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A IMPORTÂNCIA DA PREVENÇÃO DE DOENÇAS OCUPACIONAIS
E ACIDENTES DE TRABALHO PARA A CAPACIDADE PRODUTIVA
ORGANIZACIONAL
Lílian Gracyete Antonina Duarte da Costa1
RESUMO: A capacidade produtiva das organizações depende de comprometimento e execução de programas motivacionais voltados para a qualidade de vida dos funcionários, visando à saúde e integridade física na prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. O presente artigo objetiva ressaltar a importância da prevenção de acidentes e doenças ocupacionais no ambiente de trabalho, bem como destacar a obrigatoriedade da Legislação quanto à Segurança e Medicina do Trabalho e analisar as possíveis conseqüências causadas na capacidade laborativa do trabalhador. A legislação pertinente às normas de segurança e medicina do trabalho assegura proteção aos trabalhadores através de programas compulsórios, e o mercado automatizado e cada vez mais competitivo, tem exigido ações que vão além de cumprimento de normas, na busca da satisfação do funcionário. Fruto da realização de pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo em três empresas industriais nos de ramos de laticínios, madeireira e laminadora, o presente trabalho revela que as empresas estão cumprindo as normas concernentes à segurança e medicina do trabalho, mas necessitam incrementar essas ações com programas e benefícios que proporcionem melhoria na qualidade de vida. Visto que os mesmos aumentam a motivação dos funcionários, que buscam não somente recompensas monetárias, mas outros benefícios que justifiquem o tempo, responsabilidade e esforço dedicado à empresa.
Palavras Chave: Higiene. Segurança e Medicina do Trabalho. Produtividade
1 INTRODUÇÃO
Para serem competitivas, as organizações necessitam não só atualizar seus processos
tecnológicos, mas introduzir também, compromisso de produtividade e qualidade voltada para
a prevenção de riscos inerentes à saúde ocupacional. É imprescindível garantir condições
favoráveis de trabalho para que a produtividade obtenha o máximo de sua capacidade com o
mínimo de tempo e esforço.
Os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais representam o mais grave
problema de saúde do trabalhador e está relacionada a causas de ordem material e de ordem
1 Graduanda em Ciências Contábeis pela Fundação Universidade Federal de Rondônia - UNIR, Campus de Cacoal, sob a orientação da profª Ms. Nilza Duarte Aleixo de Oliveira.
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pessoal, por desídia, inabilidade e/ou falta de treinamento, tendo como possíveis
conseqüências: incapacidade temporária, incapacidade permanente, redução de capacidade
laborativa e até a morte, fatores decorrentes de condições inseguras de trabalho por culpa ou
dolo do empregador ou falta de atenção do trabalhador.
A saúde e a segurança dos trabalhadores constituem uma das principais bases para a
preservação da força de trabalho adequada, que aliada a programas motivacionais, voltados à
valorização do capital humano, pode reduzir significativamente a ocorrência de acidentes que
comprometem a saúde do trabalhador e consequentemente a produtividade da empresa.
A legislação pertinente às normas de segurança e medicina do trabalho é bastante
concisa quanto à obrigação das empresas em garantir condições adequadas de trabalho e aos
empregados quanto à correta utilização de equipamentos de proteção individual, mas
prevenção não se faz somente com cumprimento de normas, é necessária a inclusão de
programas capazes de integrar e despertar toda a organização para a importância da prevenção
de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. O presente artigo teve por:
1.1 OBJETIVOS
1.1.1 Objetivo Geral
Ressaltar a importância da prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, bem como
os procedimentos adotados quanto a prevenção, qualidade de vida e segurança no ambiente de
trabalho.
1.1.2 Objetivos Específicos
a) Destacar a obrigatoriedade da Legislação quanto à Segurança e Medicina do
Trabalho.
b) Analisar as possíveis conseqüências causadas na capacidade laborativa do trabalhador,
em função de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
c) Verificar quais os procedimentos adotados quanto à prevenção de acidentes de
trabalho e doenças ocupacionais nas empresas dos ramos industriais de Laticínios,
Madeireira e Laminadora.
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1.2 METODOLOGIA
Quanto à metodologia utilizou-se a de pesquisa bibliográfica; foram consultados
livros, legislação e outras literaturas pertinentes ao assunto, escolha do tema e seleção de
materiais para análise e definição dos objetivos a serem atingidos. Posteriormente realizou-se
pesquisa de campo por meio de entrevistas com utilização de questionários semi-estruturados.
Os sujeitos desta pesquisa foram 3 (três) empresas e seus funcionários, nos ramos de:
Laticínios, Madeireira e Laminadora, aqui denominadas de empresas: “A”, “B” e “C”,
respectivamente. A razão para a escolha destas empresas se deu em função do grau de risco
em que os funcionários estão expostos, visto que, as exigências da Legislação quanto a
proteção à saúde dos trabalhadores são mais intensas nesses ramos de atividade.
O questionário aplicado aos dirigentes das empresas correspondem a um total de 15
questões, sendo 09 (nove) objetivas e 06 (seis) subjetivas; e um total de 11(onze) questões aos
funcionários, sendo todas objetivas. Na empresa “A”, a entrevista foi realizada no dia 11 de
maio de 2007, onde a gerente administrativa se prontificou a fornecer os dados necessários
para a realização da pesquisa, repassando os questionários dos funcionários ao presidente da
CIPA, representante do empregador, para ser distribuído aos os demais funcionários e
posterior recolhimento; os mesmos foram devolvidos no dia 18 de maio de 2007. Nas
empresas “B” e “C”, a entrevista se deu no dia 14 de maio de 2007 e o representante de ambas
foi o técnico de segurança do trabalho, que se encarregou pelas respostas e também pela
aplicação do questionário aos funcionários, o recolhimento dos mesmos foi no dia 21 de maio
de 2007. Participaram da pesquisa, 107 (cento e sete) funcionários, 01 (um) técnico de
segurança do trabalho e 01 (um) Gerente.
2 EMBASAMENTO TEÓRICO
2.1 SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
Diante do rápido crescimento tecnológico constata-se a necessidade de criar
alternativas que atuem de maneira preventiva na ocorrência de acidentes e doenças
ocupacionais, de forma a incluir o trabalhador no processo de prevenção de maneira reflexiva.
Por meio da prevenção, pode-se ter um aumento significativo de produtividade e qualidade no
trabalho. A Constituição Federal de 1988 prevê em seu artigo 7º, incisos XXII e XXIII, a
redução de riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e
segurança, bem como adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou
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perigosas, na forma da lei.
O Capítulo V da CLT2 trata de normas de Segurança e Medicina do Trabalho,
determinando formas de proteção à saúde do trabalhador indicando medidas preventivas de
acidentes e doenças ocupacionais. As Normas Regulamentadoras aprovadas pela portaria nº.
3.214 de 8 de junho de 1978, é uma legislação complementar que representa um conjunto de
vinte e nove normas que rege todas as ações no campo da Higiene e Medicina do Trabalho.
A Higiene do Trabalho é um conjunto de medidas preventivas quanto à integridade
física e mental do trabalhador, relacionada com o diagnóstico e com a prevenção de doenças
ocupacionais a partir do estudo de duas variáveis: o homem e seu ambiente de trabalho
(CARVALHO, 2004, p. 296).
De acordo com a Lei 6.514 de 22 de dezembro de 1977:
Art 157 - Cabe às empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. Art 158 - Cabe aos empregados: I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
O conjunto de normas de segurança e medicina do trabalho é bastante claro quanto à
obrigação das empresas na adoção de medidas preventivas de acidentes de trabalho e doenças
ocupacionais no ambiente organizacional, e quanto aos empregados, cabe o dever de
cumprimento das instruções expedidas pelo empregador, constituindo ato faltoso, a recusa
injustificada.
Para Carvalho (2004, p. 313): “A segurança do trabalho como instrumento de
prevenção de acidentes na empresa, deve ser considerado ao mesmo tempo, como um dos
2 Consolidação das Leis do Trabalho
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fatores decisivos do aumento da produção”.
2.2 NORMAS PREVENTIVAS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
2.2.1 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA
De Acordo com a Lei 6.514 de 1977 e Normas Regulamentadoras aprovadas pela
portaria 3.214 de 1978; a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, a NR-53 tem
como objetivo a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, e é composta por
representantes do empregador e dos empregados, que buscam uma integração a fim de
promover o desenvolvimento de ações de prevenção de riscos inerentes à integridade física e
a saúde do trabalhador. Cabe a CIPA, identificar os riscos no ambiente de trabalho e elaborar
um mapa de riscos, participar ativamente através de reuniões periódicas e divulgar aos
empregados os temas abordados e soluções encontradas, bem como colaborar no
desenvolvimento do PCMSO - Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional e PPRA -
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, e de outros programas relacionados a
segurança e saúde no trabalho. Os membros da CIPA são eleitos para mandato de um ano,
sendo vedada sua dispensa arbitrária ou sem justa causa, desde o registro de sua candidatura
até um ano após o final de seu mandato (MANUAIS..., 2002).
2.2.2 Equipamento de Proteção Individual –EPI
Segundo a NR-64: “O Equipamento de Proteção Individual – EPI, é todo produto
individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos inerentes a sua saúde
ocupacional” (MANUAIS..., 2002, p. 80).
É de fornecimento obrigatório e gratuito pela empresa, cabendo ao empregador,
adquirir o tipo adequado de acordo com a atividade da empresa, em perfeito estado de
conservação, tornar obrigatório seu uso e treinar o trabalhador quanto ao uso correto, cabendo
a este , utilizá-lo apenas para a finalidade a que se destina, responsabilizando pela guarda e
conservação, cumprindo as determinações do empregador quanto ao seu uso adequado
(MANUAIS..., 2002, p. 80 e 81). São considerados entre outros equipamentos de proteção
individual: protetores auriculares (tipo concha ou plug), luvas, máscaras, calçados, capacetes,
3 Normas Regulamentadoras aprovadas pela portaria 3.214 de 1978, dispõe sobre a CIPA 4 Normas Regulamentadoras aprovadas pela portaria 3.214 de 1978, dispõe sobre o EPI
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óculos, vestimentas etc; (MANUAIS..., 2002).
2.2.3 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO
De acordo com a NR-75, o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional –
PCMSO é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas das empresas no campo da
saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado com o previsto nas demais Normas
Regulamentares de Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho, são medidas
obrigatórias descritas num plano que objetiva a promoção e preservação da saúde dos
trabalhadores em suas funções, devendo considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e
a coletividade de trabalhadores, tendo caráter preventivo. Deve ser planejado e implantado
com base nos riscos existentes. O PCMSO deverá considerar todos os fatores determinantes
da qualidade de vida do empregado, têm caráter preventivo, procurando constatar doenças
profissionais ou danos potencialmente irreversíveis à saúde dos trabalhadores (MANUAIS...,
2002, p.88).
Ainda Segundo a NR-7, o PCMSO inclui obrigatoriamente os exames (MANUAIS...,
2002, p.90):
a) Admissional: consiste na realização de exames clínicos e avaliação laboratorial,
devendo ser realizado antes da data de assinatura do Contrato de Trabalho.
b) Periódico: Deverão ser realizados obedecendo aos seguintes critérios:
I. Bianual, para os empregados com idade entre 18 e 45 anos;
II. Anual, para empregados menores de 18 anos e maiores de 45 anos;
III. Semestral ou a critério do médico para os empregados que percebem adicional
de insalubridade ou ainda para aqueles que sejam portadores de doenças
crônicas.
c) Retorno ao Trabalho: todo funcionário deve obrigatoriamente submeter-se a esse
exame no primeiro dia que volta à atividade laboral se esteve ausente por período igual ou
superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente de natureza ocupacional ou não,
ou parto.
d) Mudança de Função: o funcionário que mudar de função, desde que implique
exposição a risco diferente do que estava exposto anteriormente à mudança, deverá
obrigatoriamente que fazer esse exame, antes mesmo da data do início das novas atividades.
5 Normas Regulamentadoras aprovadas pela portaria 3.214 de 1978, dispõe sobre o PCMSO
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e) Demissional: Esse deve ser feito antes do desligamento definitivo do funcionário,
objetivando registrar as condições de saúde no momento do desligamento da empresa. É de
natureza obrigatória.
2.2.3.1 Atestado de Saúde Ocupacional – ASO
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional ressalta que: “Para cada
exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO, em duas
vias, sendo a primeira arquivada no local de trabalho e a segunda entregue ao funcionário,
mediante recibo da primeira via” (MANUAIS..., 2002, P. 91).
De acordo com a Lei 6.514 de 22 de dezembro de 1977 e norma regulamentadora
NR-7 aprovada pela portaria nº 3.214 de 8 de junho de 1978, o ASO deverá conter no
mínimo:
a) nome completo do trabalhador, o número do registro de sua identidade e sua função; b) os riscos ocupacionais específicos existentes ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho – SSST; c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados. d) nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM;
e) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu; f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato; g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina; 7.4.5 Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo Avaliação Clínica e Exames Complementares, as conclusões e as medidas aplicadas, deverão ser registradas em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico coordenador do PCMSO. 7.4.5.1 Os registros a que se refere o item 7.4.5 deverão ser mantidos por período mínimo de 20 (vinte) anos após o desligamento do trabalhador.
2.2.3.2 Relatório Anual do PCMSO
Ainda de Acordo com a NR-7, o Relatório Anual do PCMSO deverá ser preenchido
anualmente, discriminando os setores da empresa, o número e a natureza dos Exames
Médicos, inclusive, junto com as avaliações clínicas e complementares estatísticas de
resultados anormais e planejamento para o próximo ano (MANUAIS..., 2002, p. 91).
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2.2.4 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA
De acordo com a NR-96, o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, é
um programa que visa a preservação da saúde e a integridade dos trabalhadores através da
antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência dos riscos
inerentes ao ambiente de trabalho considerando a proteção do meio ambiente e dos recursos
naturais. É um programa estratégico, de conscientização preventiva dos riscos, a fim de
reduzir-los e/ou eliminar-los. O sucesso do programa depende do envolvimento de toda a
organização com comprometimento e responsabilidade.
2.2.5 Ergonomia
Para Martins (2001, p. 573) “Ergonomia é a ciência que estuda as relações com seu
trabalho sob o aspecto psicofisiológico”.
Segundo a NR-177: “Esta norma visa estabelecer parâmetros que permitam a
adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de
modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente”
(MANUAIS..., 2005, p. 225).
Consiste na elaboração de projeto que vise aumento de produtividade e redução de
esforço com qualidade no trabalho, de acordo com as peculiaridades de cada trabalhador e sua
função.
Certos trabalhos requerem grande quantidade de informações, outros exigem ação
prolongada de músculos ou permanência na mesma posição por longo período de tempo; e em
função desta diversidade de tarefas podem-se diferenciar diversas formas de aplicação da
Ergonomia (COLETA, 1991, p. 104).
2.2.5.1 Ergonomia das atividades motoras
Classificam-se como atividades que exigem algum tipo de esforço físico. Nestes casos,
a ergonomia das atividades motoras, busca melhores tipos de comandos, alavancas, pedais,
melhores assentos e postura do empregado (COLETA, 1991, p. 104).
6 Normas Regulamentadoras aprovadas pela portaria 3.214 de 1978, dispõe sobre o PPRA
7 Normas Regulamentadora aprovada pela portaria 3.214 de 1978, dispõe sobre a ERGONOMIA
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2.2.5.2 Ergonomia informacional
Para Coleta (1991, p. 105): “O operador cada vez mais deixa de ser fonte produtora de
energia através da força física para transformar-se em controlador e manipulador
desta mesma energia”
É a busca da perfeita interação entre o homem e a máquina, que requer comandos
precisos de ação rápida para cumprimento das tarefas laborativas; ela busca melhorar a
organização do trabalho considerando a complexidade das áreas tecnológicas, a fim de
transformar a relação homem e máquina por meio de condições que favoreçam o mínimo de
esforço físico e maior concentração.
2.2.5.3 Ergonomia do ambiente físico
Está relacionada à temperatura ambiental, umidade relativa e circulação de ar. São
fatores externos que influenciam na capacidade laborativa e que podem causar doenças
profissionais e acidentes de trabalho (COLETA, 1991, p. 106).
Neste caso, a ergonomia do ambiente físico estará fazendo análise e providências
quanto ao Equipamento de Proteção Individual adequado para utilização do empregado.
2.2.5.4 Ergonomia dos sistemas
É a interligação entre os postos de trabalho, de tal modo que a automação possa
reduzir o esforço físico e aumentar a produtividade. É a rede que interliga os processos
interdepartamentais nas organizações (COLETA, 1991, p. 107).
2.2.5.5 Ergonomia heurística
Consiste no conjunto de métodos que visam à solução de problemas. Está intimamente
relacionada às atividades que exigem solicitação intelectual e atenção constante na execução
execução de atividades onde as informações que o empregado dispõe vai ser
primordial para a tomada de decisões (COLETA, 1991, p. 107).
2.3 ACIDENTES DE TRABALHO
De acordo com a Lei 6.367, de 9 de outubro de 1976:
Art. 2º Acidente do trabalho é aquele que ocorrer pelo exercício do trabalho a
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serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, ou perda, ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. § 1º Equiparam-se ao acidente do trabalho, para os fins desta Lei: I - a doença profissional ou do trabalho, assim entendida a inerente ou peculiar a determinado ramo de atividade e constante de relação organizada pelo Ministério da Previdência e Assistência Social - MPAS; II - o acidente que, ligado ao trabalho, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte, ou a perda, ou redução da capacidade para o trabalho; III - o acidente sofrido pelo empregado no local e no horário do trabalho. em conseqüência de: a) ato de sabotagem ou de terrorismo praticado por terceiro, inclusive companheiro de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada com o trabalho; c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro, inclusive companheiro de trabalho; d) ato de pessoa privada do uso da razão; e) desabamento, inundação ou incêndio; f) outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior. IV - a doença proveniente de contaminação acidental de pessoal de área médica, no exercício de sua atividade; V - o acidente sofrido pelo empregado ainda que fora do local e horário de trabalho: a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa,. b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito: c) em viagem a serviço da empresa, seja qual for o meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do empregado: d) no percurso da residência para o trabalho ou deste para aquela. § 2º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado será considerado a serviço da empresa. § 3º Em casos excepcionais, constatando que doença não incluída na relação prevista no item I do § 1º resultou de condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, o Ministério da Previdência e Assistência Social deverá considerá-la como acidente do trabalho. § 4º Não poderão ser consideradas, para os fins do disposto no § 3º, a doença degenerativa, a inerente a grupo etário e a que não acarreta incapacidade para o trabalho. § 5º Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do trabalho, a data da comunicação desta à empresa ou, na sua falta, a da, entrada do pedido de benefício no INPS, a partir de quando serão devidas as prestações cabíveis.
Para Oliveira (1997, p. 1): “Integra o conceito de acidente o fato lesivo à saúde física
ou mental, o nexo causal entre este e o trabalho e a redução da capacidade laborativa”.
Os programas de prevenção devem ressaltar a obrigatoriedade do cumprimento das
normas de segurança e medicina do trabalho juntamente com ações motivacionais que
enalteçam a prevenção como forma de proteção à vida do trabalhador, de forma a integrar
toda a organização, pois os acidentes comprometem não só a capacidade laborativa do
trabalhador como a produtividade e a boa imagem da empresa.
O exame médico, a seleção e treinamento racional dos trabalhadores, são recursos
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que previnem a ocorrência de acidentes (TOLEDO, 1992, p.161).
2.4 POSSIVEÍS CONSEQUÊNCIAS CAUSADAS PELOS ACIDENTES DE
TRABALHO E DOENÇAS OCUPACIONAIS
Os acidentes de trabalho podem causar sofrimento físico, incapacidade para o trabalho
e a morte do trabalhador, causa desgaste na imagem da empresa, gastos com primeiros
socorros, danos ou perdas materiais e queda na produtividade, em função do afastamento do
funcionário.
No caso de acidente de trabalho, a empresa ainda tem que respeitar o artigo 118 da Lei
8.213 de 27 de julho de 1991: “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantido,
pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa [...]”
o que pode causar queda na produtividade em função da desmotivação do trabalhador por
considerar-se estável, pois a preocupação com a eficiência, que está intimamente ligada ao
melhoramento contínuo, pode sofrer queda.
Para Gonçalves (2005, p. 196): “Não existe acidente sem efeito nocivo. Acidente é
fato, súbito e involuntário, de efeitos nocivos. O evento causado pelo trabalho, deve dessa
maneira, produzir um dano (efeito imediato), que consiste na lesão corporal ou perturbação
funcional”.
2.4.1 Incapacidade Temporária
É a perda total da capacidade produtiva por um período de até um ano. No retorno,
a capacidade funcional é total, sem restrições (CHIAVENATO, 1997, p. 450 e 451).
2.4.2 Incapacidade Permanente
Neste caso, ocorre perda permanente, parcial ou total de sua capacidade laborativa,
sendo verificada mediante laudo pericial (MARRAS, 2002, p. 209).
2.4.2.1 Incapacidade Permanente Parcial
É a redução permanente parcial da capacidade laborativa, e decorre no dia do acidente
ou período que se prolongue por período menor que um ano. Pode se dar com a perda de
qualquer membro do corpo, lesões orgânicas, perturbações funcionais ou psíquicas que
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resultem em redução de menos de três quartos da capacidade de trabalho (CHIAVENATO,
1997, p. 451).
2.4.2.2 Incapacidade Permanente Total
É a perda em caráter permanente de toda capacidade laborativa.
Segundo Chiavenato (1997, p. 451): esta perda é geralmente motivada por:
a) perda da visão de ambos os olhos; b) perda da visão de um olho com redução, em mais da metade, da visão do outro; c) perda anatômica ou impotência funcional de mais de um membro de suas partes essenciais (mão e pé); d) perda da visão de um olho, simultânea à perda anatômica ou impotência funcional de uma das mãos ou de um pé; e) perda da audição de ambos os ouvidos ou; ainda, redução, em mais da metade, de suas função; f) quaisquer outras lesões orgânicas, perturbações funcionais ou psíquicas, permanentes, que ocasionem, sob opinião médica, a perda de três quartos ou mais da capacidade para o trabalho.
2.4.3 Redução de Capacidade
É o retorno da capacidade laborativa do empregado; o mesmo retorna a sua atividade
remunerada, mas o fará com capacidade parcial, ou seja, com restrições (GALAFASSI, 1999,
p. 158).
2.4.4 Morte
É óbito do trabalhador como conseqüência direta do acidente de trabalho (MARRAS,
2002, p. 209).
2.5 MOTIVAÇÃO COMO FATOR DE QUALIDADE DE VIDA, PRODUTIVIDADE
E PREVENÇÃO
Pelo desejo de superar desafios e atingir metas, a motivação impulsiona o indivíduo,
pois é um estado de ânimo capaz de conduzi-lo ao ápice de sua capacidade; e no ambiente de
trabalho é fator determinante de sucesso, tendo em vista que trabalhadores motivados dão o
máximo de si sem dispêndio de tempo e as atividades se tornam cada vez mais interessantes e
passam a fazer parte de sua realização pessoal.
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Segundo Chiavenato (1999, p. 591):
O conhecimento da motivação humana é indispensável para que o administrador possa realmente contar com a colaboração irrestrita das pessoas. A motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.
A qualidade de vida no trabalho está relacionada ao ambiente organizacional que
proporcione oportunidades ao trabalhador para satisfazer suas necessidades pessoais, ao
mesmo tempo em que, sendo um estado de espírito de ânimo reinando dentro da organização,
exige comprometimento no desempenho de tarefas de acordo com a habilidade de cada um. É
preciso desenvolver um ciclo motivacional, onde as seqüências de eventos vão desenvolver
necessidade de satisfação, com ênfase nos objetivos da empresa e na qualidade de vida no
trabalho (CHIAVENATO, 1999, p. 592).
A motivação é um fator de qualidade de vida e produtividade no trabalho porque cada
empregado, nunca estará satisfeito com o que faz, estando sempre em busca do
aperfeiçoamento contínuo, e isto faz com que o trabalho seja realizado com perícia, atenção e
comprometimento, diminuindo os riscos inerentes à integridade física do trabalhador que está
intimamente ligado à negligência e imperícia.
Para Chiavenato (1999 p. 674): “No mundo todo, organizações de todas as bandeiras
[...] utilizam qualidade de modo estratégico para ganhar clientes, obter vantagens em recursos
ou fundos de negócios e ser competitivas”.
Preocupação com qualidade melhora o desempenho em produtividade.
A qualidade organizacional se faz com pessoas, não apenas com tecnologia, e é a
perfeita consonância no mundo dinâmico e competitivo entre qualidade interna e externa, ou
seja, o modo como a empresa administra seus recursos com relevância para capital humano,
processos, produtos e serviços, e a percepção e satisfação que o consumidor têm destes
mesmos produtos e serviços oferecidos e prestados (CHIAVENATO, 1999, p. 675).
Segundo Coleta (1991, p. 99):
O homem no seu desejo de dominar o ambiente e o mundo, de adaptar o meio e modificar as suas características às suas conveniências, de encontrar extensões para suas capacidades limitadas e de diminuir os esforços na complementação de tarefas de trabalho, de aumentar a produção e de incrementar o desenvolvimento econômico, constrói máquinas e ambientes que, satisfazendo a algumas dessas ambições, trazem, por outro lado, crescente exposição a ruídos, calor e substâncias tóxicas, fadiga física e mental, falta de definição dos objetivos do seu trabalho, com conseqüente carência de motivação e principalmente incremento nos níveis de risco com elevação do número e gravidade dos acidentes de trabalho, no absenteísmo, na rotatividade de pessoal, na fadiga, entre outros.
Organizações modernas estão investindo em programas que ressaltam a importância
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da qualidade de vida no trabalho voltada para a valorização dos funcionários, sua saúde e
integridade física, como fator determinante de produtividade, isto porque, variáveis como:
ritmo frenético em busca de produção, responsabilidade e automação de sistemas, tem
contribuído para o surgimento de estresse ocupacional e insatisfação no trabalho, o que
influencia de maneira negativa na produção e na qualidade de vida dos trabalhadores, sendo
um dos fatores determinantes dos acidentes de trabalho e doenças ocupacionais (COLETA,
1991, p. 15).
As organizações têm percebido que valorizar o funcionário é um bom negócio, tendo
em vista que funcionários que são reconhecidos pelos seus trabalhos tendem a ter mais auto-
estima, confiança em si mesmos, disposição para enfrentar desafios e contribuir com novas
idéias, melhorando a produtividade (DEEPROSE, 1999, p. 4).
O cumprimento das normas relativo à segurança e medicina do trabalho é obrigatório,
mas qualidade de vida voltada para o trabalho vai além, pois representa a verdadeira
importância do trabalhador para a organização.
Programas que visam melhorar a satisfação pessoal dos funcionários, a qualidade de
vida e de sua família é fator motivacional para o trabalhador, pois representam o retorno de
sua contribuição para a produtividade da empresa através de ações e/ou benefícios que
melhoram sua vida; o trabalhador motivado, executa suas atividades com disposição, atenção,
perícia e comprometimento, diminuindo a ocorrência de acidentes e doenças ocupacionais.
2.6 PROGRAMAS DE INCENTIVOS PARA MANTER E MELHORAR O
DESEMPENHO
As organizações conhecem a necessidade de manter um equilíbrio entre a contribuição
do funcionário com a empresa e a contribuição da empresa para com o funcionário. Têm
investido em programas de incentivo voltado para a valorização do funcionário, onde o
dinheiro deixa de ser a única maneira de manter resultados, abrindo espaço para políticas
inovadoras, motivadoras e eficazes (DEEPROSE, 1999, p. 3).
Os programas de incentivo são um diferencial notório, pois incrementam a
recompensa do trabalhador enaltecendo não só a relevância do seu trabalho, mas seu valor
como ser humano, e quando os incentivos se estendem à família, dá a alusão de que, de fato, é
importante para a empresa o bem estar, a saúde, lazer e satisfação de todos.
Empresas que fornecem incentivos além do salário são referenciais de empresas que
primam pela qualidade voltada à valorização do trabalhador, e isto remete à produtividade
15
com eficiência
2.6.1 Ampla política de benefícios aos trabalhadores
Compreende um conjunto de atividades que visam a elevação do nível de satisfação do
pessoal com relação à organização, como: a alimentação, transporte, pagamento de salários
em dia, convênios com farmácias, supermercados, assistência médico-odontológico,
assistência médico hospitalar, uniformes aos trabalhadores, clubes de recreação, ginástica
laboral, palestras sobre motivação, seguro de vida em grupo, planos de empréstimos pessoais
e psicólogos (CHIAVENATO, 2005, p. 295).
2.6.2 Ginástica Laboral
É o conjunto de práticas físicas elaboradas a partir da atividade exercida pelo
funcionário, que visa compensar as estruturas mais utilizadas no trabalho e ativar as que não
são requeridas, relaxando-as e tonificando-as (LIMA, 2005, p. 07).
A ginástica laboral estimula a diminuição do sedentarismo com a mudança do estilo de
vida, conscientizando os trabalhadores sobre a importância da movimentação natural do
corpo, conservação da saúde, estimula relações saudáveis de interação através de uma
comunicação ativa; ressaltando que, quando se trabalha em grupo, estimula o espírito de
equipe, trazendo resultados benéficos não apenas na qualidade e produtividade, mas no
crescimento pessoal do funcionário (LIMA, 2005, p. 12).
2.6.3 Participação na tomada de decisões
Está relacionada ao comprometimento pessoal dos funcionários com relação ao
alcance dos objetivos das organizações. É preciso motivar as pessoas e o grupo para que os
objetivos do trabalho possam ser atingidos. O processo tem que ser participativo e
democrático (CHIAVENATO, 2005. p. 260).
2.6.4 Agradecer e elogiar sempre
As pessoas que se sentem valorizadas trabalham satisfeitas.
Um agradecimento e um elogio demonstra a importância do trabalho que as pessoas
fazem.
16
Segundo Deeprose (1999, p. 72): “Ao fazer um agradecimento você estará enfatizando
a importância do trabalho dos funcionários para a empresa e sua satisfação, o que resulta em
motivação”.
2.6.5 Planos de carreira e de salários
Devem atender às necessidades específicas da empresa, são planos de remuneração e
de crescimento pessoal dentro da organização, tendo em vista o cargo e o desempenho
(CHIAVENATO, 2005, p. 294).
É a oportunidade de crescimento profissional do funcionário que demonstre
capacidade, força de vontade, habilidade e comprometimento dentro da organização e mereça
desempenhar funções com maior grau de responsabilidade e melhor remuneração.
3 ANÁLISE DA PESQUISA
Após a aplicação dos questionários aos dirigentes das 03 (três) empresas, e seus
funcionários, os dados foram tabulados para análise.
Participaram da pesquisa 107 (cento e sete) funcionários; a empresa “A” de 42
(quarenta e dois) funcionários, somente 27 (vinte e sete) respondeu aos questionários; na
empresa “B”, participaram todos os 56 (cinqüenta e seis) funcionários, e a empresa “C”, com
seus 24 (vinte e quatro) funcionários.
A empresa “A” atua no município de Rolim de Moura – RO, com atividade de
Indústria de Laticínios desde 1991; a empresa “B” no município de Alta Floresta do Oeste –
RO, com atividade de Indústria e Comércio de Madeiras desde 1980 e a empresa “C” na
atividade de Laminação de Madeiras também em Alta Floresta do Oeste – RO, desde março
de 2007.
Segundo afirmações das mesmas, no processo de seleção, a empresa “A” adota o
critério de análise de currículo, enquanto as empresas “B” e “C” selecionam seus funcionários
através de entrevistas.
Das três empresas, somente a “C” não possui CIPA, mas faz uma ressalva e afirma
que está em processo de implantação.
17
SimNão
Sim
Empresa A Empresa B Empresa C
Figura 1 – CIPA nas empresas. Fonte: Pesquisa de Campo (2007).
Sobre o método motivacional na prevenção de acidentes de trabalho, a empresa “A”
investe em palestras constantes com os funcionários; a empresa “B” faz treinamentos
freqüentes e considera a CIPA como um fator motivacional, pois há envolvimento dos
funcionários nas reuniões; e a empresa “C” faz treinamentos freqüentes de prevenção de
acidentes de trabalho.
As três empresas fazem a entrega gratuita dos Equipamentos de Proteção Individual e
conscientizam seus funcionários a usá-los corretamente através de palestras ministradas pelo
técnico de segurança do trabalho.
No tocante à segurança dos trabalhadores, a empresa “A” adota o EPI, enquanto as
empresas “B” e “C” além de adotar o EPI, evitam uso de adornos e objetos pendentes,
realizam palestras motivacionais sobre prevenção de acidentes e campanhas de prevenção.
No processo motivacional em escala crescente, todas as empresas consideram que o
salário é fator determinante de motivação, nos outros quesitos, a empresa “A” considera os
benefícios concedidos em 2º lugar, prêmios por assiduidade em 3º, elogios em 4º, participação
na tomada de decisões em 5º e palestras como último fator motivacional. Já as empresas “B” e
“C” consideram as palestras em 2º lugar, participações na tomada de decisões em 3º,
benefícios concedidos em 4º, elogios em 5º e prêmio por assiduidade em 6º.
De acordo com as respostas obtidas, nota-se que a empresa “A” considera que o
funcionário trabalha motivado ao receber recompensas que tenham valor econômico, como
salários e benefícios. Dos benefícios a mesma destacou café da manhã, almoço e jantar para
aqueles que trabalham em turnos de revezamento, convênios com farmácias e assistência
médica, estes últimos, estendidos à família do trabalhador. Já as empresas “B” e “C”,
consideram que depois do salário, o funcionário trabalha mais motivado se for estimulado
com recompensas intangíveis como palestras e elogios.
18
1º Salários
2º Palestras
3º Participação na tomada de
decisões
4º Benefícios
5º Elogios
6º Prêmios
1º Salários
2º Palestras
3º Participação na tomada de
descisões
4º Benefícios
5º Elogios
6º Prêmios
1º Salários
2º Benefícios
3º Prêmios
4º Elogios
5º Participação na tomada de
decisões
6º Palestras
Empresa A Empresa B Empresa C
Figura 2 – Ações motivacionais por ordem de importância. Fonte: Pesquisa de Campo (2007).
Os acidentes de trabalho nas empresas “A”, “B” e “C”, segundo os dirigentes, ocorrem
por desídia do empregado e/ou falta de habilidade; as empresas “A” e “C” afirmaram não
existir uma média capaz de responder a questão sobre a ocorrência de acidentes de trabalho,
enquanto na empresa “B” os mesmos ocorrem anualmente.
As três empresas afirmaram possuir PCMSO, e realizam os exames obrigatórios de
acordo com a legislação pertinente.
Referente às ações que as empresas desenvolvem para melhorar a qualidade de vida de
seus funcionários, a empresa “A” respondeu que fornece: alimentação, uniformes, EPIs,
salários justos e exames periódicos; a empresa “B” fornece EPIs, realizam exames periódicos,
palestras e recompensas de salários justos; e a empresa “C” fornece EPIs, exames médicos e
realizam palestras. Ressalta-se que não foi questionado qual o critério utilizado pelas
empresas para denominação de “salários justos”.
Alimentação
Uniformes
EPI's
Salários Justos
Exames Periódicos
EPI's
Exames Periódicos
Palestras
EPI's
Exames Periódicos
Palestras
Salários JustosEmpresa A Empresa B Empresa C
Figura 3 – Ações que melhoram a qualidade de vida dos funcionários. Fonte: Pesquisa de Campo (2007).
As empresas “A” e “B” afirmaram que há comprometimento dos funcionários no
processo de qualidade de vida e produtividade através da não objeção em fazer os exames
médicos e da utilização diária dos EPIs; a empresa “C” considera o uso diário de EPI como
19
comprometimento.
Com relação aos questionários aplicados aos funcionários das três empresas, 100% dos
entrevistados afirmaram receber gratuitamente os equipamentos de proteção individual da
empresa em que trabalham.
Quanto à utilização diária dos equipamentos de proteção individual, os funcionários da
empresa “A”, ou seja, 100% responderam que “Sim”, utilizam diariamente; enquanto os da
empresa “B”, 51% afirmaram que utilizam, 29% não utilizam e 20% utilizam somente quando
advertidos pela empresa; dos funcionários da empresa “C”, 50% utilizam diariamente, 29%
não utilizam e 21% utilizam somente quando a empresa adverte.
O percentual de utilização diária dos equipamentos de proteção individual,
apresentado na empresa “A” evidencia que, além de ser obrigatório o uso pelos empregados
para prevenção de acidentes de trabalho, demonstra a conscientização dos funcionários e o
empenho da empresa nos programa de prevenção.
100% utilizam
51% Utilizam
29% Não Utilizam
20% Somente
quando advertido
pela empresa
50% Utilizam
29% Não Utilizam
21% Somente
quando advertidos
Empresa A Empresa B Empresa C
Figura 4 – Utilização Diária de EPI nas empresas “A”, “B” e “C” Fonte: Pesquisa de Campo (2007).
Ao questionar se os mesmos eram treinados a utilizar os Equipamentos de Proteção
Individual corretamente, todos os funcionários, ou seja, 100% dos entrevistados, responderam
que “Sim”.
Das empresas questionadas, somente a “C”, está em processo de implantação de
CIPA, tendo em vista seu início de atividade recente, em março de 2007; as outras duas, “A”
e “B”, possui CIPA, e todos os funcionários sabem que ela existe.
Com relação a finalidade da CIPA, a maioria dos funcionários das empresas “A” e “B”
afirmaram saber sua utilidade e finalidade, e a maioria dos funcionários da empresa “C”
afirmaram saber sua utilidade e finalidade, e a maioria dos funcionários da empresa “C”,
responderam que não sabem.
20
88% Sim
12% Não
80% Sim
20% Não
42% Sim
58% Não
Empresa A Empresa B Empresa C
Figura 5 – Conhecimento da Finalidade da CIPA. Fonte: Pesquisa de Campo (2007).
No tocante aos exames médicos, todos os funcionários entrevistados, ou seja, 100%
deles responderam que consideram de suma relevância, a realização de tais exames.
Quanto ao ambiente de trabalho, apesar de haver descontentamento nas três empresas,
a maioria dos funcionários considera o ambiente adequado, com assentos confortáveis,
ventilação, iluminação adequada e etc.
96% Sim
4% Não
71% Sim
29% Não
67% Sim
33% Não
Empresa A Empresa B Empresa C
Figura 6 – Ambiente de trabalho adequado. Fonte: Pesquisa de Campo (2007).
Com relação à satisfação no trabalho, somente a empresa “B” obteve um percentual
maior de insatisfação, 54%, contra 46% satisfeitos; todos os funcionários entrevistados da
empresa “A” responderam que “Sim”, estão satisfeitos, e os da empresa “C”, 67%
responderam que “Sim” e 33% que “Não”.
O resultado da empresa “B”, do ramo de Madeireira, apresenta fatores preocupantes,
visto que a satisfação no trabalho é conseqüência da motivação, e altos índices de insatisfação
podem contribuir com a ocorrência de acidentes de trabalho.
21
100% Sim
46% Sim
54% Não
67% Sim
33% Não
Empresa A Empresa B Empresa C
Figura 7 – Satisfação no Trabalho. Fonte: Pesquisa de Campo (2007).
A maioria dos entrevistados considera importante que os superiores elogiem seu
trabalho, com um percentual mínimo de desconsideração.
93% Sim
7% Não
89% Sim
11% Não
96% Sim
4% Não
Empresa A Empresa B Empresa C
Figura 8 – Importância dos elogios por parte dos superiores. Fonte: Pesquisa de Campo (2007).
Ao serem questionados sobre as ações que as empresas promovem como forma de
prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, observou-se que pelo número de citações nas
três empresas, os vídeos e palestras sobre motivação e doenças contagiosas são consideradas
de maior relevância com um percentual de 36%, seguida do treinamento que as empresas
fazem para utilização de máquinas e/ou equipamentos com 34%, e em terceiro lugar as
palestras de primeiros socorros com 29% das citações; e somente um voto foi dado por um
funcionário da empresa “C”, correspondendo 1%, considerando não haver prevenção de
acidentes e doenças ocupacionais.
36%
29%
1%
34%
Videos, palestras sobre motivação, doenças contagiosas
Palestra sobre primeiros socorros
Treinamento para uso adequado de máquinas e/ou equipamentos
A empresa não faz prevenção
Figura 9 – Ações que previnem acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Fonte: Pesquisa de Campo (2007).
22
Ao questionar sobre as ações que as empresas promovem para contribuir com a
qualidade de vida de seus funcionários; 3% da empresa “A” consideram os planos de carreira
e de salário com fator qualidade de vida, 50% os benefícios concedidos e 47% não quiseram
ou não souberam responder; da empresa “B”, 80% consideram que o campo de futebol da
empresa, destinado ao lazer de seus funcionários, contribui para a qualidade de vida e 20%
não quiseram ou não souberam responder; e os da empresa “C” não souberam ou não
quiseram responder.
80% Campo de
Futebol
20% Não
responderam
100% Não
responderam
50% Benefícios
47% Não
responderam
3% Planos de
carreira
Empresa A Empresa B Empresa C
Figura 10 – Ações que contribuem para a qualidade de vida no trabalho. Fonte: Pesquisa de Campo (2007).
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Da análise obtida pelos questionários propostos, notou-se que as empresas e seus
funcionários estão empenhados na prevenção de acidentes de trabalho e doenças
ocupacionais, mas ainda é a prevenção tradicional, por meio de cumprimento de normas
trabalhistas e de segurança e medicina, se resguardando assim, de penalidades que são
impostas pela Legislação pelo não atendimento de tais normas, demonstrando pouca inovação
na gestão de recursos humanos com ações voltadas para a motivação e qualidade de vida. O
grau de risco em que os funcionários estão expostos, evidencia a importância desta prevenção.
Das empresas questionadas, constatou-se uma melhor sintonia entre os dirigentes e
funcionários da empresa “A”, engajados num programa de qualidade de vida perfeitamente
compreendido por todos. Os funcionários na sua maioria estão satisfeitos com o trabalho, com
as condições físicas do ambiente e usam diariamente os Equipamentos de Proteção Individual.
50% dos trabalhadores consideram o benefício alimentação, um diferencial na motivação e na
qualidade de vida.
A empresa “B” com o maior número de funcionários participantes da pesquisa
apresentou maior insatisfação no trabalho, pouco comprometimento com programas de
23
segurança, apesar da maioria dos entrevistados aprovarem as instalações do ambiente físico;
notou-se que falta motivação dos funcionários para um melhor desempenho e a causa pode ser
a falta de programas por parte da empresa que valorize mais o trabalhador. 80% dos
funcionários responderam que um campo de futebol oferecido pela empresa como área de
lazer, contribui para a qualidade de vida. Notou-se ser este o único diferencial de motivação,
visto que os demais programas estão embutidos no conjunto de obrigações que a legislação
trabalhista requer.
Com relação à empresa “C”, apesar de curto tempo de atividade, pouco mais de dois
meses, e em processo de implantação da CIPA, os funcionários estão aos poucos começando a
entender a importância dos programas de prevenção de acidentes de trabalho e doenças
ocupacionais.
A observância das normas concernentes à segurança e medicina do trabalho, não
suscita ações suficientes para motivar os trabalhadores e protegê-los dos riscos inerentes a sua
saúde e integridade física. Por esta razão, há necessidade de inclusão de programas de
qualidade de vida e benefícios, que atenda aos anseios dos funcionários e traga retorno de
produtividade para as organizações; devem estar voltados para motivação e valorização do
capital humano, desencadeando ações de comprometimento, qualidade e satisfação, evitando
consideravelmente os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República do Brasil: Texto constitucional promulgado em 5 de outubro de 1988, com alterações adotadas pelas Emendas Constitucionais nº 1/92 a 46/2005 e pelas Emendas Constitucionais de Revisão nº 1 a 6/94. Brasília: Senado Federal Subsecretaria de Edições Técnicas, 2005.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho/ obra coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Antonio Luiz de Toledo Pinto, Márcia Vaz Santos Windt e Livia Céspedes. – 29 ed. Atual. e aum. – São Paulo: Saraiva, 2002.
BRASIL. Lei nº. 6.367 de 19 de outubro de 1976. Dispõe sobre o Seguro de acidentes do trabalho a cargo do INPS, e dá outras providências.
BRASIL. Lei 8.213 de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os planos de benefícios da previdência social e dá outras providências.
24
CARVALHO, Antonio Vieira de; SERAFIN, Ozileia Clen Gomes. Administração de Recursos Humanos. 2 v. São Paulo: Pioneira Thonsom Learning, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. ______.Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
______.Recursos Humanos. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1997.
COLETA, Jose Augusto Dela. Acidentes de Trabalho: Fator Humano, Contribuições da Psicologia no Trabalho Atividade de Prevenção. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1991.
DEEPROSE, Donna. Como valorizar e recompensar seus funcionários. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
GALAFASSI, Maria Cristina. Medicina do Trabalho: Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional(NR7). 2 ed. São Paulo: Atlas, 1999.
GONÇALVES, Iones Deda. Direito Previdenciário. São Paulo: Saraiva, 2005.
LIMA, Valquíria de. Ginástica laboral: atividade física no ambiente de trabalho. 2 ed. São Paulo: Phorte, 2005.
MANUAIS de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. 50 Ed. São Paulo: Atlas, 2002. Lei 6.514 de 22 de dezembro de 1977, normas regulamentadoras aprovadas pela portaria nº 3.214 de 8 de junho de 1978. Normas regulamentadoras rurais aprovadas pela portaria nº .3607 de 12 de abril de 1988.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 13ª ed. São Paulo: Atlas 2001.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. 6 ed. São Paulo: Futura, 2002.
OLIVEIRA, José de. Acidentes de Trabalho: Teoria, Prática e Jurisprudência. 3 ed. São Paulo: Saraiva, 1997.
25
TOLEDO, Flávio de.Administração de Pessoal: desenvolvimento de recursos humanos. 8 ed. São Paulo: Atlas 1992.
OBRAS CONSULTADAS
FURASTÉ, Pedro Augusto. Normas Técnicas para o Trabalho Científico: Elaboração e Formatação. Explicitação das Normas da ABNT. 14 ed. Porto Alegre: s.n, 2006.
MARQUES, Fabíola. Direito do Trabalho. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006.
26
APÊNDICES
27
APÊNDICE A
QUESTIONÁRIO PARA EMPRESA 1- Quantos funcionários a empresa possui?
.................................................................................................................................
2- Qual é a atividade que a empresa desenvolve no Município de .............................. - Rondônia? Qual a data de fundação?
................................................................................................................................. 3- No processo de seleção, a empresa adota algum tipo de critério para admissão de funcionários? ( ) Sim ( ) Não Se sim, Qual? ......................................................................................................... 4- A empresa possui CIPA? ( ) Sim ( ) Não
5- A empresa utiliza algum método motivacional na prevenção de acidentes de trabalho? ( ) Ginástica laboral ( ) Tratamento psicológico ( ) Treinamentos freqüentes ( ) Medidas de combate contra o stress ocupacional ( ) Outros__________________________________
6- A empresa fornece gratuitamente os EPIs? ( ) Sim ( ) Não
7- Os empregados são conscientizados quanto ao uso adequado dos EPIs? ( ) Sim ( ) Não
Se sim, de que forma? ..........................................................................................
.................................................................................................................................
8- Quais as medidas adotadas no que dizem respeito à segurança dos operadores em seu trabalho?
( ) Adotam EPI
( ) Evitam o uso de adornos e objetos pendentes
( ) Realizam palestras motivacionais, prevenção de acidentes de trabalho.
28
( ) Faz campanhas permanentes de prevenção de acidentes de trabalho
( ) Outras medidas. Quais?............................................................................
9- Dos itens relacionados abaixo, assinale de acordo com o grau de importância que a empresa considera como de relevância no processo motivacional dos funcionários (1º, 2º, 3º, 4º, 5º, 6º) ( ) Salários ( ) Participação na tomada de decisão da empresa ( ) Prêmios por assiduidade e produtividade ( ) Benefícios concedidos ( ) Palestras sobre motivação ( ) Elogios 10- Qual a freqüência de acidentes de trabalho na empresa? ( ) Semanal ( ) Quinzenal ( ) Mensal ( ) Anual ( ) Outros 11- Os acidentes de trabalho, em geral, são de ordem: ( ) Material, má conservação de máquinas e/ou equipamentos ( ) Desídia do empregado e/ou falta de habilidade ( ) Falta de EPI ( ) Não há acidente de trabalho na empresa 12- A empresa possui PCMSO? ( ) Sim ( ) Não 13- A empresa, através do médico do trabalho, realiza os exames obrigatórios de acordo com a Lei 6.514/77 e Normas Regulamentadoras aprovadas pela portaria 3.214/78? ( ) Sim ( ) Não 14- Quais as ações que a empresa desenvolve para melhorar a qualidade de vida de seus funcionários? ( ) ................................... ( )............................................ ( )................................... ( )............................................ ( ).................................. ( )............................................ ( )................................. ( )...........................................
15- Há comprometimento dos funcionários no processo qualidade de vida e produtividade no trabalho? Se sim, de que forma? ..................................................................................................................................................................................................................................................................
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APÊNDICE B QUESTIONÁRIO PARA OS FUNCIONÁRIOS DAS EMPRESAS PESQUISADAS. 1- Você recebe os equipamentos de proteção individual no seu trabalho? ( ) Sim ( ) Não Se a resposta for “Sim” responder a questão 2.
2- Você usa os equipamentos de proteção diariamente? ( ) Sim ( ) Não ( ) Somente quando a empresa adverte 3- Você é treinado a utilizar corretamente os equipamentos de proteção individual? ( ) Sim ( ) Não 4- Você sabe pra quê serve a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)? ( ) Sim ( ) Não
5- A empresa que você trabalha, possui CIPA? ( ) Sim ( ) Não 6- Você considera importante a realização de exames médicos na empresa? ( ) Sim ( ) Não
7- Seu ambiente de trabalho é adequado para o exercício de suas funções? (cadeiras e assentos confortáveis, iluminação, ventilação, etc.) ( ) Sim ( ) Não
8- Você está satisfeito com seu trabalho? ( ) Sim ( ) Não 9- Você acha importante que seus superiores elogiem o seu trabalho? ( ) Sim ( ) Não
10- De que forma a empresa que você trabalha faz prevenção de acidentes e doenças ocupacionais? ( ) Vídeos, palestras sobre motivação, doenças contagiosas ( ) Palestra sobre primeiros socorros
30
( ) Treinamento para o uso adequado de máquinas e/ou equipamentos ( ) A empresa não faz prevenção de acidentes e doenças ocupacionais. 11- O que a empresa em que você trabalha tem realizado para melhorar a qualidade de vida dos funcionários? ( ) Plano de carreira e de salários ( ) Participação da tomada de decisões ( ) Benefícios concedidos pela empresa (cesta básica, assistência médica e odontológica, café da manhã, bolsas de estudos, participação nos lucros) ( ) Ginástica laboral ( ) Psicólogo à disposição dos empregados ( ) Lazer nos intervalos da jornada de trabalho. ( ) Outras _________________________________________________