administração de cargos e salários

Administração de Cargos e Salários Parte I Fundamentação teórica do projeto de implantação para a Administração de Cargos e Salários. Descrição dos principais pontos para a elaboração da análise, coleta de dados, descrição e especificação, titulação, classificação e catálogo de cargos.

2010

Eduardo Quintanilha Batista A Página Distribuidora de Livros Ltda.

19/10/2010

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I

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Sumário

1. INTRODUÇÃO ............................................................................................................................. 3 2. PLANEJAMENTO ......................................................................................................................... 3

2.1. Equilíbrio Interno e Externo ................................................................................................ 3 2.2. Etapas Para a Implantação do Programa ............................................................................. 4 2.3. Planejamento do Trabalho e Divulgação do Plano ............................................................... 5

3. ANÁLISE DE CARGOS .................................................................................................................. 7 3.1. Etapas da Análise de Cargos ................................................................................................ 9

4. COLETA DE DADOS ....................................................................................................................10 4.1. Métodos de Coleta de Dados .............................................................................................10

4.1.1. Método da Observação Local .....................................................................................10 4.1.2. Método do Questionário ............................................................................................11 4.1.3. Método da Entrevista ................................................................................................11 4.1.4. Métodos Combinados ................................................................................................14

5. DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS .................................................................................15 5.1. Regras Gerais para Descrever e Especificar Cargos .............................................................15 5.2. Descrição Sumária e Detalhada ..........................................................................................16

5.3. Especificação do Cargo ......................................................................................................17 5.4. Exemplo de Descrição e Especificação de cargos ................................................................19

6. TITULAÇÃO DE CARGOS .............................................................................................................20 7. CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS ......................................................................................................20 8. CATÁLOGO DE CARGOS .............................................................................................................21 9. PRÓXIMOS PASSOS DO PROJETO ...............................................................................................21

9.1. Avaliação de Cargos ...........................................................................................................21 9.1.1. Métodos Não Quantitativos .......................................................................................21 9.1.2. Métodos Quantitativos ..............................................................................................21

9.2. Pesquisa Salarial ................................................................................................................21 9.3. Estrutura Salarial e Política Salarial ....................................................................................21

9.3.1. Estrutura Salarial ........................................................................................................21 9.3.2. Política Salarial ...........................................................................................................21

9.4. Planejamento de Carreiras .................................................................................................21 9.5. Remuneração Variável .......................................................................................................21

10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..............................................................................................22 11. MATERIAIS DE APOIO NA WEB ..............................................................................................23


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1. INTRODUÇÃO

Com o crescimento da empresa, tanto no âmbito monetário quanto no quadro funcional, foi

observado a necessidade do planejamento e implantação de uma política de cargos e salários e plano

de carreiras para todos os colaboradores da organização. A Diretoria juntamente com os Líderes de

Departamento em seus Núcleos notou tal necessidade, cujo objetivo é promover de forma sucinta a

hierarquia dos cargos com o devido grau de complexidade que cada um tem dentro da empresa, fim

de manter o equilíbrio interno e externo, ou seja, manter uma hierarquia – cargo/salário – entre os

colaboradores e conseguindo uma adequação salarial diante do mercado de trabalho. Para que o

equilíbrio interno e externo seja mantido, é necessário o desenvolvimento criterioso de um

programa de cargos e salários.

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2. PLANEJAMENTO

2.1. Equilíbrio Interno e Externo

O equilíbrio interno é conseguido pela correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma

hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante, porque os colaboradores comumente

julgam a eqüidade de suas remunerações, comparando-as com as dos demais

colaboradores. Muitas vezes a insatisfação com a remuneração advém da diferença de

remuneração entre cargos e pessoas, quando não é visível, maior é a complexidade, ou a

responsabilidade, o conhecimento, a capacidade e a produtividade.

O equilíbrio externo é conseguido com a adequação salarial da organização diante do

mercado de trabalho. Também é muito importante o equilíbrio externo, uma vez que os

colaboradores julgam a eqüidade de suas remunerações, comparando-as com as dos

ocupantes de cargos similares em outras organizações. Além disso, quando o equilíbrio

externo não é mantido, a empresa tem dificuldades em conservar seus talentos

profissionais. Para que os equilíbrios interno e externo sejam mantidos, é necessário o

desenvolvimento criterioso de um programa de cargos e salários.


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2.2. Etapas Para a Implantação do Programa

Na implantação do programa de Administração de Cargos e Salários em uma organização, é

necessário seguir as etapas de planejamento e divulgação do plano, análise e avaliação dos

cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial e definição da política salarial. Terminada esta

última etapa devem ser definidas as políticas de remuneração, formas de crescimento

através das carreiras profissionais e a política de participação nos lucros ou resultados. Essas

etapas são subdivididas em fases:

ETAPAS FASES IMPORTANTES Planejamento e Divulgação do plano Elaboração do plano

Discussão do plano com as gerências Aprovação do plano Divulgação do plano aos colaboradores

Análise dos cargos Coleta de dados Descrição dos cargos Especificação dos cargos Titulação dos cargos Classificação dos cargos conforme grupos

ocupacionais Catálogo de cargos

Avaliação dos cargos Escolha de cargos-chave Formação do Comitê de avaliação Escolha do método de avaliação Avaliação dos cargos-chave Avaliação dos demais cargos

Pesquisa salarial Escolha dos cargos Escolha das empresas Elaboração do manual de coleta de dados Coleta de dados Tabulação de dados Análise dos resultados Relato às empresas participantes

Estrutura salarial Cálculo da curva básica Determinação do número de graus Cálculo das amplitudes dos graus Análise de sobreposição dos graus

Política salarial Salário de admissão Promoção horizontal e vertical Reavaliação de cargos Reajustes salariais Nível hierárquico das aprovações

Política de remuneração Definição de adicionais salariais


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Definição do pacote de benefícios Composição da remuneração (salário +

benefícios) Carreiras profissionais Sucessão de cargos

Divulgação das carreiras aos colaboradores

Definição do planejamento de recursos humanos

Programa de desempenho Programa de treinamento e

desenvolvimento Participação nos lucros e resultados Definição da estrutura do programa

2.3. Planejamento do Trabalho e Divulgação do Plano

A implantação ou a revisão de um plano de cargos e salários é um projeto e como qualquer

outro projeto dever ser estabelecido os objetivos que se pretende atingir. Sugerimos alguns:

atender a premissa do equilíbrio interno e externo; servir como instrumento das

oportunidades de trabalho e desenvolvimento na empresa; tornar clara as políticas de

salários; servir como base de um plano de carreira e de outros subsistemas de recursos

humanos, como treinamento e desenvolvimento, planejamento, recrutamento e seleção;

provocar nas pessoas motivação e estímulo para melhorar suas qualificações profissionais.

Definido os objetivos é necessário determinar o número de planos salariais. Esse número

depende dos grupos ocupacionais da empresa, como por exemplo: operacionais,

administrativos, técnicos, gerenciais, uma vez que cada grupo tem pré-requisitos distintos e,

portanto, exige forma diferenciada de estabelecimento de avaliação e de composição

salarial.

Determinado o número de planos é necessário estabelecer as metodologias a serem

aplicadas, as etapas para a elaboração do projeto e o tempo de execução. As etapas e o

tempo irão se constituir no cronograma do projeto. Finalmente, deve ser orçado o custo do

projeto. Um exemplo do cronograma pode ser visualizado abaixo. Nesse cronograma

exemplificado estão contidas apenas as etapas do projeto de cargos e salários. Poderiam ser

colocadas todas as fases, bem como se os objetivos forem mais extensivos, as etapas dos

programas subseqüentes.


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ETAPAS MÊS 1 MÊS 2 MÊS 3 MÊS 4

Discussão do projeto c/ gerências

Aprovação do projeto

Divulgação do projeto aos

colaboradores

Análise de cargos

Avaliação dos cargos

Pesquisa salarial

Definição da estrutura salarial

Cálculo do custo para adequação

dos salários vigentes à nova

estrutura de construção de

alternativas para implantação

Definição da política salarial

Aprovação do projeto

Divulgação aos gerentes e

consolidação das novas políticas

Divulgação aos colaboradores

Implantação do projeto


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3. ANÁLISE DE CARGOS

Na administração de caros e salários são utilizados muitos termos técnicos. Os conceitos dos

principais termos empregados na análise de cargos estão no quadro a seguir.

Definimos função o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização. Isto implica que

numa organização existem tantas funções quanto for o número de colaboradores. Cargo foi definido

como o agregado de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e

especificações exigidas, o que nos leva a considerar eu numa empresa existe um número muito

menor de cargos em relação ao número de funções.

A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: Mental, Responsabilidades, Física e

Condições de Trabalho. Cada uma dessas áreas é, ainda, subdividida em fatores, ou seja, em

requisitos e qualificações.

Área Mental – Determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para que o

ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas funções. Os requisitos mais comuns

dessa área são: instrução, conhecimento, experiência iniciativa e complexidade das tarefas.

Área de Responsabilidade – determina as exigências impostas ao ocupante do cargo para

impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem da empresa. Os requisitos mais comuns

são as responsabilidades por erros, supervisão, numerário, títulos ou documentos, contatos,

dados confidenciais, material, ferramentas e equipamentos.

Área Física – determina os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo em decorrência de

tensões, movimentos, posições assumidas, etc. Os requisitos mais comuns são: esforço físico,

concentração mental e visual, destreza ou habilidade, compleição física.

Área de Condições de Trabalho – determina o ambiente onde é desenvolvido o trabalho e os

riscos a que está submetido o ocupante do cargo. Os requisitos mais comuns são: ambiente de

trabalho e riscos.


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Definições dos principais termos empregados na análise de cargos

TERMOS DEFINIÇÃO

Tarefa

É a atividade executada por um indivíduo na organização, como por exemplo: atendimento telefônico ao cliente, arquivo de documentos, manutenção de equipamentos.

Função

É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exemplo, serviços de secretaria da área comercial, serviços de secretaria da área de marketing.

Cargo

É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes.

Análise de Cargo

É o estudo que se fa para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo.

Descrição de cargo É o relato das tarefas descritas de forma organizada, permitindo ao leitor a compreensão das atividades narradas.

Especificação de cargo É o relato dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos aos ocupantes do cargo.

Grupo Ocupacional É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho.

Os grupos ocupacionais são os seguintes:

Grupo Ocupacional Gerencial A natureza do trabalho é de direção. Abrange os cargos de gerentes, diretores, executivos de forma geral.

Grupo Ocupacional de Profissionais de Nível Superior A natureza do trabalho é de análise e criação. Abrange os cargos de engenheiro, economistas, advogado, administrador, etc.

Grupo Ocupacional de Técnicos de Nível Médio A natureza do trabalho é de execução técnica. Abrangem os cargos de desenhista, laboratorista, inspetor, supervisores técnicos...

Grupo Ocupacional Administrativo A natureza do trabalho é administrativa. Abrange os cargos de recepcionista, assistentes, auxiliares, analistas, supervisores administrativos, etc.

Grupo Ocupacional Operacional A natureza do trabalho é de execução operacional. Abrange os cargos de pedreiro, operador, mecânico, supervisores operacionais, etc.


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Fatores mais comumente utilizados na análise de cargos por grupos ocupacionais

Áreas/Fatores

Grupos Ocupacionais

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Instrução Conhecimento Especialização Experiência Complexidade das tarefas Iniciativa

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Esforço físico Posições assumidas Habilidade manual Concentração mental/visual Monotonia

X X X X X

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Por material ou produto Por ferramentas e equipamentos Por erros Por valores (dinheiro, título e documentos) Por contatos Pela segurança de outros Por subordinados Por decisões Por dados confidenciais

X X X

X

X

X X X X

X X

X X X X

X

X X

X X X X

X X

X X X X X X X

Cond

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ab. Ambiente de trabalho

Riscos X X

3.1. Etapas da Análise de Cargos

Para analisar os cargos, duas etapas são necessárias: coleta de dados e descrição e

especificação dos cargos. Cada uma dessas etapas são divididas em fases, conforme

apresentadas no quadro a seguir. Uma vez concluído o trabalho, o produto resultante é o

catálogo de cargos.

A análise de cargos é demorada e trabalhosa; no entanto, o catálogo de cargos não servirá

apenas à administração de salários, mas também a uma série de atividades da área de

Recursos Humanos.


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Coleta de

dados

Escolha da técnica de coleta de dados

Coleta de dados

Descrição e

especificação

de cargos

Junção das funções de mesma natureza e especificação para formação

dos cargos.

Redação da descrição dos cargos

Redação da especificação dos cargos

Classificação dos cargos conforme grupos ocupacionais da organização

Catálogo de cargos

Fases da análise de cargos

4. COLETA DE DADOS

4.1. Métodos de Coleta de Dados

O primeiro ponto que deve ser discutido é como serão coletados os dados para a análise dos

cargos. Tradicionalmente costuma ser utilizado um dos seguintes métodos:

Observação local.

Questionário.

Entrevista.

Métodos combinados.

4.1.1. Método da Observação Local

A observação local é utilizada para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais

ou tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o cargo

podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação do colaborador

trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos do grupo ocupacional operacional.

Vantagens:

Permite melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa, das relações do

cargo com outros, e das operações envolvendo máquinas e equipamentos.


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Permite verificar in loco as responsabilidades impostas ao ocupante do cargo

e as condições ambientais onde são desenvolvidos os trabalhos.

Não há necessidade de o colaborador paralisar o trabalho.

Desvantagens:

Método moroso, que encarece o processo de coleta de dados, pois exige

muito tempo do analista de cargos.

Geralmente as observações têm de ser completadas, uma vez que surgem

dúvidas sobre as tarefas e especificações do cargo.

Método restrito para a análise de cargos cujas tarefas sejam simples e

repetitivas.

4.1.2. Método do Questionário

É o método mais utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais.

Vantagens:

Método rápido para a obtenção das informações.

É o mais econômico dos métodos.

Desvantagens:

Devido ao desconhecimento, pelos colaboradores, das técnicas de análise de

cargos, o preenchimento, geralmente, é incorreto ou incompleto.

Dificilmente serão conseguidas boas descrições e especificações de cargos,

caso seja utilizado apenas esse método para análise de cargos.

4.1.3. Método da Entrevista

A entrevista é, sem dúvida, o melhor método para a obtenção dos dados

imprescindíveis à análise dos cargos. Para que o método funcione bem, é necessário

estruturar a entrevista em etapas.


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1ª Etapa – Informações gerais

O analista deve coletar, junto ao gerente da unidade, sobre a qual o colaborador será

entrevistado, informações gerais acerca do trabalho ali executado. Nessa etapa deve

ser marcada a entrevista. Deve-se explicar ao colaborador o motivo da entrevista e

solicitar que ele se prepare pensando nas tarefas eu desempenha e em suas

responsabilidades.

2ª Etapa – “Quebra-gelo” e finalidade da entrevista

Para que a entrevista tenha bons resultados e transcorra em clima agradável, é

necessário conquistar a confiança do entrevistado e, para isso, aconselha-se uma

apresentação franca e cordial. A seguir, deve-se esclarecer o entrevistado sobre os

motivos da entrevista, e a melhor maneira é apresentar a ele os objetivos da análise

de cargos.

Pode-se explicar, também, que, para analisar os cargos da organização, é necessário

obter dados, e quem mais conhece aquele cargo na organização é o seu ocupante. É

importante dizer ao entrevistado que suas respostas serão anotadas para que sejam

elaboradas a descrição e a especificação do cargo, que serão posteriormente

criticadas por ele.

3ª Etapa – Análise das tarefas do cargo

Nessa fase são obtidos os dados referentes às tarefas que compõem o cargo. Uma

forma fácil de obter esses dados é solicitar que o ocupante liste suas tarefas,

exemplo: Arquivar documentos. Uma vez obtida a lista das tarefas, será pedido que

diga “como” são realizadas as tarefas, exemplo: Arquivar documentos, separando-os

por assunto e em ordem cronológica.

Portanto, nesta fase da entrevista, devem ser obtidos os dados referente às tarefas

componentes dos cargos, quanto ao “que é feito”, “como é feito”, “por que é feito”

(quando necessário).

Para facilitar a análise, as tarefas podem ser separadas em “diárias” e “periódicas”.


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4ª Etapa – Análise da especificação do cargo

Nessa etapa, o entrevistado fornece ao entrevistador uma estimativa de

especificação do cargo. É sempre bom lembrar ao entrevistado que não se trata do

nível de instrução, experiência, etc. dele, mas do que o cargo exige. As perguntas

nunca devem levar a resposta tipo “sim” ou “não”.

5ª Etapa – Encerramento da entrevista

Aqui o entrevistador lembra ao entrevistado que com os dados levantados serão

elaboradas a descrição e a especificação do seu cargo e que, se necessário, ele

retornará para esclarecer eventuais dúvidas.

Após a entrevista, o analista elabora a descrição e especificação do cargo, apresenta

ao colaborador a descrição para críticas, bem como à gerência para confirmação dos

dados.

O método de entrevista tem vantagens e desvantagens, tais como:

Vantagens:

Possibilita a descrição e esclarecimentos de dúvidas com o ocupante do

cargo.

Os dados obtidos são mais confiáveis.

Pode ser aplicado a cargos de todos os grupos ocupacionais.

Desvantagens:

Caso a entrevista seja mal estruturada, poderão surgir reações negativas por

parte dos colaboradores e descrédito nas atividades posteriores à análise de

cargos.

Custo elevado, uma vez que exige analistas de cargos com experiência nesse

tipo de trabalho.


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4.1.4. Métodos Combinados

Para amenizar as desvantagens de cada método, devem ser utilizados métodos

combinados para o levantamento dos dados. A melhor combinação entre os

métodos é a utilização do questionário seguido da entrevista com o ocupante do

cargo ou do gerente da unidade.

COMBINAÇÕES FORMA DE APLICAÇÃO

DISCRIMINAÇÃO DA FORMA DE APLICAÇÃO

VANTAGENS

Questionário +

Entrevista

Ocupante do cargo

O ocupante responde ao questionário e o analista faz uma entrevista tendo por base as informações declaradas no questionário.

Diminui o tempo de entrevista

Melhora a qualidade das informações coletadas pelo questionário.

Gerência

A gerência responde ao questionário sobre o cargo ocupado pelo subordinado e o analista faz uma entrevista tendo por base as informações declaradas no questionário.

Analista de cargos

Com base em um questionário não preenchido que serve como roteiro, o analista entrevista o ocupante do cargo e preenche o questionário.

Facilita a estruturação da entrevista.

Questionário +

Observação local

Gerência e ocupante do

cargo

A gerência responde ao questionário sobre o cargo ocupado pelo subordinado e o analista observa o trabalho executado pelo ocupante.

Diminui o tempo de observação local.

Analista de cargos

Com base em questionário não preenchido que serve como roteiro, o analista observa o trabalho executado pelo ocupante e preenche o questionário.

Estrutura melhor o que deve ser observado pelo analista.

Observação Local

+ Entrevista

Ocupante do cargo

Inicialmente o analista observa o trabalho realizado pelo ocupante do cargo e, após, realiza uma rápida entrevista com o próprio ocupante Eliminam as

dúvidas surgidas com a observação. Ocupante do

cargo e gerência

Inicialmente o analista observa o trabalho realizado pelo ocupante do cargo e, após, realiza uma rápida entrevista com o gerente.


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5. DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS

5.1. Regras Gerais para Descrever e Especificar Cargos

Com base nos dados levantados dos cargos, pela observação, questionário e/ou entrevista,

deve ser elaborada a descrição e especificação do cargo, de forma organizada e

padronizada.

Descrição de cargos, como dissemos, é o relato das tarefas descritas de forma organizada,

permitindo o leitor a compreensão das atividades desenvolvidas pela pessoa.

A descrição deve ser objetiva; no entanto, é interessante a observação de algumas regras, a

fim de padronizar e facilitar o entendimento do conteúdo do cargo.

A descrição deve ser clara

A descrição dever ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça

determinado cargo possa compreendê-lo. Os detalhes devem ser descritos para evitar

dúvidas e os que não contribuam para sua compreensão devem ser eliminados. Caso sejam

empregados termos pouco conhecidos ou técnicos, estes devem ser definidos.

A descrição é do cargo

A descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ao ocupante deste. Portanto,

devem ser descritas as tarefas e especificados os requisitos exigidos pelo cargo e não o que

o eventual ocupante sabe fazer. Dessa forma, se o ocupante de um cargo sabe um idioma

estrangeiro, mas o cargo não exige tal conhecimento, essa informação não deve fazer parte

da descrição e especificação do cargo.

A descrição é impessoal

A descrição de cada tarefa deve ser iniciada por um verbo que defina bem a atividade. O

verbo deve ser usado na terceira pessoa do presente indicativo ou no infinitivo, a fim de

tornar a descrição impessoal.

Usar advérbios apenas na especificação


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Não devem ser usados advérbios na descrição das tarefas; estes devem ser utilizados

somente nas especificações.

Descrever “O QUE FAZ”, “COMO FAZ” e “POR QUE FAZ”

Cada tarefa deve responder “O QUE FAZ”, “COMO FAZ” e “POR QUE FAZ”. Devem ser

inseridos sempre que necessários para melhor compreensão da atividade. Vejamos alguns

exemplos.

O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ Arquivar documentos Separando por assunto e

cronologicamente Para manter o arquivo organizado

Preencher cheques Coletando dados de recibos Para pagamentos de autônomos

Descrever cargos A partir de dados obtidos através de entrevistas com os ocupantes

Para oferecer uma síntese padronizada e clara das tarefas componentes desses cargos

Tomando como base o último exemplo, o texto seria:

o Descrever cargos a partir de dados obtidos através de entrevistas com os ocupantes,

para oferecer uma síntese padronizada e clara das tarefas componentes desses

cargos.

A regra geral é descrevê-las em ordem de importância. No entanto, para melhor

compreensão do conteúdo de alguns cargos, geralmente operacionais, é melhor descrevê-las

de forma cronológica.

5.2. Descrição Sumária e Detalhada

O cargo pode ser descrito de forma sumária ou detalhadamente. As regras descritas

aplicam-se à descrição detalhada do cargo. A descrição sumária, como o próprio nome

indica, é um resumo que permite compreender rapidamente o conteúdo do cargo. Em geral,

a descrição sumária é composta das principais atividades, sendo descrito apenas “O QUE

FAZ”, com o objetivo de fornecer uma idéia geral do cargo. Vejamos um exemplo:


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CARGO: TÉCNICO DE EQUPAMENTOS

Especifica e padroniza nomenclatura de descrição de materiais. Faz previsão de

sobressalentes, indica a eliminação ou substituição de itens, e recomenda o emprego

adequado de materiais. Elabora pequenos projetos de construção, adaptação ou

modificação de máquinas e equipamentos.

5.3. Especificação do Cargo

A especificação do cargo é o relato dos requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao

ocupante do cargo. Esses relatos não devem ser longos e vagos e poderão não ser

definitivos, uma vez que poderão sofrer modificações durante as avaliações dos cargos. O

quadro a seguir, mostra o que deve ser analisado nos principais fatores de especificação dos

cargos.

FATORES O QUE ESPECIFICAR INSTRUÇÃO Instrução formal obtida em cursos oficiais e de extensão ou

especialização. CONHECIMENTO Conhecimentos essenciais exigidos para o exercício do cargo. EXPERIÊNCIA Tempo estimado para que o ocupante do cargo, desde que possua os

conhecimentos exigidos, possa desempenhar, normalmente, as tarefas componentes do cargo em análise.

INICIATIVA/COMPLEXIDADE Relato da complexidade das tarefas, do grau de supervisão recebida pelo ocupante para o desempenho das suas atividades e do discernimento, julgamento ou decisão exigidos para a solução de problemas. Esse fator pode também ser desmembrado em iniciativa, complexidade das tarefas e supervisão recebida.

RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO

Relato da extensão da supervisão exercida, sendo verificado o número de subordinados e a natureza da supervisão (complexidade das tarefas supervisionadas).

RESPONSABILIDADE POR MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS

Considera a responsabilidade exigida com relação ao manejo, manutenção e guarda de máquinas, ferramentas e equipamentos bem como a prevenção contra estragos ou prejuízos devidos a descuido.

RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO

Considera a responsabilidade exigida do ocupante do cargo pela guarda e manuseio de dinheiro, títulos e documentos da empresa e possibilidade de perda dos mesmos.

RESPONSABILIDADES POR ERROS

Considera o risco de ocorrência de erros na execução do trabalho que possam afetar a imagem da empresa ou trazer prejuízos para a mesma.

RESPONSABILIDADE POR MATERIAIS E PRODUTOS

Considera a responsabilidade por materiais ou produtos sob custódia do ocupante do cargo e a extensão e probabilidade de prejuízos


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financeiros ou operacionais que possam resultar em razão do exercício do cargo.

RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROS

Considera a possibilidade de ocorrência de acidentes a que se exponham outros colaboradores, na realização das tarefas pelo ocupante do cargo, mesmo agindo dentro dos padrões de segurança exigidos pela empresa.

ESFORÇO MENTAL E VISUAL

Exigência de concentração ou atenção mental ou visual requerida do ocupante do cargo. Devem ser determinadas a freqüência, a intensidade e a continuidade do esforço mental e visual.

RESPONSABILIDADE POR CONTATO

Considera a natureza dos contatos efetuados pelo ocupante do cargo para resultados do seu trabalho. Devem ser evidenciados o objetivo, a freqüência e a hierarquia da pessoas com quem são mantidos os contatos, bem como se são externos ou internos.

ESFORÇO FÍSICO Exigências quanto ao esforço físico requerido do ocupante do cargo, que envolvam posições incômodas, carregamento de pesos, bem como a intensidade dessa exigência no trabalho.

RISCO Considera a possibilidade de ocorrência de acidentes com o próprio ocupante do cargo, apesar da observância das normas de segurança. Deve ser evidenciada a freqüência de exposição, a probabilidade e a gravidade das leões provenientes dos possíveis acidentes.

CONDIÇÕES DE TRABALHO Considera as condições físicas do ambiente de trabalho do ocupante do cargo, tais como: ruído, calor, sujeira, vibrações, gases, fumaça, etc.


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5.4. Exemplo de Descrição e Especificação de cargos

Título do Cargo: ANALISTA DE CARGOS E SALÁRIOS Unidade: RECURSOS HUMANOS Descrição sumária

Executa trabalhos de descrição e especificação de cargos, pesquisas salariais e extra-salariais e processamento de aumentos e reajustes salariais. Descrição detalhada

Descreve e especifica cargos, baseando-se nos planos de avaliação previamente estabelecidos, de conformidade com anotações constantes em questionários e/ou entrevistas com ocupantes do cargo.

Elabora levantamentos diversos sobre o comportamento do mercado salarial, consultando publicações especificas e/ou pesquisas, para análise e comparações internas.

Desenvolve pesquisas salariais e extra-salariais, definindo formulários, rol de cargos e empresas. Tabula e apresenta os resultados aos órgãos superiores.

Analisa solicitações de aumentos salariais por promoção ou mérito, verificando se estão condizentes com o estabelecido na política de administração salarial.

Confere fichas de solicitação de pessoal e de aprovação de admissão, verificando se os cargos e salários iniciais estão condizentes com o estabelecido no pleno de administração salarial.

Acompanha a evolução das negociações coletivas para reajustamentos salariais, acordos sindicais ou dissídios das categorias profissionais. Interpreta os textos dos acordos e efetua os cálculos necessários para o reajuste salarial dos colaboradores envolvidos.

Especificação

1. Instrução Formação escolar: Conhecimentos formais equivalentes aos adquiridos em curso superior completo.

2. Conhecimentos Técnicas de Administração de Salários Estatística aplicada à Administração salarial. Microinformática

3. Experiência Quatro anos, adquirida no exercício do próprio cargo.

4. Iniciativa/complexidade Tarefas em geral não padronizadas, exigindo iniciativa para a solução de problemas diversificados. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais convenientes. Trabalho que exige ação independente.

5. Responsabilidade por dados confidenciais O responsável pelo cargo tem acesso a informações confidenciais (salários de todos os colaboradores), cuja divulgação inadvertida pode provocar embaraços internos.

6. Responsabilidade por erros Trabalho que envolve recomendações de política salarial, que, se cometidos erros de julgamento, podem implicar dispêndios consideráveis para a empresa.

7. Responsabilidade por contatos Contatos freqüentes com colaboradores, gerentes e representantes de outras empresas, exigindo tato e discernimento para levar a termo entrevistas de tipos variados.

8. Condições de trabalho Normais de escritório.

Data da elaboração: _____/_____/_____ Revisão: __________________


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6. TITULAÇÃO DE CARGOS

O título a ser atribuído a um cargo deve corresponder às tarefas narradas. Preferencialmente, o título

a ser atribuído deve ser universal, isto é, aquele utilizado pela maioria das empresas.

Nas denominações de cargos com vários níveis de complexidade, mas de mesma família, deve ser

utilizado para diferenciar, letras A, B, C, números romanos I, II, III, IV, ou, ainda Júnior, Pleno e Sênior.

Podem ser usadas combinações, como Júnior I, Júnior II, Pleno I, Pleno II e Sênior I, Sênior II. Quando

utilizado letras ou números, a letra A ou número romano I deve corresponder ao menor cargo da

família, pois dessa forma, se necessária a criação de novo cargo, mais tarde, este deverá receber a

titulação acrescida da letra D ou do número V. Vejamos alguns exemplos:

Analista de Cargos Júnior

Analista de Cargos Pleno

Analista de Cargos Sênior

Desenhista A

Desenhista B

Desenhista C

Secretária I

Secretária II

Secretária III

Secretária IV

7. CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

Estando todos os cargos descritos, especificados e titulados, é necessário efetuar a classificação dos

cargos por grupos ocupacionais.

Classificação dos cargos é a distribuição por grupos ocupacionais, segundo a natureza das atividades.

A classificação é necessária, uma vez que as demais etapas da construção do projeto de cargos e

salários serão diferentes para cada grupo ocupacional, como por exemplo, o modelo de avaliação, a

estrutura salarial, ou mesmo a definição da política.


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É importante lembrar que o número de grupos ocupacionais implica no número de planos de cargos.

Normalmente, é possível acomodar os grupos ocupacionais em três: Gerencial (executivo),

administrativo (contemplando, também, os profissionais de nível superior e técnico) e operacional.

O enquadramento, que denominamos “classificação de cargos”, é realizado mediante cuidadosa

análise da natureza do trabalho do cargo com a natureza do grupo ocupacional. Alguns cargos

podem gerar dúvidas. Quando isso ocorre, o enquadramento deve ser feito pela natureza da maior

parte das tarefas ou pela natureza da atividade mais importante.

8. CATÁLOGO DE CARGOS

A última etapa da análise de cargos é a reunião em arquivos eletrônicos das descrições e

especificações dos cargos. Cada arquivo pode representar um grupo ocupacional. À reunião das

descrições e especificações em arquivos denominados “catálogo de cargos”.

9. PRÓXIMOS PASSOS DO PROJETO

9.1. Avaliação de Cargos

9.1.1. Métodos Não Quantitativos

9.1.2. Métodos Quantitativos

9.2. Pesquisa Salarial

9.3. Estrutura Salarial e Política Salarial

9.3.1. Estrutura Salarial

9.3.2. Política Salarial

9.4. Planejamento de Carreiras

9.5. Remuneração Variável


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10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

PONTES Benedito Rodrigues. Administração de Cargas e Salários. 11 Ed. São Paulo, SO, Ed. LTR, 2007.


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11. MATERIAIS DE APOIO NA WEB

QUESTIONÁRIOS PARA ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAIS (BAIXE AQUI )

QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS PROFISSIONAIS, TÉCNICOS E ADMINISTRATIVOS (BAIXE AQUI )

QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS OPERACIONAIS ( BAIXE AQUI )

administração de cargos e salários

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