Curso bsico de Direito do Trabalho

Antonio C. S. Gomes Jr. ADVOGADO gomes.jr@ig.com.br

Contedo Hierarquia da Legislao; CLT, Termos usuais da Legislao Trabalhista; Aspectos legais da admisso, acompanhamento,

demisso do empregado; Legislao Previdenciria.

O DIREITO O TRABALHO NO TEMPO SURGIMENTO E EVOLUO NO BRASIL INTRODUO a partir da Revoluo Industrial que as condies de trabalho sofrem grandes modificaes. Neste momento as mquinas so efetivamente introduzidas nas fbricas, mudando a forma pelo qual o trabalho era exercido. Esta nova estrutura de produo quebrou todos os paradigmas e trouxe como conseqncia uma exploso na oferta de mo-de-obra.

Grande parte do trabalho humano foi substitudo

pelas mquinas, fato que resultou em uma drstica reduo na j precria qualidade de vida das pessoas. jornadas superiores a 14 horas de trabalho por dia; os acidentes eram constantes e os salrios irrisrios.

Nas fbricas, os trabalhadores eram submetidos a

O menor e a mulher sofriam todo tipo de discriminao e

explorao, pois alm de trabalharem jornadas imensas, no recebiam nem a metade do ordenando reservado aos homens adultos.

neste difcil cenrio, marcado sobretudo pelas

precrias condies de trabalho, que eclodiram as greves e revoltas sociais.

No Brasil, a situao no era diferente do resto do

mundo.

Os empregados tambm sofriam todo tipo de abuso, e

nas fabricas a situao tornava-se cada vez mais insustentvel.

As jornadas de trabalho atingiam at 16 horas

dirias. Os acidentes eram constantes e a falta de higiene era notria.

Com ntida influncia dos movimentos surgidos na

Europa, os trabalhadores comeam a reivindicar a melhoria das condies de trabalho.

Tambm aqui no Brasil, eclodiram greves e revoltas

sociais e o Estado, tal como os outros, percebeu que a situao no poderia permanecer daquela forma. e coordenou a realizao de reunies com o objetivo de se conciliar s reivindicaes mais importantes.

Assim, o Estado comeou a intervir nestes conflitos

Criou-se at uma forma de mediao obrigatria, na

qual sempre estaria presente um representante do Estado. Contudo, tal procedimento no alcanou uma soluo satisfatria, sendo necessria que outra posio fosse tomada.

A presso popular, por sua vez, fez o seu papel, e

forou que o Estado procedesse implementao de algumas leis, sobretudo com o objetivo de proteger o trabalhador.

A EVOLUO LEGISLATIVA NO BRASIL No Brasil, a primeira instituio com o objetivo de conciliar as lides trabalhistas surgiu no Estado de So Paulo, em 1922, com a criao dos Tribunais Regionais. Contudo, esta experincia tambm no surtiu os efeitos desejados. A revoluo de 1930 foi tida como o principal fator

responsvel pela criao imediata de um grande de nmero de leis trabalhistas. Julgamento e as Comisses Mistas de Conciliao, com funes de suprimir os conflitos trabalhistas.

Em 1932, foram criadas as Juntas de Conciliao e

A Constituio de 1934 a primeira a tratar de

questes trabalhistas, notoriamente influenciada pelo constitucionalismo social surgido na Europa aps a Primeira Guerra Mundial. intervencionismo estatal, fortemente influenciada pela Carta de lavoro, na Itlia, e pela Constituio Polonesa. Baliza-se por um cunho corporativista, decorrente do fascismo Italiano.

J a Constituio de 1937 marcada por um grande

A Constituio de 1946 rompe com corporativismo da

constituio anterior, sendo considerada uma norma democrtica por muitos.

Quanto legislao infraconstitucional, temos que, em

1939, o Decreto-Lei 1.237 instituiu a Justia do Trabalho e, em 1940, o Decreto-Lei 6.596 modificou a estrutura da Justia do Trabalho, com a criao de oito Conselhos Regionais e um considervel aumento de suas atribuies. Trabalho, que estabelece as diretrizes legais que regulamentam as relaes de trabalho, quer individuais, quer coletivas. (Decreto-Lei 5.452/43)

Em 1943, publicada a Consolidao das Leis do

importante ressaltar que ainda nos dias atuais a

CLT a principal fonte regulamentadora do Direito do Trabalho.

Em 1946, o Decreto 9.797 veio integrar a Justia do

Trabalho entre os rgos do Poder Judicirio, no qual foi regulamentada, inclusive, a carreira do Juiz do Trabalho.

O DIREITO DO TRABALHO ATUALMENTE De 1943 at os dias atuais, o Direito do Trabalho sofreu vrias modificaes, pois como todos sabem, o direito dinmico, adaptando-se e atualizandose sempre que necessrio. No ano 2000, por meio da Emenda Constitucional n. 24, foi extinto o cargo relativo aos juzes classistas institudas as Varas do Trabalho.

No ano de 2005, por fora da Emenda

Constitucional 45, foi alterado o artigo 114 da Constituio Federal, aumentando o rol de abrangncia das questes que podem ser apreciadas pela Justia do Trabalho.

importante ressaltar que atualmente a Justia de

Trabalho conta com um papel de destaque na estrutura do poder judicirio brasileiro, sendo imprescindvel seu estudo.

Fontes e Hierarquia da Legislao Trabalhista Fonte significa nascente, origem. Consideram-se

fontes do Direito do Trabalho todas as formas de manifestao, aceitas ou criadas, dessa modalidade do Direito, que contribuam para a criao de suas normas jurdicas. A Constituio Federal por exemplo, uma fonte do Direito do Trabalho, visto que, entre seus dispositivos, despontam diversas normas relativas ao trabalho.

So Fontes do Direito do Trabalho: Constituio. A Lei mxima de um pas, a mais importante de todas as normas, a que rege todo o ordenamento jurdico de um pas; Consolidao das Leis do Trabalho. Decreto-Lei criado em 1 de maio de 1943, unificando-se toda a legislao trabalhista ento existente no pas ; Leis Esparsas. Atos normativos emanados do Poder Legislativo, que regulam situaes especficas; Decretos, medidas provisrias e portarias. Atos normativos emanados da autoridade executiva mxima da esfera;

Sentenas normativas. deciso proferida pelos

Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) ou pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) no julgamento dos dissdios coletivos; em casos semelhantes;

Jurisprudncia. Sentenas reiteradas dos magistrados Convenes e acordos coletivos. Pactos escritos

celebrados entre os representantes dos dois lados da relao trabalhista de um setor especfico;

Regulamento interno das empresas. Atos

normativos editados pelas empresas com vistas a regulamentar os detalhes da prtica diria, dentro da empresa;

Usos e costumes. Aquilo que a sociedade tem

como prtica rotineiramente;

Tratados internacionais. Pactos celebrados entre

pases com vistas a regular as relaes internacionais.

Lei (do verbo latino ligare, que significa "aquilo que

liga", ou legere, que significa "aquilo que se l") uma norma ou conjunto de normas jurdicas criadas atravs dos processos prprios do ato normativo e estabelecidas pelas autoridades competentes para o efeito.

SENTIDOS DA PALAVRA LEI A palavra lei pode ser empregada em trs sentidos diferentes, conforme a abrangncia que se pretenda dar a ela. Numa acepo amplssima, lei toda a regra jurdica, escrita ou no; aqui ela abrange os costumes e todas as normas formalmente produzidas pelo Estado, representadas, por exemplo, pela Constituio federal, medida provisria, decreto, lei ordinria, lei complementar, etc.

Num sentido amplo, lei somente a regra jurdica

escrita, excluindo-se dessa acepo, portanto, o costume jurdico. Por fim, numa acepo tcnica e especfica, a palavra lei designa uma modalidade de regra escrita, que apresenta determinadas caractersticas; no direito brasileiro, so tcnicas apenas a lei complementar e a lei ordinria.

Hierarquia da Legislao

Constituio; Emenda a constituio; Lei complementar; Lei ordinria ou Cdigo ou Consolidao; Lei delegada; Medida Provisria; Decreto legislativo; Resoluo; Decreto; Instruo normativa; Instruo administrativa; Ato normativo; Ato administrativo; Portaria; Aviso.

Ao olhar a lista (presente de forma simplificada no artigo

59 da Constituio Federal, em negrito), num primeiro momento, idia de que ela estabelece a de uma hierarquia vertical entre as espcies normativas: as emendas Constituio seriam superiores hierarquicamente s leis complementares, que por sua vez seriam superiores s leis ordinrias, que seriam superiores s leis delegadas, que seriam superiores s medidas provisrias, que seriam superiores aos decretos legislativos que, finalmente, estariam num patamar de superioridade em relao as resolues.

Todavia esse pensamento no est correto! Com exceo das emendas Constituio, todas as

demais normas se situam no mesmo plano hierrquico. Leis complementares, leis ordinrias, leis delegadas, medidas provisrias, decretos legislativos e resolues so espcies normativas primrias, isto , que retiram seu fundamento de validade diretamente da Constituio. O que as distingue uma das outras so alguns aspectos no processo de sua elaborao e o campo de atuao de cada uma delas. Desrespeitados o processo de elaborao ou o campo de atuao, haver inconstitucionalidade formal.

Trata-se, portanto, de rea de atuao distinta e

no de relao hierrquica. Cada uma das espcies tem o seu campo de atuao especfico, que no pode ser invadido por outra.

Os conflitos entre essas espcies normativas so

sempre por invaso de competncia de uma pela outra no h falar em hierarquia. Por isso, a soluo do conflito ser sempre em face da Constituio: se uma espcie invadir o campo de atuao de outra incorrer em inconstitucionalidade, por ofensa direta Constituio (pois esta estabeleceu campo prprio de atuao para cada uma delas).

Assim, se a Constituio exige para o trato de

determinada matria uma espcie legislativa primria, esta no pode ser validamente substituda por outra. Mas isso no se deve existncia de hierarquia entre elas, e sim, em virtude de possurem campo especfico de atuao, invaso de competncia.

Para esclarecer estes entendimento, temos as

seguintes orientaes emanadas do Supremo Tribunal Federal:

1) No h hierarquia entre lei complementar e lei ordinria, mas sim campos especficos de atuao de cada uma dessas espcies normativas; 2) S lei complementar material aquela aprovada por maioria absoluta pelas Casas do Congresso Nacional e que trate de matria reservada pela Constituio para esse tipo de lei;

3) Lei ordinria, lei delegada e medida provisria no

podem regular matria reservada pela Constituio lei complementar, sob pena de incorrerem em vcio de inconstitucionalidade formal;

4) Lei complementar pode tratar de matria ordinria, sem incorrer em vcio de inconstitucionalidade formal, mas nesse caso tal lei ser apenas FORMALMENTE complementar - ser MATERIALMENTE ordinria, isto , o contedo dessa lei permanecer com status ordinrio. Logo, poder ser posteriormente modificada/revogada por lei ordinria.

CLT, Termos usuais da Legislao Trabalhista;Princpios do Direito do Trabalho Introduo Desde os primrdios, o homem sempre se preocupou em explicar de que forma as coisas surgiram. A palavra princpio geralmente nos d a idia de comeo, incio. Todavia, dependendo do contexto em que se encontra inserida pode englobar uma enorme gama de significados diferentes.

Na realidade no h como negar que se analisarmos

todos os significados possveis, iremos verificar que todo, de uma forma ou outra, tero relao direta com as palavras incio ou origem. No estudo do Direito no h como ser diferente. Todas as Leis e normas jurdicas existentes no pas observaram, ou melhor, observam algumas "premissas" ao serem criadas, ou seja, todas as Leis tiveram como base ou justificativa determinado princpio.

Mas antes, deve-se entender primeiro o que

realmente a palavra princpio significa para o direito. Uma das definies mais aceita pela doutrina a do Prof. CRETELLA JR.: "Princpio uma proposio que se coloca na base da cincia, informando-a."

A definio dada pelo Prof. Miguel Reale tambm se

mostra bem oportuna:

"...princpios so verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas tambm por motivos de ordem prtica de carter operacional, isto , como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da prxis"

notrio que os princpios representam a base

fundamental e filosfica de todo ordenamento jurdico, tal como um alicerce, funcionam como que um modelo direcionador, do qual se irradia todas as normas jurdicas. Mello, j a muito, ressaltava a importncia dos princpios

Inclusive, o professor Celso Antnio Bandeira de

Princpio - j averbamos alhures - , por definio, mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposio que se irradia sobre diferentes normas, compondo-lhes o esprito e servindo de critrio para sua exata compreenso e inteligncia exatamente por definir a lgica e a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a tnica e lhe d sentido harmnico. do conhecimento dos princpios que preside a inteleco das diferentes partes componentes do todo unitrio que h por nome sistema jurdico positivo".

Funes Modernamente, a doutrina tem delegado aos princpios as mais variadas funes dentro do ordenamento jurdico. Dentre vrias, devem ser ressaltadas as funes interpretativa, supletiva e normativa prpria.

1- Funo interpretativa: aquela no qual o

princpio objetiva a compreenso do prprio direito. 2- Funo supletiva do direito, ou seja, funo normativa supletiva: deve-se aos casos em que os princpios so aplicados em casos concretos quando da falta de uma norma especfica.

No direito brasileiro, a funo supletiva encontra-se expressamente prevista no artigo 8 da Consolidao das Leis do Trabalho, no artigo 4 da Lei de introduo do Cdigo Civil e no artigo 126 do Cdigo de Processo Civil.

3- Funo normativa prpria: modernamente a

nova doutrina tem apresentado um novo papel para os princpios, trata-se do desempenho de uma efetiva funo normativa prpria, ou seja, o princpio funciona tal como se fosse norma jurdica propriamente dita, sendo inclusive reconhecido seu poder de regular determinada situao.

A elevao dos princpios a este patamar deve-se,

sobretudo, a sua dimenso fundamental, criadora e justificadora de toda a ordem jurdica existente, representando quase que um alicerce de todas as regras jurdicas existentes, no podendo assim, serem, relegados ao acaso. Na realidade, com este novo entendimento, tornou-se imprescindvel o estudo e o conhecimento tanto dos princpios gerais do direito, quanto dos princpios especficos do direito do trabalho, pois em muitos casos estes tero a fora de uma Lei.

A autonomia dos princpios do Direito do Trabalho At pouco tempo atrs, a autonomia dos princpios do Direito do Trabalho foi muito questionada no meio jurdico e at negada por algumas pessoas. Mas, com o crescimento e a evoluo deste ramo do direito, atualmente, esta questo encontra poucos opositores, sendo desnecessrio qualquer aprofundamento quanto a esta matria.

Os Princpios do Direito do Trabalho Como j fora anteriormente explicitado, o Direito do

Trabalho possui, devido ao carter especial de suas atividades, princpios prprios que devero orientar todo o trabalho jurisdicional realizado pelo poder judicirio, sempre obedecendo ao ideal de justia social que este ramo do Direito tem como primeiro fundamento.

No se deve esquecer que a parte hipossuficiente

o trabalhador, e que o Direito do Trabalho, em quase a totalidade dos casos, dever elaborar normas que tendam a proteg-lo, pois notrio que este representa a parte mais fraca , sendo ento, moralmente correto que sejam criados princpios que tenham como objetivo garantir meios de se sustentar uma igualdade pelos menos prxima da verdade real.

Deve-se atentar ainda que na maioria dos casos, os

dissdios trabalhistas representam pretenses de eminente natureza alimentcia, sendo por isto, tambm imperioso que o resultado destes litgios seja dado da forma mais clere possvel. Com base na linha de raciocnio supracitada, citamos o que, para a doutrina, um dos princpios mais importantes de todo o Direito do Trabalho: o princpio da proteo do trabalhador.

O princpio da proteo ao trabalhador Na realidade pode-se dizer que o princpio da

proteo do trabalhador pode ser desmembrado em trs princpios distintos:

a) a regra in dubio, pro operrio: consiste, basicamente, na previso legal da ocorrncia de alguma dvida, a soluo dever se pautar pela escolha de uma regra mais favorvel ao trabalhador, ou seja, trata-se da possibilidade do juiz dentre as vrias interpretaes possveis de uma norma, escolher a mais favorvel ao trabalhador.

b) a regra da norma mais favorvel: se houver mais

de uma norma aplicvel um caso concreto sempre a opo dever relacionar-se quela norma que seja a mais benfica ao trabalhador.

Ressalte-se que aqui no interessam questes relativas hierarquia de normas, ou em relao ao tempo em que foram publicadas, pois caso estiverem ainda em vigncia, sempre dever ser aplicada norma mais favorvel ao trabalhador.

c) a regra da condio mais benfica, que

determina que a aplicao de uma nova norma trabalhista nunca ter o poder de diminuir os direitos adquiridos pelo trabalhador. A bem da verdade, estas duas ltimas regras apresentam apenas variaes, latu sensu, da regra numero um, in dubio, pro operrio, que representa uma sntese bem estruturada do princpio da proteo do trabalhador.

Outros princpios do direito do trabalho Na realidade, o princpio da proteo ao trabalhador, representa o princpio mais importante de todo o Direito do Trabalho, uma vez que a maioria dos outros, de uma forma ou outra, representam variaes deste. Contudo, importa registrar alguns outros princpios citados pelos estudiosos do direito:

A) Princpio Primazia da Realidade: certo que a

Lei sempre determina a forma que determinado ato dever ser realizado, por exemplo, o contrato de trabalho deve ser registrado na CTPS do trabalhador. Todavia, devido a notria hipossuficincia do trabalhador frente ao empregador, muitas vezes a forma prescrita em Lei pode ser simplificada ou mesmo desconsiderada, devendo a deciso do juiz se pautar sempre pela verdade real e no a verdade meramente comprovada em documentos.

que na realidade pode ocorrer a possibilidade do

trabalhador ser obrigado pelo empregador a assinar recibos falsos, ou mesmo recibos que no representam a realidade, como pedido de demisso, pagamento de frias fictcios ou cartes de ponto que no representam a verdadeira jornada do trabalhador. Assim, para o Direito do Trabalho, os documentos apresentados so dotados de uma presuno de veracidade relativa, pois admitem provas em contrrio.

Inclusive, no se trata somente de anlise dos

documentos, mas, na realidade, o princpio da primazia da realidade vale para todas as formas de prova possveis no direito do trabalho, vez que so privilegiados os fatos e a realidade, ao invs da forma estabelecida em lei. emprego: estabelece que o contrato de trabalho do empregado, salvo se pactuado de forma diversa, ter validade por prazo indeterminado, perdurando no tempo.

b) princpio da continuao da relao de

Assim, mesmo que ocorra alterao na direo da

empresa ou mudana de empregador, tem-se que o contrato de trabalho do empregado permanece inalterado.

c) princpio da irrenunciabilidade dos direitos:

estabelece este princpio que os direitos trabalhistas so irrenunciveis, devendo qualquer ato desta espcie ser considerado nulo.

Assim, se determinado empregado ao assinar o

contrato de trabalho for obrigado a renunciar o direito ao recebimento do 13 salrio, estabelece a Lei que esta ato no ter qualquer validade.

Todavia, deve-se ter em mente que a vedao legal

a renncia do direito enquanto empregado da empresa e no, sua transao legal perante a Justia do Trabalho, vez que nesta hiptese no haver o vcio ensejador da nulidade do ato, pois o trabalhador perante o Juiz do trabalho no ser obrigado a esta conduta.

Sujeitos do Contrato de Trabalho Relao de Trabalho x Relao de Emprego A relao de trabalho se distingue da relao de emprego. De acordo com Amador Paes de Almeida, trabalho, todo esforo intelectual ou fsico destinado produo. Dessa forma, entendemos que possvel haver uma relao de trabalho sem que exista uma relao de emprego, porm no poder ocorrer o inverso, pois toda relao de emprego presume inicialmente uma relao de trabalho.

Assim preciso que se entenda que relao de

trabalho gnero e enquanto a relao de emprego espcie. Para que seja reconhecido o vnculo de emprego, necessrio que sejam preenchidos os requisitos do artigo 3 da CLT, Vejamos: Empregado A)Pessoa Fsica pessoalidade, segundo o mestre Andr Luiz Paes de Almeida: o empregado ser sempre pessoa fsica e nunca pessoa jurdica, onde o carter da relao de emprego ser sempre intuito personae e no personalssimo, ficando demonstrado pelo fato de que o empregador poder, a seu livre critrio e escolha, substituir determinado empregado

B) No eventual habitualidade, empregado um

trabalhador que presta servios continuamente, ou seja, no eventual. De acordo com Andr Luiz Paes de Almeida o presente item no se caracteriza somente pela diariedade do servio prestado, mas sobretudo pela expectativa que o empregador tem pertinente ao retorno do empregado ao local de labor

C) Dependncia subordinao, empregado um

trabalhador que presta servio subordinado, ou na expresso contida no artigo 3 sob a dependncia deste (o empregador):

1) Subordinao Hierrquica ou ainda

dependncia jurdica como muitos autores determinam;

2) Subordinao Tcnica segundo Andr Luiz

Paes de Almeida essa subordinao decorre da hierarquia, pois, num primeiro momento, existe uma ordem do empregador para que o empregado lhe envie o trabalho concludo para superviso. 3) Subordinao Econmica este item est ligado a estrutura econmica fornecida pelo empregador para que o empregado desenvolva sua atividade laboral. NOS REQUISITOS REFERENTES A SUBORDINAO NO H NECESSIDADE DE CUMULATIVIDADE, OU SEJA, QUE ESTEJAM TODOS PRESENTES AO MESMO TEMPO.

D) Salrio onerosidade, empregado um

trabalhador que, pelo servio que presta, recebe uma contraprestrao salarial. Ressaltando, que no existe vnculo de emprego voluntrio, ou seja, gratuito.

OS REQUISITOS DA RELAO DE EMPREGO

SO CUMULATIVOS, OU SEJA, H FALTA DE UM DELES DESCARACTERIZA O VNCULO EMPREGATCIO.

Empregador O artigo 2 da CLT define a figura do empregado como sendo a empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio. Para Orlando Gomes, empregador a pessoa natural ou jurdica que utiliza servios de outrem em virtude de contrato

TIPOS DE EMPREGADOS DOMSTICO A palavra domstico provm do latim "domesticus", ou seja, da casa, da famlia, do lar. Dessa forma, pode-se dizer que em princpio, ser considerado domstico todo aquele que trabalha para a famlia, no mbito residencial desta.

Entretanto, a prpria lei que regulamenta a relao

de emprego domstica, a Lei 5.859/72, preocupou-se em estabelecer expressamente o conceito de um empregado domstico. Vejamos o que diz a Lei: Lei 5859/72 Art. 1 Ao empregado domstico, assim considerado aquele que presta servios de natureza contnua e de finalidade no lucrativa a pessoa ou famlia, no mbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.

Como se pode notar considera-se como empregado

domstico toda pessoa fsica que presta servios de natureza contnua e de finalidade no lucrativa pessoa ou famlia, no mbito residencial. Mas, a surge uma pergunta: Como saber se a relao de emprego domstica?

Como saber se a relao de emprego domstica? Para responder a este questionamento deve-se ter em mente que a Lei 5.859/72, ao definir o conceito de um empregado domstico, estabeleceu trs condicionantes imprescindveis a caracterizao do trabalho domstico. Tratam-se de condicionantes relacionadas natureza, forma e finalidade do trabalho domstico.

A primeira condicionante: a natureza contnua do trabalho domstico A primeira condicionante exige como requisito para a caracterizao da relao de trabalho domstica que os servios prestados sejam de natureza contnua. Isso quer dizer que no pode ser considerado como empregado domstico aquele trabalhador que exerce sua atividade com intermitncia ou eventualidade. O exemplo mais comum a figura da diarista, que vende ao empregador o seu dia de trabalho, no tendo com este qualquer vnculo empregatcio.

comum a contratao eventual de motoristas,

faxineiras, lavadeiras, passadeiras ou cozinheiras para trabalhos especficos, em pocas definidas, ou at por uma vez por semana, uma vez por ms, sem que efetivamente exista uma relao de emprego domstico. A natureza contnua deve ser interpretada da forma mais simples possvel. Se no h o compromisso do trabalhador de comparecer em dia e horrio certo e subordinar-se s ordens do Contratante, no caso o empregador domstico, notrio que se trata de um trabalho eventual.

Deve-se ressaltar que estes trabalhadores, na

maioria dos casos, prestam servios em vrias residncias ao mesmo tempo, escolhendo por seu alvedrio qual ser o trabalho daquela semana, o que denota a completa ausncia de vnculo de servio. Se o contratante, porm, exige a presena do trabalhador em dias certos e com jornadas de trabalho efetivamente definidas, apresentando ser habitualidade nesta prestao de servio, ainda que em apenas alguns dias da semana, fica claro que a natureza do trabalho torna-se contnua, caracterizando o trabalho domstico.

Desta forma, no se deve confundir o significado da

natureza contnua da prestao de servios.

que, neste caso, o que o legislador buscou identificar a diferena entre o trabalhador que presta servios como verdadeiro autnomo, vendendo diariamente sua fora de trabalho, daquele trabalhador que, com certa habitualidade, se subordina s normas e ordens do contratante, prestando seus servios, ainda que de forma intermitente.

A segunda condicionante: a finalidade do trabalho domstico A segunda condicionante relaciona-se a finalidade do trabalho. Exige a lei que o trabalhador domstico desempenhe atividades que no tenham como finalidade uma atividade lucrativa. O termo "finalidade no lucrativa" deve ser entendido como o trabalho que exercido independentemente da atividade econmica do empregador.

Ou seja, no h possibilidade de se contratar um

empregado domstico para que este, por exemplo, prepare salgados para o comrcio, pois dessa forma, conforme prev a Lei 5859/72, estaria desconfigurada a finalidade no lucrativa da atividade e, por conseqncia, a relao empregatcia domstica.

Seguindo esta linha de raciocnio, a lavadeira que

trabalha para terceiros em sua prpria casa no poder contratar uma ajudante como empregada domstica, uma vez que o resultado dos servios prestados pela contratada ter finalidade lucrativa.

Logo, um mdico que conta com motorista para lev-

lo as suas visitas clientes como atividade preponderante, estar usando o motorista para o exerccio de atividade econmica, descaracterizando a relao empregatcia domstica.

Contudo, se o mesmo mdico necessita do motorista

para levar seus filhos ao colgio, sua mulher s compras, alm de lev-lo ao consultrio ou residncia de um cliente, em carter eventual, poder contrat-lo como um empregado domstico. Neste caso, a preponderncia da atividade do seu empregado servir como motorista da famlia e no como motorista de um profissional mdico.

Da mesma forma a situao do trabalhador em um sitio.

Se seu servio destina-se a produzir frutas para o

consumo do proprietrio, de seus familiares ou at amigos, no haver atividade econmica. Assim, o trabalhador poder ser contratado como empregado domstico. Todavia, se o cultivo das frutas se destina a venda, ainda que sem lucro efetivo, o trabalho desenvolvido tem a clara finalidade econmica, descaracterizando o trabalho domstico.

A terceira condicionante: O trabalho prestado a pessoa ou famlia e no mbito residencial A terceira condicionante estabelece que o trabalho do empregado domstico, necessariamente, deve ser dirigido pessoa ou famlia, e mais, no mbito residencial destas. Portanto, uma empresa no poder ter empregados domsticos, assim como nenhuma associao ou entidade, ainda que filantrpica. importante ressaltar que a expresso o mbito residencial no deve ser examinada sob excessivo rigor.

O stio, a casa de campo, a casa de praia ou outro

ambiente destinado ao lazer da famlia no s pode como deve ser entendido como de mbito residencial. Desta forma, mesmo o motorista que permanece viajando por muito tempo, quase no se conservando dentro da residncia do patro, tambm ser considerado empregado domstico quando sua atividade destinar-se ao interesse da famlia.

Agora que j aprendemos as caractersticas de um

trabalho domstico, vamos conhecer suas principais espcies.

Servios domsticos (limpeza conservao...) Esta espcie de empregado domstico representa a imensa maioria dos trabalhadores domsticos no pas. Deve-se dizer que esta espcie de empregado domstico aquela que presta servios de finalidade no lucrativa empregador domstico ou a sua famlia, em carter contnuo, no mbito de sua residncia.

Ou seja, aquele empregado que lava as roupas da

famlia, arruma a casa, faz o almoo, limpa os banheiros, enfim, desempenha todas as funes domsticas. Na realidade, o que deve ser observado a existncia ou no das trs condicionantes necessrias configurao do trabalho domstico, ou seja, a prestao de servios no mbito residencial, sem finalidade lucrativa e de forma contnua.

A Enfermeira domstica Para que a enfermeira seja considerada como empregada domstica, sua prestao de servio deve se dar no mbito da residncia do doente, prestando servios a este, de forma contnua e sem finalidade lucrativa, a no ser, claro, o recebimento de seu salrio. Se a enfermeira no desenvolver qualquer outra atividade, seno os cuidados do doente, no existindo assim, em princpio, a finalidade lucrativa de sua atividade, dever ser considerada como empregada domstica.

O caseiro Caseiro aquela pessoa que cuida da casa, quando o proprietrio no est presente no local. Esta espcie de trabalhador domstico muito comum nos stios e chcaras. Na realidade, estas pessoas alm de tomarem conta da propriedade do patro, tambm realizam diversos servios de conservao do ambiente: limpam a casa, limpam o quintal, podam as arvores, plantam frutas...

No se deve esquecer que a plantao de frutas ou

legumes em nada descaracteriza o trabalho domstico.

Somente restar descaracterizado o trabalho domstico se esta plantao se destinar a alguma finalidade lucrativa, como a venda, por exemplo. Mas em se tratando de plantao para o prprio consumo, ou de seus familiares e parentes, restar inclume a relao de emprego domstica.

O motorista O motorista para ser considerado empregado domstico deve pautar seus servios ao mbito familiar desenvolvendo funes relativas a famlia. Isto : se o motorista realiza algum transporte para a empresa do empregador ou leva o empregador clientes em benefcio da empresa, estar descaracterizado a atividade domstica, devendo esta relao trabalhista ser regida pela CLT.

O motorista para ser considerado empregado

domstico deve to somente ter funes diretamente relacionadas com o mbito residencial do empregador, como por exemplo levar o empregador ao servio, as crianas ao colgio, a aula de ginstica, etc.

A diarista Espcie de trabalhador autnomo que causa grande divergncia na doutrina e jurisprudncia a figura da diarista. Por definio, diarista empregado autnomo que presta seus servios no mbito residencial da famlia, sem finalidade lucrativa e de forma descontnua. Como se pode verificar, a forma descontnua da prestao de servios a principal caracterstica responsvel pela descaracterizao da relao de emprego domstica.

Tal entendimento se baseia no fato de que a

prestao de servios da diarista no segue a nenhum padro seqencial. Mesmo porque o ganho do trabalhador se refere venda do dia trabalhado que, na maioria dos casos, determinado pela prpria diarista, visto que na prtica, presta seus servios em vrias residncias, ao longo da semana. Desta forma, clara distino entre o empregado domstico e o trabalhador diarista.

A confuso, entretanto, surge no momento em que

um trabalhador diarista presta servios residncia de determinada pessoa, pelo menos duas vezes por semana, sempre no mesmo dia, todas as semanas, sem faltar. Neste caso, a doutrina e a jurisprudncia se dividem.

Parte da doutrina entende que, mesmo trabalhando

em dias certos da semana, no h formao de relao de emprego, vez que a continuidade da prestao de servio, exigida para caracterizao do trabalho domstico, no foi obedecida. Para esta parte da doutrina, o ato de prestar servios uma, duas ou at trs vezes por semana em nada alterar a condio de diarista da pessoa, pois h o rompimento da continuidade da prestao do trabalho.

Neste sentido tem se pronunciado o Eg. TST:

RECURSO DE REVISTA - PROVIMENTO VNCULO DE EMPREGO DOMSTICO CARACTERIZAO - AUSNCIA DE CONTINUIDADE 1. A Lei n 5.859/72, que dispe sobre a profisso de empregado domstico, exige deste a prestao de servios -de natureza contnua-, no mbito residencial da pessoa ou famlia. 2. A jurisprudncia desta Corte firma-se no sentido de no considerar contnuo o trabalho efetuado em poucos dias na semana.

3. Na espcie, restou consignada no acrdo regional a prestao de servios - apenas uma vez na semana, ou quando a R precisava -, insuficiente caracterizao do vnculo. Recurso de Revista conhecido e provido. ( RR - 92786/2003-900-04-00.6 , Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de Julgamento: 23/04/2008, 8 Turma, Data de Publicao: 25/04/2008)

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE

REVISTA - EMPREGADO DOMSTICO CARACTERIZAO. O reconhecimento de vnculo de emprego de empregado domstico ampara-se no disposto na Lei n 5.859/72. Na hiptese, conforme registrado na deciso regional, tem-se que a reclamante trabalhava como diarista para trs pessoas da mesma famlia, na proporo de um a dois dias por semana, na respectiva residncia de cada uma, com o pagamento da diria tambm efetuado individualmente. O fato de as trs reclamadas residirem no mesmo prdio no descaracteriza a prestao de servio como diarista, no se havendo de falar em reconhecimento de vnculo de emprego.

A referncia feita ao termo -famlia- no art. 1 da Lei n 5.859/72 no se confunde com a pretenso da reclamante, pois na forma da lei, o mencionado termo referente s pessoas que residem na mesma casa, no se estendendo tal interpretao hiptese de prestao de servio em casas distintas, mesmo que no mesmo prdio. No h como se confundir famlia no sentido estrito com tronco familiar, que se estabelece com relao famlia como um todo. Agravo de instrumento desprovido. (AIRR - 284/2000-095-15-00.8 , Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 18/12/2007, 1 Turma, Data de Publicao: 08/02/2008)

Todavia, para outra parte da doutrina, mesmo que o

trabalho no seja realizado todos os dias da semana estaro presentes os requisitos necessrios a caracterizao da relao de emprego domstica. Neste sentido, argumentam que a continuidade da prestao de servios no significa prestar servios todos os dias, mas com habitualidade. Sendo assim, para o caso tratado, estar caracterizado o trabalho domstico.

Neste sentido, colhe-se o seguinte julgado:

Tribunal Regional do Trabalho, 2 regio Acrdo : 20080309245 Turma: 02 Data Julg.: 06/03/2008 Data Pub.: 22/04/2008 Processo : 20080060743 Relator: LUIZ CARLOS GOMES GODOI VNCULO EMPREGATCIO. DOMSTICA. O conceito de "continuidade" tal como constante do art. 1 da Lei 5.879/72, que define o trabalhador domstico, conquanto no guarde sinonmia com o de "no eventualidade" tem como este simetria, j que indica "permanncia".

A circunstncia de um trabalhador prestar servios por 2 ou 3 dias na semana, no o descaracteriza como empregado se, atuando de forma subordinada, o fizer de modo reiterado, isto , com vinculao a uma determinada fonte de trabalho. No se desvencilhando a reclamada do nus a seu cargo, qual seja, de comprovar a ausncia de subordinao, de ser reconhecida a relao de emprego.

Na realidade, no h o critrio mais correto para se

saber se est ou no caracterizado o trabalho domstico.

O certo analisar cada caso concreto, observando tambm os outros requisitos necessrios formao de uma relao de emprego, como a subordinao, a pessoalidade, etc.

Agora que voc j conhece as caractersticas de

uma relao de trabalho domstica e as principais espcies de trabalhadores domsticos, vamos aprender um pouco do conceito relacionado ao empregador domstico.

O conceito de empregador domstico No existe na Lei 5.859/72 uma definio clara de quem vem a ser o empregador domstico. Todavia, analisando a definio dada pela Lei ao empregado domstico, pode-se chegar a uma concluso do que vem a ser o conceito do empregador domstico para o Direito do Trabalho. Empregador domstico toda pessoa fsica ou famlia que admite trabalhador domstico, para exercer servios de natureza no lucrativa e contnua em seu mbito residencial.

Note-se que somente podem ser empregadores

domsticos pessoas fsicas ou famlias.

Desta forma, em se tratando de relao empregatcia domstica, no se admite que empregadores domsticos sejam pessoas jurdicas. que as pessoas jurdicas geralmente preconcebem o desenvolvimento de uma atividade com a finalidade lucrativa, o que vedado pela Lei do empregado domstico.

Neste momento importante definir o que vem a ser

o conceito de famlia para o direito do trabalho.

Tal questionamento se mostra oportuno, uma vez que a segunda parte do artigo 1 da Lei 5859/72 admite, expressamente, a possibilidade de ser a famlia o prprio empregador domstico. que, neste caso, no somente quem firma o contrato de trabalho deve ser considerado como empregador domstico, pois o conceito de famlia bastante amplo e abre possibilidade de interpretaes diversas.

Todavia, tambm quanto a esta questo a doutrina

se divide.

Parte entende que o conceito de famlia deve ser analisado restritivamente. Assim, somente ser considerado como empregador domstico aqueles moradores que guarnecem a residncia e tm relao direta de parentesco, como os filhos e os cnjuges.

Todavia, para outra parte da doutrina, o conceito de

empregador domstico admite uma interpretao mais ampla.

Neste sentido, poder ser considerado como empregador domstico qualquer dependente ou morador que tenha relao com o mbito residencial, objeto da prestao de servios, tais como cunhados, sobrinhos, outros moradores...

O empregado domstico possui os seguintes direitos: salrio mnimo (inciso IV); irredutibilidade de salrio (inciso VI); 13. salrio (inciso VIII); repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (inciso XV); licena gestante - de 120 (cento e vinte) dias (inciso XVIII); estabilidade contra despedida arbitrria, desde a confirmao da gravidez at 5 (cinco) meses depois do parto (art. 4. da Lei 11.324/2006);

frias de 30 (trinta) dias teis (art. 3. da Lei

11.324/2006), acrescida de 1/3 (um tero) (inciso XVII da CF); licena paternidade (inciso XIX); aviso prvio de 30 (trinta) dias (inciso XXI); aposentadoria (inciso XXIV) e integrao a previdncia social (art. 4. da Lei 5.859/72); ao trabalhista (inciso XXIX); licena a gestante desde a confirmao da gravidez at 5 (cinco) meses aps o parto (art. 4.-A da Lei 11.324/2006);

vedao ao empregador de descontar dos salrios o

fornecimento de alimentao, vesturio, higiene ou moradia, salvo se a moradia for em local diverso da residncia em que ocorre a prestao laboral e desde que expressamente acordado entre as partes (artigo 2, 1., da Lei 11.324/2006); direito a repouso nos dias feriados.

No lhes so assegurados os seguintes direitos: FGTS (atualmente optativo, conforme a Lei 10.208/2001, que alterou a redao do art. 3.-A da Lei 5.859/72); horas extras e respectivo adicional; jornada de trabalho de 8 (oito) horas dirias ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais; proteo na relao de trabalho (contra despedida arbitrria) em virtude de acidente de trabalho, pois gestante garantida a estabilidade no emprego; seguro-desemprego, salvo se forem feitos depsitos no FGTS (art. 6.-A, 1., da Lei 5.859/72); adicionais noturno, de insalubridade, de periculosidade, de penosidade ou de transferncia;

salrio-famlia; assistncia aos dependentes (creche, sade etc.); reconhecimento em convenes ou acordos

coletivos; seguro contra acidentes de trabalho; licena-maternidade por adoo (questo esta que me parece controvertida em razo do artigo 4. - A da Lei 11.324/2006).

AVULSO o trabalhador porturio, cujos servios eram prestados com a intermediao dos sindicatos at o advento da Lei 8.630/93, chamada Lei de Modernizao dos Portos. O trabalho porturio envolve os servios de capatazia, estiva, conserto, conferncia, vigilncia e bloco.

Com o advento da Lei 8.630/93, criou-se a figura do

rgo de Gesto de Mo-de-Obra (OGMO) do trabalho porturio, que passou a ter a responsabilidade sobre a administrao de fornecimento de mo-de-obra de cada porto organizado; Muito embora no sendo considerados como empregados, a Constituio Federal lhes assegurou direitos idnticos.

APRENDIZ (arts. 403 e 428 a 433 da CLT, lei 10.097/2000) O artigo 403 da CLT veda o trabalho ao menor de 16 (dezesseis) anos de idade, salvo na condio de aprendiz, a partir de 14 (quatorze) anos de idade, estabelecendo, ainda, que o trabalho no poder ser realizado em locais prejudiciais sua formao, nela compreendidos, O desenvolvimento psquico, fsico, moral e social; vedado tambm o trabalho em horrios e locais que impossibilitem a frequncia escola.

O trabalho realizado nessa condio exige que o

aprendiz tenha idade entre 14 (quatorze) e 24 (vinte e quatro) anos e esteja matriculado em escola de formao profissional, sendo assegurado, salvo condio mais benfica, o salrio mnimo hora. A validade do contrato de aprendizagem pressupe anotao na Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS), matrcula e frequncia do aprendiz na escola, caso no haja concludo o ensino mdio, e inscrio em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientao de entidade qualificada em formao tcnico-profissional metdica.

O prazo de durao mximo do contrato de aprendiz

de 2 (dois) anos, salvo se o aprendiz for portador de deficincia, caso em que tambm no dever ser observada a idade mxima de 24 (vinte e quatro) anos. Nas localidades onde no houver oferta de ensino mdio a contratao do aprendiz poder ocorrer sem a frequncia escola, desde que ele j tenha concludo o ensino fundamental. A durao da atividade de aprendizagem no pode ser superior a 6 horas dirias, sendo vedadas a prorrogao e a compensao. A jornada, todavia, poder ser de 8 (oito) horas dirias para os aprendizes que j tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas aprendizagem terica.

TRABALHADOR RURAL (Lei 5.889/73) Por definio, empregado rural toda pessoa fsica que, em propriedade rural ou prdio rstico, presta servios de natureza no eventual a empregador rural, sob a dependncia deste e mediante salrio. Os direitos do empregado rural encontram-se elencados na Lei 5.889/73, regulamentada pelo Decreto 73.626/74, com as alteraes previstas no art. 7. da Constituio Federal, que equiparou o trabalhador rural ao urbano, ampliando, assim, os direitos daquele empregado, o que significa dizer que atualmente ambos possuem direitos iguais, incluindo o FGTS.

TEMPORRIO (LEI 6.019/74, REGULAMENTADA PELO DECRETO 73.841/74) Considera-se trabalhador temporrio a pessoa fsica contratada por empresa de trabalho temporrio para a prestao de servio destina-do a atender necessidade transitria de substituio de pessoal regu-lar e permanente ou acrscimo extraordinrio de servios. remunerado pela empresa de trabalho temporrio e subordinado a ela, embora preste seus servios empresa chamada tomadora ou empresa cliente, no havendo, portanto, vnculo com a empresa to-madora de servios.

So direitos dos trabalhadores temporrios: remunerao equivalente dos empregados da mesma categoria da empresa tomadora; jornada mxima de 8 (oito) horas dirias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, permitindo-se a prorrogao de at 2 (duas) horas dirias, mediante acordo entre o empregado e a empresa de trabalho temporrio, e adicionais de 50%, no mnimo, sobre o valor da hora normal; frias proporcionais de 1/12 (um doze avos) por ms de servio ou frao igual ou superior a 15 (quinze) dias, salvo a hiptese de dispensa por justa causa e pedido de demisso; gratificao natalina - 13. salrio;

licena paternidade; salrio maternidade, enquanto persistir a relao de

emprego, ou seja, durante a vigncia do contrato tem-porrio (Decreto 3.048/99, art. 93, alterado pelo Decreto 3.265/99, art. 1.); repouso semanal remunerado; adicional noturno de 20% (vinte por cento); indenizao por dispensa sem justa causa ou trmino do contrato correspondente a 1/12 (um doze avos) do salrio por ms de servio; adicionais de insalubridade ou periculosidade, se existentes as circunstncias ou agentes nocivos sade do trabalhador; seguro desemprego;

seguro contra acidentes de trabalho; previdncia social; anotao do contrato na CTPS; vale transporte (Decreto 95.247/87, art. 1.); FGTS (Lei 8.036/90, art. 15).

ME SOCIAL (Lei 7.644/87) Uma instituio admite e coloca uma me social em uma casa-lar, onde ter a incumbncia de residir e cuidar de determinado nmero de menores abandonados, mediante remunerao ajustvel, assegurado o salrio mnimo. So-lhe garantidos os seguinte direitos: anotao em Carteira Profissional e Previdncia Social; repouso semanal remunerado; frias anuais; 13. salrio; FGTS ou indenizao; previdncia social, inclusive em caso de acidente de trabalho.

COOPERADO (LEI 5.764/71, COM ALTERAES REALIZADAS PELA MEDIDA PROVISRIA 216840/2001 E LEI 11.076/2004) a espcie de trabalhador que, agrupado a outros, forma uma sociedade civil sem fins lucrativos (Lei 5.764/71). Mister se faz que pertenam os trabalhadores cooperados ao mesmo ramo de atividade. O artigo 442, pargrafo nico, da CLT prev a impossibilidade de vnculo empregatcio entre os cooperados e a cooperativa, bem assim entre os cooperados e o tomador dos servios.

Importante lembrar que se a atividade transferida

cooperativa for a principal da tomadora, ou seja, considerada fim e se houver pessoalidade e subordinao direta em relao ao cooperado, poder ser reconhecido o vnculo empregatcio com o tomador dos servios. Deve-se observar a Smula 331, do Tribunal Superior do Trabalho, a qual probe a transferncia (ou seja, a terceirizao) da atividade considerada fim do tomador, ao que autoriza concluir que a finalidade pela qual foi criada a empresa tomadora no pode ser terceirizada.

TERCEIRIZADO A legislao autoriza que a realizao de certos servios especializados, desde que sejam considerados atividade meio e no atividade fim, pode ser transferida a outra empresa. Novamente observar a Smula 331, do Tribunal Superior do Trabalho.

EVENTUAL Considera-se trabalhador eventual aquele que presta servios de natureza urbana ou rural em carter eventual. Conforme sugerido pelo prprio nome, geralmente, a contratao ocorre apenas para trabalhar numa certa ocasio, ou em determinado evento, sendo que sua atividade pode ser, e normalmente , subordinada. A atividade prestada pelo eventual no ligada atividade fim do tomador; uma atividade considerada acidental, espordica ou ainda ocasional.

REPRESENTANTE COMERCIAL (LEI 4.886/65) a espcie de trabalhador autnomo que presta servios no subordinados na intermediao ou venda de produtos dos contratantes, segundo os moldes da Lei 4.886/65 e eventuais alteraes. Em princpio, no h reconhecimento de vnculo empregatcio com os beneficirios de suas atividades; necessariamente deve ser inscrito no rgo de classe, Conselho Regional dos Representantes Comerciais, e ter contrato escrito com o tomador.

ESTAGIRIO Conforme definio do art. 1., da Lei 11.788/2008: "Estgio ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa preparao para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituies de educao superior, de educao profissional, de ensino mdio, da educao especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educao de jovens e adultos".

Note-se que a finalidade do contrato de estgio

eminentemente a complementao do ensino, que deve abranger tanto a teoria quanto a prtica, para melhor preparar o estudante para o mercado de trabalho. O estgio poder ser obrigatrio ou noobrigatrio, conforme determinao das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e rea de ensino e do projeto pedaggico do curso.

O estgio deve ser formalizado por meio de termo

de compromisso a ser celebrado entre o estudante (ou seu representante legal), a parte concedente e a instituio de ensino. Comumente verifica-se a existncia de instituies facilitadoras da relao de estgio, como o Centro de Integrao Empresa Escola CIEE, que j fornece um contrato adequado a realidade legal do pas, seguro para o estagirio e um banco de dados onde esto cadastrados centenas e as vezes milhares de possveis candidatos para, encarregando-se ainda de realizar a seleo, tudo por uma mdica taxa mensal, claro.

So requisitos obrigatrios para a validade do contrato de estgio: a) matrcula e frequncia regular do educando em curso de educao superior, de educao profissional, de ensino mdio, de educao especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educao de jovens e adultos, e atestado pela instituio de ensino; b) celebrao de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estgio e a instituio de ensino; c) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estgio e aquelas previstas no termo de compromisso.

A durao do estgio, na mesma parte concedente,

no poder exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagirio portador de deficincia. A nova Lei de Estgio prev que a desobedincia a quaisquer desses requisitos, ou obrigao especial contida no termo de compromisso, importar na configurao de relao de emprego. O estgio, como ato educativo escolar supervisionado, dever ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituio de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatrios de atividades enviados pela parte concedente, com vista do estagirio, instituio de ensino em perodo no superior a 6 (seis) meses.

So deveres da parte concedente: celebrar termo de compromisso com a instituio de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento; ofertar instalaes que tenham condies de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural; indicar funcionrio de seu quadro de pessoal, com formao ou experincia profissional na rea de conhecimento desenvolvida no curso do estagirio, para orientar e supervisionar at 10 (dez) estagirios simultaneamente; contratar em favor do estagirio seguro contra acidentes pessoais, cuja aplice seja compatvel com os valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;

entregar termo de realizao do estgio com

indicao resumida das atividades desenvolvidas no perodo e avaliao de desempenho, quando do trmino do contrato de estgio; manter disposio da fiscalizao documentos que comprovem a relao de estgio; enviar instituio de ensino, com periodicidade mnima de 6 (seis) meses, relatrio de atividades, com vista obrigatria ao estagirio; pagamento de vale-transporte e de contraprestao a ser combinada, em caso de estgio no obrigatrio.

assegurada ao estagirio jornada de trabalho de 4

(quatro) horas dirias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educao especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educao de jovens e adultos; ou jornada de 6 (seis) horas dirias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educao profissional de nvel mdio e do ensino mdio regular. Tambm assegurado, sempre que o estgio tenha durao igual ou superior a 1 (um) ano, perodo de recesso remunerado, caso o estgio seja no-obrigatrio, de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante as frias escolares. A durao de estgio inferior a um ano gera direito de recesso proporcional.

Nos perodos de avaliao, a carga horria ser

reduzida pela metade, devendo a instituio de ensino informar a parte concedente os respectivos perodos. A desobedincia aos comandos insertos na Lei 11.788/2008 geraro reconhecimento de vnculo de emprego entre a parte concedente e o estagirio, gerando efeitos na esfera trabalhista e previdenciria. Caso a parte concedente seja reincidente na desobedincia desses preceitos, ser penalizada e ficar impedida de receber estagirios por 2 (dois) anos, contados da data da deciso definitiva do processo administrativo correspondente. Essa penalidade restrita filial ou agncia que cometeu a infrao.

Salvo se se tratar de estgio referente a curso

superior, o nmero mximo de estagirios em relao ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estgio dever atender s seguintes propores: a) de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagirio; b) de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: at 2 (dois) estagirios; c) de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: at 5 (cinco) estagirios; d) acima de 25 (vinte e cinco) empregados: at 20% (vinte por cento) de estagirios.

O estagirio poder se inscrever como contribuinte

facultativo e se tornar segurado do Regime Geral da Previdncia Social, caso em que far jus aos respectivos benefcios.

VOLUNTRIO (LEI 9.608/98) Entende-se por voluntrio o trabalho prestado por pessoa fsica, sem finalidade lucrativa, portanto gratuito, sem salrio, com finalidade cvica, cultural, educacional, cientfica, recreativa ou de assistncia social, consoante previsto no artigo 1. da Lei 9.608/98. No h vnculo empregatcio nem obrigaes de natureza trabalhista, previdenciria ou afins, hiptese esta indicada no pargrafo nico do artigo 1..

Segundo disposio legal, deve existir termo de

adeso entre a entidade pblica ou privada e o prestador de servio voluntrio, nele constando o objeto e as condies de seu exerccio, conforme artigo 2. da Lei 9.608/98. Uma observao importante refere-se possibilidade de o prestador de servio voluntrio ser ressarcido de despesas comprovadamente por ele incorridas no desempenho de suas atividades voluntrias, desde que autorizadas pela entidade, e que est disposto no artigo 3., pargrafo nico, da Lei 9.608/98.

EM DOMICLIO (ARTIGO 6. DA CLT) Considerada como sendo a atividade desenvolvida fora do estabelecimento do empregador, mais precisamente na residncia do empregado. Exemplos: 1) pequena indstria de confeces de roupas, em que as costureiras retiram o tecido cortado para costur-lo em sua prpria casa e entreg-lo semanalmente, recebendo remunerao por unidade de obra; 2) teletrabalho.

CARGO DE CONFIANA (ARTS. 62 E 224, 2.E DA CLT) A confiana geral est prevista no artigo 62, enquanto a especfica consta do artigo 224, 2., da Consolidao das Leis do Trabalho.

Aspectos legais da admisso, acompanhamento, demisso do empregado;CONTRATO DE TRABALHO Segundo a teoria do contratualismo, o contrato de trabalho , na verdade, um contrato, na medida em que cria um vnculo jurdico entre os envolvidos; a teoria do anticontratualismo defende a inexistncia da natureza contratual do vnculo havido entre empregado e empregador. Contrato de trabalho definido como sendo o "negcio jurdico expresso ou tcito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante a uma pessoa natural, jurdica ou ente despersonificado a uma prestao pessoal, no eventual, subordinada e onerosa de servios".

Tambm pode ser definido como sendo "o acordo

de vontades, tcito ou expresso, pelo qual uma pessoa fsica coloca seus servios disposio de outrem, a ser prestados com pessoalidade, no eventualidade, onerosidade e subordinao ao tomador". Relembrar as seguintes teorias: arrendamento; da compra e venda; de mandato; contratualista; de natureza anticontratual, no contratual, ou ainda institucional; de adeso.

A teoria que impera a contratualista, que leva em

considerao a vontade das partes, a qual nasce e decorre do ajuste de vontades havido entre as partes.

DA EXTINO DO CONTRATO DE TRABALHO H vrias formas de EXTINO do contrato de trabalho. Podemos destacar aqui: extino por iniciativa do empregador: dispensa com justa causa - que a penalidade mxima aplicada pelo empregador ao trabalhador, e atos que constituem justa causa; 1.) ato de improbidade; 2.) incontinncia de conduta ou mau procedimento; 3.) negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador, e quando constituir ato de concorrncia empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao servio;

4.) condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no tenha havido suspenso da execuo da pena; 5.) desdia no desempenho das respectivas funes; 6.) embriaguez habitual ou em servio; 7.) violao de segredo da empresa; 8.) ato de indisciplina ou de insubordinao; 9.) abandono de emprego; 10.) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas, nas mesmas condies, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou e outrem;

11.) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem; 12.) prtica constante de jogos de azar; 13.) prtica, devidamente comprovada em inqurito administrativo, de atos atentatrios segurana nacional.

outros motivos que constituem justa causa; punio: elementos da punio So trs elementos que configuram a justa causa: gravidade; atualidade; e imediao.

dosagem da penalidade - A jurisprudncia trabalhista

tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz no pode dosar a penalidade; em consequncia, modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador.

Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade,

devido a isto, o empregador deve usar a coerncia e a justia ao aplicar a pena.

duplicidade na penalidade - O empregado no pode

ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida.

Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho,

quando retorna advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspenso pelo motivo da mesma falta ao trabalho.

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA Conceito: segundo a autora Vlia Bomfim Cassar: " a declarao unilateral constitutiva (negativa) e receptcia de vontade, feita pelo empregador ao empregado, no sentido de romper o contrato sem justa causa." Natureza jurdica: Trata-se de direito potestativo, ou seja, a prerrogativa jurdica de impor a outrem, unilateralmente, a sujeio ao seu exerccio.

Extino por iniciativa do empregado: dispensa indireta: artigo 483 da CLT. Pedido de demisso. Quando o empregado tiver que desempenhar obrigao legal incompatvel com o trabalho o empregado poder optar pela suspenso ou resciso do contrato e no caso de morte do empregador, constitudo de empresa contratual, poder considerar extinto o contrato ou continuar trabalhando - artigo 483, 1 e 2 da CLT. Se a opo for pela suspenso, o contrato e todas as clusulas contratuais ficam todos paralisados at trmino da causa.

Se a opo for a extino, o empregado dever pedir

demisso. Estamos falando de pedido de demisso "justo", ou seja, pedido de demisso sem que o empregado tenha que conceder aviso prvio ao seu empregador. Se o contrato for por prazo determinado e o pedido de demisso for "justo" e anterior ao termo final, o trabalhador ficar isento da indenizao prevista no artigo 479 da CLT.

Demisso, A maioria dos autores usa a expresso

DEMISSO simplesmente. Esta existe para designar o tipo de terminao unilateral do contrato de trabalho indetermminado, cuja iniciativa do empregado, sem justa causa praticada pelo empregador. Aposentadoria voluntria: por tempo de servio e por idade, a aposentadoria uma forma de extino do contrato de trabalho compulsria, pois basta a concesso da aposentadoria para que aquela determinada relao empregatcia alcance seu fim, ocasio em que o empregado receber todas as verbas rescisrias, com exceo do aviso prvio e da multa de 40% sobre os valores depositados no FGTS.

POR DESAPARECIMENTO DOS SUJEITOS: morte; morte do empregado, cuja previso legal est na Lei 6.858 de 24 de novembro de 1980; morte do empregador pessoa fsica ou extino da empre-sa, cuja previso legal est no artigo 483, 2 e no artigo 485 todos os dois da CLT; por aposentadoria compulsria; por idade; por invalidez;

por factum principis. O Estado pode agir de forma

que venha a atingir as atividades do empregador. Ocorrendo tal hiptese, que impossibilite a continuao dos negcios da empresa, a responsabilidade pela dissoluo dos contratos dos empregados , em parte, do ente estatal, federal, estadual ou municipal, conforme o caso. No factum principis, a responsabilidade , em parte, do Estado, porque devedor to-s da indenizao por tempo de servio. Os demais direitos devidos ao trabalhador so da exclusiva responsabilidade do em-pregador. Atualmente, o fato do prncipe uma hiptese rara.

Por culpa recproca. Na culpa recproca, ambos os

sujeitos na relao de em-prego concorreram, com a prtica de faltas, para a extino do contrato.

DAS OBRIGAES DECORRENTES DA EXTINO DO CONTRATO DE TRABALHO CONTRATOS E DESPEDIDAS A. contrato por prazo indeterminado combinado com despedida sem justa causa, ou com extino da empresa ou mesmo com a falncia e B. contrato por prazo indeterminado combinado com despedida por justa causa, C. contrato por prazo indeterminado combinado com despedida indireta, D. contrato por prazo indeterminado combinado com culpa recproca,

E.

contrato por prazo indeterminado combinado com pedido de demisso, F. caso de fora maior, G. caso de implemento do termo ou da condio, H. contrato por prazo determinado combinado com despedida sem justa causa antes do termo final, I. caso de aposentadoria compulsria, J. caso de aposentadoria espontnea com rompimento do contrato, K. verbas devidas em casos de falecimento.

DIREITOS NA HORA DA RESCISO CONTRATUAL DO TRABALHO de fundamental importncia saber quais os direitos dos trabalhadores na hora da resciso do contrato de trabalho. Deve-se ter especial ateno no caso de dispensas sem justa causa.

DA RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO A resciso ou resilio do contrato de trabalho o modo de dissoluo pelo qual cessa a eficcia sua pelo mtuo consentimento ou pela declarao de vontade do empregador ou do empregado. Pode ser, ento, bilateral ou unilateral. HOMOLOGAO A legislao trabalhista estabelece que a resciso de contrato dos empregados com mais de um ano de servio deve se realizar sob a fiscalizao do Sindicato e, na inexistncia deste, da Superintendncia Regional de Trabalho (SRT).

QUANTO AO SAQUE DO FUNDO DE GARANTIA FGTS Quando o empregado dispensado sem justa causa, levanta todos os valores depositados na sua conta vinculada acrescidos de juros, correo monetria e a multa de 40%, prevista na Constituio.

FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO (FGTS) CONCEITO o conjunto de depsitos promovidos pelo empregador em conta de titularidade do empregado, cuja movimentao vinculada, subordinada, s hipteses legais.

FGTS E A APLICAO TRPLICE (TRIPARTITE) a) Contratos de trabalho - na ruptura, com os valores depositados mais a multa de 40% (quarenta por cento) sobre o saldo da conta, assim entendido com a incluso de valores sacados no curso do contrato de trabalho; b) Sistema Financeiro da Habitao - SFH; c) Saneamento bsico e obras de infraestrutura.

NORMATIZAO DO FGTS Lei 8.036/90; Decreto 99.684/90; Matria Constitucional: artigo 7., inciso Ill, da Constituio Federal de 1988; Inmeras portarias, circulares etc. (a mais relevante a Circular 166, de 23 de fevereiro de 1999, da CEF).

NATUREZA JURDICA Para Arnaldo Sussekind, o FGTS tem natureza jurdica de salrio diferido por ser um direito adquirido no presente, dependente de realizao de condio futura para sua movimentao, como o caso da dispensa sem justa causa - levantamento imediato; dispensa com justa causa -, levantamento, em regra, aps 3 (trs) anos sem qualquer movimentao na respectiva conta.

BASE DE CLCULO Toda remunerao paga ou devida ao empregado (inclusive salrio indireto e salrio in natura) em cada ms. Os recolhimentos do FGTS so feitos no dia 7 (sete) de cada ms.

COMPARANDO - antes e depois da Constituio Federal de 1988 Antes: o sistema para FGTS era optativo Depois: o sistema passou a ser obrigatrio

No que tange ENTRADA no FGTS: antes at 1 (um) ano da assinatura do contrato de trabalho (bastava uma mera declarao, sem nenhuma formalidade); aps 1 (um) ano da assinatura do de contrato de trabalho: homologao judicial. Essa homologao implicava renncia estabilidade; aps 10 (dez) anos: indenizao, que deveria ser depositada na conta do FGTS. depois entrada no sistema coincide com o incio do contrato de trabalho.

quanto SADA do FGTS: Antes: cessao do contrato de trabalho; retratao e morte. Depois: cessao do contrato de trabalho e morte. em relao composio: Antes contas individualizadas (onde o empregador era quem fazia os depsitos em nome do empregado no optante); contas vinculadas (onde o titular sempre foi o empregado).

Depois contas vinculadas (o titular sempre o empregado); cessao do contrato de trabalho sem justa causa; aplicao de Fundo de Privatizao; aposentadoria; reforma, aquisio, amortizao de dvida da casa prpria - SFH; morte; movimentao de Conta Inativa; cncer (quando se tratar de neoplasia maligna); e AIDS (cuja previso legal est na Lei 7.670/88).

DA ESTABILIDADE NO EMPREGO classificao Morfolgica mais recente a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado pblico; b) estabilidade temporria (provisria): dirigente sindical, representante dos trabalhadores no CNPS, dirigente de associao profissional; c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;

d)

garantias especiais (hbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no Senai ou no Senac (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, Precedentes Normativos 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 (empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de sentenas normativas, acordos coletivos e convenes coletivas.

Geral da estabilidade ESTABILIDADE: Estabilidade no emprego o direito

do empregado a permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, s podendo ser dispensado por justa causa.

TIPO OU FORMA: absoluta ou real - so as estabilidades em que o empregado s poder ser dispensado por vontade do empregador mediante a prtica comprovada de falta grave ou justa causa (motivo, portanto, disciplinar).

a)

relativa - a estabilidade que o empregado pode ser

dispensado por motivos tcnicos, financeiros, disciplinares ou econmicos.

b) DURAO: definitiva - aquela estabilidade que garante o emprego at a morte do empregado, sua aposentadoria, extino da empresa, morte do empregador pessoa fsica, culpa recproca, justa causa ou plos motivos contidos no pargrafo nico do artigo 165, da CLT, ou seja, que no tem durao determinada, provisria - a estabilidade que tem durao determinada no tempo.

c)

INTERESSE: altrusta - se o interesse for do grupo personalssimo - se o interesse for pessoal d) PROCEDIMENTO DE DISPENSA: ope iuris ope judieis Somente algumas estabilidades necessitam de inqurito judi-cial para a apurao judicial de justa causa, nos demais casos a dispensa se opera Ope iuris, isto porque a lei exige que o empregador ajuze a correspondente ao de inqurito para apurar e provar a justa causa e, quando julgado procedente, o juiz extingue o contrato de trabalho do estvel por justa causa do empregado ou motivo previsto em lei.

HIPTESES DE ESTABILIDADE NO EMPREGO Estabilidade Provisria do Dirigente Sindical Desde o registro da candidatura at 1 ano aps o trmino do mandato. Estabilidade Relativa de Empregado Membro da CIPA - Membro da Comisso Interna de Preveno a Acidentes (CIPA): Desde o registro da candidatura at 1 ano aps o trmino do mandato.

Garantia de Emprego (estabilidade do empregado

que sofreu acidente de trabalho) - O empregado vitimado por acidente de trabalho tem assegurada a estabilidade no emprego. A lei 8.213/91 declara que o assegurado que sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mnimo de doze meses, manuteno do seu contrato de trabalho na empresa, aps a cessao do auxlio doena acidentrio, independentemente de percepo de auxlio acidente. Garantia de Emprego da Empregada Gestante Dispe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da confirmao da sua gravidez at cinco meses aps o parto.

Estabilidade e Contrato - A estabilidade decorrente

de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede dispensa do empregado. Entretanto, no trmino normal de contrato por prazo determinado, inclusive de experincia que o mais comum, o desligamento ser possvel no ltimo dia do contrato, sem nus para a empresa, porque a hiptese no ser de dispensa, mas de desligamento decorrente da extino normal do contrato, face transitoriedade desta modalidade contratual.

Estabilidade e Aviso Prvio - inadmissvel a

concesso de aviso prvio a empregado que goza de garantia de emprego, considerada a diversidade da natureza jurdica de ambos os institutos. Aposentadoria e Estabilidade - Outro aspecto que gera dvida se a aposentadoria de empregado estvel extingue a estabilidade? Depende da continuidade ou no do contrato de emprego celebrado. Se o empregado estvel se aposentar, mas permanecer em vigor o mesmo contrato, ele continua estvel. Entretanto, se com a aposenta-doria extinguir-se o pacto laborai, sendo posteriormente recontratado o empregado no possui mais estabilidade.

Extino da Estabilidade - Se o empregado estvel

praticar uma falta grave, seu empregador poder demiti-lo, mas ter de provar, perante a Justia do Trabalho, a prtica dessa falta dela obter a prvia autori-zao para resolver o contrato de trabalho (arts. 494 e 652, letra "b", da CLT). Reintegrao do Empregado - Em se tratando de reintegrao de empregado, a princpio dever ser observado o disposto na prpria sentena judicial, sendo que, na omisso desta, poder haver a compensao das verbas pagas em resciso contratual, na forma de desconto a ser acordada entre as partes, computando-se todo o tempo posterior dispensa, inclusive o perodo em que o empregado ficou parado aguardando deciso judicial.

Parcelas Salrio. remunerao; pagamento; comumente em dinheiro; feito pelo empregador ao empregado, decorrente de servio(s) prestado(s), seja em carter espordico (um nico servio) ou regular (perodos predeterminados: horistas, mensalistas, etc)

Saldo de Salrio. No caso de um

encerramento do contrato de trabalho, a remunerao, dos ltimos dias trabalhados dever ser feita proporcionalmente. Assim se o empregado ao demitido, ou pedir demisso encerrou o contrato no dia 15, s ter direito a metade do salrio daquele ms;

Frias. As frias so a forma de interrupo do

contrato de trabalho, em que o empregado tem o direito de paralisar suas atividades, aps 12 meses de trabalho na empresa, sem prejuzo de sua remunerao. A cada doze meses, o trabalhador faz jus a um perodo de frias. Esses doze meses que antecedem ao direito de usufruto constituem seu perodo aquisitivo, sendo certo que, existindo faltas no decorrer que no tenham sido justificadas, o trabalhador perder o direito de usufru-las de forma integral, cumprindo esse perodo proporcionalmente ao tempo trabalhado.

Assim ter direito de usufruir trinta dias de frias o

empregado que, injustificadamente, tenha faltado por apenas cinco vezes dentro do perodo aquisitivo; far jus a vinte e quatro dias de frias quando houver faltado entre seis e quatorze dias; ter direito a dezoito dias quando tiver de quinze a vinte e trs faltas; a doze dias o empregado que se tenha ausentado entre vinte e quatro a trinta e dois dias; por fim no ter direito o empregado que tiver faltado injustificadamente mais de trinta e dois dias no prazo aquisitivo de frias.

O perodo em que o empregado se encontra em

gozo de frias considerado, para todos os efeitos, como tempo de servio efetivo. O valor da remunerao das frias corresponde ao de um ms de trabalho, mais um tero, parcela esta introduzida pela norma do art. 7 da Constituio Federal. As frias no concedidas dentro dos perodos considerados concessivos devero ser remuneradas de forma dobrada poca de sua concesso.

A poca da concesso das frias ser a que melhor

atenda aos interesses do empregador, pode haver excees a essa regra, um exemplo quando vrios membros de uma mesma famlia trabalhem em uma mesma empresa, o tempo de concesso de suas frias ser o mesmo, isso deve acontecer quando no houver prejuzos para a empresa, caso contrario, devolve ao empregador o direito de conced-las na poca em que no houver esse prejuzo.

O prazo para o pagamento das frias de at dois

dias antes do incio do respectivo perodo. Podero ser concedidas frias coletivas a todos os funcionrios de uma empresa ou de determinados estabelecimentos, permitindo o fracionamento em ate dois perodos anuais, desde que nenhum seja inferior a 10 dias. Necessria, no entanto, prvia comunicao DRT e ao Sindicato de Trabalhadores, com antecedncia mnima de 15 dias.

Este direito tem como finalidade a preservao e

proteo do lazer e repouso do empregado, a fim de estimular seu bem-estar fsico e mental, principalmente por razes mdicas, familiares e sociais, conforme oportunamente esclarece, Valentin Carrion na obra Comentrios a CLT, 2001, 26 edio, pgina 139.

Complementando este raciocnio, Amaury Mascaro

Nascimento, livro Iniciao ao Direito do , 24 edio, pgina 295, afirma a natureza jurdica das , em primeiro ligar, a de obrigao de fazer. Sendo assim, cabe exclusivamente ao empregador escolher perodo de concesso de , nos termos do art. 136 da CLT. A concesso ser por escrito, participada ao empregado, com antecedncia de, mnimo, 30 dias (art. 135 da CLT), para ele possa planejar e preparar suas . As devero ser anotadas na CTPS (art. 133, pargrafo 1 da CLT c/c art. 135, pargrafo 1 e 2 da CLT).

Diferenas bsicas entre frias vencidas e frias proporcionais As frias vencidas (chamadas, tambm, de integrais) so sempre devidas e pagas, pois constitui-se em direito adquirido do empregado, independentemente da causa da resciso contratual (dispensa com ou sem justa causa do empregado ou do empregador; aposentadoria; falecimento do empregado; ou pedido de demisso. As frias proporcionais referem-se ao pagamento em dinheiro pelo perodo aquisitivo no completado em decorrncia da resciso do contrato de trabalho. Para pagamento com empregado com mais de 1 ano de caso aplica-se a regra do art. 146, pargrafo nico da CLT, e para aqueles com menos de 1 ano, aplica-se o disposto no art. 147 da CLT.

Em resumo, afirmamos que somente o empregado

que comete justa causa, tendo mais, ou menos, de um ano no emprego, perde o direito s frias proporcionais. Contudo, o ter quando pedir demisso, quando despedido sem justa causa, qualquer que seja o seu tempo de servio, como tambm no trmino do contrato a prazo.

Perodo Aquisitivo: As vencidas as se referem ao

perodo aquisitivo j completado e ainda no foram concedidas ao empregado. direito do empregado ao pagamento do valor correspondente pode ser em dobro, se decorrido perodo concessivo. Perodo Concessivo: No concedendo as perodo legal, empregador estar sujeito ao pagamento em dobro, pode ser reclamada judicialmente, podendo juiz fixar perodo para gozo, nos termos do art. 137 da CLT. Conforme Enunciado 81 do TST, "Os dias de , gozadas aps perodo legal de concesso, devero ser remunerados em dobro.".

Princpio da Irrenunciabilidade - empregado no

pode "vender" as , ele ter goz-las. A lei veda a converso total de em pagamento em dinheiro, mas permite chamado abono de , com fulcro art. 143 da CLT, qual dever dever ser requerido 15 dias antes do trmino do perodo aquisitivo. Cabe esclarecer a percepo desse abono facultado exclusivamente ao empregado e independe da concordncia do empregador.

Princpio da Remunerabilidade - Durante as ,

assegurado direito remunerao integral, como se ms fosse de servio, com base art. 129 da CLT. A aludida remunerao acrescida do denominado tero constitucional, nos termos do art. 7, XVII, da CF. Os adicionais salariais (horas extras; noturno; insalubridade; periculosidade, etc.) integram a remunerao das , com fundamento art. 142, pargrafo 5 da CLT

Com relao s Coletivas, todos os empregados de

uma empresa, ou de seus setores, ou ainda de determinados estabelecimentos, podero goz-las, inclusive em 2 perodos anuais, desde nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Contudo, empregador dever comunicar ao rgo local do Ministrio do Trabalho e Emprego, com a antecedncia mnima de 15 dias, as datas de incio e fim das, informando quais os estabelecimentos ou setores.

Neste mesmo prazo, empregador dever

encaminhar cpia da comunicao aos Sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, providenciando, ainda, a afixao de aviso nos locais de . A empresa poder promover a dispensa referncia do perodo aquisitivo das concedidas, quando nmero de empregados contemplados com as coletivas for superior a 300, mediante carimbo nas CTPS dos empregados, cujo modelo ser aprovado pelo Ministrio do e Empregado.

Adotado este procedimento, a empresa dever

fornecer ao empregado cpia visada do recibo correspondente quitao da indicao do incio e fim das . Quando da cessao do contrato de , empregador anotar na CTPS as datas dos perodos aquisitivos correspondentes s coletivas gozadas pelo empregado. caso dos empregados terem sido contratados h menos de 12 meses, gozaro na oportunidade, proporcionais, iniciando-se novo perodo aquisitivo.

Com relao ao abono de coletivas (converso

facultada ao empregado de converter 1/3 do perodo de em abono pecunirio, valor da remunerao lhe seria devida nos dias correspondentes), dever ser objeto de Acordo Coletivo entre empregador e Sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independentemente do requerimento individual.

13 Salrio. A gratificao de Natal, ou

gratificao natalina, popularmente conhecida como dcimo terceiro salrio (13o salrio), uma gratificao instituda no Brasil, que deve ser paga ao empregado em duas parcelas at o final do ano, no valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remunerao para cada ms trabalhado. Foi institudo pela Lei 4.090, de 13/07/1962,regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965, e alteraes posteriores. Pela lei, todo empregado, incluindo a o rural, o de safra, o domstico, o avulso, tem direito a uma gratificao correspondente a 1/12 (um doze avos) da remunerao por ms trabalhado

A base de clculo da remunerao a devida no

ms de dezembro do ano em curso ou a do ms do acerto rescisrio, se ocorrido antes desta data. O Dcimo Terceiro devido por ms trabalhado, ou frao do ms igual ou superior a 15 dias. Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1 o. de janeiro a 14 de maro, ter direito a 2/12 (dois doze avos) de 13 o. proporcional, pelo fato da frao do ms de maro no ter sido igual ou superior a 15 dias. Desta forma, o clculo feito ms a ms, observando sempre a frao igual ou superior a 15 dias.

A Lei 4.749, de 12/08/1965, que dispe sobre o

pagamento do Dcimo Terceiro, determina que o adiantamento da 1a. parcela, correspondente a metade da remunerao devida ao empregado no ms anterior, seja paga entre os meses de fevereiro at o ltimo dia do ms de novembro. J a 2a. parcela deve ser quitada at o dia 20 de dezembro, tendo como base de clculo a remunerao deste ms, descontado o adiantamento da 1a. parcela. O empregado tem o direito de receber o adiantamento da 1 a. parcela junto com suas frias, desde que o requeira no ms de janeiro do ano correspondente.

O empregador no est obrigado a pagar o

adiantamento do Dcimo Terceiro a todos os empregados no mesmo ms, desde que respeite o prazo legal para o pagamento, entre os meses de fevereiro a novembro. O pagamento de parcela nica usualmente feito no ms de dezembro ilegal, e est sujeito a pena administrativa (veja "Tabela de Multas"). A gratificao de Natal ser ainda devida na extino do contrato por prazo determinado, na cessao da relao de emprego por motivo de aposentadoria, e no pedido de dispensa pelo empregado (independente do tempo de servio), mesmo ocorrendo antes do ms de dezembro.

Para os empregados que recebem salrio varivel ou

por comisso, o Decreto regulamentador determina clculo diferente, inclusive sendo o acerto final feito at o dia 10 de janeiro (veja o texto legal do Decreto 57.155, artigo 2o. e pargrafo nico, e pargrafo 1o. do artigo 3o., na seo de Legislao abaixo). As faltas legais e as justificadas (leia mais em "Interrupo e Suspenso") no podem ser deduzidas para os empregados que recebem salrio varivel.

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO INTERESSES DIFUSOS, COLETIVOS E INDIVIDUAIS HOMOGNEOS Os interesses coletivos (em sentido amplo), que tambm so denominados direitos metaindividuais e transindividuais, so categorias de direitos (gnero), subdivididos em interesses difusos, coletivos e individuais homogneos (espcies). Tipificam-se como aqueles inerentes a um grupo ou categoria e transcendem a figura do indivduo.

Pode-se dizer que tal categoria de interesses

repercute nos aspectos substantivos, eis que diz respeito aos direitos materiais de ndole coletiva cujos titulares no so os indivduos, mas sim a coletividade; e, ainda, nos aspectos adjetivos, pois para a proteo desses direitos foram promovidas adaptaes no campo processual, no intuito de permitir a tutela jurisdicional adequada s suas peculiaridades.

Os direitos metaindividuais ou transindividuais

podem ter natureza indivisvel. Quanto aos titulares, podem ser um grupo, uma categoria ou uma classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrria por uma relao jurdica base ou de origem comum, trazendo a ideia de repercusso social plena. A Consolidao das Leis do Trabalho inovou no direito brasileiro ao trazer no artigo 611, o conceito de "coletivo", identificando pioneiramente instrumentos decorrentes de negociaes coletivas (intermediadas por sindicatos), envolvendo direitos ou interesses de grupo de trabalhadores (identificados nos artigo 511, tambm do diploma consolidado), com carter normativo (de observncia obrigatria), nos contratos individuais de trabalho.

Por sua vez, o artigo 81 do Cdigo de Defesa do

Consumidor define direitos difusos, coletivos e individuais homogneos (conceito este que no se restringe ao Direito Consumerista, mas sim a outros ramos), do qual pode ser extrada a seguinte classificao:

Direitos ou interesses difusos quanto ao grupo, so indeterminveis; quanto divisibilidade do objeto, so indivisveis; quanto origem do direito, relacionam-se a uma situao de fato

Direitos ou interesses coletivos (em sentido estrito) quanto ao grupo, so determinveis; quanto divisibilidade do objeto, so indivisveis; quanto origem do direito, decorrem de uma relao jurdica base. Direitos ou interesses individuais homogneos quanto ao grupo, so determinveis; quanto divisibilidade do objeto, so divisveis; quanto origem do direito, decorrem de origem comum;

Os institutos processuais passaram por adequaes

para permitir a proteo adequada desses direitos, eis que, em princpio, se voltavam aos interesses individuais, pautando-se na igualdade das partes na relao, limites subjetivos da coisa julgada, distribuio do nus da prova, entre outros aspectos. Consolidao das Leis do Trabalho j previa h muito o dissdio coletivo para defesa dos direitos da coletividade, em aes relacionadas s reivindicaes no atendidas ou no negociadas.

No Direito do Trabalho, o artigo 856, da

Admite-se na atualidade a existncia de um microssistema processual coletivo (aplicvel em geral para quaisquer espcies de direitos coletivos), constitudo plos seguintes diplomas legais: I) Lei 7.347/85 - Lei da Ao Civil Pblica; II) artigos 5., incisos XXI, XXXII, LXX, e LXXIII, da Constituio Federal; e III) Lei 8.078/90 - Cdigo de Defesa do Consumidor.

Em processos de ndole coletiva vigoram diferentes critrios de distribuio do nus da prova, com possibilidade de: inverso em considerao hipossuficincia de uma das partes; iseno de custas para facilitao de acesso justia; ampliao dos entes legitimados a agir no interesse desses direitos; redefinio dos critrios de competncia; adequao da coisa julgada (erga omnes e secundum eventus);

ausncia de litispendncia entre aes coletivas

e individuais; carter genrico das sentenas proferidas em aes coletivas e dispensa de requisitos de preconstituio dos entes legitimados, em situao de urgncia, entre outros aspectos.

Ao sindicato, em matria trabalhista, compete a

representao geral da categoria ou parte dela e, ainda, a atuao na condio de substituto processual, possuindo ampla legitimao para agir em defesa dos trabalhadores.

Todas as demais regras processuais

contidas na lei adjetiva civil so aplicadas subsidiariamente ao processo coletivo, sempre que compatveis.

Conflitos coletivos de trabalho A relao entre empregado e empregador tida como conflituosa, caracterstica esta que tambm marca o prprio direito do trabalho. Esse conflito se apresenta em diversos aspectos da relao individual de trabalho, embora seja possvel identificar convivncia pacfica e convergncia de interesses de empregados ou empregadores, como se d na participao nos lucros e resultados. O ordenamento jurdico prev formas de soluo dos conflitos coletivos de trabalho, visando a sua eliminao, partindo-se do pressuposto de que possvel a convivncia pacfica dos grupos sociais, mesmo em cenrio de interesses contrapostos.

No qualquer conflito relativo a matria trabalhista

ou entre os sujeitos das relaes trabalhistas que se tipifica como conflito coletivo de trabalho. Somente as disputas entre grupos sero conflitos coletivos. Define-se como conflito coletivo de trabalho a divergncia entre grupo de trabalhadores de um lado, e empregador ou grupo de empregadores de outro lado, tendo por objeto a realizao de um interesse de grupo, ou dos membros que o compem, considerados coletivamente.

Em seu aspecto objetivo, o conflito coletivo de

trabalho contm um interesse inerente ao grupo. Em seu aspecto subjetivo, tem num dos plos da relao um grupo atuando na defesa de tais interesses, o que pode se dar tambm mediante a representao, exercida pelo sindicato.

Excetuam-se dos conflitos coletivos de trabalho,

ainda, aqueles oriun-dos da relao individual mantida entre empregado e empregador, cuja soluo no se atinge por meio da negociao coletiva ou outros meios dispostos pelo direito para equacion-los. Os conflitos coletivos de trabalho tambm no se confundem com os conflitos que tambm podem surgir entre grupos de trabalhadores. No tocante nomenclatura, o artigo 114 de nossa Constituio Federal utiliza tanto a expresso controvrsias (inciso IX) como dissdio ( 2.) para designar conflitos.

Tais conflitos se revelam de vrias formas, que pode

ser a insatisfao de um grupo ou a forma de exteriorizao dessa insatisfao, almejan-do romper com as normas existentes, que pode se dar de forma tanto pacfica quanto violenta.

Quanto sua finalidade, podem ser classificados como: conflitos econmicos (modificao das condies de trabalho ou aprovao de novas normas); jurdicos (interpretao ou aplicao de normas jurdicas preexistentes), ou de reviso (reavaliao das normas e condies coletivas de trabalho preexistentes que, pela mudana substancial da conjectura ftica que ensejou a sua aprovao, se tornaram injustas ou ineficazes).

A atual redao do artigo 114, no indica

textualmente o dissdio coletivo de natureza jurdica, mas este continua sendo aceito, desde que objetive interpretar ou delimitar a aplicao de normas j existentes (convenes ou acordos coletivos, ou mesmo sentenas normativas proferidas em dissdios coletivos) que dizem respeito ao grupo ou categoria. autocomposio heterocomposio