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Fatores de empregabilidade para profissionaisacima dos 40 anos de idade 32

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RESUMOO presente artigo identifica e analisa fatores de empregabilidade para obtenção oumanutenção do emprego, a partir da amostra de 64 profissionais acima de 40 anos deidade, estudantes de pós-graduação (lato e stricto sensu), em instituição de ensinosuperior, localizada na cidade de Osasco, na Grande São Paulo. A análise dos dadosfoi feita com base no referencial teórico de autores como Bridges, Rifkin, Drucker,Carvalho, Motta e Bueno. Os resultados da pesquisa sugerem a importância de fatorescomo comunicação, equilíbrio emocional, rede de amigos, relacionamento interpessoal,entusiasmo, gostar do que faz e proatividade, preparo prévio para exercer atividadeslaborativas e manutenção do emprego no mercado competitivo de trabalho.PALAVRAS-CHAVEEmpregabilidade. Trabalho. Aprendizagem. Habilidade. Competência.ABSTRACTThe present article identifies and analyzes employability factors for obtaining ormaintaining of the job from a sample of professionals above 40 years old (students ofafter-graduation lato and stricto sensu in a superior education institution in the cityof Osasco, State of São Paulo). The data analysis was made based on authors asBridges, Rifkin, Drucker, Oak, Motta and Bueno. As final result, it is important tomention that the professionals – as products displayed in a show window – mustdetach their individual competencies – understood as the capacity to mobilize multiplesacquirements, knowledge and abilities – preparing themselves to face a battle at thework market.KEY WORDSEmployability. Job. Organizational learning. Abilities. Competence.

Fatores de empregabilidadepara profissionais acima dos 40

anos de idade

Márcia Mello Costa De Liberal1

Maria Bernadete Pupo2

1 Pós-doutora em Ciências Sociais pelaPUC-SP. Doutora em Sociologiapela Universidade Técnica deLisboa. É professora e pesquisadorana Universidade PresbiterianaMackenzie e nas FaculdadesIntegradas Rio Branco. É professoravisitante na Pós-graduação doCentro Universitário FIEO.

2 Administradora de Empresas pelaUniversidade Anhembi Morumbi.Pós-Graduada em Direito doTrabalho. Mestra em Administraçãode Recursos Humanos pela FIEO.Gerente de Recursos Humanos doUNIFIEO. Articulista e docente paraos cursos de Graduação e Pós-Graduação.


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Introdução

Intensificando-se a globalização que atinge a todos os setores

empregatícios, houve ampliação do trabalho mecanizado, automação que

redundou na elevação do desemprego de grande contingente de trabalhadores

e assim como tem acontecido no setor financeiro em, praticamente, todos os

setores da economia, máquinas “inteligentes” estão gradativamente

substituindo seres humanos, nas mais variadas tarefas. Milhões de

trabalhadores da “velha economia” são levados para as filas de candidatos a

empregos da “nova economia”. Freqüentemente o destino é a informalidade

ou o trabalho com remuneração inferior a que tinham anteriormente.

As transformações contemporâneas implicam sistemas produtivos com

elevado grau de automatização, de uniformização e de robotização perante os

quais o trabalhador humano tem papel de coadjuvante menor (MOTTA, 1998, p.

98). O desaparecimento dos empregos reflete mudanças já ocorridas que podem

ou não ser exploradas como oportunidades por pessoas e por organizações que

saibam como fazê-lo (BRIDGES, 1995, p. 33). O processo em andamento poderá

abrir novas perspectivas para a humanidade ou significar a sentença de morte

para a civilização moderna (RIFKIN, 1995, p. 305).

Como forma de sobrevivência diante das constantes e velozes mudanças,

observa-se crescente procura por embasamento cognitivo, cursos de

capacitação, e o surgimento de empresas que outplacement objetivam

assessorar o profissional a identificar suas aptidões e seu perfil profissional;

orientá-lo sobre o mercado de trabalho e assessorá-lo na busca de novo

emprego ou de nova atividade profissional.

Ao buscar compreender o significado da empregabilidade dos indivíduos,

principalmente daqueles acima dos 40 anos de idade, essa pesquisa destaca

fatores que, na visão dos questionados, podem se tornar diferenciais para

obtenção e manutenção do emprego nessa faixa etária.

Empregabilidade

A partir de uma definição simplista, empregabilidade pode ser entendidacomo o conjunto de pré-requisitos necessários para se obter e conservar umemprego.

Contudo, a discussão sobre o termo “empregabilidade” é relativamenterecente no Brasil, mas bastante apropriada, tendo em vista a diversidade dasmudanças que cercam o mundo do trabalho. O tema parece ter despertadoenorme interesse entre os estudiosos da ciência da administração. No entanto,fora do meio acadêmico, o termo ainda é pouco conhecido e são poucas aspessoas que conseguem definir o que realmente seja empregabilidade.

Bueno (1996, p.45) afirma que a palavra empregabilidade vem do inglêsemployability e representa o conjunto de conhecimentos, habilidades e


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comportamentos que tornam um executivo ou um profissional importante

para a sua organização e para toda e qualquer outra. Bueno (1996, p.53-56)

nos dá outra visão sobre empregabilidade definindo-a como aptidão dos

trabalhadores em conquistar emprego e mantê-lo todos os dias, sobrevivendo

e prosperando numa sociedade sem empregos.

Para Bridges (1995, p.59), o profissional precisa desenvolver uma

mentalidade de maneira a administrar sua própria carreira de modo que essa

se assemelhe mais à de um vendedor externo, um vendedor de si próprio, do

que à de um empregado tradicional.

Para Carvalho (2004, p.50), a empregabilidade consiste na participação

em processos de recrutamento e seleção de pessoal nas empresas e na obtenção

de respostas mais rápidas do que outros candidatos.

Para Case et al., (1997) a empregabilidade pode ser entendida como

capacidade de obter trabalho e remuneração sem que isto implique,

necessariamente, o trabalho com vínculo empregatício ou carteira assinada.

Embora possam parecer semelhantes entre si, empregabilidade e emprego

são dois conceitos distintos. O primeiro está relacionado ao conjunto de

conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam o executivo ou

um profissional efetivamente importante para sua empresa.

Trata-se da aptidão dos trabalhadores de conquistar emprego e de mantê-

lo emprego ao longo do tempo (BUENO, 1996, p.33). Já o “emprego” diz

respeito ao posto de trabalho remunerado, com carteira assinada, ocupado

pelo profissional em uma dada organização.

Nesta dimensão, Drucker (1993, p.56) expressa a idéia de que nenhuma

sociedade, ao longo dos tempos, enfrentou tantos desafios. No entanto,

igualmente novas são as oportunidades da sociedade do conhecimento, na

qual, pela primeira vez na história, a possibilidade de liderança estará aberta

a todos. E também a possibilidade de adquirir conhecimentos não mais

dependendo da obtenção de educação prescrita em determinada idade. O

aprendizado tornar-se-á a ferramenta da pessoa – a sua disposição em qualquer

idade - porque várias aptidões e conhecimentos poderão ser obtidos por meio

de novas tecnologias de aprendizado.

Deste modo, conhecer e analisar a nova dinâmica denominada

empregabilidade torna-se fundamental para que os profissionais, principalmente

aqueles acima de 40 anos de idade, possam mais bem enfrentar os desafios do

contexto altamente competitivo do mercado de trabalho da atualidade.

Fatores de empregabilidade

Os fatores de empregabilidade podem ser entendidos como o conjunto

de competências e habilidades necessárias para garantir colocação dentro das


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organizações. Neste cenário, no qual predomina a competitividade, antigos

valores foram abandonados e novos paradigmas incorporados: no lugar do

chefe autoritário, a competência para gestão de pessoas e obtenção de bons

resultados; no lugar da garantia de emprego, o conhecimento dos fatores de

empregabilidade.

É necessário entender que a literatura apresenta perfis, modelos ideais

para determinados empregos, porém o profissional muitas vezes não poderá

atingi-los plenamente.

Como estratégia para análise deste artigo, abaixo será apresentado um

quadro para visualização das características estudadas pelos autores,

constituindo o modelo dos fatores de empregabilidade para um profissional,

nos dias de hoje, conseguir ou manter-se no emprego.

Quadro 1 - Modelo dos fatores de Empregabilidade. Informações extraídas de Barone (2004).Nota: Os espaços preenchidos correspondem aos fatores praticados nos países mencionados.Os espaços em branco não puderam ser correlacionados a nenhum dos fatores.

As prescrições dos especialistas são amplas e variadas. Qualquer

profissional, principalmente os acima de 40 anos, que as leia atentamente,

poderá ficar paralisado diante de tantas expectativas, em relação seus deveres.

Uma maneira de tornar o assunto menos assustador consiste em tomar como

base os fatores citados e criar sua própria personalidade de forma a perseguir

com mais determinação os objetivos propostos.

Entre os múltiplos fatores apresentados ressaltam-se: competência,

conhecimento tecnológico, saber utilizar-se da informática e possuir

habilidades de trabalho em equipe, de liderança e de relações interpessoais.

A noção de empregabilidade parece ter ainda, como a de competência,

contornos pouco delineados e prestar-se a usos diversos, salvo na literatura

econômica do desemprego. Diferentes enfoques dos fatores de


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empregabilidade têm sido atribuídos por vários autores. Os fatores de sucesso

são às vezes generalizados sem ser consideradas as características especificas

do segmento da população a que se referem.

Assim, optou-se por realizar pesquisa de caráter exploratório com o

objetivo de propiciar maior familiaridade com o tema e maior aprimoramento

das idéias. Daí a importância que o conhecimento científico oferece, pois

objetiva buscar a articulação entre a teoria e a realidade empírica. A articulação

faz-se por meio de um fio condutor que é o método. O método possui como

função, além do papel instrumental, a “própria alma do conteúdo”, como

dizia Lenin (1986, p.45).

Para a seleção da amostra, foram identificados estudantes de pós-

graduação (lato e stricto sensu), acima de 40 anos de idade. Numa instituição

de ensino superior localizada na cidade de Osasco, na Grande São Paulo. Optou-

se pela amostra intencional como forma de assegurar a representatividade de

um grupo de estudantes, considerando, assim, um público privilegiado, com

potencial para contribuir positivamente para resultado da pesquisa.

A seguir serão descritos os procedimentos utilizados para formatação e

análise de dados coletados através do instrumento proposto para mensuração

dos construtos de interesse deste estudo:

Coleta de dados

A fase de coleta de dados foi realizada através de pesquisa de caráter

exploratório com duas diferentes formas de realização:

a) entrevistas pessoais;

b) respostas a questionários.

Nas entrevistas pessoais os dados primários foram obtidos através de

entrevistas semi-estruturadas ou entrevistas em profundidade, como diz

Richardson (1999, p. 208), contando com amostra intencional de dezessete

alunos, os quais ressaltaram os principais fatores de empregabilidade para um

profissional acima de 40 anos ter ou manter o emprego. A identificação dos

alunos constou de uma lista fornecida pela Secretaria de Cursos, contendo

nome, idade, número da sala e bloco. Com base nesses dados, a entrevistadora

dirigiu-se ao Campus onde se localizava a amostra, e a entrevista durou cerca

de 30 a 40 minutos, efetuada em momentos que antecederam às aulas.

A elaboração de questionários de múltipla escolha objetivou obter

resultados qualitativo e quantitativo dos primeiros respondentes. As questões

dividiram-se em dois grandes blocos: o primeiro continha trinta e uma questões

fechadas sobre os fatores de recomendação para conseguir um emprego, e o

segundo bloco contendo vinte e duas questões fechadas relativas aos fatores

de recomendação para manter-se no emprego. O instrumento de coleta de


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dados foi submetido a um pré-teste, envolvendo cerca de 20 profissionais da

área e fora da área, com a finalidade de validar o entendimento. Segundo

Easterby-Smith et al. (1991, p.58), a realização de tal procedimento revela-se

significativo ao permitir verificar, a priori, se os itens do instrumento são

compreensíveis, se a seqüência das questões encontra-se bem delineada e se

há itens sensíveis. Cumpridas essas etapas e procedidas as alterações

necessárias, foram impressos cerca de 100 questionários e contou-se com

amostra de alunos com as mesmas características e local do primeiro grupo. O

instrumento foi editado em forma de livreto (booklet).

A distribuição se deu por contato pessoal, antes do início das aulas ou no seu

intervalo, quando a pesquisadora explicou aos respondentes a natureza da pesquisa

e a forma de preenchimento do questionário. O tempo para o seu preenchimento

girou em média de 15 a 20 minutos, os respondentes não tinham limites para

identificar os fatores e, por fim, foi determinado um prazo para que a pesquisadora

recolhesse as respostas. A pesquisa ocorreu entre os meses de abril a junho de

2004. Foram devolvidos sessenta e quatro questionários, nenhum deles invalidado.

A utilização de questionários baseou-se no postulado por Parasuraman (1991, p.

28), que afirma ser o questionário muito importante na pesquisa científica,

especialmente nas ciências sociais.

Tabulação dos dados

Para facilitar o processamento dos dados, bem como o cruzamento das

informações, utilizou-se o banco de dados Access, através do qual foi possível a

realização de várias consultas para cruzamento dos dados. Após esta etapa, foram

construídos oito gráficos referentes à caracterização pessoal, fundamentando-se

em tabelas cruzadas, para melhor visualização e análise dos resultados. Para as

questões sobre os fatores de como ter ou como manter o emprego, foram

construídas duas grandes tabelas para caracterização da análise de freqüência.

Análise dos dados

A análise dos dados objetivou levantar o aspecto qualitativo da realidade

social, aliando-o à ótica da teoria e da realidade empírica. Os relatos dos

profissionais (alunos) entrevistados foram baseados em vivências, características

pessoais e definições individuais. Essas opiniões emitidas foram fundamentais

para a compreensão do que eles entendem como fatores mais importantes de

empregabilidade, quer para obtenção quer para a manutenção do emprego.

Em relação ao referencial teórico, foram estabelecidas comparações com

os fatores de empregabilidade propostos por autores citados no Quadro 1.

Nos dados obtidos caracterizou-se um perfil predominantemente feminino:

na amostra de 64 respondentes, 39 pertencia ao sexo feminino; em relação à

faixa etária constatou-se que 65% delas encontravam-se entre 40 e 45 anos,

23% entre 46 a 50 anos e 12% acima de 50 anos. Entre os 39 respondentes


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masculinos, 66% encontravam-se na faixa etária entre 40 a 45 anos, 20%

entre 46 a 50 anos e 14% acima de 50 anos.

Outro aspecto a ser destacado refere-se à predominância de profissionais

na faixa de 40 a acima de 50 anos que se encontravam empregados (89%) e

somente 11% desta mesma faixa etária encontravam-se inoperantes.

A formação educacional preponderante do grupo pesquisado (55%)

pertencia à área de humanas. Outro ponto relevante é que mais da metade dos

participantes da amostra (76%) trabalhava sob regime de registro em carteira

(CLT) e os 24% restantes se dividiram entre autônomos enquanto pessoa física

e jurídica.

A atuação profissional predominante dos pesquisados (51%) estava

voltada para o segmento de serviços; os 49% restantes estavam divididos

entre os segmentos do comércio, indústria e outros.

Resultados da pesquisa

Fatores de acesso ao emprego

Tabela 1 – Recomendações para obtenção de emprego.Fonte: Dados da pesquisa.

Com base nos dados mencionados na Tabela 1 revela-se elevada percepção

dos profissionais amostrados, evidenciando-se como as qualidades mais

requeridas, aquelas diretamente associadas a características pessoais e


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relacionais, ficando em menor escala de importância os fatores associados à

performance técnica.

Os dados coletados patenteiam, não obstante a importância das relativas

ao aperfeiçoamento técnico, maior pré-disposição pela busca de

aprimoramento das habilidades pessoais e inter-relacionais como um valoroso

diferencial competitivo.

Tabela 2 – Distribuição por faixa etária.

Os fatores de empregabilidade demonstrados na Tabela 2 apresentam

pouca variação nas três faixas etárias consideradas. É possível que, por se

sentirem em situação de risco (período em que os rendimentos devem ser

maximizados para efeito de aposentadoria) os integrantes da faixa 46-50 anos

sejam um pouco mais enfáticos. Todavia é curioso observar que 100% dos

respondentes apontaram o fator “acompanhar a evolução da informática” como

o mais relevante. Esse resultado nos remete à hipótese de que os profissionais

nesta faixa etária foram os mais afetados em termos do aprendizado e do

acompanhamento da tecnologia, demonstrando preocupação real como forma

de se manterem competitivos nos dias atuais.

Tabela 3 – Distribuição por sexo.

As mulheres superam os homens na convergência dos fatores de

empregabilidade mais importantes, conforme observado na Tabela 3. Este

pode ser um sintoma de orientação estratégica mais bem focada por parte do

gênero feminino ou um reflexo de orientação vocacionada para os aspectos

comportamentais envolvidos. Por outro lado, o mesmo não poderia ser dito

com relação à informática, área até então de domínio predominantemente

masculino. A convergência e a coesão das percepções femininas poderiam

ser vistas como possíveis indicadores de progressão mais intensa das mulheres

rumo à empregabilidade.


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Tabela 4 – Situação empregatícia.

Como seria de se esperar, os desempregados são unânimes quanto à

importância da rede de amigos como fator facilitador para se recolocar no

mercado de trabalho, conforme a Tabela 4. Analisando os dois segmentos, é

apropriado supor que os que estão empregados estariam menos preocupados

com o fator de empregabilidade primordial (rede de amigos), justamente porque

estão em melhores condições de montar sua rede, por estar empregados. Não

se justifica, do ponto de vista lógico, que os desempregados sejam os que

menos apontem a comunicação como fator de empregabilidade. Pode-se

indagar se a não aplicabilidade do fator comunicação tenha contribuído ou

não para o desemprego deste grupo.

Tabela 5 – Área de atuação.

A Tabela 5 demonstra que, mesmo considerando que atuem em áreas

técnicas, fica difícil entender o baixo grau de escolha de fatores relacionados

à comunicação e ao equilíbrio emocional. Mais difícil ainda é entender que

considerem a informática como fator de empregabilidade pouco relevante.

As referências feitas aos fatores relevantes entre os autores consultados

sugerem um ponto de vista comum indicando que as recomendações dos

entrevistados são semelhantes às da literatura que trata do assunto, sem levar

em conta a faixa etária.


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Tabela 6 – Recomendações para manter-se no emprego.Fonte: Dados da pesquisa.

A análise da Tabela 6 aponta o sentido de importantes semelhanças entre

as recomendações advindas das percepções dos respondentes e as propostas

dos autores pesquisados. No que tange aos fatores de manutenção do emprego,

constatamos que estes apontam as habilidades comportamentais e de

relacionamento interpessoal como as mais significativas.

Tabela 7 – Distribuição por faixa etária.Fonte: Dados da pesquisa.

Consideradas em conjunto pelos dados apresentados na Tabela 7, as

diferenças observadas não são tão expressivas. A tendência geral sinaliza que

os quatro fatores apontados inicialmente são bastante significativos em todas

as faixas etárias. Apenas a título de curiosidade caberia questionar se alguma

característica da faixa etária acima dos 50 estaria desempenhando algum papel


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no item proatividade, pois há queda numérica expressiva nesse item.

Tabela 8 – Distribuição por sexo.Fonte: Dados da pesquisa.

Homens e mulheres parecem ter orientação levemente diferenciada,

conforme aponta a Tabela 8. Os dados permitem supor que as respostas das

mulheres relacionam-se mais a características pessoais e relacionais; as dos

homens orientam-se mais pela atividade. É possível que o ambiente de trabalho

esteja se encaminhando para valorizar cada vez mais justamente os fatores

mais intensamente apontados pelas mulheres. Neste caso, o futuro poderá

reservar desafios ainda maiores para os homens. Talvez pudesse inferir que

manter o emprego, segundo a concepção feminina, seria algo diretamente

ligado a competências humanas, orgânicas e não mecanicistas como tem sido

a típica práxis masculina.

Tabela 9 – Situação empregatícia.Fonte: Dados da pesquisa.

Observa-se, na Tabela 9, que os desempregados são unânimes em apontar

o entusiasmo como fator de manutenção do emprego, cabendo levantar a

hipótese de que os empregados só descobrem a importância deste fator quando

perdem seu posto de trabalho.

Tabela 10 – Área de atuação.Fonte: Dados da pesquisa.


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Para quem atua na área de exatas, a manutenção do emprego parece

depender menos de fatores comportamentais do que para quem atua nas áreas

de humanas, conforme demonstra a Tabela 10. Talvez esta seja uma realidade

em rápida transformação. Talvez pudéssemos levantar a hipótese de que a

percepção dos que atuam nas áreas de exatas estaria sendo distorcida por sua

formação.

Considerações finais

O presente estudo centrou-se na análise de fatores de empregabilidade

levantados entre profissionais acima de 40 anos de idade. Surgiram, durante

o estudo, importantes teorias que auxiliaram no entendimento dos possíveis

efeitos de um conjunto de variáveis de competências individuais.

Descobriu-se que diante das avalanches de pessoas em busca de emprego

e da sua própria manutenção, a concepção de empregabilidade surge como

forma de consolidar as alterações percebidas nesse universo em constante

mutação, em especial nos últimos anos.

Verificamos pela análise das opiniões dos profissionais que, como

produtos expostos em uma vitrine, eles devem destacar suas competências

individuais entendidas como a capacidade de o indivíduo mobilizar múltiplos

saberes, conhecimentos e habilidades, preparando-se cada vez mais para

enfrentar verdadeira batalha no mercado de trabalho, atuando como guerreiros

no mundo organizacional em busca de sobrevivência.

Porém imaginar que a empregabilidade esteja somente associada a

variações na escolaridade e na experiência dos indivíduos é exercício

reducionista, pois que outros fatores também são considerados importantes,

destacando-se as qualidades pessoais e inter-relacionais. Nesse sentido, esse

estudo contribui com o debate sobre o tema, ao demonstrar que o ser humano

é capaz de superar este desafio, uma vez que fora dos muros das empresas, o

trabalhador ganha, assim, independência contratual e autonomia

organizacional, tornando-se vendedor de si próprio e não mais vendedor de

simples força de trabalho. Dessa forma, cria-se aí uma linha divisória entre

trabalho e emprego, onde o que prevalece não é o fato de simplesmente ter-

se um trabalho e sim a habilidade de ter-se emprego, assumindo assim caráter

individual e exclusivo do trabalhador.

No decorrer do estudo, percebeu-se que a discussão sobre a

empregabilidade não é simples e não deve ser ignorada. Para os autores

considerados mais pessimistas, a empregabilidade é sinônimo de sentença de

morte para a civilização, sinalizando grande transformação social. Para outros

mais otimistas, esboça-se novo conceito de qualificação, baseado no

desenvolvimento das competências do trabalhador habilitado a pensar e a

aprender a aprender a bem se relacionar com os demais.


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Pudemos inferir, também, haver bastante similitude e compatibilidade

entre os fatores de empregabilidade indicados pelos profissionais e os conceitos

apontados pelos autores estudados.

Pudemos perceber que na visão dos autores analisados, a capacitação

fornece a promoção profissional tanto de jovens como de adultos,

qualificando-os e aperfeiçoando-os em todos os níveis, permanentemente,

validando assim sua formação para o mercado de trabalho, tornando-os

empregáveis, independente de carteira assinada.

É importante ressaltar que a possível contribuição que este estudo possa

oferecer à área de Recursos Humanos, ao traçar um novo perfil de trabalhador,

com características de “novo” profissional, configura aí a empregabilidade

como o começo das novas relações de trabalho, que contribuem para o

profissional ter ou manter-se no emprego, e consideramos também que esta

pesquisa trouxe à tona a importância da valorização do ser humano no aspecto

do desenvolvimento social, do conhecimento, das habilidades e atitudes, como

alavanca para sua inserção no mercado de trabalho e para sua manutenção no

emprego, independente da idade.

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