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CURSO ON-LINE – DIREITO DO TRABALHO (TEORIA E EXERCÍCIOS) PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA

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Olá, Antes de iniciar a nossa 5ª aula, cujo tema será estabilidade e garantia de emprego, farei um revisional das modalidades do contrato de trabalho, ou seja, os tipos do contrato de trabalho. Quero lembrá-los que estou a disposição de vocês no fórum para solucionar dúvidas quanto às aulas e ao Direito do Trabalho. E, também, que esta participação é muito importante para o nosso curso. Vamos então dar início ao revisional da aula passada! Aula 5 Da estabilidade e garantias provisórias de emprego: das formas de estabilidade; da despedida e da reintegração de empregado estável. 5.1. Revisional aula 4: Contrato de Trabalho (arts. 442/456 da CLT)

Tipos do Contrato de Trabalho: O contrato de trabalho poderá ser de prazo determinado ou de prazo indeterminado.

O Contrato de Trabalho não se exaure em um único ato, sendo um contrato de trato sucessivo ou débito permanente, portanto a regra é que ele seja pactuado por prazo indeterminado. Tal fato decorre do princípio da continuidade da relação do emprego, que é um princípio basilar do Direito do Trabalho. O contrato de prazo determinado ou contrato a termo é a exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego e somente será permitido nos casos previstos em lei. Assim, toda vez que não houver prova da forma como o ajuste foi celebrado, presumir-se-á que o contrato foi celebrado por prazo indeterminado. E, também, quando não forem atendidas as exigências da lei para a celebração de um contrato por prazo determinado, a pactuação entre as partes será considerada como um contrato de prazo indeterminado. Exemplificando: O art. 445 da CLT estabelece que o contrato de trabalho não poderá ser pactuado por mais de 2 anos e um empregado e um empregador celebram um contrato de trabalho por prazo determinado com duração de 3 anos. Neste caso, o contrato será considerado um contrato de prazo indeterminado. Os tipos de contrato por prazo determinado previstos em lei são: a) Art. 443, parágrafo 2º da CLT b) 0 contrato de experiência c) Lei 9601/98 d) Contrato por obra certa (lei 2.959/56) e) Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73 f) Contrato do Artista (Lei 6.533/78



g) Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69) h) Contrato do Atleta (Lei 9.615/98) i) Contrato Temporário (Lei 6.019/74) j) Empregados contratados ou transferidos para trabalho no exterior (Lei 7.064/82) a) Art. 443, parágrafo 2º da CLT:

Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

Por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, devemos entender que a necessidade da mão-de-obra é transitória para a empresa. Tal fato ocorrerá quando houver excesso de demanda para substituição de pessoal ou para atender período transitório da atividade. Exemplificando: O empregado que será contratado para cobrir as férias ou a licença-médica de outro empregado. Por atividade empresarial de caráter transitório devemos entender a transitoriedade da atividade da empresa que de tempos em tempos ficará paralisada e não a atividade do empregado. Exemplificando: Um restaurante de praia que somente funciona durante a época de alta temporada. Outro exemplo fábricas de chocolates que somente funcionam na época da páscoa ou também fábricas de panetones que somente funcionam durante o período natalino.



b) 0 contrato de experiência: Contrato de experiência ou contrato de prova é uma espécie do gênero contrato de trabalho por prazo determinado porque é submetido a um termo. Este será de no máximo 90 dias podendo ser celebrada apenas uma prorrogação dentro dos 90 dias. Exemplificando: Um empregado celebra um contrato de experiência com o seu empregador por 45 dias, sendo assim, caso haja intenção de prorrogá-lo eles poderão fazê-lo por até mais 45 dias no máximo. É importante ressaltar que caso eles celebrem inicialmente um contrato de experiência por 90 dias, este não poderá ser prorrogado, uma vez que já foi celebrado no seu tempo máximo de duração permitido por lei c) Lei 9601/98: Esta lei criou uma modalidade de contrato por prazo determinado que poderá ocorrer quando houver necessidade de acréscimo de mão-de-obra. Tal contratação deverá ser autorizada por acordo ou convenção coletiva. O empregado poderá ser contratado para qualquer atividade da empresa independente das restrições do artigo 443, parágrafo segundo da CLT. Será admitida várias prorrogações dentro do prazo máximo de validade de dois anos, não aplicando-se a regra do artigo 451 da CLT que será analisado mais adiante. O art. 1ª, parágrafo 4ª da referida lei admite dentro do prazo de validade do contrato a estabilidade do dirigente sindical, do cipeiro, da gestante e do acidentado. Os artigos 452 e 481 da CLT que serão estudados mais adiante aplicam-se a este tipo de contrato. d) Contrato por obra certa (lei 2.959/56): O contrato por obra certa é uma espécie de contrato por prazo determinado celebrado com o construtor que exerce atividades em caráter permanente. O construtor será o empregador e realizará a sua atividade em caráter permanente podendo contratar empregados por tempo certo. Há doutrinadores que sustentam a derrogação desta Lei pelo art. 443, parágrafo 2º da CLT. e) Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73): O contrato de safra é um tipo de contrato por prazo determinado sob a modalidade de termo incerto, uma vez que ele está sujeito às variações sazonais da atividade agrária. Ele terá início com o preparo e cultivo do solo e o seu término será com a colheita.



f) Contrato do Artista (Lei 6.533/78): O artista poderá ser contratado por tempo determinado e pelo prazo máximo de dois anos, devendo o contrato celebrado ser escrito. g) Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69): O art. 10º desta lei autoriza que o técnico estrangeiro domiciliado ou residente no exterior poderá ser contratado por tempo determinado para a execução de serviços especializados de forma provisória no Brasil. h) Contrato do Atleta (Lei 9.615/98): O contrato de trabalho celebrado com um atleta deverá ser por prazo determinado com duração de no mínimo 3 meses e no máximo 5 anos. i) Contrato Temporário (Lei 6.019/74): Trata-se de uma espécie de contrato por prazo determinado, podendo ser celebrado em casos de substituição de pessoal regular e permanente do tomador ou o acréscimo de serviço. j) Empregados contratados ou transferidos para trabalho no exterior (Lei 7.064/82): Esta lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil e transferidos para o exterior. Ressalta-se que esta lei não será aplicada aos trabalhadores contratados no Brasil e provisoriamente transferidos para o exterior por um período não superior a 90 dias, desde que o empregado tenha tomado ciência desta transitoriedade e recebido além da s passagens de ida e de volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, de natureza não salarial.

Atenção:

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

OJ 199 da SDI-1 do TST JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO.

Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.



É importante explicar que para que uma cooperativa de trabalho seja considerada lícita será necessário ocorrer uma adesão voluntária do cooperado, bem como a dupla qualidade (na qual o cooperado deverá ao mesmo tempo ser cooperado e cliente, a cooperativa deverá prestar serviços ao associado) e a concessão de vantagens (o cooperado deverá receber uma retribuição pessoal).

Quando os requisitos acima descritos não forem atendidos a cooperativa será considerada fraudulenta, sendo o contrato celebrado entre a empresa tomadora ou cliente e a cooperativa, nulo de pleno direito (art. 9º da CLT) e o vínculo empregatício irá formar-se com o tomador de serviços, empregador real.

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

Súmula 188 do TST O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao caso anterior.

Súmula 269 do TST O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.



A seguir comentarei cinco questões de prova, que julgo ser um bom material de estudo e treinamento da parte doutrinária da matéria, referentes aos temas das aulas passadas. Questões de Prova: ______ 1. (UnB/CESPE – TRT 5.a Região/ Juiz do Trabalho/2006) Paulo é trabalhador portuário avulso, na função de estivador, registrado no órgão gestor de mão-de-obra portuária (OGMP), do porto organizado de Alfa. O operador portuário Beta contratou o OGMP de Alfa para fornecimento de quinze trabalhadores avulsos para desembarcarem mercadorias de uma embarcação, tendo sido Paulo um dos designados para prestar esse serviço. Paulo, durante a prestação desse serviço, foi encontrado duas vezes, sem estar utilizando os equipamentos de proteção individual, transgredindo norma prevista em convenção coletiva de trabalho de sua categoria e, por isso, recebeu repreensão verbal disciplinar do OGMP. Alguns meses após esse fato, Paulo e outros vinte trabalhadores avulsos constituíram sociedade cooperativa de mão-de-obra. A aludida sociedade cooperativa requereu sua pré-qualificação como operadora portuária, perante a administração portuária, que deferiu o pedido. Com base nessa situação hipotética e na legislação trabalhista vigente, assinale a opção correta. A) A prestação de serviços de Paulo para a operadora portuária Beta fundamenta-se em uma relação jurídica angularizada, na qual são partes Paulo, Beta e o OGMP de Alfa, que se consubstancia, na parte que vincula Paulo a Beta, em relação de emprego. B) A aplicação da penalidade de repreensão verbal pelo OGMP contra Paulo revela a existência do poder disciplinar, um dos elementos que evidencia e caracteriza a subordinação jurídica, implicando a configuração de vínculo empregatício entre Paulo e o OGMP. C) Constitui contrato de equipe a avença celebrada entre o operador portuário Beta e o OGMP de Alfa. D) Tanto no trabalho avulso como no trabalho temporário inexiste subordinação jurídica. E) Inexistindo qualquer irregularidade na aludida sociedade cooperativa de que Paulo participa ou na forma em que se dá a prestação de serviço, é correto concluir que não haverá vínculo empregatício entre ela e seus associados e, igualmente, entre estes e os tomadores de serviços da cooperativa. Comentários: Letra E A) Incorreta. Paulo não tem relação de emprego com a operadora portuária Beta. O operador portuário é a pessoa jurídica que exerce a



operação portuária na área do porto por concessão pública . Cada operador portuário constituirá um órgão gestor de mão-de-obra para gerir e treinar os portuários e também para administrar o fornecimento de mão-de-obra avulsa, em sistema de rodízio.

Há o trabalhador portuário avulso e o trabalhador portuário empregado. É oportuno fazer a distinção entre eles: o primeiro não terá vínculo de emprego nem com o órgão gestor de mão-de-obra e nem com o operador portuário (art. 20 da Lei 8.630/93). Ao passo que o segundo terá vínculo de emprego com o operador portuário (art. 26 d Lei 8630/93). B) Incorreta. Não há vínculo empregatício entre o Órgão Gestor de Mão-de-obra e o trabalhador avulso. C) Incorreta. O contrato de equipe caracteriza-se por ser um feixe de contratos individuais, não sendo portanto um contrato de equipe o contrato celebrado entre o operador portuário e o órgão gestor de Mão-de-obra. D) Incorreta. Há subordinação jurídica no trabalho temporário. O art. 2º da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço. E) Correta. O vínculo entre os cooperados e a cooperativa e entre eles e os tomadores de serviço somente irá formar-se quando a cooperativa for fraudulenta. 2. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho/2006) Acerca das hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, assinale a opção correta. a) O afastamento previdenciário por motivo de acidente do trabalho a partir do 16º dia é considerado caso de suspensão do contrato de trabalho, mas o afastamento, também a partir do 16º dia, por motivo de doença, é hipótese de interrupção. b) A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho pelo prazo de cinco anos, após os quais há conversão irretratável em aposentadoria definitiva, causa então motivadora do rompimento do pacto até então suspenso. c) Os depósitos de FGTS (Fundo de Garantia do tempo de Serviço) são devidos no caso de licença por acidente do trabalho, mas apenas até o 15º dia.



d) De um modo geral, nas interrupções – chamadas de sustações provisórias por alguns – fica atingida apenas a cláusula de prestação obreira de serviços, tanto que persiste a obrigação principal do empregador, consistente no pagamento do salário. e) Na suspensão do contrato de trabalho em virtude de doença, que assim se considera a partir do 16º dia de afastamento, como há ampla sustação das recíprocas obrigações contratuais, então não há cômputo do período para fins de contagem do período aquisitivo de férias. Comentários: Letra a. b) O erro desta assertiva é que não há conversão irretratável em aposentadoria por invalidez, tendo o empregado o direito de retornar ao emprego quando a aposentadoria for cancelada, conforme estabelece a Súmula 160 do TST. Súmula 160 do TST Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. c) O erro desta assertiva é que o empregador deverá depositar o FGTS conforme estabelece o art. 28 do Decreto 99.684/90. d) Em que pese o fato da banca ter considerado esta assertiva incorreta, eu a considero correta uma vez que de fato na interrupção não ocorrerá a prestação de trabalho mas o empregado receberá o salário. e) Incorreta, uma vez que irá contar o período de afastamento para o período aquisitivo de férias de acordo com o art. 133 da CLT que diz que não terá o direito às férias o empregado que no curso do período aquisitivo tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de 6 meses embora descontínuos. Assim, não está correto afirmar que não há cômputo deste período para fins de contagem do período aquisitivo de férias.

3. (XIV Concurso Procurador do Trabalho) Segundo Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho, o contrato de trabalho celebrado entre o bicheiro e o apontador do ‘jogo do bicho’ é nulo, porque o objeto é ilícito, por traduzir contravenção penal. Comentários: Correta (OJ 199 da SDI -1 do TST) OJ 199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJE-TO ILÍCITO.



4. (XIV Concurso Procurador do Trabalho) O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que a contratação de servidor público, após a Constituição da República de 1988, sem prévia aprovação em concurso público e para atender necessidade temporária de excepcional interesse público é nula, razão pela qual, o trabalhador só terá direito ao pagamento da contraprestação pactuada em relação ao número de horas trabalhadas e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. Comentários: Correta (Súmula 363 do TST) Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 5. (Procurador do Trabalho) Quanto à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, é CORRETO afirmar: a) a interrupção do contrato de trabalho por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa dispensa sem justa causa do empregado; b) durante o período em que a empregada estiver afastada do trabalho, recebendo licença-maternidade, deve o empregador recolher o FGTS; c) restará suspenso o contrato de trabalho, nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular, para ingresso em estabelecimento de ensino superior; d) não ocorre suspensão do contrato de trabalho do empregado que for aposentado por invalidez; Comentários: Letra B a) O art. 474 da CLT fala em a suspensão disciplinar do empregado por mais de 30 dias importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. c) È a hipótese prevista no art. 473, VII da CLT, sendo hipótese de interrupção do contrato de trabalho. d) A aposentadoria por invalides suspende o contrato de trabalho. Súmula 160 do TST Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.



5.1. Da Estabilidade: 3.5 Da Estabilidade e Garantia Provisória de Emprego: Estabilidade é uma espécie do gênero garantia de emprego que ocorre quando o empregador está temporariamente ou definitivamente impedido de dispensar o empregado. Há doutrinadores que consideram a garantia de emprego como uma política sócio-econômica e a estabilidade um direito do empregado. Na garantia de emprego estão abrangidas a restrição ao direito potestativo de dispensa (estabilidade), a instituição de mecanismos de recolocação de mão-de-obra, o incentivo à admissão, dentre outros.

a) Estabilidade Definitiva:

Art. 492 da CLT Decenal. Art. 41 da CRFB. Art. 19 da ADCT.

b) Estabilidade Provisória: Estabilidade Provisória:

Dirigente sindical. Empregados eleitos membros da Cipa. Gestante. Acidentado. Membros do Conselho Nacional de Previdência Social. Empregados eleitos diretores de Sociedade Cooperativas. Empregados eleitos membros de Comissão de Conciliação

Prévia. Empregados Membros do Conselho Curador do FGTS.

5.2. Das Formas de estabilidade: A Estabilidade é uma espécie do gênero garantia de emprego que ocorre quando o empregador está temporariamente ou definitivamente impedido de dispensar o empregado. Ela poderá ser de dois tipos:

a) Estabilidade Definitiva:

a1) Art. 492 da CLT Decenal: Trata-se da estabilidade daquele empregado que tinha mais de dez anos de efetivo exercício antes da CF/88 e que por isso tinha o direito a estabilidade definitiva, mais conhecida como estabilidade decenal. Remeterei vocês para os comentários no decorrer desta aula.



a2) Art. 41 da CRFB: É a estabilidade do servidor público que é adquirida através do efetivo exercício após 3 anos,

a3) Art. 19 da ADCT: Este artigo garante estabilidade ao empregado público após cinco anos de prestação de serviços contínuos a estes órgãos, antes da vigência da CF/88. Esta estabilidade é abosluta, personalíssima, definitiva e “ope judicis”.

b) Estabilidade Provisória: Esta é a estabilidade que é mais cobrada em provas de concursos públicos. É importante o estudo das Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST referentes a este tema.

b1) Dirigente sindical (art. 543, parágrafo 3º da CLT)

Art. 543 da CLT O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.

§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.

Súmula 369 do TST I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao

empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes

sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.



III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. OJ 369 da SDI-1 do TST O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.

OJ 365 do TST Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). B2) Empregados eleitos membros da Comissão Interna de Prevenção de acidentes de trabalho (CIPA) – art. 10 da ADCT e 165 da CLT Os empregados eleitos membros da CIPA que são os representantes dos empregados e não os designados pelo empregador, terão assegurados tanto o suplentes quanto os efetivos uma estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. O artigo 165 da CLT estabelece que o empregado eleito membro da CIPA poderá ser dispensado por razões de ordem técnica, econômico-financeira ou disciplinar (justa causa) devidamente comprovada. CIPA - Súmula 339 do TST I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade



a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. B3) Gestante (art. 10, II, b da ADCT CF/88) GESTANTE - Súmula 244 do TST I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

B4) Acidentado (art. 118 da Lei 8213/91)

Súmula 378 do TST I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

B5) Membros do Conselho Nacional de Previdência Social (art. 3º, parágrafo 7º da lei 8213/91). Os representantes dos empregados que tiverem em atividade sejam titulares ou suplentes no Conselho Nacional de Previdência Social terão direito à estabilidade desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave regularmente comprovada por inquérito.

B6) Empregados eleitos diretores de Sociedade Cooperativa (art. 55 da Lei 5.764/71).

Os empregados eleitos diretores de cooperativas estão abrangidos pelas mesma estabilidade provisória do art. 543, ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. Há doutrinadores que defendem a aplicação da sumula 379 e do art. 522 da CLT que limita a 7 o número máximo de diretores.



OJ 253 da SDI-1 do TST O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.

B7) Empregados eleitos membros de Comissão de Conciliação Prévia (CCP)- art. 625 B CLT O art. 625-B parágrafo 1º da CLT proíbe a dispensa dos representantes dos empregados eleitos das comissões de conciliação prévia instituídas no âmbito das empresas, titulares e suplentes salvo quando houver a prática de justa causa. Sua estabilidade estende-se aos titulares e suplentes e inicia-se com a eleição, terminando dentro de uma no após o final do mandato. Será permitida uma reeleição. Trata-se de uma estabilidade absoluta, ope iuris, provisória e altruísta. B8) Empregados Membros do Conselho Curador do FGTS – art. 3º, parágrafo 9º da Lei 8036/90.

Os representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS efetivos e suplentes tem direito à estabilidade desde a nomeação até uma não após o término do mandato. Atenção: É importante falar de um tema muito discutido na doutrina que é o direito ou não à estabilidade do empregado portador do vírus da AIDS. Em relação ao portador do virus da AIDS não há legislação que fale, mas a jurisprudência dos Tribunais, não estou falando das sumulas e OJs, ora é no sentido de garantir ora no sentido de negar. O portador do vírus da AIDS não tem direito a estabilidade pelo simples fato de estar acometido por esta doença. Norma coletiva ou regulamento empresarial poderão criar este direito para este trabalhador ser abrangido pela estabilidade. 5.3. Da Despedida e da reintegração do empregado estável: A reintegração é o retorno do empregado estável ao emprego na mesma função que exercia em face da dispensa patronal arbitrária ou sem justa causa. Ocorrerá com todos os ressarcimentos e vantagens. (arts. 494 e 496 da CLT)



Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.

Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.

Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.

A Súmula 396 do TST estabelece que exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. A Súmula 396 do TST estabelece que não haverá nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.

Súmula 396 do TST I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.

5.4. Comentários aos artigos da CLT (Arts. 492/500 da CLT):

Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.

Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador.



Com o advento da Constituição Federal de 1988 ocorreu a revogação da estabilidade decenal definitiva para os trabalhadores admitidos após aquela data. Permaneceu apenas o direito adquirido daqueles que já haviam atingido a estabilidade definitiva e não haviam optado pelo FGTS.

A transação da estabilidade foi permitida pela lei que criou o FGTS mediante o pagamento de uma indenização de 60%, antes de 1988, quando o regime do FGTS tornou-se obrigatório para todos os empregados urbanos e rurais.

É importante destacar que somente a partir de 1988 que o empregado rural passou a ter direito ao FGTS e o empregado doméstico possui direito ao FGTS por opção do empregador, sendo uma faculdade do empregador inscrever ou não o seu empregado doméstico no regime do FGTS.

Art. 493 - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

O artigo acima descrito informa que existindo justa causa ou falta grave praticada pelos empregados estáveis eles poderão ser dispensados sem quaisquer ônus para o empregador.

Há uma distinção entre justa causa e falta grave. Alguns doutrinadores ressaltam que falta grave seria uma justa causa de superior intensidade. Tal distinção, não prospera na prática, uma vez que o art. 493 da CLT remeteu as hipóteses de falta grave para as hipóteses de justa causa prevista no art. 482 da CLT.



Este artigo fala “poderá” configurando assim mera faculdade do empregador a suspensão do empregado de suas funções, não sendo, portanto obrigatória.



O art. 853 da CLT traz o prazo de 30 dias para o ajuizamento do inquérito que é um prazo de decadência e não de prescrição, podendo ser interrompido e suspenso.

A Súmula 379 do TST estabelece a obrigatoriedade apuração através de inquérito da falta cometida, para que o dirigente sindical seja dispensado por justa causa. Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.

Os dispositivos legais abaixo elencados trata dos efeitos da terminação do contrato por justa causa e por extinção do estabelecimento, das hipóteses de reintegração, bem como da indenização que será devida.

Recomendo para vocês uma leitura atenta dos artigos e caso surjam dúvidas na leitura literal dos mesmos, estarei a disposição de vocês no fórum.

Não hesitem em participar uma vez que esta interação é de suma importância para o nosso crescimento, bem como para o melhor aproveitamento do nosso curso.

Art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.


Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.

Art. 498 - Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado aos empregados



estáveis, que ali exerçam suas funções, direito à indenização, na forma do artigo anterior.

Art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais.

§ 1º - Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiança, é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado.

§ 2º - Ao empregado despedido sem justa causa, que só tenha exercido cargo de confiança e que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa, é garantida a indenização proporcional ao tempo de serviço nos termos dos arts. 477 e 478.

§ 3º - A despedida que se verificar com o fim de obstar ao empregado a aquisição de estabilidade sujeitará o empregador a pagamento em dobro da indenização prescrita nos arts. 477 e 478.

Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

5.5. Questões de Prova: 1. (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) Analise as proposições abaixo e assinale a opção correta. I. A jurisprudência pacificada no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho considera indispensável, para fins de reconhecimento das garantias asseguradas ao dirigente sindical, a comunicação ao empregador, pela entidade sindical, por escrito, no prazo de vinte e quatro horas, do dia e hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo,de sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, comprovante nesse sentido. II. O reconhecimento da garantia estabilitária consagrada pelo artigo 8º, inciso VIII, da Constituição Federal circunscreve-se às pessoas que compõem a diretoria do sindicato, ou seja, no máximo sete e no mínimo



três, além dos respectivos suplentes, conforme jurisprudência pacificada no Tribunal Superior do Trabalho. Comentários: II e III- Corretas. Estão de acordo com a Súmula 369 do TST. Súmula 369 do TST

I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT.

II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.

III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 2. (CESPE/Analista Judiciário/TRT/6ª/Região/2002) Pedro, empregado contratado por prazo indeterminado, foi pré-avisado de sua dispensa em 2/5/2001. Em 16/05/2001, foi registrada a sua candidatura a cargo eletivo sindical, para a função de diretor de assuntos legislativos. Todavia, em 18/5/2001, esse empregado se envolveu em incidente no ambiente de trabalho, e agrediu fisicamente o seu superior imediato, o que levou o empregador a cancelar o aviso prévio em curso e a proceder à demissão motivada do empregado. A partir dessa situação hipotética, julgue os seguintes itens.

1- O registro de candidatura de Pedro para cargo eletivo sindical o tornou estável, razão por que a sua demissão somente poderia ocorrer por justo motivo.

2- Se o incidente houvesse ocorrido fora do ambiente de trabalho, e Pedro houvesse se limitado a ofender verbalmente a honra de seu superior, ainda assim a sua dispensa seria juridicamente motivada.

3- No caso em tela, ante a dispensa motivada de Pedro, este não fará jus ao levantamento de seus depósitos no FGTS, os quais serão, portanto restituídos ao seu ex-empregador.



4- Se, em virtude do fato descrito, o Sindicato obreiro tivesse firmado com a referida empresa acordo disciplinando a comunicação dos avisos prévios dados aos empregados, não seria necessária a intervenção do sindicato patronal, mas seria indispensável a aprovação de assembléia sindical dos empregados da empresa. Comentários: 1. Incorreta. Porque o registro da candidatura ocorreu após a concessão do aviso prévio pelo empregador e segundo o entendimento sumulado do TST, o registro da candidatura durante o período do aviso prévio não assegura ao empregado a estabilidade sindical.

Súmula 369, V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 2. Correta. O dirigente sindical detentor de estabilidade provisória somente poderá ser dispensado por justa causa e ainda assim, desde que precedida por inquérito judicial para apuração da falta grave. No caso em tela, a falta cometida por Pedro está tipificada no art. 482 da CLT e por ter ofendido verbalmente o seu empregador, ainda que fora do ambiente de trabalho, ele poderá ser demitido por justa causa. 3. Incorreta. Na hipótese de dispensa por justa causa o empregado não fará jus à indenização compensatória de 40% do FGTS e nem poderá levantá-lo, mas eles não serão restituídos ao empregador. 4. Correta. A assertiva está correta porque o art. 611, parágrafo 1º da CLT combinado com o art. 612 da CLT estabelecem faculta aos Sindicatos representativos de categorias profissionais (Sindicato de Empregados) celebrarem acordo coletivo com empresa ou grupo de empresas desde que haja deliberação em Assembléia geral convocada para este fim. 3. (FCC/Analista Executor de Mandados/TRT-16ª Região/2009) Considere as afirmativas abaixo a respeito da estabilidade da gestante. I. É vedada a dispensa da empregada doméstica grávida desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. II. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. III. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia



restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. IV. Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência. Está correto o que se afirma APENAS em (A) III e IV. (B) I, III e IV. (C) I, II e III. (D) II e IV. (E) I e III. Comentários: Letra B I- Correta (Lei 5.859/72) II- Incorreta (Súmula 244 do TST) III- Correta (Súmula 244 do TST) IV- Correta (Súmula 244 do TST) Súmula 244 do TST I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. 4. (FCC/ Analista Judiciário Execução de Mandados – TRT 2ª Região/2008) No que se refere à estabilidade, analise: I. A estabilidade provisória do cipeiro constitui, além de uma vantagem pessoal, uma garantia para as atividades dos membros da CIPA. II. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. III. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não subsiste a estabilidade do dirigente sindical. IV. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade. De acordo com o entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, está correto o que consta APENAS em (A)II, III e IV. (B) I, II e III. (C) II e IV. (D) I, II e IV. (E) III e IV. Comentários: Letra A I- Incorreta. (Súmula 339, I do TST)



II- Correta. (Súmula 369, III do TST) III- Correta. (Súmula 369, IV do TST) IV- Correta. (Súmula 369, V do TST) Súmula 339 do TST I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. 5. (FCC/Juiz do Trabalho – TRT 23ª Região/2007) Desde que preenchidas as formalidades legais têm garantia provisória de emprego: I- O representante dos empregados membro da comissão de conciliação prévia titulares e suplentes; Correta (Art 625 – H da CLT) II- os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas; Correta (art. 55 da Lei 5.764/71). É importante lembrar que de acordo com a Orientação Jurisprudencial do TST a estabilidade não é assegurada ao empregado suplente. OJ 253 da SDI-1 do TST O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes. III- os membros do Conselho nacional da Previdência Social, representantes dos trabalhadores em atividade; Correta (art. 3º, parágrafo 7º da lei 8213/91). Comentários: As assertivas I, II e III estão corretas e os dispositivos legais pertinentes estão destacados em azul. 6. (FCC/ Anal. Judic. – Área Adm./TRT/SP/2004) O empregado estável que é despedido imotivadamente tem direito:



a) à readmissão, sem prejuízo do pagamento das verbas indenizatórias.

b) À reintegração e ao pagamento dos salários e demais vantagens do período de afastamento.

c) À reintegração e ao pagamento das verbas indenizatórias. d) À readmissão, sem prejuízo do pagamento das verbas

rescisórias. e) Ao pagamento das verbas indenizatórias em dobro.

Comentários: Letra B. (Arts. 404/496 da CLT)



Art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.


7. (IX Concurso Procurador do Trabalho) Assinale a alternativa CORRETA: Para os fins de garantia de emprego, prevista para os dirigentes sindicais, o número destes, como expresso no art. 522 da CL T, segundo a jurisprudência majoritária: a) foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988; b) foi recepcionado pela na Carta, mas apenas para os dirigentes

titulares; c) não foi recepcionado, pois a Constituição assegurou a autonomia

da organização sindical, sem interferência do Estado; d) foi recepcionado pela Constituição, não podendo ser ampliado

nem por negociação coletiva; e) foi recepcionado pela Constituição, mas poderá ser ampliado por

Sentença Normativa da Justiça do Trabalho;



Comentários: Letra D. Súmula 369 do TST

II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. 8. (IX Concurso Procurador do Trabalho) Assinale a alternativa CORRETA: Quanto à garantia de emprego da mulher gestante, segundo jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho: a) Não é devida se a gravidez era desconhecida pelo empregador; , b) É devida, mesmo se ignorada pelo empregador, ao tempo da

despedida, fato que não pode ser objeto de ajuste coletivo; c) É indevida se a confirmação da gravidez se deu após a despedida; d) É ela assegurada mesmo se o estado gravídico era desconhecido

pelo empregador, salvo previsão contrária em norma coletiva; e) Poderá ser ela reduzida, se isto for previsto no contrato individual

de trabalho; Comentários: Letra B. Súmula 244 do TST I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. ..................................................................................................... Chegamos ao final da nossa aula de hoje! Na próxima semana estaremos na nossa 6ª aula na qual estudaremos as formas de terminação do contrato de trabalho. Até lá! Abs. Déborah Paiva

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