AVALIAÇÃO DO TREINAMENTOProfa. Sandra Ayyad

Motivação para Aprender

Avaliação de Treinamento Qual é o resultado desejável para as ações de

T&D? Como medir o resultado? Como saber o que produz ou causa o resultado desejável?

"Qual é o resultado desejável para as ações de T&D?“

Qual é o impacto da força humana nos resultados dos negócios?

Como mensurar a contribuição do trabalho e a eficácia da área de RH?

Qual é, efetivamente, a contribuição de T&D? Qual o retorno do investimento em T&D?

Políticas organizacionais + T&D Trata-se de uma questão de natureza

normativa, subjetiva, que envolve, idealmente, a definição de políticas organizacionais que estabeleçam, com clareza, preferências em relação ao atendimento de múltiplos valores, os quais usualmente, contêm algum grau de conflito entre si.

Avaliação de Treinamento

A abordagem que Donald L. Kirkpatrick

Propõe para a medição da qualidade e da efetividade do treinamento parte da análise de quatro níveis de avaliação:

Nível 1 - Reação Nível 2 - Aprendizado Nível 3 - Comportamento Nível 4 - Resultados

Kirkpatrick salienta que todos os quatro níveis precisam ser considerados nas etapas de concepção do programa, execução e medição. Cada um tem a sua importância e influencia os demais. Por isso nenhum deve ser ignorado por se considerar o seguinte mais importante. À medida que se avança nos níveis, o processo torna-se mais complexo e proporciona informações mais valiosas.

Nível 1 – ReaçãoO nível 1 avalia a reação dos participantes ao sistema e permite que o processo de treinamento seja objeto de uma avaliação crítica por meio da identificação do grau de satisfação dos vários intervenientes no processo. Permite detectar disfuncionalidades algumas vezes não perceptíveis e ajuda a evitar a rotina trazendo elementos importantes para a adaptação e o aperfeiçoamento constantes, contribuindo para que as necessidades dos participantes sejam consideradas.

Nível 2 – AprendizadoO nível 2 visa mensurar o progresso dos participantes com relação a sua aprendizagem. Para Kirkpatrick, a aprendizagem pode ser evidenciada quando os participantes mudam a forma de perceber a realidade, ampliam conhecimentos e/ou melhoram habilidades. Desta forma, neste nível é importante mensurar o que os participam percebiam, conheciam e faziam com relação ao tema antes e depois do programa de treinamento.

Nível 3 – ComportamentoNo nível 3 procura-se avaliar a mudança de comportamento produzida pela participação no treinamento, isto é, até que ponto os novos conhecimentos estão sendo colocados em prática, contribuindo para a melhoria do desempenho.

Mensura o nível de desempenho e de produtividade do indivíduo nas suas diversas competências funcionais.

Nível 4 – ResultadosNo nível 4 procura-se avaliar os resultados alcançados em função da participação no treinamento. Os resultados visam mensurar o Retorno do Investimento (ROI) e podem envolver a avaliação de indicadores como a melhoria da qualidade, redução de custos, aumento das vendas, entre outros. A avaliação dos resultados deve corresponder aos objetivos do treinamento, embora em muitos casos, outros resultados são conquistados como consequência.

Extratos do T&D

É um indicador financeiro passível de ser utilizado no processo estratégico de uma organização deve levar em conta as seguintes características:

1)Estar atrelado ao propósito da organização: sua missão e seus valores;

2)Ser passível de ser mensurado ao longo do tempo;

3)Factível no sentido do que será atingido, evitando objetivos não realistas que apenas desmotivem os gestores;

4)Aceitável pelas pessoas da organização, porquanto será implementado a partir da definição de responsabilidades;

5)Flexível porquanto possa ser modificado no caso de alguma mudança contingencial surgir. Isso não significa que seja volátil, mas claro, firme e simples para garantir o direcionamento aos profissionais;

6)Motivador, uma vez que será usado por pessoas. Assim, seu grau de agressividade deverá ser dosado para alcançar a motivação que se deseja;

7)Passível de ser entendido claramente por quem irá desenvolver ações a partir do indicador e por aqueles que serão atingidos por tais ações;

8)Compartilhado entre os profissionais que irão desenvolvê-lo e implementá-lo;

9)Consistente com os diversos objetivos dos diversos níveis hierárquicos da organização.

ROI – Return on Investment

Fórmula do ROI

Para o cálculo da ROI de treinamento é a seguinte: ROI (%) = (Benefícios líquidos do programa ÷ Custos do Programa) x 100.

Foco no Resultado