apostila direito do traballho

MBA EXECUTIVOGESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

DIREITO DO TRABALHO (24 ha)

Belo Horizonte 2011

Prof.: Marcelino Pereira Marques

FAMINAS BHMBA – Gestão Estratégica de Recursos HumanosDireito do Trabalho – Prof. Marcelino Pereira Marques

PLANO DE CURSO

DISCIPLINA: Direito do Trabalho

PROFESSOR: Marcelino Pereira Marques

OBJETIVO DA DISCIPLINA: desenvolver no aluno a habilidade de direção e a capacidade de formulação de soluções de problemas empresariais em legislação social, em consonância com as diretrizes estabelecidas na Legislação.

RESULTADOS ESPERADOS: a aptidão do aluno para aplicar na sua rotina profissional as regras do direito do trabalho, a fim de minimizar riscos, aumentando consequentemente a sustentabilidade de seu empreendimento, com o objetivo principal de seguir os princípios do estado democrático de direito, garantindo aos trabalhadores condições dignas de trabalho.

EMENTACARGAHORÁRIA

Ministrar aulas sobre legislação social, relações de trabalho, relação entre empregado e empregador, relação entre empregador e o estado, previdência social e sobre direitos e deveres de empregado e empregador.

24 h.a.

PLANO DE AULA

Data Conteúdo a ser Abordado

05.02.2011 Direito do Trabalho: conceito, objetivos, histórico, fontes e princípios. Dicotomia entre trabalho e emprego. Emprego na iniciativa privada e na iniciativa pública.

18.02.2011 Conceito de Empregado e Empregador, Estagiário e Trabalhador Autônomo. Trabalhador Doméstico e Rural

19.02.2011 Prescrição Trabalhista. Terceirização. Contrato de trabalho (requisitos e forma de pactuação)

12.03.2011 Alteração das condições de trabalho. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Remuneração

26.03.2011 Jornada de Trabalho. Descanso Semanal. Férias.

09.04.2011 Rescisão do Contrato de Trabalho. Justa Causa. Rescisão indireta. Aviso Prévio. 13º salário e FGTS

BIBLIOGRAFIA MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho – 11ª ed. - São Paulo - Ed. Atlas, 2010 VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas – 10ª ed. – São

Paulo – Ltr, 2009 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho - 8ª ed. - São Paulo - Ltr, 2009

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MINICURRICULO DO PROFESSOR

Aluno ouvinte de disciplinas isolada no Doutorado em Direito Privado pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais;

Mestre em Direito de Empresas pela Faculdade de Direito Milton Campos; Especialista em Direito Tributário pela Faculdade de Direito Milton Campos; Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito Milton Campos; Coordenador do curso de Pós Graduação em Gestão Pública da UNA; Professor da Pós Graduação da UNA; Professor da Pós Graduação do IETEC; Professor da Graduação da UNA.

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D I R E I T O DO T R A B A L H O

CONCEITO: Segundo Hernainz Marques: “ é o conjunto de normas jurídicas que regulam, na variedade de seus aspectos, as relações de trabalho, sua preparação, seu desenvolvimento, conseqüências e instituições complementares que nelas intervêm “.

OBJETIVO: É objetivo do Direito do Trabalho a paz e a harmonia social, ou seja, possui finalidade político social. Visa solucionar o conflito entre o capital e o trabalho, através de normas jurídicas próprias que visam assegurar ao trabalhador uma posição de defesa de seus direitos, num mesmo plano.

FUNDAMENTO: Proteção do ser humano que trabalha.

BREVE HISTÓRICO: o trabalho humano, prestado por alguém em benefício de outrem, se inicia na escravidão, com ausência de direitos em benefício do trabalhador; depois temos as servidões, onde os senhores feudais davam proteção política e militar aos servos; seguindo a linha histórica temos a época das corporações de ofício, com início de fuga para as cidades e pequeno progresso, surgindo oficinas onde se contava com o trabalho de ajudantes remunerados, até chegarmos no marco histórico trazido pela Revolução Francesa, que trouxe o ideal de liberdade do homem.

No Brasil, os governos de Getúlio Vargas fazem surgir regras trabalhistas, a partir de 1.930. Em 1.936 temos a instituição do salário mínimo, em 1.939 a Justiça do Trabalho e em 1.943 temos a aprovação da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. A nossa constituição atual, de 1.988, trata de direitos trabalhistas nos artigos 7º a 11.

FONTES:

- FONTES MATERIAIS: compreendem o conjunto dos fenômenos sociais, que contribuem para a formação da substância da matéria do direito.

Ex: pressão exercida sobre o estado capitalista pela ação reivindicadora dos trabalhadores.

Assim, o próprio fato social é determinante no surgimento do direito.

- FONTES FORMAIS: são os meios pelos quais se estabelece a norma jurídica:

Ex: a constituição, a lei, o regulamento, a sentença normativa ( fontes heterônomas, pois resultam de órgãos estatais ), a convenção coletiva, o acordo coletivo, o contrato de trabalho, o regulamento de empresa e o costume ( fontes autônomas, sejam produzidas pelos próprios destinatários, sejam produzidos espontaneamente pelo ambiente de trabalho ).

PRINCÍPIOS : Temos alguns princípios que informam e orientam o Direito do Trabalho, e, ao mesmo tempo, visam compensar a superioridade econômica e jurídica do empregador frente ao empregado:

- “ IN DUBIO PRO OPERARIO “: havendo duas interpretações viáveis, aplica-se a mais favorável ao empregado, sem afrontar qualquer legislação ou matéria processual.

- DA NORMA MAIS FAVORÁVEL E CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA : aplicação da norma mais favorável ao empregado, assim como prevalência das condições mais vantajosas existentes nos

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contratos, regulamentos de empresa e derivadas de instrumentos coletivos de trabalho, sobre condições legais menos vantajosas.

- DA PRIMAZIA DA REALIDADE : os fatos como verdadeiramente são é que vão definir a verdadeira relação jurídica, ainda que haja uma simulação expressa, com intuito de mascarar a realidade.

- DA IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO: conforme artigo 7º, inciso VI da constituição, a redução salarial é vedada, salvo casos excepcionais e através de instrumentos coletivos de trabalho.

- OUTROS PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO: boa-fé, justiça social e equidade.

EMPREGADOR - ART. 02º/CLT

Art. 2º Considera-se empregador, a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

SUCESSÃO DE EMPREGADORES - ARTs. 10 e 448/CLT

Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa, não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

EMPREGADO - ART. 03º/CLT

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

- Pessoa física

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- Não eventual: contínuo, habitual, não episódico, não ocasional. A idéia aqui é de continuidade, pois o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo.

A idéia de eventual nos remete a um acontecimento incerto, não inserido nos fins normais da empresa, que não se fixa numa fonte de trabalho com caráter de permanência.

- Dependência / Subordinação: obrigação de trabalhar, de fazê-lo sob as ordens e fiscalização do empregador, sujeito a sanções e penalidades disciplinares. Se quem presta o serviço não é dirigido pelo empregador, mas por ele próprio, de forma inequívoca, será autônomo.

- Salário/ Onerosidade: é a contraprestação do trabalho paga pelo empregador. O contrato de trabalho é oneroso ( não é gratuito ).

- Pessoalidade: " prestação pessoal dos serviços ", conforme consta do art. 2º/CLT. O empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa.

ESTÁGIO

O estágio deve ser desenvolvido de acordo com a Lei nº 11.788 de 25 de setembro de 2008 e deve proporcionar a complementação de ensino e da aprendizagem, sendo que a referida Lei assim o conceitua:

O estagiário difere da figura do empregado ( contrato de trabalho ), por possuir objetivo de formação profissional do estagiário ( finalidade pedagógica ), embora haja pessoalidade, subordinação, continuidade e uma forma de contraprestação ( pagamento ).

O estágio deve ser desenvolvido de acordo com a Lei nº 11.788 de 25 de setembro de 2008 e deve proporcionar a complementação de ensino e da aprendizagem, sendo que a referida Lei assim o conceitua:

Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

§ 1o O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando.

§ 2o O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.

O estagiário difere da figura do empregado ( contrato de trabalho ), por possuir objetivo de formação profissional do estagiário ( finalidade pedagógica ), embora haja pessoalidade, subordinação, continuidade e uma forma de contraprestação ( pagamento ). Para que o estágio seja efetivamente diferente do contrato de trabalho, alguns requisitos devem ser cumpridos, vejamos:

Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade

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profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

§ 2o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

Importante analisarmos as obrigações de cada uma das três partes: as instituições de ensino, a parte contratante e o estagiário.

DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

Art. 7o São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:

I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;

II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;

III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;

IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades;

V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;

VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;

VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

DA PARTE CONCEDENTE

Art. 9o As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações:

I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;

II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;

III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários

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simultaneamente;

IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;

V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;

VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;

VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

DO ESTAGIÁRIO

Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

§ 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.

§ 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.

Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

§ 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

Art. 14. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua

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implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.

Por fim, importante verificarmos a disposição da lei a evitar o desvio de finalidade no uso da mão de obra de estagiários, frente o número de funcionários do empregador:

Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;

III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

§ 1o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.

§ 2o Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.

§ 3o Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.

§ 4o Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.

§ 5o Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

Por fim, os contratos de estágio firmados antes da vigência da Lei 11.788/08 continuam com suas disposições válidas até o seu vencimento ou rompimento por qualquer das partes. E em caso de um novo pacto, este já deverá ser feito sob as regras atuais.

TRABALHADOR AUTÔNOMO

Trabalho exercido habitualmente, por conta própria, a uma ou mais pessoas, onde o trabalhador assume os riscos de sua atividade. Não há sujeição ao poder de direção do empregador e nem há fixação de horários, podendo exercer livremente a sua atividade, no momento que desejar, de acordo com sua conveniência.

A CLT não se aplica ao trabalho autônomo.

O trabalho autônomo pode dar-se

- com pessoalidade: consultoria, médico advogado, etc., onde o trabalho é certo e determinado, visando um resultado, sem traços de subordinação.

- sem pessoalidade: empreitada, para realização de determinada obra, mediante remuneração, visando também um resultado específico, sem subordinação jurídica.

EMPREGADO DOMÉSTICO

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É considerado empregado doméstico todo aquele que presta serviços à pessoa ou família de maneira contínua (freqüente, constante) e com finalidade não lucrativa, no âmbito residencial (Lei 5.859/72 e Decreto 71.885/72), como babás, governantas, cozinheiras, etc.

São domésticos não só aqueles que trabalham na limpeza e organização da residência, mas também o jardineiro, o motorista particular, a enfermeira residencial, ou seja, todos aqueles que trabalham para uma pessoa física de forma contínua, sem que exista a finalidade de lucro nem acréscimo patrimonial, por parte do empregador, ao utilizar os serviços de um doméstico.

O caseiro também é considerado empregado doméstico, quando o sítio ou local onde exerce a sua atividade

não possui finalidade lucrativa.

Os empregados que prestam serviços para condomínios residenciais (por exemplo faxineira, porteiro, zelador, etc.) não são considerados empregados domésticos.

As faxineiras, que prestam serviços sem continuidade ( apenas em alguns dias da semana - duas vezes na semana ), com relativa liberdade de horário, com pagamento ao final de cada dia de trabalho, além de haver vinculação a outras residências, não são empregadas domésticas.

A continuidade, para fins de caracterização do doméstico é mais exigente que a não eventualidade, para caracterização do empregado comum. A continuidade, para o doméstico, é vista como trabalho sem interrupção.

Os serviços da doméstica correspondem às necessidades permanentes da família e do bom funcionamento da casa. Já o trabalho das diaristas, em alguns dias da semana, assemelha-se ao trabalho prestado por profissionais autônomos, já que ela recebe a remuneração no mesmo dia que presta serviço.

Caso não queira mais prestar serviço, a diarista não precisa avisar ou submeter a qualquer outra formalidade, o que se aplica também ao fato da diarista, por motivos pessoais ou até mesmo compromissos em outras residências, não poder ir trabalhar noutro local, dentro da vontade do contratante dos serviços.

DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO

Direitos Trabalhistas:

- Carteira de Trabalho devidamente anotada desde o primeiro dia de trabalho; - Salário mensal nunca inferior ao salário mínimo; - Irredutibilidade do salário; - Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; - Décimo terceiro salário ou gratificação natalina; - Vale-transporte para deslocamento casa trabalho e vice-versa; - Férias remuneradas ( 30 dias - previsão da lei 11.324 de 19.07.06 ), após cada doze meses de serviços, prestados à mesma pessoa ou família, cujo pagamento deverá ser efetuado até dois dias antes do seu início; - Nas férias, além do salário normal, o empregado tem direito a um adicional de um terço do salário de férias, ou seja, de vinte dias úteis; - Aviso prévio de trinta dias corridos, quando for dispensado do serviço, sem justa causa; - Estabilidade da gestante ( previsão da lei 11.324 de 19.07.06).

Direitos Previdenciários:

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- Licença maternidade de cento e vinte dias, a ser requerida junto a Previdência Social; - Licença paternidade de cinco dias corridos, contados a partir da data de nascimento do filho; - Auxílio doença, respeitada a carência do INSS (primeiros quinze dias pagos pelo empregador); - Aposentadoria por invalidez , respeitada a carência do INSS; - Aposentadoria por idade (65 anos para homens, 60 para mulheres); - Pensão por morte (devida aos dependentes a partir do óbito);- Auxílio reclusão (devido aos dependentes a partir da comprovação junto ao INSS da prisão).

Direitos opcionais

- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS - a inclusão neste benefício depende de negociação entre patrões e empregados.(Tendo sido feito o primeiro recolhimento, os pagamentos mensais tornam-se obrigatórios); - Seguro-Desemprego - com o recolhimento do FGTS, o empregado passará a ter direito a até três parcelas do Seguro-Desemprego no valor de um salário mínimo cada uma, se perder o emprego depois de quinze meses de recolhimento do FGTS;

Não são direitos dos empregado doméstico: - Cadastramento no Programa de Integração Social - PIS - e o abono anual previsto em lei; - Salário Família; - Pagamento de horas extras; - Jornada de trabalho fixada em lei; - Adicional noturno; - Indenização por tempo de serviço; - Acidente de trabalho; - Multa por atraso de pagamento de verbas rescisórias; - Adicional de periculosidade; - Adicional de insalubridade; - Seguro Desemprego (ver direitos opcionais); - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS (ver direitos opcionais).

É necessário, para alguns dos direitos previdenciários, cumprir um período mínimo de carência, ou seja, contribuir para a Previdência por um certo tempo previsto em lei.

DESCONTOS SOBRE O SALÁRIO DO DOMÉSTICO

- Previdência Social - 8%. - Vale transporte - até 6% sobre o salário, que é a parte do empregado no custeio do benefício. Empregador assume o pagamento do restante, conforme determina o art. 9º do Decreto 95247/87; - Faltas ao serviço - não justificadas com atestado médico ou que não foram autorizadas previamente pelo empregador.

Todos os descontos efetuados no salário do doméstico dependerão de acordo anterior entre as partes e deverão vir discriminados nos recibos de salários.

Com a edição da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que alterou artigos da Lei n.º 5.859, de 11 de dezembro de 1972, há proibição de descontos de moradia, alimentação e produtos de higiene pessoal utilizados no local de trabalho.

OBRIGAÇÕES DO EMPREGADO DOMÉSTICO:

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- Apresentar sua Carteira de Trabalho e Previdência Social ao empregador no ato da admissão e sempre que solicitado, para as anotações devidas.- Apresentar o carnê de pagamento do INSS ao empregador. - Fornecer atestado de boa conduta e atestado médico, se o empregador assim o desejar; - Ser freqüente ao trabalho e desempenhar suas tarefas com empenho, podendo o empregador descontar as faltas não justificadas ou aquelas que não tiverem sido autorizadas; - Contribuir para o pagamento do INSS; - Contribuir para o custeio do vale transporte até o limite de 6% do valor do salário; - Assinar os recibos de salários, férias, aviso prévio, pagamento de décimo terceiro salário, vales transporte, rescisão contratual e outros, dando quitação do valor recebido; - Conceder aviso prévio, por escrito, de no mínimo trinta dias, quando pedir demissão, se não desejar mais prestar serviços àquela pessoa ou família.

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DO DOMÉSTICO:

O empregador deve fazer a rescisão elaborando um Termo de Rescisão onde constem todas as parcelas que estão sendo pagas ao empregado doméstico em razão do fim do contrato.

O aviso prévio deverá sempre ser dado por escrito, tanto por parte do empregador quanto do empregado.

PAGAMENTOS DEVIDOS NA RESCISÃO DO CONTRATO:

Se o empregado é dispensado sem justa causa:

- aviso prévio; - saldo de salário, se houver; - férias a que tiver direito, com mais um terço; - décimo terceiro salário proporcional

Se o empregado pede demissão: - décimo terceiro salário proporcional - férias mais um terço: - se o aviso prévio não foi cumprido, o empregador pode descontar na rescisão o valor correspondente.

A rescisão de contrato de trabalho do empregado doméstico não precisa ser homologada na Delegacia Regional do Trabalho, uma vez que a CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas, art. 477 - não se aplica ao empregado doméstico (caso haja determinação expressa a Rescisão de Contrato de Trabalho será homologado nas DRT's).

E M P R E G A D O R U R A L

LEI Nº 5.889/73

Art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

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Art. 3º Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho.

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão, responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Art. 4º Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - O art. 7º da Constituição igualou os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.

E ainda, por força do advento da lei 5.889/73, está revogada a definição contida na alínea b do art. 7º da CLT, que diz que a CLT não se aplica aos empregados rurais, posto que esta será sim aplicada em tudo quanto não contrarie a lei específica do empregado rural.

N U L I D A D E NO D I R E I T O DO T R A B A L H O

Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

_____________________________________________________ P R E S C R I Ç Ã O T R A B A L H I S T A

- CONSTITUIÇÃO FEDERAL 1.988 Título II Dos Direitos e Garantias Fundamentais Capítulo II Dos Direitos Sociais Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

"XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;"

- CLT

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Art. 11. O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve:

I - em cinco anos para o trabalhador urbano até o limite de dois anos após a extinção do contrato.

TERCEIRIZAÇÃO - SÚMULA Nº 331/TST

Contrato de prestação de serviços. Legalidade

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).

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C O N T R A T O D E T R A B A L H O

Definição analítica: Negócio Jurídico de Direito Privado, mediante o qual uma pessoa física se obriga a uma prestação pessoal, não eventual e subordinada de trabalho, colocando sua força de trabalho à disposição de outra pessoa física ou jurídica, que assume os riscos do empreendimento e dos serviços prestados, comprometendo-se a uma contraprestação econômica.

Elementos Essenciais do Contrato:

- Agente capaz : maior de 16 anos ( aprendiz 14 anos );

- Objeto lícito : prestação de fazer que não seja contrária à lei, à moral ou aos bons costumes;

- Forma prescrita e não defesa em lei.

Art. 443/CLT: " O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácito ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

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CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO:

O contrato de trabalho, por ser de trato sucessivo, é, em regra, por prazo indeterminado.

A indeterminação se presume, sendo necessária prova contra esta presunção pela parte interessada.

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:

É exceção à regra,

É necessário o ajuste antecipado do seu termo,

§ 1º Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

Ex: acontecimento suscetível de previsão aproximada: contrato de safra, maior produção de determinado produto para o Natal;

Ex: execução de serviços especificados: contratação de um técnico para treinamento de operadores de determinado equipamento altamente sofisticado.

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

Ex: empresa que funciona somente uma época do ano para fabricar ovos de páscoa;

c) de contrato de experiência

Que possui finalidade de testar o empregado, tanto para a função, quanto sua adaptação ao meio de trabalho.

Recontratação /Prorrogação / Prazo Máximo

Art. 445/CLT: " O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo Único: O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias. "

Art. 451/ CLT: " O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. "

CONTRATOS SUCESSIVOS

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Art. 452/CLT : " Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste depender de execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. "

GARANTIA DE EMPREGO E CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO:

A existência de garantia de emprego obtida no curso do contrato não o transforma em indeterminado, quanto ao prazo.

Ex: gravidez, eleição para CIPA ou dirigente sindical, Doença profissional ou acidente do trabalho não ensejam estabilidade.

TRABALHO TEMPORÁRIO - LEI Nº 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974

- Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

- Já o trabalhador temporário é aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para cumprimento dos serviços nas hipóteses acima.

- Compreende-se como empresa de trabalho temporário, aquela cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

- O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no Ministério do Trabalho.

- O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

- O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

São direitos do trabalhador temporário : a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados;

b) jornada máxima de oito horas e horas extras;

c) férias proporcionais;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) seguro contra acidente do trabalho;

g) proteção previdenciária

- É obrigatório registrar-se na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de

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temporário.

- O contrato temporário não poderá exceder de 03 meses, salvo mediante autorização do Ministério do Trabalho.

EMPREITADA E SUBEMPREITADA

Art. 455. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.

Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvado, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.

Empreitada é o contrato onde uma das partes ( empreiteiro ) se obriga a realizar trabalho a outra ( dono da obra ), sem subordinação, com ou sem fornecimento de material, mediante o pagamento global ou proporcional ao serviço feito.

A subempreitada envolve a descentralização da contratação anteriormente feita para outra pessoa. É a subcontratação.

O dono da obra não têm responsabilidade sobre empregados do subempreiteiro.

PROVA DO CONTRATO DE TRABALHO

Art. 447/CLT : " Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.

Art. 456/CLT : " A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social, ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.

Parágrafo único : À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. "

MEIO DE PROVA: Todos os meios de prova em direito admitidos, tais como documentos, testemunhas, periciais, confissão da parte, etc.

CARTEIRA DE TRABALHO: anotações geram presunção relativa em desfavor do empregado e presunção absoluta em desfavor do empregador ( confissão ).

ÔNUS DE PROVA: de quem alega sua existência ( do contrato de trabalho ), no caso o empregado, cabendo-lhe provar os elementos que configuram o contrato de trabalho: subordinação, prestação pessoal de serviços, etc.

Já ao empregador caberá a prova dos fatos impeditivos que alegar: eventualidade da prestação, tratar-se de serviço autônomo, etc.

Mas, negando o empregador a prestação de qualquer serviço, cabe ao empregado provar a existência do contrato de trabalho.

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EQUIVALÊNCIA SALARIAL

Art. 460/CLT : " Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante. "

A IRRENUNCIABILIDADE NO DIREITO DO TRABALHO

Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda, assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

As disposições legais que regulam o trabalho humano são de ordem pública, sendo irrenunciáveis os direitos, exceto quando a lei dispor diferente.

O bem juridicamente protegido pertence não só ao empregado, mas a sua família, a sociedade, assim como, sob este, há interesse público ( recolhimento previdenciário e fiscal ).

Ademais, como parte hipossuficiente ( fraca ) da relação de emprego, o empregado, que é subordinado ao empregador ( parte forte economicamente ), terá sua vontade viciada.

Alteração das Condições de Trabalho

Condições de trabalho : Obriga-se o empregado a prestar trabalho e o empregador a pagar salário. Mas esta pactuação não é genérica: O empregado irá prestar determinado trabalho e o empregador pagará certo salário. Obrigação de fazer, pelo empregado, e de dar, pelo empregador.

Todo contrato de trabalho pressupõe, assim, uma determinação das obrigações assumidas pelas contratantes.

Dado o caráter sucessivo do contrato de trabalho, é comum as condições sofrerem alterações, seja por ação ou omissão de uma das partes, seja por força de lei ou instrumento normativo. Em princípio presumem-se definitivas as vantagens.

Alteração Obrigatória das condições de trabalho:

É aquela derivada de lei, convenção coletiva, acordo coletivo ou sentença normativa, que traz uma substituição automática de cláusula contratual, alterando também automaticamente as condições de trabalho ( CLT arts 444 e 468 ).Exemplos:

- alteração de salário: seja mudança do mínimo ou de reajuste para a categoria,

- alteração do adicional de horas extras pela Convenção Coletiva

- obrigatoriedade de entrega de cesta básica pactuada em Acordo Coletivo

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Alteração Voluntária das Condições de Trabalho

1. Alteração Unilateral:

Prescreve o art. 468/clt " que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento ", o que dá-nos a noção do princípio da força obrigatória dos contratos.

A regra é a das alterações só poderem ser realizadas por mútuo consentimento, mas a própria lei, em certos casos, permite modificações unilaterais.

Exemplos:

- a transferência do empregado exercente de cargo de confiança para outra localidade, por real necessidade de serviço.

- Alteração da função do empregado, desde que guarde afinidade com a anterior, em decorrência de uma nova tecnologia, sob pena até mesmo da empresa desaparecer;

- o retorno ao cargo anteriormente ocupado pelo empregado, deixando o exercício de cargo de confiança

- readaptação do empregado em nova função, em razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS

2. Regulamento da empresa:

O regulamento de empresa é ato originariamente unilateral, mas, ao ser contratado, o empregado adere a estas cláusulas, criando um direito adquirido ao empregado.

Assim, a alteração ou revogação das cláusulas regulamentares só atingirão os empregados admitidos após a mudança.

3. Alteração bilateral

O consenso das partes, o acordo de vontades, é elemento essencial do contrato de trabalho.

Mas por estar em posição hipossuficiente, a alteração será nula se dela advier prejuízo ao empregado, direta ou indiretamente.

Há presunção legal de coação do empregado, toda vez que a alteração lhe seja prejudicial.

Alteração das condições de trabalho quanto ao seu objeto

1. Mudança da Natureza do Trabalho

- Não pode o empregador exigir do empregado serviço alheio ao contrato ( art. 483/CLT ). A natureza do trabalho diz respeito à qualificação profissional.

A alteração provisória e momentânea é possível, no caso de emergência.

Para o empregado acidentado pode-se alterar a função, se a anteriormente exercida tornou-se incompatível.

2. Extinção do Cargo

Não havendo diminuição moral ou patrimonial, a mudança da natureza do trabalho é possível, desde que o novo cargo tenha afinidade com o antigo.

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3. Rebaixamento:

O rebaixamento de cargo é ilícito e nulo, salvo para o empregado acidentado. Como visto anteriormente, o retorno do empregado ao cargo efetivo, após exercer função de confiança, é possível.

4. Promoção:

Havendo quadro de carreira, e o empregado cumprindo os requisitos, ele tem o direito à promoção.

Noutro passo, não havendo quadro de carreiro, mas sendo normal na empresa a promoção, o empregado não pode recusá-lo, salvo por motivos ponderosos.

5. Modificação na jornada de trabalho:

Nem pode exigir o empregador prestação além do limite de horas estipulado, assim como reduzir a quantidade do trabalho com prejuízo salarial para o empregado.

6. Alteração do Horário Contratual:

Empregado foi contratado para trabalhar em horário noturno, pode haver reversão para o diurno, com perda do adicional. Aqui se entende que houve alteração benéfica do ponto de vista social e de proteção jurídica à saúde do trabalhador.

Outras alterações de horário estão dentro do poder do empregador.

7. Transferência do local de trabalho ( art. 469/CLT )

Art. 469/CLT: Ao empregado é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio.

§ 1º : Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra da real necessidade de serviço.

§ 2º : É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º : Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Transferência: O princípio legal é o da intransferibilidade do local de trabalho, sem a anuência do empregado. Não é transferência que não acarretar a mudança de domicílio do empregado

Exceções:

- cargo de confiança: empregado com poder de gestão pode ser transferido, observando-se o adicional de 25%, enquanto durar esta condição ( da transferência ). Esclareça-se que a diferença do empregado comum, para o exercente de cargo de confiança, é a possibilidade do primeiro resistir à ordem de transferência.

- cláusula contratual explícita : poderão os empregados serem transferidos, por real necessidade de serviço, se houver previsão expressa no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa.

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- cláusula contratual implícita : inerentes tanto à natureza da atividade da empresa, mas também à função desempenhada pelo empregado. Também se faz necessária a real necessidade de serviço.Ex: aeronauta, ferroviário, artista de teatro, motorista rodoviário, bancário, etc.

Orientação jurisprudencial 113/TST: O empregado que exerce cargo de confiança e aqueles que têm cláusula explícita ou implícita em seus contratos de trabalho, quanto à transferência, também têm direito ao adicional, se a transferência for provisória.

- Real necessidade de serviço : deve ser entendida no sentido de necessidade objetiva do serviço, em que a empresa, para desenvolver normalmente as suas atividades, não poderá prescindir do empregado que é transferido. Nesta hipótese, mesmo sem a anuência do empregado é lícita a transferência, pagando-se o adicional de 25%, enquanto durar esta situação.

- Extinção do estabelecimento: é lícita a transferência nesta hipótese, pois está sendo protegido o emprego. Não há que se falar em real necessidade de serviço, nem em anuência do empregado, pois há previsão legal para a hipótese.

Adicional de transferência:

Só será devido em transferências provisórias, enquanto durar esta condição ( salário-condição ). Percentual mínimo de 25%, podendo ser suprimido quando do término da transferência

A transferência definitiva não gera adicional algum. Define-se a transferência como definitiva aquela com ânimo de mudança definitiva de residência

Sendo promovido o empregado, com aumento de salário e com sua própria anuência, não há que se falar em pagamento de adicional de transferência pois estaremos diante de uma transferência definitiva.

O adicional de transferência não é cumulativo

Despesas de transferência: exceto na transferência requerida apenas pelo empregado, a empresa arcará com os custos de mudança e locomoção, tanto na transferência provisória, quanto na definitiva.

Há controvérsia na jurisprudência sobre as despesas de retorno, uns defendem que não são devidas, pois a lei fala apenas em despesas de transferência, enquanto outros entendem que abrangem também as despesas de retorno.

Transferência num grupo econômico: pode haver referida transferência, valendo todas as condições já estudadas quanto à transferência e adicional.

8. Redução do salário por acordo:

A constituição federal permite a redução salarial por acordo coletivo ou convenção coletiva ( art. 7º, VI ). O difícil é conseguir a anuência de sindicatos para esta questão, onde provavelmente estar-se-á fixando outros benefícios aos empregados.

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Efeitos da alteração ilícita

Conforme já visto no art. 468/CLT, a alteração ilícita é nula e uma vez tal condição seja declarada pelo juiz, dá-se a substituição automática pelo preceito legal ou convencional disciplinador da matéria, caso a nulidade não contamine todo o contrato.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

Art. 471/CLT : Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

Considerações gerais: Há distinção entre a cessação e a suspensão do contrato de trabalho, uma vez que na primeira a relação jurídica se extingue, enquanto na segunda ocorre apenas a paralisação temporária da execução do contrato, de forma total ou parcial.

A suspensão pode ser:

Total : Quando o empregador e empregado ficam desobrigados, transitoriamente, do cumprimento das obrigações pertinentes ao contrato.

Parcial : Quando o empregador deve remunerar o empregado sem que este lhe preste serviços.

À suspensão parcial, dá-se o nome de interrupção do contrato de trabalho, ocorrendo a interrupção da prestação de serviços, e não do contrato, pois este se executa, seja na contagem de tempo de serviço, seja na obrigação salarial.

As hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho de um modo geral são previstas em lei.

As causas suspensivas/interruptivas do contrato de trabalho têm por fundamento, de um modo geral, razões de índole:

Biológica: Enfermidade e maternidade

Físico-econômicas : Acidentes, crises econômicas, etc.

Político-administrativas : Serviço militar e serviço cívico

Político-sociais : Greves e Lockouts

Jurídico-penais : Detenção policial e suspensão disciplinar do empregado

Social e biológica : Repouso semanal remunerado e férias anuais remuneradas

Cívica ou religiosa : Descanso em feriados

Política social : exercício de representação sindical

Além de outras, relativas ao comparecimento à justiça, como parte. testemunha ou jurado, ao casamento, o nascimento de filho, ao falecimento de parente próximo, etc.

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Suspensão do Contrato de Trabalho

Efeitos jurídicos : manutenção do vínculo contratual, retorno ao serviço, vantagens atribuídas à categoria do empregado, prazo para retorno, período de afastamento e tempo de serviço.

Nos casos de suspensão, vigora a regra de que o respectivo período não é computado, ante a inexecução do contrato.

Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho:

a) Licença não remunerada;

b) Serviço militar obrigatório ( CLT art. 42 ): O empregado não pode ser dispensado durante referido afastamento e há depósitos de FGTS, pois é contado como tempo de serviço, o que na maioria dos casos de suspensão não ocorre. ( CLT art. 4º, PU )

c) Exercício de cargo público ( CLT art. 472 ): Ex: eleito vereador, prefeito, ingresso na Magistratura, etc.

OBS : nas hipóteses de serviço militar e exercício de cargo público, o empregado perde o direito ao retorno ao cargo que ocupava, se não notificar o empregador, por escrito, no prazo de 30 dias, contados da cessação do encargo a que estava sujeito. O silêncio, neste prazo, configura abandono de emprego.

d) Mandato Sindical: A princípio, referido afastamento corresponde a licença não remunerada ( suspensão do contrato ), mas pode revestir-se de interrupção, caso a empresa esteja obrigada ao pagamento de salários neste período, ou o fizer de forma espontânea.

e) Suspensão Disciplinar : punição disciplinar

f) Greve: A greve lícita resulta em suspensão do contrato de trabalho. A ilícita pode ensejar a rescisão contratual, pois estaria o empregado descumprindo o contrato.

O instrumento jurídico que por fim à greve ( acordo ou convenção coletiva, laudo arbitral ou sentença normativa ), determinará ou não o pagamento integral dos salários e o cômputo como tempo de serviço. A suspensão do contrato poderá, assim, transformar-se em interrupção remunerada da prestação de serviço.

g) Doença justificada após os primeiros dias ( seja ou não resultante do trabalho ) ( CLT art. 476 )

h) Aposentadoria por invalidez ( art. 475 ) A aposentadoria por invalidez é, em princípio, provisória, devendo o empregado submeter-se a exames médicos periódicos para se aferir se tem ou não condições de trabalhar. Quem diz se a aposentadoria deixará de ser provisória é o médico do INSS.

Recuperada a capacidade para o trabalho no prazo de 05 anos, contados do início da aposentadoria ou do auxílio doença que a antecedeu, o benefício cessará, tendo direito o empregado ao retorno à empresa na mesma função que ocupava.

Caso tenha sido contratado um empregado para o lugar do afastado, e este tenha sido cientificado expressamente que foi contratado para uma situação transitória, pode ser dispensado, quando do retorno do empregado afastado, sem indenização ( aviso-prévio ).

i) Acidente do Trabalho : O auxílio-doença será devido ao acidentado que ficar incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias.

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Embora tratar-se de hipótese suspensiva do contrato de trabalho, a CLT, art. 4º, parágrafo Único, determina que esse período seja computado no tempo de serviço de empregado, para efeito dos depósitos fundiários.

j) Suspensão bilateral do contrato de trabalho : Conforme art. 476-A da CLT, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão, mediante aquiescência formal do empregado e previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Interrupção do Contrato de Trabalho

Efeitos jurídicos: Remuneração do empregado, vantagens atribuídas à sua categoria, retorno ao trabalho, cômputo do período de interrupção como tempo de serviço.

O que mais distingue a suspensão da interrupção é que, se em ambas hipóteses o vínculo contratual não se extingue, na interrupção o empregador está obrigado a pagar, no todo ou em parte, o salário do empregado e, na suspensão, o contrato não se executa em nenhum de seus aspectos.

Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho

A) As hipóteses contidas no art. 473/CLT: ausências legais pré-autorizadas, computadas como tempo de serviço para todos os efeitos legais ( interrupção contratual ):

- morte de parente: até 02 dias consecutivos, no falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão, ou pessoa que, declarada na CTPS do empregado, viva sob sua dependência econômica;

- casamento : até 03 dias consecutivos;

- licença-paternidade : 05 dias, contados do parto. O pai adotivo também faz jus;

- doação voluntária de sangue: 01 dia em cada 12 meses de trabalho ( diferente de 01 vez por ano civil e de 12 meses após última doação - conta-se igual período aquisitivo de férias );

- alistamento eleitoral: mediante comunicação prévia de 48 horas, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por até 02 dias, consecutivos ou não;

- Exigências do serviço militar : não se confunde com período de alistamento;

- realização de provas em exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior: o abono das faltas é para todos os dias em que a pessoa estiver prestando vestibular, não valendo para provas de admissão em outros graus. É necessário que o empregado comprove perante o empregador os dias em que estará fazendo o exame;

- pelo tempo em que tiver que comparecer como parte e/ou testemunha na justiça : não se abona todo o dia, mas apenas o tempo necessário para o comparecimento em juízo;

B) Doença até quinze dias: será considerada abonada a falta justificada por atestado médico da empresa, de convênio médico firmado pela empresa ou de médico da previdência social;

C) Repouso Semanal Remunerado e feriados: é obrigação constitucional remunerar o empregado nos dias de repouso semanal compulsório e nos feriados.

D) Férias anuais: Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito

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ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, observada a gradação fixada no art. 130 consolidado ( CLT arts. 129 e 130 ).

Não será contado o prazo de 12 meses a partir da última concessão das férias, mas a cada 12 meses da vigência do contrato;

E) Licença à gestante: previsão constitucional ( inciso XVIII DO ART. 7º e art. 392/CLT ), com duração de 120 dias, podendo ser estendido por mais 60 dias, de acordo com a nova Lei nº 11.770 de 09 de setembro de 2008. A extensão dar-se-á por simples pedido da gestante, até o fim do primeiro mês após o parto. Estão agasalhadas por essa disposição também as mães adotivas, a contar da concessão da guarda judicial.

Além, há estabilidade, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A gestante terá abonadas as horas pelo tempo que necessitar para realização de no mínimo 06 consultas médicas e exames complementares.

O salário da empregada que deu à luz é pago integralmente pelo empregador, que poderá descontar do repasse ao INSS dos referidos meses de licença o montante desembolsado a título de salário da funcionária licenciada.

Mãe adotiva – em 2002 foi regulamentado o direito da mãe adotiva à licença maternidade, o que até então não era previsto na legislação. A licença maternidade da adotante é pago diretamente pela previdência social ( hipótese então de suspensão contratual ), para evitar que empregadores deixem de contratar adotantes ou as demitam. O direito à licença maternidade foi regulamentado para a mãe adotiva, mas o mesmo não há de se falar sobre a estabilidade, direito este específico da gestante.

O direito ficou assim assegurado:

Art. 392-A /CLT. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5º.

§ 1º No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias.§ 2º No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias.§ 3º No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias.§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

- Na hipótese de natimorto, após a 23ª semana de gestação, a empregada também faz jus a licença maternidade, para sua recuperação física ( seu corpo voltar ao estado original ).

- Em caso de aborto não criminoso (por ato da própria mãe empregada), esta terá um repouso remunerado de 02 semanas.

F) Paralisação da empresa: voluntária e involuntária, pois o risco do empreendimento é do empregador ( art. 02º da CLT )

G) Ausência do empregado justificada pela empresa

Da Remuneração

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a) Da Remuneração e do Salário; b) Elementos Integrantes do Salário; c) Formas de Salário ( Salário-tempo, Salário-Obra / Salário-tarefa e Salário-prêmio); d) Salário Mínimo - Conceito; e) Salário Profissional; f) Adicionais Compulsórios, g) Participação nos lucros da empresa, h) Proteção do Salário.

1) DA REMUNERAÇÃO E DO SALÁRIO - DISTINÇÃO LEGAL:

Salário é a retribuição devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, por força do contrato de trabalho, em decorrência dos serviços prestados, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou demais hipóteses previstas em lei. É a retribuição das obrigações cumpridas pelo empregado.

Desta forma não pode o salário ser entendido apenas como pagamento pelo serviço, pois nos casos de interrupção do contrato de trabalho o empregado não trabalha e recebe salário.

Remuneração é a resultante da soma do salário percebido pelo empregado e dos proventos auferidos de terceiros ( gorjetas, por exemplo ) habitualmente, pelos serviço executados por força do pacto laboral. É o total de proventos obtido pelo empregado, em razão do contrato de trabalho ( salário + vantagens ).

Gorjeta é o pagamento feito por terceiros ao empregado, em virtude do contrato de trabalho, seja dado espontaneamente pelo cliente ou cobrado na nota de serviço. Pelo fato de ser paga por terceiro e não pelo empregador, não é denominada salário, mas remuneração ( que corresponde ao salário + gorjetas - CLT. art. 457 e En. 290/TST).

As gorjetas integram o cálculo das férias, 13º salário e FGTS, porém não se integram nos RSR's ( repousos semanais remunerados ), no aviso-prévio, adicionais: noturno, insalubridade, periculosidade e horas extras, conforme En. 354/TST.

Art. 457. Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

2) ELEMENTOS INTEGRANTES DO SALÁRIO:

Art. 457/CLT, § 1º Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, coma também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens, abonos pagos pelo empregador.

§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% ( cinquenta por cento ) do salário percebido pelo empregado.

Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem ( desde que ultrapassem mais da metade do salário devido ao empregado ) e abonos pagos ao empregador ( CLT art. 457, § 1º )

Não se incluem no salário, as ajudas de custo e as diárias, salvo quando estas ultrapassarem a metade do salário

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do trabalhador ( CLT art. 457, § 2º , bem como as quotas do salário família e o vale-transporte.

Além do pagamento em dinheiro, constituem salário ( salário-utilidade ) a alimentação, a habitação, vestuários e outras prestações in natura que o empregador, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ( CLT art. 458 ).

A alimentação fornecida por força do Programa de Alimentação do Trabalhador ( PAT ) não será considerado salário.

Não serão, porém, considerados como salário-utilidade os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado para serem utilizados no local de trabalho, na prestação dos respectivos serviços ( CLT art. 458 § 2º ).Também não são considerados como salário: educação, transporte para o trabalho, assistência médica,

hospitalar e odontológica, seguros de vida e acidentes pessoais e previdência privada, conforme § 2º do

art. 458/CLT.

Com base ainda em referido artigo, é possível distinguir entre a parcela paga PELA ou PARA a prestação dos serviços.

Se a utilidade é fornecida PELA ( EM RAZÃO DA ) prestação dos serviços, TERÁ natureza salarial, ou seja caracteriza-se como contraprestação do trabalho desenvolvido pelo empregado, REPRESENTANDO remuneração.

Assim, se a vestimenta ( Uniforme ) não é utilizada apenas no emprego, representando vantagem concedida PELO trabalho e não apenas para o trabalho, serão considerados como salário in natura.

Ao contrário, se a utilidade é fornecida PARA a prestação dos serviços, estará DESCARACTERIZADA a natureza salarial.

É o que ocorre com os equipamentos de proteção individual ( CLT. art. 166 ), que servem para utilização apenas no serviço. Nesse caso, o equipamento serve como MEIO ou CONDIÇÃO para o empregado poder trabalhar. Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados apenas no local de trabalho PARA a prestação dos serviços NÃO serão considerados salário.

ELEMENTOS INTEGRANTES DO SALÁRIO:

a) salário básico ( ou salário base ) : é a contraprestação fixa principal devida e paga pelo empregador ao empregado, em razão do contrato de trabalho.

b) abono: é a antecipação pecuniária efetuada pelo empregador ao empregado ( adiantamento salarial ).

c) adicional: consiste em parcela suplementar devida ao empregado em razão do exercício do trabalho em circunstância tipificada mais gravosa.

d) Comissão: Paga ao empregado em razão de uma produção realizada ou alcançada pelo trabalhador.

e) Gratificação: É parcela paga pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador ou por norma jurídica.

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f) Prêmio: Decorrem da produtividade do trabalhador, dizendo respeito a fatores de ordem pessoal deste, como a produção e assiduidade.

Não pode esta ( prêmio ) ser a única forma de remuneração, por ser dependente de uma condição, devendo o empregado perceber pelo menos um salário fixo.

Não se confunde o prêmio com a gratificação, pois esta independe de fatores ligados ao próprio empregado, mas da vontade do empregador, tendo, via de regra, caráter coletivo.

O prêmio depende do próprio esforço do empregado, objetivando incentivar e recompensar atributos individuais.

g) Diárias de viagem: são os pagamentos realizados ao empregado para indenizar despesas com deslocamento, hospedagem e alimentação e a sua manutenção quando precisa viajar para executar serviços em favor de seu empregador.

Para evitar que os salários sejam fantasiados de diárias de viagens, dispõe a CLT, em seu art. 457, § 2º, que as diárias não se incluem nos salários, caso não excedam de 50% do salário do empregado.

Ultrapassando este patamar, as diárias serão consideradas, na sua integralidade, como salário, servindo de base para depósitos de FGTS e para cálculo dos adicionais devidos no respectivo período.

NÃO SE INCLUEM NO SALÁRIO:

a) Ajuda de custo: trata-se de uma importância paga pelo empregador com o objetivo de ressarcir o empregado ( natureza indenizatória ) das despesas oriundas de transferência.

Em hipótese nenhuma as ajudas de custo integrarão o salário, pois têm natureza de reembolso de despesas.

3) FORMAS DE SALÁRIO ( SALÁRIO-TEMPO, SALÁRIO-OBRA, SALÁRIO-TAREFA E SALÁRIO-PRÊMIO )

3.1 Salário por unidade de tempo: corresponde a uma importância fixa, paga em razão do tempo que o empregado permanece à disposição do empregador, independentemente do montante de serviços executados nos correspondentes períodos.

Neste grupo estão os chamados horistas, diaristas, semanalistas, quinzenalistas e mensalistas, cujos horários correspondem, respectivamente, às horas, aos dias, etc, de trabalho.

A estipulação do salário não pode ser por período superior a um mês, exceto comissões, percentagens e gratificações, conforme art. 459/CLT.

Não se deve confundir a forma de salário com a época de seu pagamento: o empregado horista não é aquele que recebe o seu salário de hora em hora, etc. Ele pode ser horista ou diarista e receber o seu salário de mês em mês, por exemplo.

A forma de estipulação do salário é que define se o empregado é horista, diarista, etc., podendo o pagamento ser semanal, quinzenal ou mensal.

3.2 Salário Por Unidade de Obra: corresponde a uma importância que varia com a quantidade de serviço

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produzido pelo empregado, sem levar o tempo gasto na sua execução. FIXO é o valor ajustado para cada unidade de obra ( serviço ou peça ); mas o TOTAL do salário VARIA com o nº de unidades produzidas nos períodos estipulados para pagamento do salário. É comumente chamado de salário-tarefa, servindo como exemplo o empregado que recebe comissões sobre vendas.

Nesta forma de salário, o adicional de hora extra incidirá sobre o valor do salário correspondente à produção obtida após a jornada normal.

3.3 Salário-prêmio: corresponde a uma parcela complementar da remuneração principal ou básica, paga em razão dos lucros auferidos pela empresa, da produção individual do empregado, etc. Tem por finalidade incrementar a produtividade do empregado e sua dedicação à empresa.

4) SALÁRIO MÍNIMO

Conceito : Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo empregado, por jornada normal de trabalho, capaz de satisfazer, em qualquer região do país, às suas necessidades básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social. ( art. 6º Lei 8542/92 c/c art. 7º, IV CF )

A vedação de ganho inferior ao salário mínimo se aplica a quaisquer das formas de salário estudadas e é prevista no art 7º, VII CF, ou seja, mesmo no caso de salário por unidade de obra, este patamar mínimo deverá ser observado, ou o patamar convencional superior.

Assim se um mês a produção não atingir o salário mínimo, a parcela não só deverá ser paga em referido mês, como também não poderá ser compensada na produção de mês seguinte.

A possibilidade de redução salarial por convenção ou acordo coletivo não pode ultrapassar o limite do salário mínimo.

5) SALÁRIO PROFISSIONAL: Podem ser instituídos por lei, convenção ou acordo coletivo e sentença normativa e levam em conta a natureza de determinada categoria profissional.

6) ADICIONAIS COMPULSÓRIOS: visam, em complemento ao salário normal, remunerar uma condição anormal de trabalho ou horas extraordinárias, sempre com previsão legal.

Os adicionais compulsórios, embora possuam caráter retributivo, constituindo sobre-salário, são devidos apenas enquanto durar a situação anormal, podendo ser suprimidos, uma vez tendo cessado a situação que lhe deu causa.

São base de cálculo de todas as incidências e direitos trabalhistas possuindo natureza salarial, mas não se incorporam ao salário, o que dá a idéia de que podem ser suprimidos.

6.1) Insalubridade

Art . 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

Insalubridade Máxima: adicional de 40% sobre o salário mínimoInsalubridade Média: adicional de 20% sobre o salário mínimoInsalubridade Baixa: adicional de 10% sobre o salário mínimo

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Súmula Nº 139 do TST: ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais.

Súmula Nº 289 do TST: INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE PROTEÇÃO. - O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.

6.2) Periculosidade

Art . 193 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.

Art . 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Súmula Nº 39 do TST: PERICULOSIDADE - Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade

Súmula 191 do TST: ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA - O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.

Súmula Nº 361 do TST: ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE. O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento.

Súmula Nº 132: ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO:

I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras.II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.

7) PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS DA EMPRESA: constitui método de remuneração complementar do empregado, com o qual é garantida uma parcela dos lucros ou resultados auferidos pelo empregador.

A PLR não constitui salário, conforme previsão do inciso XI do art. 7º/CLT. Assim a PLR não possui natureza salarial, nem se incorpora ao salário, como forma de incentivar o empregador a remunerar os empregados em caso de lucro.

Ela têm previsão legal de existência ( LEI 10.101/00), devendo ser regulamentado por convenção ou acordo coletivo ou laudo arbitral, conforme art. 621/CLT, para tornar-se exigível.

Também será o instrumento coletivo que ditará as regras de sua constituição, mas há previsão legal de que o pagamento não pode ser realizado em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

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Obviamente a PLR não torna o empregado sócio da empresa, ou seja, no caso de perdas, nada se cobra do empregado, pois o risco do empreendimento é do empregador, o que já foi objeto de estudo.

8) PROTEÇÃO DO SALÁRIO: Sendo o salário o principal, senão o único meio de sustento do trabalhador e de sua família, procurou a lei cercá-lo de proteção especial de caráter imperativo, a fim de assegurar o seu pagamento ao empregado, de forma inalterável, irredutível, integral e intangível, no modo, na época, no prazo e lugar devidos.

8.1 Proteção do salário contra abusos do empregador:

a) tempo e lugar de pagamento : A periodicidade máxima para pagamento do salário ( salário básico e adicionais ), conforme art. 459/CLT é a mensal. Já o prazo máximo para pagamento é o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, sendo que Sábado é considerado dia útil. O pagamento deve ser realizado no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou logo após o encerramento deste, cf. art. 465/CLT. Não se aplicam as regras aqui expostas às comissões, percentagens e gratificações, pois possuem fato gerador ao direito de recebimento vinculados a condições outras, como a efetivação da transação a que se referem, conforme art. 466/CLT.

b) Meios de pagamento: A regra é o pagamento em moeda corrente nacional, conforme art. 463/CLT. Esta regra visa proteger o empregado, proibindo qualquer possibilidade do empregador " restringir a liberdade do trabalhador de dispor de seu salário da maneira que lhe convier " ( art. 6º Convenção 95/OIT ).

Poderá o pagamento ser realizado em moeda estrangeira em duas situações: técnico estrangeiro contratado para trabalhar no país e empregado brasileiro transferido para trabalhar no exterior.

Art. 463. A prestação em espécie do salário será paga em moeda corrente do país.

Parágrafo único. O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo, considera-se como não feito.

Parte do salário pode ser pago em bens ou serviços ( Salário in natura ou salário-utilidade ),

conforme art. 458/CLT. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade não poderão

exceder, respectivamente, a 25% e 20% do salário contratual. Já para os empregados que recebem

salário mínimo, o mínimo de 30% de seus salários devem ser pagos em moeda corrente.

O pagamento em moeda corrente, abrange créditos bancários e cheques da praça e não cruzados, concedidos em tempo hábil para recebimento no prazo legal para pagamento dos salários.

c) Irredutibilidade salarial : Conforme art. 7º, VI da constituição federal, os salários não poderão ser reduzidos, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. A irredutibilidade tanto se aplica à redução salarial direta ( diminuição nominal de salários ), como à redução salarial indireta ( redução da jornada ou serviço, com consequente redução salarial.

d) Intangibilidade salarial : Há fixação legal de regra básica de vedação a descontos empresarias no salário do empregado, conforme art. 462/CLT, sendo vedados aqueles descontos não previstos em lei.

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Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

As possibilidades de desconto, são, basicamente, os adiantamentos salariais, os descontos legais ( INSS, IR deduzido na fonte, contribuição sindical obrigatória, vale-transporte, pensão judicial, etc. ), os descontos autorizados por convenção ou acordo coletivo e os descontos oriundos de danos causados por empregados ( desde que resultem de sua culpa e a possibilidade do desconto tenha sido pactuada por escrito e, ainda, em caso de dolo ( intenção ) do empregado em causar o dano.

O cotidiano e a jurisprudência trabalhista vêm permitindo outras hipóteses de desconto no salário do empregado, relativos a bens ou serviços colocados à disposição do empregado pelo próprio empregador ou por entidade a este vinculada, como seguros coletivos, previdência privada, saúde pessoal e familiar, etc., caso a opção pelo desconto tenha sido totalmente livre e o desconto efetivamente trazer vantagem específica ao trabalhador e sua família.

8.2 - Proteções contra credores do empregador:

a) Recuperação judicial do empregador : Aos salários dos empregados não se aplica a possibilidade de parcelamento e pagamento futuro trazida pela recuperação judicial, ou seja, nenhum efeito esta produz sobre os salários, ante os dispositivos legais que definem o prazo para pagamento dos salários e sua natureza de crédito superprivilegiado.

e) Falência do empregador: os créditos trabalhistas de até 150 salários mínimos serão satisfeitos prioritariamente, antes até mesmo de créditos tributários.

8.3 - Proteção contra credores do empregado:

a) impenhorabilidade: O salário é protegido contra qualquer forma de penhora, para honrar dívidas do empregado. É uma regra absoluta, que comporta apenas uma exceção, de caráter também alimentar e ainda mais emergencial, que é a pensão alimentícia devida pelo trabalhador.

b) restrições à compensação: não se pode compensar créditos laborais com suas dívidas não trabalhistas. Já as dívidas trabalhistas podem ser compensadas, com uma limitação, onde as compensações deixadas para o acerto rescisório não podem ultrapassar o teto máximo de um mês de remuneração do empregado.

c) correção monetária: esta é aplicada sobre os créditos trabalhistas do empregado, como forma de recompor o valor destes.

d) impossibilidade jurídica da cessão do crédito salarial: não pode o empregador, ainda que autorizado pelo empregado, pagar seu salário ao credor do empregado.

Conforme art. 464/CLT, a única forma que desonera o empregador do pagamento do salário é aquele feito diretamente ao próprio empregado.

Exceção a esta regra é verificada nos empréstimos consignados, onde o empregado poder até 30% dos seus vencimentos líquidos utilizados para pagamento do empréstimo.

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8.4 - Proteções contra discriminação salarial

a) Equiparação salarial: Art. 461/CLT

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá, igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.

§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

A simultaneidade é necessária, ou seja, em algum período ambos empregados tem que ter exercido concomitantemente as mesmas funções, ainda que em lugares de trabalho distintos.

Assim, empregado contratado com menor salário, para suceder outro de maior salário, não enseja equiparação salarial.

b) Substituição:

Conforme Enunciado 159/TST: " Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. "

A substituição permanente, ou ocupação de cargo vago, não enseja diferença salarial, salvo se, inicialmente, a situação era apenas de uma substituição que teria um termo final e, passou a ser permanente. Ou seja, obrigatoriamente o empregado tem que ter substituído seu colega e não sucedido o seu colega, em ocasião que o cargo ficou vago.

c) Terceirização: A terceirização não pode propiciar tratamento discriminatório entre o trabalhador terceirizado e o trabalhador inserido em categoria ou função equivalentes na empresa tomadora de serviços. Assim, há de se garantir ao empregado da terceirizada a correspondência isonômica com o empregado da tomadora, pois a terceirização não pode virar forma de tornar mais precário o trabalho humano.

A isonomia, no caso, abrange não só padrão salarial, como todas as verbas trabalhistas legais e normativas aplicáveis ao empregado da tomadora.

9) JORNADA DE TRABALHO

Conforme art. 7º, XIII, da Constituição : " a duração normal do trabalho não pode ser superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. "

A jornada de trabalho diz respeito ao número de horas diárias de trabalho que o empregado presta à empresa. Para as 44 horas semanais a terminologia correta é módulo semanal.

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Já o horário de trabalho é o espaço de tempo determinado em que o empregado presta serviços ao empregador, não se computando os intervalos.

A jornada mede a principal obrigação do trabalhador, qual seja o tempo de prestação do trabalho ou, pelo menos a disponibilidade perante o empregador. Assim, a jornada é, ao mesmo tempo, a medida da principal obrigação do empregado ( prestação de serviços ) e a medida da principal vantagem empresarial ( apropriação dos serviços pactuados ).

A CLT fixa normas relativas ao horário de trabalho, tais como: afixação em local visível do horário dos empregados de referido estabelecimento ( art. 74 ); a anotação do horário de trabalho na ficha de registro de empregados ( § 1º, art. 74/CLT )

9.1) Composição da Jornada de trabalho no Direito Brasileiro: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo à disposição, o tempo de deslocamento, o tempo de prontidão e o tempo de sobreaviso são os elementos básicos que compõem a jornada, ao lado dos intervalos remunerados.

Podemos dizer que a jornada de trabalho compõe-se então de :

a) um tronco básico: qual seja o lapso temporal situado nos limites de horário de trabalho pactuados entre as partes, dando a noção de tempo efetivamente laborado.

b) componentes suplementares: todos os demais períodos trabalhados ou apenas à disposição que não se situem nas fronteiras do horário de trabalho e os intervalos remunerados.

Assim são componentes suplementares: as horas extraordinárias ( art. 59 e 61/CLT ); as horas ( ou tempo ) à disposição ( art. 4º, CLT ), inclusive o chamado tempo itinerante ( En. 90/TST ); as horas ( ou tempo ) de prontidão ( art. 244, § 3º, CLT ) e as horas ( ou tempo ) de sobreaviso ( art. 244, § 2º, CLT ).

As horas extraordinárias e à disposição se integram, com plenos efeitos, à jornada. Já a prontidão e o sobreaviso se integram à jornada com efeitos restritos.

Já os intervalos remunerados ( Ex. art. 72, CLT ), são figuras acidentais na composição da jornada suplementar, o que não ocorre com os intervalos não remunerados ( ex. art. 71, caput e § § 1º e 2º, CLT )

Dentre os componentes suplementares da jornada, necessário esclarecer e definir:

- Horas " in itinere": Considera-se parte integrante da jornada o período em que o empregado venha despender no deslocamento de ida e volta para o local de trabalho considerado de difícil acesso ou não servido por transporte público, desde que transportado por condução fornecida pelo empregador ( En. 90/TST ).

Assim, é obrigatório que o trabalhador seja transportado por condução fornecida pelo empregador, conceito que abrange a condução contratada pelo empregador com terceiros, ainda que custeada em parte pelo empregado.

Também é obrigatória a ocorrência de pelo menos mais uma ocorrência: ou que o local seja de difícil acesso ou que não seja servido por transporte público regular, onde a mera insuficiência do transporte público não enseja horas in itinere, ( En. 324 ), mas a incompatibilidade efetiva de horários do transporte com o trabalho enseja o direito aqui estudado.

Se os requisitos disserem respeito a apenas parte do trajeto para o trabalho, apenas neste trecho será considerado que o empregado está a disposição do empregador.

- Tempo de sobreaviso: figura jurídica também específica para os ferroviários, compreendendo o tempo em

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que o empregado fica em sua própria casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço, tempo este contado à razão de 1/3 do salário hora normal ( art. 244, § 2º/CLT ).

Referida figura jurídica foi aplicada por analogia à categoria dos eletricitários, por força do En. 229, TST.

E invocando a analogia, muito se tem discutido sobre uso de Bips e Aparelhos Celulares pelos empregados, fora do horário de trabalho, onde podem ser convocados ao trabalho a qualquer hora.

A jurisprudência majoritária vem entendendo que não é o caso de configuração do sobreaviso, pelo fato de diferentemente do que consta no art. 224/CLT, não há obrigatoriedade do empregado aguardar em casa o chamado para o trabalho, o que não limita seu deslocamento e disponibilidade pessoal para tratar de assuntos de interesse pessoais.

Mas, uma vez convocado ao trabalho, ficando à disposição exclusivamente do empregador, o empregado fará jus ou a horas normais de serviço ou a horas extras, caso a caso.

9.2) Transação e flexibilização da Jornada: Possibilidades e limites:

a) é valida a redução da jornada com respectiva redução salarial, desde que coletivamente negociada, ou, como exceção, através de acordo bilateral, sendo efetivo o interesse pessoal do empregado, como no caso de outro emprego ou estudo.

b) é válida a extensão da jornada especial em labor em turnos ininterruptos de revezamento ( jornada especial de 06 horas ao dia e 36 na semana, criada pela constituição de 88 ), até o limite constitucional ( 08 diária e 44 semanais ), através de negociação coletiva.

c) é possível flexibilizar a jornada através de regime de compensação, previsto no art. 7º, XIII, CF/88 ).

I) Compensação de jornada: ocorre quando o empregado trabalha mais horas em determinado dia para prestar serviços em número menor noutro dia, ou não prestá-las em certo dia da semana.

Exemplo: acordo de compensação, durante a semana, prevendo ausência de trabalho aos sábados, extrapolando-se, assim 08 horas diárias de trabalho, sem que se extrapole a jornada de 44 horas semanais.

A compensação deve ser realizada mediante termo escrito ( acordo ou convenção coletiva ).

Uma das formas de compensação é o banco de horas, criado em 1.998, inclusive com previsão nos parágrafos 2º e 3º do art. 59/CLT.

II) Banco de Horas: Sem que se ultrapasse 10 horas diárias de trabalho ( infração administrativa ), as empresas podem compensar, no período de 01 ano, as horas extras trabalhadas, zerando-as. Em caso de rescisão do contrato de trabalho, sem que a compensação tenha sido levada a efeito, ou havendo saldo credor em favor do empregado, este fará jus ao recebimento, como extras, de referidas horas.

Continua valendo a exigência de termo escrito e previsão em acordo ou convenção coletivos. Sugere-se às empresas que criem documento para controle do banco de horas, creditando e debitando as horas extras, conforme registros em cartões de ponto.

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9.3) Modalidades de jornada:

a) Jornadas Controladas: é a forma mais usual de modalidade de jornada, onde o empregado registra em cartão, livro, folha de ponto ou marca ponto eletrônico.

Observe-se que, conforme art. 74/CLT, " para os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico "

Entenda-se como estabelecimento uma parte da empresa, que não se confunde com filial, onde trabalhem pessoas e o empresário exerça sua atividade.

Ex: a empresa possui um escritório administrativo em um local, almoxarifado em outro e escritório comercial em outro. Cada um destes locais será considerado um estabelecimento.

Observações: a jornada controlada, registrada corretamente, é forma de fazer prova do efetivo trabalho do empregado, facilitando a prova da realização de horas extras, assim como obstando o deferimento em juízo de horas extras superiores às realmente prestadas.

Assim, é importante que as empresas dêem credibilidade aos cartões de ponto, fazendo-os refletir a real jornada de trabalho, até porque cartões de ponto " britânicos " caem facilmente em juízo, deixando caminho aberto para o empregado provar jornada falsa.

b) Jornadas Não Controladas: O art. 62 da CLT apresenta duas situações em que a jornada de trabalho não será controlada: os empregados que exercem atividade externa e ao exercentes de cargo de confiança.

Obviamente, por não se sujeitarem a nenhum controle de jornada, referidos empregados também não se sujeitam a regime de horas extras.

Para os empregados que exercem atividade externa, tal condição obrigatoriamente deve ser anotada na CTPS e na ficha de registro do empregado.

Já os exercentes de cargo de confiança, são aqueles que exercem poderes de gestão, como admitir e demitir empregados, advertir, punir, comprar ou vender em nome do empregador e necessariamente precisam ter subordinados e padrão salarial mais elevado.

C) Jornada não tipificada legalmente: Abrange os domésticos, que são trabalhadores que, submetidos ou não a controle de horário, não possuem jornada tipificada legalmente.

9.4) Jornada padrão e legal de trabalho: 08 diárias e 44 semanais ( art. 7º, XIII, CF/88 ).

O módulo mensal padrão é de 220 horas, já incluído o repouso semanal remunerado ( 7,33 horas x 30 dias = 220 horas ).

Ultrapassados os limites temporais diários ou semanais, o tempo excedente será considerado como hora extra.

Já o módulo mensal padrão de 220 horas, é o divisor utilizado para o cálculo da hora de trabalho, quando da apuração de horas extras ( salário : 220 = salário hora )

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9.5) Jornadas Especiais de Trabalho:

a) Categorias Específicas: Há categorias profissionais com jornadas especiais, normalmente inferiores à jornada padrão, como bancários, aeroviários em pista, cabineiros de elevador, dentre outras, com jornadas de 06 horas.

Há também, categorias profissionais com jornadas diárias superiores à 08 horas, mas que mantém o padrão, quando analisado semanalmente, o que é obrigatório, como aeronautas, eletricitários, trabalhadores em setores de petróleo, dentre outras.

b) Turnos ininterruptos de revezamento: Conforme inciso XIV do art. 7º da CRF/88, quem trabalha alternativamente, em cada semana, quinzena ou mês, em contato com todas as diversas fases do dia e da noite, cobrindo as 24 horas, possui jornada especial de 06 horas diárias e 36 semanais.

Referida jornada visa a proteção do empregado e de sua saúde física e mental, em face do maior desgaste que este tipo de jornada acarreta, pois o metabolismo estará sendo alterado rotineiramente.

c) Atividade Contínua de Digitação: Quem labora nesta atividade, por estar sujeito a movimentos e esforço repetitivo, muito suscetível a contrair doença profissional, tem direito a um intervalo de 10 minutos a cada 90 laborados, conforme art. 72/CLT e En 346/TST.

9.6) Jornada Extraordinária: é o lapso temporal de trabalho ou disponibilidade do empregado perante o empregador que ultrapasse a jornada padrão, fixada em norma jurídica ou por cláusula contratual.

a) Efeitos da Jornada extraordinária: Toda jornada extraordinária, exceto a resultante de regime de compensação, será devida com sobre-remuneração específica - o adicional de horas extras ( art. 7º, XVI, cf/88 ).

O adicional mínimo de horas extras é de 50%, mas muitas CCTs prevêem adicionais maiores.

As horas extras recebidas habitualmente pelo empregado e seu respectivo adicional integram o salário para todos os fins ( parcelas trabalhistas e previdenciárias ).

Em caso de supressão, por ato do empregador, de horas extras habituais, feitas por mais de um ano, o empregado tem direito a uma indenização de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviços acima da jornada normal. O cálculo levará em conta a média das horas extras dos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão, conforme Enunciado 291/TST.

9.7) Trabalho Noturno: o horário noturno urbano compreende o lapso temporal situado entre as 22:00 h de um dia até 05:00 h do dia seguinte ( art. 73, § 2º, CLT ).

Referido horário abrange 08 horas de trabalho, e não 07 como aparenta, pois a hora noturna não possui 60 minutos e sim 52'30'' ( hora ficta noturna ), conforme art. 73, § 1º, CLT .

Aplica-se ainda, ao trabalho noturno urbano, adicional mínimo de 20%, conforme art. 73 da CLT.

Conforme art. 402/CLT menores não poderão trabalhar em horário noturno.

9.8) INTERVALOS TRABALHISTAS: A distribuição da jornada ao longo da semana faz-se mediante a

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interseção de dois tipos específicos de descansos: os intervalos situados dentro da jornada diária de trabalho ( intervalos intrajornadas ) e os intervalos situados entre uma jornada diária e outra subsequente ( intervalos interjornadas )

a) Intervalos intrajornadas: Conforme Art. 71/CLT, em qualquer trabalho contínuo com duração superior a 06 horas, é obrigatória a concessão de intervalo entre 1 e 2 horas, para repouso e alimentação.

Já para trabalho entre 4 e 6 horas, devido intervalo de 15 minutos.

Referidos intervalos não serão computados na duração do trabalho, razão também pela qual não são remunerados.

Só é possível fixar intervalo superior a 02 horas, através de acordo bilateral escrito ou negociação coletiva. A infringência desta previsão não gera horas extras, mas apenas infração administrativa.

Já o intervalo só poderá ser inferior a 01 hora com autorização do Ministério do Trabalho.

A não concessão de intervalo intrajornada enseja a remuneração de referido período com acréscimo de no mínimo 50% sobre a remuneração da hora normal de trabalho.

b) Intervalos interjornadas: Conforme art. 66/CLT, entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

Referido intervalo acima não será computado na duração do trabalho, razão também pela qual não é remunerado.

A infração deste dispositivo enseja pagamento a título de horas extras, conforme ESúmulas 110 e 118/TST.

Outro ex. de intervalo interjornada é o descanso semanal remunerado, que será estudado a seguir.

10) Descanso Semanal Remunerado e em Feriados

Descanso Semanal e em feriados. Lei 605/49

O descanso semanal ( ou repouso semanal ) define-se como o lapso temporal de 24 horas consecutivas situado entre as jornadas semanais do empregado, coincidindo preferencialmente com o domingo, em que o empregado deixa de prestar os serviços e também não fica em disponibilidade em favor do patrão, visando o descanso e convívio familiar e social.

É período de interrupção de prestação de serviços, sendo, por isto, remunerado.

Já os feriados definem-se como lapso temporal de um dia, situados ao longo do ano calendário, eleitos pela legislação para comemorar-se datas cívicas ou religiosas, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador e também são considerados como interrupção do contrato de trabalho, sendo também remunerados.

Condição de Pagamento: Conforme art. 6º da Lei 605/49, o empregado terá direito ao repouso semanal remunerado se tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente seu horário de trabalho. Assim, é necessária não só a assiduidade, como a pontualidade.

E perdendo a remuneração do repouso, referido dia será descontado no pagamento referente ao mês. Perde o empregado apenas o direito à remuneração do repouso, mas o dia de repouso em si, continuará prevalecendo.

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Esta regra não se aplica para os sábados, caso a empresa não exija serviços para este dia, por ser considerado dia útil não trabalhado, nem em dias ponte entre feriados, caso a empresa tenha dispensado os empregados de trabalhar.

As faltas justificadas não prejudicam a remuneração do repouso.

Remuneração:

a) Para os empregados que trabalham por dia, semana quinzena ou mês: 01 dia de serviço, computando as horas extras habitualmente prestadas,

b) Para os que trabalham por hora, o valor corresponderá a uma jornada diária normal de trabalho, também computando as horas extras habituais,

c) Tratando-se de salário tarefa ou peça, a remuneração do repouso será o equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador.

Comissionistas: Também farão jus ao pagamento do DSR ( RSR ), sendo feito o cálculo à razão de um dia de vendas por semana, conf. Súmula 27/TST.

Horas extras: As HE habituais integram o RSR, cf. Súmula. 172/TST.

Já as férias, gratificações, gorjetas e adicional de insalubridade e periculosidade não refletem no RSR, pois os pagamentos já são realizados levando-se em conta o mês, conforme Súmulas 147, 225, 354 e Orientação jurisprudência 103/TST.

Caso o empregado trabalhe no repouso ou em feriados, será devida a remuneração de referido dia em dobro, exceto se o empregador conceder a folga em outro dia da semana.

11) Das férias - art. 129/152 CLT

As férias são o lapso temporal remunerado, de freqüência anual, constituído de diversos dias seqüenciais, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e de sua inserção pessoal, familiar ou comunitária.

a) Características:

As férias possuem caráter imperativo, não podendo ser objeto de renúncia ou transação lesiva e, até mesmo, transação prejudicial coletivamente negociada.

Não há possibilidade jurídica da substituição integral das férias por parcela em dinheiro, exceto as férias indenizadas, uma vez rompido o contrato.

Mas 1/3 das férias podem ser vendidas pelo empregado, legalmente, ao que se dá o nome de abono de férias. Esta é a única flexibilização possível em relação às férias.

As férias são compostas em princípio por um conjunto unitário de 30 dias seqüenciais.

Nossa legislação permite a divisão das férias em 02 períodos, nenhum inferior a 10 dias, no caso de férias coletivas e em casos excepcionais ( necessidade imperiosa para atender a conclusão de um serviço inadiável, etc. ). O fracionamento das férias nos casos excepcionais não se aplica aos menores de 18 e maiores de 50 anos .

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Da mesma forma que a concessão das férias, em prazo definido em lei, pelo empregador é obrigatória, não pode o empregado prestar serviços neste período, exceto se obrigado a fazê-lo em decorrência da existência de outro contrato de trabalho.

Enquanto interrupção contratual, as férias são remuneradas, não obstante a ausência de trabalho neste período.

b) Período aquisitivo: o período aquisitivo corresponde a cada ciclo de 12 meses contratuais, iniciando-se no primeiro dia do contrato de trabalho.

Cada fração temporal no mês calendário que for superior a 14 dias conta-se como um mês, conf. art. 146, parágrafo único da CLT, o que tem relevância em caso de indenização das férias na rescisão contratual.

c) Fatores prejudiciais à aquisição das férias: A assiduidade do empregado é levada em consideração para aquisição do direito às férias.

No art. 130/CLT, vemos que o número de faltas injustificadas do empregado no período aquisitivo ao direito pode reduzir ou extinguir o direito. Caso o empregado tenha 33 ou mais faltas no ano, não terá direito a férias.

Já o art. 133/CLT elenca situações previstas em lei que ensejam a não caracterização do direito às férias.

Prejudicado um período aquisitivo, o novo período iniciar-se-á tão logo o empregado retorne ao serviço.

d) Situações especiais: Algumas situações como afastamento militar, afastamento por licença maternidade, afastamento pelo INSS por acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS que não ultrapasse 06 meses, suspensão administrativa e prisão temporária, no caso de absolvição do empregado, não prejudicam o cômputo do período aquisitivo normal.

e) Concessão das férias:

I - concessão regular: o período concessivo das férias, também chamado período de fruição ou de gozo, constitui-se no lapso temporal de 12 meses imediatamente seguinte ao respectivo período de aquisição das férias

O mês de concessão ou fruição das férias será aquele que melhor atenda os interesses do empregador, mas, no caso de estudantes menores de 18 anos as férias deverão ser concedidas de forma que coincidam com as férias escolares.

II - concessão extemporânea: A não concessão das férias no período regular, visto acima, traz quatro efeitos:

- a permanência da obrigação de concessão das férias, - o direito do empregado gozar as férias não concedidas, - a remuneração das férias passará a ser dobrada ( art. 137, caput, CLT ), inclusive o terço

constitucional, - penalidade administrativa pelo Ministério do Trabalho

III - Procedimentos específicos do empregador para concessão das férias:

- comunicação escrita ao empregado, mediante recibo e com antecedência mínima de 30 dias, da data das férias,

- anotação das férias na CTPS e na ficha de registro de empregados,

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- Pagamento, em até dois dias antes do início das férias, de sua remuneração, terço constitucional, abono pecuniário e adiantamento do 13º salário, se requerido pelo empregado.

IV - Procedimentos específicos do empregado :

- requerimento de antecipação de metade do 13º salário,- concessão de recibos, inclusive do comunicado das férias,- requerimento de abono ( 1/3 das férias ) em até 15 dia antes do término do período aquisitivo,- entrega da CTPS para anotação das férias.

f) Férias Coletivas : são aquelas cuja fixação da data de gozo atinge uma pluralidade de trabalhadores, submetidos às regras comuns estabelecidas, podendo atingir toda a empresa ou apenas parte desta.

A fixação das férias coletivas dá-se por ato unilateral do empregador ou através de acordo coletivo.Diferentemente das férias coletivas, seu fracionamento em dois períodos, nenhum inferior a 10 dias, pode dar-se sem a necessidade de haver motivo ou razão excepcional a justificá-lo.

No tocante aos empregados menores de 18 e maiores de 50 anos, permanece a obrigação de concessão das férias em um único período, prevalecendo, também, o direito dos empregados estudantes gozarem férias por ocasião das férias escolares.

Com isto, para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, as férias coletivas só terão validade se concedidas integralmente; bem como, para os menores estudantes, só poderão ser concedidas férias coletivas concomitantemente às férias escolares.

Caso a empresa pretenda que os empregados enquadrados no parágrafo acima não trabalhem durante o período das férias coletivas, este período será concedido como licença remunerada.

As férias coletivas também eliminam o direito do empregado converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário.

E mais, as férias coletivas gozadas eliminam as férias proporcionais de empregados admitidos com menos de 12 meses, iniciando-se, após a fruição das férias coletivas, novo período aquisitivo de férias.

Quanto aos procedimentos concessivos, as férias coletivas devem ser comunicadas com antecedência mínima de 15 dias ao órgão local do Ministério do Trabalho e aos Sindicatos representativos dos empregados. No mesmo prazo, deverá ser afixado aviso correspondente às férias nos respectivos locais de trabalho, permanecendo os demais procedimentos quanto a pagamento.

g) Remuneração das férias :

A remuneração das férias corresponde ao valor do salário pago pelo mesmo período de trabalho, aí inseridos de adicionais legais ou convencionais e média duodecimal de salário-prêmio e comissões, acrescido de 1/3.

Já as férias vencidas não usufruídas no período legal concessivo serão devidas em dobro, o que abrange inclusive o terço constitucional.

h) Férias e extinção contratual:

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- rescisão por justa causa: não são devidas férias proporcionais com 1/3.

- rescisão por culpa recíproca: não são devidas férias proporcionais.

- pedido de demissão: são devidas férias proporcionais com 1/3; - demais causas de rescisão, por ato unilateral empresário: devidas férias proporcionais com 1/3.

- São devidas férias proporcionais na dispensa imotivada.

- Em quaisquer hipóteses de rescisão são devidas as férias vencidas e as férias simples ( integrais ).

- As férias proporcionas são calculadas pela fração de 01/12 por mês componente do contrato, incluído o aviso-prévio ).

JUSTA CAUSA E RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO

- Os artigos 482 e 483 da CLT são taxativos e não meramente exemplificativos, ou seja, as hipóteses legais para configuração da falta grave empresária ou do obreiro estão ali contidas. Se não é possível enquadrar um fato em referidos artigos, não estaremos diante de rescisão motivada do contrato, exceto em situações de categorias específicas.

- Aos bancários se aplica mais um motivo para justa causa, conforme art. 508/CLT, no caso de falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis e, aos ferroviários, conforme parágrafo único do art. 240/CLT, no caso de recusa injustificada do empregado em realizar horas extras, em caso de urgência ou acidente.

- Muito embora em alguns casos pode se caracterizar o ato faltoso em uma única ocorrência, deve levar-se em consideração a gravidade do ato.

- Deve haver nexo de causalidade ( causa e efeito ) entre a falta grave e a dispensa.

- É necessária a imediatidade na aplicação da sanção.

- Não se pode aplicar dupla punição para uma mesma falta, podendo-se punir outra falta, ainda que seja idêntica à anterior.

- Algumas CCTs exigem que na dispensa por justa causa seja comunicada a falta exata cometida pelo empregado.

- Não se registra a justa causa na CTPS do empregado.

- Na Justa causa, perde o empregado o direito a: aviso-prévio, multa FGTS, férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, seguro desemprego, além de não poder levantar, por ocasião da dispensa, o saldo do FGTS.

- Na rescisão indireta, o empregador deverá pagar ao empregado todos os direitos que ele teria caso tivesse sido dispensado imotivadamente.

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

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a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: ( Rescisão Indireta )

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei , contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

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§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço;

§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão do contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal do trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

D A R E S C I S Ã O

Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

§ 1º. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

§ 2º. O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

§ 3º. Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Representante do Ministério Público, ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.

§ 4º. O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.

§ 5º. Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

§ 6º. O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

§ 7º. O ato da assistência na rescisão contratual (parágrafos 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.

§ 8º. A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

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DA RESCISÃO EM CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. ( NÃO É AVISO PRÉVIO E SIM INDENIZAÇÃO )

Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º. A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Art. 485. Quando cessar a atividade da empresa por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os artigos 477 e 497.

Art. 486. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

D O A V I S O P R É V I O

Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de:

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; ( revogado pela CF/88 )

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de doze meses de serviço na empresa.

§ 1º. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º. A falta de aviso por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 3º. Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos doze meses de serviço.

§ 4º. É devido o aviso prévio na despedida indireta.

§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas este

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artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do artigo 487 desta Consolidação.

Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes do seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

Art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.

Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

PENALIDADE SOBRE PARCELAS RESCISÓRIAS INCONTROVERSAS

Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento.

Requisitos: - ter havido rescisão,

- pouco importa quem deu causa à rescisão ou o motivo dela ( pode ser pedido de demissão, dispensa com ou sem justa causa, rescisão indireta e por culpa recíproca.

- é necessário que haja incontrovérsia ( incontestável, sob o que não cabe nenhuma discussão ) sobre a parcela. Caso haja discussão de base de cálculo; sobre a existência do direito à parcela ( justa causa, por exemplo ), ou também sobre a própria existência da relação de emprego não se aplica penalidade.

- é devida a multa quando a empresa alega que pagou as verbas rescisórias mas não faz nenhuma prova neste sentido.

- entenda-se como parcelas rescisórias todas devidas na rescisão, inclusive multa do FGTS.

13º SALÁRIO ( Gratificação Natalina ):

Foi instituído pela Lei 4.090/62, de forma compulsória, de forma que todo empregado tem direito ao 13º salário. É devido sobre a remuneração ( e não apenas o salário ) integral do mês de dezembro.

O cálculo do 13º salário é de 1/12 por mês ou fração igual ou superior a 15 dias de trabalho.

A Lei 4.749/65 dividiu o pagamento em duas parcelas, sendo a primeira paga no máximo no mês de novembro, e a segunda até o dia 20 de dezembro.

O adiantamento, tanto realizado em novembro, quanto por ocasião das férias, por

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requerimento do empregado, corresponde à metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior e, a segunda parcela, em dezembro, compensa o valor nominal do adiantamento e paga-se a diferença, de forma que a soma do adiantamento e do pagamento a ser realizado atinja a remuneração do empregado no mês de dezembro.

Nos casos de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, por pedido de demissão, por rescisão indireta ou por aposentadoria, será devido o 13º salário integral ou proporcional conforme o caso. Na justa causa e na rescisão por culpa recíproca não fará jus o empregado ao 13º salário.

O 13º salário possui natureza salarial e as horas extras habituais o integram, assim como gratificações periódicas contratuais.

Enunciados que tratam do 13º salário 2, 3, 14, 34, 45, 46, 50, 78, 145, 148 e 157.

FGTS - Lei 8.036/90 e Decreto 99.684/90.

O empregador é obrigado a depositar, até o dia 07 de cada mês, em conta bancária vinculada ( impenhorável ), a importância correspondente a 8% ( + 0,5% para o governo, para custear diferenças de planos governamentais, reconhecidas em juízo conforme Lei complementar 110/01 ) da remuneração paga ou devida no mês anterior.

Há depósitos de FGTS nas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador depositará, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a 40% ( + 10% para o governo, para custear diferenças de planos governamentais, reconhecidas em juízo conforme Lei complementar 110/01 ) do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos de juros, não sendo permitida, para estes fins, a dedução dos saques ocorridos.

Na hipótese de despedida por culpa recíproca ou força maior, o percentual será reduzido para 20%, a ser pago de igual forma na conta vinculada do empregado.

O Prazo para o pagamento da multa do FGTS é o mesmo das parcelas rescisórias.

Dos saques: poderá o empregado movimentar sua conta vinculada, nos seguintes casos:

- despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e por força maior,

- extinção da empresa, fechamento de seus estabelecimentos, filiais ou agências, falecimento do empregador individual, sempre que qualquer destas ocorrências implicar na rescisão do contrato de trabalho,

- aposentadoria concedida pela previdência social,

- falecimento do empregado,

- pagamento de parte de prestações do sistema financeiro de habitação, conforme requisitos legais,

- liquidação ou amortização extraordinária de saldo devedor de financiamento imobiliário do SFH, conforme requisitos legais,

- pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, conforme requisitos legais,

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- conta inativa ( sem depósitos ) por três anos ininterruptos,

- extinção normal do contrato por prazo determinado,

- suspensão do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias,

- aplicação em clubes de investimento - CI FGTS.

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apostila direito do traballho

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