a laboralidade da pessoa com deficiência intelectual no mundo
TRANSCRIPT
1
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL MEC – SETEC
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE MATO-GROSSO CAMPUS CUIABÁ – OCTAYDE JORGE DA SILVA
DEPARTAMENTO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
NEIDE SAMICO DA SILVA
A LABORALIDADE DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA
INTELECTUAL NO MUNDO PRODUTIVO
Brasília-DF
Outubro, 2009
2
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE MATO-GROSSO
EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA INCLUSIVA
NEIDE SAMICO DA SILVA
A LABORALIDADE DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA
INTELECTUAL NO MUNDO PRODUTIVO
Brasília-DF Outubro, 2009
3
FICHA CATALOGRÁFICA
SAMICO, Neide Silva A empregabilidade da pessoa com deficiência intelectual. Brasília-DF, 2009. Total de folhas do TCC: 42 p. Orientador: Prof. Dr. José Luiz Mazzaro Monografia de Especialização – Centro Federal de Educação Tecnológica de Mato Grosso. 2° Semestre/2009.
4
NEIDE SAMICO DA SILVA
A LABORALIDADE DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA
INTELECTUAL NO MUNDO PRODUTIVO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Departamento de Pesquisa e Pós-Graduação do Curso de Especialização em Especialização em educação profissional e tecnologia inclusiva, do INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE MATO-GROSSO - CAMPUS CUIABÁ – OCTAYDE JORGE DA SILVA, como requisito para a obtenção do título de Especialista.
Orientador: Prof. Dr. José Luiz Mazzaro
Brasília-DF Outubro, 2009
5
NEIDE SAMICO DA SILVA
A LABORALIDADE DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA
INTELECTUAL NO MUNDO PRODUTIVO
Trabalho de Conclusão de Curso em Educação Profissional e Tecnológica
Inclusiva, submetido à Banca Examinadora composta pelos Professores do
Programa de Pós-Graduação do Centro Federal de Educação Tecnológica de
Mato Grosso como parte dos requisitos necessários à obtenção do título de
Especialista.
Aprovado em: ____/_____/_____
______________________________________________
Prof. Dr. JOSÉ LUIZ MAZZARO
_____________________________________________
Prof. MSc. GUSTAVO ESTEVÃO
______________________________________________
Prof. MSc. FRANCLIN COSTA DO NASCIMENTO
Brasília-DF Outubro, 2009
6
Dedico este trabalho à professora
Giselda Jordão de Carvalho que
sempre enfrenta as barreiras
impostas pela sociedade e avança
confiante, fazendo a diferença.
7
AGRADECIMENTOS
Agradeço a todos aqueles que fizeram desta caminhada uma grande
realização.
Ao professor Dr. José Luiz Mazzaro, que disponibilizou sua paciência,
conhecimento e eficiência.
Aos monitores e em especial Leda e Vítor por terem me ajudado em
momentos difíceis.
Aos amigos que tanto torceram e torcem pela minha vitória.
Aliusha pelo apoio e bondade para comigo durante o decorrer do curso.
Aos trabalhadores com deficiência (Ex-alunos) participantes da pesquisa.
Aos professores formadores, aos quais agradeço de modo especial e aos quais
dedico este trabalho.
8
“A cada um conforme suas necessidades. De cada um
conforme suas necessidades.”
Marx e Engels (Manifesto do Partido comunista)
9
ABSTRACT
This work is the result of a survey in which respondents were young people and adults with intellectual disabilities that despite all the difficulties were able to enter the formal labor market. Relevant facts were searched through their reports that contributed to their personal and professional development. Access for disabled people to the labor market is one of the aspects of the process of inclusion and increasingly there is the importance being given to inclusion of disabled people in the labor market in recent years and leads us to seek strategies of action for an education toward a professional education, where these individuals can achieve a place among the other workers. This study was conducted using the method of history of life through open interviews with persons with intellectual disabilities, today inserted in the world of work, highlighting their career, the routine of work, the meaning that the work has for them, their relationships with colleagues. We can conclude from the data obtained, which after their insertion there were improvements in various aspects of their lives, such as increased self esteem, independence, autonomy, sense of equality among others. It was also clear that the success of the employee with special needs is largely dependent on the existence in the workplace of the adjustments that are necessary to perform the activities of their duties. Key words: intellectual disability, labor market, insertion.
10
LISTA DE QUADROS
1 – Quadro 1 – Quadro geral dos participantes dos Grupos G1,G2 e G3 31
PARTICI- PANTES
GRUPO
SEXO
IDADE
DIAGNÓS-
TICO
GRAU DE ESCOLARI-
DADE
FUNÇÃO
TEMPO DE REGISTRO
EM CARTEIRA
JÚLIO G1 M 28 DI ENS. FUND. INC. AUXILIAR
DE PADARIA
02 ANOS
BRENO G1 M 25 DI ENS. FUND. INC. REPOSI-
TOR 02 ANOS
ANA G1 F 26 DI ENS. FUND. INC. CAMAREI-
RA 02 ANOS
JOAQUIM G2 M 28 DI ENS. FUND. INC. AUXILIAR
DE SERVIÇO
03 ANOS
CLÁUDIO G2 M 27 DI ENS. FUND. INC. REPOSI-
TOR 03 ANOS
LUCAS G2 M 27 DI ENS. FUND. INC. AUXILIAR
DE SERVIÇO
02 ANOS
DANIELA G2 F 22 DI ENS. FUND. INC. REPOSI-
TORA 01 ANO
MARIA G3 F 29 DI ENS. FUND. INC. REPOSI-
TORA 05 ANOS
PIEDADE G3 F 25 DI ENS. FUND. INC. EMPACO-
TADORA 02 ANOS
CARLOS G3 M 27 DI ENS. FUND,
COMPLETO AUXILIAR
DE SERVIÇO
01 ANO
PARTICIPANTES GRUPO RESPOSTAS/OPINIÕES
JÚLIO G1 ―[,,,] foi um tempão para conseguir, anos mesmo[...]‖
BRENO G1 ―[...] difícil é pouco, muitas tentativas, ninguém queria me contratar [...]‖
ANA G1 ―[...] perdi as contas, esperei muito tempo, mas gosto do meu querido trabalho [...]‖
LUCAS G2 ―[...] tive sorte e dificuldade, sorte para encontrar esse serviço e muita dificuldade para conseguir trabalhar, pois o preconceito com deficiência é grande [...]‖.
DANIELA G2 ―[...] precisei de curso, de diploma e de carteira [...]‖
MARIA G3 ―[...] Quero falar com meus colegas de escola, que tenha uma boa sorte como eu [...]‖
CARLOS G3 ―[...] não é fácil consegui trabalho, tem que procurar muito. Hoje sou feliz trabalhando [...]‖.
11
SUMÁRIO
RESUMO IX
SUMÁRIO XI
1. INTRODUÇÃO.............................................................................. 12
2. OBJETIVOS.................................................................................. 14
2.1Objetivo Geral............................................................................... 14
2.2 Objetivos Específicos.................................................................... 14
3. REFERENCIAL TEÓRICO........................................................... 15
3.1 O trabalho ao longo da história: conceito e representação social
15
3.2 DI: conceituação e características 18
3.3 Educação profissional e as pessoas com DI 20
3.4 Legislação: marcos legais 23
3.5 Inserção de pessoas com DI no MTF: dificuldades e possíveis
alternativas 24
4. METODOLOGIA........................................................................... 30
4.1 Procedimentos Metodológicos...................................................... 30
4.2 População e Amostra 30
4.3 Teste Prévio 32
4.4 Coleta de Dados 33
4.5 Execução 33
4.6 Análise dos Dados 34
5. RESULTADOS E DISCUSSÃO 35
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS 39
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 41
ANEXOS 44
12
1. INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo e exigente, o que
demanda profissionais capacitados e atualizados para concorrer com chances
de sucesso às escassas vagas ofertadas.
A situação não é diferente para os trabalhadores com deficiência, que
mesmo contando com a pressão dos movimentos sociais pelo incentivo ao
trabalho e a Lei de Cotas, ainda enfrentam dificuldades relacionadas à falta de
preparo para ocupar as vagas disponíveis no mercado de trabalho formal
(MTF) e as dificuldades relacionadas à acessibilidade, impostas pelas barreiras
arquitetônicas, comunicacionais e atitudinais.
Quando se trata de deficiência intelectual (DI), as dificuldades se
multiplicam, em decorrência do baixo índice de escolaridade, da inexistência de
uma formação profissional adequada e, sobretudo, do preconceito, que ainda
impera na sociedade, de que essas pessoas não apresentam capacidade
laboral e nem de aprendizagem.
Assim, um dos grandes desafios para a educação das pessoas com DI,
tem sido o desenvolvimento de propostas de formação profissional, pois
embora a sociedade esteja sensível em relação à inclusão de cidadãos com
deficiência, ainda não está suficientemente esclarecida para incluí-los
profissionalmente e muito menos para adotar adequações necessárias nas
empresas, objetivando contemplar a diversidade humana que compõe nossa
sociedade.
Capacitar pessoas com DI para o MTF, além de favorecer o
desenvolvimento de capacidades, de habilidades e de potencialidades dessas
pessoas, reduz o preconceito, amplia a segurança, a auto-estima, o
relacionamento social e as oportunidades de contratação, tendo em vista que a
maior dificuldade alegada pelas empresas, para o cumprimento da Lei de
Cotas, é a falta de qualificação profissional.
É de responsabilidade dos órgãos governamentais, ofertarem a
capacitação para todas as pessoas com deficiência, e das empresas,
13
disponibilizarem espaço e condições para que todos tenham acesso ao
trabalho (Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989).
Assim, o objeto do presente estudo constituiu-se em conhecer as
opiniões e percepções de trabalhadores DI de Brasília (DF), relacionadas às
dificuldades para inserção no MTF, para a execução das atividades laborais e
relativas a receptividade das empresas contratantes.
A importância do presente estudo deve-se ao fato de que conhecer a
opinião e percepção de trabalhadores DI, sobre aspectos relevantes do
contexto de suas atividades laborais, pode fornecer importantes subsídios
acerca das necessidades de formação e capacitação para o trabalho dessas
pessoas.
O interesse em realizar este estudo foi em decorrência da experiência
pessoal, de mais de 20 anos, voltada para o processo de profissionalização de
pessoas com DI e de sensibilização de empresários, gerentes e outros
profissionais da área de recursos humanos, sobre a capacidade laboral desses
cidadãos.
14
2. OBJETIVOS
2.1. Objetivo geral:
Identificar opiniões e percepções de trabalhadores DI, inseridos do MTF
de Brasília (DF), relacionadas às dificuldades de inserção, de execução de
atividades laborais e referentes à receptividade das empresas contratantes.
2.2. Objetivo específico:
Oferecer subsídios para ações de formação, capacitação e
profissionalização de pessoas com DI.
15
3. REFERENCIAL TEÓRICO 3.1 O trabalho ao longo da história: conceito e representação social
Desde o início da civilização, o homem descobriu que era necessário
desenvolver e aperfeiçoar a busca de alimentos para garantir a sobrevivência.
Nessa concepção, podemos dizer que o homem sempre exerceu atividades
laborais, para si e para o seu grupo.
O ―primeiro ato histórico destes indivíduos, pelo qual se distinguem dos
animais, não é o fato de pensar, mas o de produzir seus meios de vida" (MARX
e ENGELS, 1984, p. 22).
Na luta pela sobrevivência, o homem primitivo começou a guerrear
com seus semelhantes, pela melhor caça, pelo melhor abrigo, pelo melhor
território. Assim, após as sangrentas batalhas, com armas rudimentares,
matava e abandonava ou devorava os inimigos, mas, com o tempo, verificou
que escravizá-los seria mais útil, pois poderia usufruir de sua força de luta e de
seu trabalho.
Com esse aprendizado, o homem seguiu seu destino na história,
conquistando novos grupos e territórios e foi, paulatinamente, abandonando a
vida nômade, para se fixar a terra e viver em sociedade.
Nessa etapa da história, o trabalho que era considerado uma atividade
natural de sobrevivência, ganha outra conotação e passa a ser considerado
sinal de opróbrio, de desprezo, de inferioridade, exercido apenas pelos grupos
dominados, que se tornavam escravos em troca da vida.
Na Antiguidade Clássica, a ganância pela riqueza e por novos
territórios, multiplica o número de escravos entre os egípcios, os gregos e os
romanos. Sem a necessidade de utilizar tanta mão de obra escrava, passaram
a vender, trocar por mercadoria ou alugar essas pessoas. Esse novo comércio
acaba por reforçar o estigma de que o trabalho é impróprio e até mesmo
indigno, para os homens livres.
O trabalho executado por grande número de escravos permite a
construção de verdadeiras obras de engenharia, como canais, represas,
pirâmides, templos, castelos. E os homens livres aproveitam para dedicar seu
tempo às artes e às ciências.
16
Com o passar do tempo, o homem vai adquirindo novas experiências,
aperfeiçoando tarefas, modos de agir, de pensar, de falar, de escrever e de
sentir, o que permite o desenvolvimento das relações sociais estabelecidas
entre os homens para a produção de sua sobrevivência.
E o progresso alcançado pela força do trabalho escravo chega ao seu
limite e uma barreira passa a ser imposta, só podendo ser superada por uma
revolução social, que acabou sendo iniciada pelos próprios escravos e
acompanhada pelos segmentos mais pobres da população, socialmente livres.
Assim, o chamado regime escravista cai, para surgir uma nova formação
econômica, política e social: o feudalismo.
A palavra feudal vem do latim ―feodum‖ que identifica as terras que o rei
distribuía entre os seus senhores como pagamento do apoio militar. Os
Senhores Feudais, fracionavam as terras e distribuía aos camponeses, que
podiam trabalhar livremente, em troca de parte da produção.
Embora os Camponeses fossem considerados homens livres e o nível
de trabalho que executavam na sociedade feudal, considerado mais elevado
que o regime de escravidão, eles eram muito explorados e obrigados a pagar
tributos cada vez maiores aos seus Senhores, e, sem outra opção, tiveram que
lutar contra a opressão feudal para obter o direito de dispor livremente do
produto de seu trabalho.
Nos séculos XVI e XVII, inicia-se uma fase de grandes descobrimentos
científicos e técnicos. Aos poucos a sociedade feudal vai dando lugar a um
novo sistema capitalista de produção, que para obter sucesso precisava por fim
ao sistema feudal.
A fixação de uma nova prática social, sintetizada por instrumentos,
objetos, técnicas, linguagem, relações sociais e outras formas de objetivações
como arte e ciência, faz com que
―o trabalhador, a partir do século XVII, já adquire nome e cidadania desde seu nascimento, pois a nova forma de trabalho, o labor, o libertou do antigo tripalium, isto é, soltou-o desse instrumento de tortura, colocando-o no mercado de trabalho onde poderá dispor de sua força, de seu corpo, como sua propriedade inalienável e ―livremente‖ comercializá-la com o capitalista, em troca de salário‖ (NOSELLA, 1989, p. 32).
17
E a burguesia que passa a comandar o novo sistema de produção,
precisa cada vez mais de homens emancipados da servidão e sem
propriedades, para trabalhar nas primeiras fabricas.
Revoltados com feudalismo e a igreja, em virtude das altas taxas que
precisavam pagar para sustentar a corte, a burguesia juntamente com os
servos e pobres que viviam nas cidades, iniciam as revoluções burguesas,
sendo a mais importante delas, a Revolução Francesa de 1789.
Após a Revolução Francesa, o capitalismo se desenvolve rapidamente e
cria a sua própria revolução: a Revolução Industrial, que ocorreu na Inglaterra,
na segunda metade do século XVIII, encerrando a transição entre feudalismo e
capitalismo. Neste período ocorre uma gradativa substituição da utilização da
força manual pela força das máquinas e nasce uma nova forma de organizar e
pensar a produção: o sistema capitalista (VIANNA, 2005).
Dessa forma, o trabalho assalariado começa a ocorrer em larga escala e
faz despontar o chamado mercado de trabalho - local de encontro, debates e
acertos de serviços e salários entre trabalhadores e empresários -, instituição
essencial ao funcionamento da economia. É pelo trabalho que o homem se
inclui na sociedade, sendo uma forma de suprir suas necessidades.
Segundo Vianna (2005), embora revolução industrial tivesse a liberdade
e a igualdade como bandeira, essa premissa não foi respeitada, uma vez que o
desenvolvimento e a abundância estavam nas mãos de poucos e insensíveis
homens de negócios que passaram a ser conhecidos como capitalistas que
fizeram surgir uma nova forma de escravidão, a do proletariado.
Mesmo com um rápido desenvolvimento da economia e lucros
fantásticos, os capitalistas exploravam e escravizavam os operários, que
chegavam a trabalhar por dia, mais de 18 horas. Todo esse abuso, contava
com a omissão do Estado, um ente parcial, que privilegiava a classe capitalista,
que acumulava cada vez mais riquezas.
―Neste período o Estado era liberal, ou seja, não intervinha nas relações, deixando o proletariado abandonado, apenas afirmando que ele era livre. Formaram-se dois grupos sociais, por um lado tínhamos os capitalistas e do outro os proletários‖ (VIANNA, 2005, p. 34).
Para Lucci (2009), a sociedade industrial, durante dois séculos (1750 –
1950), buscou a eficiência e procurou fazer o maior número possível de coisas
no menor tempo e confirmou essa eficiência ao dizer que ―enquanto a
18
agricultura precisou de dez mil anos para produzir a indústria, esta precisou de
apenas 200 anos para gerar a sociedade ou era Pós-industrial‖ (p.1).
No Pós Estado liberal, alguns países adotaram um sistema social, ou
seja, deixava de considerar o homo economicus isolado, para se focalizar num
homem capaz de atender a si próprio e a coletividade, mantendo sua
personalidade, mas sem deixar de exercer a personalidade coletiva.
Nessa fase há uma participação suprema do Estado, que fica acima de
interesses individuais ou de grupos, ou seja, cabia ao Estado manter um
equilíbrio, assim, surgindo um Estado intervencionista (VIANNA, 2005, p. 34).
No contexto atual, no mundo da automação, o trabalho é uma ação
planejada e coletiva. Tomasinni (1996) afirma:
―Todo homem é em potencial um trabalhador. O trabalho se constitui na atividade vital do homem. É a parte de objetivação do ser humano e através dele os homens se transformam e são transformados enquanto sujeitos sociais [...]‖. (TOMASINNI,1996)
Por outro lado, o desemprego coloca a pessoa num lugar de
marginalização, pois exclui da sociedade, leva ao isolamento, a sensação de
fracasso, baixa a auto-estima. Assim, para estar inserido em sua comunidade,
o adulto com DI precisa ter oportunidade de se formar enquanto trabalhador.
3.2 DI: conceituação e características
O conceito de DI é muito amplo, sendo, também, considerado de difícil
precisão e delimitação. Ao longo do processo histórico sofreu influências de
ordem local, social e cultural (SPROVIERI e ASSUNÇÃO, 2005).
A conceituação de DI sofreu alterações nas últimas décadas,
abandonando a visão centrada no déficit intelectual e no modelo clínico, para
considerar a interação da pessoa com o ambiente que a cerca (MACHADO e
MAZZARO, 2008)
Essas alterações trouxeram avanços na prática pedagógica,
favoreceram o entendimento, trouxeram novos métodos de atendimento,
recursos e serviços específicos.
A Associação Americana de Deficiência Intelectual e Desenvolvimento
(AAIDD), referência mundial na área, atualmente utiliza um modelo
19
multidimensional, considerado pelos especialistas completo e eficiente, para
explicar a DI: Dimensão I: Habilidades Intelectuais; Dimensão II:
Comportamento Adaptativo; Dimensão III: Participação, interações, papéis
sociais; Dimensão IV: Saúde; e Dimensão V: Contextos (AAIDD, 2002).
Pode-se verificar que as dimensões utilizadas pela AAIDD, requerem
muitos componentes das chamadas 1habilidades sociais, consideradas
essenciais para os processos de ajustamento social de todos os indivíduos
(DEL PRETTE e DEL PRETTE, 1999).
A DI caracteriza-se por limitações significativas no funcionamento
intelectual e no comportamento adaptativo – habilidades práticas, sociais,
conceituais, que se originam antes dos dezoito anos de idade (AAIDD, 2002).
De acordo com o Decreto nº. 3.298/99, alterado pelo Decreto nº.
5.296/04 pode-se conceituar DI, aqui intitulada deficiência mental, como:
―o funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: a) comunicação; b) cuidado pessoal; c) habilidades sociais; d) utilização dos recursos da comunidade; e) saúde e segurança; f ) habilidades acadêmicas; g) lazer; e h) trabalho (Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I, ―d‖; e Decreto nº 3.298/99, art. 4º, I).‖ (BRASIL, 2007, p. 24, 5)
As principais características que um aluno com DI pode apresentar,
segundo Cerqueira (2008), são;
Atrasos no desenvolvimento neuro-psicomotor (a criança demora em firmar a cabeça, sentar, andar, falar, alternar os pés ao subir uma escada, por exemplo) e na linguagem compreensiva (dificuldades para compreender ordens) e expressiva (atraso para começar a falar, dificuldade de expressar suas idéias, dificuldades em nomear objetos, etc.); Dificuldade no aprendizado (recepção, memorização e reação aos estímulos visuais, auditivos e táteis); Dificuldade de articular pensamento e ação (planejar planos de trabalho e tarefas, bem como colocá-las em prática, etc.); Dificuldade de localização espaço temporal; Dificuldade de consciência, imagem e esquema corporal; Necessidade de supervisão em atividades de autocuidado (controle de esfíncteres, higiene corporal...); Aprendizagem lenta, com atraso acentuado no rendimento escolar; Comportamento infantilizado para sua faixa etária; Dependência afetiva da figura adulta de referência; Dificuldades no registro gráfico das atividades. Necessidade de apoio visual para reter imagens mentais (necessidade de ver o objeto para lembrar-se dele); Dificuldade para generalizar, transferir e aplicar estratégias já aprendidas em situações e problemas diferentes dos atuais, deflagrando dificuldade de transpor a aprendizagem;
1 ―O termo habilidades sociais referem-se à existência de diferentes classes de
comportamentos sociais no repertório do indivíduo para lidar de maneira adequada com as demandas das situações interpessoais‖ (DEL PRETTE e DEL PRETTE, 2001, p. 31).
20
Capacidade de persistir um longo período de tempo em atividades repetitivas e de rotina; Baixa auto-estima, decorrente de como foram tratados em sua vida escolar e familiar (p. 7).
3.3 Educação profissional e as pessoas com DI
Existe muita discussão no âmbito da educação profissional e da
educação especial, sobre a formação para o trabalho e o emprego das pessoas
com DI, tendo como base a vertente de que as atividades laborais constituem-
se em excelente via de inclusão social para esses cidadãos.
A educação profissional para pessoas DI objetiva a inclusão produtiva e
cidadã desses indivíduos na vida em sociedade, devendo-se efetivar,
[...] por meio de adequações e apoios em relação aos programas de educação profissional e preparação para o trabalho, de forma que seja viabilizado o acesso das pessoas com necessidades educacionais especiais aos cursos de nível básico, técnico e tecnológico, bem como a transição para o mercado de trabalho (BRASIL, 2001, p. 60).
Entretanto, no país existe um número reduzido de instituições que se
dedicam com eficiência à preparação e à colocação de pessoas com DI no
MTF. O que se observa é o desenvolvimento de uma educação para o
trabalho segregada e muito distante do contexto das empresas competitivas.
As propostas de educação para o trabalho no país, praticamente, não
avançaram desde a década de 50, do século passado, quando surgiram as
―Oficinas Pedagógicas Profissionalizantes‖, estruturadas na concepção de que
a pessoas precisavam desenvolver hábitos de trabalho antes de adquirir uma
capacitação específica (GLAT, 1998).
A experiência prática mostrou que algumas pessoas com DI não
conseguem alcançar os objetivos estabelecidos para ingressar no MTF, o que
levou a criação de outra modalidade alternativa para atender as pessoas
consideradas sem potencial, as ―Oficinas Protegidas‖.
O Decreto n. 3.298/99 em seu artigo 35 define essas duas oficinas:
§ 4º - Considera-se oficina protegida de produção a unidade que funciona em relação de dependência com entidade pública ou beneficente de assistência de assistência social, que tem por objetivo desenvolver programa de habilitação profissional para adolescente e adulto portador de deficiência, provendo-o com trabalho remunerado, com vista à emancipação econômica e pessoal relativa. É uma estratégia que visa apoiar e prover oportunidades de atividade
21
produtiva remunerada a pessoas que por diferentes razões, não possa se beneficiar das estratégias comuns de empregabilidade. Funcionam de forma parecida com uma empresa comum, onde se oferece uma ocupação remunerada. São destinados a pessoas com deficiência que não podem obter ou manter uma ocupação produtiva em condições normais, seja por suas limitações ou por falta de postos de trabalhos adequados. Podem receber subvenções e ajudas dos organismos públicos com o fim de alcançar estabilidade e auxiliar na remuneração dos trabalhadores com deficiência. Também podem se desenvolver através de subcontratos com empresas (prestação de serviço de mão de obra a terceiros) ou de produção própria (é a instituição educacional como gestora de produção). Essas atividades são caracterizadas como uma situação de emprego exigindo produtividade, ritmo de trabalho, organização, etc. Na produção própria, os produtos podem ser comercializados de acordo com a demanda e as possibilidades da comunidade que a pessoa está inserida. § 5º - Considera-se oficina protegida terapêutica a unidade que funciona em relação de dependência com entidade pública ou beneficente de assistência social, que tem por objetivo a integração social por meio de atividades de adaptação e capacitação para o trabalho de adolescente ou adulto que devido ao seu grau de deficiência, transitória ou permanente, não possa desempenhar atividade laboral no mercado competitivo de trabalho ou em oficina protegida de produção (grifo nosso). Dirigida a pessoas com deficiência intelectual com graves distúrbios de conduta e que não apresentam autonomia para realizar atividades de vida diária precisando de supervisão constante. Esses serviços incluem atividades educativas, reabilitadoras, terapia educacional e assistencial (BRASIL, 1999, p. 261).
Para Miranda (2009), enquanto as oficinas pedagógicas se preocupam
com a preparação e ingresso no mercado competitivo, as protegidas têm
contrato de produção e/ou prestação de serviços para terceiros ou preparação
de produtos para vendas na própria instituição, perpetuando assim a
permanência dos aprendizes mais qualificados que poderiam estar inseridos no
MTF.
O fato, é que essas oficinas se multiplicaram no país, em instituições e
organizações especializadas, ampliando a segregação e a permanência
nesses ambientes das pessoas com DI.
Para Meletti (2001), a profissionalização nessas oficinas se restringe ao
treino de habilidades específicas que são repetitivas, monótonas e totalmente
fora do contexto de um trabalho competitivo, visando apenas a produção e
manutenção dos subcontratos firmados pela instituição.
Mendes et al. (2004), após analisar de 18 dissertações de vários
autores, sobre educação para o trabalho de pessoas com deficiência,
destacam a desvinculação dos programas com à realidade do trabalho
competitivo, o que acaba por isolar as oficinas, dificultando o encaminhamento
22
dos aprendizes ao MTF, contribui para a manutenção, entre a classe
empresarial e na sociedade em geral, do estereótipo de que a pessoa com
deficiência é incapaz.
Mendes et al. (2004), apresentam, após análise das dissertações, às
necessidades, segundo seus autores, para o desenvolvimento de um trabalho
de educação para o trabalho eficaz:
(a) desenvolver o treinamento profissional em ambiente regular de trabalho; (b) divulgar o potencial de trabalho dos deficientes nos diversos setores que podem ser considerados possíveis empregadores desta mão-de-obra; (c) orientar empresas e instituições com a finalidade de modificar as representações sociais sobre os portadores de deficiências; (d) realizar orientação às famílias de pessoas com deficiência, com o objetivo de transformá-las em ponto de apoio e incentivo; (e) elaborar procedimentos sistemáticos de treinamento e acompanhamento profissionalizantes, com condições de ensino devidamente planejadas; (f) desenvolver programas de capacitação de instrutores de indivíduos portadores de deficiências em oficinas pedagógicas e oficinas protegidas; (g) considerar a opinião dos indivíduos com deficiência acerca do processo de profissionalização no qual estão inseridos ou pelo qual já passaram; (h) revisar as propostas das instituições quanto ao preparo para o trabalho do indivíduo portador de deficiências; (i) incorporar procedimentos de escolha profissional em programas de preparação para o trabalho; e (j) desenvolver uma formação profissional mais ampla para o indivíduo, que considere os direitos e deveres deste indivíduo enquanto trabalhador (p. 116,7).
Acreditamos que as entidades que propõem serviços de
profissionalização, precisam, antes de nada, conhecer de forma clara a
distinção entre profissionalizar e preparar para o trabalho. Profissionalizar
significa estar apto para exercer uma profissão, enquanto preparar para o
trabalho é deixar apto para a vida produtiva por meio da prática que desenvolva
a capacidade laborativa.
Essa preparação implica em educar pelo trabalho e para o trabalho,
desenvolvendo o desempenho de aptidões, habilidades profissionais, atitudes e
hábitos adequados ao trabalho.
Faz-se necessário que esses serviços possuam planejamento onde estejam sistematicamente os objetivos e as ações a
23
serem desenvolvidas junto ao público alvo a que se destinam. (Souza, 1995).
Tudo isso, requer um novo olhar para a educação, para os currículos e
para os mestres, questionando se este conjunto atende às necessidades dos
educandos, se pode torná-los preparados para a vida, para serem felizes e se
sentirem incluídos na sociedade.
Estudos realizados por Neves (1999),demonstram que muitas
instituições que atendem pessoas com deficiência, apesar de terem condições
adequadas (espaço, maquinários, ferramentas, instrutores) para
profissionalizar pessoas com DI, não o fazem por oferecerem modalidades de
oficinas pedagógicas profissionalizantes desvinculadas do contexto do MTF.
Em busca do avanço no atendimento e na preparação do educando para
o exercício pleno da cidadania, as oficinas pedagógicas dos Centros de Ensino
Especial do DF passam por um processo de ressignificação e reconstrução de
sua identidade, a fim de atender as necessidades individuais de cada
educando com vistas a sua efetiva inclusão social, educacional e laboral,
apresentando como desafio a promoção de condições de estímulo e
desenvolvimento do potencial de cada educando para o trabalho autônomo,
protegido ou competitivo.
3.4 Legislação: marcos legais
Os anos 90, do século passado, tanto no cenário internacional como
nacional foram fundamentais para a consolidação dos direitos básicos de
cidadania das pessoas com deficiência, já garantidos pela Constituição de
1988, como: o direito à dignidade da pessoa humana (art. 1º, incisos II e III); a
promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade
e quaisquer outras formas de discriminação (art. 3º, inciso IV); o pleno
desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua
qualificação para o trabalho (art. 205); a proibição de qualquer discriminação
relacionada ao salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência
(Artigos 6 e 7); a criação de programas de prevenção e atendimento
especializado para os deficientes físicos, sensoriais ou mentais (parágrafo 1º,
inciso II, do Art. 227); a integração social do adolescente com deficiência,
mediante o treinamento para o trabalho e igualdade de condições de acesso e
24
permanência na escola (art. 206, inciso I); o atendimento educacional
especializado aos portadores de deficiência, preferencialmente na rede regular
de ensino; acesso aos níveis mais elevados do ensino, da pesquisa e da
criação artística, segundo a capacidade de cada um (art. 208), entre outros
(BRASIL, 2007).
Assim, podemos dizer que o Brasil dispõe de uma legislação
considerada bastante moderna e que atende os princípios básicos da
Declaração Universal dos Direitos do Homem, em especial, o direito ao
trabalho, protegendo sua dignidade e livre desenvolvimento da sua
personalidade.
No que tange a preparação para o trabalho e a inserção no MTF, nossa
legislação infraconstitucional, não deixa dúvidas em relação a esse direito
fundamental, que é de todos os cidadãos, mas procura minimizar as
desvantagens das pessoas com deficiência.
Assim, a legislação infraconstitucional, como é o caso da Lei nº.
7.853/89, atribuiu ao Poder Público o dever de assegurar às pessoas com
deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, estabelecendo, inclusive,
em seu artigo 8º, o crime punível com multa e reclusão de 1 a 4 anos, a quem
negar emprego ou trabalho, sem justa causa, motivado pela deficiência de uma
pessoa (BRASIL, 1999).
A Lei nº. 8.112/90 assegurou às pessoas com deficiência o direito de se
inscrever em concurso público para provimento de cargo, cujas atribuições
sejam compatíveis com a deficiência que apresenta, reservando para tais
pessoas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.
A Lei nº. 8.213/01 estabeleceu, em seu Art. 93, o sistema de cotas em
que a empresa com 100 empregados ou mais fica obrigada a preencher de 2 a
5% dos seus cargos com trabalhadores reabilitados ou pessoas com
deficiências, habilitadas, na seguinte proporção:
I – de 100 a 200 empregados .................. 2% II – de 201 a 500 ...................................... 3% III – de 501 a 1.000 .................................. 4% IV – de 1.001 em diante ........................... 5%
25
De acordo com o artigo 30 deste Decreto, a pessoa portadora de
deficiência, beneficiária ou não do Regime Geral de Previdência Social, tem
direito às prestações de habilitação e reabilitação profissional para capacitar-se
a obter trabalho, conservá-lo e progredir profissionalmente.
Em seu artigo 36, § 5o, o Decreto prevê que compete ao Ministério do
Trabalho e Emprego estabelecer sistemática de fiscalização, avaliação e
controle das empresas, bem como instituir procedimentos e formulários que
propiciem estatísticas sobre o número de empregados portadores de
deficiência e de vagas preenchidas.
3.5 Inserção de pessoas com DI no MTF: dificuldades e possíveis alternativas
Antes da adoção da legislação específica que hoje ampara e favorece a
inclusão das pessoas com deficiência no MTF, raramente as empresas
contratavam pessoas com deficiência.
Segundo dados do Censo do Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística (IBGE), realizado em 2000, existem no Brasil 24,5 milhões de
pessoas com algum tipo de deficiência (14,5% da população), das quais 9
milhões estão em idade de trabalhar, mas apenas 1 milhão (11,1%) exercem
alguma atividade remunerada e 200 mil (2,2%) possuem registro em carteira de
trabalho (IBGE, 2008).
Os dados do IBGE, ainda revelam, que a população com DI é a que
possui a menor taxa de alfabetização, o menor índice de freqüência à escola e
menos anos de estudo, quando comparada com a sociedade em geral.
Segundo o Instituto ETHOS, cerca de 750 mil brasileiros com DI estão
em idade para trabalhar, dos quais 82 mil estão trabalhando, desse total, 16
mil com carteira assinada. É importante ressaltar que não são dados oficiais,
mas, apenas estimativas do cenário da força de trabalho de pessoas DI no país
(ETHOS, 2003).
Para o mesmo Instituto, esse reduzido número de inserções no MTF, se
deve, sobretudo: ao desconhecimento e descrédito, por parte de alguns
empresários e administradores de empresas, da capacidade laboral dessas
pessoas; a moderna administração e novos padrões tecnológicos, que exige
26
um número que cada vez mais reduzido de empregados, altamente
capacitados e polivalentes; ao não cumprimento da Lei de Cotas; aos
preconceitos em relação à deficiência.
Além das dificuldades citadas, não podemos esquecer que as limitações
impostas pela deficiência, dificultam enormemente, ou ,até mesmo, impedem
que as pessoas DI desenvolvam o conjunto das funções polivalentes exigidas
pela administração moderna, que segundo recomendação da OIT, a
Empresa sempre que possível, deve verificar a possibilidade de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo às peculiaridades dos candidatos (Art. 36, alínea ―d‖ da Recomendação nº16 da OIT).
Com todas essas dificuldades, poucos DI conseguem ser inseridos no
MTF, até porque apresentam baixa escolaridade, baixa qualificação e pouco ou
nenhum conhecimento das modernas tecnologias.
Prevalece também uma grande resistência do trabalhador com
deficiência em ingressar na formalidade. O recebimento do Benefício de
Prestação Continuada (BPC) atua, em muitos casos, como um elemento
limitador de pretensões profissionais, uma vez que facilita a opção para o
mercado de trabalho informal como complementação de renda.
Pois o BPC não admite acumulação, pois é dirigido a quem realmente
precisa, devendo ser temporária até que a pessoa atinja condições de
independência, esteja alfabetizada, tenha sido habilitada ou obtido um trabalho.
A barreiras arquitetônicas, de comunicação e, sobretudo, atitudinais,
representam outro obstáculo para o processo de capacitação e de emprego
dessas pessoas.
Essa situação, agrava, ainda mais, o processo de exclusão das pessoas
com deficiência, pois
―[...] a ausência da possibilidade de trabalho para o deficiente aumenta sua exclusão, acentuando, então, sua subordinação aos outros, esmaecendo a própria identidade, tornando-o aquele que precisa emprestar a voz de outrem para se fazer ouvir‖ (JANNUZZI, 1994, p. 22).
Embora a legislação imponha às empresas a contratação de pessoas
com deficiência, muitas empresas não conseguem adaptar seu espaço físico
para melhor acolher o trabalhador com deficiência.
27
Cabe, portanto, ao governo incentivar e auxiliar a iniciativa privada, por
meio de incentivos fiscais e outros meios, essas adaptações, e implantar uma
reforma no espaço público. Não basta simplesmente formular e aprovar leis, é
fundamental que se dêem condições para o seu cumprimento.
Carreira (1996) detectou em seus estudos que além da falta de
conhecimento do potencial das pessoas com deficiência por partes dos
empregadores, existem outras variáveis que, também, dificultam o acesso às
contratações. É necessário que se invista na formação dos empresários, para
que eles aprendam a lidar com a diversidade, desmistificando as idéias
errôneas sobre as deficiências.
Para que aconteça a contratação de pessoas com DI pelas
empresas, acreditamos que seja necessário um ajuste entre a qualificação e a
função ocupada. Os responsáveis pelo recrutamento devem conhecer o limite e
as possibilidades das pessoas encaminhadas para a seleção, pois os
empresários, normalmente, estão interessados na produção, produtividade e
lucro, não só em leis, exigências e punições.
A instituição encarregada da mediação entre trabalhador e empresário
precisa mostrar que a mão de obra é de boa qualidade e que trará vantagens
econômicas para a empresa (PASTORE 2001).
O mercado atual exige que a pessoa esteja habilitada para que ocorra
sua contratação. Após a contratação, as empresas e as pessoas com
deficiência necessitam de apoio, aconselhamento e acompanhamento, pelo
menos até a adaptação do trabalhador.
As pesquisas mostram que as empresas voltam a contratar pessoas
com deficiência depois de terem bons resultados com os primeiros contatos
(PASTORE 2001).
O trabalho tem função primordial na vida de todas as pessoas e não é
com os DI. No entanto, freqüentemente, são negadas a essas pessoas
oportunidades de trabalho, chances para que possam desenvolver suas
capacidades, habilidades e potencialidades.
A solução dos problemas apresentados passa primordialmente pela
modificação da filosofia de atendimento das instituições especializadas, que
devem passar a trabalhar com programas e serviços voltados a atender a
demanda do MTF.
28
Por outro lado, as empresas devem oferecer um ambiente acessível no
sentido amplo, isto é, acessibilidade atitudinal, arquitetônica, metodológica,
instrumental e programática.
Empresas do mundo inteiro estão se tornando inclusivas, adotando
empregos inclusivos e expandindo essa prática para toda a organização. O
modelo inclusivo segue a resolução 45/91, de 1990, da Organização das
Nações Unidas (ONU), que propõe a construção de uma sociedade para todos,
até o ano de 2010.
Podemos classificar uma empresa como inclusiva, quando ela não
exclui alguns de seus funcionários ou candidatos a emprego em razão de
qualquer atributo individual, seja gênero, raça, cor, sexo, deficiência.
Numa empresa inclusiva, os empregados com ou sem atributos individuais
trabalham juntos. A contratação das pessoas com deficiência não é vista como
uma obrigação legal, mas um compromisso de toda a empresa e um dos itens
de sua política de responsabilidade social (SASSAKI, 2000).
Muitas empresas já entenderam que a inclusão das pessoas com
deficiência é um grande aprendizado para o desenvolvimento de políticas de
promoção e respeito à diversidade no ambiente de trabalho.
Os programas de valorização da diversidade estão sendo cada vez mais
introduzidos nas organizações como componentes positivos de inclusão social
Portanto, as empresas devem absorver em seus quadros as demandas e
necessidades de todos os segmentos sociais, pois incentivar a diversidade é
promover a igualdade de classes, para que todos possam desenvolver seus
potenciais.
No que se refere às pessoas com deficiência devemos garantir o direito de
acesso aos bens da sociedade. Assegurar as condições de interação dessas
pessoas com os demais funcionários da empresa é uma das formas de incluí-
las no ambiente de trabalho.
Entre os vários benefícios que a inclusão propicia a uma empresa,
podemos citar, alguns: traz prestígio; benefícios comerciais e melhoria da
imagem institucional; estimula a inclusão entre empresas, clientes,
fornecedores, consumidores e acionistas; reforça o espírito de equipe de seus
funcionários; ganhos de produtividade; torna o ambiente de trabalho mais
29
humanizado; diminui a concorrência selvagem e; estimula a competência
profissional.
30
4. METODOLOGIA
Realizou-se uma pesquisa de caráter qualitativo, por meio de entrevista
semi-estruturada com grupos focais, com o objetivo de conhecer opiniões e
percepções de trabalhadores DI, inseridos no MTF de Brasília (DF),
relacionadas às dificuldades de inserção, de execução de atividades laborais e
referentes à receptividade das empresas contratantes.
Grupo focal é uma entrevista em grupo, que tem por objetivo reunir
informações detalhadas sobre um determinado tema, a partir de um grupo de
participantes selecionados (DIAS, 2000).
Esta técnica permite ao pesquisador, com rapidez e baixo custo, obter
mais informações do que as entrevistas individuais, além de permitir uma maior
flexibilidade e liberdade ao pesquisador para fazer intervenções, fator
fundamental com uma população de deficientes intelectuais (DIAS, 2000).
4.2 - População e Amostra
A população da pesquisa foi constituída por três grupos focais,
constituídos por trabalhadores DI, que foram denominados: Grupo 1 (G1),
Grupo 2 (G2) e Grupo 3 (G3), com 3, 4 e 3 participantes respectivamente,
totalizando uma amostra de 10 trabalhadores de empresas do ramo de
hotelaria, supermercado, comércio de roupas e calçados, rede de lanchonetes
e prestação de serviços terceirizados, de Brasília, DF. Todos os participantes
tiveram seus nomes trocados para garantir o sigilo da pesquisa.
O primeiro grupo (G1) foi formado por três trabalhadores, dois do gênero
masculino e um do feminino. Esses participantes receberam os nomes fictícios
de Júlio, Breno e Ana. Júlio estava com 28 anos de idade e sua função na
empresa era auxiliar de padaria. Breno tinha 25 anos de idade e sua função
era de repositor. Ana tinha 26 anos de idade e sua função era camareira. Os
três participantes apresentavam um nível de escolaridade de ensino
fundamental incompleto e um tempo de registro em carteira de trabalho de 2
anos.
O segundo grupo (G2) foi constituído por quatro participantes, três do
gênero masculino e um do feminino. Receberam os nomes de Joaquim,
Cláudio, Lucas e Daniela. Em relação à idade, Joaquim estava com 28 anos,
31
Cláudio e Lucas com 27 anos e Daniela com 22 anos. O nível de escolaridade
de todos os quatro participantes era o ensino fundamental incompleto e o
tempo de registro em carteira de trabalho, era, respectivamente, de 3 anos, 3
anos, 2 anos e 1 ano. A função exercida pelo Joaquim e pelo Lucas era de
auxiliar de serviço e pelo Cláudio e pela Daniela de repositor.
O terceiro grupo (G3) foi constituído por três participantes, sendo duas
do gênero feminino e um do masculino. Receberam os nomes de Maria,
Piedade e Carlos. Maria tinha 29 anos de idade, exercia a função de repositora
e tinha 5 anos de registro em carteira e um nível de escolaridade de ensino
fundamental incompleto. Piedade tinha 25 anos, era empacotadora e tinha 2
anos de registro em carteira e um nível de escolaridade de ensino fundamental
incompleto. Carlos tinha 27 anos, era auxiliar de serviço, tinha um ano de
registro em carteira e seu nível de escolaridade era ensino fundamental
completo.
O quadro abaixo (Quadro 1), resume as características dos participantes
dos três grupos focais, G1, G2 e G3 que participaram da pesquisa.
Quadro 1 – Quadro geral dos participantes dos Grupos G1, G2 e G3
PARTICI- PANTES
GRUPO
SEXO
IDADE
DIAGNÓS-
TICO
GRAU DE ESCOLARI-
DADE
FUNÇÃO
TEMPO DE REGISTRO
EM CARTEIRA
JÚLIO G1 M 28 DI ENS. FUND. INC. AUXILIAR
DE PADARIA
02 ANOS
BRENO G1 M 25 DI ENS. FUND. INC. REPOSI-
TOR 02 ANOS
ANA G1 F 26 DI ENS. FUND. INC. CAMAREI-
RA 02 ANOS
JOAQUIM G2 M 28 DI ENS. FUND. INC. AUXILIAR
DE SERVIÇO
03 ANOS
CLÁUDIO G2 M 27 DI ENS. FUND. INC. REPOSI-
TOR 03 ANOS
LUCAS G2 M 27 DI ENS. FUND. INC. AUXILIAR
DE SERVIÇO
02 ANOS
DANIELA G2 F 22 DI ENS. FUND. INC. REPOSI-
TORA 01 ANO
MARIA G3 F 29 DI ENS. FUND. INC. REPOSI-
TORA 05 ANOS
PIEDADE G3 F 25 DI ENS. FUND. INC. EMPACO-
TADORA 02 ANOS
CARLOS G3 M 27 DI ENS. FUND,
COMPLETO AUXILIAR
DE SERVIÇO
01 ANO
32
Os grupos foram compostos mediante relação nominal de alunos e ex-
alunos da SEDF, encaminhados para o MTF nos últimos cinco anos, fornecida
pela GEE/SEDF.
As entrevistas foram realizadas em uma sala de reuniões, de uma das
empresas contratantes, que gentilmente cedeu o espaço para a realização das
entrevistas, o que facilitou o acesso e a participação de todos os trabalhadores
convidados para compor os grupos.
O instrumento utilizado na coleta de dados foi um questionário de
entrevista semi-estruturado (Anexo 1), composto por três perguntas abertas,
com objetivos claros para facilitar a compreensão dos entrevistados e assim
obter respostas precisas.
As respostas e debates dos grupos (G1, G2 e G3) foram gravadas, com
o consentimento dos trabalhadores e posteriormente transcritos.
Procurou-se elaborar o questionário de entrevista com o menor número
possível de questões, para facilitar a compreensão e não tornar a abordagem
cansativa. As questões foram elaboradas a partir de experiências pessoais da
pesquisadora e com base em estudos prévios realizados por outros autores.
Como os participantes pertenciam a grupos vulneráveis, cuidados
éticos, especiais, foram adotados na coleta de dados, como o convite para que
os pais participassem das reuniões que antecederam as entrevistas.
4.3 Teste Prévio
Com o objetivo de garantir a confiabilidade e a validade dos dados
coletados na pesquisa, o questionário de entrevista foi submetido a teste
prévio, aplicado pela pesquisadora a um grupo focal, constituído de dois
trabalhadores, com as mesmas características da população definitiva.
O teste prévio revelou que o questionário de entrevista estava adequado
aos seus objetivos e que as perguntas foram bem compreendidas pelos
participantes.
33
4.4 Coleta de Dados
Antes das coletas de dados, foram realizados dois encontros prévios
com três Gerentes de Recursos Humanos, dois Chefes de Setor e um Diretor,
das diferentes empresas contratantes, visando obter autorização para
realização das entrevistas, na segunda reunião houve a participação de cinco
representantes de pais.
A partir da autorização, que ocorreu na primeira reunião, foram
realizados contatos com os trabalhadores para efetuar os convites e,
posteriormente, com os pais ou responsáveis.
Após as explicações de praxe, sobre a importância da pesquisa e obter
a anuência de todos os participantes, a pesquisadora agendava as entrevistas
e anotava todos os dados para manter contato e não perder nenhum
participante.
A pesquisadora contou com a ajuda de uma professora voluntária para
realizar as entrevistas com os grupos (G1,G2 e G3).
4.5 Execução
A aplicação do questionário de entrevista com os grupos focais (G1, G2
e G3) foram realizadas nos meses de setembro e outubro de 2008, em local e
horário previamente marcado na empresa escolhida.
Antes da realização das entrevistas, a pesquisadora, verificava se todos
os participantes estavam tranquilos e ambientados ao local de entrevista.
Em seguida, assegura se local estava em silêncio e sem a presença de
pessoas que pudessem interferir ou inibir as respostas dos entrevistados e, só
então, solicitava a autorização dos entrevistados para ligar o gravador e iniciar
as entrevistas.
Durante o trabalho com os três grupos focais, o ambiente foi propício à
troca de experiências e em raros momentos a pesquisadora precisou recorrer
a intervenção, quando os grupos se dispersavam dos tópicos de interesse do
estudo.
34
Uma vez iniciados os trabalhos, a pesquisadora proferia algumas
palavras, lembrando a importância da entrevista. Em seguida franqueava a
palavra aos membros dos grupos para que fizessem uma breve apresentação.
A condução das entrevistas dos grupos G1, G2 e G3 foi com base no
Roteiro de Entrevista (Anexo 1) e seguiram as três questões de investigação
que o projeto visava responder.
Houve necessidade de intervenção da pesquisadora para solicitar
esclarecimento de um dos participantes do G1 que falava muito baixo,
demonstrava certa timidez .
A análise das entrevistas constituiu-se de quatro momentos distintos:
Leitura das respostas, com foco no grupo como um todo, almejando
obter uma visão geral do material analisado (MARTINS e BICUDO,
1989);
Leitura para encontrar unidades de significados, ou seja, aqui a
finalidade foi levantar as frases mais significativas nos dados obtidos
(MARTINS e BICUDO, 1989);
Definição de temas mais importantes, partes significativas delimitadas
por temas (MARTINS e BICUDO, 1989);
Síntese integradora dos "insights" das unidades de significado; a
perspectiva adotada na análise é da descoberta de como os sujeitos
experienciam o fenômeno ou de como o autor da mensagem vê o
fenômeno como um todo (MARTINS e BICUDO, 1989).
4.6 Análise dos Dados
As entrevistas dos três grupos focais (G1, G2 e G3), com
aproximadamente 3 horas e 25 minutos, foram transcritas para facilitar a
análise de dados. O material foi analisado individualmente. Percebendo as
diferenças e igualdades dos questionamentos.
35
5. RESULTADOS E DISCUSSÃO
5.1 Opiniões relacionadas às dificuldades encontradas para inserção no MTF:
Foi questionado aos grupos sobre as dificuldades que enfrentaram para
serem contratados (as).
Preparar um aprendiz com DI para o MTF pode ser uma tarefa,
relativamente, simples, desde que o educador acredite no potencial do
educando, respeite seus limites e ofereça oportunidades reais de crescimento
em um contexto próximo da realidade das empresas (MACHADO e MAZZARO,
2004).
No Brasil, apenas 2% das pessoas com deficiência estão no MTF,
enquanto nos países desenvolvidos essa proporção encontra-se entre 30% e
45% (PASTORE 2001).
Embora a legislação brasileira seja considerada moderna, as políticas
públicas voltadas para inserção das pessoas com deficiência com MTF, são
incapazes de motivar a maioria das empresas e o mercado de trabalho a abrir
mais espaço. O problema não é a falta de leis, mas, de fiscalização insuficiente
e da carência de ações, estímulos e instituições que viabilizem, de forma
concreta, a formação, habilitação, reabilitação e inserção dessas pessoas
(MIRANDA, 2009).
Para Fonseca (2003) a intermediação de mão-de-obra por associações
na forma do estágio e da inserção seletiva, tem sido exagerada e injustificada.
Os trabalhadores com deficiência têm recebido salários reduzidos e tratamento
discriminatório. Para o autor, o beneficio assistencial, concedido as pessoas
com deficiência, termina por desencorajá-los ao ingresso no MTF, uma vez que
exclui o benefício em questão.
Ao considerar a participação de cada grupo, sobre as dificuldades
encontradas para serem contratados (as), praticamente não houve divergência
de opiniões. Contudo, o grupo G1, foi mais enfático na hora de opinar,
provavelmente por ser um grupo composto por pessoas aparentemente mais
desinibidas e com maior facilidade para expor suas opiniões.
Ao analisar o conjunto de opiniões dos grupos G1, G2 e G3, notou-se
que as dificuldades foram praticamente às mesmas. Apesar de um participante
36
do G2 ter feito menção ao preconceito existente em relação ao trabalhador
deficiente.
Opiniões significativas dos grupos G1, G2 e G3 foram:
PARTICIPANTES GRUPO RESPOSTAS/OPINIÕES
JÚLIO G1 ―[,,,] foi um tempão para conseguir, anos mesmo[...]‖
BRENO G1 ―[...] difícil é pouco, muitas tentativas, ninguém queria me contratar [...]‖
ANA G1 ―[...] perdi as contas, esperei muito tempo, mas gosto do meu querido trabalho [...]‖
LUCAS G2 ―[...] tive sorte e dificuldade, sorte para encontrar esse serviço e muita dificuldade para conseguir trabalhar, pois o preconceito com deficiência é grande [...]‖.
DANIELA G2 ―[...] precisei de curso, de diploma e de carteira [...]‖
MARIA G3 ―[...] Quero falar com meus colegas de escola, que tenha uma boa sorte como eu [...]‖
CARLOS G3 ―[...] não é fácil consegui trabalho, tem que procurar muito. Hoje sou feliz trabalhando [...]‖.
As opiniões dos participantes deixam um registro claro da existência de
dificuldades e de um longo tempo de espera que esses trabalhadores tivessem
oportunidade de serem inseridos no MTF.
A opinião de Lucas, do G2, resume o que o DI precisa e enfrenta para
ser inserido no MTF: sorte e dificuldade. Sorte para ser contratado em um
mercado ainda muito retraído e arredio às pessoas com deficiência, mesmo
com a obrigatoriedade das empresas terem que cumprir as cotas estabelecidas
pela legislação; e dificuldade pela existência, como bem salientou o
participante, do preconceito que ainda impera em relação à capacidade laboral
das pessoas com DI.
Sassaki (1997) já apontada essa dificuldade para inserção das pessoas
com deficiência no MTF, ao referir-se que as contratações aconteciam de
maneira muito lenta, e em pequena escala, por meio de empregadores
compreensivos que reconheciam a necessidade da sociedade abrir espaços
para essas pessoas.
O mesmo autor (2006) reforçou a existência da dificuldade de inserção
no MTF das pessoas com deficiência e apontou, entre outros motivos, a falta
de: qualificação para o trabalho e de escolaridade; meios de transporte; apoio
das famílias; de preparo atitudinal, arquitetônico, metodológico, instrumental,
comunicacional e programático das empresas para receber os trabalhadores
com deficiência.
37
5.2 Opiniões relacionadas às dificuldades encontradas para execução das
atividades laborais:
Foi questionado aos grupos sobre as dificuldades que tiveram para
executar o trabalho que realizam.
Quanto mais próxima da realidade do MTF for o processo de preparação
para o trabalho do aluno com DI, maiores serão as chances de sucesso desse
futuro profissional, pois proporcionará ao educando uma vivência concreta,
palpável, das atividades laborais que executará em seu futuro trabalho
(MACHADO e MAZZARO, 2004).
A implementação de programas de transição escola/trabalho requer,
além do treinamento de professores, uma ação conjunta das autoridades
educacionais e dos diretores e professores de escola, dos pais, dos
profissionais e habilitação e/ou reabilitação, dos líderes de movimentos das
pessoas com deficiência e de representantes de comunidade, pra avaliar a
situação, propor soluções, desenvolver planos de ação, executar esses planos,
monitorar a execução dos planos e avaliar os resultados visando o
aprimoramento do processo (MINAS GERAIS, 2009).
Segundo Ribas (2009), o sistema regular e profissional de ensino público
e privado deve investir, cada vez mais, na preparação profissional e humana
dos seus docentes. E, se houver maior integração entre empresa e escola,
haverá maior conhecimento da correspondência entre as exigências das
tarefas profissionais e alcances das pessoas com deficiência, havendo assim
melhor adequação.
Ao considerar a participação de cada grupo, sobre as dificuldades
encontradas para realizarem as atividades laborais que executam, não houve
grande divergência de opiniões.
Ao analisar o conjunto de opiniões dos grupos G1, G2 e G3, notou-se
que o colega de trabalho foi o principal aliado na aprendizagem da atividade
laboral do trabalhador DI.
38
Opiniões significativas dos grupos G1, G2 e G3 foram:
PARTICIPANTES GRUPO RESPOSTAS/OPINIÕES
JÚLIO G1 ―[,,,] Aprendi a trabalhar na padaria com o padeiro, ele me ensinou tudo. Agora faço sozinho o pão [...]‖
BRENO G1 ―[...] foi difícil, meu supervisor teve paciência e hoje sei fazer tudo direitinho [...]‖
ANA G1 ―[...] aprendi com minha amiga, hoje sei arrumar muito bem, igual ela [ ...]‖
DANIELA G2 ―[...] foi fácil aprender pois já tinha feito na escola [...]‖
MARIA G3 ―[...] meu trabalho é reposição, faço com o colega que ensinou para mim [...]‖
PIEDADE G3 [...] Quando comecei meu colega me ensinou a embalar, não podia misturar o sabão com o arroz, agora faço tudo certo [...]
CARLOS G3 ―[...]―Olha, antes de mais nada, eu vou falar aqui que eu vim para esse supermercado sem saber nada. Então encontrei amigos que foram me ensinando [...]‖.
Com exceção de Daniela que já havia praticado na escola, todos os
outros participantes relataram que tiveram ajuda de um colega de trabalho para
desenvolverem a habilidade laboral que executam na empresa.
O êxito para o trabalho é o estabelecimento por uma rotina de atividades
a ser seguida. Pessoas com DI têm dificuldades cognitivas reais, e, portanto,
de aprenderem por si sós, sem assistência, tarefas e hábitos.
Carreira (1997) e Pastore (2001) recomendam colocar os indivíduos com
deficiência perto de pessoas que tenham sensibilidade e melhores condições
de ajudá-los na fase inicial. Esta estratégia foi evidenciada por quase todos os
participantes, não podemos afirmar, entretanto, se ocorreu de forma planejada
ou natural.
Outra dificuldade que a pessoa com DI enfrenta no trabalho é não ser
capaz de realizar todas as atividades propostas pela empresa. Essas
limitações deverão ser respeitadas e atendidas, o que não diminui o seu
potencial de trabalho.
5.3 Opiniões relacionadas à receptividade das empresas contratantes
Foi questionado aos grupos sobre a maneira com foram recebidos (as)
na empresa depois da contratação.
A boa receptividade, o calor humano, o tratamento cortês são
demonstrações de boas-vindas positivas para os trabalhadores que estão
ingressando em uma empresa e com as pessoas com deficiência, são ainda
39
mais importantes. Sobre as interações sociais das pessoas com deficiência
Vygotsky apontou que:
o que decide o desenvolvimento de uma pessoa, em última instância, não é a deficiência em si mesmo, mas suas consequências sociais, sua realização psicossocial. Os processos de compensação tampouco estão orientados a completar diretamente a deficiência, o que na maior parte das vezes é impossível, mas destina-se a superar as dificuldades que a deficiência cria. (Vygotsky, 1996, P. 18)
A condição favorável para as pessoas com deficiência pode criar
caminhos alternativos que promovam o seu desenvolvimento (MACHADO e
MAZZARO, 2008).
Ao considerar a participação de cada grupo, sobre a receptividade das
empresas contratantes, não houve grande divergência de opiniões.
Ao analisar o conjunto de opiniões dos grupos G1, G2 e G3, verificou-se
a boa receptividade por parte dos colega de trabalho.
Opiniões significativas dos grupos G1, G2 e G3 foram:
PARTICIPANTES GRUPO RESPOSTAS/OPINIÕES
JÚLIO G1 ―[,,,] fui muito otimamente tratado[...]‖ BRENO G1 ―[...] quando eu cheguei me deram parabéns e eu gostei de
todos [...]‖ ANA G1 ―[...] todos são amigos [...]‖ JOAQUIM G2 ―[...] a empresa me contratou gostando de mim [...]‖ CLÁUDIO G2 ―[...] fui bem tratado [...]‖ LUCAS G2 ―[...] fizeram bolo e cantaram parabéns [...]‖ DANIELA G2 ―[...] não tive problema [...]‖. CARLOS G3 ―]...] aqui sempre fui tratado com amor[...]
A realização de treinamentos prévios na empresa que pretende contratar
uma pessoa com DI, contribui de forma significativa para o sucesso de sua
inclusão social e profissional (MACHADO e MAZZARO, 2004).
Os participantes opinaram de forma muito positiva sobre a boa
receptividade que tiveram por parte das empresas contratantes, o que pode ser
um indicio muito forte que o mercado está se abrindo para o DI.
40
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Apesar dos avanços nas políticas públicas voltadas para inclusão social de
pessoas com deficiência, no DF a situação de empregabilidade dessas
pessoas ainda se encontra muito distante do ideal.
Para transformar esse quadro, sociedade e governo estão estimulando a
inserção no MTF de pessoas com comprometimento funcional e,
concomitantemente, aumentando a fiscalização e a conscientização de
empresários sobre a importância social de promover a contratação dessas
pessoas.
A inclusão profissional de pessoas com DI, além de humanizar o
ambiente de trabalho, promove a melhoraria o clima organizacional e acaba por
influenciar positivamente a sociedade, ao destacar a importância de conviver e
valorizar a diversidade, promovendo a igualdade de oportunidades para todos
(BESERRA e DOMINGUES, 2009).
Cabe, ainda, ressaltar, que a formação para o trabalho do indivíduo com DI
no DF, ainda se dá em escolas especiais, em ambientes segregados e sob a
responsabilidade de professores e instrutores, na grande maioria dos casos,
insuficientemente preparados para exercer essa atividade.
Assim, sugere-se que futuros estudos aprofundem as discussões
apresentadas aqui, para que, num futuro próximo, seja possível ter um número
cada vez maior de pessoas com DI incluídas no MTF de Brasília e do país.
41
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS AAIDD – American Association on Mental Retardation. (2002). Definition of mental retardation. Disponível em http://www.aamr.org/Policies/faq_mental_retardation.shtml, acesso em 20 de fevereiro de 2009. ANGÉLICO, A.P. Estudo descritivo do repertório de habilidades sociais de adolescentes com Síndrome de Down. São Carlos: UFSCar, 2004. BRASIL. MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO (MTE) - Legislação relativa ao trabalho de pessoas portadoras de deficiência: coletânea. Brasília: MTE, SIT/ DSST, 1999. _______. A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. 2. ed. – Brasília: MTE, SIT, 2007. _______. Decreto no 3298 de 20 de dezembro de 1999. ________. Ministério da Educação. Diretrizes nacionais para a educação especial na educação básica. Brasília: MEC/ SEESP, 2001. ________.Lei no 9394/96 Lei de Diretrizes e Bases da Educação. Brasília: Senado Federal, 1996. ________. Lei Federal no 8112 de 11 de dezembro de 1990. ________. Lei Federa no 8213 de 24 de julho de 1991. BESERRA. E.G.; DOMINGUES, S.K. A Contribuição das Relações Públicas na Inclusão da Pessoa com Deficiência Mental no Mercado de Trabalho. Disponível em: <www.portcom.intercom.org.br/expocom/expocomsudeste/index.php/RP-2008/article/viewDownloadInterstitial/962/631>Acesso em: 10/09/2009. CARREIRA, D. A integração da pessoa deficiente no mercado de trabalho. São Paulo: Fundação Getúlio Vargas, 1997.
DIAS, C. A. Grupo focal: técnica de coleta de dados em pesquisas qualitativas. Informação & Sociedade: estudos. João Pessoa, v. 10, n. 2, p. 141-158, 2000.
IBGE. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Dados do Censo 2000. capturado online em 16/06/ 2008 de http://www.ibge.br/home/presidencia/noticias.
42
INSTITUTO ETHOS. O que as empresas podem fazer pela inclusão de pessoas com deficiência / Coordenação Marta Gil - São Paulo: Instituto Ethos, 2003. Disponível em: <www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/Mn%20Inclusao%20Digital.pdf >Acesso em: 10/09/2009. FONSECA, R.T.M. O mercado de trabalho e as leis de ação afirmativa em prol da pessoa portadora de deficiência. 2003. CERQUEIRA, M.T.A. Estratégias de ensino-aprendizagem para a pessoa com deficiência intelectual de 12 a 18 anos. Curitiba: UFPR, 2008. DEL PRETTE, A. E DEL PRETTE, Z. A. P. Psicologia das habilidades sociais. Petrópolis: Vozes, 1999. ________. Inventário de Habilidades Sociais (IGS-Del Prette). São Paulo: Casa do Psicólogo, 2001. GLAT, R. Integração dos portadores de deficiências: uma questão psicossocial. Temas em Psicologia, Ribeirão Preto, v. 3, n. 2, p. 89-94, 1995. MARX, K.; ENGELS, F. A ideologia alemã. São Paulo: Centauro, 1984 JANUZZI, G.S.M. Escola e trabalho do considerado deficiente. Anais do II Seminário sobre Educação Especial Profissional e Deficiência. Unicamp, 1994. LUCCI, E. A Era Pós-Industrial, a Sociedade do Conhecimento e a Educação para o Pensar, www.hottopos.com/vidlib7/e2.htm às 20h, do dia 02/05/2009 http://www.del.ufrj.br/~fmello/eraposindustrial.pdf MARTINS, J.; BICUDO, M.A.V. A pesquisa qualitativa em psicologia: fundamentos e recursos básicos. São Paulo: Moraes/ EDUC, 1989. MENDES, E.G; NUNES, L.R.D.P; FERREIRA; J.R. SILVEIRA,L.C. Estado da arte das pesquisas sobre profissionalização do portador de deficiência. Temas em Psicologia da SBP—2004, Vol. 12, no 2, 105– 118. MACHADO, E.V.; MAZZARO, J.L. Inclusão sócio-educacional do deficiente mental. Temas de Seminário da Unicid —2004, Vol. 1, 97–101. ________. Diálogos com o professor sobre inclusão: fatos e histórias.Brasília : LGE, 2008.252 p. MELETTI, S. M. F. Revista Brasileira de Educação Especial, UNESP Marília Publicações, v. 07, p. 77-90, 2001. MIRANDA, C. R. Oportunidade de trabalho para portadores de deficiência. Disponível em: < http://www.saudeetrabalho.com.br/download/oportunidades-miranda.doc>Acesso em: 10/01/2009.
43
NEVES, C.C. Educação profissional do portador de necessidades especiais, para quê? O caso de Campo Grande – Mato Grosso do Sul. UFMGS, 1999. NOSELLA, Paolo. Trabalho e Educação. In: Gomes. Carlo Minayo (et.al.). Paulo: Cortez, 1989. PASTORE, J. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. 2. ed. São Paulo: LTr, 2001. RIBAS, J.O Acesso das Pessoas com Deficiência ao Emprego. Disponível em:< http://www.apaebrasil.org.br/arquivo.phtml?a=13443. http://74.125.113.132/search?q=cache:KQv_dPRSF4kJ:www.apaebrasil.org.br/arquivo.phtml%3Fa%3D13443+receptividade+do+deficiente+no+mercado+formal+de+trabalho&cd=5&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br>Acesso em: 08/01/2009. SPROVIERI, M. H. S. & ASSUMPÇÃO, F. B, Deficiência mental: sexualidade e família. Barueri: Manole, 2005. SASSAKI, R.K. Inclusão: construindo uma pessoa para todos. Rio de Janeiro: WVA, 1997. _________. Ministério do trabalho e Emprego. A Convenção III e a Promoção da igualdade na organização coletiva, Brasília: TEM. 2000. SOUZA, M.M.B. Preparação e colocação de jovens e adultos portadores de deficiência mental no mercado competitivo – Instrução no ambiente real de trabalho. Dissertação de Mestrado. Rio de Janeiro: UERJ, 1995.
TOMASINI, M. E. A. Trabalho e deficiência mental: uma questão a ser repensada. Revista Brasileira de Educação Especial, Piracicaba: v. 3, n. 4, 1996.
VIANNA. Evolução do direito do trabalho no Brasil. In: SUSSEKIND, Arnaldo (et al.). Instituições de direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: Ltr, 2005. V. 1 e 2. VYGOTSKY, L.S. Obras Escogidas: Fundamentos de Defectologia. – vol V Madrid: Ed.Visor Dis, 1996.
44
ANEXO 1
QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA
1) Foi fácil ser contratado para trabalhar?
2) Como você aprendeu a fazer seu trabalho?
3) Como você foi tratado pelos colegas quando começou a
trabalhar?
45
CONSENTIMENTO DO PARTICIPANTE
Eu, ________________________ funcionário (a) da
Empresa__________________________, DECLARO que fui esclarecido
(a) quanto aos objetivos e procedimen tos da pesquisa
EMPREGABILIDADE DA PESSOA DEFICIENTE INTELECTUAL
pelo(a) pesquisadora NEIDE SAMICO DA SILVA e CONSINTO minha
participação neste projeto de pesquisa, a realização das gravações dos
encontros, bem como o uso das imagens e áudios para fins de estudo e
dos áudios para publicação em revistas científicas e de formação de
profissionais.
Brasília,_____de de 2009
_________________________________________
Assinatura do participante