seus objetivos.  

Por isso recomendo um bom alinhamento e treinamento de toda a empresa, para  

que essa etapa seja realmente transformadora.  

O Feedback é o retorno motivacional e desenvolvedor. O retorno que esclarece,  

posiciona, mostra caminhos, estabelece metas de aperfeiçoamento, reconhece,  

posiciona e valoriza as pessoas pelo que elas fazem ou pela forma como se  

comportam.  

O feedback precisa ser descritivo ao invés de avaliativo. Para propiciar                      

resultados positivos, o feedback precisa ser depurado de componentes                  

(opiniões, interpretações, julgamentos de valor), que se sobreponham à                  

realidade dos fatos. Há que se considerar os fatos em primeiro lugar, pois                          

contra fatos não há argumentos. Fatos são pontos de referência definidos,                      

realidades às quais se pode recorrer por estarem marcadas no tempo.   

Por isso temos um novo conceito que é o de feedforward, que direciona o  

caminho para o futuro do desenvolvimento. O que é super aderente ao modelo de  

gestão por competências.  

As pessoas têm a tendência de contribuir muito mais com a empresa quando são  

desenvolvidas.  

Por isso oriente os gestores que faça as seguintes perguntas no momento de  

feedback e construção de PDI:  

● O que você busca para o seu futuro ?  

● O que poderia acontecer ou mudar ?  

● O que eu posso fazer para te ajudar?  

 

★ Apoie a pessoa para ser protagonista da sua carreira.  

★ Demonstre preocupação.  

 

 

 

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Sugiro sempre que colaborador e gestor juntos acordam os resultados da  

avaliação, criem também um plano, com metas, atividades e datas. O RH pode e  

deve ajudar muito neste processo, desde a criação do modelo até o  

acompanhamento, mas é o gestor, o líder que é responsável pela gestão das  

pessoas.  

Na década de 90 os pesquisadores McCall, Eichinger e Lombardo, do Center for  

Creative Leadership propuseram o conceito 70:20:10, que consiste na ideia de  

que 70% do aprendizado acontece por meio das nossas experiências (on-the-job  

learning), 20% da observação e seguimento de terceiros (incluem práticas de  

coaching e mentoring) e apenas 10% decorrem de cursos estruturados, como o  

mencionado acima. Isso deve ser prática na hora da construção do PDI.  

 

Feedback para o sucesso  

Feedback é o retorno que damos ou esperamos. No ambiente profissional esse                        

conceito toma um lugar mais tradicional e estruturado, quando envolve                    

avaliação de desempenho e processos de desenvolvimento profissional de maneira                    

geral.  

Simplificando o tema, quero chamar atenção para a função natural do feedback,                        

que contribui para a comunicação, para o desenvolvimento de relacionamentos,                    

motiva, garante aprendizado, ajuda com foco e planejamento e também com o                        

engajamento.  

Eu escuto diariamente dos meus clientes:  

- Eu quero saber se estou indo no caminho certo, se o meu trabalho é bom.  

- Ninguém me diz o que preciso fazer para melhorar.  

- Tudo que eu faço para a pessoa x é insuficiente.  

Porque todos nós esperamos o tempo todo retorno das pessoas que nos                        

relacionamos, seja no trabalho ou na vida pessoal.  

Mas será que estamos abertos para o feedback? E será que estamos fornecendo                          

feedback para as pessoas ao nosso redor?  

 

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Por isso eu normalmente pergunto ao me deparar com essas colocações:  

- Como você se sente sobre isso? Você já pensou em pedir feedback ou                            

simplesmente perguntar para a pessoa sobre a sua dúvida?  

O feedback também é uma forma de se comunicar e deve fazer parte do nosso dia                                

a dia. Todo dia temos diversas oportunidades de melhorar algo e de contribuir                          

com alguém também.  

Muitas vezes deixamos de fazer isso por dois motivos: achamos que o outro deve                            

tomar a iniciativa ou temos medo de ouvir coisas negativas.  

Nós temos muita facilidade de focar no negativo, porque é natural olhar o que                            

está errado, a nossa mente é treinada para isso. Mas devemos fazer um esforço                            

extra para entender o que de fato é importante ressaltar para as pessoas que                            

nos relacionamos no dia a dia e também para compreender as diversas críticas                          

construtivas que recebemos.  

É importante construir com as pessoas ao nosso redor esse hábito de perguntar                          

e ouvir mais.  

Quantas pessoas eu já conheci que ao pedir desligamento ouviram o gestor dizer                          

que não imaginava que algo não estava indo bem, chegando ao ponto de perguntar                            

o que poderia ser feito para que a pessoa não saísse da empresa.  

Na vida pessoal não é diferente, muitas vezes ouvimos sobre o nosso valor em                            

situações extremas.  

Então não fique esperando... dê você o primeiro passo para o sucesso e para                            

essa mudança nas suas relações. Faça com você primeiro para depois ajudar a                          

empresa a implantar uma cultura de feedback.  

Pense então o que de fato é importante ressaltar para as pessoas que você se                              

relaciona no dia a dia.  

Foco no positivo sempre!  

 

 

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DICAS   1. O processo de avaliação é o ano todo!  

2. O Feedback é a parte mais importante, a pessoa precisa saber o que se                            espera dela. Foco em desenvolvimento. Pelo menos 1 vez ao mês.  

3. Oriente o gestor a criar um dossiê de cada um (excel, trello,                        aplicativo, etc), para registrar as informações e garantir o histórico                    que poderá ser acessado no momento da AD  

 

4. Livro: Preciso saber se estou indo bem   

5. Livro: Comece pelo porquê  

6. Vídeo sobre Feedback: https://youtu.be/xRl_llB9MnU   

7. Entrevista sobre Comunicação: https://youtu.be/lSpXIofUMEc   

8. Vídeo sobre Gestão de Pessoas: https://youtu.be/XA597hfvdGw   

9. Os comportamentos definem o sucesso: https://youtu.be/QwkxGUQ10ks   

 

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