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Boletim TRAB-PREV-RH em 04.jan.2015

"A educação é um seguro para a vida e um passaporte para a eternidade."A. y Guijarro

Dilma fixa em R$ 880 valor do salário mínimo a partir de 1º de janeiro Mínimo atual é de R$ 788; novo valor corresponde a reajuste de 11,6%.

Publicado por Adenilson Duarte

A presidente Dilma Rousseff assinou nesta terça-feira (29) decreto que fixa em R$ 880 o salário mínimo que entrará em vigor em 1º de janeiro de 2016. O decreto será publicado na edição desta quarta-feira (30) do "Diário Oficial da União".

Atualmente, o salário mínimo é de R$ 788. O novo valor representa um reajuste de 11,6%. A inlfação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) é de 10,28% no acumulado de 2015 até novembro e de 10,97% no acumulado dos últimos 12 meses.

A previsão do mercado é de que o Índice de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), a inflação oficial, feche este ano em 10,72%.

Em agosto, quando enviou a proposta de Orçamento de 2016 ao Congresso Nacional, o governo previa uma elevação do mínimo para R$ R$ 865,50. Quando o Congresso aprovou, no último dia 17, a previsão era R$ 870,99.

O valor foi alterado porque é atualizado com base nos parâmetros estabelecidos para sua correção – crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos antes e inflação do ano anterior medida pelo INPC, índice que reflete a alta de preços para famílias com renda entre um e cinco salários mínimos.

Em nota, o governo informou que o reajuste dá continuidade à política de valorização do mínimo, "com impacto direto sobre cerca de 40 milhões de trabalhadores e aposentados, que atualmente recebem o piso nacional".

Previsões iniciais

Em 2012, quando enviou a proposta da Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) de 2013, o governo previa que o salário mínimo superasse a barreira dos R$ 800 já em 2015.

Mas o crescimento do PIB ficou abaixo do que o governo esperava na ocasião, o que resultou em uma alta menor do mínimo.

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Em abril de 2013, na proposta da LDO do ano seguinte, o governo previa que o salário mínimo somaria R$ 849,78 em 2016. Em março do ano passado, na proposta da LDO de 2015, a estimativa do Executivo para o valor do mínimo de 2016 já havia recuado para R$ 839,24.

Nota

Leia abaixo a íntegra de nota sobre o reajuste do mínimo divulgada pela Secretaria de Imprensa da Presidência da República.

NOTA À IMPRENSA

Decreto assinado nesta terça-feira (29/12) pela presidenta da República, Dilma Rousseff, fixa o salário mínimo que entrará em vigor a partir de 1º de janeiro de 2016: R$ 880,00 (oitocentos e oitenta reais). O decreto será publicado no Diário Oficial da União de quarta-feira (30/12).

Com o decreto assinado hoje pela presidenta Dilma Rousseff, o governo federal dá continuidade à sua política de valorização do salário mínimo, com impacto direto sobre cerca de 40 milhões de trabalhadores e aposentados, que atualmente recebem o piso nacional.

O ministro Miguel Rossetto falará à imprensa às 15h na sede do Ministério do Trabalho & Previdência Social.

Secretaria de ImprensaSecretaria de Comunicação Social da Presidência da República

Fonte: G 1

Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) - Ano-Base 2015

Por intermédio da Portaria MTPS nº 269/15 (DOU de 30/12/2015) foram aprovadas as instruções para a declaração da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), instituída pelo Decreto nº 76.900/75, bem como o anexo Manual de Orientação da RAIS, relativos ao ano-base 2015.

Neste sentido, o prazo para a entrega da declaração da RAIS inicia-se no dia 19/01/2016 e encerra-se no dia 18/03/2016, onde não será prorrogado.

Vencido o prazo descrito anteriormente, a declaração da RAIS 2015 e as declarações de exercícios anteriores gravadas no GDRAIS Genérico, disponível nos seguintes endereços eletrônicos http://portal.mte.gov.br/index.php/rais e http://www.rais.gov.br ,deverão ser transmitidas pela internet.

Havendo inconsistências no arquivo da declaração da RAIS que impeçam o processamento das informações, o estabelecimento deverá reencaminhar cópia do arquivo.

As retificações de informações e as exclusões de arquivos poderão ocorrer, sem multa, até o último dia do prazo, ou seja, 18/03/2016.

Assim, estão obrigados a declarar a RAIS:a) empregadores urbanos e rurais, conforme definido no art. 2º da Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT) e no art. 3º da Lei nº 5.889/73, respectivamente;

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b) filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior;

c) autônomos ou profissionais liberais que tenham mantido empregados no ano-base;d) órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional dos governos federal,

estadual, do Distrito Federal e municipal;e) conselhos profissionais, criados por lei, com atribuições de fiscalização do exercício profissional,

e as entidades paraestatais;f) condomínios e sociedades civis; eg) cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas.A Portaria MTPS nº 269/15 estabelece ainda que o estabelecimento inscrito no Cadastro Nacional

de Pessoa Jurídica (CNPJ) que não manteve empregados ou que permaneceu inativo no ano-base está obrigado a entregar a RAIS Negativa, preenchendo apenas os dados a ele pertinentes.

A exigência de apresentação da RAIS Negativa descrita anteriormente não se aplica ao Microempreendedor Individual, de que trata o art. 18-A, § 1º, da Lei Complementar nº 123/06.

O empregador, ou aquele legalmente responsável pela prestação das informações, deverá relacionar na RAIS de cada estabelecimento, os vínculos laborais havidos ou em curso no ano-base e não apenas os existentes em 31 de dezembro, abrangendo:

- empregados urbanos e rurais, contratados por prazo indeterminado ou determinado;- trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019/74;- diretores sem vínculo empregatício para os quais o estabelecimento tenha optado pelo

recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);- servidores da administração pública direta ou indireta federal, estadual, do Distrito Federal ou

municipal, bem como das fundações supervisionadas;- servidores públicos não efetivos, demissíveis ad nutum ou admitidos por meio de legislação

especial, não regidos pela CLT;- empregados dos cartórios extrajudiciais;- trabalhadores avulsos, aqueles que prestam serviços de natureza urbana ou rural a diversas

empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do Órgão Gestor de Mão de Obra, nos termos da Lei nº 8.630/93 ou do sindicato da categoria;

- trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos pela Lei nº 9.601/98;- aprendiz contratado nos termos do art. 428 da CLT, regulamentado pelo Decreto nº 5.598/05;- trabalhadores com contrato de trabalho por tempo determinado, regidos pela Lei nº 8.745/93;- trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador Rural, Lei nº 5.889/73;- trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos por Lei Estadual;- trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos por Lei Municipal;- servidores e trabalhadores licenciados;- servidores públicos cedidos e requisitados; e- dirigentes sindicais.Os empregadores deverão, ainda, informar na RAIS:a) os quantitativos de arrecadação das contribuições sindicais previstas no art. 579 da CLT, devidas

aos sindicatos das respectivas categorias econômicas e profissionais ou das profissões liberais e as respectivas entidades sindicais beneficiárias;

b) a entidade sindical a qual se encontram filiados; ec) os empregados que tiveram desconto de contribuição associativa, com a identificação da entidade

sindical beneficiária.Segundo o art. 4º da Portaria MTPS nº 269/15, as informações exigidas para o preenchimento da

RAIS encontram-se no Manual de Orientação da RAIS, edição 2015, disponível na internet nos endereços http://portal.mte.gov.br/index.php/rais e http://www.rais.gov.br.

As declarações deverão ser enviadas pela internet mediante utilização do programa gerador de arquivos da RAIS-GDRAIS2015, que poderá ser obtido em um dos endereços eletrônicos referidos anteriormente.

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Os estabelecimentos ou entidades, que não tiveram vínculos laborais no ano-base, poderão fazer a declaração acessando a opção RAIS Negativa-on-line, disponível nos endereços eletrônicos elencados anteriormente.

Importante destacar que a entrega da RAIS é isenta de tarifa.Além do exposto, é obrigatória a utilização de certificado digital válido padrão ICP-Brasil para a

transmissão da declaração da RAIS por todos os estabelecimentos que possuem a partir de 11 vínculos, exceto para a transmissão da RAIS Negativa e para os estabelecimentos que possuem menos de 11 vínculos.

As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em nome do estabelecimento, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo que este pode ser um CPF ou um CNPJ.

Dentre outras disposições, destaca-se que o Recibo de Entrega deverá ser impresso cinco dias úteis após a entrega da declaração, utilizando os endereços eletrônicos (http://portal.mte.gov.br/index.php/rais e http://www.rais.gov.br) - opção "Impressão de Recibo".

O estabelecimento é obrigado a manter arquivados, durante cinco anos, à disposição do trabalhador e da Fiscalização do Trabalho, os seguintes documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações relativas ao Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS):

- o relatório impresso ou a cópia dos arquivos; e- o Recibo de Entrega da RAIS.O empregador que não entregar a RAIS no prazo mencionado anteriormente, omitir informações ou

prestar declaração falsa ou inexata, ficará sujeito à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998/90, regulamentada pela Portaria MTE nº 14/06, alterada pela Portaria MTE nº 688/09.

A RAIS de exercícios anteriores deverá ser declarada com a utilização do aplicativo GDRAIS Genérico e os valores das remunerações deverão ser apresentados na moeda vigente no respectivo ano-base.

É obrigatória a utilização de certificado digital válido padrão ICP-Brasil para a transmissão da declaração da RAIS de exercícios anteriores, exceto para a transmissão da RAIS Negativa.

A cópia da declaração da RAIS, de qualquer ano-base, poderá ser solicitada pelo estabelecimento declarante à Coordenação-Geral de Estatísticas do Trabalho, do Ministério do Trabalho e Previdência Social, em Brasília-DF, ou aos seus órgãos regionais.A Portaria MTPS nº 269/15 entra em vigor no dia 19/01/2016 e revoga a Portaria MTE nº 10/15, que dispõe sobre o mesmo assunto.

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Quanto custará um empregado doméstico em 2016 Publicado por Gustavo Ribeiro de Almeida - 2 dias atrás

Veja tabela com o novo salário mínimo.

Brasil pode perder até 2,2 milhões de vagas formais de emprego em 2016CLAUDIA ROLLI- DE SÃO PAULO - 01/01/2016 02h00

O Brasil pode perder até 2,2 milhões de vagas com carteira assinada neste ano que começa e o emprego só deve começar a reagir em 2018, na opinião de especialistas em mercado de trabalho.

Sem a retomada da economia, com a inflação corroendo o poder de compra das famílias e as empresas se reestruturando, o desemprego —mais concentrado em 2015 no setor industrial e na construção civil— deve agora atingir com intensidade o setor de serviços e o comércio.

O trabalhador com carteira assinada deve ser o mais afetado, segundo analistas, que já veem espaço para o avanço da informalidade nas contratações. Os mais otimistas preveem ao menos 800 mil vagas eliminadas.

Na análise dos mais pessimistas —os que acreditam que o PIB vai encolher 3%—, o Brasil vai perder de 2 milhões a 2,2 milhões de empregos com registro em carteira.

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E há ainda quem diga que até 2017 termine com 100 mil postos de trabalho a menos.

EFEITO RETARDADO

"O mercado de trabalho sente os efeitos da fraca atividade com defasagem de até um ano. Os problemas de 2015 terão desdobramentos mais adiante", diz Fábio Romão, da LCA Consultores.

Os dados mais recentes mostram que, de janeiro a novembro de 2015, foram destruídos 945 mil vagas formais —revertendo a tendência de alta verificada de 2002 a 2014.

A indústria concentrou 44% da perda, seguida pela construção civil. Comércio e serviços juntos responderam por 30% das vagas fechadas.

"Daqui para frente, o enfraquecimento será onde ainda há gordura para cortar: no comércio e no setor de serviços. A indústria brasileira já regrediu oito anos —voltou ao mesmo nível da crise de 2008. Pode ainda haver perda no setor industrial? Pode, mas não com a mesma magnitude já vista", diz Fabio Silveira, diretor de pesquisa econômica da GO Associados.

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Serviços ligados ao consumo das famílias (alimentação, educação, lazer e turismo) e os prestados às empresas (transporte, logística e armazenagem) devem ser os mais afetados. O mesmo vale para o comércio, que depende diretamente do bolso do consumidor.

Para o diretor da GO, a taxa de desemprego na média anual sobe para 10% em 2016, se considerada a pesquisa mensal de emprego (PME) do IBGE. "São três pontos percentuais acima da taxa média de 2015 (7,1%). Em 2017, o desemprego começa a ceder, mas pouco. A previsão é a taxa média ficar no patamar de 9%", diz Silveira.

O ritmo de fechamento de postos de trabalho neste ano deve ser semelhante ao de 2015, diz o economista Fábio Romão. "Em 2016, o Brasil deve perder 1,46 milhão de vagas, sendo que a maior parte deve ser fechada no primeiro trimestre."

MAIS PROCURA

O desemprego deve continuar subindo em 2016 e 2017, diz Romão, mesmo considerando retrações do PIB menores do que a prevista para 2015 (-3,6%).

"Deve haver geração de vagas em 2017. Mas, como será um ano de saída de crise, a busca por emprego vai pressionar o mercado de trabalho. A ocupação cresce em ritmo menor que a população economicamente ativa", afirma.

Levando em conta o desemprego medido pela Pnad contínua (indicador do IBGE que substituiu a pesquisa anterior, realizada apenas nas principais regiões metropolitanas do país), a taxa passa de 8,7% na média de 2015 para 13,5% em 2017, segundo a LCA. Na medida antiga (PME), iria de 6,9% para 9,5%.

SCORES

7,5%foi a taxa de desemprego em novembro nas seis regiões metropolitanas, segundo a PME

R$ 2.177,20foi o rendimento real em novembro, com queda de 8,8% ante o mesmo mês do ano anterior

ENTENDA A DIFERENÇA

PME(Pesquisa Mensal de Emprego) é calculada pelo IBGE considerando os dados de seis regiões metropolitanas do país

Pnad Contínua(Pesquisa Mensal de Amostras por Domicílio Contínua) é calculada pelo IBGE e tem abrangência nacional. Considera informações de 3.500 municípios do país

Fonte: Folha de SP

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ENFOQUES E NOTÍCIASResolução CODEFAT 757/2015 - Estabelece que permanecem válidos e passíveis de serem utilizados os estoques existentes dos formulários de seguro-desemprego instituídos pela Resolução nº 306/2002, até 31 de dezembro de 2016, ao trabalhador resgatado da condição análoga à de escravo.Decreto 8.605/2015 - Promulga a Convenção nº 185 (revisada) da Organização Internacional do Trabalho - OIT e anexos, adotada durante a 91ª Conferência Internacional do Trabalho, realizada em 2003, que trata do novo Documento de Identidade do Trabalhador Marítimo.Instrução Normativa MTPS 83/2015 - Estabelece procedimentos relativos ao Seguro-Desemprego devido aos pescadores profissionais artesanais, durante o período de defeso, e dá outras providências.Solução de Divergência Cosit 1/2015 - PIS-Folha de Pagamento - Isenção - PROUNI.

A dura missão de buscar a sucessão familiar Cuidados estratégicos são essenciais na sucessão familiar

Marcelo Silveira, 30 de dezembro de 2015

A sucessão familiar faz parte da estratégia de qualquer empresa do tipo. E os problemas relacionados a transição de uma geração para outra tendem a ser complexos, pois existem vários tipos de sucessores: os que não querem assumir o negócio, por não desejarem seguir o modelo de vida dos pais; os que querem assumir porém não toleram se submeter a orientações iniciais dos progenitores e ainda existem os pais que, mesmo já sem forças, não conseguem “largar o osso”, ou seja, transferir a gestão para os filhos por aspectos como temeridade quanto ao futuro da empresa ou mesmo por medo de perder o poder de aproximação afetiva que, neste estágio, tende a ser um relacionamento muito mais por interesses que por afetividade, infelizmente se refletindo em ambas as partes.

O fato claro é que genética não é por si só e nunca será fator de sucesso nos negócios e em qualquer tipo de atividade. Por outro lado, existem excelentes sucessores das atividades dos pais que desde cedo passaram a se inteirar da atividade e a conhecer detalhes do negócio, atuando, antes da gestão geral, em diversos pontos da empresa. Eles acabam conhecendo melhor a atividade e, posteriormente, fica mais fácil assumir a administração.

Neste processo de sucessão também existem armadilhas para as famílias. Uma delas é a gestão “profissionalizada” que, em alguns casos não reúne gestores “profissionais”. Eles estão mais preocupados em contratar amigos ou dar um jeito de lucrar com a venda da empresa. E o pior, há casos que fazem de tudo para que o potencial sucessor seja desgastado prematuramente e nunca assuma a função máxima da empresa, criando, por ilusionismo, a visão completa de inaptidão do pretendente. E ai é o começo do fim de uma sucessão familiar.

Por outro lado existem, também, trabalhos sérios em gestão corporativa em que os sucessores participam de reuniões de um conselho de administração, geralmente, mensais. Eles opinam e a execução se dá, como o próprio nome induz a concluir pelo Executivo da empresa, o que tem se mostrado bastante interessante e de futuro para as empresas que precisam continuar, independente do fim das atividades de seus

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fundadores. Mas para o Conselho funcionar é preciso, antes de qualquer coisa, separar o pessoal do profissional para que hajam decisões que tenham como soberanos os interesses da empresa.

Uma das maiores preocupações em regiões desenvolvidas da Europa é com a sucessão familiar. Ocorrem muitos casos em que os pais reclamam tanto da atividade que desde criança seus filhos percebem que aquele não é um modelo de vida a ser seguido. Assim focam para outros caminhos, recebem investimentos dos pais para outras profissões e seguem novos rumos. Quando a empresa precisar de sucessores eles não estarão disponíveis nem mesmo para um Conselho por ocuparem completamente o tempo em outras atividades, o que gera, geralmente, uma mobilização para venda do negócio e sua estrutura.

E em famílias grandes a situação se complica pelas visões naturalmente divergentes do negócio, podendo, inclusive, limitar a velocidade necessária de transformação da atividade por impasses que surgem sem uma liderança forte e ativa e regras claras de condutas para as decisões finais. É algo que se agrava se o fundador faleceu e os sucessores receberam tudo sem preparo, de um momento para outro. Geralmente cada membro ocupa uma posição na empresa e, se não bem trabalhada a atuação de cada um envolvendo autonomias e limites, pode ser o início do fim de boas relações familiares e as vezes do negócio.

A matemática que explica a sucessão em empresas é reflexiva. As pessoas não pensam da mesma forma e se um fundador tem 3 filhos por exemplo, tais filhos terão noras e genros que também gerarão influência e logo surgirão os netos e, depois, cônjuges dos netos e assim por diante. Chega um momento em que a forma de gestão pode se tornar insustentável, bem como, em alguns casos, a voracidade de dependência financeira das famílias do fundador aos lucros da empresa, o que pode comprometer sua saúde financeira e afetar todo um ciclo de desenvolvimento do negócio.

Para tudo existem estratégias que exigem o entendimento do que é a empresa, do que é o patrimônio pessoal e do que são as relações familiares e profissionais. A maturidade da família neste entendimento pode fazer a diferença. E a mutualidade, num bom alinhamento estratégico de ações, um passo a mais para o sucesso da atividade após a geralmente brilhante atuação de seu fundador.

Supremo Tribunal Federal define que uso de Equipamento de Proteção Individual (EPI) pode impedir contagem de tempo para Aposentadoria Especial Publicado por Gustavo Ribeiro de Almeida - 3 dias atrás

Decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento do Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) nº 664335, com repercussão geral reconhecida, em que o INSS figurava como recorrente, modificou o entendimento jurisprudencial, da Turma Nacional de Uniformização de Jurisprudência dos Juizados Especiais Federais e do Superior Tribunal de Justiça (STJ), no tocante à impossibilidade de contagem como especial do tempo de trabalho do segurado que tenha feito a utilização de EPI neutralizante do agente de risco.

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A TNU havia estabelecido, por meio da Súmula nº 09 que “o uso de Equipamento de Proteção Individual (EPI), ainda que elimine a insalubridade, no caso de exposição a ruído, não descaracteriza o tempo de serviço especial prestado”.

Com o novo entendimento do STF que será aplicado a 1.639 processos que se encontravam suspensos em todo o país, com repercussão geral, passam a vigorar dois entendimentos: 1) o direito à aposentadoria especial pressupõe a efetiva exposição do trabalhador a agente nocivo a sua saúde, de modo que se o Equipamento de Proteção Individual (EPI) for realmente capaz de neutralizar a nocividade, não haverá respaldo à concessão constitucional de aposentadoria especial; e 2) a hipótese de exposição do trabalhador a ruído acima dos limites legais de tolerância, a declaração do empregador no âmbito do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), no sentido da eficácia do Equipamento de Proteção Individual (EPI), não descaracteriza o tempo de serviço especial para a aposentadoria.

Esse entendimento vai de encontro ao que também entendia o STJ, conforme já decidira, por exemplo, no REsp nº 200500142380, 5ª Turma, Rel. Min. Arnaldo Esteves Lima: “(…) O fato de a empresa fornecer ao empregado o Equipamento de Proteção Individual – EPI, ainda que tal equipamento seja devidamente utilizado, não afasta, de per se, o direito ao benefício da aposentadoria com contagem de tempo especial, devendo cada caso ser apreciado em suas particularidades (…)”.

Portanto, o julgamento do ARE nº 664335 representou uma grande derrota ao trabalhador/segurado (empregado, avulso ou contribuinte individual cooperado) que exerce sua atividade exposto aos fatores de risco, pois impossibilitou que seu tempo de trabalho seja contabilizado quando da utilização do EPI.

Por outro lado, no tocante ao trabalhador/segurado exposto a ruído acima do limite legal permitido (acima de 85 decibéis pelo Decreto nº 4.882/2003), a mera declaração do empregado, no PPP, de que o EPI é eficaz, não afasta a contagem de tempo especial, razão pela qual foi negado provimento ao ARE interposto pelo INSS, levando em conta apenas o caso concreto levado a julgamento.

No entanto, como já mencionado, em linhas gerais, houve vitória da autarquia previdenciária, pois conseguiu estabelecer mais um fator condicionante à contagem de tempo especial, de modo que o segurado ao procurar o judiciário no sentido de reverter decisão denegatória de requerimento de benefício de aposentadoria especial, deve provar, por meio de perícia, que o EPI utilizado não foi capaz de neutralizar o agente de risco a que estava submetido.

Como efeito, considerando também o resultado do ARE nº 709212 que entendeu que o prazo prescricional do FGTS é de 5 anos (ressalvada a modulação dos efeitos para prazos já iniciados), julgado em novembro deste ano, mais a decisão sobre a aposentadoria especial e uso do EPI, percebe-se um endurecimento no trato de questões jurídicas de grande relevância ao trabalhador, que a longo prazo importarão consequências desastrosas aqueles que por sua mão de obra possibilitam os lucros do empresariado e captação de recursos pelo Estado por meio do pagamento de tributos.

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Como perder uma ação trabalhista em 5 minutos Publicado por Glauciane Costa dos Santos Matos - 1 dia atrás

Principais situações de risco

A intenção do Direito Trabalhista, naturalmente, é a de proteger o trabalhador, por ele ser sempre o lado mais vulnerável. No entanto, essa transformação dos tempos faz surgir no dia a dia algumas situações em que tanto o empregado como o empregador saem perdendo, por causa de algum dispositivo legal na CLT. Infelizmente, todas as empresas passam por isso, mas não há nada que possa ser feito de imediato. Lei é lei! A vontade ou o consentimento do colaborador, nesse caso, não vale de nada. Veja a seguir cinco das principais situações de risco em que o empreendedor pode ser enquadrado por não cumprir as determinações do Direito do Trabalho

1. Vale transporte, alimentação e plano de saúde

O empregador deve fornecer, no início de cada mês, um adiantamento relativo aoscustos com o transporte do trabalhador de sua casa até o trabalho e do trabalho até sua casa. Posteriormente a empresa pode descontar esses valores até o limite de 6% da remuneração bruta do empregado. Com relação ao vale alimentação e a planos de saúde ou odontológicos, a empresa não é obrigada por lei a colocar à disposição de seus colaboradores. No entanto, benefícios como esses são bastante úteis aos funcionários e podem acabar sendo um diferencial, dependendo do setor, ajudando sua empresa a atrair os melhores talentos.

2. Intervalo para alimentação

A lei protege o direito do trabalhador de ter um intervalo para se alimentar durante o trabalho. A duração desse intervalo depende da carga horária de cada funcionário. Para os funcionários que cumprem a carga horária de oito horas diárias de trabalho, o intervalo deve ser de no mínimo uma hora e no máximo duas horas. Para os trabalhadores que cumprem carga de trabalho superior a quatro e inferior a seis, o intervalo deve ser de no mínimo 15 minutos. Já os empregados que trabalham quatro horas por dia não têm direito ao intervalo, mas isso não impede que um intervalo não possa ser negociado entre o patrão e os funcionários. Na prática, esta é uma questão espinhosa, já que muitos empregados preferem tirar um intervalo de 15 minutos ou meia hora, mas, em compensação, sair mais cedo do serviço. Mesmo que essa seja a vontade do trabalhador, a CLT proíbe.

3. Jornada máxima de trabalho

A jornada máxima de trabalho no Brasil é de oito horas, sem contar, evidentemente, o intervalo para a alimentação. No entanto, é possível que um empregado trabalhe mais de oito horas em um único dia, desde que receba umadicional por hora extra e que essas horas extras estejam limitadas a no máximo duas por dia, ou seja, em hipótese alguma um empregado pode trabalhar mais de 10 horas em um único dia, mesmo que estejamos diante de uma situação excepcional. O empreendedor deve se certificar de que o empregado vá embora para casa mesmo contra a sua vontade, pois esta é a única forma de evitar problemas com a lei.

4. Intervalo mínimo entre uma jornada e outra

Esta informação é importante para a montagem de escalas de trabalho, especialmente se o horário de trabalho dos funcionários varia dia a dia. A lei estabelece que o horário mínimo entre uma jornada de

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trabalho e outra deve ser de pelo menos onze horas. A intenção da lei aqui é proteger o sono do trabalhador, bem como o tempo necessário para que ele se desloque do trabalho para o lar e do lar para o trabalho com segurança. Mas como funciona na prática? Supondo que o estabelecimento seja um restaurante e a jornada de determinado cozinheiro termine às três horas da manhã, então ele só poderá voltar a trabalhar a partir das duas horas da tarde, ou seja, onze horas depois.

5. Adicional noturno e de periculosidade

O trabalhador que exerce suas funções no período noturno tem direito a receber uma remuneração 20% maior. A lei considera como período noturno aquele compreendido entre as 22h de um dia até as 5h do dia seguinte. Já o trabalhador exposto a materiais inflamáveis, explosivos, energia elétrica ou violência física, recebem adicional de periculosidade no valor de 30% de sua remuneração.

É claro que existem outros riscos além dos citados aqui. Os direitos trabalhistassão irrenunciáveis e inalienáveis, ou seja, não podem ser negociados nem mesmo pelo próprio trabalhador, em hipótese alguma. Por isso, o empreendedor deve procurar se cercar de profissionais competentes e estudar a fundo o Direito Trabalhista para usá-lo sempre a seu favor. Para você advogado trabalhista, é de grande ajuda manter um acervo de petições trabalhistas que contemple os casos mais específicos.

Maiores causas de ações

1. Registro inadequado: Contratos de trabalho superficiais ou desatualizados;2. Período de experiência:Registro na Carteira de Trabalho após o início da prestação de serviços;3. Pagamento por fora: Registro em carteira de salário em valor inferior ao que o empregado

efetivamente recebe;4. Carga horária: Ausência do registro correto de horário;5. Hora-extra: Pagamento de horas extras habituais por fora e não incidência dos seus reflexos nas

verbas devidas;6. Comissão: Não incidência das comissões nas verbas trabalhistas;7. Desconto indevido: Descontos em folha, além dos admitidos por Lei, sem autorização escrita dos

empregados;8. Mudança de função: Empregados exercendo as mesmas funções, com diferença de tempo de

função, não superior a dois anos, recebendo salários diferentes;9. Carga pesada: Duração do trabalho diário superior a 10 horas;10. Excesso de trabalho: Intervalo entre duas jornadas menor que 11 horas;11. Falta de pagamento: Trabalho aos domingos e feriados sem o correto pagamento ou

compensação;12. Irregularidade: Terceirizações irregulares;13. Fiscalização ineficiente: Falta de fiscalização, por parte da empresa tomadora de serviços, das

obrigações da empresa terceirizada;14. Acordo: Inobservância de regras específicas da categoria estipuladas em convenções coletivas;15. Segurança: Inobservância das regras de saúde e segurança do trabalho, com entrega de

equipamentos de proteção.

Fontes: Esclilex – Controlservice

http://folhanobre.com.br/2015/12/02/como-perder-uma-ação-trabalhista-em-5-minutos/11647

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REAJUSTE SALARIAL NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO - É DEVIDO O AUMENTO AO EMPREGADO? 

Sergio Ferreira Pantaleão

No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive para efeito de reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

O aviso prévio trabalhado dado pelo empregado, também integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

O mesmo não ocorre com o aviso prévio indenizado pelo empregado, ou seja, aquele descontado pelo empregador dos haveres do empregado em rescisão, por este não ter cumprido os 30 dias.

Assim, quando no curso do aviso prévio houver aumento salarial a todos os empregados da empresa ou a determinada classe ou setor, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho ou ainda por liberalidade da empresa, estas condições deverão ser observadas para se estabelecer ou não o aumento ao empregado que está sendo desligado.

Se aquele empregado que está cumprindo o aviso, ou que foi dispensado do seu cumprimento, fizer parte do todo, da classe ou setor que sofreu o aumento salarial, terá também o direito ao reajuste salarial na proporção concedida aos demais empregados, conforme dispõe o § 6º do art. 487 da CLT.

"Art. 487 CLT:

....

§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais."

O direito garantido pela CLT espelha o princípio da equiparação salarial e da isonomia no tratamento aos empregados que estão representados por determinada categoria profissional.

Portanto, se por força de convenção coletiva ou por liberalidade da empresa o reajuste ocorrer durante o aviso prévio dado pela empresa (trabalhado ou indenizado), o empregado demitido terá também o direito ao respectivo reajuste salarial.

Reajuste Proporcional - Cumprimento de Aviso de um Mês Para Outro

O reajuste salarial ocorre sempre a partir da data estabelecida em acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou seja, se o empregado cumpre o aviso de um mês para outro e o reajuste ocorrer a partir do mês que termina o aviso, este empregado terá direito ao aumento salarial somente sobre o saldo do mês em que houve o reajuste, já que sobre os dias de aviso recebidos no mês anterior, o reajuste não era devido.

O cálculo das demais verbas rescisórias devidas no término do aviso prévio como 13º salário, férias integrais ou proporcionais indenizadas, entre outras, deverá ser feito com base no salário já reajustado, inclusive para efeito de apuração de médias de adicionais como horas extras, adicional noturno e demais parcelas variáveis que integram as médias.

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Reajuste Salarial Após a Homologação da Rescisão

As "brigas" entre os sindicatos representativos dos empregados e dos empregadores nas negociações dos reajustes salariais geram atrasos e, normalmente, a concessão dos aumentos acabam não saindo no mês da data base.

Se entre os sindicatos representativos não houver acordo, as discussões serão apreciadas pela Justiça do Trabalho, a quem caberá "bater o martelo", em definitivo, do percentual de aumento a ser aplicado, bem como das demais cláusulas convencionais que estejam sendo objetos do litígio. 

O que for determinado pela Justiça deverá ser acatado pelas empresas incluindo, neste caso, o aumento aprovado. Daí o nome "Dissídio Coletivo".

O reajuste salarial que ocorrer após a homologação da rescisão contratual do empregado por força de atrasos na negociação entre o Sindicato dos Empregados e Empregadores, mas que for retroativa ao mês de desligamento do empregado, gera a este o direito de receber a rescisão complementar com base no novo salário reajustado.

O pagamento da diferença de todas as verbas rescisórias deverá ser feito apurando-se os novos valores (com salário reajustado) e descontando os valores pagos à época do desligamento.  

 Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.

 Atualizado em 28/12/2015 

Motoristas: Exames toxicológicosResumo:

Analisaremos no presente trabalho as disposições da Portaria MTPS nº 116/2015, que regulamenta a realização dos exames toxicológicos previstos no artigo 168, §§ 6º e 7º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943).

1) Introdução:O artigo 5º da Lei nº 13.103/2015 (Lei dos Caminhoneiros), incluiu no artigo 168 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) os parágrafos 6º e 7º a fim de exigir dos motoristas profissionais do transporte rodoviário coletivo de passageiros e de cargas a realização de exames toxicológicos, exames estes a serem realizados antes da admissão e por ocasião do desligamento desses profissionais. Também restou garantido um segundo exame, à título de contraprova, no caso de resultado positivo, bem como a confidencialidade dos resultados dos respectivos exames.

Também será obrigatório exame toxicológico com janela de detecção mínima de 90 (noventa) dias, específico para substâncias psicoativas que causem dependência ou, comprovadamente, comprometam a

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capacidade de direção, podendo ser utilizado para essa finalidade o exame toxicológico previsto na Lei nº 9.503/1997 (Código de Trânsito Brasileiro), desde que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias.

Obedecendo essas novas diretrizes, o Ministro de Estado do Trabalho e Previdência Social (MTPS) editou a Portaria MTPS nº 116 de 13 de novembro de 2015 (DOU de 16/11/2015 - Seção 1) (1) para regulamentar a realização dos referidos exames. Registra-se, porém, que essa Portaria não afeta os motoristas autônomos, já que a regulamentação para esse grupo será feita por meio de uma Resolução do Conselho Nacional de Trânsito (Contran), que está sendo tratada pelo Departamento Nacional de Trânsito (Denatran).

Feitos esses brevíssimos comentários, passaremos a analisar mais detidamente nos próximos capítulos as disposições da Portaria MTPS nº 116/2015.

Nota Tax Contabilidade:

(1) As disposições da Portaria MTPS nº 116/2015 entram em vigor em 2 de março de 2016.

Base Legal: Art. 168, §§ 6º e 7º da CLT/1943 (UC: 15/12/15); Lei nº 9.503/1997 (UC: 15/12/15) e; Arts. 1º e 2º da Portaria MTPS nº 116/2015 (UC: 15/12/15).

2) Profissionais abrangidos:Serão obrigatoriamente submetidos aos exames toxicológicos os motoristas profissionais do transporte rodoviário coletivo de passageiros e do transporte rodoviário de cargas.

Base Legal: Item 1 do Anexo da Portaria MTPS nº 116/2015 (UC: 15/12/15).

3) Momento da realização dos exames:Os exames toxicológicos devem ser realizados:

a. previamente à admissão;b. por ocasião do desligamento.

Base Legal: Subitem 1.1 do Anexo da Portaria MTPS nº 116/2015 (UC: 15/12/15).

4) Obrigações e vedações:Os exames toxicológicos devem:

a. ter janela de detecção para consumo de substâncias psicoativas, com análise retrospectiva mínima de 90 (noventa) dias;

b. ser avaliados em conformidade com os parâmetros estabelecidos no Quadro I do Anexo da Portaria MTPS nº 116/2015 (Ver subcapítulo 4.1 abaixo).

Os exames toxicológicos não devem:

a. ser parte integrantes do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO);

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b. constar de atestados de saúde ocupacional;c. estar vinculados à definição de aptidão do trabalhador.

Base Legal: Subitens 1.2 e 1.3 do Anexo da Portaria MTPS nº 116/2015 (UC: 15/12/15).

4.1) Valores de corte (cut-off):Apresentamos neste subcapítulo o Quadro I do Anexo da Portaria MTPS nº 116/2015:

QUADRO I - Valores de corte ("cut-off")ANFETAMINAS Triagem Confirmação

Anfetamina 200ng/g 200ng/gMetanfetamina 200ng/g 200ng/gMDMA 200ng/g 200ng/gMDA 200ng/g 200ng/gAnfepramona 200ng/g 200ng/gFemproporex 200ng/g 200ng/gMazindol 500ng/g 500ng/g 

MACONHA Triagem ConfirmaçãoTHC 50ng/gCarboxyTHC (THC-COOH) 0,2ng/g 0,2ng/g 

COCAÍNA Triagem ConfirmaçãoCocaína 500ng/g 500ng/gBenzoilecgonina 50ng/g 50ng/gCocaetileno 50ng/g 50ng/gNorcocaína 50ng/g 50ng/g 

OPIÁCEOS Triagem ConfirmaçãoMorfina 200ng/g 200ng/gCodeína 200ng/g 200ng/gHeroína (metabólito) 200ng/g 200ng/gFonte: adaptado de Sociedade Brasileira de Toxicologia (SBTOX - http://www.sbtox.org.br/); Associação Brasileira de Provedores de Serviços Toxicológicos de Larga Janela de Detecção (ABRATOX - http://www.abratox.org.br/); e SoHT - Society of Hair Testing (http://www.soht.org/).

Notas Tax Contabilidade:

(2) Em relação a maconha, na triagem qualquer uma das substâncias pode resultar em um presumido positivo. Na confirmação apenas o THC-COOH é aceito.

(3) Em relação a cocaína, na triagem qualquer uma das substâncias pode resultar em um presumido positivo. A confirmação deve incluir cocaína e, pelo menos, um dos metabólitos.

(4) Em relação às anfetaminas e opiáceos, todas as substâncias devem ser testadas na triagem e, quanto houver um presumido positivo, na confirmação.

Base Legal: Quadro I do Anexo da Portaria MTPS nº 116/2015 (UC: 15/12/15).

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5) Prazo de validade:A validade do exame toxicológico será de 60 (sessenta) dias, a partir da data da coleta da amostra, podendo seu resultado ser utilizado neste período para todos os fins de que trata o capítulo 3 acima.

O exame toxicológico previsto pelo Código de Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias, também poderá ser utilizado para todos os fins de que trata o capítulo 3 acima.

Base Legal: Item 2 e subitem 1.1 do Anexo da Portaria MTPS nº 116/2015 (UC: 15/12/15).

6) Laboratórios autorizados:O exame toxicológico somente poderá ser realizado por laboratórios acreditados pelo CAP-FDT - Acreditação forense para exames toxicológicos de larga janela de detecção do Colégio Americano de Patologia - ou por Acreditação concedida pelo INMETRO de acordo com a Norma ABNT NBR ISO/IEC 17025, com requisitos específicos que incluam integralmente as "Diretrizes sobre o Exame de Drogas em Cabelos e Pelos: Coleta e Análise" da Sociedade Brasileira de Toxicologia, além de requisitos adicionais de toxicologia forense reconhecidos internacionalmente.

O exame toxicológico deve possuir todas suas etapas protegidas por cadeia de custódia, garantindo a rastreabilidade de todo o processo além de possuir procedimento com validade forense para todas as etapas analíticas (descontaminação, extração, triagem e confirmação).

Os resultados detalhados dos exames e da cadeia de custódia devem ficar armazenados em formato eletrônico pelo laboratório executor por no mínimo 5 (cinco) anos.

Base Legal: Item 3 e subitens 3.1 e 3.3 do Anexo da Portaria MTPS nº 116/2015 (UC: 15/12/15).

7) Direitos dos trabalhadores:Os laboratórios devem entregar ao trabalhador laudo laboratorial detalhado em que conste a relação de substâncias testadas, bem como seus respectivos resultados.

Além disso, é assegurado ao trabalhador:

a. o direito à contraprova e à confidencialidade dos resultados dos exames;b. o acesso à trilha de auditoria do seu exame.

Base Legal: Subitens 3.2 e 3.4 do Anexo da Portaria MTPS nº 116/2015 (UC: 15/12/15).

8) Relatório médico:Os laboratórios devem disponibilizar Médico Revisor (MR) para proceder a interpretação do laudo laboratorial e emissão do relatório médico, sendo facultado ao empregador optar por outro MR de sua escolha (5).

O MR do laboratório deve:

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a. emitir relatório médico, concluindo pelo uso indevido ou não de substância psicoativa;b. deve considerar, dentre outras situações, além dos níveis da substância detectada no exame, o uso

de medicamento prescrito, devidamente comprovado.

O relatório médico emitido pelo MR deve conter:

a. nome e CPF do trabalhador;b. data da coleta da amostra;c. número de identificação do exame;d. identificação do laboratório que realizou o exame;e. data da emissão do laudo laboratorial;f. data da emissão do relatório;g. assinatura e CRM do MR.

O relatório médico deve concluir pelo uso indevido ou não de substância psicoativa, sem indicação de níveis ou tipo de substância.

Nota Tax Contabilidade:

(5) O MR deve possuir conhecimentos para interpretação dos resultados laboratoriais.

Base Legal: Item 4 e subitens 4.1, 4.1.1, 4.2, 4.3 e 4.3.1 do Anexo da Portaria MTPS nº 116/2015 (UC: 15/12/15).

9) Entrega do resultado:O trabalhador deve entregar ao empregador o relatório médico emitido pelo MR em até 15 (quinze) dias após o recebimento.

Base Legal: Subitem 4.3.2 do Anexo da Portaria MTPS nº 116/2015 (UC: 15/12/15).

10) Substâncias testadas:Os exames toxicológicos devem testar, no mínimo, a presença das seguintes substâncias:

a. maconha e derivados;b. cocaína e derivados, incluindo crack e merla;c. opiáceos, incluindo codeína, morfina e heroína;d. anfetaminas e metanfetaminas;e. ecstasy (MDMA e MDA);f. anfepramona;g. femproporex;h. mazindol.

Registra-se que, para a realização dos exames toxicológicos devem ser coletadas 2 (duas) amostras, conforme procedimentos de custódia indicados pelo laboratório executor, com as seguintes finalidades:

a. para proceder ao exame completo, com triagem e exame confirmatório;b. para armazenar no laboratório, por no mínimo 5 (cinco) anos, a fim de se dirimirem eventuais

litígios.IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Base Legal: Item 5 e subitem 5.1 do Anexo da Portaria MTPS nº 116/2015 (UC: 15/12/15).

11) Dados estatísticos:Os laboratórios executores de exames toxicológicos devem encaminhar, semestralmente, ao Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho da Secretaria de Inspeção do Trabalho, dados estatísticos detalhados dos exames toxicológicos realizados, resguardando a confidencialidade dos trabalhadores.

Base Legal: Item 6 do Anexo da Portaria MTPS nº 116/2015 (UC: 15/12/15).

Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 16/12/2015 e atualizado em 29/12/2015, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Motoristas: Exames toxicológicos (Area: Guia Trabalhista). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/matTecs/matTecsIndex.php?idMatTec=400. Acesso em: 01/01/2016.

Crise exige avaliar o ser, o ter e o parecerTire proveito e aprenda com a criseRenato Bernhoeft, 30 de dezembro de 2015

Entre as características que mais se acentuaram no auge dos ganhos especulativos do mercado financeiro e o crescimento da chamada “classe média”, vale destacar a desenfreada manifestação do ter – compulsão ao consumo  - provocada pela aparente necessidade de possuir como forma de vaidade e ostentação. E para muitas pessoas este comportamento era induzido pelo desejo do parecer. Ou seja, uma necessidade do reconhecimento externo, na medida em que se deixavam manipular para atender as demandas criadas por terceiros. Propaganda, hedonismo, modismos, colunas sociais, “tribos”, círculos de conhecidos, mercado de trabalho, símbolos aparentes de sucesso, etc., que se tornaram os indicadores a serem seguidos para não sentir-se, por fora da “onda”.

Paralelamente a tudo isto as questões do ser – o próprio sentido da vida – ficaram relegadas num plano bem inferior. A avalanche provocada pela busca do sucesso fácil e pelo conjunto das aparências de uma “felicidade” de fachada, falseavam qualquer forma ou esforço para avaliar o sentimento de auto-estima ou realização.

E neste cenário de ganhos fáceis surge, repentinamente, a crise. Uma crise bem mais ampla das que já conhecíamos ou que, ao menos já havíamos vivido.

E ela não é apenas financeira. Quebraram-se relações que aparentavam confiança. Um grande número de tudo aquilo que vinha sendo considerado como uma conquista é agora colocado em dúvida. Para usar uma expressão muito em voga nos últimos anos, ocorreu uma “quebra de paradigmas”.

Suicídios, rompimento de relações, insegurança pessoal e profissional, revisão dos modelos de padrão de vida, perda da autoconfiança, conflitos conjugais e familiares, além de tantos outros efeitos se fazem sentir nos indivíduos e seus relacionamentos. Puderam sentir este impacto, de alguma forma, todos aqueles que recentemente passaram a fazer parte do mercado de consumo. Mas, de uma forma mais intensa, os

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chamados “novos ricos” que numa tenra idade já não se imaginavam tendo que fazer grandes esforços para manter um padrão de vida de abundância, e, muitas vezes, até de desperdício. Aqueles que apareciam nas capas da imprensa como modelos de novos milionários que provocavam invejas ou se tornavam os novos gurus de “como ganhar dinheiro e ter sucesso, de forma rápida”.

Carrões, iates, viagens de primeira classe e hotéis de muitas estrelas, mansões ou clubes “prives”, agora já não apenas perdem sentido, como se tornam difíceis de serem mantidos.

Chegou a hora de avaliar a vida de uma forma mais plena, onde não é possível desvincular o ser, do ter e também do parecer.

Os manuais de auto-ajuda já mudaram rapidamente seus focos chamando a atenção para o valor da frugalidade, o belo sentido de uma vida mais simples, autenticidade e até a importância de dedicar tempo para uma maior convivência com amigos e família, num lazer mais econômico e de menos aparências.

Já é possível observar como fazem  muito sucesso orientações sobre “como viver melhor com menos”. Em alguns casos confundidos com as ilusórias receitas da auto-ajuda. As pessoas tendem a valorizar uma vida mais simples e voltada para questões socioambientais, de sustentabilidade e também preocupações espirituais. Deverão ganhar espaço na mídia, e até mesmo como palestrantes, novos “gurús” ou escritores que tratem o tema da qualidade de vida.

Nada mal. Especialmente se isto não aparecer apenas como mais um modismo que pode gerar um outro tipo de consumidor a ser manipulado por uma propaganda de aparências.

Uma crise como a que vivemos deve ser aproveitada ao máximo nas suas potencialidades e lições de vida.

Administrar os recursos materiais e diversificar investimentos continuará sendo importante. Preparar-se para um futuro incerto será cada vez mais vital, especialmente com o aumento dos índices de longevidade. Educar filhos para esta nova realidade é  responsabilidade a ser compartilhada por pais,  instituições de ensino e meios de comunicação. Comunidades religiosas, terapeutas e centros de valorização da vida serão mais procurados.

Mas é importante que cada um assuma sua responsabilidade neste quadro atual. Compatibilizar aquilo que quero ser, com o que necessito – ou desejo – ter, não deve estar, forçosamente vinculado, aquilo que pode ser apenas um parecer.

Por último, não se esqueça de agir sobre todos os papéis que vivemos. Somos indivíduos na essência, cidadãos, membros de família, profissionais, entes com necessidades espirituais, sociais e de conhecimento.

Um viver com qualidade requer que nossa “riqueza” possa ser desenvolvida, com equilíbrio, entre todas estas áreas da atuação humana. E esta é uma responsabilidade indelegável. Ninguém fará isto por você.     

Por que habilidades sociais são tão importantes

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Habilidades técnicas junto com habilidades sociais formam um líder eficiente Mateusz Grzesiak, 30 de dezembro de 2015

Para começar e manter um trabalho você normalmente precisa de um repertório de habilidades técnicas. Dentistas precisam saber como preencher cavidades. Advogados precisam conhecer legislações, médicos precisam saber manusear bisturi, secretárias precisam digitar mais de 100 palavras por minuto.

Porém, além das habilidades técnicas, com qual dentista você fechará um tratamento? Com aquele que é agradável e leva tempo para responder às suas perguntas ou aquele que te trata como um número em uma longa linha de bocas numeradas?

Qual secretária você vai manter? Aquela cuja atitude é positiva e otimista, e que está sempre disposta a ajudar; ou aquela que é inflexível e tem dificuldade em admitir erros?

Da mesma forma com outros profissionais. A pessoa que tem uma grande ética de trabalho e incentiva seus colegas é o único que irá, muito provavelmente, se destacar em sua posição e organização.

Nestas situações, e todas as outras como estas, são as habilidades sociais que importam.

Enquanto suas habilidades técnicas podem colocar o seu pé na porta, suas habilidades sociais abrirão mais portas a diante. Sua ética de trabalho, a sua atitude, suas habilidades de comunicação, a sua inteligência emocional e uma série de outros atributos pessoais são as soft skills, que são cruciais para o sucesso na carreira.

São com esses soft skills que você se destacará como um líder. Resolução de problemas, delegação, motivação, e formação de equipe se tornam muito mais fáceis se você tiver boas habilidades sociais. Saber como lidar bem com as pessoas e exibir atitude positiva, são cruciais para o sucesso.

O problema é que a importância dessas habilidades sociais é muitas vezes subestimada, e há muito menos treinamentos de habilidades sociais fornecidos do que habilidades técnicas. Por alguma razão, as organizações parecem esperar que as pessoas saibam como se comportar no trabalho. Eles tendem a assumir que todo mundo conhece e compreende a importância de estar na hora certa, tomar a iniciativa, ser amigável, e produzir trabalho de alta qualidade.

A deficiência em habilidades sociais tem forte ligação com muitas frustrações. É por isso que é tão importante se concentrar tanto no treinamento de habilidades sociais e desenvolvimento, quanto como você faz em habilidades técnicas tradicionais.

Lacuna em habilidade social: você tem alguma?

Quando sua força de trabalho tem muitas habilidades técnicas, mas é ausente em habilidades sociais, você tem um déficit de competências sociais. As competências transversais são o que acompanham as habilidades técnicas e ajudam sua organização a usar seu conhecimento técnico para todo o proveito.

Se você for realmente bom em conseguir clientes, e não tão bom em mantê-los, as chances são que você tem um déficit de competências sociais. Se você tem muita rotatividade de pessoal e tem que manter a reciclagem de pessoas, as chances são que você tem um déficit de competências sociais. Quando você tem um monte de gerentes, mas não verdadeiros líderes, isso é um déficit de competências sociais.

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Na verdade, sempre que você é incapaz de aproveitar a riqueza de conhecimento, experiência e proficiência dentro de sua equipe, então você deve fazer uma avaliação no nível de habilidades de comunicação e interpessoais que estão presentes em sua organização.

O trabalho evoluiu e a dinâmica interpessoal não pode ser ignorada. Os atos de ouvir, apresentar idéias, resolução de conflitos, fomentar um ambiente de trabalho aberto e honesto, tudo se resume em saber como construir e manter relacionamentos com as pessoas. São essas relações que permitem que as pessoas participem plenamente em projetos da equipe, mostrem apreço pelos outros, e obtenham apoio para seus projetos.

É importante para você reconhecer o papel vital que as competências sociais jogam dentro de sua equipe e não apenas trabalhar em desenvolvê-las dentro de si mesmo, mas incentivar o seu desenvolvimento em toda a organização. Áreas para examinar e avaliar são:

A responsabilidade pessoal O grau de colaboração Habilidades de negociação Interpessoais A resolução de conflitos Adaptabilidade e flexibilidade das pessoas A clareza das comunicações O pensamento criativo Inclusão Coaching e Mentoring 

Quanto mais dessas competências sociais em você, mais as pessoas serão susceptíveis de querer estar dentro de sua organização. Isso tem impacto significativo sobre a atitude que uma pessoa traz para suas interações com os clientes, colegas, supervisores e outras partes interessadas. Isso é o que promove o grande desempenho da equipe, e leva as pessoas a contribuir fortemente para a visão e a estratégia da organização.

Tradicionalmente, as pessoas não recebem suficiente treinamento para adquirir competências sociais. As competências transversais são as mais difíceis de encontrar na força de trabalho de hoje. Não é mais suficiente ser altamente treinados em habilidades técnicas, sem desenvolver as habilidades mais suaves, interpessoais e de construção de relacionamentos, que ajudam as pessoas a se comunicar e colaborar de forma eficaz.

Essas habilidades são mais críticas do que nunca, as organizações lutam para encontrar maneiras significativas para se manter competitivas e ser produtivas. O trabalho em equipe, liderança e comunicação são sustentados pelo desenvolvimento das competências sociais. Uma vez que cada é um elemento essencial para o sucesso organizacional e pessoal, desenvolver essas habilidades é muito importante no atual panorama dos negócios.

Quando Deve Ser Retido o IRF sobre a Folha?

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Como regra geral, o imposto de renda devido na fonte sobre rendimentos de pessoas físicas sujeitas á tabela progressiva deve ser retido, pela fonte pagadora, por ocasião do pagamento do rendimento, observando-se que (artigos 38, parágrafo único, e

Fonte: Blog Guia TributárioLink: http://guiatributario.net/2015/12/29/quando-deve-ser-retido-o-irf-sobre-a-folha/

Como regra geral, o imposto de renda devido na fonte sobre rendimentos de pessoas físicas sujeitas á tabela progressiva deve ser retido, pela fonte pagadora, por ocasião do pagamento do rendimento, observando-se que (artigos 38, parágrafo único, e 620, §§ 1º e 2º, do RIR/99):

1) considera-se pagamento a entrega de recursos pela fonte pagadora, inclusive mediante depósito do rendimento em instituição financeira em favor do beneficiário;

2) quando houver mais de um pagamento, no mês, a um mesmo beneficiário, a fonte pagadora deve proceder ao desconto do imposto por ocasião de cada pagamento, determinando a base de cálculo a partir do somatório dos rendimentos pago no mês, a qualquer título, e compensando o imposto retido por ocasião do(s) pagamento(s) efetuado(s) anteriormente, no mês.

Desta forma, conclui-se que o IRF-Folha deve ser retido por ocasião de cada pagamento, inclusive em relação aos adiantamentos efetuados.

Nota: o adiantamento de rendimentos correspondentes a determinado mês não estará sujeito à retenção, desde que os rendimentos sejam integralmente pagos no próprio mês a que se referirem, momento em que serão efetuados o cálculo e a retenção do imposto sobre o total dos rendimentos pagos no mesmo mês.

Férias – Perda do Direito29/12/2015

Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação

parcial ou total dos serviços da empresa. Neste caso a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho; e

tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Novo período aquisitivo iniciará quando o empregado, após o implemento de quaisquer das condições previstas anteriormente, retornar ao serviço.

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Os reflexos práticos da MP 664 e 665 nos benefícios previdenciários Trabalho Modular apresentado ao curso de Especialização em Direito Previdenciário, da Faculdade INESP em parceria com o Instituto INFOC, como requisito parcial à conclusão do Curso

Publicado por Gustavo Ribeiro de Almeida - 2 dias atrás

1 INTRODUÇÃO

O objetivo desde breve estudo é verificar o que as Medidas Provisórias 664 e 665, convertidas com alteração de texto, em ambos os casos, respectivamente, nas Leis nº 13.135/2015 e 13.134/2015, trouxeram de modificação aos benefícios previdenciários, notadamente na pensão por morte e auxílio-doença, administrados e pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), e no seguro-desemprego, cuja administração é realizada pelo Ministério do Trabalho e do Emprego, e o pagamento realizado pela Caixa Econômica Federal.

O ordenamento jurídico brasileiro se encontra estruturado de forma hierárquica, ocupando a Constituição Federal o ápice do sistema normativo, em cujo texto se encontra a definição do processo legislativo, que compreende, nos termos do art. 59, sete espécies de instrumentos legais.

O processo legislativo cabe, como função típica, ao Poder Legislativo, no entanto, o próprio texto constitucional, no art. 62, com a redação conferida pela Emenda Constitucional nº 32/2001, faz a ressalva de que “em caso de relevância e urgência, o Presidente da República poderá adotar medidas provisórias, com força de lei”, as quais obrigatoriamente serão submetidas de imediato ao Congresso Nacional.

Sob tais argumentos, relevância e urgência, a Presidente da República adotou as medidas provisórias 664 e 665, com vistas a assegurar modificações em benefícios previdenciários, acolhendo argumentos do Ministério da Previdência Social, Ministério da Fazenda, Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão e Ministério do Trabalho e Emprego para preservação do equilíbrio financeiro e atuarial do sistema de seguridade social, e para garantir a sustentabilidade financeira intertemporal do Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT).

As referidas medidas provisórias foram analisadas pelo Congresso Nacional, onde deram origem ao Projeto de Lei de Conversão nº 4, de 2015 (MP no 664/14) e Projeto de Lei de Conversão nº 3, de 2015 (MP no 665/14), que receberam várias emendas no Senado e na Câmara dos Deputados, para ao final, com alguns vetos presidenciais, originarem as Leis nº 13.135/2015 e 13.134/2015, com importantes mudanças na legislação previdenciária, sobretudo na Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/91).

Essas mudanças serão analisadas ao longo do estudo que, sem pretensão de esgotar a matéria, busca fornecer ao leitor quais os reflexos práticos trazidos pelas medidas provisórias nos citados benefícios

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previdenciários, destacando tanto o texto original nas medidas, quanto o texto legal que fora efetivamente convertido em lei.

2 DA MEDIDA PROVISÓRIA 664/2014 E DA LEI Nº 13.135/2015

2.1 Da Exposição de Motivos Interministerial

Em 30 de dezembro de 2014, por meio da Exposição de Motivos Interministerial nº 23/2014, os ministros de estado da Previdência Social, da Fazenda e do Planejamento, Orçamento e Gestão encaminharam à Presidente da República o pedido de edição de medida provisória com o “objetivo de realizar ajustes necessários nos benefícios de pensão por morte e auxílio-doença no âmbito do Regime Geral de Previdência Social”.

2.1.1. Das Mudanças No Benefício De Pensão Por Morte Previstas Na Medida Provisória

De acordo com as razões invocadas pelos ministros, o processo de envelhecimento da população brasileira, causado tanto pela diminuição da taxa de fecundidade, quanto pelo aumento da expectativa de vida, implicará no incremento do número de idosos e “uma piora da relação entre contribuintes e beneficiários”, o que levou a um grande aumento de despesa com o benefício de pensão por morte, que em 2006 representava 39 bilhões de reais por ano, atingindo em 2013 a cifra de 86,5 bilhões de reais, prejudicando a preservação do equilíbrio financeiro e atuarial do regime geral de previdência, na forma prevista no art. 201 da Constituição Federal, o que justificaria a urgência da necessidade de edição de medida provisória.

Também entre as razões da relevância da emenda provisória foram citados “desalinhamentos” entre a pensão por morte da previdência brasileira e o padrão internacional, tais como: “a) ausência de carência para a pensão por morte previdenciária, apenas a qualidade de segurado; b) ausência de tempo mínimo de casamento ou união estável; c) benefício vitalício para cônjuges, companheiros ou companheiras independentemente de idade”.

2.1.1.1. Da Inclusão De Carência

O primeiro ponto modificado pela Emenda 664 foi a inclusão, no art., 25, inciso IV, da Lei nº 8.213/91, de carência de 24 meses para a concessão do benefício de pensão por morte, ressalvando os casos de morte ocasionada por acidente ou doença profissional ou do trabalho, ou ainda quando o segurado já estivesse em gozo de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, e inclusão de carência para o benefício de auxílio reclusão.

Sob a legislação edita pela Medida Provisória destacou a doutrina:

Atualmente, há a necessidade do cumprimento de carência de 24 contribuições para o benefício de pensão por morte (Medida Provisória 664, de 30/12/2014, alterou o art. 25, inciso IV, da Lei nº 8.213/91). Antes deste ato normativo, não havia a necessidade de cumprimento de carência apenas para gozar o benefício de pensão por morte. Assim, bastava apenas uma contribuição do segurado para ensejar o direito aos dependentes de usufruírem deste benefício. (KERTMAN, 2015)

E arremata o autor:

É necessário, então, que o segurado já tenha efetuado 24 contribuições mensais para garantir o direito de seus dependentes ao gozo da pensão por morte, exceto se o segurado, ao falecer, estivesse em gozo de auxílio-doença ou de aposentadoria por invalidez, situações nas quais a carência é dispensada.

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A carência da pensão por morte é dispensada também no caso de morte por acidente do trabalho e doença profissional ou do trabalho, de acordo com o art. 26, inciso IV, da Lei n 8.213/91.

2.1.1.2. Da Proibição De Pagamento Da Pensão Por Morte Ao Assassino Do Segurado

Houve também inclusão de um dispositivo bastante sensato de perda do direito (art. 74, § 1º, da Lei nº 8.213/91), na qualidade de dependente, daquele que for condenado pela prática de crime doloso de que tenha resultado a morte do segurado, por exemplo, o crime de homicídio (art. 121 do Código Penal) e o roubo seguido de morte (art. 157, § 3º, também do Código Penal).

2.1.1.3. Da Exigência De Tempo Mínimo Da Existência Da Entidade Familiar Integrada Pelo Segurado E Por Dependente Cônjuge Ou Companheiro

Um dos dispositivos mais polêmicos da Medida Provisória 664 é a exigência de tempo mínimo, de dois anos, de existência do casamento ou união estável, antes do óbito do segurado, cuja razão encontra descrição na exposição de motivos, sob o argumento de que:

É possível a formalização de relações afetivas, seja pelo casamento ou pela união estável, de pessoas mais idosas ou mesmo acometidas de doenças terminais, com o objetivo exclusivo de que o benefício previdenciário recebido pelo segurado em vida seja transferido a outra pessoa.

Com isso o processo de concessão do benefício de pensão por morte passou a exigir um novo requisito, que em nada se relaciona com a carência de 24 meses também exigida no novo regramento, que se aplica a todos os dependentes, enquanto a exigência dos dois anos é específica para o cônjuge ou companheiro, não se aplicado aos demais dependentes existentes, por exemplo, os filhos.

A exigência deixa de ser obrigatória quando o óbito do segurado decorrer de acidente posterior a existência da entidade familiar, ou “o cônjuge, o companheiro ou a companheira for considerado incapaz e insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade remunerada que lhe garanta subsistência, mediante exame médico-pericial a cargo do INSS, por doença ou acidente ocorrido após o casamento ou início da união estável e anterior ao óbito”.

2.1.1.4. Da Alteração Do Valor Do Salário De Benefício, Da Forma De Divisão Entre Os Dependentes E Do Prazo De Pagamento Da Pensão Por Morte.

Antes do advento da Medida Provisória 664 o valor do mensal da pensão por morte correspondia à totalidade da aposentadoria do segurado, ou do valor que teria direito o segurado caso se aposentasse por invalidez.

Com a regra estabelecida via Poder Executivo o valor da pensão por morte passou a ser não mais de 100%, mas de 50% do que seria anteriormente devido, com o acréscimo de cotas de 10% por dependente, quando o segurado possua 5 ou mais dependentes hábeis ao recebimento da pensão, devendo cada cota cessar com concomitantemente à perda da qualidade de dependente, não mais “devolvendo” aos demais dependentes a parte reintegrada ao benefício.

Como se vê, a modificação legal trouxe mudanças substanciais ao benefício em análise, que não se restringiram à alteração do salário de benefício e sua forma de divisão, mas também, de modo bastante polêmico estipulando prazos de pagamento, de acordo com a expectativa de sobrevida dos dependentes (cônjuge e companheiro), acabando com a regra da pensão vitalícia.

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Importante destacar que os únicos dependentes que se sujeitam a limitação temporal do pagamento da pensão por morte com base na expectativa de sobrevida são o cônjuge e o companheiro, inclusive ex-cônjuge e ex-companheiro.

Destacou a exposição de motivos, como forma de justificar a referida alteração, que era a finalidade era evitar que falsos casamentos, gerados apenas para estender o prazo de pagamento da pensão por morte, continuassem a causar prejuízos ao Erário.

Com isso, a Medida Provisória 664/2014 com a redação contida no art. 77, § 5da Lei nº 8.213/91 instituiu a duração do benefício por prazo de 3, 6, 9, 12, 15 anos, ou de forma vitalícia, a depender da faixa de expetativa de sobrevida, considerando a idade do dependente no momento do óbito do segurado.

Nesse contexto, considerando-se a atual expectativa de vida, com base na Tabela de Mortalidade construída pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), dependentes com menos de 22 anos teriam direito ao percebimento de pensão por morte por apenas 3 anos, só tendo direito a pensão vitalícia aqueles dependentes que já contavam com 44 anos de idade completos quando do falecimento do segurado.

No entanto, tal limitação temporal não se aplica se o dependente (cônjuge e o companheiro, inclusive ex-cônjuge e ex-companheiro) for considerado incapaz e insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade remunerada que lhe garanta a subsistência, por perícia médica do INSS, desde que a causa da incapacidade tenha ocorrido entre a data do casamento ou do início da união estável e a data de falecimento do segurado instituidor da pensão.

2.1.1.5. Da Alteração Do Cálculo Do Salário De Benefício Do Auxílio-Doença

A fixação do salário de benefício do auxílio-doença observava até a edição da Medida Provisória 664 a regra prevista no art. 29, inciso II, da Lei nº 8.213/91 qual seja a média aritmética simples dos maiores salários de contribuição correspondentes a 80% (oitenta por cento) de todo o período contributivo, sem inclusão do fato previdenciário (Kertzman, 2010).

Nesse ponto a Medida Provisória 664 inclui no art. 29 da Lei nº 8.213/91 o § 10, estabelecendo a limitação do salário de benefício na média aritmética simples dos últimos doze salários de contribuição, mesmo nos casos de remuneração variável, e na média simples dos salários de contribuição existentes quando não alcançado o número de doze.

2.1.1.6. Da Alteração Do Período De Afastamento Necessário Para O Início Do Pagamento Do Auxílio-Doença

A Medida Provisória 664 também alterou o tempo mínimo necessário de afastamento do trabalho, para o segurado empregado, que na redação do art. 43, § 1º, alínea a da Lei nº 8.213/91 é de quinze dias, isto é, com o benefício sendo pago a partir do 16º dia de afastamento, para trinta dias, de modo que apenas a partir do 31º dia de afastamento ao segurado empregado, a partir do trigésimo primeiro dia do afastamento da atividade ou a partir da data de entrada do requerimento, se entre o afastamento e a data de entrada do requerimento decorrerem mais de quarenta e cinco dias.

3 DA MEDIDA PROVISÓRIA 665/2014 E DA LEI Nº 13.134/2015

3.1 Da Exposição de Motivos Interministerial

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Em 30 de dezembro de 2014, por meio da Exposição de Motivos Interministerial nº 180/2014, os ministros de estado da Previdência Social, da Fazenda e do Trabalho e Emprego encaminharam à Presidente da República o pedido de edição de medida provisória visando “modernizar as polícias públicas de emprego financiadas pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) para que este se torne cada vez mais efetivo no que se refere à preservação do emprego e à orientação, recolocação e qualificação profissional dos trabalhadores desempregados”.

Destaca o documento que o Seguro Desemprego e o Abono Salarial são políticas de emprego passivas para amparar trabalhadores com desemprego involuntário e baixos salários, respectivamente, e que tais benefícios correspondem a 98,9% dos recursos do FAT, o que traz prejuízos às políticas ativas de emprego, como aquelas desenvolvidas no Sistema Nacional de Emprego (SINE) e do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (PRONATEC), diferente do que ocorre nos países integrantes da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico ou Econômico (OCDE), que investem apenas 58,9% em políticas passivas de emprego.

Para dar idéia da discrepância financeira o documento informa que os valores investidos em abono salarial e seguro desemprego no ano de 2013 superaram R$ 35 bilhões, enquanto a intermediação de mão de obra, atividade executada pelo SINE, registrou investimento de menos de R$ 120 milhões.

Com efeito a referida medida provisória buscou “aumentar a exigência do tempo de permanência dos trabalhadores no ano-base para a concessão do Abono Salarial”, além de “alterar as exigências para a primeira e segunda solicitação” do benefício de Seguro-Desemprego, por meio da elevação da carência, e também gerar alterações no Seguro-Defeso para “tornar mais claro o enquadramento para fins de concessão do benefício pecuniário, diferenciando aqueles que vivem exclusivamente da pesca daquele que exercem outras atividades profissionais”.

Os argumentos até então apresentados justificaram a relevância da medida, enquanto a urgência estaria caracterizada “pela evidente necessidade de adequar o FAT para esse tenha assegurada a sua sustentabilidade financeira intertemporal”.

3.2 Das alterações do Seguro-Desemprego e do Abono Salarial

A primeira alteração legislativa efetivada pela Medida Provisória 665/2014 foi modificação do art. 3º da 7.998/1990 que regula o Programa do Seguro-Desemprego e o Abono Salarial e institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Antes da alteração causada pela emenda prescrevia o artigo 3º da Lei n 7.998/90 que tinha direito ao Seguro Desemprego o trabalhador que comprovasse “ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos a cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data da dispensa”, prazo que foi modificado para pelo menos dezoito meses nos últimos vinte e quatro meses imediatamente anteriores à data da dispensa, quando da primeira solicitação, a pelo menos doze meses nos últimos dezesseis meses imediatamente anteriores à data da dispensa, quando da segunda solicitação; e a cada um dos seis meses imediatamente anteriores à data da dispensa quando das demais solicitações.

Os prazos exigidos quando das três primeiras solicitações foram modificados por emendas durante o trâmite do projeto de conversão, mas acabaram vetadas pela Presidente da República por contrariedade ao interesse público.

Com isso, a redação final da Lei nº 13.134/2015 estabelece que na primeira solicitação de seguro-desemprego deve o solicitante ter recebido salário de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a pelo menos 12 (doze) meses no últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data da dispensa, enquanto na segunda solicitação pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses

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imediatamente anteriores à data de dispensa, e na terceira, ter recebido salário nos últimos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa.

A quantidade de parcelas do benefício variará entre 3 (três) a 5 (cinco) parcelas a depender se o pedido versa sobre a primeira, segunda ou terceira solicitação em diante, bem como pela quantidade de meses comprovados de trabalho, podendo ainda, em situações excepcionais, contemplar mais duas parcelas, para para grupos específicos de segurados, a critério do Codefat, desde que o gasto adicional representado por esse prolongamento não ultrapasse, em cada semestre, 10% (dez por cento) do montante da reserva mínima de liquidez de que trata o § 2o do art. 9o da Lei no 8.019, de 11 de abril de 1990.

Foi também criada, pelo projeto de conversão em lei, nova hipótese de suspensão do pagamento do seguro desemprego, qual seja, a recusa injustificada por parte do trabalhador desempregado em participar de ações de recolocação de emprego, conforme regulamentação do Codefat.

Restou vetado pela Presidente da República a criação de Seguro-Desemprego para os trabalhadores rurais.

Quanto ao abono salarial, correspondente a 1 (um) salário-mínimo vigente na data do respectivo pagamento, aos empregados que tenham recebido salário de empregadores contribuintes do PIS /PASEP , trabalhando por pelo menos 30 (trinta) dias no ano (e não 90 como inserido no projeto de lei de conversão), com remuneração média de até 2 (dois) salários mínimos, sendo pagos à razão de 1/12 por mês trabalhado.

3.3 Das alterações do Seguro-Defeso

Também foi alvo de mudanças o Seguro-Desemprego destinado aos pescadores, com pelo menos um ano de atividade pesqueira,, que passam a apresentar a documentação ao INSS, e não mais ao Ministério do Trabalho, e precisam possuir Registro Geral de Atividade Pesqueira (RGP), emitido pelo Ministério da Pesca e Aqüicultura, na condição de pescador profissional artesanal, bem como cópia do documento fiscal referente à venda do produto da pesca, e declaração afirmando que não dispõe de outra fonte de renda, sendo unicamente pescador.

Desta forma, apenas o pescador propriamente dito é que terá direito ao benefício, consistente de 5 (cinco) parcelas mensais, no valor de um salário mínimo cada, não tendo direito os trabalhadores de apoio da pesca e as pessoas integrantes do grupo familiar do pescador, que inclusive terá suspenso o benefício assistencial do Bolsa Família durante o período de defeso.

4 CONCLUSÃO

Diante das constatações de teor das alterações produzidas pelas Medidas Provisórias 664 e 665, e das alterações e vetos que se seguiram durante o processo legislativo de conversão em lei ordinária, observamos que existência de uma crise de ordem econômica e política, causada em boa parte pela má-gestão da Administração Pública Federal, sobretudo nos últimos quatro anos.

Não se pode deixar de destacar que o desde o advento da redemocratização, com a abertura política, as eleições diretas e a Constituição Federal, o Brasil obteve conquistas histórias, sobretudo com a estabilização da moeda e controle da inflação, nos Governos do Presidente Fernando Henrique Cardoso, do PSDB, e com o inegável avanço das políticas sociais, com a retirada de milhões de brasileiros da miséria, nos Governos do Presidente Luiz Inácio Lula da Silva, do PT.

No entanto, apesar da solidificação das instituições de Estado, a estagnação econômica acabou por descortinar uma crise política sem precedentes, que põe em xeque a governabilidade da Presidente de

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República, que com sua política econômica ineficiente, e a falta de apoio no Poder Legislativo, se vê impossibilitada de adotar medidas de austeridade que se mostram aptas a sanar em curto e médio prazo os enormes problemas das finanças públicas.

Nesse contexto, as Medidas Provisórias 664 e 665 tiveram como motivação a diminuição dos gastos públicos com a Previdência Social, no intuito de preservar o equilíbrio do sistema, mas a celeuma se deu em razão da inequação do momento político escolhido para adoção das reformas, justamente quando o Poder Executivo não encontra a necessária “governabilidade”, no que se chama de Presidencialismo de Coalização, junto ao Congresso Nacional.

Soma-se a isso o fato da mídia notificar vários escândalos de corrupção envolvendo a alta cúpula do Partido dos Trabalhadores, cujos integrantes e membro do Governo Federal são alvos de investigações policiais e processos judiciais, o que faz sugerir que o prejuízo causado pela corrupção deverá ser suportado pela população, sobretudo pelos trabalhadores, razão pela qual a pressão popular faz crescer a adesão à oposição no Poder Legislativo, e por consequência dificultar sobremaneira a aprovação das ditas medidas de austeridade.

A análise técnica das modificações legislativas proporcionadas pelas Medidas Provisórias 664 e 665 e suas leis de conversão não pode se afastar da compreensão do momento histórico por que passa o país.

No tocante aos reflexos práticos das mudanças, objeto de estudo deste trabalho científico, o que se conclui é que algumas mudanças, como o fim da pensão por morte vitalícia, como regra, são salutares à realidade brasileira, já que ao aumento constante da expectativa de vida e a diminuição da taxa de natalidade acarretarão um aumento significativo de beneficiários da Previdência Social, cujo custeio é arcado em sua grande parte por contribuições sociais pagas pela classe trabalhadora.

REFERÊNCIAS

Associação brasileira de Normas Técnicas. NBR 6023: informação e documentação: referências: elaboração. Rio de Janeiro, 2002.

______. NBR 6024: informação e documentação: numeração progressiva das seções de um documento escrito: apresentação. Rio de Janeiro, 2003.

______. NBR 6027: informação e documentação: sumário: apresentação. Rio de Janeiro, 2003.

______. nbr 6028: informação e documentação: resumo: apresentação. Rio de Janeiro, 2003.

______. NBR 6033: ordem alfabética. Rio de Janeiro, 1989.

______. NBR 10520: informação e documentação: citações em documentos: apresentação. Rio de Janeiro, 2002.

______. NBR 14724: informação e documentação: trabalhos acadêmicos: apresentação. Rio de Janeiro, 2005.

Kertzman, Ivan. 2015. Curso Prático de Direito Previdenciário. 12ª. Salvador: JusPodivm, 2015.

Resumo das regras nas medidas provisórias nº 664 e nº 665. Acesso em 02 de dezembro de 2015. Disponível em: http://www.previdência.gov.br/wp-content/uploads/2015/03/Cartilha-regras-MP- 664 . Pdf

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Desenvolver talentos: a arte que você precisa aprender para obter mais resultadosAs pessoas são bens preciosos nos negócios; por isso, para se destacar no mercado é preciso não só valorizá-las, mas cultivar suas habilidades Marcela Agra, Administradores.com, 29 de dezembro de 2015 , às 16h23

Ouve-se, no mundo dos negócios, que as pessoas são o recurso mais precioso. Mas quando se trata de motivar, encaminhar e inspirar pessoas a ir além, desenvolvendo suas capacidades, é comum encontrar discrepância entre teoria e prática. A verdade é que desenvolver os talentos das pessoas é uma arte necessária ao líder que deseja guiar uma equipe de alta performance. Ele deve ser como um maestro, que conhece cada instrumento à sua disposição na orquestra e utiliza seus pontos fortes e peculiaridades para construir sons harmoniosos. Por isso, no mais novo workshop do Administradores Premium, trouxemos Shana Wajntraub, que atua como coach e consultora em gestão de talentos há 10 anos. Sócia-Diretora na Eleve Consulting, ela faz parte também da equipe da HSM.

A ideia que norteia a fala de Wajntraub é a seguinte: como utilizar técnicas do coaching para alcançar das pessoas os melhores resultados possíveis? O papel do coach, profissão que está crescendo a nível internacional, é ajudar o seu cliente a desenvolver uma competência que o leve a conseguir vencer um gap ou necessidade na carreira. Aliar as ferramentas e técnicas utilizadas nesse processo ao exercício da liderança é a proposta de Shana Wajntraub para o desenvolvimento de talentos.

Pensando nisso, ela aponta algumas ferramentas usadas pelos coaches e que podem ser incorporadas pelos profissionais que desejam melhorar os seus resultados e das pessoas ao redor. Para ver o material completo, acesse o Administradores Premium. Aqui, elencamos duas. Confira: 

Fazer perguntas poderosas

"O líder do passado era uma uma pessoa que sabia dar respostas. O líder do futuro é uma pessoa que sabe perguntar", disse Peter Drucker. Por isso, o estilo de liderança que visa o desenvolvimento de talentos, tem a ver com fazer questionamentos que levem os outros à reflexão. Perguntas poderosas geram insights, provocam aprendizado, incentivam as pessoas a buscarem soluções e deixarem o papel de vítima, entre várias outras consequências.

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O que são essas perguntas? São orientadas a metas e não a problemas, estão baseadas em dados positivos sobre os liderados, buscam o que é possível para melhorar a realidade, olhando sempre para o futuro. Esse tipo de pergunta que constrói, em vez de destruir, é capaz de levar o outro a buscar a sua própria superação.

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Identificar a "CHAVE" do seu liderado

A sigla CHAVE corresponde a: conhecimento, habilidade, atitude, valores e entorno. Cada um desses indicadores de competência se relaciona a um aspecto da vida do liderado, que deve ser levado em conta pelo líder coach. Na aula, Wajntraub explica cada um desses fatores e seus papéis na construção da personalidade profissional de alguém.

A importância de entender a CHAVE é conhecer os liderados, suas motivações, seus sonhos, suas necessidades. Identificando os tipos de perfis de talentos à disposição na equipe, o líder saberá direcionar suas atividades, saberá lidar com suas limitações, criará oportunidades de crescimento, bem como de superação de gaps, tal qual um coach. Assim ele conseguirá uma equipe de alta performance, completamente alinhada com a estratégia pensada por ele.

Empatia: a inteligência imprescindível para o sucessoConsultora explica como desenvolver habilidades e melhorar relacionamentos profissionaisRedação, www.administradores.com, 29 de dezembro de 2015 , às 12h22

Uma excelente formação não garante sucesso profissional, porém, existe uma forte aliada que se desenvolvida da forma correta, pode melhorar afinidades e facilitar a convivência. Estamos falando da empatia, uma inteligência que é de extrema importância para a vida e precisa ser trabalhada.

Shana Wajntraub, psicóloga e consultora de carreiras da Eleve Consulting, explica que o primeiro passo para desenvolver empatia é "se conhecer". "A partir do momento que o indivíduo se conhece, ele aumenta as chances de reconhecer e entender as emoções do outro", enfatiza.

Outro ponto que a profissional destaca é a importância do "ouvir". Porém ela alerta que não adianta fingir estar escutando ou estar com o pensamento longe. Prestar atenção quer dizer "sintonizar com plenitude com a outra pessoa", ou seja, silencie os seus pensamentos. "É fundamental não criar pré-julgamentos. Sempre compreenda o lado da outra pessoa, preste atenção em expressões não verbais, lembre-se sempre que o corpo fala", enumera Wajntraub.

Pesquisas comprovam que uma mensagem contém 90% ou mais de comunicação não verbal, então caso não tenha compreendido algo, faça perguntas, cheque, explique o que você entendeu da mensagem transmitida e siga adiante.

Direito do Trabalho: Redes sociais podem motivar dispensa por justa causa

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Veiculação de notícias nas redes sociais que maculam imagem da empresa caracteriza desídia a mau comportamento do usuário. Publicado por Alan Rodrigo de Paula Silva - 2 dias atrás

Que a internet e as redes sociais trazem benefícios à sociedade, todos sabemos. Por meio das redes sociais é possível quebrar barreiras físicas, aproximando pessoas, coisas e lugares do internauta. De acordo com o IBGE, metade da população brasileira está conectada à internet. Somos o terceiro do mundo no ranking de países que passam mais tempo na rede virtual, sendo que metade deste tempo passamos navegando em mídias sociais. 47% dos brasileiros estão ativos em alguma plataforma social, sendo que a rede preferida ainda é o Facebook, seguida do WhatsApp.

Com a virtualização das relações pessoais, as pessoas passaram a sentir uma espécie de necessidade de compartilhar nas redes sociais seus sentimentos e emoções de forma instantânea. Contudo, a alta exposição da vida pessoal e a capacidade do conteúdo publicado alcançar milhares de pessoas, podem gerar consequências, inclusive na esfera trabalhista.

Por se tratar de uma ferramenta pública de grande exposição, é preciso ter cautela no conteúdo divulgado nos perfis sociais, sobretudo quando se tratar de assuntos profissionais. Muitas vezes, o que era para ser um desabafo de alguma frustração sofrida no trabalho, pode culminar com a dispensa por justa causa do empregado.

A veiculação de notícias nas redes sociais que maculam a imagem da empresa, caracteriza desídia e mau comportamento do funcionário, da mesma forma que o empregado que pública em seu perfil ofensas ao patrão, pratica ato lesivo à honra e a boa fama do empregador, podendo autorizar, nos dois casos, a dispensa por justa causa, com fundamento nas hipóteses descritas no art. 482, b e k, da CLT, conforme já decidiram os Tribunais Regionais do Trabalho.

Outra situação comum é a do trabalhador que falta do trabalho sob a justificativa de que está doente e pública fotos na rede social em momento de lazer, denunciando que mentiu ao empregador, o que também pode ensejar a dispensa por justa causa por ato de improbidade (CLT, art. 482, a).

O colaborador também deve ter cautela ao curtir ou compartilhar certos tipos de comentários ou publicações considerados ofensivos à empresa em que trabalha. Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região confirmou a dispensa por justa causa de um funcionário que curtiu um comentário insultuoso à empresa feito por um ex-empregado.

Da mesma forma, devem ser evitadas publicações de fotos que revelem informações sigilosas do empregador, bem como a identidade de clientes ou pacientes, sob pena do empregado ser dispensado por justa causa e ainda responder civilmente pelos danos causados à empresa e a terceiros.

Evidentemente, cada caso deve ser analisado com critérios, pois a justa causa é medida extrema e somente deve ser admitida quando caracterizado algum comportamento abusivo incompatível com a manutenção do contrato laboral, previsto no art. 482 da CLT, além de outros requisitos como imediatidade e razoabilidade da pena.

O fato é que a liberdade de expressão do funcionário não pode lesionar a imagem, a privacidade e a honra da empresa. A orientação é que os trabalhadores evitem qualquer exposição em seus perfis de redes sociais que possa causar danos à empresa.

Fonte: ultimainstanciaIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Culpa indireta

Empresa que não treina funcionário pode responder por acidente de trabalho29 de dezembro de 2015, 8h46

Mesmo sem culpa comprovada, o empregador pode ser responsabilizado pela morte de funcionário em serviço se não tiver lhe fornecido o treinamento adequado para as tarefas a serem executadas. Assim entendeu a juíza Silene Cunha de Oliveira, da Vara do Trabalho Guanhães (MG), ao condenar uma empresa a pagar indenizações por danos morais e materiais à viúva e aos filhos menores de um motorista que morreu em acidente durante o horário de trabalho.

Testemunha do acidente, um colega do trabalhador que viajava na mesma estrada relatou que o motorista o ultrapassou na descida da serra e que estranhou a rapidez com que o caminhão era conduzido. Apesar do testemunho, não foi possível concluir que o veículo estivesse com problemas nos freios, como alegado pelos autores.

Para a juíza, o acidente decorre do risco inerente às atividades desenvolvidas no trabalho de motorista. "A marcha utilizada pelo obreiro falecido não era condizente e adequada às condições da via, que apresentava uma descida íngreme e com curvas acentuadas, o que, inclusive, pode ter ocasionado a sobrecarga no sistema dos freios e comprometido a sua eficácia", disse.

Apesar disso, ela entendeu que o empregador contribuiu para o ocorrido por não ter promovido o treinamento do motorista e tê-lo feito trabalhar em estrada perigosa assim que o contratou. Desse modo, a juíza condenou o empregador a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 60 mil, além de pensão mensal de R$ 1 mil aos reclamantes, da data do acidente até aquela em que o motorista completaria 65 anos.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região manteve a condenação, mas reduziu a pensão mensal a dois terços da última remuneração do funcionário, o que totaliza R$ 666,66. O pagamento das quotas dos filhos menores também foi limitado à idade de 25 anos, quando deverão ser revertidas em favor da viúva.

Os demais parâmetros fixados em primeira instância foram mantidos. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Clique aqui para ler a decisão de primeiro grau.Clique aqui para ler o acórdão do TRT-3.0000042-76.2014.5.03.0090

Revista Consultor Jurídico, 29 de dezembro de 2015, 8h46

fora do expediente

Homem que amputou dedo durante viagem a trabalho não será indenizado

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9 de dezembro de 2015, 6h15

A Justiça do Trabalho de Minas Gerais negou o pedido de indenização feito por um trabalhador que teve o dedo amputado após esmagá-lo na porta do banheiro de uma pousada, enquanto viajava a trabalho. De acordo com a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), o acidente ocorreu por culpa exclusiva do trabalhador, fora do horário de trabalho.

Na ação, o trabalhador pediu que a empresa na qual trabalhava fosse condenada a indenizá-lo por danos morais, estéticos e materiais. Ele narrou que sofreu acidente de trabalho enquanto estava à disposição da empresa, na pousada onde estava temporariamente hospedado.

Porém, ao analisar o caso, o relator no TRT-3,  juiz convocado Vitor Salino De Moura Eça, negou o pedido, mantendo sentença que isentou a empresa de qualquer responsabilidade pelo ocorrido. No entendimento da Justiça mineira o acidente ocorreu por culpa exclusiva do trabalhador.

Em seu voto, o relator explicou que, ao celebrar um contrato de trabalho, o empregador obriga-se a dar a seu empregado condições plenas de exercer bem as suas atividades, especialmente quanto à segurança na prestação dos serviços. Caso contrário, será responsável pelas lesões e prejuízos causados ao trabalhador (artigos 186 e 927 do Código Civil). Entretanto, nesse caso, os fatos apurados demonstraram que o acidente não decorreu do descumprimento de qualquer norma de segurança por parte da empresa.

Conforme observou o relator, em depoimento pessoal, o próprio trabalhador reconheceu que estava prestando serviços para a empresa na cidade de Araxá, quando ao fechar a porta do banheiro da pousada onde estava hospedado, puxou "pelo lado" e prendeu o dedo da mão direita, que foi esmagado, chegando a ser parcialmente amputado. Além disso, o Boletim de Ocorrência providenciado pelo trabalhador registrou que o acidente ocorreu às 22h50, ou seja, após o horário de expediente dele, se encerrava às 17h.

Diante das circunstâncias, o relator concluiu que a empresa não teve nenhuma participação, direta ou indireta, na concretização do acidente e, dessa forma, não pode ser responsabilizada pelas indenizações pretendidas pelo trabalhador. "O acidente ocorreu por culpa exclusiva do reclamante, que fechou com descuido a porta do banheiro, dentro do quarto dele, na pousada, e fora do horário de serviço", concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Clique aqui para ler o acórdão.

Processo 0010084-29.2015.5.03.0001

Revista Consultor Jurídico, 29 de dezembro de 2015, 6h15

Comemorando Justa causa de atendente de telemarketing é declarada nula Os operadores de telemarketing estão acordando, é isso que os outros devem fazer, buscar seu Direito estando certo! Publicado por Warley Oliveira - 5 dias atrás

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Uma atendente de telemarketing conseguiu na 73ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro modificar sua demissão por justa causa para demissão sem justa causa. A Atento Brasil S/A dispensou a trabalhadora sob a alegação de mau procedimento durante atendimento a um cliente, por ter utilizado palavras de baixo calão. Não satisfeita com a aplicação da justa causa, a autora ajuizou reclamação trabalhista com pedido de anulação da penalidade, além de pagamento das verbas da rescisão imotivada e de indenização por danos morais.

Em depoimento pessoal, a autora, cuja voz é grave, reconheceu ter destratado seu interlocutor na ligação telefônica depois de ter tido sua feminilidade questionada.

Ao julgar a ação, o juiz Titular da 73ª VT, José Saba Filho, ressaltou o caráter penoso do trabalho em telemarketing e a relação conflituosa entre consumidores e atendentes. O magistrado pontuou, ainda, não haver nos autos informação do réu sobre os cuidados necessários para lidar com as manifestações psicossomáticas que acometem os operadores. Assim, argumentou na sentença, o ato da trabalhadora “não pode ser considerado como exercício de falta grave que possa desaguar em uma punição maior, o despedimento por justa causa. A penalidade imposta mostra-se excessiva face à falta cometida pela autora”.

Desse modo, o juiz declarou que a extinção do pacto laboral se deu por iniciativa do empregador, sem justa causa, e reconheceu como devidos o pagamento de férias proporcionais, acrescidas de um terço, décimo terceiro salário, saldo de salário, aviso prévio e indenização de 40% sobre o FGTS. Já o pedido de dano moral foi indeferido.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Clique aqui e leia na íntegra a sentença.

FONTE: TRT1

JULGADOS TRABALHISTASJustiça condena empregado a pagar danos materiais à empresaReconhecido jornada especial a vigilante que tinha horário de trabalho alterado em quatro dias do mêsVeja também outros julgados trabalhistas selecionados.

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