sistemática de avaliação de desempenho - ad · ad para efeito de gratificação segundo o...

Capacitação

Sistemática de Avaliação de Desempenho - AD

Referencial legal

Conceitos básicos da sistemática de avaliação de

desempenho

Objetivos e benefícios da avaliação de desempenho

Quem está sujeito a avaliação de desempenho

Composição da avaliação de desempenho

Especificidades do 1º ciclo de avaliação de desempenho

Introdução

Referencial Legal

A avaliação de desempenho tem como referência três institutos legais:

Portaria nº 509/10 Fixa metas institucionais do MS para o 1º Ciclo de AD. Portaria nº 3.627/10 Fixa os critérios e procedimentos para a avaliação de desempenho.

Decreto nº 7.133, de março de 2010 Dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização das

avaliações de desempenho individual e institucional.

Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008 Dispõe sobre a reestruturação do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo.

Conceitos básicos de AD

Avaliação de Desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional das entidades de lotação dos servidores, tendo como referência as metas globais e intermediárias dessas unidades.

Ciclo de Avaliação de Desempenho: período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores;

O 1º ciclo de AD será de 6 meses.


Unidade de Avaliação: subconjunto de unidades administrativas do Ministério da Saúde, agrupadas por natureza de atividades e/ou processos de trabalho.

Equipe de Trabalho: conjunto de servidores em exercício na mesma unidade de avaliação.

Plano de Trabalho: documento no qual serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação.

Monitoramento sistemático: é a prática de medir o desempenho seguindo um método pré-estabelecido.


Meta Global: meta que expressa o esforço de toda a

organização no alcance de seus resultados.

Metas Intermediárias: metas definidas em

consonância com a meta global e segmentada por unidade de avaliação.

Meta Individual: meta de desempenho pactuada entre

o servidor e a respectiva chefia em consonância com as metas intermediárias correspondentes à equipe de trabalho a qual pertence.

Chefia imediata: responsável pela supervisão da avaliação de desempenho dos servidores que compõem a equipe de trabalho .


Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho – CAD: comissão responsável por acompanhar o processo de avaliação de desempenho e apreciar, em última instância, o recurso do servidor, quando se tratar de avaliação de desempenho individual.

Subcomissões de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho – SubCAD: comissão instituída no âmbito dos Núcleos Estaduais, das unidades hospitalares e dos institutos responsáveis por acompanhar o processo de avaliação de desempenho e apreciar, em última instância, o recurso do servidor, quando se tratar de avaliação de desempenho individual.

Objetivos da AD

OBJETIVO GERAL

Medir o desempenho institucional e individual visando gerar insumos para o desenvolvimento organizacional.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS •Medir o desempenho institucional;

•Medir o desempenho individual;

•Identificar as necessidades de capacitação;

•Subsidiar as revisões do planejamento estratégico;

•Identificar as necessidades de adequação funcional;

•Gerar insumos para o desenvolvimento da política de gestão de pessoas .

Benefícios da AD

1. Obter informações para: - Subsidiar a elaboração do Plano Anual de

Capacitação ; - Melhorar a atuação gerencial;

2. Produzir mapas de desempenho por coordenações, bem como outros locais de domínio do Ministério da Saúde;

3. Melhorar os processos de trabalho individual e em grupos;

4. Identificar desempenhos excepcionais, visando alimentar o banco de talentos;

5. Identificar as necessidades de adequação funcional;

Benefícios da AD

6. Retroalimentar o Planejamento Estratégico da unidade de avaliação e do Ministério como um todo;

7. Fomentar o trabalho em equipe e a gestão do conhecimento;

8. Mobilizar os servidores, alinhando suas atividades com a missão e objetivos estratégicos do Ministério da Saúde;

9. Subsidiar a implantação da gestão de pessoas por competências com foco em resultados.

I – Servidores de cargos de provimento efetivo. II - Os ocupantes dos cargos de provimento em

comissão ou função de confiança.

Quem está sujeito a AD

Serão avaliados aproximadamente 71.000 servidores.

AD para efeito de gratificação

Segundo o Decreto 7.133 1- Servidores de carreira que fazem jus às Gratificações de Desempenho, listadas abaixo, serão avaliados na dimensão institucional e individual:

Gratificação de Desempenho da Carreira do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo – GDPGPE.

Gratificação de Desempenho da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho – GDPST.

Gratificação de Desempenho de Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública – GDAPIB.


2- Servidores efetivos investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superior – DAS 3, 2, 1 ou equivalentes. Serão avaliados na dimensão institucional e individual.

3- Servidores efetivos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superior – DAS, 6, 5, 4 ou equivalentes. Serão avaliados na dimensão institucional mais o valor máximo correspondente à avaliação individual;

Os ocupantes exclusivamente de cargo em comissão e servidores cedidos de outros órgãos ocupantes de DAS níveis 3, 2, 1 serão avaliados na dimensão institucional e individual com o objetivo de promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos.

Segundo o Decreto 7.133 CEDIDOS

4- Os servidores de carreira cedidos não ocupantes de cargos comissionados ou função de confiança perceberão suas gratificações de desempenho calculadas pela avaliação nas dimensões institucional e individual, sendo que na dimensão individual serão avaliados apenas pelos fatores mínimos de competências: Produtividade, Comprometimento, Conhecimento de Métodos e Técnicas, Cumprimento de Normas de Procedimento e de Conduta, Trabalho em Equipe.


Serão avaliados aproximadamente 47.000

servidores cedidos.

5- Os servidores em cargos comissionados CEDIDOS detentores de DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes perceberão suas gratificações calculadas pela avaliação de desempenho na dimensão institucional mais o valor máximo correspondente à avaliação individual;


Composição da AD

A avaliação de desempenho contempla duas dimensões: a dimensão institucional e a dimensão individual.

20% Individual

80% Institucional

A avaliação de desempenho institucional é composta por:

• Metas globais

• Metas intermediárias

Composição da AD

Institucional

A avaliação de desempenho individual é composta por:

• Metas individuais

• Fatores mínimos de competência

Individual

Composição da AD

Individual:

A avaliação de desempenho individual será realizada pelo próprio avaliado (autoavaliação), equipe de trabalho e chefia.

Autoavaliação 15%

Equipe 25%

Chefia 60%

Especificidades do 1º ciclo

O 1º ciclo de avaliação de desempenho terá duração de 6 meses, compreendido de 1º de janeiro a 30 de junho de 2011.

Os servidores serão avaliados apenas pela chefia no 1º ciclo. A avaliação da chefia corresponderá a 100% do total de pontos, ou seja, 20 pontos.

As atribuições da CAD, no 1º ciclo, ficarão a cargo da unidade de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação.

Especificidades do 1º ciclo

No 1º ciclo a retroatividade dos efeitos financeiros da avaliação de desempenho dependerá da legislação de cada gratificação.

Gratificações Retroatividade

GDPGPE Lei 11.357/2006 Retroage a primeiro de janeiro de 2009

GDPST Lei 11.355/2006 Retroage à data da publicação da Portaria do Ministro da Saúde

GDAPIB Lei 907/2009

Retroage à data da publicação da Portaria do Ministro da Saúde

Estágio Probatório

O servidor em estágio probatório será duplamente avaliado:

Avaliação de desempenho do estágio probatório

relativo ao cargo, conforme legislação específica.

Avaliação de desempenho, conforme Decreto 7.133 de 2010.

Avaliação de Desempenho

Individual

Avaliação de desempenho individual.

Dimensão da avaliação de desempenho individual

(metas e fatores mínimos de competência).

Parâmetro de mensuração da AD individual.

AD Individual

A avaliação de desempenho individual é composta por de metas individuais e de fatores mínimos de competência.

AD Individual

A avaliação de desempenho individual equivale a 20 pontos, sendo:

Composição

12 pontos

8 pontos

AD Individual

Os servidores serão avaliados nas metas individuais, conforme o plano de trabalho pactuado com a chefia /avaliador da sua equipe.

Meta Individual:

Cada servidor individualmente será vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo de trabalho.

Os servidores CEDIDOS serão avaliados apenas por fatores

mínimos de competência.

Parâmetro de Mensuração

Escala para avaliação da metas individuais:

METAS INDIVIDUAIS

Valor máximo 12 pontos - Valor mínimo 3 pontos

Escala da Meta

individual

Intervalo de desempenho

Pontuação

>75% >50% e ≤75% >25% e ≤ 50%

≤ 25%

12 pontos 9 pontos 6 pontos 3 pontos

Os servidores de carreira lotados no MS e os servidores CEDIDOS serão avaliados pelos mesmos

fatores mínimos de competência.

Fatores mínimos de competência:

1. PRODUTIVIDADE

2. COMPROMETIMENTO

3. CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS

4. CUMPRIMENTO DE NORMAS DE PROCEDIMENTO E DE CONDUTA

5. TRABALHO EM EQUIPE

O detalhamento de cada fator no formulário de avaliação de desempenho individual.

AD Individual

Escala de avaliação dos fatores mínimos de competência - FMC:

FATORES MÍNIMOS DE COMPETÊNCIA

ESCALA CONCEITO

4 Desempenho superior

3 Desempenho médio superior

2 Desempenho médio inferior

1 Desempenho inferior

Os servidores lotados no MS e os servidores CEDIDOS serão avaliados nos mesmos fatores mínimos de competência e na mesma escala de pontuação.


AD Individual - Chefia

Escala: Selecionar na escala apresentada a opção, considerando a evidência de cada fator, de acordo com o desempenho do avaliado.

Cada fator mínimo de competência possui 4 evidências. Resultado = peso (0,1) X pontuação atribuída na escala Resultado Final = ∑ das evidências, perfazendo o valor máximo de 8 pontos.

Resumo


ITEM

SERVIDORES Lotados no MS

CEDIDOS

Meta Individual 12 pontos -

Fatores mínimos de competência

8 pontos

20 pontos

O que diferencia os servidores lotados no MS e os CEDIDOS é o peso atribuído para cada fator mínimo de competência.

Peso dos servidores lotados no MS = 0,1 Peso dos Servidores Cedidos = 0,25

Fórmula de cálculo FMC

PONTUAÇÃO X PESO

(escala) (cada fator)

Reconsideração

e

Recurso

Reconsideração

O servidor poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação de desempenho individual.

ITEM PRAZO Responsável Encaminhamento

Envio do Pedido de Reconsideração

10 dias Servidor ARH

Envio do Pedido de Reconsideração

01 dia ARH Chefia

imediata

Apreciação do pedido de Reconsideração

05 dias Chefia Imediata/

Avaliador ARH

Comunicação da Decisão de Reconsideração

01 dia ARH Servidor e à

CAD

Prazos para Reconsideração

Recurso

No caso de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração, o servidor poderá encaminhar recurso à CAD, que julgará em última instância.

ITEM PRAZO Responsável Encaminhamento

Envio do Pedido de Recurso

10 dias Servidor CAD

Apreciação do pedido de Recurso

Prazos e encaminhamento, conforme regime de funcionamento da CAD

Comunicação da Decisão de Recurso

Publicação em Boletim de Serviço

Prazos para Recurso

Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD

Orientar e supervisionar os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional em todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação .

PRINCIPAIS OBJETIVOS DA CAD

Julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação final do servidor.

INTEGRANTES DA CAD

Os integrantes da CAD deverão ser servidores efetivos que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

O Ministério por possuir unidades descentralizadas poderá instituir subcomissões de acompanhamento.

INSTRUMENTOS de

Avaliação de Desempenho

Plano de Trabalho

Avaliação de Desempenho de Individual - Chefia

Reconsideração

Recurso

Instrumentos

Plano do Trabalho O ciclo de avaliação será preenchida automaticamente pelo sistema.

Unidade definida no planejamento do ciclo de avaliação de desempenho. Selecione a unidade organizacional.

Informar o nome do Gestor da Unidade de avaliação.

Informar a matrícula do Gestor do Plano de Trabalho.

Campo preenchido automaticamente, após a inserção da matrícula SIAPE.

Informar o e-mail do Gestor do Plano de Trabalho.

Informar as ações da unidade organizacional constantes da Agenda Estratégica do Programa Mais Saúde.

Informar as atividades da unidade organizacional constantes da Agenda Estratégica do Programa Mais Saúde.

Selecione os indicadores de ação da unidade organizacional constantes da Agenda Estratégica do Programa Mais Saúde.

Plano do Trabalho Informar o nome da equipe de Trabalho vinculado à unidade de avaliação.

Selecionar a meta intermediária da equipe de trabalho.

Informe a unidade pagadora vinculada à equipe de trabalho.

Informe o Município da equipe de trabalho.

Informe a matrícula /SIAPE da chefia. Campo preenchido

automaticamente após a inserção da matrícula/SIAPE.

Informe o e-mail da chefia imediata.

Informe a matrícula /SIAPE do avaliado.

Campos preenchidos automaticamente após a inserção da matrícula/SIAPE.

Informe o e-mail do Avaliado.

Informe a matrícula /SIAPE do Avaliador. Campos preenchidos automaticamente após a

inserção da matrícula/SIAPE.

Informe o e-mail do Avaliador.

O resultado final da avaliação de desempenho será informado automaticamente, após a conclusão de todas as etapas do processo.

Plano do Trabalho

Descrever a meta individual de cada membro da equipe.

Campos preenchidos automaticamente com as informações do formulário de desempenho individual - chefia

Plano do Trabalho

Grupos de informações do Plano de Trabalho:

Meta (pontuação, acompanhamento)

Fatores mínimos de competência

Resultados

Serão atualizados automaticamente pelo sistema com a informação dos demais instrumentos de avaliação de desempenho.

Plano do Trabalho

O plano de trabalho dos servidores cedidos será preenchido pela CGESP/ARH.

Os servidores cedidos estarão vinculados ao plano de trabalho da Secretaria Executiva.

CEDIDOS

Plano do Trabalho

O plano de trabalho é preenchido em dois momentos:

1º momento – Etapa de Planejamento

Preenchimento dos dados institucionais. Preenchimento dos dados cadastrais dos gestores avaliadores e avaliados. Descrição das metas individuais.

2º momento – Etapa de Avaliação

Acompanhamento trimestral das metas individuais. Preenchimento dos dados de avaliação. Apuração dos resultados da avaliação. Aceite dos resultados da avaliação (reconsideração e recurso).


1. CICLO DE AVALIAÇÃO: 2. PERÍODO AVALIATIVO:

IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO

3. MATRÍCULA: 4. NOME:

5. GRUPO/CARGO: 6. SITUAÇÃO FUNCIONAL:

7. UNIDADE DE EXERCÍCIO: 8. E-MAIL:

IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR

9. MATRÍCULA: 10. NOME:

11. CARGO: 12. FUNÇÃO:

13. E-MAIL:

Campos preenchidos automaticamente pelo sistema com as informações do plano de trabalho.


Campo preenchido automaticamente pelo sistema com a informação do plano de trabalho.

Escala: Informar a porcentagem de cumprimento da meta individual atingida pelo avaliado, considerando a escala apresentada.

Pontuação: Campo preenchido automaticamente pelo sistema com a pontuação do avaliado, de acordo com a escala selecionada.

Análise do Avaliador: Descrever o desempenho do avaliado, no decorrer do ciclo de avaliação de desempenho. Análise do Avaliado: Descrever informações pertinentes ao seu desempenho, no decorrer do ciclo de avaliação.


Escala: Selecionar na escala apresentada a opção, considerando a evidência de cada fator, de acordo com o desempenho do avaliado.

Justificativa: Justificar obrigatoriamente, de forma objetiva, quando a opção selecionada for: 1 – Desempenho inferior e 2 – Desempenho médio inferior.

Pontuação: Campo preenchido automaticamente com a pontuação do avaliado. Pontuação = peso de cada fator x o valor atribuído na escala.

OBS: Cada fator foi desmembrado em EVIDÊNCIAS (conhecimentos e habilidades).

CÓDIGOS:

1= Produtividade 1= Produtividade

C= Conhecimento H= Habilidade

1= Item a ser avaliado 1= Item a ser avaliado


3C1

Conhece os padrões de referência

existentes para execução do

trabalho.

3C2Conhece as instruções necessárias

para execução do trabalho.

3H1

Executa o trabalho em

conformidade com os padrõesde

referência.

3H2


conformidade com as instruções

definidas.

4C1

Conhece as normas de

procedimentos relacionadas às

atribuições de seu cargo.

4C2

Conhece as normas de conduta

relacionadas aos princípios da

Administração Pública.

4H1


conformidade com as normas de

procedimento relacionadas às

atribuições de seu cargo.

4H2


conformidade com as normas de

conduta relacionadas aos

princípios da Administração

Pública.

Conhecimento

(C)5C1

Conhece os objetivos de trabalho

da equipe.

5H1Interage de maneira cooperativa

com os membros de sua equipe.

5H2Facilita a integração dos membros

de sua equipe.

5H3

Colabora com os membros de sua

equipe no desempenho das

atividades.

0,1

Habilidade

(H)

0,1

4. CUMPRIMENTO DE NORMAS DE

PROCEDIMENTO E DE CONDUTA: Cumprir

normas de procedimentos no desempenho das

atribuições do cargo e de conduta de acordo com os

princípios da Administração Pública.

Habilidade

(H)

5. TRABALHO EM EQUIPE: Colaborar com os

demais membros da equipe no desempenho das

atividades, facilitando o processo de integração,

com vistas a atingir os objetivos de trabalho

propostos.

Conhecimento

(C)

3. CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS:

Desempenhar o trabalho com conhecimento sobre

os procedimentos, normas e padrões necessários

para exercer suas atividades.

0,1

Conhecimento

(C)

Habilidade

(H)


Selecione a opção de acordo com o resultado do avaliado (opcional).

Campos preenchidos automaticamente pelo sistema.

Marque a opção referente ao resultado da avaliação de desempenho individual. Campos preenchidos automaticamente pelo

sistema.

Preencher assinatura/aceite da avaliação de desempenho

Reconsideração

Campos preenchidos automaticamente com as informações do plano de trabalho

Justificar de forma objetiva e clara os motivos do pedido de reconsideração da meta individual.

Selecione a pontuação requerida para reconsideração da meta individual.

Responder de forma objetiva e clara o pedido de reconsideração da meta individual do avaliado.

O sistema disponibilizará a pontuação atual do avaliado, permitindo manter ou aumentar a pontuação pelo avaliador. Selecione a pontuação concedida, após apreciação do pedido de reconsideração do avaliado.

Reconsideração

Justificar de forma objetiva e clara os motivos do pedido de reconsideração de cada evidência dos fatores mínimos de competência.

Selecione a pontuação requerida para cada fator mínimo de competência.

Responder de forma objetiva e clara os motivos do pedido de reconsideração de cada evidência dos fatores mínimos de competência.

Selecione a pontuação concedida para cada fator mínimo de competência.

Reconsideração

ATUAL: campo preenchido automaticamente pelo sistema com a pontuação recebida do Avaliador.

SOLICITADO: campo preenchido automaticamente pelo sistema com a pontuação requerida pelo avaliado.

CONCEDIDO: campo preenchido automaticamente pelo sistema com a pontuação Concedida pelo Avaliador.

Campos preenchidos automaticamente pelo sistema

Marque a opção referente ao resultado do pedido de reconsideração.

Preencher a assinatura/aceite da avaliação de desempenho

Campos preenchidos automaticamente pelo sistema

Recurso

Campos preenchidos automaticamente com as informações do plano de trabalho

Justificar de forma objetiva e clara os motivos do pedido de recurso da meta individual.

Selecione a pontuação requerida para recurso da meta individual.

Responder de forma objetiva e clara o pedido de recurso da meta individual do avaliado.

O sistema disponibilizará a pontuação atual do avaliado, permitindo manter ou alterar a pontuação pelo avaliador. Selecione a pontuação concedida, após apreciação do pedido de recurso do avaliado.

Recurso

Justificar de forma objetiva e clara os motivos do pedido de recurso de cada evidência dos fatores mínimos de competência.

Selecione a pontuação requerida para cada fator mínimo de competência.

Responder de forma objetiva e clara os motivos do pedido de recurso de cada evidência dos fatores mínimos de competência.

Selecione a pontuação concedida para cada fator mínimo de competência.

Recurso

ATUAL: campo preenchido automaticamente pelo sistema com a pontuação recebida após a reconsideração.

SOLICITADO: campo preenchido automaticamente pelo sistema com a pontuação requerida pelo avaliado.

CONCEDIDO: campo preenchido automaticamente pelo sistema com a pontuação Concedida pela CAD.



Preencher a assinatura/aceite da avaliação de desempenho.

Cronograma Geral

DESCRIÇÃO PRAZO

Capacitação dos servidores na sistemática de avaliação de desempenho

OUT/NOV/DEZ /2010 JAN/FEV/MAR/2011

Publicação da Portaria de Sistemática de Avaliação de Desempenho

NOVEMBRO /2010

Publicação da Portaria das metas institucionais

DEZEMBRO /2010

Elaboração do Plano de Trabalho NOV/DEZ /2010

Período do ciclo de Avaliação de Desempenho

JANEIRO/2011 a JUNHO/2011

Processamento das Avaliações de Desempenho

JULHO/ 2011

Pagamento das gratificações AGOSTO/ 2011

Participantes do Processo

Participantes Atribuição Principal

Gestor da Unidade de Avaliação

Responsável pelo processo de avaliação de desempenho na sua unidade de avaliação

Gestor do Plano de Trabalho

Responsável pela elaboração do plano de trabalho da sua unidade de avaliação

Chefia Imediata Responsável pelo processo de avaliação na sua equipe de trabalho (definir metas, avaliadores)

Avaliador Responsável por realizar/acompanhar as avaliações individuais da sua equipe de trabalho

Avaliado É o servidor que será submetido ao processo de avaliação de desempenho

CAD/SubCAD Responsável pelo acompanhamento de todo processo de AD e julgar, em última instância os recursos interpostos

CGESP/ARH Responsável pelo processo de avaliação de desempenho individual

CGIG Responsável pelo processo de avaliação de desempenho institucional (metas globais e intermediárias)

Responsabilidades

Multiplicadores

Capacitar os servidores na sistemática de avaliação de desempenho.

Orientar os participantes do processo de avaliação de desempenho.

Esclarecer dúvidas dos participantes do processo de avaliação de desempenho.

Reportar sugestões e críticas sobre o processo de avaliação de desempenho para CGESP.

Participar dos eventos de capacitação sobre avaliação de desempenho.

Notificar ocorrências não previstas no processo de avaliação de desempenho à CGESP;

Ser responsável pelo material de avaliação de desempenho e dos equipamentos utilizados durante o processo de capacitação;

Responsabilidades

Agradecemos a participação!

[email protected]

Fone: 3315-2194

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