Cada linha da Força de Vendas tem competências em diferentes níveis de proficiência, que respeitam as complexidades de cada uma das áreas.

Sua avaliação de competências nos diferentes níveis de proficiência, alinhada ao nível esperado para a posição, possibilitará que suas movimentações dentro da Força de Vendas sejam cada vez mais transparentes e coerentes.

Também é importante analisar os requisitos esperados, pois isso poderá ajudar a entender seus pontos de desenvolvimento, para seguir a trilha de carreria traçada por você.

Com o Progredir, você será o protagonista do seu desenvolvimento e poderá trilhar sua carreira no Grupo Sanofi, concretizando seus sonhos profissionais.

Apresentar bons desempenhos em vendas é crucial para uma empresa se manter competitiva no mercado.

Produtos de qualidade, a força e a promoção das marcas e treinamentos periódicos com as equipes de vendas são fatores primordiais para se obter êxito.

Mas é preciso reter os talentos e oferecer oportunidades de crescimento.

Os gestores têm papel fundamental no Ciclo de Gestão de Desempenho e Mapa de Carreira.

A gestão de desempenho inclui processos que comunicam as metas alinhadas da empresa, avaliam o desempenho dos funcionários e os recompensam de forma justa.

O planejamento claro das metas, o desenvolvimento de competências e uma cultura de reconhecimento por desempenho são práticas de gestão de talentos do Progredir para demonstrar a cada colaborador o seu valor.

É comprovado que a gestão eficiente de desempenho e talentos aumenta o engajamento dos colaboradores e a produtividade geral.

Porém, é preciso deixar claro quais as regras entre o vínculo dos elementos de desempenho (objetivos, responsabilidades e competências) e a remuneração (fixa e variável).

Um time engajado e produtivo é essencial para que qualquer empresa supere a concorrência.

Reconhecer as lacunas e desenvolver as habilidades permite aos gerentes mapear de forma adequada os planos de sucessão, enquanto você pode desenvolver um plano de carreira viável.

O termo competência, na esfera da gestão em RH, surgiu na década de 1970, ampliou-se nos anos 80 e passou a fazer parte cotidiana do jargão corporativo em meados de 1990.

Embora sujeito a diferentes abordagens e teorizações, é importante compreender que o conceito de competência difere da palavra competência, utilizada pelo senso comum, fora do ambiente corporativo.

No cotidiano, utiliza-se a palavra competência associada à capacidade de resolver problemas, aptidão e habilidade. Estas atribuições dão conta apenas de uma atitude reativa e não contemplam a característica proativa, e mais abrangente, que o conceito assume no ambiente de negócios.

Para o sociólogo francês Philippe Zarifian, competência é “tomar a iniciativa e assumir a responsabilidade diante das situações profissionais com as quais nos deparamos. Consiste em um entendimento prático de situações, que se apoia em conhecimentos adquiridos e os transforma à medida que aumenta a diversidade de situações”.

Portanto, competência pode ser entendida como uma ação fundamentada e assertiva frente a novos desafios. Essa ação deve agregar valor econômico para a organização e social para o indivíduo. Competência é um potencial disponível para enfrentar os desafios futuros.

Dentro do universo de negócios, o conjunto das competências desejadas deve estar alinhado com a estratégia adotada, o que explica que além de alguma competência em comum, cada segmento de negócios demandará por competências específicas, assim como cada organização, em função da sua estratégia. O conceito pressupõe produtividade e adequação a cada realidade de negócios.

Competência é a qualidade de ser adequado e bem qualificado frente a desafios. É a capacidade de tomar decisões bem informadas e coerentes. Contempla grupos de habilidades, atitudes e conhecimentos necessários para a realização eficaz de tarefas.

Refere-se a ações e comportamentos identificados pelas lideranças como efetivas contribuições na implementação da mudança; estes comportamentos são necessários para um desempenho satisfatório ou excelente em qualquer desafio profissional.

Contudo, evite as armadilhas da competência. Não fique preso apenas àquilo em que você é bom; vá mais longe e assuma desafios. A atitude de ampliar continuamente suas competências será sempre a maior de todas elas.

Assim, podemos compreender a composição do conceito de

competência através de critérios objetivamente mensuráveis,

como o exercício proativo de:

1. Saber conceitualmente (qualificação) – conhecimento

2. Saber fazer (experiência funcional) – habilidade

3. Saber agir (capacidade de obter resultados) – atitude

Ciclo de Gestão de Desempenho e Mapa de Carreira: essenciais para assegurar a qualidade dos processos de avaliação de performance e oportunidades de carreira.

Você sabe o que é competência no ambiente corporativo?

Com o Progredir, estamos trabalhando para desenvolver as competências necessárias para o seu crescimento na empresa.

3. Ciclo de Gestão de Desempenho Mapa de Carreira

Competências

Até a próxima ProNews

Temos uma competência desenvolvida quando os comportamentos estão instalados e ela é reconhecida por todos. No Grupo Sanofi, você pode ser o protagonista do seu crescimento e trilhar sua carreira.

Conhecimento do Negócio Palavras-chave: entendimento do negócio, pensamento/capacidade analítica, inovação e criatividade

Cooperação TransversalPalavras-chave: identificar sinergias, compartilhar informações e construir alianças Negociação*Palavras-chave: flexibilidade, domínio dos processos de negociação *Para a Genzyme, a competência Negociação foi renomeada para Impacto e Influência

Compromisso com ClientesPalavras-chave: comunicação, compreensão das necessidades, relacionamento Empenho pelos ResultadosPalavras-chave: planejamento, assumir responsabilidade, senso de urgência, proatividade, persistência Conhecimento Técnico – GHC e DiabetesPalavras-chave: conhecimento do produto, procedimento, legislação, regulamentação, tecnologia e ferramentas Conhecimento Técnico – Comercial Out, In e AlimentarPalavras-chave: conhecimento do produto, práticas comerciais e merchandising, ferramentas de gestão de clientes Conhecimento Técnico – Comercial – Non-Retail PúblicoPalavras-chave: conhecimento do produto, práticas comerciais, licitações, legislação, regulamentação Conhecimento Técnico – Comercial – Non-Retail PrivadoPalavras-chave: conhecimento do produto, práticas comerciais, licitações, legislação, regulamentação Conhecimento Técnico – Trade Marketing Canal – Força de VendasPalavras-chave: análise mercadológica, KPI´s, conhecimento cliente/shopper Conhecimento Técnico – Hospitalar e OncologiaPalavras-chave: conhecimento do produto, patologias, procedimentos, legislação, regulamentação, protocolos clínicos e de tratamento, ferramentas de gestão do cliente

Gestão e Desenvolvimento de Pessoas (competência requerida apenas para os gestores)Palavras-chave: motivação, desenvolvimento, delegação, feedback

“Todo bom desempenho começa com objetivos claros.”

Ken Blanchard

*Para a Genzyme, a competência Negociação foi renomeada para Impacto e Influência

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