anais do encontro de gestão e negócios - egen2014...

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Investigação da Prioridade Axiológica e do Comprometimento Organizacional Afetivo

dos Trabalhadores de Uma Empresa Prestadora de Serviços de Auditoria, Consultoria e

Contabilidade

Alysson de Oliveira Vieira - [email protected]

Universidade Federal de Uberlândia – UFU

Áurea de Fátima Oliveira - [email protected]


Heila Magali da Silva Veiga - [email protected]


Lincoln Boaventura Araújo de Oliveira – [email protected]


Lorena Ferreira Cunha – [email protected]


Valéria Rosa de Oliveira – [email protected]


Área temática: Estudos Organizacionais

Resumo

Este estudo teve como finalidade investigar a prioridade axiológica e o comprometimento

organizacional afetivo de trabalhadores de uma empresa de prestação de serviços de auditoria,

consultoria e contabilidade. O construto prioridade axiológica refere-se ao valor

organizacional mais presente numa organização segundo percepção dos trabalhadores. A

organização pesquisada é composta por 35 trabalhadores divididos nos departamentos:

contábil, pessoal, fiscal, legalização e finanças. A amostra utilizada foi de conveniência e

formada por 28 empregados (80% da população) com idade média de 26,42 anos(desvio

padrão=5,47), com tempo médio de trabalho na empresa de 2,73 anos(desvio padrão=2,57),

sendo que 29,6% possuem formação superior completo e 7,4% possuem pós-graduação. Para

aferir as variáveis do estudo foram adotadas escalas validadas psicometricamente. A primeira

medida foi o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), o qual é formado por

48 itens, distribuídos em oito fatores (autonomia, bem-estar, domínio, realização, prestígio,

preocupação com a coletividade, conformidade, tradição). A Escala de Comprometimento

Organizacional Afetivo (ECOA) é formada por cinco itens. Para responder a ambas as

medidas foram adotadas escalas de resposta do tipo likert de sete pontos e de cinco pontos,

respectivamente. A aplicação dos instrumentos foi feita individualmente no ambiente de

trabalho. Os resultados mostraram que a prioridade axiológica da organização foi

Anais do Encontro de Gestão e Negócios - EGEN2014 Uberlândia, MG, 20 a 22 de outubro de 2014

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Raiza Fontes Silvest

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conformidade (média = 4,95; desvio-padrão = 0,65) e o valor organizacional menos presente

o bem-estar (média=3,45; desvio padrão=1,10). No que diz respeito ao comprometimento

organizacional afetivo a média dos respondentes foi superior ao ponto médio da escala (média

= 3,45; desvio padrão=1). A prioridade axiológica da organização indica que os trabalhadores

percebem como valor da organização, promover a correção, a cortesia e as boas maneiras no

trabalho e o respeito às normas da organização. Por se tratar de uma organização que lida com

diversos aspectos regulatórios definidos é fundamental a conformidade e o respeito à padrões

definidos. Por outro lado, os trabalhadores não percebem que a organização se preocupa com

o bem-estar e a qualidade de vida dos empregados. No que tange ao comprometimento

organizacional afetivo, pode-se inferir que os participantes se identificam com a organização,

internalizaram seus objetivos e missão. Como limitação do presente estudo tem-se o fato de

ter sido realizada exclusivamente uma investigação quantitativa. Recomenda-se que novos

estudos sejam empreendidos, especialmente para ampliar a compreensão acerca da percepção

dos trabalhadores sobre o bem-estar e a qualidade de vida no ambiente laboral.

Palavras-chave: Estudos organizacionais; Valores organizacionais; Percepção dos

trabalhadores.


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Introdução

Hodiernamente, as pessoas tem sido consideradas um fator essencial para o sucesso de

uma organização. Em função disso, compreender a dinâmica e as inter-relações que

acontecem entre indivíduos, grupos e estruturas é fundamental para o melhor funcionamento

da organização. Nesse cenário, merecem destaque os valores organizacionais e o

comprometimento organizacional afetivo. Os valores organizacionais são importantes porque

eles funcionam como um substituto à formalização, guiam e moldam os comportamentos dos

empregados. O construto prioridade axiológica refere-se ao valor organizacional mais

presente numa organização segundo percepção dos trabalhadores. A prioridade axiológica

trata da percepção dos trabalhadores acerca do valor organizacional central para a

organização, aqueles que são efetivamente característicos da organização, consistindo,

portanto, em crenças compartilhadas pelos empregados que orientam o funcionamento e a

vida da organização. Já o comprometimento organizacional afetivo, compreende a

identificação do empregado com a empresa, o envolvimento com os papéis próprios da função

por ela desempenhada e a lealdade para com a organização (TAMAYO, 1998). Os estudos

sobre esse vínculo afetivo que o trabalhador estabelece com a organização indicam que ele

está relacionado positivamente com desempenho no trabalho (MEDEIROS, 2003).

Considerando o exposto, o objetivo geral do estudo é investigar a prioridade

axiológica e o comprometimento organizacional afetivo de trabalhadores de uma empresa de

prestação de serviços de auditoria, consultoria e contabilidade.

Revisão da literatura

Valores organizacionais

O estudo dos valores organizacionais representa uma contribuição ao estudo da cultura

organizacional, visto que permite avaliar fatores organizacionais, perceber o seu impacto na

vida organizacional e desenvolver formas de gerenciamento desta variável (OLIVEIRA;

TAMAYO, 2004). De acordo com Robbins (2002), os valores no estudo do comportamento

organizacional são importantes porque estabelecem a base para a compreensão das atitudes e

da motivação, além de influenciar nas percepções dos membros.

Os valores organizacionais operam no sentido de que são produto de uma

compreensão comum entre os membros da organização acerca do que é o comportamento

apropriado e fundamentalmente significativo, ou seja, quais são os comportamentos

coletivamente aprovados em um determinado contexto (ROBBINS, 2002). Dessa forma, eles

determinam a percepção e definição que os empregados têm das diversas situações

organizacionais e dos problemas existentes, podendo assim determinar o melhor modo de

resolvê-los e quais recursos utilizar (TAMAYO, 1998).

Portanto, os estudos dos valores organizacionais revelaram que, as normas e valores

partilhados pelos membros são elementos constituintes da estrutura de uma organização,

servindo de referência e identidade coletiva. Segundo Tamayo (1998), a importância atribuída

por uma organização a certos valores pode determinar a quantidade de esforço investida por

seus membros ao desenvolver certos comportamentos, além da persistência na execução

demonstrada pelos mesmos.

Nesse sentido, valores organizacionais podem ser entendidos como o conjunto de

valores, papéis e normas que definem e orientam o funcionamento de uma organização


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(KATZ; KAHN 1976 apud OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). São então, princípios e crenças

compartilhados pelos empregados que orientam o funcionamento e a vida da organização.

Justamente pela característica de serem compartilhados pelos trabalhadores, o conceito de

valores organizacionais não deve ser confundido com os valores pessoais de cada indivíduo,

pois uma função dos valores organizacionais partilhados pelos membros é a de criar modelos

de comportamento e pensamentos relativos ao funcionamento e a missão da organização.

Assim quanto à diferenciação de valores organizacionais e individuais, a prioridade

axiológica da organização (valores organizacionais reconhecidos como relevantes para a

organização) não é necessariamente idêntica a de seus membros, podendo, inclusive, ser

conflituosa. A organização tem um sistema de valores que reflete o que é considerado ideal

pelo grupo dominante e, através dos exemplos, esses valores são aprendidos. Como pode

haver ou não congruência entre os valores pessoais e os organizacionais, é fundamental que os

valores organizacionais sejam compartilhados entre os membros. Os valores compartilhados

refletem a convergência na percepção dos valores organizacionais entre os diversos membros

da organização e funcionam como modelos mentais que irão guiar o comportamento

(TAMAYO; BORGES, 2006). A congruência entre os valores dos indivíduos e aqueles

apregoados pela organização se correlaciona positivamente com satisfação e

comprometimento e, negativamente com rotatividade (O`REILLY; CHATMAN;

CALDWELL, 1991, apud VEIGA, 2010).

Tamayo (2005) defende um paralelismo entre os valores pessoais e os valores

organizacionais, pois ao estabelecer o que é bom e desejável para a organização, o fundador

ou membros influentes utilizam os mesmos princípios e metas que orientam o comportamento

individual de modo que as motivações que sustentam os valores pessoais e das organizações

podem ser semelhantes.

Do ponto de vista conceitual, os valores pessoais e organizacionais apresentam

componentes idênticos: o motivacional, o cognitivo, o hierárquico e o funcional (TAMAYO;

GONDIM, 1996). O aspecto cognitivo diz respeito às crenças acerca do que é desejável ou

não na organização e implica a maneira de conhecer a identidade organizacional, de modo que

os valores funcionam como padrão cognitivo para escolha dos comportamentos adequados

dentro da organização. O aspecto motivacional representa as metas essenciais da organização,

de modo que a importância atribuída a determinados valores irá influenciar a quantidade de

esforço a ser empreendida pelos seus membros. No que diz respeito ao aspecto hierárquico,

do ponto de vista axiológico, o que diferencia as pessoas e as organizações não são os valores

de cada um, mas sim, a prioridade dada a cada um dos valores, ao continuum de importância

que é atribuído. E a dimensão funcional dos valores pronuncia que estes orientam o

comportamento de seus membros e o julgamento feito do comportamento, sendo importantes

para a vida diária da organização. Na Tabela 1 é apresentada a correspondência entre os

valores pessoais e organizacionais, bem como a definição de cada dimensão.

Tabela 1: Correspondência entre os valores pessoais e organizacionais

Valor

organizacional

Valor pessoal Metas

Autonomia Autodeterminação

Estimulação

Oferecer desafios e variedade no trabalho, estimular a

curiosidade, a criatividade e a inovação.


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Bem-estar Hedonismo Promover a satisfação, o bem-estar e a qualidade de

vida no trabalho.

Realização Realização Valoriza a competência e o sucesso dos trabalhadores

Domínio Poder Obter lucros, ser competitiva e dominar o mercado.

Prestígio Poder Ter prestígio, ser conhecida e admirada por todos,

oferecer produtos e serviços satisfatórios para os

clientes.

Tradição Tradição Manter a tradição e respeitar os costumes da

organização.

Conformidade Conformidade Promover a correção, a cortesia e as boas maneiras no

trabalho e o respeito às normas da organização.

Preocupação com

a coletividade

Benevolência

Universalismo

Promover a justiça e a igualdade na organização, bem

como a tolerância, a sinceridade e a honestidade

Fonte: Oliveira e Tamayo, 2004, p. 137

Os oito tipos motivacionais encontrados encaixam-se em nove tipos de valores

pessoais e, como apontam os autores, é comum na teoria de valores que itens de tipos

motivacionais adjacentes se juntem num único fator. Conforme observado na Figura 1,

somente para o tipo motivacional segurança não foi encontrado correspondente. O valor

organizacional autonomia compreende os valores pessoais de autodeterminação e

estimulação, os quais estão em áreas adjacentes, o que sinaliza motivações semelhantes. E os

valores pessoais benevolência e conformidade são representados pelo valor organizacional

preocupação com a coletividade. Os valores organizacionais estão dispostos em torno de duas

dimensões – (1) abertura à mudança versus conservação e (2) autopromoção versus

autotranscedência.

Para responder ao Inventário de Perfis Organizacionais – IPVO, o trabalhador deve

escolher entre 1 (não se parece em nada com minha organização) e 6 (é muito parecida com

minha organização). O IPVO foi desenvolvido por Oliveira e Tamayo (2004).

Autodeterminação

Autonomia

Universalismo

Preocupação

com a coletividade

Benevolência

Preocupação

com a coletividade

Conformidade

Conformidade

Tradição

Tradição

Segurança

Não há

correspondência

Poder

Domínio

prestígio

Realização

Realização

Hedonismo

Bem estar

Estimulação

Autonomia

AUTOPROMOÇÃO CONSERVAÇÃO

AUTOTRANSCENDÊNCIAABERTURA A MUDANÇA

Figura 1. Estrutura de valores organizacionais (IPVO) baseada na teoria de valores pessoais

de Schwartz.


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Comprometimento Organizacional Afetivo

O comprometimento organizacional é um construto que se refere à atitude ou vínculo que

os indivíduos estabelecem com a organização. Costa e Bastos (2000) e Medeiros (2003) ressaltam

a importância desse tema para a compreensão do comportamento organizacional, já que esse

conceito se relaciona a variáveis centrais nas organizações, como por exemplo, a eficiência e

eficácia dos indivíduos e empresas.

Pinto (2011) afirma que é importante ressaltar que o comprometimento dos indivíduos

pode ter diferentes alvos, a saber: carreira, profissão, grupo, sindicato, organização. Além

disso, o estudo do comprometimento organizacional pode ter três bases, quais sejam, afetiva,

instrumental e normativa.

A primeira diz respeito ao comprometimento afetivo, ou seja, o vínculo construído é

caracterizado por sentimentos de afeição, apego, identificação, reconhecimento, lealdade, dentre

outros; a base instrumental é aquela cujo vínculo é desenvolvido por meio da análise de custos e

benefícios relacionados a permanecer ou não na organização; por fim, a normativa pressupõe que

o vínculo se origina mediante a internalização de normas, valores e padrões estabelecidos, criando

uma concordância moral com a as crenças, objetivos e missão da organização (RIBEIRO, 2008).

Os estudos de comprometimento organizacional apontam um conjunto de variáveis:

características pessoais, características do trabalho, experiências pessoais e “estados” do

papel. Nesse sentido, ressalta-se nesse trabalho a natureza afetiva do processo de identificação

do indivíduo com os objetivos e valores da organização.

Na perspectiva afetiva, está incluso os estudos dos vínculos do indivíduo com a

organização na dimensão da base afetiva do comprometimento organizacional. Seu conceito

diz respeito à compreensão psicológica dos afetos e emoções e seus impactos na gestão

organizacional nos trabalhadores e as diversidades que em alguns momentos acontecem

rivalidades étnicas e rivalidades entre papéis, quando o ambiente externo pode influenciar as

emoções, como os casos de inserção de tecnologias no ambiente de trabalho e por último, há

também o sofrimento psíquico no trabalho (GONDIM; SIQUEIRA, 2004).

Monday, Poter e Steers (1982) citado por Demo (2003) afirmam que as principais

características do comprometimento afetivo são: crença e aceitação dos objetivos e valores

organizacionais, disposição para defender a organização e o desejo de manter vínculo com

ela. Essa autora ainda cita definições de comprometimento afetivo de outros autores, tais

como, de Borges-Andrade (1994) em que é definido como um processo de identificação do

indivíduo e seu envolvimento com a organização, sendo equivalente ao “vestir a camisa” da

organização.

E ainda, Bastos (1993) entende que o comprometimento afetivo contribui com menor

desgaste de energia para restabelecer o emocional, pois o trabalhador com este

comprometimento não percebe divergência e injustiça e há menos probabilidade de

adoecimento. Assim esse construto avalia a lealdade do trabalhador com a organização, forte

consenso com os valores da organização e compromisso em cumpri-los, além do desejo em

permanecer como membro da organização já que o trabalhador está em consonância com os

objetivos da organização. Dessa forma, o trabalhador identifica-se com a organização e se

sente realizado em cumprir suas atividades, contribuindo para os propósitos organizacionais e

atua como facilitador dos valores organizacionais.

Gondim e Siqueira (2004) fazem uma apresentação sobre os conceitos e compreensões

dos estados afetivo-emocionais em que segundo os autores não há consenso entre aqueles que


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discutem o assunto, mas que de forma geral podem ser divididas em duas subcategorias:

emoções e afetos. A primeira está associada às alterações fisiológicas e corporais oriundas de

estímulos externos ou internos e que

não necessariamente são controláveis. Por outro lado, os afetos contemplam os sentimentos,

humores e os temperamentos que correlacionam com o tempo e

aspectos cognitivos, de forma subjetiva.

Essa compreensão faz-se necessária porque os estudos organizacionais inicialmente

interessavam nos estudos sobre o processamento da informação, as expectativas e tomadas de

decisão, o pensamento e a resolução de problemas em detrimento das emoções e sentimentos.

Isso advém da concepção de alguns autores de que as emoções e sentimentos desestruturam

os pensamentos e os planejamentos, sendo prejudicial para a organização. No entanto, hoje

reconhece que as emoções são passiveis de gerenciamento sendo indispensáveis ao

funcionamento da mente (PINKER,1999 apud ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS e

cols.,2004). Assim, as emoções devem ser compreendidas como componente cognitivo,

comportamental, motivacional e fisiológica que ora são a origem e ora os resultados entre a

interação social ou influências ambientais.

Ao reconhecer as interações de interdependência das emoções e razão englobando-as

nos aspectos racionais e tecnológicos das organizações é possível perceber suas repercussões

nas interações humanas. A partir disso, entende que a eficiência da organização deve

considerar os aspectos subjetivos e suas repercussões no contexto organizacional que dão

qualidade às relações humanas e repercutem na eficiência organizacional. Sabendo disso, os

estudos desses fatores contribuem para o gerenciamento dos processos de mudanças, ao

considerar relevantes os aspectos sociais, situacionais e individuais que podem contribuir ou

prejudicar o comprometimento e desenvolvimento emocional e organizacional; e

consequentemente, os resultados desses fatores na eficiência da organização.

Robbins (2002) afirma que os valores geralmente influenciam as atitudes e os

comportamentos, além da percepção dos trabalhadores. Dessa forma, relacionar ao estudo dos

valores organizacionais o estudo do comprometimento organizacional afetivo em que se pode

inferir se o trabalhador identifica-se ou não com a organização, é importante para

compreender a relação entre essas variáveis. Em outras palavras, a implicação de uma

dimensão da variável macro numa variável micro.

Por fim, esse trabalho objetivou correlacionar a percepção dos trabalhadores dos

valores da organização e o comprometimento afetivo deles para com a organização.

Metodologia

A organização

A organização estudada trata-se de uma empresa privada do terceiro setor que atua no

ramo de prestação de serviços de auditoria, consultoria e contabilidade em empresas de

pequeno, médio e grande porte. Foi fundada em julho de 2000, e atualmente contempla 35

funcionários trabalhadores. A organização é dividida nos seguintes departamentos: contábil,

pessoal, fiscal, legalização e finanças.

Faz parte de sua ideologia a credibilidade e qualidade dos serviços prestados,

obedecendo as normas da profissão contábil, contribuindo com a valorização e crescimento do

profissional (contador), assim se tornar pioneira no objetivo principal da contabilidade.


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Sua missão consiste em oferecer serviços de contabilidade, auditoria e consultoria,

com qualidade, eficiência e presteza, traduzindo-se em instrumento efetivo na conquista de

resultados ágeis e confiáveis a seus clientes e parceiros. A organização tem como visão ser

referência, mantendo o compromisso com a ética, profissionalismo e eficácia no modelo de

gestão contábil. Segundo os manuais da organização, os valores organizacionais priorizados

são:

COMPROMISSO: Comprometimento constante de toda a equipe, no sentido de

apontar soluções, cumprir as metas traçadas e manter uma atualização profissional

permanente.

INOVAÇÃO: Implementação de normas e práticas recentes que garantam a

disponibilidade do que há de mais atual, de acordo com a necessidade de cada

cliente.

AGILIDADE: Descentralização das atividades, exercidas pelos setores

administrativo, financeiro, contábil, pessoal, jurídico e fiscal, buscando otimizar o

atendimento, conferindo respostas rápidas aos clientes.

ÉTICA ALIADA A RESPONSABILIDADE SOCIAL: Valorização de uma

postura ética traduzida no apoio a projetos e ações sociais que tragam melhoria na

qualidade de vida da comunidade.

Amostra

O número total de participantes foi de 28 empregados com idade média de 26,42 anos

(DP = 5,47 anos) variando de 19 a 36 anos. O tempo médio de trabalho na empresa foi de

2,73 anos – variando de 1 a 10 anos – com (DP = 2,57 anos) conforme a tabela 2.

Tabela 2: Descrição dos dados demográficos

Frequência % Média Desvio padrão

Sexo

Feminino 16 57,1 57,1

Masculino 12 42,9 42,9

Grau de instrução

Superior completo 8 28,6 29,6

Pós-graduação 2 7,1 7,4

Idade 26 26,42 26,42 5,47


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Participaram do estudo 57,1% do sexo feminino e 42,9% do sexo masculino. A análise

do grau de escolaridade dos colaboradores da empresa identificou que 29,6% possuem

formação superior completo e 7,4% possuem pós-graduação. Os trabalhadores ocupavam

diversos cargos como auxiliar contábil, auxiliar administrativo, assistente de legalização,

psicólogo, auxiliar de departamento pessoal entre outros.

Instrumentos

O instrumento de coleta de dados é composto por três partes, sendo a primeira a

medida de valores organizacionais, em seguida a medida de comprometimento afetivo e, por

fim, os dados demográficos. O Inventário de Perfis de Valores Organizacionais – IPVO

possui 48 itens e foi desenvolvido por Oliveira e Tamayo (2004) e avalia oito dimensões

(autonomia, bem-estar, domínio, realização, prestígio, preocupação com a coletividade,

conformidade, tradição).

Comprometimento organizacional afetivo foi avaliado através da Escala referente ao

construto validada por Siqueira (2008). É composta por 5 itens que os participantes usam uma

escala de resposta variando de 1 a 5 para expressar seus sentimentos em relação à

organização.

Procedimentos de coleta e análise de dados

A psicóloga da empresa auxiliou na aplicação dos questionários. Ela explicou aos

funcionários qual o objetivo do trabalho em questão. A partir disso, aqueles que concordaram

em participar responderam ao instrumento individualmente em seu lugar de trabalho. Foi

disponibilizada uma caixa para coleta dos questionários para não ocorrer a identificação do

respondente.

Para análise dos dados serão feitas análises estatísticas descritivas como média e

desvio padrão com o uso do programa SPSS versão 18.0.

Análise dos resultados

Na tabela 3 podem ser observadas as médias e desvios-padrão dos fatores da escala de

valores organizacionais e de comprometimento organizacional afetivo. Ao analisar os dados,

verifica-se que o fator que apresentou maior média foi o item “conformidade” (média = 4,95;

desvio-padrão = 0,65). O fator que apresentou menor média foi o item “bem – estar” (média =

3,45; desvio padrão = 1,10). Ao analisar os desvios-padrão verifica-se que nos itens

“domínio”, “conformidade” e “preocupação com a coletividade” houve desvio padrão menor

ou igual a 0,90, tendo assim, homogeneidade nas respostas. Já nos valores “autonomia”, “bem

– estar”, “realização”, “prestígio” e “tradição” o desvio padrão foi maior que 0,90, o que

significa heterogeneidade nas respostas. Observa-se também a média (média = 3,45) e o

desvio padrão da variável comprometimento organizacional afetivo (desvio padrão = 1,00).

Tabela 3. Estatística descritiva de valores organizacionais e comprometimento organizacional

afetivo


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Fator Média Desvio padrão

Conformidade 4,95 0,65

Preocupação com a coletividade 4,60 0,90

Domínio 4,55 0,80

Prestígio 4,55 1,05

Realização 4,40 1,00

Autonomia 3,95 1,20

Tradição 3,70 1,00

Bem-estar 3,45 1,10

Comprometimento afetivo 3,45 1,00

Discussão

Ao analisar os resultados obtidos, tem-se que o valor “conformidade” apresentou

maior média (4,95) que infere que a prioridade axiológica dessa organização seja

conformidade. A média elevada nesse fator indica que os trabalhadores percebem como valor

da organização, promover a correção, a cortesia e as boas maneiras no trabalho e o respeito às

normas da organização.

Nesse sentido acredita-se que os trabalhadores dessa organização priorizam a

manutenção da tradição da empresa, não estando abertos à mudança e consequentemente não

sendo estimulados à autonomia.

É importante destacar que o desvio padrão no item conformidade foi o menor do que

os outros desvios padrão e menor que 0,90 (desvio padrão = 0,65). O que pode exprimir que

os trabalhadores responderam as questões equivalentes a este item de forma homogênea.

Sobre o item “preocupação com a coletividade” tem-se a segunda maior média

(média= 4,60; desvio padrão = 0,90). Esta variável tem por finalidade demarcar a promoção

dos sentimentos de igualdade e justiça, pretendendo tolerância entre seus empregados, no

cumprimento dos objetivos traçados, o que é congruente quando comparado a missão da

organização, que salienta a participação ativa de toda equipe, que ocupa-se de descobrir

formas para atingir suas metas, propagando uma união, composta por sinceridade e

honestidade entre seus integrantes.

O valor denominado ''domínio'' expressou a terceira maior média (média= 4,55;

desvio-padrão = 0,80). Este fator indica que os empregados percebem como valores da

organização a obtenção de lucros, a necessidade de se apresentar como uma empresa que visa

a competitividade para dominar o mercado. Entretanto, apesar do alto índice desse elemento,

observa-se que o item “preocupação com a coletividade”, também manifesta uma média alta

(média = 4,60), o que é conflitante, pois mesmo havendo esse intuito elevado de obtenção de

capital, marcado por um desejo de melhores resultados frente ao mercado, há dentro da

organização uma valorização de igualdade e de princípios éticos que beneficiem não só os

interesses da empresa, mas que também apoiem a melhoria na qualidade de vida da

comunidade, a partir de projetos e ações sociais.

Já o valor “bem – estar” possuiu a menor média (média = 3,45) e segundo maior

desvio padrão (desvio padrão = 1,10). Este valor contempla o grau de satisfação, o bem estar


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e a qualidade do trabalho na organização pela perspectiva do empregado. Analisando

pontualmente a média das respostas dos trabalhadores, entende-se que a empresa não prioriza

o bem estar no ambiente de trabalho em suas relações interpessoais e nas execuções das

tarefas. No entanto, levando em consideração o desvio a padrão que é foi superior a 1 pode-se

questionar se houve baixa homogeneidades das respostas.

A média de comprometimento (3,45; desvio-padrão = 1,00) indica que os empregados

permite inferir que os trabalhadores apresentam sentimentos tais como orgulhoso, satisfação e

sentimento.

A partir dos dados obtidos na pesquisa, é possível inferir que, como percebido pelos

empregados, o conformismo relaciona-se diretamente com um dos valores seguramente

defendido pela organização, qual seja, a prestação de serviço de qualidade, eficácia, mantendo

a ética e o profissionalismo na gestão contábil, descrito em sua ideologia. Esta empresa está

fortemente preocupada com a sua posição no mercado de trabalho, procurando oferecer um

serviço de qualidade que possa ser competitiva na busca de se tornar pioneira neste ramo de

atuação. No entanto, inquere-se se isso não tem prejudicado o olhar dispensado aos

empregados, relacionado ao bem-estar, qualidade de vida e a satisfação no trabalho.

Conclusão

A partir dos resultados obtidos, de conformidade, preocupação com a coletividade e

domínio, pode-se inferir que entre as maiores médias apresentadas, houve os menos índices de

desvio padrão, sendo estes menores que 0,90, que representa homogeneidade nas respostas

dos empregados.

Acerca da média mais baixa, no item bem-estar, recomenda-se a produção de uma

pesquisa mais específica para se averiguar se realmente os trabalhadores da empresa analisada

não buscam um grau de satisfação e qualidade no trabalho. O próprio investimento em

investigações sobre essa temática poderia melhorar o bem-estar dos empregados na

organização.

Além da pesquisa, outra proposta para aperfeiçoar o nível de bem-estar, é a criação e

promoção de atividades que desenvolvam a satisfação dos trabalhadores. Um exemplo disso

consiste em expandir a qualidade de vida proposta para a comunidade ao ambiente interno

organizacional, visto que, este é um dos valores da organização analisada.

Entende-se, portanto, que ao implantar novas mudanças na relação entre a organização

e seus funcionários, se torna necessário a realização de uma nova pesquisa a fim de verificar a

percepção e definição que os trabalhadores têm das diversas situações organizacionais e dos

problemas apresentados por ela, que possam ser percebidos pelos empregados.

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