administração de cargos e salários – prof. marcelo d. sales
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Administração de Cargos e Salários – Prof. Marcelo D. Sales. FACCAMP- AULAS 3 - 6. 3.Cadeia de Valor Empresarial. É um conjunto de sistemas organizacionais conectados por meio dos processos de inovações, operações e - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Administração de Cargos e Salários – Prof. Marcelo D. SalesFACCAMP- AULAS 3 - 6
3.Cadeia de Valor Empresarial• É um conjunto de sistemas
organizacionais conectados por meio dos processos de inovações, operações e
pós-vendas e alinhados aos objetivos específicos das funções da empresa• Sua finalidade é garantir a satisfação
dos clientes e gerar valor econômico e financeiro para a empresa
Cadeia de valor Empresarial
P.INOV P.OPER. P.SERV. PÓS-VEN.
IDENTENTIFICAR
NECESSIDADES
CLIENTES
IDENTIFICAR
MERCADO
IDEALIZAR OFERTA
DE PRODUTO
S SERVIÇOS
GERAR PRODUTOS/SERV.
ENTREGAR
PRODUTOS/
PRESTAR SERVIÇOS
SERVIÇOS AOS
CLIENTES
SATISFAÇÃO NECES.
DOS CLIENTES
4. Sistemas Internos de Negócios Alinhamento de pessoas, processo internos e funções
organizacionais para atender os objetivos estratégicos de forma organizada e direcionada, através de recursos e tecnologias
5. Função Organizacional e Departamental Organograma de área de Tecnologia e
Informática
Função Organizacional Conjunto atribuições e responsabilidades
relativas às funções departamentais e ações específicas, que requerem conhecimentos de mesma natureza, conteúdo e conhecimento diversificados, além de conceitos de planejamento e controle das mesmas
Função Departamental Agrupamento de atividades de mesma
característica técnica para atender a necessidades específicas de suporte a uma determinada função organizacional
É executada em função de um conhecimento específico
6. Organograma Funcional Estrutura formal, baseada no agrupamento de
funções organizacionais e dos respectivos cargos, para estabelecer o controle gerencial de funcionamento de processos de trabalho
Os modelos mais conhecidos de estruturação organizacional são: Estrutura Burocrática Simples, Estrutura Linha-Estafe, Estrutura Funcional e Estrutura Matricial
Organograma Funcional Estrutura Burocrática Simples rigidez burocrática e excessiva centralização de autoridadeA definição de objetivos, o estabelecimento de diretrizes gerais e o controle total das atividades das divisões cabem às unidades funcionais e a seusrespectivos responsáveis
Estrutura Burocrática Simples
Estrutura Linha-Estafe relativa rigidez burocrática promove uma certa descentralização de
autoridade através de divisões de assessoramento para definição de objetivos e estabelecimento de diretrizes gerais, como também para formular decisões
o controle sobre as atividades ainda fica a cargo das divisões de linha e seus respectivos responsáveis
Organograma Linha-Estafe
Estrutura Funcional O modelo mais encontrado nas
organizações Principal característica abertura para que algumas áreas específicas da empresa interfiram nos procedimentos de outros departamentos, desde que relacionados à sua área de competência
Estrutura Funcional Por exemplo: o diretor de Recursos Humanos
interfere e compartilha decisões em assuntos relacionados à gestão de Recursos Humanos em todas as outras áreas
Estrutura Matricial Sobrepõe uma estrutura de projetos a
uma estrutura funcional, isto é, departamentos convencionais fornecem especialistas para os diversos projetos sob a liderança de um gerente responsável pela execução de um projeto
Objetivo de satisfazer necessidades de tecnologia e conhecimentos complexos e diversificados
Estrutura Matricial
7. Família de CargosRepresentam funções coordenadas para cumprir uma missão específica de suporte às operações do negócio. Geralmente são identificadas por uma titulação que retrata claramente suas finalidades e objetivos estratégicos. Por exemplo: área de Recursos Humanos, Finanças, Informática etc.
Família de Cargos e Salários Este é exemplo da família de cargos na
área de Recursos Humanos:
8. CargoÉ o agrupamento de responsabilidades, atribuições e desafios determinados por ocupação no contexto Organizacional perfil específico que leva em conta conhecimento,
competências, habilidades e requisitos específicos tendência crescente da busca da polivalência e da
multifuncionalidade através da ampliação da atuação das pessoas em diferentes funções organizacionais
o cargo vai além das responsabilidades específicas, passando a ser chamado de cargo de atuação ampla
ExemploJoão Moura é gerente de Contabilidade.
As competências para o cargo de João são:Excelente conhecimento técnico na área de contabilidade, liderança, capacidade de coordenar pessoas e controlar fluxos de trabalho
Suas atribuições são:Coordenação e gerenciamento da área contábil.
Quanto às responsabilidades:Responsável pelas funções de registro de operações financeiras, controle patrimonial, apuração epagamentos de impostos, contas a pagar e a receber
2° ExemploCargo de atuação ampla:Patrícia Pereira é analista de Recursos Humanos.
As competências para o cargo de Patrícia são:Competências técnicas baseadas em métodos de recrutamento e seleção. Conhecimentos de estatísticas, administração salarial, legislação trabalhista, rotinas de pessoal, práticas de diagnósticoe planejamento de treinamento
Suas atribuições são:Além das funções habituais do cargo, atualmente desenvolve trabalhos de treinamento e desenvolvimento, cargos e salários e rotinas de administração de pessoal
Quanto às responsabilidades:Recrutamento e seleção de profissionais, organização de treinamento e desenvolvimento de funcionários, desenvolvimento de políticas de cargos e salários e de rotinas de administração de pessoal
9. Função do Cargo podem ser classificados por suas
respectivas atribuições e pelo seu posicionamento na estrutura organizacional da empresa
As quatro classificações mais conhecidas são: Operacionais, Administrativos, Técnicos e Executivos
ClassificaçõesOperacional - Ocupações na linha de produção ou de montagem, caracterizadas por tarefas eatividades simples e repetitivas como, por exemplo, operadores e Mecânicos de Produção. Exemplo:
José Pedro, 25 anos, trabalha na construção civil
Administrativo - Cargos de suporte para atividades de serviços administrativos de escritório,caracterizados por atividades diversificadas de natureza homogênea. Por exemplo: auxiliares eassistentes administrativos. Exemplo:
Joana, 30 anos, trabalha como auxiliar de compras
Classificação Técnico - Cargos de função especializada para apoio às diversas
áreas do negócio e caracterizados por habilidades, competências e conhecimento baseado em proficiência.
Por exemplo: analistas de qualquer área na organização, engenheiros especialistas, economista e advogado.
Exemplo: JoãoSaldanha, 52 anos, é advogado
Executivo - Todos os cargos que exercem função de comando na supervisão e orientação de equipese direcionam ações para condução de áreas e projetos.
Por exemplo: gerentes, chefes e supervisão de qualquer área na organização.
Exemplo: Maria Lúcia, 45 anos, é gerente financeiro
10. Tarefa ou Atividade É a menor parte relativa às funções e
responsabilidades de um cargo e que precisa ser realizada para caracterizá-la.
Por exemplo: digitar e atualizar um relatório com informações e dados diários, semanais ou mensais
11. Salário visão do empregado e visão da organização
Salário, para os empregados, significa retribuição e reconhecimento, além de sustento, qualidade e padrão de vida
Para a organização, significa custo e fator de produção e de formação de preços de produtos
Para a equação ideal empresa/empregado é preciso somar satisfação do empregado, clima organizacional,
produtividade, qualidade , competitividadeorganizacional e economia autossustentável a longo prazo
Teorias MotivacionaisF. Herzberg - Psicólogo clínico nascido em 1923. Desenvolveu a Teoria das Motivações através da realização de uma pesquisa com 203 engenheiros e contabilistas sobre o que lhes agradava e desagradava em seus trabalhos
O resultado foi a distinção entre fatores higiênicos e motivacionais, publicada no livro The Motivation to Work (A Motivação para o Trabalho)
Teorias MotivacionaisAbraham Maslow - Advogado e Doutor em Psicologia, nascido em 1908. Suas pesquisastranscenderam a psicologia acadêmica tradicional, estendendo-se para os campos da gestão e do marketing
Entre seus vários livros podemos destacar Maslow on Management (Maslow noGereciamento) e Motivation and Personality (Motivação e Personalidade)
Herzberg Formulou a hipótese de que o salário é um fator
higiênico, ou seja, num primeiro nível, ele deve satisfazer às necessidades básicas e elementares dos indivíduos, que são: segurança, afeição, prestígio e reconhecimento social
É uma condição necessária para a manutenção de uma boa produtividade no trabalho.
Depois que as necessidades básicas são satisfeitas por meio dos fatores higiênicos, as pessoas passam a orientar-se pelos fatores direcionadores da motivação, que são: aperfeiçoamento do espírito, da criação, da realização e do desenvolvimento do potencial humano
Maslow Formulou a chamada Hierarquia das
Necessidades, baseada nas necessidades humanas e na evolução das mesmas no ambiente organizacional
Essa teoria leva em conta o estudo da personalidade e do desenvolvimento humano segundo a seguinte ordem de prioridades: Fisiológicas, de Segurança, de Aceitação, de Autoestima e de Auto Realização
Teorias MotivacionaisPara ambos, é o salário que garante o
atendimento das NECESSIDADES BÁSICAS para que, posteriormente, o indivíduo
possa buscar satisfações orientadas pela liderança e motivação interna ou
promovidas por outros fatores• NECESSIDADES PRIMÁRIAS que
Herzberg chamou de básicas ou higiênicas
• e Maslow, de fisiológicas e de segurança
Hierarquia das Necessidades de Maslow
Teoria de Maslow no contexto atual
Auto Realização
AutoestimaSociais
SegurançaFunções
Fisiológicas
Flexibilidade e Adaptabilidade
Aprendizado Contínuo e Aplicável
Existências
BUSCA DO SER E AUTO CONHECIMENTO
BUSCA DO SER E AUTO CONHECIMENTO