newsgrupolet.com/newslet/revista let 29.pdfum mapa de sua carreira e o seguia fielmente em “céu...

N0 29 | Setembro / Outubro | 2011 | Ano 5 www.grupolet.com

MERCADOAs transformações e transições nas carreirasOs Profs. Zélia Kilimnik (FUMEC) e Anderson Sant´Anna (Fundação Dom Cabral)dão importantes dicas sobre o tema – Pág. 8

RH HOTELEIRO CARIOCAOs Desafios do segmento quenão vai parar de crescer – Pág. 12

EDIÇÃO ESPECIAL CARREIRASCAPAJoão Marcos Pereira (TV Globo)

“O prazer de construir um sonho após os 60” – Pág. 5

A revista do Grupo LET Recursos Humanos

News

EnTREvISTA

Caros leitores,

Em algum momento de um passado não tão distante o cidadão traçava um mapa de sua carreira e o seguia fielmente em “céu de brigadeiro”.

E aquilo o que o mapa “dizia”, mesmo com algumas turbulências aqui ou acolá, se confirmava. Nosso personagem da capa, João Marcos Pereira, executivo com larga experiência em Recursos Humanos, sobretudo à fren-te da Central Globo de Produção (Projac – TV Globo), comprova em entre-vista especialíssima que o conceito de Carreira deve ser constantemente transformado e redesenhado em nossas mentes e ações.

E os professores Zélia Kilimnik e Anderson Sant´Anna, organizadores da obra “Transformações e Tran-sições nas Carreiras”, revelam estudos nacionais e internacionais que explicam como um profissional deve ter uma atitude proativa ao lidar com a sua trajetória em um mercado de trabalho de intensa efervescência. Nossa edição voltada ao tema não poderia deixar de mostrar um exemplo empreendedorista. Por isso mes-mo, nossa Entrevista Especial, com Isabel Medeiros, Diretora de Gente e Gestão do Grupo Umbria, “cai como uma luva”, para comprovar que é mesmo com a paixão que um desafio vira prazer diário de trabalho. É muito suor, com generosas pitadas de inovação.

Trazemos também uma reportagem imprescindível sobre os maiores desafios para o RH do setor ho-teleiro carioca, que nos próximos anos será um dos mais demandados em termos de volume e qualidade de vagas. Fomos a nada menos do que cinco hotéis apurar o que cada um deles fará para se diferenciar. Está aí uma chance de ouro para muita gente repaginar sua carreira!

NEWSLET celebra ainda os 5 (cinco) anos do Instituto Capacitare, empresa parceira do Grupo LET. Parabéns Leyla Nascimento, Débora Nascimento, Marcelo Felix e equipe! Vocês merecem muito! Não perca, finalmente, a matéria esclarecedora sobre a importância de se prevenir o câncer de mama.

Boa leitura!

“Repensando o que é uma Carreira” ExpedienteGrupo LET Recursos Humanos Membro Oficial

Matriz

Centro Empresarial Barra Shopping Av. das Américas 4.200, Bloco 09, salas 302-A, 309-A – Rio de Janeiro – RJ Tel.: (21) 3416-9190 - CEP – 22640-102 Site: http://www.grupolet.com

Escritório LET – Rio de Janeiro (RJ) – Centro - Avenida Rio Branco 120, grupo 607, sala 14, Centro, Rio de Janeiro (RJ) – tel.: (21) 2252-0780/ (21) 2252-0510

Escritório LET – São Paulo (SP) – Vila Carrão – Rua Bonfim 121, Vila Carrão São Paulo – Tel: (11) 2227-0898/ (11) 5506-4299.

Escritório Juiz de Fora (MG) – Rua Fer-nando Lobo 102, sala 804, Ed. Europa Central Tower, Centro - Juiz de Fora (MG) - Brasil – Cep: 36016-230, Tel.: (32) 3211-5025

Escritório Belo Horizonte (MG) Rua São Paulo 900, Salas 806 e 807, Centro, Belo Horizonte - Cep: 30170-131 Tel.: (31) 3213-2301

Diretor Executivo: Joaquim Lauria

Diretor Adjunto: Kryssiam Lauria

Revista

Publicação bimestral Setembro / Outubro 2011 Ano 5 – Nº 29 Tiragem 1.500 exemplares

Jornalista responsável (redação e edição):

Alexandre Peconick (Comunicação Grupo LET) Mtb 17.889 / e-mail para [email protected]

Diagramação e Arte: Murilo Lins ([email protected])

ERRAMOS!1 - Na edição 28 a foto de capa é uma composi-ção entre a foto de Marcelo Sadio (Dinamite) e a foto de Army Agency/ Renan Monteiro (Lauria) 2 – Na edição 28 a foto do Editorial (PG2) é de

Army Agency / Renan Monteiro

Foto da Capa: Alexandre Peconick

OPORTUNIDADES:Cadastre seu currículo diretamente em nossas vagas clicando www.grupolet.com/vagas/candidato e boa sorte!

Impressão: Walprint Gráfica e Editora Ltda. Endereço: Rua Frei Jaboatão 295, Bonsucesso – Rio de Janeiro – RJ E-mail: [email protected] Tel: (21) 2209-1717

InSTITuCIOnAL

EditorialPapo com o leitor

Dicas NewsLet - Livros

“Criação Estratégica de Produtos”, de Ronald L.Kerber e Timothy Laseter Qualitymark Editora

Ter novos produtos no mercado e saber direcioná-los, conforme objeti-vos pré-estabelecidos, nem sempre é uma tarefa muito simples. É preci-so também saber casar suas ideias com as necessidades daqueles que irão consumir o produto. Os autores apresentam técnicas e exemplos comprovados para a criação e a co-locação no mercado dos produtos adequados no momento apropriado – com uma boa relação entre custo e benefício, e de maneira rápida, ensi-nando a determinar pontos cruciais nas etapas da produção, como por exemplo, dominar tecnologias e trei-nar a equipe gerencial.

“A Voz do Povo é a Voz de Deus”, de Maurício Werner e Marcio Carapeto Qualitymark Editora

O poder subliminar dos chamados ditos populares não pode ser subes-timado, muito menos pelos profis-sionais que lidam com pessoas nas organizações. Consagrados pelo seu uso rotineiro, os ditos guardam em si uma sabedoria toda especial. No mí-nimo, a prudência nos remete ouvir a analisar com cuidado um ditado que venha a ser dito por qualquer pessoa, quer do nosso ciclo de convívio pes-soal, que do ciclo profissional. Leve, o livro inclui histórias e pequenas fá-bulas, com toques de humor, agindo como ponte entre os conceitos que regem o mercado.

“Fazer Acontecer e Fazer por Merecer”, de Jefferson Leonardo Qualitymark Editora

Uma intensa crise de percepção no mercado motivou o autor deste livro a estudar e propor alguns simples gestos lúdicos a fim de recuperar este necessário predicado humano, tais como o desejo de perceber e aprender a desbloquear as resistên-cias para a mudança e a coragem para criar receptividade para a ação que faz as coisas acontecerem mais e melhor. São resgatados também valores importantíssimos como a qualidade do sono e uma forma mais madura de enxergar as trans-formações. Um prático instrumento para gestores organizacionais.

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O jovem brasileiro não é aves-so a fazer carreira em uma organização ou segmento,

desde quando nela descobre a pos-sibilidade de se reinventar a cada dia, lidando com desafios motivadores. Exatamente assim aconteceu com a carioca de 31 anos, Isabel Medei-ros, uma profissional apaixonada por construir um trabalho extenso e quali-tativo que valorize as pessoas.

Graduada em Comunicação So-cial, com pós em Gestão Empresarial pela FGV e MBA pelo Ibmec, ela in-gressou na AmBev - que define como “sua grande escola” - em 2000, como estagiária. Chegou a Gerente de Gen-te e Gestão das unidades de Cuiabá (MT) e, em 2006, ocupava o mesmo cargo na unidade do Norte Fluminen-se, quando decidiu alçar voo em uma área até então pouco conhecida do RH: franquias.

À frente da área de Gente e Gestão do Grupo Umbria (que reúne as mar-cas Spoleto, Domino´s Pizza e Koni Store) lida com 890 colaboradores diretos, mais cerca de 4000 funcio-nários franqueados. Com autonomia para criar e desenvolver um belíssimo trabalho, que reduziu em mais de 50 pontos percentuais o turnover da or-ganização, hoje Isabel não pensa em deixar este segmento.

NEWSLET – Qual é o perfil que uma franquia busca em um profissional?

Isabel Medeiros – Acreditamos que o principal é ter “o molho no sangue”, a energia, o brilho no olho, a vonta-de. É preciso estar preparado para a

mudança o tempo todo, pois o Varejo é muito dinâmico e imprevisível. Es-tamos até mudando o nosso recru-tamento e seleção. Colocamos, em uma das etapas do processo seletivo, o candidato dentro da loja para obser-var e entender como é a nossa rotina, ou seja, o que espera por ele.

NEWSLET – É mesmo possível, para um profissional ávido por desafios, fazer Carreira tendo o segmento das franquias como linha-mestra?

Isabel Medeiros – O Grupo Umbria acredita tanto na construção da Car-reira em franquia, que temos planos de carreira para a loja e para a fábri-ca. A pessoa pode desenvolver tanto a carreira vertical, quanto a horizon-

tal. Por exemplo, entra como Copei-ro, pode virar Atendente I, II ou III; Ajudante de Cozinha I, II, III; Gerente de Cozinha I, II, III. Promovemos, em média, 54% do nosso quadro ao ano. Cada um sabe onde pode chegar na companhia desde o momento em que é recebido na integração. Falamos também, nesse momento, sobre o nosso Plano de Participação nos Lu-cros. Em uma reunião matinal com o gerente da loja, cada funcionário já sabe a meta do dia. Esse modelo ajuda a pessoa a se sentir um pouco também dona da loja. Transparência é uma das formas de mostrar que valorizamos pessoas. As grandes franqueadores estão migrando para realizar uma Gestão de Pessoas de empresa de grande porte.

EnTREvISTA

ESPECIAL “É atraente fazer Carreira em uma franquia”

ISAbEL MEDEIROSDiretora de Gente e Gestão do Grupo umbria (que inclui a marca Spoleto)

Joaquim LauriaDiretor Executivo do Grupo LET Recursos Humanos

Foto: Divulgação

“China Megatendências – Os Oito Pilares de uma Nova Sociedade”, de John & Doris Naisbitt – Quality-mark Editora Por meio de pesquisa junto a diversos segmentos locais de profissionais, a obra revela uma China criadora de uma democracia vertical que está mudando as regras do comércio global. E relaciona para tal, oito pilares, entre os quais a emancipação da mente; o atravessar o rio pisando em uma pedra de cada vez (criando confiança e estimulando as tentativas); agitação artística e intelectual; e a migração da imitação à inovação. A China não é mais socialista, muito menos sucumbiu ao capitalismo: como um filho dos dois, fez questão de herdar o melhor de cada lado.

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PERSOnAGEM / CAPAEnTREvISTA

NEWSLET – E este tipo de estratégia está realmente dando bons resultados?

Isabel Medeiros – Nossa! O que temos hoje é fantástico. Há gerentes que co-meçaram como estagiários. Temos um programa trainee implantado. Funcio-nários das lojas podem também passar a atuar no escritório. Hoje temos 15 pessoas performando muito bem com este tipo de trajetória.

NEWSLET – Mas quais são os maio-res desafios pelos quais passa um gestor de RH que lida com franquias?

Isabel Medeiros – Brinco com os di-retores que quando entrei aqui fiquei doida de motivação com o desafio, pois era apenas uma área de RH com admissão e folha de pagamento. Em uma conversa com eles falei sobre o que eu entendia que era importan-te para que as pessoas se sentissem valorizadas e engajadas no negócio. Eles me apoiaram 100%! Vi que havia a oportunidade de fazer uma Gestão de Pessoas forte porque os donos do negócio estavam extremamente abertos e querendo fazer junto comi-go. Desde a criação de um plano de cargos e salários até uma avaliação semestral de desempenho, eles enten-deram a importância de cada uma das práticas para o crescimento da orga-nização. Percebi que o Grupo Umbria era o lugar onde poderia colocar em prática tudo aquilo que aprendi na Am-Bev. Diferente de uma multinacional, no segmento de franquia você muda as coisas da noite para o dia. Há au-tonomia para isso. Na multinacional você é uma peça de um mapa. Aqui você é a pessoa de RH e a sua atua-ção tem reflexos em segundos. É essa energia de construir que me move a vencer cada desafio. É encantadora a forma como isso acontece.

NEWSLET – E a paixão pelo Varejo não causa medo de redesenhar uma estratégia, se isso for preciso, não é mesmo?!

Isabel Medeiros – Nenhum medo! E isso acontece o tempo todo e rápido. Mas o nível de responsabilidade deve ser alto. Você até tem o direito de er-rar, mas desde que enxergue o erro e o conserte com rapidez.

NEWSLET – Capacitação. Qual é a importância deste termo para vocês?

III – para gerentes e diretores. Para par-ticipar o primeiro filtro é o de ser indica-do na Reunião de Gente; já o segundo filtro inclui testes psicológicos. A etapa seguinte é um curso de um ano de du-ração para cada um dos três níveis, mi-nistrado por docentes de alta qualidade. O nível III te permite até mesmo chegar a categoria de sócio da empresa e com-prar ações da mesma em deságio, ou seja, chegar a um nível empreendedor real. Como esse programa começou em 2009, a ideia é que um dia haja alguém que tenha saído do nível I e chegado ao patamar de sócio da empresa. Esse pro-grama era um sonho dos sócios que eu montei junto com eles.

NEWSLET – Em sua Carreira você não teve a chance de fazer nada igual a isso?

Isabel Medeiros – Não mesmo. E isso é que é o bacana de uma franqueado-ra que te convida a ser empreendedor. Mas isso só é possível porque a alta liderança acredita no trabalho com pes-soas como a chave para o sucesso. Cremos muito em maximizar a qualida-de do consumo por meio de pessoas felizes atendendo aos nossos clientes, tanto que em nossa integração incluí-mos um curso de teatro, por entender que temos muito a desenvolver em ter-mos de comportamento, trabalhando questões como inibição, flexibilidade, criatividade. Diversas vezes escutamos dos funcionários que esta prática faz muito bem não somente para o traba-lho deles, como, sobretudo, para a vida pessoal de cada um.

NEWSLET – Você não pensa mais em voltar a uma multinacional? Franquias é o seu “norte”?

Isabel Medeiros – Franquias é o meu norte, sem dúvida!

“... EM FRANQuiA VOCê MuDA DA NOiTE PARA O DiA. Há AuTONOMiA

PARA iSSO. NA MuLTiNACiONAL VOCê é uMA PEçA DE uM MAPA. AQui VOCê é A PESSOA

DE RH E A SuA ATuAçãO TEM REFLExOS EM

SEguNDOS.”

Isabel Medeiros – Acredito muito, ain-da mais em um momento em que está tão difícil de recrutarmos gente. A nos-sa capacitação começa com o treina-mento de integração, onde se aprende todo o histórico da nossa organização, nossos valores, onde queremos chegar. É um dia de integração na companhia e 45 dias de integração ao trabalho na função, onde ele vai aprender como se faz a massa, como se faz a pizza, o cone. Temos também o PGF (Programa Gnoc da Fortuna), que é um programa de desenvolvimento, dividido em três níveis: I – loja, mais operacional; II – táti-co, analista e coordenador especialista;

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Ele passou boa parte dos, até o momento, 57 anos de carreira ajudando as pes-soas e a ele mesmo a trans-

formar sonhos em realidade. Hoje dá asas ao sonho do Agronegócio. Aos 63 anos, João Marcos Pereira, ex- Diretor da Divisão de RH da Central Globo de Produção (CGP) continua atuando no negócio da TV, mas tam-bém abriu nova frente de trabalho em um dos segmentos mais produtivos da economia brasileira.

Para tudo: 57 anos?! Isso! Ele co-meçou a trabalhar aos seis, vendendo bilhetes de jogo do bicho no interior fluminense! Norte Fluminense, da pe-quena Lajes de Muriaé, quase divisa com Minas Gerais, não esconde o acolhedor sotaque mineiro.

Ao longo de sua trajetória passou por diversas transformações e transi-ções. Depois que chegou ao Rio de Janeiro em 1972, atuou pelo SERPRO (em duas ocasiões), Cobra Compu-tadores, Digiponto S.A., Amana Key, Silva Júnior S.A., Mesbla e está na TV Globo desde 1996.

NEWSLET – Como você enxergava a carreira aos 19 anos?

João – No início não se tem uma visão do que poderá acontecer. Nem plane-jei entrar no RH. Em 1966, em meio aos tempos difíceis, as lideranças da Cia. Alcalis (Cabo Frio – RJ), onde eu era operário de fábrica, aos 19 anos, perceberam a minha habilidade em lidar com pessoas. Vivia sob o fio da

navalha, me equilibrando entre os ope-rários e as lideranças, sem jamais “me vender” ou ser detonado. Naturalmen-te um dia tive que fazer a escolha pelo lado empresarial, sem que isso me causasse qualquer crise interna.

NEWSLET – A sua visão sobre de Carreira foi se transformando...

João – Exatamente. Mas sempre tive ligação com a base da pirâmide, en-tendendo bem as suas ansiedades, dificuldades. Digo que empresa e fa-zenda são duas coisas muito iguais: todas têm uma ecologia própria. Em cada empresa você vê claramente de onde vêem os bons fluidos e os não muito bons. Como ela caminha, para qual lado, o que plantando se dá. As

João Marcos Pereira

“Carreira após os 60: A Construção de Um Novo Sonho”

Ex-DirEtor Da Divisão

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PERSOnAGEM / CAPA


PERSOnAGEM / CAPA

boas estações do ano. Em uma fa-zenda é a mesma coisa. Quando se entra em um desses dois universos a primeira coisa que se tem a fazer é entender um pouco essa ecologia.

NEWSLET – Por ajudar os dois la-dos a se equilibrar, você teve facili-dade para perceber e entender essa “ecologia”?

João – Sempre. Eu ouvia muito ao in-gressar em uma empresa. Ouvir não é estar de frente ao outro, mas ao lado dele, entendendo as motivações de sua expressão. Na maioria das vezes cometemos a falha do nosso com-panheiro estar falando e já estarmos pensando na resposta. Se isso acon-tece, você não está ouvindo, mas se defendendo e querendo responder. Ao ouvir você se coloca na mesma di-mensão e perspectiva da pessoa que está falando e tem mais facilidade em caminhar ao lado dela.

NEWSLET – E como você define “trabalho”?

João – A definição que eu gosto é a de que pessoas motivadas e interes-sadas não têm esse limite de horário

para fazer as coisas. A pergunta que se deve fazer é: onde é que você se sente feliz? Fazendo o quê? Não convivo bem com essa dimensão que a lei e as convenções colocam. O importante é fazer o que se tem prazer, não importando se o nome que dão a isso é trabalho ou se é vida pessoal.

NEWSLET – Fale sobre o desafio de lidar com a “fábrica de sonhos do Projac (TV Globo)”?

João – Se você entende como as pessoas querem caminhar é possível direcioná-las para um sonho coletivo. Quando se sonha profissionalmente é preciso ter noção de conjunto. A TV comprova isso: trata-se de uma obra de inspiração pessoal de alguém, só colocada em prática pelo esforço conjunto. E todos têm que funcionar naquele segundo. É só essa harmo-nia que permite a magia da TV Globo acontecer. A TV Globo é uma orga-nização emocional e é por isso que faz a diferença no mercado. Também é por isso que sempre me relacionei muito bem com a TV Globo. Acredito muito na dimensão emocional das or-ganizações.

NEWSLET – E como você enxergou a palavra “transição” após mais de cinco décadas de carreira?

João – Antes que se encerre um ci-clo de nossa carreira temos que es-tar conectados no próximo. Primeiro, porque dependemos da energia para viver. Segundo: mesmo que você queira ficar ocioso, não vai conseguir. A sociedade não vai te prover. Preci-samos redimensionar o atual concei-to de trabalho. Vou trabalhar até o dia em que não estiver mais aqui na Terra. Não existe nada o que se possa fazer em outra profissão que já se saiba. Ou seja: é necessária uma prepara-ção para a transição. E cada profissão tem uma anatomia própria.

NEWSLET – Como por exemplo...

João – Vou comparar duas carreiras: a do jogador de futebol e a do ator. Na do jogador, antes dele pensar em ser júnior, tem que visualizar o que vai fazer quando sair das quatro li-nhas, o que significa, aos 35 anos, em média. O ator está no outro ex-tremo: ele morre no palco. Nunca sai de cena. Ítalo Rossi morreu en-saiando uma peça.

NEWSLET – E como você se inven-tou?

João – Há 20 anos comecei a pensar na transição e escolher o que queria fazer. Por isso, fiz um curso na Amana Key com o meu mestre Oscar Moto-mura. Aprendi duas coisas: primeiro, a ansiedade mina a capacidade do ser humano. Essa coisa de pressão que os outros nos colocam não existe. Nós é que nos colocamos pressão. Desde sempre comecei a buscar o meu V0 (velocidade tendendo ao zero). Tinha um grau de tensão interna absurda: acordava no meio da noite e anotava, no escuro, em um bloco, o que iria fa-zer no dia seguinte. Parei com isso e comecei a dormir melhor. Segundo: se você viverá até os 100 anos quais são os seus projetos que te manterão an-tenado, disposto. Considere que a so-ciedade não vai te ver da mesma forma sempre. Isso é um conceito de vida.

NEWSLET – Exatamente de onde surgiu o seu projeto?

João – Fui lá na minha “caixinha de sonhos de criança”, escolhi um sonho e comecei a construí-lo. E isso é um problema: a maioria dos executivos diz “eu não tenho projeto”. Não é verdade. Você teve tantos aos seus 20 anos que já os apagou da memória. A primeira parte de nossa carreira nem sempre somos nós que escolhemos; mas há a oportunidade de escolher a segunda.

NEWSLET – Eles só falam em apo-sentadoria...

João – Aposentadoria: esse termo está fadado a não existir. Você vai viver “desaposentado”. Você será feliz não fazendo nada profissionalmente? Não há como. Será preciso uma atividade que resolva o seu lado emocional.

NEWSLET – Mas qual foi o seu so-nho?

João – O Agronegócio. A partir da escolha comecei a estudar e acom-panhar. E logo que pude, comecei a ter uma atividade paralela à minha principal da TV Globo, a qual cha-mei de “ensaios”. Parti de um sitio-zinho de três mil metros quadrados. Os desafios me demandam trabalhos todos os dias, inclusive aos domin-gos. Nunca tive, aliás, esse negócio de não trabalhar este ou aquele dia. Meu trabalho é produzir genética para leite, usando as tecnologias disponí-veis, como fertilização in vitro, entre outras. Faço pesquisa de mercado o tempo todo. Não existe nada fácil. É uma ilusão achar que algum emprego pode ser fácil.

NEWSLET - Mas enquanto se traba-lha em uma empresa nem tudo de-pende de você, há uma equipe...

João – Sim, é verdade, as empresas formam, mas te deformam também nos seus conhecimentos e nas suas premissas. Quando você sai de uma empresa, é preciso reaprender mui-ta coisa. Na empresa muita gente faz a coisas para a gente. E fora da empresa temos que entender do ne-gócio que estamos trabalhando, mas também de logística, da legislação que te cerca, do funcionamento dos bancos, fluxo de caixa, correios etc. A multifuncionalidade deve ser trei-nada bem antes da transição.

NEWSLET – E você continua como um consultor na TV Globo?

João – Sim. Por quanto tempo a TV Globo precisar e sentir que eu pos-sa contribuir com ela estarei dispo-nível. Atualmente, por três dias na semana estou disponível para a TV Globo. Não há um nome para isso. O nome é de um cara que está feliz com a emissora, com o que teve e acha que terá um dever de passar tudo o que sabe.

NEWSLET – Por que é tão difícil para alguns profissionais essa fase da transição?

João – Foi difícil também para mim, mesmo me preparando, e é difícil para qualquer um. Há que se vencer a dimensão interior que questiona porquê você está trocando de sonho no melhor dele. A outra questão são os amigos, colegas de trabalho, famí-lia, parceiros e clientes que questio-nam: mas por que? Se pensar bem, verá que muitos querem continuar a ter conforto com você. É quase como se fosse um São Jorge na parede. As pessoas precisam continuar a te ver ali. É emocional. Quando você pen-sa em sair dali, mexe com a zona de conforto delas. Essas duas pressões atuam forte na sua decisão.

NEWSLET – Essas pessoas do en-torno devem ser preparadas para a sua transição de carreira?

João – Claro. Eu falo com o meu en-torno há anos. Quando falava com os outros convencia a eles e a mim tam-bém. E você não pode se irritar com isso; é preciso chamar as pessoas para o diálogo. Temos que entender que a expectativa dos outros sobre a gente também constrói o que na ver-dade nós somos para o mundo.

NEWSLET – Que mensagem deixa para quem chega aos 60 desorienta-do sobre o que vai fazer?

João – Pense que a sua vida é um projeto de 100 anos e entenda que está apenas em um dos pontos dele. Você tem que construir o que falta pela frente, buscando sonhos. E se acha que lhe faltam sonhos, “pegue sua caixinha dos sonhos aos 20 anos”. Certamente descobri-rá algum estacionado por lá. Retire-o de lá e recomece, exatamente de onde parou.

“ANTES QuE SE ENCERRE uM CiCLO DA CARREiRA

TEMOS QuE ESTAR CONECTADOS NO

PRóxiMO; PRiMEiRO, PORQuE DEPENDEMOS

DA ENERgiA PARA ViVER, SEguNDO: MESMO QuE QuEiRA FiCAR

OCiOSO, NãO VAi CONSEguiR.”

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MERCADO


MERCADO

O significado da palavra Car-reira não mudou: continua sendo um “caminho”, uma “estrada”. A grande diferen-

ça é que, hoje, essa “estrada” é deline-ada pelo profissional e não pela organi-zação. Mudou o jeito de se “caminhar”. Atualmente as pessoas, em geral, com-partilham sua carreira com a empresa por um tempo. Depois disso alçam voo solo em seus projetos de vida, que mes-clam trabalho e vida pessoal em situa-ção que busca o equilíbrio.

Os professores e pesquisadores Zélia Miranda Kilimnik e Anderson SantÀnna – organizadores da obra “Transforma-ções e Transições nas Carreiras” (Qua-litymark Editora) – apontam que as carreiras estão se tornando multidirecio-nais, do tipo “zigue-zague”. Ou seja: um Engenheiro, de repente escolhe cursar Comunicação; uma Psicóloga descobre que pende para a Informática; e até um Advogado resolve mudar para a Veteri-nária. Está havendo também a chamada complementação: o profissional faz um curso para buscar conhecimentos que agregam ferramentas e competências à sua atividade principal.

“Não se pode pensar, em caso de mudança, que o investimento anterior

será perdido; ao contrário; vai somar; a questão é... podemos experimentar várias coisas ao longo do tempo”, des-taca Zélia Kilimnik.

O próprio conceito de sucesso na carreira é questionado. Ao invés de cargos de poder ou de muito dinheiro no bolso, os profissionais hoje priori-zam itens tais como o alcance de me-tas, o aprendizado, o desenvolvimento de novos projetos, a conquista de um sonho e até o protagonismo do servir às pessoas.

Segundo Anderson SantÁnna, Co-ordenador do Núcleo Vale de Liderança da Fundação Dom Cabral (MG), é inte-ressante analisar o desejo dos jovens que chegam ao mercado: eles buscam sentido para o que realizam. “Se perce-bem que aquilo se casa com o projeto de vida deles, podem vir a trabalhar até muito mais do que as gerações anterio-res”, garante Anderson. Zélia Kilimnik, Coordenadora do grupo de pesquisa “Comportamento Organizacional, Ges-tão de Pessoas e Carreiras” da FUMEC (MG), completa: “O que eles não que-rem repetir é o discurso dos pais que trabalhavam demais, chegavam em casa e ficavam reclamando do chefe, da empresa, da rotina”.

Os pesquisadores concordam no ponto de que é necessária a quebra de paradigmas como o de que é preciso construir uma carreira com base na Fe-licidade. “Somos bombardeados com a exigência da tal felicidade no trabalho, como se fosse possível ser e demons-trar felicidade todo o tempo, isso estres-sa e nos faz entrar em uma roda-viva louca”, afirma Anderson. Segundo ele é um mito acharmos que sucesso é sinô-nimo de excelência, pois se a carreira segue um projeto de vida, deve incluir altos e baixos. Por isso mesmo, o novo desenho de construção da carreira exi-ge que as pessoas sejam resistentes às pressões, mudanças e os chamados “desvios inesperados de rota”.

De uma certa forma, o medo de per-der a estabilidade está muito tênue. Hoje, é comum pessoas tomarem a decisão de deixar empregos onde esta-vam com estabilidade e ganhando bem para assumir desafiadores projetos.

Por outro lado, o que mais se ouve dizer no mercado é que falta gente qualificada. Mas Anderson SantÁnna assegura que, se a qualificação é con-dição para a pessoa “entrar no jogo”, não o é para se manter nele. “Além de ser qualificado você deve ter atitude”,

resume. Os estudos indicam que sem um interesse genuíno, a pessoa não forma uma rede de contatos naquele segmento profissional e isso compro-mete a sua própria continuidade ali.

Mesmo a decisão voluntária de deixar um trabalho, de acordo com a professora Zélia Kilimnik, pode incluir a complexidade dos “apegos” e medo das perdas. Afinal, não apenas a sua família te cobra “estabilidade”, mas os seus ciclos de relações lhe chamam por “Fulano de Tal Empresa”. A prová-vel saída gera, assim, perda momentâ-nea de identidade e o medo do desco-nhecido. Mas há, segundo Zélia, uma frase que pode ajudar o profissional a não se apegar: “Para quê segurar pedra se você pode encontrar um diamante.”

E o autoconhecimento é o primeiro e mais importante passo para clarear esse “caminho”. “Há várias possibi-lidades de se autoconhecer melhor; usamos a de “âncoras de carreiras”, que são valores e competências que você tem, relacionadas às suas incli-nações profissionais; e, nesse sentido, gostamos de trabalhar com diálogos, com metáforas e imagens, porque as-sim você tem condição de acessar me-lhor as estruturas mais profundas do seu pensamento”, conta ela.

Pensar sobre carreira no momento em que a tecnologia nos apresenta no-vidades todos os dias também exige uma reflexão sobre a impossibilidade de se separar vida pessoal e profissio-nal: são vasos comunicantes.

“A carreira para ser bem sucedida não pode incluir uma rotina em que se trabalhe demais; mecanismos como fé-rias, finais de semana, horário flexível e mesmo o home office equilibram essa balança; só que muita gente não está sabendo lidar adequadamente com o home office”, considera Zélia Kilimnik.

A professora conta que já existem estudos que mostram estratégias para o home office tais como evitar traba-lhar de pijama, haver um cômodo es-pecífico e isolado para o escritório,

conscientização da mulher e filhos de que aquilo é trabalho etc.

“O home office demanda mudanças nos dispositivos de gestão de pesso-as porque ao mesmo tempo que pode gerar mais autonomia e liberdade, também significa uma estratégia de in-tensificação do trabalho; gestores que implantam sistemas como esse devem fazê-lo gradativamente”, argumenta Anderson SantÁnna.

Zélia e Anderson concordam na questão que a decisão da implemen-tação do modelo home office exige na organização líderes com excelen-te capacidade de “ler” quem são os seus colaboradores, afim de identificar quais deles têm a capacidade de se auto-controlar de forma equilibrada, ou seja, nem demais, nem de menos.

Os chamados “períodos sabáticos” também são alvo da análise de Zélia e Anderson, pois turbinam ou reorien-tam muitas carreiras atualmente. Al-gumas empresas até patrocinam me-ses ou anos sabáticos para que seus executivos retornem mais inovadores às suas rotinas de trabalho. “Precisa-mos acabar com a máxima de que o ócio é para não fazer nada ou também

a de que o lazer não é importante para o trabalho”, pede Anderson. Segun-do ele, ao exercitar o lazer, a pessoa identifica novas experiências que lhe trazem aprendizado; que, por sua vez, será utilizado para criar novas cone-xões e produtos.

Uma frase do cantor e poeta Gabriel O pensador seria capaz, segundo Zélia, de resumir todo este texto: “Seja você mesmo, mas nunca o mesmo!” Ou seja: temos que mudar sempre, contu-do, ancorados em nossos valores, que, acreditamos, são inalienáveis.

“AO iNVéS DE CARgOS DE PODER Ou DE MuiTO DiNHEiRO NO bOLSO, OS

PROFiSSiONAiS HOJE PRiORizAM iTENS TAiS COMO O ALCANCE DE

METAS, O APRENDizADO, O DESENVOLViMENTO DE NOVOS

PROJETOS, A CONQuiSTA DE uM SONHO E ATé O

PROTAgONiSMO DO SERViR àS PESSOAS.”

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Os professores Zélia Miranda Kilimnik e Anderson SantÁnna


SAúDE


CuRIOSIDADE

Entre saques, voleios, sma-shes, backhands, forehan-ds e outros golpes, um sim-ples jogo de tênis pode ser

muito produtivo a quem o pratica. Ele intensifica a visualização e internaliza-ção de certos valores de uso diário no ambiente corporativo. Reflita. São inú-meros os valores transmitidos. Desta-camos oito deles.

HUMILDADE – Durante o jogo é pre-ciso perceber quando uma estratégia não está funcionando como se imagi-nava. Ela era quase perfeita, mas o seu adversário já descobriu um “antídoto” eficaz para anulá-la. É preciso aceitar a necessidade de mudança e fazê-lo já!

INOVAÇÃO CONSTANTE – O jogo de tênis apresenta uma alternância de situações que comprova o fato de que a inovação deve acontecer o tempo todo e, cada vez mais, em intervalos mais curtos de tempo. O jogador ca-paz de se reinventar várias vezes du-rante uma partida dificulta a ação do adversário em tentar ler (ou decifrar) os seus golpes antes mesmo que a bolinha bata na raquete.

RESPEITO – No jogo de tênis, como na relação entre pessoas, há um có-digo tácito de cordialidade que deve ser observado pelos adversários, mas nunca inimigos. Por exemplo: quando um golpe, durante a troca de bolas, toca a rede e cai do lado oposto, fe-chando o ponto; aquele que ganhou o ponto deve, por respeito, levantar o braço e pedir desculpas ao oponente.

CONCENTRAÇÃO / FOCO – No jogo de tênis o estado de concentra-ção total naquilo que se está desen-volvendo naquele momento é primor-dial para o resultado final da jogada. Transposto ao mercado de trabalho, a concentração nos permite um apro-veitamento melhor de nosso poten-cial, bem como a chance de minimizar a margem de erro.

ESTRATÉGIA – Antes de iniciar a partida, um jogador traça suas dire-trizes conforme o tipo de piso (qua-dra lenta, rápida, de grama etc), o adversário (estudando seus pontos fortes e fracos) e o clima no momen-to do jogo. O início de sua movimen-tação em quadra seguirá a estratégia

escolhida. No mundo corporativo, cada projeto ou sistema de trabalho, deve também seguir uma estratégia a fim de que se tenha certa margem de previsão sobre o resultado que será alcançado.

META / OBJETIVO – Quando se entra em um jogo, obviamente, que o objetivo é o de vencê-lo, mas de que forma, ou seguindo qual cami-nho. Para isso a meta é minar o psi-cológico do adversário? É desgastá-lo fisicamente? Não precisamos ser experts para traçar esta semelhança com o dia a dia de trabalho.

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL – O jogo de tênis, em sua essência, con-siste, mais do que no preparo físico, em um duelo mental. Esta prática testa à exaustão a capacidade do ser humano em equilibrar emoções. Também no trabalho, muitas vezes a reação é emocional. A entrega, a pai-xão nos faz mais determinados, mas até que ponto? Por qual preço? Como medir a dosagem ideal entre paixão e racionalidade? A dinâmica de um jogo de tênis ajuda a “temperar” isso. Não à toa, muitos líderes de organiza-ções adoram jogar tênis em seus mo-mentos de folga. Trata-se, também, de aprimoramento das competências demandadas no trabalho.

SUPERAÇÃO – Muitas vezes ob-servamos pela TV os jogadores (aqueles de um nível mais alto) vi-sivelmente “mortos” em quadra. Mesmo assim retiram forças, sabe-se lá de onde, para executar golpes que surpreendem a capacidade de compreensão do adversário. Assim também deve acontecer no traba-lho sempre que nos vemos diante de um desafio o qual julgamos ins-transponível. Basta imaginar que tudo foi feito para que um dia seja sobrepujado por algo incontesta-velmente melhor.

OS VAL RES TRAnSMITIDOS

POR uM

jogo dE TÊNIS...

Se o comportamental é decisivo, o Dr. destaca que o RH das empresas deve criar situações para que as funcionárias conheçam, sem tabus, todas as formas de prevenção. Por exemplo: programar em seu calendário anual uma semana dedicada à prevenção do câncer de mama e naquela semana usar todas as formas de divulgação (filmes, palestras de especialistas, folders). Outra: reali-zar trabalho de monitoria contínua dos exames. “A ação mais importante é que se faz prevenção de câncer em gente saudável, para se descobrir coisas que podem estar começando e que você vai interromper como se fosse um che-ck up”, esclarece.

Em suas palestras, dentro de pro-gramas para empresas, o Dr. Henrique explica como funciona o corpo huma-no, como evolui o câncer de mama, oferece dicas de saúde e finaliza asse-gurando que os exames são simples, cômodos e rápidos. Dessa forma, trabalha também o aprimoramento da autoestima feminina.

dólares (câncer inicial), com custo de rastreio de 550 reais por ano.

“Com o uso da tomossíntese dimi-nuiremos o número de lesões benignas que são submetidas à biopsia, pois as imagens antes vistas pela mamografia 2D eram apenas sobreposições de teci-dos normais que davam a falsa aparên-cia de suspeitas. Esta é uma grande es-perança para a eficácia do diagnóstico”, enfatiza o Dr. Henrique Pasqualette.

Embora haja ocorrências em mu-lheres mais jovens, o câncer de mama, em geral, segundo o Dr. Henrique, atin-ge aquelas que têm 40 anos ou mais. Trata-se de uma doença silenciosa, comportamental ou ambiental ocor-rendo mais em uma população urbana com melhor nível socioeconômico.

“A tomossíntese mamária visualiza o câncer em seu estágio mais reduzi-do, o que é ideal; pois, se eu operá-lo, limpando o tumor enquanto não deu metástase, a pessoa sobrevive e volta a levar uma vida normal; porque o que mata no câncer não é o tumor, mas a célula que se desprende do tumor e vai para o cérebro, para o fígado, entre outros órgãos, se reproduzindo e des-truindo-os”, informa o Dr. Henrique, que solicita às mulheres a partir dos 40 anos a realização de exames anuais.

Estatísticas da área de saúde ocupacional indicam que na última década aumentou o número de afastamentos

de mulheres nas organizações devido ao câncer de mama. De acordo com o Dr. Henrique Alberto Pasqualette, Diretor do Centro de Estudos e Pes-quisas da Mulher (CEPEM), este fato se deve, na verdade, à melhoria dos métodos de diagnóstico.

A questão é que este número tende a diminuir - existem muitos “falsos posi-tivos” nos exames – graças à chegada no Rio de Janeiro do equipamento To-mossíntese que realiza a tomossíntese mamária. Neste exame o radiologista percorre, em poucos segundos, as camadas da mama e produz imagens com até meio milímetro de espessura em vários ângulos. Trazido dos Estados Unidos, o equipamento está no CEPEM desde abril deste ano e os resultados de acerto mostram evolução de 85% em relação aos mais modernos equipa-mentos. Os principais ganhos para as mulheres: biópsias desnecessárias po-dem ser eliminadas, o câncer de mama pode ser identificado mais cedo e o custo do tratamento de uma lesão diag-nosticada precocemente cai de 100 mil dólares (câncer avançado) para 20 mil

COmO e pOr que prevenir

CânCer de mama A alta tecnologia

da Tomossíntese Mamária permite a detecção de um câncer de mama em seu estágio mais primitivo (ou reduzido)

O Dr. Henrique Alberto Pasqualette

Foto: Divulgação

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GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE PESSOAS

O Rio de Janeiro já está re-cebendo gente com pas-saporte escrito nos mais diversos idiomas. Copa

do Mundo (2014), Olimpíadas (2016) e outros megaeventos trazem grandes responsabilidade aos gestores e pro-fissionais da rede hoteleira. Afinal, tan-to quanto um belo visual, passeios e momentos inesquecíveis, um excelen-te atendimento, uma comida prepara-da com qualidade e carinho e a atitude de antecipar expectativas, semearão nestes clientes o “quero voltar aqui!”.

E o mercado está em ebulição! Segundo a Associação Brasileira da Indústria de Hotéis do Estado do Rio de Janeiro (ABIH-Rio) 36 novos ho-téis (com 7500 novos quartos) serão construídos no Estado até as Olimpía-

das – investimento de R$ 1,4 bilhões. Dezessete deles estarão somente na capital, com previsão de conclusão até 2014. “Estimamos que cada novo quarto de hotel gera quatro empre-gos, sendo um direto e três no setor de receptivo turístico, isso projeta, somente com a ampliação hoteleira, 40 mil novos postos de trabalho na ci-dade do Rio de Janeiro, em posições que vão desde a gestão estratégica até serviços de base como limpeza, passando pelas áreas comerciais, se-gurança, TI, recepção e operações de forma geral”, destaca Alfredo Lopes, Presidente da ABIH-Rio.

Para esta reportagem fomos apurar o que estão fazendo, nesse sentido, as áreas de Recursos Humanos do Shera-ton Rio, Copacabana Palace (o “Copa”),

JW Marriott Rio, Sheraton Barra e Win-dsor Barra. Em todos os hotéis a ferra-menta Capacitação, por meio de intenso e qualitativo treinamento, fala mais alto. Todos têm garra em também aprimorar “um ambiente familiar” para que seus funcionários sintam-se à vontade.

Por isso mesmo, os hotéis não têm planos de carreira gessados, ou seja, há mobilidade para muitas posições e funções. Segundo os gestores hote-leiros, muito do futuro desses novos profissionais depende do “querer”. Também é uma tendência do setor que cada grande hotel invista em sua “prata de casa”, seja por meio de treinamen-to para up grade em funções distintas da mesma cadeira de serviços, ou por meio de cursos gerenciais e de idio-mas. De Copacabana à Barra, as orga-

nizações hoteleiras não apenas ofere-cem, por exemplo, excelentes cursos de inglês, como buscam meios de cus-tomizar esta oferta ao perfil da função e à própria necessidade do profissional.

Todos eles buscam pessoas que tenham nos olhos e nas atitudes pai-xão por servir, elegância, multifuncio-nalismo e, sobretudo, personalidade (ser proativo com sensibilidade para perceber a necessidade do hóspede, o tempo todo). “Temos a chance única de transformar as oportunidades da déca-da de ouro em algo permanente para o carioca, dessa forma, mais do que reter, RH deve se preocupar em formar pessoas com o entendimento do que é pertencer ao setor hoteleiro; hotelaria exige um nível de dedicação absurdo e, por isso mesmo, orgulho em fazer boni-to”, esclarece Tatiana Milito, Gerente de RH do Windsor Barra, que chama aos hoteleiros de “cérebro de obra”.

O Grupo LET Recursos Humanos fornece diaristas para dois dos hotéis de nossa reportagem: Sheraton Rio e Sheraton Barra, além de temporários

para o Copacabana Palace.No Sheraton Rio os novos associa-

dos recebem treinamento inicial inten-so de cinco dias (quatro horas por dia) que inclui absorção de todos os valores e serviços da marca. Além disso, o RH tem acentuado os treinamentos em lide-rança devido à dificuldade em se encon-trar pessoas com nível gerencial. “Falta gente com capacidade de interagir com níveis de hierarquia superior e inferior ao mesmo tempo”, admite Valéria Leal, Ge-rente de RH do Sheraton Rio.

Já no Copacabana Palace, hotel tradicional de realezas e VIPs, há, se-gundo Ana Paula Bustamante, Geren-te de Desenvolvimento de Pessoal,um cuidadoso trabalho de capacitação que inclui o destaque ao detalhe e o conhecimento das preferências de cada hóspede, além de estimulá-los a pesquisa de curiosidades, visando despertar nas celebridades descober-tas acerca do Rio de Janeiro.

Seguem os bons exemplos: no Sheraton Barra há uma escola de ca-mareiras, voltando ao “Copa”, chama

a atenção a criatividade no formato virtual do ensino de idiomas (refletin-do preocupação com a formação de seus colaboradores), além da capa-citação de camareiras, por seus pro-fissionais em comunidades carentes, fruto de parceria com a ONG Entre Amigas, dentre outras instituições de ensino. A poucas quadras dali, o JW Marriott Rio criou um interessante pro-grama de desenvolvimento de líderes, cujo conteúdo lida com questões polê-micas e de vital discussão, como a do sistema de ponto eletrônico.

“Preciso ter gestores bem treina-dos que saibam administrar as horas de trabalho de cada um dos asso-ciados, a fim de que possamos não apenas trabalhar, mas também focar na qualidade de vida; com ênfase nas necessidades de cada associado”, destaca Tereza Guimarães, Diretora de RH do JW Marriott Rio, organiza-ção que, em 2011, se classificou em 2º na lista das Melhores Empresas para Trabalhar no Estado do Rio (fon-te: Great Place to Work® Institute).Grandes desafios, Muitas novidades

rH HoteLeiro CarioCa

SHERATON RIOAdmitida este ano, Marcella Araújo (a última à esquerda, ao lado de Karollyne Gomes e Valéria Leal, ao centro), foi

jovem aprendiz: “Aprendi a compreender o outro e o valor da

hierarquia. As oportunidades de crescimento sempre estiveram

ao meu alcance, graças às pessoas disponíveis a me

ensinar”, conta ela, que pretende fazer carreira no segmento.

“Há estresse, mas, ao mesmo tempo, muito reconhecimento e

aprendizado”, finaliza.

COPACAbANA PALACETayane Santos (segunda, da esquerda para a direita, seguida pela professora de inglês Annie Philips – de saia branca, Ana Paula Bustamante, jovens aprendizes e do YCI no “Copa”), jovem aprendiz, há nove meses no hotel: “Meu maior aprendizado foi a qualidade na prestação de serviço para os colaboradores com a mesma excelência com que prestamos aos hóspedes; a hotelaria traz uma vivência fascinante”, considera.

Foto: Alexandre Peconick

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14 | Setembro / Outubro | 2011 Setembro / Outubro | 2011 | 15

No Marriott, o trabalho com a qua-lidade de vida tem como ponto de partida a palestra do Gerente Geral na qual ele dá dicas como valorização do sono, alimentação e prática de espor-tes. É um momento de transmissão de protagonismo. A organização incenti-va a prática de esportes, como futebol, vôlei, caminhadas e corridas. “Esporte melhora muito o ambiente de trabalho, além de desenvolver o relacionamento das equipes e ampliar a noção de ad-ministração do tempo”, avalia Tereza.

E se o mercado aquece, a ousadia não pode ter limites. Assim está com-provando a Rede Windsor, que no último dia 15 de agosto inaugurou a Escola de Hotelaria Windsor em uma parceria com a Secretaria Municipal da Assistência Social da Prefeitura do Rio, que de cedeu as salas do prédio Rinaldo Delamare, em São Conrado,

para os cursos que formarão arruma-dores, camareiras, mensageiros, gar-çons e barmans. Nos próximos dois anos o curso irá formar 720 hoteleiros que não serão aproveitados apenas pela Rede Windsor de Hotéis, mas por todo o mercado, segundo asse-gura Tatiana Milito, do Windsor Barra.

Com carga horária de 380 horas e disciplinas como Turismo & Cidada-nia, Comunicação & Expressão e In-formática, os cursos terão a formatura da primeira turma no próximo dia 16 de dezembro. Antes disso, os alunos realizarão estágio supervisionado nos hotéis Windsor, além de noções de elaboração de currículo e partici-pação em entrevistas. A ONG Centro de Cidadania Cidade Maravilhosa e o curso de Letras da UFRJ também são parceiros deste projeto pioneiro.

Os hoteleiros também estão de

olho na gestão comportamental do co-nhecimento. Valéria Leal, do Sheraton Rio, informa que o seu RH está dando suporte ao associado em um projeto para conhecer com mais profundida-de o europeu, o americano e os chi-neses, por exemplo. A preocupação com a abordagem que o garçom, a arrumadeira e o conciérge terão junto ao hóspede é justificável, segundo ela. “A nacionalidade do hóspede não se-gue previsibilidade, a estatística muda a cada semana; por isso, temos bus-cado profissionais com fácil adaptabi-lidade às mudanças, mas, ao mesmo tempo, com muita capacidade de ter e manter disciplina”, informa.

Isso também significa versatilida-de. Certa vez no Marriott Rio houve o caso de um hóspede russo que não falava em inglês e queria pedir algo. A recepcionista acalmou o hóspede, entrou na internet e começou a se comunicar com ele pelo tradutor do Google. “O treinamento do hoteleiro hoje estimula soluções criativas”, diz Tereza Guimarães, do RH.

A pró-atividade dos colaboradores, não visa só o hóspede, mas também os passantes freqüentadores, como é o caso do Hotel Copacabana Pala-ce. Por ser ponto turístico do Rio, de-manda ao RH oferecer aos seus co-laboradores palestras com protocolo de cerimonial, etiqueta e diversidade cultural, incluindo, cultura russa, chi-nesa, judaica, dentre outras.

Esse mundo de desafios também tem feito muito bem à carreira de jovens, alguns deles iniciando sua trajetória ho-teleira por meio do programa Youth Ca-reer Iniciative (YCI) ou, como é conhe-cido, “Educando para a Vida”, que leva moças e rapazes de comunidades ca-rentes, dos 14 aos 24 anos, a aprender e se encantar com a atividade hoteleira.

“Mais importante do que descobrir se têm ou não aptidão para o setor hotelei-ro, aqui eles aprendem o significado de palavras fundamentais nas relações de trabalho como Responsabilidade, Horá-

rio, Postura, Respeito, Ética, Educação, entre outras”, enfatiza Ana Paula Busta-mante do “Copa”. Para Sandra Coelho, Diretora de RH do Sheraton Barra, o pro-grama ajuda a criar no jovem o “com-prometimento”, mesmo que ao final do período de quase um ano eles possam não ser aproveitados pelo hotel. Ainda assim, segundo a Diretora, em 2010, dos dez formando do YCI, nove foram aproveitados. Há jovens em todas as áreas, até mesmo em RH.

“Ajudamos eles a terem mais oti-mismo e a lutar por um sonho”, con-corda Tereza Guimarães, do Marriott Rio. Além do sonho, de acordo com Valéria Leal, do Sheraton Rio, houve amadurecimento do jovem hoteleiro: “Há algum tempo eles só pensavam se seriam efetivados ou em quanto tem-po poderiam ocupar cargos de chefia, hoje já questionam o que vão aprender e como esse conhecimento poderá ser um diferencial a eles no mercado”.

Esse algo a mais do sangue hotelei-ro, Sandra Coelho, hoje no Sheraton

Barra, conheceu já aos 18 anos, épo-ca em que teve seu primeiro emprego como Social Hostess (recepcionista) no antigo Rio Palace Hotel. O domínio do inglês foi decisivo. Vinte e um anos depois, ela define a Hotelaria como apaixonante. “Mal comparando, é a minha cachaça”, diverte-se. Ao longo desse período, desafios não faltaram. Depois de uma década no Rio Palace, Sandra foi para o Rio Atlântico Hotel. Já nos anos 90 ela ficou desencanta-da com o período de baixa do setor hoteleiro e resolveu atuar em RH no ramo de joalheria (Amsterdan Sauer).

Mas o coração, como admite, “ba-tia pela hoteleria”. Ao perceber o rea-quecimento do mercado, no final da década passada, decidiu retornar. “Nunca imaginei ser hoteleira, mas fui, aos poucos, me envolvendo com essa questão de me relacionar com as pessoas; hoje, se fizesse outra coi-sa, não seria feliz”, revela.

O que motiva Sandra Coelho, e certamente também todas as outras

gestoras, a todos os dias, sair de casa para trabalhar com pessoas é o fato de saber que ela pode, como RH, contribuir para fazer a diferença na vida de cada uma delas. O “Ser Hote-leiro” ainda vai render mais novidades aos RHs nos próximos anos, com os hotéis que virão. Como sempre fez, o Grupo LET estará ligado, e de mãos dadas, a esta realidade.

Sandra Coelho (ao centro) e dois colaboradores do Sheraton Barra: coração sempre bateu pela hoteleria

JW MARRIOTT RIODa esquerda para

a direita Carmen Gonzales, Tereza

Guimarães e Leandro Seabra

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GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE PESSOAS

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SE TêM Ou NãO APTiDãO PARA O SETOR HOTELEiRO, AQui ELES

APRENDEM O SigNiFiCADO DE PALAVRiNHAS FuNDAMENTAiS

NAS RELAçõES DE TRAbALHO COMO

RESPONSAbiLiDADE, HORáRiO, POSTuRA,

RESPEiTO, éTiCA, EDuCAçãO,

ENTRE OuTRAS”

Windsor BarraYolanda Nsakala (a segunda da esquerda para a direita, ao lado da equipe do Windsor, que tem, à frente, Tatiana Milito), congolesa, estudante de Turismo, com curso técnico de moda e há oito anos no Rio, é arrumadeira: “A primeira vez que entrei aqui os meus olhos brilharam”


PARCEIROS LET

É possível as organizações terem um único fornecedor que cuide de seus progra-mas de estágio de uma

forma global, com recrutamento e se-leção customizados; gestão on line, ágil e moderna de contratos e treina-mentos que falam a linguagem do es-tagiário. Em cinco anos no mercado, que se completam neste mês de outu-bro, o Instituto Capacitare – empresa parceira do Grupo LET Recursos Hu-manos – consolidou este significativo perfil de serviços. “É muito importante que, mais do que estar antenado ao mercado, o jovem esteja sendo pre-parado desde cedo para ser um bom gestor de pessoas e este know how estamos levando às organizações”, afirma Débora Nascimento, Gerente Geral do Instituto Capacitare.

Muitos foram os momentos marcan-tes, como a chegada de cada um dos parceiros, mas a Gerente destaca um projeto recente, realizado neste ano de 2011: a seleção dos Parceiros do Rio de Janeiro, Distrito Federal e São Paulo da Rede Globo. Jovens de co-munidades carentes desses estados foram escolhidos para a serem “a voz de suas regiões”, elaborando matérias que vão ao ar na primeira edição dos jornais locais. “Orgulhamo-nos muito com as histórias dos milhares de jo-vens proporcionadas pelo nosso tra-balho”, conta a Gerente Geral.

1825 dias foi tempo mais do que suficiente também para que o merca-

do veja no Instituto Capacitare, acima de tudo, um parceiro que se adapta à realidade de cada cliente, provendo-lhe soluções. Para os próximos anos, além da melhoria dos serviços, haverá a oferta de novos produtos. “Nossos clientes têm pedido o nosso apoio em outras vertentes e estamos nos estru-turando para avançar no atendimento dessas demandas que, em breve, se-rão divulgadas”, informa Débora.

Para aqueles profissionais que de-sejem fazer parte da equipe do Insti-tuto Capacitare a Gerente Geral enfa-tiza que é preciso, acima de tudo, ter transparência. Ser uma pessoa feliz e que transmite felicidade também é muito importante, pois a empresa dispõe de um ambiente acolhedor e alegre. “Trabalhamos com pessoas e

para pessoas e esse relacionamento só pode dar bons frutos se for pauta-do na verdade, ética e no respeito”, esclarece Débora.

A prática diária desses valores se reflete em reconhecimento do mer-cado. Tanto assim que o Instituto Ca-pacitare acaba de ser premiado pela quarta vez (a segunda somente em 2011) pelo site Vagas como uma das 10 Melhores Empresas que melhor se relaciona com os candidatos. Por tudo o que já foi dito nesta edição, pautada no tema Carreira, percebe-se que o Instituto Capacitare está em sintonia perfeita com o mercado que também valoriza a atitude como um diferencial. A satisfação das mais de 100 empresas parceiras mostra que é esta a aposta certa!

Os sócios do Instituto Capacitare celebram os 5 anos da empresa; da

esquerda para a direita: Joaquim Lauria, Leyla Nascimento, Débora

Nascimento e Marcelo Felix

instituto CapaCitare5 anos de presentes

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