apresentação planejamento de carreira

PLANEJAMENTO DE CARREIRA

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Carreira

Etimologicamente, a palavra carreira se origina do latim via carraria, estrada para

carros, um caminho estruturado.

Pode-se utilizar carreira para se referir à mobilidade ocupacional, como, por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo em sua carreira de negócios ou para referir-se à estabilidade ocupacional, ou seja, a carreira como uma profissão, como, por exemplo, a carreira militar (HALL, 1976).

Modelos de carreira

Tradicional: O modelo de carreira tradicional, muito presente até o início da década de 1990, relacionava os critérios de “sucesso” a fatores como o emprego de longo prazo, a ascensão contínua na hierarquia, a aquisição de benefícios e o símbolo de status crescente.

Contemporâneo: É o alto comprometimento com a carreira com baixo comprometimento com a organização (oportunidades profissionais não mais limitadas dentro da organização);

CARREIRA

CARREIRA INTERNA

X

CARREIRA EXTERNA

CARREIRA

EXTERNA INTERNA

A organização tenta estabelecer padrões de desenvolvimento para os empregados durante sua vida profissional na organização

É a maneira como a vida profissional de uma pessoa se desenvolve e é vista por ela.“O indivíduo busca uma ocupação”

Sucessão de cargos ocupados ao longo da trajetória profissional

Atividades voltada ao desenvolvimento humano

CARREIRA EXTERNA

SISTEMA DE DIFERENCIAÇÃO NA CARREIRA: Sistema criado para organizar as expectativas da empresa e valorizar os diferentes tipos de trabalho e de qualificação:

SISTEMA CENTRADO NO TRABALHO (Funções e Cargos)

SISTEMA CENTRADO NAS PESSOAS (Habilidade e Competências)

CARREIRA EXTERNA

SISTEMA CENTRADO NO TRABALHO (Funções e Cargos)

Foco nas características do cargo e da posição. Atenção voltado ao resultado sem preocupação com o ocupante.

SISTEMA CENTRADO NAS PESSOAS(Habilidade e Competências)

Foco na capacidade e a competência das pessoas. Não importa o trabalho e resultado que apresentam.

HOJE CONSIDERA-SE UM SISTEMA HIBRIDO TRABALHO + PESSOAS

O desafio

Posicionamento significativo no mercado de trabalho

Face externa do desafio: compreender o contexto de transformação do universo organizacional;

Face interna do desafio: compreender nossos desejos e nossas possibilidades de inserção nesse contexto.

O novo contrato de carreira

1) A pessoa assume uma responsabilidade maior pela gestão de sua própria carreira, em um processo caracterizado pelo constante embate entre desejos e possibilidades, custos e benefícios .

2) A carreira é caracterizada mais como um processo de aprendizagem e desenvolvimento do que como uma sequencia cronológica de posições ocupadas.

O novo contrato de carreira

3) A navegação dos indivíduos nesse ambiente modificado exige:

desenvolvimento contínuodesenvolvimento contínuo know-howknow-how

rede de relacionamentosrede de relacionamentos know-whomknow-whom

identidade profissionalidentidade profissional know-whyknow-why

CARREIRA INTERNA

DESENVOLVIMENTO VOCACIONAL Crescimento: Formação do autoconceito na

relação com as figura adultas significativas (Modelagem)

Exploração: Exploração das possibilidade ocupacionais

Estabelecimento: Ocupar um lugar no mundo ocupacional

Permanência: Manutenção do lugar conquistado

Declínio: Diminuição da atividade ocupacional (Aposentadoria)

(Super – 1970)

Fase 1 – Crescimento

Neste período, geralmente associada com a infância e a pré-adolescência, a ocupação é uma mera ideia e a carreira tem pouco significado, exceto em termos de estereótipos ocupacionais e metas superficiais de “sucesso”. Nessa etapa a pessoa inicia o processo de treinamento ou educação necessário para qualquer que seja a ocupação escolhida.

Fase 2 – Educação Treinamento

Durante essa etapa as metas ocupacionais vão sendo esclarecidas e modificadas. Existem muitos pontos de escolha e, dependendo da ocupação, esse processo tanto pode ser muito complicado quanto mínimo, podendo demorar desde alguns meses até vários anos.

Fase 3 – Ingresso no mundo profissional

Para a maioria das pessoas, independente de seu nível de preparo, essa é uma época de adaptação importante, à medida que aprendem as realidades do trabalho e suas próprias reações. O processo educacional raramente prepara as pessoas para o lado aparentemente irracional e político da vida organizacional, ou para o fato de que muito do trabalho em cada ocupação envolve não apenas lógica e razão, mas também trabalhar com pessoas e seus sentimentos. O principal aprendizado pessoal começa nesse ponto e um auto-conceito ocupacional começa a se desenvolver, quando o ocupante da carreira põe em prática seus próprios talentos, motivos e valores na aflitiva situação do trabalho real.

Fase 4 Treinamento Básico - Socialização

A duração e intensidade desse período diferem em razão da ocupação, da complexidade do trabalho, do grau de responsabilidade que a sociedade atribui à profissão e da posição da empresa quanto à importância do ensino dos elementos da cultura aos novos membros. Quanto maior a responsabilidade da profissão, maior e mais intenso é o período de socialização. Essa etapa é uma fonte importante de aprendizado pessoal, porque agora a organização começa a fazer exigências às quais o indivíduo precisa responder. O ocupante da carreira enfrenta escolhas reais quanto a permanecer ou não na profissão e/ou organização, e isso também depende de como ele reage ao processo de socialização

Fase 5 – Admissão como Membro

De alguma forma o indivíduo reconhece através de rituais formais, ou tipos de atribuições recebidas que passou do estágio de treinamento e foi aceito como colaborador integral. Nessa etapa começa a surgir uma autoimagem significativa como membro da profissão ou organização. Motivos e valores começam a ser esclarecidos através da percepção das reações às diferentes situações desafiadoras em que escolhas precisam ser feitas. Começa-se a ter uma percepção melhor das próprias capacidades, forças e fraquezas.

Fase 6 – Estabilização no Emprego

São nos primeiros cinco a dez anos de uma carreira que a maioria das organizações decide se o indivíduo pode contar com um futuro de longo prazo de permanência na carreira. A posse é concedida formal ou simbolicamente, dependendo da ocupação ou da empresa. Na maioria das organizações o processo não é tão formal, mas ainda assim existem certas regras, tais como promoção por resultados alcançados e/ou tempo de serviço

Fase 7 – Crise no meio de Carreira

Embora não seja claro se essa é uma crise ou uma etapa, existem evidências crescentes de que, em sua maioria, as pessoas passam por algum tipo de reavaliação sobre si mesmas, quando estão bastante avançadas em suas carreiras, questionando-se sobre suas escolhas iniciais (“escolhi a carreira certa?”), sobre seus níveis de realização (“realizei tudo o que esperei realizar?”) e sobre seu futuro (“devo continuar ou mudar?”). Esse tipo de reflexão indolor, muitas vezes leva a uma redescoberta de carreira ou à reafirmação de metas que estavam presentes, mas não conscientes. Quando as pessoas tornam essas metas mais conscientes, dão a impressão de estar fazendo importantes mudanças de carreira. Entretanto, essas mudanças raramente são vivenciadas pelo ocupante da carreira como grandes crises ou ruptura, mas é uma fase criticamente importante, geralmente vivenciada como uma reavaliação, “finalmente estou fazendo o que realmente quero fazer com minha vida!”.

Fase 8 – Avanço – Recomeço - Estabilização

O conhecimento resultante dessa reavaliação leva a decisões sobre como o restante da carreira será administrado. Nessa etapa, cada pessoa desenvolve uma solução pessoal que a orientará nos seus próximos passos. Para algumas, é a determinação de galgar a escada tão alto quanto o possível; para outras, é a redefinição das áreas de trabalho que querem seguir; e para muitas, envolve uma avaliação complexa de como equilibrar as exigências do trabalho, família e assuntos pessoais. Aquelas, cujas aptidões não lhes permitam maior ascensão profissional, podem ter de enfrentar uma difícil adaptação psicológica. Para muitas pessoas, porém, a estabilização nessa fase é uma escolha baseada na percepção de que suas aptidões, objetivos, motivos e valores não requerem maiores aspirações.

Fase 9 - Desligamento

Inevitavelmente a pessoa desacelera seu ritmo de atividades, torna-se menos envolvida, começa a pensar na aposentadoria e se prepara para essa etapa. Entretanto, algumas pessoas enfrentam a perspectiva da aposentadoria negando agressivamente sua realidade, continuando a trabalhar normalmente e evitando a todo custo tentativas de outras pessoas para ajudá-los nessa preparação.

Fase 10 - Aposentadoria

Nessa fase o profissional sente que, tendo se preparado ou não, a organização ou a profissão não proporcionam mais um papel significativo para a pessoa. O que acontece à auto-imagem ocupacional nessa fase varia muito de pessoa para pessoa. Alguns se aposentam cedo porque a ocupação os incentiva a fazê-lo (por exemplo, atletas profissionais) ou porque desejam e têm condições de começar outras carreiras. Para outros, a aposentadoria pode ser traumática, resultando na perda de saúde física ou mental.

PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Compreendendo a situação

VOCÊVOCÊ

PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DE PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DE

CARREIRACARREIRA

AUTOCONHECIMENTO- InteressesInteresses- AptidõesAptidões- CompetênciasCompetências- HabilidadesHabilidades- Estilo de vidaEstilo de vida

PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DE PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DE CARREIRACARREIRA

Defina suas metas "De nada adianta uma mapa para

quem não sabe aonde quer chegar" . Desenvolvendo as

competências/Reciclagem profissional Quais conhecimentos você precisa

para exercer essa função?


Experimente: Comece o mais cedo possível, testando as mais diversas opções profissionais. Rapidamente você descobrirá quais lhe dão mais gratificação e quais que devem ser descartadas. Nessa fase o importante é manter a mente aberta, qualquer trabalho é válido na busca da sua direção de carreira.

Crie oportunidades dentro e fora do trabalho: Estágio cedo é um bom começo, mas engana-se quem pensa que seu futuro profissional depende apenas de oportunidades restritas ao mercado de trabalho. Quer desenvolver liderança? Candidate-se a síndico do prédio. Busque o voluntariado, o trabalho em ONGs, o empreendedorismo . Viaje, viaje muito, conheça outros povos, outras culturas. Tudo isso vai lhe ajudar a encontrar o caminho.

Encontre um Mentor: Todos temos pessoas que admiramos profissionalmente, busque alguém assim para ser o seu Mentor. Alguém experiente, com quem você possa discutir carreira abertamente, sem medo ou preconceito. Falo por experiência própria, uma pessoa assim vai fazer uma grande diferença na sua vida profissional. Mas não espere dele as repostas, um bom Mentor é justamente aquele que ajuda você a fazer as perguntas certas.


Um bom plano de carreira é composto por quatro partes:

1. Objetivos: Conforme falamos no texto anterior, os objetivos são o detalhamento de onde se quer chegar. Traduzindo para a nossa metodologia, na qual o a carreira é gerenciada como um projeto, eles são o escopo do seu plano de carreira. Uma dica quando detalhar objetivos de carreira é focar na atividade e não no cargo propriamente dito. Cargos vem e vão, não deixe que eles definam ou limitem suas ambições profissionais.

2. Gaps (deficiências): Tão importante quando definir objetivos é ter bem claro o que falta para você atingi-los. Esse é o momento de ser honesto consigo mesmo. Esses gaps podem ser em diversas áreas, dentre elas: experiência, formação, competência, entre outras. Não se preocupe se a lista for longa, todos temos deficiências que devem ser atacadas durante o nosso desenvolvimento pessoal e profissional. O importante aqui é listar os mais importantes e priorizá-los nas ações definidas a seguir.


3. Ações: Uma vez definidos os objetivos e os Gaps fica fácil traçar ações, uma vez que elas devem ser justamente focadas em cobrir suas deficiências em direção aos objetivos desejados. Nesse item é importantíssimo que as ações sejam: Específicas, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e de Tempo Determinado. Caso contrário o plano corre o risco de cair no esquecimento. "Um plano sem ações concretas vira conversa de botequim".

4. Acompanhamento: Todo bom plano deve ter pontos de checagem. Esses pontos nos ajudam a avaliar a evolução do plano frente aos objetivos e fazer os ajustes de curso necessários. Determine um cronograma de revisão do plano para garantir a sua execução adequada.

Exemplo

Objetivo: Atuar Gerenciando Projetos em dois anos

Gaps: Experiência prática em gerenciamento de projetos Conhecimento teórico na área Liderança

Ações: Fazer um curso de formação em gerenciamento de projetos. Prazo:

Jun/2011 Conseguir um coach na área de gerenciamento de projetos e

liderança. Prazo: Dez/2011. Gerenciar projetos comunitários em ONGs ou Associações de classe.

Prazo: Mar/2012. Atuar como assistente de projetos na empresa atual, ficando

responsável pelo projeto durante as férias do gerente. Prazo Mai/2012.

Obter a certificação PMP (Project Management Professional). Prazo: Jul/2012.

Referências

http://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&sqi=2&ved=0CDoQFjAA&url=http%3A%2F%2Fxa.yimg.com%2Fkq%2Fgroups%2F24050569%2F258678142%2Fname%2Fslide-Planejamento%2Bde%2Bcarreira%2BI.ppt&ei=GqbAUPaEN42E9QS1poHIBw&usg=AFQjCNEh21LduC-SxXvyzK7ONNb1whnFtg&sig2=BNWUKb25Vcu04d__WQNdxw

http://www.vivatalentos.com.br/noticias.asp?cod_site=0&id_noticia=67&keyword=5_passos_para_atingir_seus_objetivos_profissionais

http://www.creio.com.br/2008/lideranca01.asp?noticia=653 http://www.aedb.br/seget/artigos09/312_Desenvolvimento%20de

%20Carreiras.pdf http://lucianoloiola.blogspot.com.br/2011/02/seu-projeto-de-carrei

ra-parte-1.html http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/seu-projeto

-de-carreira-parte-2/52639/

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