administração de recursos humanos universidade agostinho neto
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UNIVERSIDADE AGOSTINHO NETO
FACULDADE DE ECONOMIA
DEPARTAMENTO DE CONTABILIDADE E GESTÃO
0 docente:
00-09-2010
DISCENTES:
-WLADIMIR DA SILVA CAMPOS -------------------------------- 56059
O DOCENTE:
AGRADECIMENTOS
Este trabalho de investigação beneficiou de experiências e contribuições Individuais e colectivas.
Contribuíram de forma substantiva através das suas valiosas ideias, todos integrantes deste grupo.
Contudo, comentários e observações foram prestados por várias pessoas, às quais gostaria de agradecer muito.
Finalmente, não obstante termos compartilhado na sua elaboração, a responsabilidade final e os pontos de vista contidos no presente trabalho são nossos, por isso a todos vós os meus sinceros e profundos agradecimentos.
ÍNDICE
RESUMO
Este trabalho realizado enquadra-se no âmbito de um projecto de investigação em relação à adminitração de recursos humanos dentro de uma organização com o intuito de averiguar o impacto e efeitos da sua utilização, que contribui para o desenvolviment das mesmas bem como para uma mehor gestão das mesmas.
É comum ouvir falar sobre a adminitração de recursos humanos, como responsabilidade de linha e função de staff e mediante isto, as empresas vêem-se obrigadas a melhorar a adminitração de recursos humanos para um melhor funcionamento organisacional.
INTRODUÇÃO
1. Definição do problema
Podemos definir Administração de Recursos Humanos o ramo especializado da ciência da administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. Área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoas.
2. Justificativa
Em função do ano lectivo que se segue, nos foi incumbido a tarefa de investigar e elaborar este trabalho (Adminitração de Recursos Humanos) que servira de avaliação para a cadeira de Gestão de Recursos Humanos.
3. Metodologia
A metodologia utilizada para o desenvolvimento deste trabalho consistiu na pesquisa do conceito de adminitração de recursos humanos, a sua posição dentro da organização.
Foi efectuada a pesquisa documental consubstanciada na análise e interpretação de informações recolhidas de fontes primárias e a pesquisa bibliográfica, mediante a revisão de livros, artigos, revistas, contribuições teóricas existentes sobre o assunto, trabalhos académicos apresentados e outras fontes bibliográficas que fornecem um referencial teórico da adminitração de recursos humanos.
Com base no objectivo que se persegue no desenvolvimento deste trabalho, temos duas partes com vários pontos que vão desde os aspectos gerais da administração de recursos humanos e outros aspectos tidos como importantes.
CAPÍTULO I
ASPECTOS GERAIS SOBRE A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
1.Histórico da Administração Cientifica
O movimento da Administração Cientifica tem origem com as experiências de Frederick W. Taylor (1856-1915) nos Estados Unidos e Henri Fayol (1841-1925) na França, tendo como objetivo fundamentar as atividades administrativas substituindo a improvisação e o empirismo.
Com base em observações feitas em oficinas, Taylor concluiu que de um modo geral os operários produziam menos do que poderiam produzir, desenvolvendo a partir daí seu sistema de Administração Cientifica.
Do ponto de vista técnico, tal sistema se fundamentava na racionalização do trabalho, ou seja, na simplificação dos movimentos feitos para a execução de uma tarefa, reduzindo desta forma o tempo consumido.
Todavia, o Taylorismo envolvia uma verdadeira revolução mental por parte dos empregados e empregadores que deveriam abandonar a luta pela reposição do produto do trabalho em prol da coordenação de esforços para aumentar esse lucro.
Henri Fayol que foi durante parte de sua vida diretor de grandes minas e usinas siderúrgicas, também contribuiu para fundamentar o movimento da Administração Cientifica formulando a doutrina administrativa conhecida como Fayolismo, onde se atribuía aos subordinados uma capacidade técnica que se exprime nos seguintes princípios; conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
Henry Ford (1863-1947) contribuiu para fundamentar a Administração Cientifica. Ele afirmava que: “para diminuir os custos, a produção deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos operários”. Afirmava também que o trabalho deveria ser altamente especializado, com cada operário realizando uma única tarefa. Propunha boa remuneração, jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade dos operários.
O movimento da Administração Cientifica difundiu-se amplamente e tornou-se um dos princípios bases da organização industrial nas primeiras décadas do século.
2.A Escola das Relações Humanas
O movimento de valorização das relações humanas no trabalho surgiu a partir da constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade.
As bases desses movimentos foram dadas pelos estudos de Elton Mayo, psicólogo norte-americano que desenvolveu uma experiência pioneira no campo do comportamento humano no trabalho, iniciada em 1927 na Western Eletric que teve como objetivo inicial o estudo das influências da iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga. Seu desenvolvimento veio demonstrar a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho.
Esta experiência e outras que se seguiram vieram ressaltar a importância de fatores psicológicos e sociais na produção. Conseqüentemente, passou-se a valorizar as relações humanas no trabalho e temas como comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão passaram a ser também considerados na Administração de Pessoal.
A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre o capital e o trabalho, definida pelos teóricos da Administração Cientifica. Com efeito, pode-se dizer que as Relações Humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e até encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas.
3.Relações Industriais
Nos EUA, no período posterior à Segunda Guerra Mundial, verificou-se notável aumento dos sindicatos de trabalhadores, situação que determinou mudanças na administração de pessoal das empresas cujas atividades se restringiam às rotinas de pessoal orientadas pelo enfoque legal e disciplinar. Com a presença maciça dos sindicatos, as empresas passaram a se preocupar mais com as condições de trabalho e a concessão de benefícios a seus empregados, sentindo também a necessidade de negociar com as entidades representativa da classe.
Assim sendo, alteraram-se as estruturas voltadas à administração de pessoal, a seção de pessoal deu origem ao departamento de relações industriais e alterou o perfil requerido de seus dirigentes.
O movimento das relações industriais expandiu-se a partir da década de 50. No Brasil a criação de departamentos de relações industriais em muitas empresas significou pouco mais do que a mudança do nome da unidade de pessoal, pois na época a pressão dos sindicatos não era muito significativa.
4. O Aparecimento da Administração de Recursos Humanos
A menção de Recursos Humanos só começa a ser feita na década de 60 quando tal expressão começa a substituir no âmbito interno das organizações o termo Administração de Pessoal e Relações Industriais.
Segundo GIL (1994-15), actualmente a maioria das empresas brasileiras de grande e médio porte mantém departamento de RH, porém a adopção dessa designação parece estar relacionada aos interesses em apresentar uma característica de modernidade. O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à introdução do conceito originário da Teoria Geral de Sistema à gestão de pessoas.
Para GIL (1994-16) a Administração de Recursos Humanos pode, pois, ser entendida como a Administração de Pessoal a partir de uma abordagem sistêmica.
O conceito de Sistema é fundamental, no entanto, pode ser definido de diversas maneiras a saber:
- “Conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência;
- Como uma combinação de partes, formando um todo unitário;
- Como um conjunto de materiais ou idéias entre as quais se possa encontrar uma relação;
- Como uma disposição das partes ou elementos de um todo, coordenados entre si e que funcionam como estrutura organizada.
Qualquer conjunto de partes que se unam entre si pode ser considerado um sistema desde que as relações entre eles e o comportamento do todo sejam o foco da atenção.
5.Evolução da Administração de Recursos Humanos
Ao longo dos últimos cem anos a evolução da função dos recursos humanos passou por três fases distintas a saber:
1. Era da Industrialização Clássica2. Era da Industrialização Neoclássica3. Era da Informação
CAPÍTULO II
OBJECTIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
CAPÍTULO III
FUNÇÕES BÁSICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
As funções básicas da Administração de Recursos Humanos são:
a) Panejamento do RHb) Relações Interpessoaisc) Recrutamento e Selecção de Pessoald) Treinamento e Desenvolvimentoe) Desenvolvimento Gerencialf) Motivaçãog) Avaliação de Desempenhoh) Cargos, Salários e Carreiras.
Panejamento do RH
O planejamento de RH é um o processo pelo qual a empresa se assegura que as quantidades e tipos certos de Recursos Humanos estejam disponíveis nos lugares e momentos apropriados, desempenhando as tarefas para as quais eles são economicamente mais úteis. Planejamento de Recursos Humanos difere de panejamento estratégico da empresa como um todo. Isso significa dizer que as projecções de RH servem para fazer as previsões orçamentárias de gastos indirectos e de investimentos em activo imobilizado ajustando as próprias directrizes da empresa. Nesse sentido, o planejamento de Recursos Humanos, pode vir a ser adotado pelos gerentes como uma valioso instrumento de planejamento e controle administrativo.
Relações Interpessoais
Dentro da perspectiva humanista da administração surgida com a Escola de Relações Humanas onde os estudiosos destacavam que o mais importante era desenvolverem os empregados no relacionamento interpessoal. Essa Escola preconizava que se os funcionários desenvolvessem bem esse aspecto (relação interpessoal) a técnica viria como consequência, ou seja, era mais fácil um indivíduo que se relacionava bem com os colegas aprender com facilidade do que um indivíduo isolado dos demais, como era na Administração Científica
Recrutamento e Selecção de Pessoal
Treinamento e Desenvolvimento
O Treinamento e Desenvolvimento fornecem ao empregado melhores conhecimentos, habilidades e atitudes, para que não se dissocie das inovações em relação a seu campo de actividade e das profundas mutações do mundo. As estratégias das empresas quanto ao treinamento estão directamente ligadas às suas estratégias de recrutamento e selecção. Podendo optar por recrutamento e selecção baseada em uma fonte de recrutamento interno, onde terá programas formais de treinamento de pessoal, se ao contrário, sua estratégia de contratação estará voltada para o mercado externo não terá programas de treinamento e contratará pessoal bem capacitado e, normalmente, acima do nível de entrada.
Desenvolvimento Gerencial
As empresas têm diferentes opções estratégicas para o desenvolvimento de executivos. Decisão entre programas de desenvolvimento formais ou informais, programas de desenvolvimento extensos ou limitados, formação de habilidades ou identificação e contratação externa de habilidades. "Estes três tipos de opções apontam para o grau de compromisso que tem a empresa para levar a cabo o desenvolvimento de seus executivos. As companhias que consideram o desenvolvimento de seus gerentes como a actividade central na gestão de Recursos Humanos optam por programas de desenvolvimento extensos e formais, e estão desenvolvendo constantemente as habilidades e conhecimentos requeridos para que os gerentes desempenhem eficazmente suas actividades.
Motivação
A administração de recursos humanos tradicional tem como uma de suas principais preocupações a motivação do indivíduo na organização como o ponto de partida da integração e a produtividade da força de trabalho, sendo analisado a nível global e não como uma simples manifestação da personalidade. As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade.
Linhas Teóricas da Motivação no trabalho Elton Mayo Frederick Herzberg Cris Argyris Elton Mayo "Propiciou um cenário favorável à introdução de uma nova abordagem na solução dos problemas de administração, focalizada no processo de motivar os indivíduos à atingir metas organizacionais" nos quais analisa as condições adversas de trabalho impostas pela administração científica, concluindo que os operários tendem a reunir-se em grupos informais como fuga dos efeitos da estrutura formal. Nesses grupos informais, esses trabalhadores conseguem comunicar-se com maior facilidade, além de encontrar ambientes de apoio para a melhoria de seus problemas.
Frederick Herzberg Classificou os estímulos de trabalho em duas categorias:
Factores higiénicos: voltados a atender a natureza material e fisiológica da mão-de-obra; e factores motivacionais: na procura de incentivos como participação, realização profissional e progresso pessoal. Sua principal conclusão foi que ‘’a administração deve perceber que os fautores higiénicos são importantes, mas uma vez neutralizada a insatisfação, não geram resultados positivos, apenas os factores motivacionais conduzem ao melhor desempenho".
Factores motivacionais: apenas os factores motivacionais conduzem ao melhor desempenho. Cris Argyris Pesquisou os efeitos da organização na vida dos indivíduos, concluindo que a restrição imposta aos empregados pelas estruturas empresariais, em vez de garantir a ordem e a eficiência, geram resistências e desestímulos que bloqueiam a capacidade de realizações do indivíduo. Argyris identificou três factores que levam às empresas a frustrar seus empregados: a estrutura formal, a liderança impositiva e os controles administrativos.
Avaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa. Em resumo, é um conceito dinâmico, pois os empregados estão sendo continuamente avaliados, seja formal ou informalmente, nas organizações.
Cargos, Salários e Carreiras
Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu ocupante. Vale ressaltar, que quando vamos descrever um cargo, não podemos levar em consideração a pessoa que ocupa actualmente, e sim o que esse cargo deve realizar, quais são as suas atribuições.
SALÁRIOS É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativa e justos na organização. Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual. Outro factor importante, é que seja baseado em um sistema lógico de comparações internas e externas dos cargos e de seus respectivos salários.
CAPÍTULO IV
CARACTERÍSTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
O que caracteriza a Administração de Recursos Humanos é a adoção do enfoque sistêmico ou seja não quer dizer que as empresas ao manter um departamento de Recursos Humanos tenham que seguirem a gestão istêmica de seu pessoal.
Acontece que na maioria das vezes a designação do RH é dada para conferir ares de modernidade à empresa ficando as atividades de pessoal restrita à rotinas trabalhistas e disciplinares.
Quando uma organização adota o enfoque sistêmico na gestão de seus RH passam a apresentar determinadas características tais como Administração de Recursos Humanos:
- Interdependência das Partes. Possibilidades de identificar suas partes como subsistemas interdependentes. O sistema de administração de RH pode envolver, entre outros, os subsistemas de seleção e de recrutamento que embora distintos apresentam-se intimamente ligados, ou seja, o perfeito funcionamento de um deles requer o feedback do outro.
- Ênfase no Processo. A Organização é vista como uma estrutura estática porem, com um processo em continuada mudança.
- Probabilismo. Não existe a certeza absoluta no discurso organizacional mas, coerência com o moderno enfoque adotado nas ciências humanas.
– Multidisciplinaridade. A busca de contribuições dos mais diversos campos do conhecimento: da Psicologia, da Sociologia, da Economia, da Medicina e outros. Equipe de RH formada com um grande número de pessoas, tendência a apresentar formação profissional diferenciada.
- Concepção Multicausal. Os fenômenos observados em relação aos indivíduos e aos grupos tendem a ser analisados a partir da concepção de múltiplos fatores que podem determinar ou interferir em sua ocorrência. Contrasta com as posturas tradicionais que pressupõe a causalidade a partir de uma fator único.
- Caráter Descritivo. Procura antes compreender os fenômenos e deixar a escolha dos objetivos e procedimentos aos indivíduos que a compõe, enquanto a organização tradicional se preocupa com o que deve ser feito.
- Caráter Multimotivacional. Os atos humanos podem ser determinados por múltiplos motivos. Um funcionário pode, por exemplo, estar motivado para trabalhar não apenas em decorrência do salário, mas também da relação profissional ou da busca de status.
- Participação. Requer a participação daqueles que atuam nas unidades menores, nos subsistemas. As decisões sobre política de pessoal, por exemplo, só poderão ser tomadas depois de terem sido ouvidos integrantes dos subsistemas de RH: seleção, treinamento, cargos e salários etc.
- Abertura. Adequação em relação ao ambiente bem como disposição para ajustar-se às alterações que ai se processam.
- Ênfase nos Papéis. As organizações sistêmicas lidam com expectativas de papéis. Seus membros precisam estar permanentemente informados a cerca do que deles se espera em relação à organização, a seus colegas de trabalho e ao público externo.
CAPÍTULO V
SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Uma das características mais importantes da administração de R.H. reside no fato de serem as organizações vistas como sistemas dentro de sistemas. Uma empresa pode ser vista como um sistema, envolvida, por um macro sistema, que é o sistema social. Por outro lado, pode ser entendida como um conjunto de micros sistemas: sistema de produção, sistema de comercialização, sistema de recursos humanos e outros. Qualquer desses sistemas pode ser vistos como um conjunto de sistemas menores. O sistema de RH por exemplo abrange os sistemas de seleção, desenvolvimento, manutenção de pessoal e outros. A determinação dos sistemas é arbitrária. As fronteiras que se estabelecem entre eles apresentam sempre alguma permeabilidade, o que faz com que eventualmente determinado elemento de um sistema possa ser também classificado como integrante de outro (GIL 1994).
CAPÍTULO VI
POLÍTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Politicas são regras ou regulamentos, que regem um determinado grupo e assegurar que elas sejam compridas de acordo com os objectivos desejados.
Assim politicas de Recursos Humanos diz respeito ao modo como as organizações lidam com seu pessoal e por intermédio delas atingir os objectivos previstos pela organização. Qualquer organização possui politicas próprias para conceber os seus objectivos específicos.
Podemos destacar as seguintes políticas de recursos humanos:
1. Politicas de suprimento de Recursos Humanos2. Politicas de Aplicação de Recursos Humanos3. Politicas de Manutenção de Recursos Humanos 4. Politicas de Desenvolvimento de Recursos Humanos5. Politicas de Monitorização de Recursos Humanos
CAPÍTULO VII
DIFICULDADES DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
CAPÍTULO VIII
ANÁLISE DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
A análise da Administração de Recursos Humanos pode ser efectuada a três níveis:
a) Ao nível do comportamento socialb) Ao nível do comportamento organizacionalc) Ao nível do comportamento organizacional
Ao nível do comportamento social
Ao nível do comportamento social (A sociedade como um macro sistema), permite uma visualização da complexa sociedade e da interacção entre as organizações.
Ao nível do comportamento organizacionalAo nível do comportamento organizacional (A organização como um sistema),
permite a visualização da organização que interage com o seu ambiente e dentro da qual interagem os seus componentes entre si e com as partes
relevantes do ambiente.
Ao nível do comportamento organizacional
Ao nível do comportamento organizacional (O individuo como um micro sistema), permite uma análise de vários conceitos sobre comportamento, motivação, aprendizagem, etc., e uma melhor compreensão da natureza humana.
CONCLUSÃO
Face ao exposto, a modernização ou a reestruturação do processo produtivo deixou de ser uma opção e passou a ser uma questão crítica no alcance da qualidade nos serviços. A rapidez nas decisões, tão importante na atualidade, só é possível com a racionalização das atividades e com a ajuda das mais recentes tecnologias de administração de Recursos Humanos. A tecnologia é uma das chaves mais importantes para se melhorar a eficiência e sobretudo, temos de primir por uma boa administração de Recursos Humanos rumo ao desenvolvimento organizacional
BIBLIOGRAFIA
