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Boletim TRAB-PREV-RH em 18.abril.2016

A admiração e o espanto significam que reconhecemos nossa ignorância e exatamente por isso podemos superá-la –

Marilena Chauí;

eSocial e EFD REINF - Novidades Postado por José Adriano em 12 abril 2016 às 15:43

Em março e abril ocorreram duas reuniões que trouxeram novidades a respeito do andamento e calendário dos projetos EFD REINF e eSocial: Reunião do Grupo de Trabalho Confederativo (GTC) ocorrido em Brasília nos dias 15 e 16 de março e 1º. Encontro do Fórum para desenvolvedores do eSocial (Receita Federal, Fenainfo e Fenacon), ocorrido na sede do Sescon-SP, dia 7 de abril:

1. 15/abr: Previsão de novas informações sobre a Qualificação cadastral em lote;2. 20/abr: Publicação da nova versão do layout do eSocial (versão 2.2);3. 25/abr: Reunião de Homologação dos Eventos Iniciais do eSocial no SERPRO em Belo

Horizonte/MG;4. 04/mai: Divulgação do novo cronograma de obrigatoriedade do eSocial e EFD REINF;5. 04/mai: Divulgação do layout oficial do EFD REINF; e6. 05/mai: Discussão dos pontos de dúvidas das empresas pilotos do eSocial em Brasilia/DF.

Fontes: Reunião do Grupo de Trabalho Confederativo (GTC) ocorrido em Brasília nos dias 15 e 16 de março e 1º. Encontro do Fórum para desenvolvedores do eSocial (Receita Federal, Fenainfo e Fenacon), ocorrido na sede do Sescon-SP, dia 7 de abril

Erros que você pode cometer ao negociar salário na criseÉ importante olhar além do número que aparece no seu holerite

Numa fase tão crítica para a economia brasileira e para grande parte das empresas que operam no país, pedir um salário maior soa como loucura.

Mas, na visão de Patrícia Tourinho, gerente da consultoria Michael Page, não é bem assim. “Discutir remuneração com o seu empregador jamais pode ser um tabu, independentemente de quão duro esteja o contexto do país”, afirma.

Afinal, argumenta ela, as empresas devem valorizar financeiramente os profissionais que fazem a diferença e podem alavancar o negócio - ainda mais diante da crise.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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No entanto, diz Ricardo Karpat, diretor da Gábor RH, é importante ter “muitos dedos” na hora de pedir um aumento salarial ou solicitar um valor maior do que o oferecido numa vaga de emprego.

“Nenhuma empresa quer aumentar seus custos com funcionários agora”, diz ele. “Se a sua abordagem não for muito delicada e bem embasada, pode gerar mal-estar e fechar portas para você”.

Veja a seguir cinco erros que muita gente comete em negociações salariais - e que são ainda mais graves no contexto da crise econômica que está abatendo o país:

1. Achar que dinheiro é mais importante do que tudoSegundo Patrícia, muitos profissionais perdem boas oportunidades de carreira por terem como prioridade o enriquecimento imediato. “Se você já chega com o pensamento fixo de que precisa conseguir um salário mais alto, a conversa com o recrutador ou chefe será pesada, tensa e dificilmente renderá bons frutos”, diz a gerente da Michael Page.

É mais estratégico olhar além do número que aparecerá no seu holerite. O pacote total de remuneração, que inclui benefícios e bônus variáveis, tem mais significado do que o salário puro.

Sobretudo em um momento de crise, também vale considerar vantagens mais intangíveis, como as oportunidades de aprendizado trazidas pelo emprego, que podem se traduzir em sucesso profissional -e financeiro- a longo prazo.

2. Não ter “timing”Outro equívoco grave é trazer o assunto à tona numa hora inoportuna. No caso de um candidato que tenta pleitear uma remuneração mais alta do que a oferecida numa vaga de emprego, o pior momento para falar sobre isso é o início da entrevista de emprego. “Não tenha pressa e, de preferência, deixe que o recrutador tome a iniciativa de puxar esse assunto”, orienta Patrícia.

Se você já está empregado e quer um reajuste salarial, a dica de Karpat é não dar um “susto” no chefe. O ideal é agendar uma conversa presencial, num momento minimamente tranquilo para a empresa, e introduzir o assunto aos poucos.

Segundo o especialista, é importante cuidar das palavras para não soar alienado ou egoísta. “Mostre que está ciente do momento difícil que a economia brasileira está atravessando e garanta seu interesse em continuar na empresa”, afirma ele.

3. Não ter uma boa razão para pedir maisNuma negociação salarial, você dificilmente convencerá seu interlocutor se não tiver argumentos fortes - ainda mais em tempos de “cinto apertado” para a maioria das empresas brasileiras.

De acordo com Karpat, você pode sustentar o seu pedido com base nos resultados que apresentou até o momento, se estiver empregado, ou em passagens profissionais anteriores, caso esteja participando de um processo seletivo. Quanto mais números e fatos concretos puder apresentar para provar o seu merecimento de um salário mais alto, melhor.

O seu discurso deve ser inteiramente racional. “Traga argumentos sensatos, não pressione o


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outro e evite transmitir ansiedade”, aconselha Patrícia.

4. Mentir ou blefar O método definitivo para fracassar numa negociação salarial é faltar com a verdade. Dizer que você tem outra oferta de trabalho que paga mais, por exemplo, é um típico ultimato que costuma azedar qualquer negociação -ainda mais se a história for fictícia.

Segundo Karpat, honestidade é fundamental para fazer a conversa funcionar. Se você for pego numa mentira, pode perder a sua credibilidade e até o seu emprego, o que é ainda mais grave num momento em que o desemprego passa de 8% no Brasil.

Patrícia também defende a transparência total em processos seletivos. Segundo ela, muitos profissionais não gostam de falar sobre a sua remuneração anterior -e acabam escondendo ou distorcendo valores. “É melhor dizer abertamente quanto você ganhava no emprego anterior, senão a conversa fica travada, sem qualquer ponto de referência”, explica.

5. Estar desinformadoPara evitar constrangimentos, é importante conhecer bem a realidade do mercado quando o assunto é remuneração. Não tem intimidade com muitos colegas de profissão para perguntar quanto eles ganham? Vale consultar headhunters e fazer pesquisas em sites especializados, como o Love Mondays e o Glassdoor.

“Nenhuma fonte de informação trará precisão absoluta, mas pode dar uma ideia geral sobre a realidade salarial da sua área e evitará 'chutes' na hora de pedir um ajuste”, diz Patrícia.

Além dos salários em si, é importante entender até que ponto a sua posição é vista como estratégica pelo mercado brasileiro neste momento, completa a gerente da Michael Page. Dependendo da resposta, você terá mais ou menos espaço para negociar.

Fonte: Portal Exame.

Como se motivar em um trabalho desmotivadorÉ importante pensar no todo para se manter motivado

Edson Nascimento, 14 de março de 2016

É de senso comum que pessoas motivadas entregam resultados ampliados. Não há dúvida nessa afirmação. Mesmo assim, grande parte das empresas não têm nenhum projeto que tenha como objetivo manter ou ampliar a motivação de seus colaboradores.

Não há dúvida também de que para conseguir ampliar a motivação de um colaborador é preciso se aproximar dele, conviver com ele e, se possível, mergulhar em seu mundo com o intuito de entender os reais motivos que geram ação.


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Essa ainda é uma estrada longa a se percorrer, pois podemos, por nós mesmos, continuar andando e encontrando a cada passo um sentido para tal.

Assim, é fácil pensar: “se o trabalho não é nada motivador, então abandone-o e procure outro.”

Como o intuito desse teto não é julgar as decisões alheias, até porque acabamos de falar da importância da empatia, trago aqui uma solução simples, porém não fácil, pois demanda interesse, vontade e disponibilidade para encontrar a melhor saída.

Pegue papel e caneta/lápis.

Faça uma lista das coisas boas do seu trabalho. Entenda: por pior que seja, há sempre um lado bom. Quer exemplos? Salário, amigos, contatos, o café é bom, o status etc. Encontre sua lista;

Coloque os itens em ordem de importância.

Agora faça outra lista: seus sonhos.

O que você quer conquistar? Aonde você quer chegar? Quais são as coisas importantes para você, das quais não abre mão? O que faz brilharem seus olhos? O que dá sentido a sua vida? Coloque essa lista também em ordem de importância.

Em seguida, transforme os 3 primeiros itens da sua lista em sua metas. Transforme seus sonhos em realizações possíveis.

Defina claramente o que você quer. Descreva com o máximo de clareza e objetividade; Explique para você mesmo porque isso é importante e veja se realmente é algo indispensável.

Mantenha apenas se for; Defina para quando deseja realizar esse sonho/objetivo. Seja realista com a data. Prazos curtos ou

longos demais não ajudam em nada; Descreva o mais detalhadamente possível como irá alcançar seu objetivo; Relacione pessoas das quais você precisará para alcançar cada objetivo; Faça as contas e veja quanto custa cada etapa da realização; Faça um levantamento também de quais são as possíveis questões que possam atrapalhar cada

etapa;

Agora, relacione cada objetivo com seu trabalho e veja o que, no seu trabalho, é importante para a realização de cada um desses objetivos.

Vincular seus objetivos ao seu trabalho e entender a importância de um para a realização do outro irá fazer com que você levante e vá trabalhar com um belo sorriso no rosto, pensando na importância desse passo para suas realizações, ao invés de se queixar pelo trabalho ruim e colocar nas mãos de outros o que realmente tem importância para você.

A vida é única e não aceita rascunhos. Se escreveu errado ontem, vire a página e escreva certo agora.


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3 fases do líder: novato, comandante e intoleranteUma análise sobre o percurso que muitos líderes fazem, da inexperiência à falta de paciênciaMarcelo Ortega, 13 de abril de 2016

Nestes 15 anos fazendo palestras, workshops e treinamento de equipes de vendas, conheci líderes natos e outros que se prepararam para ocupar o cargo de gerente de vendas. Se pensar que falo para 40.000 pessoas em média por ano, devo ter tido a oportunidade de conhecer, alguns mais outros menos, milhares de líderes diferentes. Uma característica muito comum entre estas pessoas, é que a maioria era vendedor da empresa entes de ser promovido ao cargo de chefia, no entanto isso não quer dizer nada. O bom vendedor pode se tornar um péssimo gerente, isso nós veremos um pouco mais a frente.

O importante neste momento é que você perceba que inexiste uma metodologia de preparo de um líder de vendas, na grande maioria das empresas. O gerente é aquele que entende do negócio, teve ou almeja ter cargo de liderança e aparentemente a empresa acha que ele sabe como conduzir a equipe. Como não existe faculdade de vendas, nem vendedores e muito menos gerentes são preparados para a função e passam a ser treinados conforme o tempo que dá para fazer isso. Muitas empresas têm programas sérios de desenvolvimento, mas a grande maioria foca só o lado técnico e não cria uma cultura de aperfeiçoamento comportamental e de novas habilidades. Baseado nisso, defini descrever 03 fases do líder de uma equipe comercial, para que faça uma autoanálise e veja como pode agir para obter melhores resultados:

Primeira fase: o novato

O gerente novo, recém-contratado ou promovido. Nos dois casos encontra resistências na equipe, muitos queriam ocupar o seu lugar. É comum também ele ter de enfrentar problemas de insubordinação daqueles vendedores que vendem mais e as vezes tem que tomar medidas drásticas de demitir e contratar. Ou seja, vida dura.

O Iniciante tem características, no entanto que são essências, como a força de vontade, o seu entusiasmo altíssimo e o sabor de ter sido prestigiado pela empresa lhe fazem vencer estes problemas.


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No entanto, o tempo passa e o novato deixa de ser novato, pois 03 meses em vendas é uma vida. Um vendedor sem vender durante este tempo normalmente é demitido. Por isso cabe ao gerente que é, tomar as decisões certas, implementar ações eficazes e fazer com que sua equipe venda bem e como isso às vezes leva tempo, o gerente novato é poupado, se mostrar algumas atitudes e perspectivas que convençam o diretor ou dono da empresa.

Segunda fase: o comandante

Esta é a fase ideal, o gerente comandante. Ele pilota a aeronave das vendas muito bem. Como todo avião precisa correr na pisa para decolar, ele também correu, conseguiu vencer as dificuldades de novato e com paciência, persistência e boa velocidade, assumiu o comando e o respeito de sua equipe. Só que para chegar num estágio como esse é preciso muita autodisciplina, inteligência, preparação. Um ex-vendedor se não tiver preparo adequado e fazer as coisas de improviso ou apenas o “basicão” como gerente de vendas, não chega a esta fase.

Já vi muito gerente comandante que fez um super trabalho com a equipe e por seus resultados, se tornou diretor, sócio ou dono da empresa.

Terceira fase: o intolerante

Quando se está muito tempo à frente de uma equipe de vendas, fatalmente o líder perde sua paciência com algumas coisas. Contratar, treinar e gerenciar vendedores não é algo fácil e precisa de absoluta paixão por esse trabalho. Quando ascende de posição especialmente, o líder não quer mais fazer tudo de novo, recomeçar planejamentos estratégicos, mapeamento de oportunidades, lançamento de produtos, treinamentos e gerenciamento constante. Uma das coisas que mais irrita o gerente na fase intolerante é a grande parte de uma equipe de vendas que insiste e não bater as metas e explicar por que não vendem. No passado, como comandante, o gerente detectava estes maus vendedores e fazia um trabalho específico para minimizar o espaço entre eles e os que vendiam mais e melhor. No entanto, a paciência se esgotou, e o líder intolerante está cansado de “rezar a missa” e fazer o jogo da liderança em vendas. Neste caso, se o líder já é o dono da empresa ou ocupa cargo de diretoria, precisa perceber que sua empresa precisa crescer e ter um gerente de vendas novo em seu lugar. É preciso lembrar que ele um dia foi iniciante e precisará ter tolerância com o novato que talvez ocupe o cargo.

Podemos concluir que o melhor é se manter no comando.

Como se manter em tal posição sem perder o emprego ou a paciência?

Uma empresa que se preze, não tolera gerentes que não estejam aptos a ocupar o cargo. Isso significa que se o cargo de gerente de vendas é seu, você deve ter competência para isso. Alguém viu em você algo especial, potencial, bem interessante. Seus talentos e habilidades são natas e inatas, acredite a maioria dos talentos e habilidades que irão lhe servir para gerenciar vendedores são habilidades que irá desenvolver quando assumir o cargo. O grande papel do líder como descrevi anteriormente é o de formar outros líderes, esse é o segredo. O gerente que permanece no comando, é aquele que quando era iniciante focou a maior parte de seu tempo na aprendizagem de métodos de liderança e gerenciamento, bem como, técnicas de planejamento, comunicação, delegação e monitoramento em vendas.

De um modo geral, o comandante não é aquele que se considera infalível, nem mesmo “impromovível”. Falha mas corrige desvios e procura prover para sua equipe o máximo de seu tempo, experiência e conhecimento para que todos aprendam coisas novas, ideias e caminhos diferentes para vender. Depois disso, o líder comandante é aquele que evolui de forma contínua e descentralizadora. Conhecimento é como água, é até água quando fica parada estraga. O líder que educa e forma, cria vínculos e lealdade para um dia, ser promovido e substituído.


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Quando converso com dirigentes de empresas para formatar o melhor treinamento para suas equipes, em alguns casos existe a intolerância do líder em ter que ensinar a vender. Eu sempre digo que treinamento bom é aquele que é feito de cima para baixo, ou seja, começa pelos líderes e depois por seus subordinados. O líder deve ter espírito de equipe e de renovação constante. Quando um líder perde o prazer de aprender, ele perde o prazer de ensinar e aí é o pior dos casos.

O segredo está da melhoria contínua, é isso que assegura o emprego e o mantém tolerante aos desafios da posição de líder gerente ou dirigente.

Quero lhe dar um e-book contendo os melhores insights de liderança gerencial em vendas para que possa renovar os ares em sua empresa e com sua equipe, visando motivar e preparar melhor a si mesmo e aos seus liderados.

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A nova desoneração da folha de pagamento - Lei 13.161/2015Com a nova lei 13.161/2015, à aplicação da desoneração é facultativa, ou seja, o contribuinte pode escolher qual forma de tributar a folha é mais em conta, se pela forma tradicional (contribuição sobre a folha de pagamento) ou se pela forma deson

Autor: Tainã BaiãoFonte: Contabilidade na TVLink: http://contabilidadenatv.blogspot.com.br/2016/04/a-nova-desoneracao-da-folha-de.html

Implantadas desde 2011, as medidas de desoneração substituíam, obrigatoriamente, a tributação de 20% sobre a folha de pagamentos da empresa, pela de 1% ou 2% sobre a receita bruta, ou seja, as regras aplicáveis à Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB), regulada pela na Lei nº 12.546/2011. Com a nova lei 13.161/2015, à aplicação da desoneração é facultativa, ou seja, o contribuinte pode escolher qual forma de tributar a folha é mais em conta, se pela forma tradicional (contribuição sobre a folha de pagamento) ou se pela forma desonerada (contribuição sobre a receita).

As novas alíquotas passam a ser de 2,5% para as empresas dos setores de indústrias de confecções, de autopeças, de material elétrico, de móveis e de medicamentos, bem como para o comércio varejista, entre outras. Já para empresas de transporte de carga e jornalísticas, a nova alíquota passa a ser de 1,5%, ao passo que empresas de call center e transporte de passageiros se submetem à alíquota de 3%. No setor de carnes, aves, peixes e seus derivados não ocorreu aumento, continua a alíquota de 1%. Já no caso das empresas de tecnologia da informação, de suporte técnico de informática e de construção civil passam a enfrentar uma nova alíquota de 4,5%.

Portanto, a Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta substitui apenas a contribuição previdenciária patronal de 20% sobre a folha de salários, não alterando a forma de recolhimento da contribuição para o RAT e a contribuição para outras entidades e Fundos (terceiros).


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É importante salientar, que as micro e pequenas empresas optantes pelo regime tributário do SIMPLES Nacional, não estão sujeitas ao recolhimento da contribuição previdenciária sobre a receita bruta. Porém, a Receita Federal orienta verificar se a micro e pequena empresa do setor de construção civil, está enquadrada no Anexo IV da Lei do Simples (LC 123/06), pois estas são exceções à regra e podem se sujeitar ao regime da desoneração.

A desoneração garante uma menor carga tributária?

A opção pela CPRB é a melhor opção para a empresa quando o valor da base de cálculo dos 20% (folha de pagamento) corresponder, no mínimo, a 22,5% do faturamento do mês. Exemplificando: Uma empresa com receita bruta R$ 40.000, uma folha de pagamento equivalente a 25% da receita bruta (R$ 10.000,00), a alíquota de 2% representa uma boa redução da contribuição previdenciária, por volta dos 60%. Já com alíquota de 4,5% a economia seria em torno de 10%, e não seria tão vantajosa. Todavia, com a alíquota de 4,5% não haverá nenhuma economia se a folha de pagamento for equivalente a 22,5% da Receita Bruta. As empresas devem analisar as contas, e ver o que é mais vantajoso para a atividade que exerce.

A opção pela tributação substitutiva será manifestada mediante o pagamento da contribuição incidente sobre a receita bruta relativa a janeiro de cada ano, ou à primeira competência subsequente para a qual haja receita bruta apurada, e será irretratável para todo o ano- calendário.

Para alguns setores a nova medida é benéfica, como mostrado no exemplo. Porém, para setores os quais a alíquota deu um salto, isso desestimula a continuação ou entrada das empresas na CPRB. Possivelmente, boa parte das empresas do setor moveleiro e de tecnologia, voltem ao regime antigo.

*Tainã Baião - Curso superior completo em Ciências Contábeis pela Faculdade São Salvador. Cursos de Especialização na área de Pessoal (Legislação Trabalhista e Previdenciária), na área financeira (Análise, Planejamento e Controles Financeiros), além de Contabilidade Internacional e Tributária.

ASSÉDIO MORAL - NORMAS INTERNAS PODEM PREVENIR E IMPUTAR RESPONSABILIDADES A QUEM

COMETE Sergio Ferreira Pantaleão

É comum ouvir pessoas comentarem que muitas empresas agem de má-fé na medida em que assediam seus empregados expondo-os ao ridículo perante os colegas ou superiores, humilhando-os, ameaçando-os das mais diversas maneiras, ou seja, cometendo atos que configuram o dano moral, violando assim a norma trabalhista e a própria Constituição Federal.

Por cometer tais violações e sendo comprovadas através de provas robustas, as empresas acabam sofrendo as consequências e penalidades quando acionadas perante a Justiça do Trabalho.

No entanto, sob a ótica do que se pretende alertar neste artigo, há que se considerar que a empresa (pessoa jurídica) age, no campo subjetivo, por meio de seus prepostos (Diretores, Gerentes, Chefes, Encarregados), os quais externam ou deveriam externar, através de suas ações, a vontade da organização.


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A empresa não é um ser orgânico, não possui sensibilidade, não externa pensamentos ou sentimentos. Sua vontade normalmente está consubstanciada em documentos tais como procedimentos internos, visão, missão, valores, enfim, normas que buscam orientar e direcionar as ações de seus empregados e prepostos.

Por mais que os empregados tenham conhecimento e orientação em seguir o que ali está determinado, sob pena de sofrerem as sanções previstas internamente, bem como as estabelecidas em lei, não são raras as ocasiões em que as atitudes de seus prepostos confrontam diretamente à vontade da própria empresa.

Considerando que a empresa é responsável por eleger seus prepostos, os quais irão fazer valer suas normas, consequentemente também será responsável pelas ações e omissões destes prepostos, podendo, inclusive, ser condenada a indenizar eventuais prejuízos provocados aos empregados ou a terceiros.

O assédio moral se caracteriza pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico (assédio vertical), por colegas de trabalho (assédio horizontal) ou até mesmo por subordinados.

Por óbvio, posto o que já foi mencionado, a empresa (pessoa jurídica) não é capaz de cometer assédio moral para com seus empregados, mas as pessoas responsáveis pela direção da empresa (prepostos) são dotadas de vontade própria, podendo cometer assédio moral de acordo com suas conveniências, ainda que tais atitudes estejam violando os procedimentos internos, a legislação trabalhista ou a Constituição.

O poder atribuído à empresa de disciplinar a conduta do empregado é transferido ao preposto (gestor). Se no uso deste poder o preposto comete assédio moral, a empresa não será eximida de indenizar o empregado ofendido, já que a Justiça do Trabalho entende que o simples fato de a empresa ter eleito o preposto para representá-la, deve ser responsabilizada, é a chamada culpa in eligendo (culpa pela má escolha de seu representante).

Se as normas da empresa são claras neste sentido, ou seja, se o empregado é comunicado formalmente sobre a obrigação ética (no relacionamento pessoal e profissional) para com os colegas, subordinados ou superiores hierárquicos, os atos praticados pelos prepostos que violarem estas normas poderão ser revertidos em penalidades (advertência ou suspensão disciplinar , demissão por justa causa ou pagamento de indenizações) em desfavor dos mesmos.

O que se percebe na prática é que o preposto (de posse de seu cargo) passa a atuar, equivocadamente, de uma forma como se nada pudesse atingi-lo, e que as normas da empresa só valem aos subordinados.

Assim, muitos prepostos cometem assédio das mais variadas formas, os assediados recorrem à justiça, ganham indenização (paga pela empresa) e o preposto sequer é advertido verbalmente sobre seu ato. Cabe ressaltar que se tais fatos são de conhecimento da empresa e esta nada faz para eliminar, conclui-se que tudo pode estar ocorrendo por conivência ou até mesmo por orientação do empregador.

Portanto, se não há procedimentos internos ou um código de conduta que delimitam estas atitudes por parte de seus representantes, passou o momento de rever estes procedimentos, de maneira a estabelecer limites e indicar as penalidades para cada situação e comunicar (formalmente) cada empregado, na forma de um aditivo contratual, fazendo lei entre as partes.

A intenção nessa mudança de comportamento por parte do empregador é atribuir responsabilidades a este preposto (considerando a lei entre as partes) com base no seu poder de mando, bem como apontar que seu ato, se contrário às normas internas ou à lei, será punido na devida proporção, de modo a inibir ou evitar tais atitudes.


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Se determinado gestor, recém contratado, está acostumado a assediar seus subordinados por ser "cultura" na antiga empresa, caso não seja informado das normas de conduta no ato da admissão, esta prática continuará acontecendo, talvez de forma mais branda num primeiro momento, mas gradativamente se acentuando ao longo do tempo.

Conscientizando o preposto de que certas atitudes (consideradas como assédio moral) podem trazer condenações à empresa no pagamento de indenizações trabalhistas, e que estas indenizações podem ser revertidas em prejuízo próprio (financeiros ou do próprio emprego), é certo que os atos serão reduzidos ou abolidos ao longo do tempo.

Nos julgamentos de assédio moral há dois aspectos que são considerados essenciais: 1. Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;

2. Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho pelo abalo emocional).

Dentre os vários atos cometidos pelo empregador (preposto) que podem caracterizar o assédio moral podemos citar:

Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado deixando-o propositalmente ocioso);

Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo prazos inatingíveis;

Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas);

Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo calão);

Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados;

Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a programas de demissão voluntária);

Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do empregado;

Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado;

Ocultar ou apropriar-se de ideias, sugestões ou projetos com o intuito de prejudicar, entre outros.

Em inúmeros julgados trabalhistas são demonstradas situações absurdas de assédio que parece não fazer parte de nosso dia a dia, mas são realidades que as empresas (seus gestores) ainda permitem que aconteçam, seja por descaso, negligência ou despreparo para gerenciar pessoas, colocando em risco a "vida da empresa", por perder bons profissionais que não se submetem a tais comportamentos.

Entretanto, o assédio moral deve ser comprovado pela parte que alega, e para sua caracterização é necessária a existência de danos causados à imagem, honra ou integridade moral e física ocorridas ao longo do contrato de trabalho.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Atualizado em 12/04/2016.


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"Minha funcionária não me disse que estava grávida!" Gravidez e estabilidade no trabalho. Publicado por Estevan Facure - 5 dias atrás

"Ela não me disse que estava grávida!"

Ah... Como esta frase é comum!

Muitos empregadores ficam indignados quando recebem notificação de reclamatória trabalhista de alguma ex-empregada que pede reintegração ao emprego ou indenização pela demissão sob a justificativa de estar grávida.

“Ela fez de propósito”; “Não contou porque estava armando contra mim”; “Aposto que engravidou depois que foi demitida”; “Ela não me disse que estava grávida!”...

Essas são algumas frases que muitos empregadores esbravejam quando são levados à justiça.

Mas, e aí? O empregador que não sabia da gravidez e demitiu a empregada deve readmiti-la? E indenizá-la? Quando caberá uma ou outra possibilidade?

A súmula 244 do TST traz as respostas:

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Assim, conclui-se que se a empregada gestante acionar o judiciário enquanto estiver dentro do período de estabilidade provisória (da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto), poderá ser reintegrada ao emprego o qual fora demitida. Caso acione a justiça após seu período de estabilidade, fará jus à indenização. Por óbvio, caso a reintegração seja penosa para a empregada, caberá indenização em seu lugar.

Para quaisquer das situações, é preciso que a empregada comprove a confirmação de seu estado gravídico à época de vigência seu contrato de trabalho, ainda que estivesse em período de experiência, ou durante o prazo do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado. Esta comprovação deverá ser feita mediante atestado médico ou exames datados e fidedignos como o ultrassom, por exemplo.


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Por Camilla de Lellis Mendonça, sócia no escritório Lellis & Facure Advogados, em Uberlândia-MG.

O que é despedida indireta? Publicado por Vinícius Guimarães Mendes Pereira - 3 dias atrás

A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.

Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os quais preveem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.

Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:

Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Tratar o empregado com rigor excessivo; Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável; Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho; Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa

própria ou de outrem; Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar

sensivelmente a sua remuneração.

É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.

Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena de arcar com a esta responsabilidade.

Comentários aos Motivos Previstos Como Justa Causa

O empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando exige serviços superiores às forças do empregado, sejam físicas ou intelectuais, das quais o mesmo não possui.

Ocorre falta grave quando o empregador exigir que o empregado realize atividades fora das previstas e pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, atividades não inerentes à sua função. É a situação, por exemplo, em que o empregado com salário menor é obrigado a cumprir tarefas ou funções de outras, de salários maiores, demitidas sem substituição, sem que tenham a respectiva retribuição remuneratória. Nestes casos o empregador estará causando prejuízos ao empregado, o que afronta o artigo 468 da CLT;

Embora o empregador tenha o poder de mando sobre o empregado, aquele não pode se prevalecer desta autoridade para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação. Tampouco pode


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o empregador penalizar o empregado por uma falta de forma desproporcional, como por exemplo, aplicar uma suspensão por um único e primeiro ato de atraso ao trabalho.

O empregador também comete falta grave quando, no exercício da gestão de sua atividade econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou serviço que pode acarretar risco à sua integridade física, exceto quando o risco estiver diretamente ligado à atividade profissional desenvolvida, esteja previsto em contrato de trabalho e ainda tenha recebido os treinamentos para tal atividade, como é o caso de atividades que impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

Caracteriza falta grave o empregador que descumpre o acordo bilateral pactuado na efetivação do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador deixa de cumprir com suas obrigações contratuais como pagamento dos salários no prazo, alterações unilaterais do contrato de trabalho, dentre outras.

A falta do depósito do FGTS, por exemplo, é uma forma de descumprir o contrato de trabalho (art. 483 alínea d), já que tal obrigação é prevista na legislação como um direito do empregado. Também pode caracterizar a rescisão indireta, com base no art. 469 da CLT, quando o empregador, sem a anuência do empregado, o transfere compulsoriamente de um local para outro, sem provar a real necessidade de serviço.

O empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos à honra e boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais como calúnia, injúria, difamação entre outras, comete falta grave.

Assim como na sociedade a ofensa física é passível de responsabilidade criminal, na relação do trabalho tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa.

Se o empregado sofre uma agressão física e se defende por meio de outra agressão ao empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado seja desproporcional a agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um tapa no rosto se defender com o disparo de arma de fogo.

A Constituição Federal em seu artigo 7º inciso VI veda a redução salarial por parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneração, estará cometendo falta grave.

Despedida Indireta - Procedimentos - Direitos do Empregado

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.

Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear o desligamento.

Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual será analisada e julgada quanto à validade da justa causa imposta ao empregador.


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Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:

1. Quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;2. Quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou

tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima, o empregado poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.

Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

Fonte: Guia Trabalhista

TST julga causa trabalhista que pode levar a perda de R$ 11,5 bi à Petrobras Publicado por Veridiana Tavares Martins - 3 dias atrás

(Imagem retirada de Folha UOL)

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) analisa nesta terça-feira (12) o principal esqueleto trabalhista da Petrobras, referente ao pagamento de adicional de periculosidade e de insalubridade para empregados que trabalham em áreas de risco.

Uma derrota pode custar à estatal R$ 11,5 bilhões, segundo projeção feita em seu balanço mais atual, do quarto trimestre de 2015. Estimativas internas, que fazem parte de uma denúncia de trabalhadores, porém, falam em perdas de até R$ 20 bilhões.

O problema é resultado de uma mudança na política trabalhista da estatal em 2007, quando foi instituída a remuneração mínima de nível e regime (RMNR), que equalizou os salários de empregados por região.

Negociada com os sindicatos, a RMNR incorporou os adicionais de periculosidade, permitindo que todos os trabalhadores de mesmo nível em uma mesma região tivessem rendimentos equivalentes. Ou seja, empregados de áreas administrativas receberam aumento e passaram a ganhar o mesmo que seus colegas de áreas operacionais.

Em 2012, os sindicatos foram à Justiça pedindo novo adicional para aqueles que trabalham em situação de risco e pedindo o pagamento retroativo ao período em que o benefício foi extinto.


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A categoria argumenta que o pagamento de adicionais para trabalhadores de área de risco está previsto na Constituição e não pode ser eliminado por acordo trabalhista.

“Os trabalhadores querem acabar com essa distorção, de empregados administrativos ganharem o mesmo que os que trabalham em áreas de risco”, defende o coordenador do Sindicato dos Petroleiros do Litoral Paulista, Adaedson Costa.

Atualmente, 11 sindicatos questionam o fim dos adicionais na Justiça. Há casos de trabalhadores que já venceram a disputa e obtiveram aumento de salário.

Na sessão desta terça, o pleno do TST analisará a “uniformização do entendimento sobre a matéria”, como coloca a Petrobras em seu balanço.

Isto é, a decisão do tribunal terá que ser respeitada na análise das ações em instâncias inferiores no país.

A instituição da RMNR é alvo de denúncia feita por empregados e pequenos acionistas insatisfeitos com a expansão dos passivos trabalhistas da empresa na gestão do sindicalista Diego Hernandes na área de Recursos Humanos.

Em seu balanço mais recente, a Petrobras diz que o total de processos trabalhistas com “perda considerada possível” podem lhe custar R$ 22 bilhões.

O balanço, porém, traz apenas R$ 3,3 bilhões em provisões para perda considerada “provável”.

FONTE: Folha de São Paulo, 12/04/16

Judiciário sem papel

Justiça do Trabalho registra mais de 6 milhões de ações eletrônicas9 de abril de 2016, 9h05

A Justiça do Trabalho já tem mais de 6 milhões de processos tramitando eletronicamente. É o que mostra um levantamento da Secretaria de Tecnologia da Informação do Conselho Superior da Justiça do Trabalho. Segundo o órgão, do total de aproximadamente 7,5 milhões de processos eletrônicos em tramitação em todo Poder Judiciário, 6,3 milhões são da Justiça do Trabalho — ou 84% dos feitos.

Para o presidente do CSJT, ministro Ives Gandra Martins Filho, os números representam a vanguarda da Justiça do Trabalho na instalação e operacionalização do Pje. "Nosso vanguardismo no ingresso do processo eletrônico, hoje 100% informatizado, ficou patenteado ao superarmos esta marca", afirmou.

Instalado em 2011, o PJe da Justiça do Trabalho é utilizado pelos 24 Tribunais Regionais do Trabalho e está integrado com praticamente 100% das varas do trabalho de todo o país. A exceção são algumas varas trabalhistas localizadas no TRT da 8ª Região (PA), que não têm infraestrutura mínima de telecomunicação compatível com os requisitos do PJe-JT para funcionarem.


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Entre os TRTs que mais utilizam o PJ-e JT, destaca-se o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas) que registra cerca de 890 mil processos. Já o Tribunal Regional da 1º Região (RJ) é o segundo com maior número de processos registrados, com mais de 812 mil feitos. Em terceiro lugar, vem o Tribunal Regional da 2ª Região (SP), com quase 727 mil processos trabalhistas. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Revista Consultor Jurídico, 9 de abril de 2016, 9h05

Economia processual

Correios desistem de recorrer em 254 processos trabalhistas9 de abril de 2016, 15h00

Os Correios formalizaram na quarta-feira (6/4), no Tribunal Superior do Trabalho, a desistência de interpor recursos em 254 processos em que as decisões foram desfavoráveis à empresa. Em ofício entregue ao vice-presidente do TST, ministro Emmanoel Pereira, a empresa também se colocou à disposição para contribuir com a política de conciliação da corte.

Ao comunicar a decisão, o superintendente-executivo jurídico dos Correios, Alexandre Reybmm, destacou que a medida vai desafogar o número de processos e gerar economia processual e financeira para a empresa, que passa por um momento de ajuste de despesas para retomar seu crescimento sustentável. "O prolongamento dessas ações faz com que o passivo seja crescente, e a nossa ideia foi estancar essa situação", destacou o superintendente. Entre os processos contemplados estão os que tratam de progressões por antiguidade, incorporação de função, danos morais, responsabilidade subsidiária e acidentes de trabalho.

O ministro Emmanoel Pereira acredita que a atitude dos Correios deve incentivar outras empresas a adotar a conciliação como forma de resolver pendências jurídicas. "Todos ganham com a conciliação, a começar pelas partes, que vão ter suas querelas resolvidas de uma forma muito rápida", salientou. "O TST também ganha, pois deixa de ter no seu acervo uma quantidade imensa de processos, que serão solucionados pela conciliação."

Como próxima etapa, os Correios se comprometeram a colaborar na Semana Nacional de Conciliação com propostas de acordo para diminuir demandas e racionalizar o corpo jurídico da empresa. "Para nós, como advogados públicos, é até constrangedor ficar recorrendo de forma protelatória em situações em que não teremos êxito e que só vão postergar a demanda", destacou Reybmm. "Acho que isso é o início de um processo que devemos prosseguir e ampliar", reforçou o superintende jurídico dos Correios. Com informações da Assessoria de Imprensa dos Correios.


Prazo proporcional


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Obrigação de permanecer no emprego após curso de capacitação deve ser razoável9 de abril de 2016, 16h22

Uma empresa que paga um curso de capacitação para um trabalhador e exige que ele permaneça por um período de tempo atuando deve ser razoável ao estabelecer esse prazo. Por não ter visto isso, o Tribunal Superior do Trabalho reformou decisão anterior e desobrigou um funcionário de pagar pelo curso que seu ex-empregador ofereceu.

O ex-funcionário fez um curso de menos de 60 dias, e a condição para a empresa pagar era que ele permanecesse trabalhando por 24 meses. O trabalhador, porém, se demitiu após sete meses, e a companhia exigiu que fosse ressarcida. Representado pelo advogado trabalhista Rafael Lara Martins, sócio do escritório Lara Martins Advogados, o empregado contestou a proporcionalidade entre o tempo do curso e o período mínimo de permanência.

Na ação, Rafael Lara Martins reconheceu a possibilidade de uma cláusula contratual estabelecer um período mínimo de prestação de serviços, mas defendeu que é preciso haver proporcionalidade. “O curso realizado pelo trabalhador foi de curta duração, inferior a 60 dias. Ele prestou serviços à empresa por período superior ao triplo da duração da capacitação, o que demonstra a desproporcionalidade na cláusula de permanência de 24 meses após o término do curso”, justificou o advogado.

O relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, acolheu o argumento e considerou que a falta de proporcionalidade viola o direito fundamental de liberdade no exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, contido no artigo 5º, XIII, da Constituição Federal. “O trabalhador, hipossuficiente que é, inclusive financeiramente, terá cerceado seu direito de rescisão contratual por tempo desarrazoado, já que dificilmente poderá ressarcir seu empregador dos valores investidos em sua capacitação.”

Ele ainda citou como exemplo de proporcionalidade nesse tipo de pactuação a Lei 8.112/90, quando dispõe sobre o afastamento de servidor público civil federal para estudo ou missão no exterior. “O artigo 95, § 2º, da referida lei estabelece que, ao servidor beneficiado por esse afastamento, não será concedida exoneração ou licença para tratar de interesse particular antes de decorrido período igual ao do afastamento, ressalvada a hipótese de ressarcimento da despesa havida com seu afastamento.”

Diante disso, proveu o recurso e decidiu que o empregado não deve devolver o valor. “É de se entender que ele já cumpriu sua obrigação de retribuir à empresa o conteúdo aprendido no curso de capacitação realizado, não sendo razoável exigir dele qualquer ressarcimento”, finalizou o relator.


Salário reduzidoIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Vendedor remunerado por comissão deve ser indenizado por outras funções10 de abril de 2016, 7h23

Um vendedor de uma empresa de produtos de informática deve receber diferenças salariais por exercer atividades extras, não previstas em contrato. Foi o que decidiu a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) ao constatar que o trabalhador era remunerado exclusivamente por comissões e que as outras funções lhe impediam de se dedicar às vendas.

Para o colegiado, qualquer atividade que exigia ausência das vendas prejudicava a remuneração mensal. Segundo informações do processo, dentre as atividades desenvolvidas pelo empregado estavam a organização de vitrines, contagem de estoques, análise de crédito de clientes e decoração da loja.

Estas tarefas, segundo o trabalhador, não estavam previstas no contrato e não faziam parte da atividade de vendas propriamente dita. Por isso, ele solicitou pagamento de diferenças de salário, como remuneração pelo acréscimo das atividades.

A 29ª Vara do Trabalho da capital gaúcha considerou que as tarefas relacionavam-se com a atividade de vendas e por isso não deveria haver remuneração extra. Mas o TRT-4 reformou a decisão. Para o desembargador Gilberto Souza dos Santos, que relatou o caso, as atividades extras deveriam ser consideradas. Por isso, ele determinou o aumento de 10% como diferenças salariais. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-4.


Recuperação comprometida

Empresa obrigada a reintegrar funcionário também terá que pagar pensão10 de abril de 2016, 9h37

A obrigação de reintegrar trabalhador acidentado, que tem a estabilidade garantida por norma coletiva, é compatível com o dever de pagar pensão mensal. Foi o que decidiu a 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, sediado em Campinas (SP), ao julgar uma ação movida por um funcionário de uma montadora.

O trabalhador sofreu acidente de trabalho e lesionou o joelho. Ele moveu ação a fim de pedir a pensão vitalícia. A primeira instância negou o pedido, mas o TRT-15 reformou a decisão.

Segundo a desembargadora Eleonora Bordini Coca, que relatou o caso o artigo 950 do Código Civil, ao tratar da indenização por ato ilícito, divide-a entre danos emergentes e lucros cessantes. Ela explicou que por danos emergentes entende-se toda a despesa ocasionada pelo ato; já os lucros cessantes representam todo o patrimônio material que, em razão do fato, a vítima deixou de receber.


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“Dentre as modalidades de lucros cessantes estão incluídos os valores devidos ao ofendido enquanto convalescente, pressupondo-se o prejuízo com o qual arca diante da impossibilidade de exercer seu trabalho. Nesse conceito, está incluída a pensão mensal que poderá ser fixada pelo juiz quando presente a redução da capacidade laborativa da vítima”, afirmou.

Segundo a relatora, o pensionamento também se justifica porque “a incapacidade parcial para o trabalho acarreta maior esforço na realização das tarefas e diminui a possibilidade de evolução profissional, vez que o trabalhador não está em igualdade de condições em relação aos demais para concorrer a uma vaga dentro da empresa”.

“No presente caso, ainda que o trabalhador acidentado permaneça no emprego, exercendo função compatível com suas limitações físicas, é cabível o deferimento da indenização, haja vista que o dano precisa ser ressarcido, eis que a limitação para as atividades humanas é inconteste", destacou.

A desembargadora citou doutrina e jurisprudência atuais, concluindo que “há compatibilidade entre a manutenção do emprego em razão da estabilidade garantida em norma coletiva e a instituição de pensionamento mensal vitalício”. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-15.

Processo 001466-04.2010.5.15.0077


Ônibus do trabalho

Auxiliar perseguida após denunciar vídeo com cenas de sexo será indenizada10 de abril de 2016, 16h49

Uma empresa que se beneficia de uma iniciativa de transporte criada exclusivamente para transportar seus trabalhadores responde caso algo aconteça a um funcionário no trajeto. Com esse entendimento, o Tribunal Superior do Trabalho confirmou decisão que condenou uma companhia agrícola a indenizar uma funcionária que passou a ser ameaçada pelos colegas por ter reclamado dos filmes que eram exibidos no ônibus.

A auxiliar conta que passou a ser ofendida pelos colegas depois de reclamar de um filme com cenas de violência e sexo exibido no transporte a caminho da empresa. Ela se demitiu após receber ameaças de agressão, mas comprovou na Justiça que o fim do contrato decorreu de falta grave do empregador, que a expôs a risco por não adotar medidas de segurança diante do conflito.

A primeira condenação veio do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Cornélio Procópio (PR), que declarou a rescisão indireta do contrato ao concluir que a indústria agrícola expôs a auxiliar a perigo manifesto de mal considerável, quando não lhe forneceu proteção efetiva mesmo ciente das ameaças e do conflito.


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A sentença determinou ainda o pagamento de R$ 7 mil a título de indenização por danos morais. Quanto à responsabilidade pelo transporte, o juiz considerou que é sim da empresa, porque a associação se constituiu somente para atendê-la.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região manteve a decisão, então a empresa apresentou recurso de revista para questionar o valor arbitrado, alegando que haveria enriquecimento ilícito da auxiliar. O relator do recurso 6ª Turma do TST, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, negou-lhe conhecimento. Segundo ele, a quantia está adequada aos danos sofridos. "Portanto, não há de se falar que o valor arbitrado não observou os princípios de razoabilidade e proporcionalidade, não justificando, pois, a excepcional intervenção deste tribunal superior."

Receio de agressãoO caso aconteceu no trajeto entre Sertaneja e Rolândia (PR), quando uma das empregadas colocou um filme com cenas de violência e sexo. A auxiliar reclamou para o supervisor, que proibiu os trabalhadores de exibirem esse tipo de vídeo dentro do ônibus. Alguns não gostaram da advertência e ofenderam a auxiliar, que registrou boletim de ocorrência e, quatro dias depois, pediu demissão por receio de ser agredida. Ela apresentou reclamação trabalhista para obter o reconhecimento da rescisão indireta do contrato — causada por falta grave do empregador — e receber reparação pelos danos sofridos.

A empresa afirmou não ser responsável pelo transporte dos empregados nem pelos fatos que acontecem durante a viagem. Segundo a ré, a Associação dos Trabalhadores Sertanejenses é quem oferece a condução, mediante descontos nos salários. Sobre a dispensa da auxiliar, argumentou que nenhum superior hierárquico a ameaçou ou a tratou com rigor excessivo, portanto não lhe poderia ser imputada qualquer falta grave. Sustentou também que o pedido de demissão foi espontâneo. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo RR-288-27.2013.5.09.0127


As armas da persuasãoJoao Francisco Mentor Endeavor


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05, abr, 16

Você já pensou em quais seriam os fatores que influenciariam o comportamento das pessoas para que elas respondam sim a um pedido seu?

Pois é, você vai conhecer agora e isso é ciência mesmo! Fundamentado em mais de 30 anos de pesquisa, o professor da Universidade do Arizona, Robert Cialdini, autor do bestseller “ As armas da Persuasão”, constatou 6 princípios ou armas de influência que governam nossa conduta.

Interessante isso, porque, influenciar, portanto, não é nenhum conhecimento mágico e sim científico. São atalhos mentais que fazem o cérebro consentir automaticamente. Evidente que para termos maior êxito precisaremos ter claro a compreensão do nosso público alvo e levar em conta que potencializaremos esses poderosos conhecimentos adotando uma postura íntegra, sincera e ética.

Bem, vamos lá:

1. Reciprocidade

O que você sentiria se um conhecido seu, recente, o convidasse gentilmente para participar de sua festa de aniversário? Estudos demonstraram que quase todo mundo se sente pressionado socialmente a devolver favores oferecidos a nós.

Quanto maior o favor, mais duradouro é o desejo de retribuir. Para aumentar nosso poder de persuasão entre os integrantes de nossa própria equipe, ou mesmo de clientes potenciais, devemos ajudá-los de alguma maneira.

Pode ser um favor, uma informação, uma lembrança, um serviço ou um presente, desde que seja significativo para a pessoa, inesperado e personalizado.

O poder da gratidão a favores não solicitados é muito mais forte até mesmo do que a simpatia e, dificilmente, é visto como manipulatório, porque retribuir favores é uma norma social muito bem aceita.

2. Compromisso e Coerência

Quem não gosta de ser e parecer ser uma pessoa de atitudes coerentes? Assim, depois que fazemos uma escolha, enfrentamos pressões psicológicas para nos comportarmos de maneira coerente com o compromisso que assumimos.

Imagine que você agendou uma reunião com um cliente, mas, ao chegar lá, você percebe que ele esqueceu do papo e assumiu um outro compromisso. Você perdeu a viagem e o seu tempo.

O autor cita um exemplo em que uma pequena mudança de abordagem pode aumentar o comprometimento do cliente e aumentar sua taxa de assertividade. Segundo o escritor, ao agendar a reunião, você deve perguntar:

– Você poderia me ligar, caso precise mudar a data de nossa reunião?

A seguir, não diga mais nada. Apenas aguarde o compromisso do cliente e que ele afirme sim.

O autor relata, num exemplo similar, que o ato de se comprometer pode reduzir de 30% para 10% a taxa de cancelamentos sem aviso prévio.


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O segredo é gerar perguntas que assegurem um compromisso inicial que seja condizente com o que você deseja dele. Se houver compromisso de público, então, será um gatilho matador.

3. Aprovação Social

O que você sente quando os publicitários fazem questão de mostrar que um produto apresenta a melhor performance em vendas?

Eles sabem que:

95% das pessoas são imitadoras e apenas 5% são iniciadoras.

Desse modo, somos persuadidos a agir de acordo com o coletivo, levados mais pelas ações dos outros. Ou seja, o que a maioria faz, de certa forma, nos influencia. Para mostrar como isso funciona na prática, o psicólogo cita um estudo que aponta como uma rede de hotéis conseguiu aumentar o reuso de toalhas nos quartos.

Em uma primeira tentativa, o hotel deixou um bilhete, aos seus clientes, dizendo que o reuso era importante para o meio ambiente, mas a ação não teve tanto impacto entre os eles. No entanto, havia um dado de que 75% dos hóspedes que permaneciam pelo menos por 4 dias no hotel reutilizam toalhas em algum momento.

A estratégia, então, foi levar essa informação a eles de um modo sutil, dizendo: 75% de nossos clientes reutilizam toalhas, faça como eles!

A tática fez o reuso de toalhas crescer 26%.

Veja, um outro exemplo de Aprovação Social que é a chamada ignorância pluralista:

Simulado um acidente, um ator cai. A tendência dessa pessoa ser socorrida quando há apenas um observador é de 85%. Já quando o acidente acontece diante de uma multidão essa taxa cai para apenas 31%, porque as pessoas geralmente observam o comportamento dos outras como numa espera de aprovação para diminuir a sua insegurança.

Acontece que o outro também está fazendo o mesmo e as chances de socorro diminuem sobremaneira diante da multidão.

4. Carisma ou Afinidade

Se você, como vendedor, gerente ou familiar se coloca numa posição de semelhante, ou de sincera empatia, com o outro, estará muito mais perto de receber um sim de quem você pretende convencer, influenciar e liderar.

Isso porque é da psicologia humana ter uma tendência a acatar pedidos de:

Pessoas que conhecemos; Que nos elogia; Que cooperam conosco.


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Nos reality shows é muito comum se dividir o grupo em dois times. Feita a divisão, imediatamente torna-se visível a tendência do time cooperar entre si e odiar os integrantes do outro grupo. .

Cialdini menciona um experimento em que dois grupos de MBA foram orientados a negociarem de formas diferentes. O primeiro recebia a informação de que “tempo é dinheiro” e era direcionado a tentar fechar negócio o mais rápido possível. O segundo grupo recebia a instrução de interagir um pouco mais com as pessoas com as quais iriam negociar.

O primeiro grupo conseguiu fechar 55% das negociações, enquanto o segundo atingiu o patamar de 90%.

Portanto, criar um elo com as pessoas presentes na negociação é uma forma de aumentar o seu poder persuasivo.

5. Autoridade

Existe uma tendência em agirmos automaticamente a meros símbolos da autoridade.

Quando, em um comercial de televisão, um laboratório que vende creme dental coloca um dentista para dizer que recomenda aquela determinada marca – e não as outras (ainda que seja apenas um ator) – o marketing está usando a arma da autoridade. Se o especialista aprova, tendemos a acreditar que não precisamos pesquisar e acabamos compramos.

Isso porque somos treinados desde cedo a confiar no:

professor; médico; policial; padre.

A roupa que se veste também influência. Em apresentações, reuniões de negócios, pense em sempre se vestir de forma condizente. Trajes como jaleco, farda, e terno pressupõe a idéia de autoridade, gerando segurança instantânea nas pessoas. Porém, não é só isso:

O padrão de voz adequado, numa tonalidade pausada e grave, remete-nos ao valor ancestral da autoridade. Esse conjunto convergente, atrairá para você mais persuasão e influência.

O autor traz o exemplo de uma imobiliária, cuja telefonista, ao receber uma ligação de um potencial cliente, antes de mesmo de transferir a ligação, menciona que irá passar para o Corretor – pronuncia seu nome – que possui 20 anos de experiência.

No exemplo pesquisado isso elevou a taxa de agendamentos para visita a loja em 20% e um incremento nas vendas em 15%.

Autoridade, portanto, administrando com discrição, sem exageros, é um gatilho mental poderoso.

6. Escassez

Imagine que você está determinado a morar em um condomínio e que, ao visita-lo, o corretor dissesse, apontando para uma residência:

– Essa é uma das últimas casas ainda à venda.


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Para nós, fica evidente que as oportunidades parecem mais valiosas quando estão menos disponíveis e por um tempo limitado.

O autor menciona o caso de uma companhia aérea que anunciou que cortaria em breve a rota entre Nova Iorque e Londres.No dia seguinte ao anúncio, as vendas do trecho dispararam. Nada havia mudado no serviço da companhia, o vôo apenas tinha se tornado mais escasso.

A nossa aversão psicológica á perda é um recurso muito poderoso que nos faz reagir e isso é amplamente utilizado pelos vendedores, líderes e formadores de opinião.

Assim, nunca devemos deixar de anunciar aquilo que torna único os nossos produtos e é mais um recurso que pode aumentar, automaticamente, o seu poder de persuasão.

Portanto, como vivemos num mundo complexo, com excesso de informações, vamos precisar lidar com o fato de que a natureza das pessoas é optarem por atalhos que facilitem suas decisões.

Esses 6 princípios são as armas da persuasão, reconhecidas pela ciência, e devemos cada vez mais compreende-las, tirando o máximo proveito delas, bem como sabermos nos defender de atitudes reprováveis de profissionais oportunistas.

O texto origial você pode ler aqui.

Meu patrão atrasa meu salário sempre. O que fazer? Publicado por Wilson Seabra - 3 dias atrás

O empregador e o empregado, ao celebrarem um determinado contrato de trabalho, passam a ter direitos e deveres no tocante às disposições das cláusulas contratuais.

Isto porque o contrato de trabalho tem a característica de ser um contrato bilateral, ou seja, ambas as partes estão de acordo com as cláusulas estipuladas, envolvendo, portanto, obrigações de ambas as partes, caracterizando-se por ser sinalagmático, tendo em vista a reciprocidade no conjunto das prestações[1].

Neste sentido, temos como um dos deveres do empregado o dever da obediência, ou seja, o trabalhador deve obedecer as ordens gerais e pessoais emitidas pelo empregador.

Em complementação, podemos atribuir também como um dos direitos do empregado o recebimento do salário após as prestações dos serviços.

Isto posto, destaca-se que é um dever do empregador de remunerar o empregado, ou seja, de pagar o salário ao trabalhador conforme previsto nas cláusulas contratuais.

Conforme previsto no art. 459, § 1º, da CLT, o empregador deverá realizar o pagamento do salário do empregado até o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado, senão vejamos:


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Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

Sendo assim, caso o empregador constantemente atrase o pagamento do salário, ou seja, realiza o devido pagamento após o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado, o que fazer? Como remediar esta questão?

O empregado, encontrando-se nesta situação, poderá pleitear a rescisão indireta.

A rescisão indireta é uma modalidade de extinção do contrato de trabalho, por deliberação do empregado, em razão de justa causa praticada pelo empregador, ou seja, o fim do pacto laboral se dá em razão da culpa da parte patronal.

Neste sentido, verifica-se que na rescisão indireta quem decide pôr fim ao contrato de trabalho é o trabalhador.

É importante destacar que a rescisão indireta não pode ser confundida com pedido de demissão, visto que geram efeitos diferentes.

No caso de pedido de demissão, o empregado terá direito de receber: férias vencidas, acrescidas do terço constitucional; férias proporcionais; 13º salário vencido; 13º salário proporcional; saldo de salário referente aos dias trabalhados.

No caso de rescisão indireta, o empregado terá direito de receber às verbas rescisórias equivalentes às da dispensa sem justa causa, quais sejam: aviso prévio; férias vencidas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional; décimos terceiros salários vencidos e proporcionais; saldo de salário; indenização de 40% do FGTS; levantamento dos depósitos do FGTS; guias do seguro desemprego.

As hipóteses de rescisão indireta encontram-se previstas no art. 483, da CLT, senão vejamos:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.


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Tratando-se do caso em que empregador esteja sempre atrasando o pagamento do salário do empregado, a rescisão indireta será aplicada de acordo com o art. 483, d, da CLT, visto que o empregador não está cumprindo com as obrigações do contrato de trabalho.

Cumpre destacar também que conforme entendimento da mais alta Corte Trabalhista, o atraso reiterado do pagamento do salário configura dano moral, senão vejamos:

RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ATRASO REITERADO NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS. I. Esta Corte Superior firmou jurisprudência no sentido de que o atraso reiterado no pagamento de salários, por si só, dá ensejo ao pagamento de indenização por danos morais. Precedentes. II. Recurso de revista de que não se conhece.

(TST - RR: 163720135040203Data de Julgamento: 11/11/2015, Data de Publicação: DEJT 13/11/2015)

Isto posto, e caso exista algum acordo ou convenção coletiva autorizando o pagamento após o 5º dia útil?

Conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, a norma que fixa limite de periodicidade para o pagamento de salários não pode ser flexibilizada por negociação coletiva, sob pena de transferir ao empregado os riscos do empreendimento, senão vejamos:

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. MULTA NORMATIVA PELO ATRASO NO PAGAMENTO DOS SALÁRIOS. NEGOCIAÇÃO COLETIVA QUE FIXA DATA DE PAGAMENTO NO 10º DIA DO MÊS SUBSEQUENTE. INVALIDADE. A norma legal que fixa limite de periodicidade para o pagamento de salários não pode ser flexibilizada por negociação coletiva, em razão do que dispõe o art. 459, § 1º, da CLT, sob pena de transferir ao empregado os riscos do empreendimento. Recurso de revista conhecido e provido.

( RR - 2044-65.2011.5.15.0033, Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 30/03/2016, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 01/04/2016)

Em complementação, tendo em vista não existir nenhum dispositivo na CLT determinando multa ao empregador que sempre atrasa o pagamento dos salários dos empregados, tal multa poderá estar prevista em acordo ou convenção coletiva.

Portanto, caso o empregador constantemente atrase o pagamento dos salários, o empregado poderá pleitear a rescisão indireta, bem como indenização por danos morais e multa, caso exista previsão em acordo ou convenção coletiva.

[1] Garcia, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 8ª ed. Rev., atual. E ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2015. P. 75.

Professor: Quantidade de aulas1) Pergunta:

Qual o limite de aulas que um professor pode ministrar por dia?


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2) Resposta:

Tratando-se de professor cujo Contrato de Trabalho seja regido pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), ele não poderá ministrar num mesmo estabelecimento de ensino, por dia, mais de 4 (quatro) aulas consecutivas, nem mais de 6 (seis) intercaladas.

Não se exigirá dos professores, no período de exames, a prestação de mais de 8 (oito) horas de trabalho diário, salvo mediante o pagamento complementar de cada hora excedente pelo preço correspondente ao de uma aula.

Nota Tax Contabilidade:

(1) Lembramos que é vedado aos professores, aos domingos, a regência de aulas e o trabalho em exames.

Base Legal: Arts. 318, 319 e 322, § 1º da CLT/1943 (UC: 14/04/16). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 29/08/2014 e atualizado em 14/04/2016, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Professor: Quantidade de aulas (Area: Trabalhista). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=948. - Acesso em: 16/04/2016.

Trabalhando demais? Publicado por Gama Vallim Advogados Associados - 4 dias atrás

O trabalho é demais quando pode prejudicar a saúde do empregado e também o seu convívio social.

A lei estabelece que a jornada de trabalho do empregado é de 8 horas, podendo ser prorrogada em 2 horas por dia. Ou seja, deve obedecer um limite de 10 horas diárias. Mesmo que haja prorrogação, deve obedecer o limite de 44 horas semanais e, o que passar disso deve ser pago como hora extra.

Já ouviu falar sobre compensação?

Em tese, a jornada de trabalho do empregado seria de 8 horas de segunda a sexta-feira e de 4 horas aos sábados, mas a empresa pode optar por dispensar o trabalho aos sábados, compensando estas 4 horas de trabalho durante a semana. Entretanto, para isso, é imprescindível que haja um acordo individual com o empregado para a compensação, ou que haja previsão expressa na Convenção Coletiva da categoria.

Intervalo

O Trabalhador tem direito a um intervalo no meio da sua jornada de trabalho. Isso quer dizer que este tempo de descanso não pode ser no início nem no final da jornada, mas durante.

jornada de 4 a 6 horas – intervalo de 15 minutos jornada superior a 6 horas – intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas


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Quando o intervalo não é respeitado, o trabalhador tem direito a receber o tempo integral do intervalo acrescido do adicional de hora extra.

Os intervalos não são computados na duração do trabalho.

Além do Intervalo durante a jornada de trabalho, o trabalhador também tem direito a 11 horas de descanso entre um dia de trabalho e outro.

Falando sobre intervalos …

A CLT estabelece que se a trabalhadora mulher tiver que cumprir horas entras, entre o término da sua jornada normal e o início da jornada extraordinária, ela tem direito a um intervalo de 15 minutos.

Hora Noturna

No que diz respeito à jornada de trabalho, é muito importante considerar as normas específicas para quem trabalha à noite.

Jornada noturna é caracterizada pelo trabalho desenvolvido entre às 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

A hora noturna não dura 60 minutos, mas apenas 52 minutos e 30 segundos. Portanto, a hora noturna é reduzida.

Outro benefício para o empregado que trabalha durante a noite, é que ele tem direito a receber o adicional noturno que é de, no mínimo, 20% sobre a hora noturna trabalhada, independente da realização de horas extras.

Jornadas especiais

Finalmente, não podemos ignorar que algumas atividades profissionais têm jornadas de trabalho absolutamente distintas, com regulamentação própria, em razão da natureza da ocupação, é o caso, por exemplo, dos professores, dos enfermeiros, dos vigilantes, e outros.

Contudo, seja qual for a natureza da atividade profissional do empregado, sempre é necessário obedecer toda a regulamentação a respeito, a fim de não prejudicar a saúde do empregado e não reduzir a sua possibilidade de convívio social. Alguns tribunais têm condenado as empresas ao pagamento de indenização por dano moral em razão do excesso de trabalho a que o empregado é submetido, mesmo quando existe o pagamento de horas extras.

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O que é o crime "insider trading"? Publicado por Flávia T. Ortega - 5 dias atrás

Imagine a seguinte situação adaptada:

Em 2006, a Sadia decidiu fazer uma grande proposta para comprar a Perdigão.

As reuniões internas na Sadia para decidir o assunto eram confidenciais e somente participavam alguns poucos diretores. A fim de manter o sigilo, a Sadia era chamada pelo codinome blue e a Perdigão era a red.

Depois de acertarem os detalhes, ficou decidido que a proposta seria formalizada no dia 7 de abril.

João era Diretor de Finanças da Sadia e, em razão de seu cargo, sabia que a proposta seria concretizada naquele dia, quando, então, a ideia deixaria de ser sigilosa e se tornaria de conhecimento público.

Diante disso, João, um dia antes que a informação da compra fosse divulgada, comprou, na Bolsa de Valores de Nova Iorque (NYSE), milhares de ações da Perdigão, ao valor de 10 dólares.

No dia seguinte, com o anúncio da proposta, o valor das ações da sociedade empresária Perdigão na NYSE passou para 30 dólares.

João, que era rico, ficou milionário em um dia.

Vale ressaltar que, em razão do cargo que exercia, ele tinha que manter sigilo sobre esta informação.

João praticou algum crime? Em caso positivo, qual a tipificação?

João praticou o crime previsto no art. 27-D da Lei nº 6.385/76:

Uso Indevido de Informação Privilegiada

Art. 27-D. Utilizar informação relevante ainda não divulgada ao mercado, de que tenha conhecimento e da qual deva manter sigilo, capaz de propiciar, para si ou para outrem, vantagem indevida, mediante negociação, em nome próprio ou de terceiro, com valores mobiliários:

Pena – reclusão, de 1 (um) a 5 (cinco) anos, e multa de até 3 (três) vezes o montante da vantagem ilícita obtida em decorrência do crime.

Insider Trading

O crime do art. 27-D da Lei nº 6.385/76 é chamado de "uso indevido de informação privilegiada", mais conhecido como Insider Trading, considerando que é inspirado no direito norte-americano.

Segundo os ensinamentos de Nelson Eizirik, "insider trading é, simplificadamente, a utilização de informações relevantes sobre uma companhia, por parte das pessoas que, por força do exercício profissional, estão 'por dentro' de seus negócios, para transacionar com suas ações antes que tais informações sejam de conhecimento do público".


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Acrescenta o autor, ainda, que "o insider compra ou vende no mercado a preços que ainda não estão refletindo o impacto de determinadas informações sobre a companhia, que são de seu conhecimento exclusivo" (Revista de Direito Mercantil Industrial, Econômico e Financeiro. São Paulo: RT, 1983, p. 43).

Este art. 27-D foi introduzido pela Lei nº 10.303/2001 com o objetivo de que todos os investidores tenham o direito à igualdade de informação, fazendo com que possam confiar no mercado de capitais, já que se não houver esta confiança não se conseguirá atrair investidores para as grandes companhias.

Como se trata de um crime recente e de pouca ocorrência na prática, não existe, ainda, no Brasil, um posicionamento jurisprudencial pacífico acerca da conduta descrita no aludido dispositivo, tampouco consenso doutrinário a respeito do tema.

A sociedade empresária e as pessoas que detêm informação privilegiada devem informá-la ao público

As companhias que possuem ações na Bolsa têm o dever de comunicar os fatos relevantes que possam ter influência sobre as decisões dos investidores de comprar ou não as ações (arts. 3º e 6º, parágrafo único, da IN 358/2002 da CVM, bem como o art. 157, § 4º, da Lei nº 6.404/76.

De igual modo, o insider que detiver informações relevantes sobre sua companhia, deverá informá-las ao mercado tão logo seja possível (arts. 3º da Instrução Normativa n. 358/2002 da CVM e 157, § 4º, da Lei n. 6.404/1976), ou, no caso em que não puder fazê-lo, por entender que sua revelação colocará em risco interesse da empresa (art. 6º da Instrução Normativa), deverá abster-se de negociar com os valores mobiliários referentes às informações privilegiadas, enquanto não forem divulgadas.

Informação relevante

A legislação penal brasileira não definiu o que vem a ser informação relevante, fazendo com que o intérprete tenha que recorrer a outras leis ou atos normativos para saber o alcance da norma incriminadora.

Segundo a doutrina, informação relevante é toda aquela capaz de "influir, de modo ponderável, na decisão dos investidores do mercado", gerando "apetência pela compra ou venda de ativos", de modo a "influenciar a evolução da cotação" (CASTELLAR, João Carlos. Insider Trading e os novos crimes corporativos Rio de Janeiro: Lúmen Júris, 2008, p. 112-113).

Existem três requisitos para que a informação possa ser considerada relevante, para os fins do tipo penal em questão. Informação relevante é aquela que:

a) não foi tornada pública;

b) é capaz de influir de modo ponderável na cotação de títulos ou valores mobiliários (price sensitive);

c) seja precisa ou concreta.

(BALTAZAR JUNIOR, José Paulo. Crimes Federais. 10ª ed., São Paulo: Saraiva, 2015, p. 572).

Em suma, no caso concreto, o STJ manteve a condenação do referido Diretor, afirmando que:

Subsume-se à figura típica prevista no art. 27-D da Lei nº 6.385/76 a conduta de quem, em função do cargo de alta relevância que exercia em sociedade empresária, obteve informação sigilosa acerca da futura aquisição do controle acionário de uma companhia por outra (operação cujo estudo de


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viabilidade já se encontrava em estágio avançado) - dado capaz de influir de modo ponderável nas decisões dos investidores do mercado, gerando apetência pela compra dos ativos da sociedade que seria adquirida - e, em razão dessa notícia, adquiriu, no mesmo dia, antes da divulgação do referido dado no mercado de capitais, ações desta sociedade, ainda que antes da conclusão da operação de aquisição do controle acionário. STJ. 5ª Turma. REsp 1.569.171-SP, Rel. Min. Gurgel de Faria, julgado em 16/2/2016 (Info 577).

Ressaltar destaque-se que esta foi a primeira condenação ocorrida no Brasil pela prática do crime do art. 27-D da Lei nº 6.385/76.

Competência

Vale ressaltar, ainda, que a competência para julgar o crime do art. 27-D da Lei nº 6.385/76 é da Justiça Federal, nos termos do art. 109, IV, da CF/88, conforme já decidiu o STJ:

(...) A princípio, o crime em questão - insider trading -, tipificado no art. 27-D da Lei n. 6.385/76, não atrairia a competência da Justiça Federal, levando-se em conta o art. 109, VI, da CF, cujo texto reza que compete à Justiça Federal processar e julgar os crimes praticados contra o sistema financeiro e a ordem econômico-financeira nas hipóteses determinadas por lei; a Lei n. 6.385/76 assim não dispõe. Ocorre que, a despeito da Lei n. 6.385/76 não prever a competência da Justiça Federal, mostra-se claro que a conduta delituosa prevista no seu art. 27-D afeta diretamente o interesse da União, porquanto a utilização de informação privilegiada pode gerar lesão ao Sistema Financeiro Nacional, ao pôr em risco a confiabilidade dos investidores no mercado de capitais, aniquilando a confiança e a lisura de suas atividades. Nesse caso, aplica-se o inciso IV do art. 109 da Carta Magna, que fixa a competência da Justiça Federal quando o delito ofender bens, serviços ou interesses da União ou de suas entidades autárquicas ou empresas públicas. (...) (STJ. 3ª Seção. CC 135.749/SP, Rel. Min. Ericson Maranho (Desembargador convocado do TJ/SP), julgado em 25/03/2015).

Fonte: Dizer o Direito.

Assédio Moral – Normas Internas podem prevenir e imputar responsabilidades a quem cometePosted By Bia Montes on 13 de abril de 2016

É comum ouvir pessoas comentarem que muitas empresas agem de má-fé na medida em que assediam seus empregados expondo-os ao ridículo perante os colegas ou superiores, humilhando-os, ameaçando-os


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das mais diversas maneiras, ou seja, cometendo atos que configuram o dano moral, violando assim a norma trabalhista e a própria Constituição Federal.

Por cometer tais violações e sendo comprovadas através de provas robustas, as empresas acabam sofrendo as consequências e penalidades quando acionadas perante a Justiça do Trabalho.

No entanto, sob a ótica do que se pretende alertar neste artigo, há que se considerar que a empresa (pessoa jurídica) age, no campo subjetivo, por meio de seus prepostos (Diretores, Gerentes, Chefes, Encarregados), os quais externam ou deveriam externar, através de suas ações, a vontade da organização.

A empresa não é um ser orgânico, não possui sensibilidade, não externa pensamentos ou sentimentos. Sua vontade normalmente está consubstanciada em documentos tais como procedimentos internos, visão, missão, valores, enfim, normas que buscam orientar e direcionar as ações de seus empregados e prepostos.

Por mais que os empregados tenham conhecimento e orientação em seguir o que ali está determinado, sob pena de sofrerem as sanções previstas internamente, bem como as estabelecidas em lei, não são raras as ocasiões em que as atitudes de seus prepostos confrontam diretamente à vontade da própria empresa.

Considerando que a empresa é responsável por eleger seus prepostos, os quais irão fazer valer suas normas, consequentemente também será responsável pelas ações e omissões destes prepostos, podendo, inclusive, ser condenada a indenizar eventuais prejuízos provocados aos empregados ou a terceiros.

O assédio moral se caracteriza pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico (assédio vertical), por colegas de trabalho (assédio horizontal) ou até mesmo por subordinados.

Por óbvio, posto o que já foi mencionado, a empresa (pessoa jurídica) não é capaz de cometer assédio moral para com seus empregados, mas as pessoas responsáveis pela direção da empresa (prepostos) são dotadas de vontade própria, podendo cometer assédio moral de acordo com suas conveniências, ainda que tais atitudes estejam violando os procedimentos internos, a legislação trabalhista ou a Constituição.

O poder atribuído à empresa de disciplinar a conduta do empregado é transferido ao preposto (gestor). Se no uso deste poder o preposto comete assédio moral, a empresa não será eximida de indenizar o empregado ofendido, já que a Justiça do Trabalho entende que o simples fato de a empresa ter eleito o preposto para representá-la, deve ser responsabilizada, é a chamada culpa in eligendo (culpa pela má escolha de seu representante).

Se as normas da empresa são claras neste sentido, ou seja, se o empregado é comunicado formalmente sobre a obrigação ética (no relacionamento pessoal e profissional) para com os colegas, subordinados ou superiores hierárquicos, os atos praticados pelos prepostos que violarem estas normas poderão ser revertidos em penalidades (advertência ou suspensão disciplinar, demissão por justa causa ou pagamento de indenizações) em desfavor dos mesmos.

O que se percebe na prática é que o preposto (de posse de seu cargo) passa a atuar, equivocadamente, de uma forma como se nada pudesse atingi-lo, e que as normas da empresa só valem aos subordinados.Assim, muitos prepostos cometem assédio das mais variadas formas, os assediados recorrem à justiça, ganham indenização (paga pela empresa) e o preposto sequer é advertido verbalmente sobre seu ato. Cabe ressaltar que se tais fatos são de conhecimento da empresa e esta nada faz para eliminar, conclui-se que tudo pode estar ocorrendo por conivência ou até mesmo por orientação do empregador.

Portanto, se não há procedimentos internos ou um código de conduta que delimitam estas atitudes por parte de seus representantes, passou o momento de rever estes procedimentos, de maneira a estabelecer


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limites e indicar as penalidades para cada situação e comunicar (formalmente) cada empregado, na forma de um aditivo contratual, fazendo lei entre as partes.

A intenção nessa mudança de comportamento por parte do empregador é atribuir responsabilidades a este preposto (considerando a lei entre as partes) com base no seu poder de mando, bem como apontar que seu ato, se contrário às normas internas ou à lei, será punido na devida proporção, de modo a inibir ou evitar tais atitudes.Se determinado gestor, recém contratado, está acostumado a assediar seus subordinados por ser “cultura” na antiga empresa, caso não seja informado das normas de conduta no ato da admissão, esta prática continuará acontecendo, talvez de forma mais branda num primeiro momento, mas gradativamente se acentuando ao longo do tempo.

Conscientizando o preposto de que certas atitudes (consideradas como assédio moral) podem trazer condenações à empresa no pagamento de indenizações trabalhistas, e que estas indenizações podem ser revertidas em prejuízo próprio (financeiros ou do próprio emprego), é certo que os atos serão reduzidos ou abolidos ao longo do tempo.Nos julgamentos de assédio moral há dois aspectos que são considerados essenciais:

Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;

Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho pelo abalo emocional).Dentre os vários atos cometidos pelo empregador (preposto) que podem caracterizar o assédio moral podemos citar:

Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado deixando-o propositalmente ocioso);

Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo prazos inatingíveis;

Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas);

Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo calão);

Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados;

Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a programas de demissão voluntária);

Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do empregado;

Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado;

Ocultar ou apropriar-se de ideias, sugestões ou projetos com o intuito de prejudicar, entre outros.

Em inúmeros julgados trabalhistas são demonstradas situações absurdas de assédio que parece não fazer parte de nosso dia a dia, mas são realidades que as empresas (seus gestores) ainda permitem que aconteçam, seja por descaso, negligência ou despreparo para gerenciar pessoas, colocando em risco a “vida da empresa”, por perder bons profissionais que não se submetem a tais comportamentos.


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Entretanto, o assédio moral deve ser comprovado pela parte que alega, e para sua caracterização é necessária a existência de danos causados à imagem, honra ou integridade moral e física ocorridas ao longo do contrato de trabalho.

Fonte: Guia Trabalhista

Mudanças na Pensão por morte Publicado por Jucineia Prussak - 1 dia atrás

A pensão por morte é um benefício pago aos dependentes do segurado do INSS que vier a falecer ou, em caso de desaparecimento, tiver sua morte presumida declarada judicialmente.

Principais requisitos

Para ter direito ao benefício, é necessário comprovar os seguintes requisitos:

Que o falecido possuísse qualidade de segurado do INSS na data do óbito; A duração do benefício pode variar conforme a quantidade de contribuições do falecido,

além de outros fatores (veja item “duração do benefício“)

Documentos necessários

Para ser atendido nas agências do INSS, é necessário apresentar um documento de identificação com foto e o número do CPF.

Para este tipo de benefício, é obrigatório a apresentação da certidão de óbito e o documento de identificação do falecido.

Duração do benefício

A pensão por morte tem duração máxima variável, conforme a idade e o tipo do beneficiário.

Para o (a) cônjuge, o (a) companheiro (a), o (a) cônjuge divorciado (a) ou separado (a) judicialmente ou de fato que recebia pensão alimentícia:

Duração de 4 meses a contar da data do óbito:o Se o óbito ocorrer sem que o segurado tenha realizado 18 contribuições mensais à

Previdência ou;o Se o casamento ou união estável se iniciou em menos de 2 anos antes do falecimento do

segurado;

Duração variável conforme a tabela abaixo:


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o Se o óbito ocorrer depois de vertidas 18 contribuições mensais pelo segurado e pelo menos 2 anos após o início do casamento ou da união estável; ou

o Se o óbito decorrer de acidente de qualquer natureza, independentemente da quantidade de contribuições e tempo de casamento/união estável.

Duração máxima do benefício ou cota por idade do dependente na data do óbito

Menos de 21 (vinte e um) anos - 3 (três) anos de duração; Entre 21 (vinte e um) e 26 (vinte e seis) anos - 6 (seis) anos de duração; Entre 27 (vinte e sete) e 29 (vinte e nove) anos - 10 (dez) anos de duração; Entre 30 (trinta) e 40 (quarenta) anos - 15 (quinze) anos de duração; Entre 41 (quarenta e um) e 43 (quarenta e três) anos - 20 (vinte) anos de duração; A partir de 44 (quarenta e quatro) anos - Vitalício.

Para o cônjuge inválido ou com deficiência:

O benefício será devido enquanto durar a deficiência ou invalidez, respeitando-se os prazos mínimos descritos na tabela acima.

Para os filhos, equiparados ou irmãos do falecido (desde que comprovem o direito):

O benefício é devido até os 21 (vinte e um) anos de idade, salvo em caso de invalidez ou deficiência.

Outras informações

Caso não possa comparecer à agência do INSS pessoalmente, o cidadão poderá nomear um procurador para fazer o requerimento em seu lugar.

O agendamentos para requerentes menores de 16 anos de idade devem ser feitos pela Central de Atendimento 135.

Se segurado não deixar dependentes menores ou incapazes, o resíduo de valor correspondente entre o início do mês e a data do óbito será pago aos herdeiros mediante apresentação de alvará judicial.

A Pensão por morte de companheiro ou cônjuge poderá ser acumulada com a Pensão por morte de filho.

O dependente condenado pela prática de crime doloso de que tenha resultado na morte do segurado (com o devido trânsito em julgado), não terá direito à Pensão por morte, a partir da, data da entrada em vigor da Lei nº 13.135, de 17 de junho de 2015.

Fonte "Ministério do Trabalho e Previdência Social

Aspectos Ge'Pensaram que eu era analfabeta', diz faxineira do STF que passou no órgão Colegas insinuaram que ela havia comprado gabarito da prova, de 2008. Mulher também foi aprovada no STJ, Ministério do Trabalho e MPU.

Publicado por Qualconcurso Consultoria - 5 dias atrás


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Após cinco anos trabalhando como faxineira no Supremo Tribunal Federal, Marinalva Luiz achou que era uma brincadeira ver o próprio nome na lista de aprovados no concurso do órgão. A mulher passou semanas mergulhada nos livros e anotações para a prova de técnico judiciário. O resultado também surpreendeu colegas, que chegaram a insinuar que ela havia comprado o gabarito.

"Minha família e amigos já sabiam que eu ia passar, pois eu estudava sem parar e só falava em concurso e mais concurso", disse. "Muita gente, infelizmente, não gostou da novidade. As pessoas ficaram em choque, não esperavam que uma moça que trabalhou na limpeza do tribunal tivesse conhecimento suficiente para passar, ainda mais que concorri com quem já tinha se formado em advocacia. O preconceito está enraizado na sociedade brasileira ainda."

O concurso aconteceu em 2008. O salário previsto era de R$ 3 mil – 500% a mais do que os R$ 500 que ela recebia mensalmente. Marinalva foi a 29ª colocada e aguardou os quatro anos de validade do certame pela convocação. Mesmo com a seleção expirando antes, a mulher não desanimou e passou em outras três provas: Superior Tribunal de Justiça, Ministério do Trabalho (onde está atualmente) e Ministério Público da União.

Para ela, o fato de sempre ter apreciado literatura influenciou nas conquistas. "Eu sempre gostei de ler. Lia desde gibi a Karl Max. Na minha casa tinha mais livros e revista do que em qualquer casa do meu bairro. As pessoas não entendiam por que eu e minha irmã líamos tanto. Hoje vejo que isso foi fundamental e um diferencial na minha vida."

A mulher também baixou conteúdos em sites e pedia ajuda de amigos da família que trabalhavam no Judiciário. Nascida em Anápolis, cidade goiana a 160 quilômetros de Brasília, ela decidiu atuar na área de limpeza porque o salário era melhor do que o que recebia trabalhando em uma loja para noivas e como costureira.

"Duvidavam da minha capacidade porque eu era auxiliar de serviços gerais e, como tal, deveria ter muito pouco estudo. Não aceito que me julguem sem me conhecer", afirma. "O que me deixou impressionada foi pensarem que, por ter trabalhado na limpeza, era analfabeta ou coisa do gênero. Eu já tinha o ensino médio, trabalhava numa butique mas ganhava menos que na limpeza e trabalhava muito. No STF era muito melhor! Nunca me abati com isso, mas, realmente, inveja é uma coisa que te assusta."

Marinalva diz que a família tinha pouco recursos, mas que nunca precisou parar de estudar. "Nós eramos pobres, mas tínhamos tudo o que precisávamos. Livros, roupas, brinquedos; meus pais se esforçavam e nos davam. Mas, como todo mundo, você sempre quer mais, e eu queria morar numa casa com piscina, muita árvores, pois lembra muito a minha infância."

Segundo ela, a melhor vantagem do emprego no serviço público foi poder incluir a mãe como dependente no plano de saúde. "Ela foi muito bem tratada nos melhores hospitais do Plano Piloto e Taguatinga, especialmente no Santa Marta e São Francisco, onde infelizmente, ela veio a falecer, há dois anos."

Marinalva conta que chegou a começar a estudar direito, mas decidiu trancar o curso por ver que não era exatamente o que queria. Ela voltou a costurar e diz sonhar em fazer moda nos próximos anos.

"Voltei a costurar por raiva", ri. "Toda vez que pedia uma costureira para fazer umas roupas, ela demorava demais ou [as peças] não ficavam do jeito que eu queria. Como já tinha trancado a faculdade, já estava procurando uns cursos para fazer, dar uma boa revisada em ajustes e conhecer novos métodos de ensino. Daí vi que realmente costurar é uma coisa que adoro fazer, independentemente de ser uma profissão. Todo dia faço algo. Para meus amigos e parentes, faço consertos e reformas."

DicasIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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A mulher diz que, para a prova do STF, se preparou com o conteúdo de analista judiciário – com curso superior – e não para o de técnico. Assim, afirma, acumulava mais conhecimento. Ela também conta que estava decidida a passar em concurso e que acha que a determinação contribuiu para o sucesso.

"Vários colegas faziam deboche quando fui aprovada, vieram correndo me falar que não iria ser chamada. É uma coisa que você vê se você quiser. Eu nunca deixei que me jogassem para baixo, mas não imaginei que fosse calar a boca de tanta gente depois que fui aprovada", conta.

"A primeira dica é: decida onde você quer trabalhar. Eu só fiz concurso para o judiciário porque as matérias são as mesmas e somente o regimento interno que muda. Fiz do Ministério do Trabalho porque queria incentivar uma amiga a estudar e acabei fazendo a inscrição no último dia. Caí aqui de paraquedas", ri. "Segundo: estude por livros e sites, nunca compre apostilas. Além de resumidas demais, são caríssimas. Um exemplo: quando estudava ainda para o STF, já tinha tudo quanto era exercício feito. Uma amiga comprou uma apostila na banca de revista e fui dar uma olhada apenas nos exercicios sobre a legislação do tribunal."

Marinalva afirma que os exercícios eram iguais aos que já tinha em casa. A terceira dica dela é manter o foco. "Vi gente estudando ao mesmo tempo para bancos, tribunais, agências reguladoras, Metrô etc. Nossa! Você acha que nosso cérebro armazena todo esse tipo de informação em curto prazo? São órgãos diferentes, as matérias às vezes também são."

A mulher conta se sentir feliz ao ver que outras pessoas ficam motivadas ao estudar quando conhecem a história dela. Para ela, a principal lição com a própria experiência foi ver que todo mundo é capaz.

"Eu passei num concurso que era disputadíssimo entre os funcionários da minha empresa, estagiários. Eu passei e eles não. O diferencial foi que não estudei para passar, estudei para aprender e entender como funciona o nosso Estado Brasileiro. Fui devagarinho. O que não entendia, voltava e fazia tudo de novo. E uma frase que resume bem o eu fiz foi:'Sem saber que era impossível, ele foi lá e fez'."

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Fonte: G1

Aspectos Gerais do Banco de Horas Publicado por Douglas Rocha - 5 dias atrás

1. Definição

Nos termos do que dispõe o Art. 59, § 2º da CLT, é possível a compensação das horas trabalhadas além do limite de 44 horas semanais, desde que a compensação seja realizada no prazo de um ano.


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Este é o banco de horas, que pode ser definido como um estoque de horas realizadas além do limite legal para que sejam compensadas em época futura.

O banco de horas foi criado com o objetivo de flexibilizar a rigidez da jornada de trabalho. A legislação prevê a possibilidade de as empresas poderem conceder folga aos seus empregados em tempos de crises e dificuldades financeiras e assim combater o desemprego.

2. Diferença entre Banco de Horas e Regime de Compensação

O Regime de Compensação de Jornada não se confunde com o Banco de Horas, na medida em que este tem por objetivo primordial a compensação de horas extras, aquele tem por finalidade elevar a carga de trabalho num dia para ser compensado em outro dia da semana.

O Regime de Compensação normalmente é utilizado para que o empregado não trabalhe aos sábados. Para isso, o empregador eleva a carga de trabalho em outros dias da semana para que ao final totalize as 44 horas semanais.

O Bando de Horas, por sua vez, pressupõe a realização de hora extras num determinado período para posterior compensação.

3. Principais Requisitos de Validade

Por constituir um instituto que flexibiliza os direitos dos trabalhadores, a adoção do banco de horas deve obedecer uma série de regras rígidas para que sua validade não venha a ser posteriormente questionada judicialmente.

O primeiro requisito que precisa ser observado é que o banco de horas deve estar previsto em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.

Apesar de ter havido alguma celeuma sobre o assunto, e alguns doutrinadores terem afirmado que seria possível o acordo individual realizado diretamente entre empregado e empregador pela adesão ao banco de horas, o TST tratou de pôr fim à discussão adicionando o inciso V a Súmula 85:

SÚMULA Nº 85 DO TST - COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item V) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

[...]

V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

Mostra-se, então, imperiosa a observância de prévio Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para a implementação do banco de horas na empresa, sob pena da jornada restar anulada na Justiça.

O segundo requisito que deve ser observado é o limite temporal máximo permitido para a compensação das horas acumuladas. Isso porque o empregador deve compensar as horas acumuladas no prazo – improrrogável – de um ano. Caso esse prazo não seja observado, todas as horas acumuladas durante o período devem ser pagas ao empregado com o acréscimo de, no mínimo, 50% do valor da hora normal.


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Neste ponto cabe um registro importante. Esse acréscimo de 50% via de regra é majorado nas Convenções Coletivas de Trabalho, então o empregador precisa ficar atento e verificar se está respeitando aquilo que está previsto na Convenção que autorizou a instituição do banco de horas.

O terceiro requisito é o limite máximo de 10 (dez) horas diárias de trabalho. Ainda que seja a intenção compensar posteriormente as horas trabalhadas em sobrejornada, salvo na modalidade 12x36, a jornada não deve ser estendida ao ponto de ultrapassar 10 (dez) horas de trabalho por dia.

O quarto requisito é o controle individual e rigoroso da jornada. É obrigação do empregador anotar as horas extras de maneira individualizada, a fim de que tais horas sejam posteriormente compensadas em sua integralidade.

Essas anotações devem estar à disposição dos empregados, que poderão consultar os seus respectivos bancos de horas.

Além dos principais requisitos anotados até aqui, o Art. 60 da CLT dispõe que, em caso de atividade insalubre, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho.

Ademais, na hipótese de haver horas extras que ainda não foram devidamente compensadas quando da rescisão do contrato de trabalho, o empregado terá o direito de receber tais horas acrescidas de 50% ou de um percentual ainda mais favorável eventualmente previsto em Acordo ou Convenção Coletiva.

4. Conclusão

O banco de horas, criado para flexibilizar a jornada de trabalho e evitar demissões, precisa ser implementado com o acompanhamento de um profissional habilitado na área, para que distorções não sejam realizadas e a empresa possa funcionar com segurança e respaldo legal.

O trabalho preventivo é muito importante, pois qualquer pequeno deslize pode ensejar uma demanda judicial que certamente acarretará maiores prejuízos ao empresário.

O empregado, por outro lado, não pode deixar de acompanhar o controle de sua jornada, mas requerer, no início de cada mês, o controle de ponto do mês anterior, a fim que possa ter uma noção exata das horas extras trabalhadas que ainda não foram compensadas.

Bibliografia

Resende, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 4.ª ed. Rev., atual. E ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2014.

Não existe almoço grátis! Publicado por Temístocles Telmo Ferreira Araújo - 4 dias atrás


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Na metade de uma aula, em uma universidade, um dos alunos, inesperadamente perguntou ao professor:

‒ O senhor sabe como se capturam os porcos selvagens?

O professor achou que era uma piada e esperava uma resposta engraçada. O jovem respondeu que não era uma piada, e com seriedade começou sua dissertação:

‒ Para capturar porcos selvagens, primeiro localiza-se um lugar na floresta que os porcos selvagens costumam frequentar, e ali coloca-se um pouco de milho no chão, diariamente. Assim, os porcos selvagens vêm diariamente para comer o milho "grátis" e, quando se acostumam a vir diariamente, você constrói uma cerca no entorno do local, onde eles se acostumaram a comer, um lado de cada vez... Aí, quando eles se acostumam com a cerca, eles voltam para comer o milho, e você constrói outro lado da cerca... Eles voltam a acostumar-se e voltam a comer. Você vai construindo a cerca no entorno, pouco a pouco, até instalar os quatro lados do cercado em torno dos porcos. No final, instala uma porta no último lado. Os porcos já estão habituados ao milho fácil e às cercas e assim começam a vir sozinhos pela entrada. É aí que você fecha o portão e captura a todo o grupo.

Simples assim, no passo a passo, até que no último segundo os porcos perdem sua liberdade. Eles começam a correr em círculos dentro da cerca, mas já estão presos. Depois, começam a comer o milho fácil e gratuito. Ficam tão acostumados a isso que esquecem como caçar por si mesmos, e por isso aceitam a escravidão. Mais ainda, mostram-se gratos com os seus captores e, por gerações, vão felizes ao matadouro. E nem desconfiam que a mão que alimenta é a mesma que lhes abate.


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O jovem comentou com o professor que era exatamente isso que ele via acontecer no seu país, no seu estado, em sua cidade, com o seu povo.

Governos populistas, em seus projetos ditatoriais, escondidos sob o manto "democrático", lhes estiveram jogando milho gratuito por tempo suficiente para alcançar a mansidão sistemática.

E cada novo "Governo Salvador" disfarça, em "programas sociais", suas esmolas, dá dinheiro que tira do bolso do próprio trabalhador, realiza missões, planos, remissão, leis de "proteção", subsídios para qualquer coisa, expropriações indevidas, programas de "bem-estar social", festas, feiras ou festivais, uniformes, pão e circo, transporte "grátis", "G R A T I S"!

Toda essa "gratuidade" que nos oferecem tais vigaristas, disfarçados de políticos, cheia de felicidade para um povo mal acostumado com as migalhas do milho fácil e "gratuito", roubam-nos a capacidade de sermos críticos, pensantes e pessoas empreendedoras. No entanto, claro que nada nos saiu "de graça". Logo, "não existe almoço grátis"!

Recebido em um grupo de whatsapp. Perfeito para o nosso cenário.

Responsabilidade subsidiária

Governo que não fiscaliza prestadora de serviço responde em ação trabalhista14 de abril de 2016, 16h16

Governo que contrata prestadora de serviços e não fiscaliza se ela cumpre com suas obrigações trabalhistas deve arcar caso um trabalhador seja lesado. Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação subsidiária do estado do Rio Janeiro pelo pagamento das verbas trabalhistas devidas por uma empresa de serviços gerais a uma auxiliar que trabalhava em um escola pública estadual.

Em recurso ao TST, o estado sustentou que caberia à trabalhadora demonstrar sua culpa e que, tendo havido processo licitatório, há presunção de que a contratação e a fiscalização tenham ocorrido em conformidade com a lei. Argumentou ainda que o Supremo Tribunal Federal declarou a constitucionalidade do artigo 71, parágrafo 1º, da Lei de Licitações (Lei 8.666/1993), que trata da responsabilidade subsidiária do ente público.

O relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, afirmou que a decisão condenatória da instância anterior está de acordo com o item V da Súmula 331, que prevê a condenação subsidiária da entidade pública caso fique evidente sua negligência no cumprimento da Lei 8.666/1993, especialmente na fiscalização sobre o respeito às normas trabalhistas por parte da prestadora de serviços.

O ministro explicou que a decisão do STF na Ação Direta de Inconstitucionalidade 16 não impediu, "de forma mecânica e absoluta, que, em determinados casos e sob certas circunstâncias, a administração pública continue a ser condenada a responder pelas obrigações trabalhistas do empregador por ela contratado, mesmo após regular licitação e nas terceirizações ilícitas".


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A auxiliar era empregada da empresa e trabalhava num Centro Integrado de Educação Pública em Cabo Frio (RJ). Despedida sem justa causa, ela apresentou reclamação trabalhista contra a empresa e o estado pleiteando diversas verbas trabalhistas. O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Cabo Frio julgou procedentes os pedidos relativos a 13ª salário, férias proporcionais, auxílio-alimentação e outras parcelas.

Com base no item V da Súmula 331 do TST, a sentença declarou a responsabilidade do ente estadual caso a terceirizada descumprisse a decisão, por sua negligência ao não averiguar se a empresa pagou as verbas rescisórias. "O governo poderia ter retido faturas para obrigar sua contratada a efetuar o pagamento, mas não o fez", afirmou a sentença. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ). Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo RR-1505-85.2013.5.01.0432


TST Mantém Indenização a Mãe de Trabalhador de 16 Anos Vítima de Acidente Fatal com Motosserra15/04/2016

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou uma empresa agropecuária de Santa Catarina a pagar indenização por dano moral no valor de R$ 120 mil à mãe de um jovem de 16 anos vítima de acidente fatal com motosserra, ocorrido no primeiro dia de trabalho. Ele prestava serviço como terceirizado, não tinha qualquer treinamento e não contava com equipamentos de proteção.

A SDI-1 não conheceu recurso de embargos da empresa contra decisão da Quarta Turma do TST que confirmou a condenação do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), depois de afastar a preliminar de prescrição.

Em sua defesa, a empresa alegou que não havia amparo legal para a condenação. No entanto, o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, relator dos embargos, afirmou que o Tribunal Regional decidiu com base na responsabilidade subjetiva da empresa, pois ficou comprovado o dano, o nexo causal e a culpa da empresa no acidente do trabalho que culminou na morte do empregado.

Á vítima foi contratada no dia 7 de fevereiro de 1997 por um empreiteiro para prestar serviço como operador de motosserra na empresa. No primeiro dia de trabalho, foi atingido na cabeça por um galho ao cortar uma árvore. Além da ausência de treinamento com a motosserra, ele não tinha nenhum equipamento de segurança.

Terceirização

Ao julgar o caso, o Tribunal Regional majorou o valor da indenização por dano moral de R$ 40 mil, fixada pelo juízo da Vara do Trabalho de Curitibanos (SC) para R$ 120 mil.


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De acordo com o TRT, o serviço de corte de árvores era terceirizado a trabalhadores fora do quadro de pessoal por ser tarefa menos lucrativa e mais perigosa. “Ao transferir o que constitui atividade-fim da empresa para terceiros, sem qualquer cuidado para com a segurança dos trabalhadores, está configurado o ilícito contratual bem como a conduta antissocial”, concluiu o Regional.

O recurso anterior da empresa também não foi conhecido pela Quarta Turma do TST, considerando que a condenação por dano moral levou em conta a “flagrante constatação de culpa” da Novo Horizonte. Processo: RR-186-19.2012.5.12.0042.

Fonte: TST – 14/04/2016 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

CLT: Mantida nulidade de justa causa aplicada após aviso-prévio e pagamento de verbas rescisóriasPosted By Redator on 12 de abril de 2016

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Fina Produção e Serviços S. A. contra decisão que afastou a justa causa aplicada a uma operadora de negócios depois que seu contrato de trabalho foi extinto sem justo motivo. A Turma não identificou o cerceamento de defesa alegado pela empresa e concluiu pela irrelevância da produção de provas para fundamentar a justa causa, anulada por ter ocorrido depois do fim do pagamento das verbas rescisórias.

A operadora trabalhava com financiamentos de veículos da Fiat, e recebeu aviso-prévio em 17/4/2006, com o pagamento das verbas rescisórias. No dia 25, o Itaú Unibanco S.A., integrante do mesmo grupo econômico da Fina, estornou da sua conta os R$ 14 mil pagos na rescisão, sob o pretexto de que a empresa havia desistido da despedida. A trabalhadora optou por não retornar ao trabalho, com base no artigo 489 da CLT, mas o empregador tornou sem efeito a dispensa e aplicou justa causa após o término do aviso-prévio.

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto (SP) julgou procedentes os pedidos da operadora para tornar nula a demissão por falta grave e, consequentemente, reaver a quantia estornada. Conforme a sentença, a empresa não poderia reconsiderar unilateralmente a despedida e transformá-la em justa causa depois de cumprido o aviso. O juiz indeferiu o depoimento das testemunhas da Fina sob o argumento de que não adiantaria comprovar a justa causa, incabível após o fim da relação de emprego. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP) manteve a decisão pelos mesmos fundamentos.

No recurso ao TST, a empresa afirmou que houve cerceamento de defesa, pois a testemunha contribuiria para demonstrar a suspeita de apropriação indevida de cheques pela operadora. Mas o relator do recurso, ministro Hugo Scheuermann, explicou que as decisões anteriores estão pautadas na impossibilidade de converter a despedida imotivada para dispensa por justa causa após o decurso do aviso prévio. “Nessa ótica, as questões fáticas relacionadas à falta grave não influenciam na solução da controvérsia”, disse. “O indeferimento da prova testemunhal não cerceou o direito à ampla defesa”. Âmbito Jurídico

A decisão foi unânime.IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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(Guilherme Santos/CF)

Processo: RR-151800-25.2006.5.15.0066

Afastada Coação em Pedido de Demissão Feito Após Alerta Sobre Justa Causa15/04/2016

A Justiça do Trabalho entendeu que um ajudante de depósito de uma empresa de logística, de Duque de Caxias (RJ), não foi coagido ao ser aconselhado pela empresa a pedir demissão diante da possibilidade de ser dispensado por justa causa por abandono de emprego, porque já havia faltado 20 dias no mesmo mês sem justificativa.

O trabalhador recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho contra esse entendimento, mas a Quarta Turma não conheceu do seu recurso de revista.

Com menos de um ano de serviço na empresa, prestando serviços para a Chevron Brasil Lubrificantes Ltda., ele alegou na petição inicial que foi coagido a confeccionar pedido de demissão.

Mas, em audiência, disse que achava “que estava sendo dispensado” e não que pediu “para ser dispensado”.

O preposto da empresa, por sua vez, disse que o auxiliar vinha faltando injustificadamente e que, por isso, alertou-lhe sobre a possibilidade de ser dispensado por justa causa, informando que seria melhor pedir demissão.

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Duque de Caxias (RJ) declarou a nulidade do pedido de demissão, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) reformou a sentença, considerando que o juízo de origem reconheceu as faltas reiteradas do trabalhador ao serviço. “A coação pressupõe grave ameaça à pessoa, levando-a a temer pela própria vida, de sua família ou por seus bens”, esclareceu o Regional, ao concluir que a coação não se confunde “com a ameaça de se exercer normalmente um direito”.

No recurso ao TST, o trabalhador afirmou que a empresa, mediante depoimento do seu preposto, confessou a coação, mas o relator, ministro João Oreste Dalazen, afastou essa argumentação. “A referência a eventual caracterização de justa causa por abandono de emprego não revela coação”, afirmou.

Dalazen explicou que, nos termos do artigo 153 do Código Civil, “não se considera coação a ameaça do exercício normal de um direito, nem o simples temor reverencial”. E frisou que a aplicação da penalidade de justa causa por abandono de emprego, prevista no artigo 482, alínea “i”, da CLT, “é direito do empregador quando identificadas circunstâncias que a autorizem”. Processo: RR-868-50.2010.5.01.0203.

Fonte: TST – 14/04/2016 – Adaptado pelo Guia Trabalhista


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Dupla culpa

Risco assumido pelo empregado não exime empresa de responsabilidade14 de abril de 2016, 8h37

Mesmo se a conduta do trabalhador em suas atividades for perigosa, a negligência do empregador ao permitir e incentivar a prática garante a responsabilidade solidária em caso de acidente. O entendimento é da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao condenar uma rede de supermercados a indenizar um cozinheiro que se queimou ao acender o forno com álcool líquido.

O incidente aconteceu em restaurante em São Paulo. Segundo o cozinheiro, apesar de saber do risco da explosão, ele não usou álcool em gel, considerado mais seguro que seu similar líquido, por ordem de sua supervisora. O trabalhador também destacou que a empregadora não cumpria normas de segurança do trabalho nem forneceu socorro imediato e tratamento das queimaduras, que ocorreram no rosto, no pescoço, nos braços e nos antebraços.

A empregadora alegou que o trabalhador era o único culpado pelo acidente, pois, apesar de ter sido treinado, manuseou de forma inadequada os instrumentos do forno, inclusive com substância inflamável indevida. O juízo da 73ª Vara do Trabalho de São Paulo julgou improcedente o pedido de indenização por entender que o cozinheiro não comprovou a ordem da supervisora para o uso do álcool líquido nem seguiu procedimentos mínimos de segurança.

Como o trabalhador sabia que sua conduta era inadequada, a sentença atribuiu a ele culpa exclusiva pelo acidente. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), para quem não houve prova de ação, omissão ou negligência das empresas.

No TST, o relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, votou no sentido de não conhecer do recurso pelos mesmos motivos citados pelas cortes de primeiro e segundo graus. No entanto, prevaleceu o voto da ministra Maria Helena Mallmann para condenar a empregadora ao pagamento de R$ 5 mil a título de indenização por danos morais.

A ministra reafirmou a conduta inadequada do trabalhador, mas identificou negligência da companhia, que deixou o álcool líquido próximo ao forno, conforme constado pelo TRT-SP. "Portanto, existe a culpa concorrente e o dever de indenizar", concluiu. A decisão foi por maioria. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR 754-86.2010.5.02.0073


Homologação inválida


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TST confirma nulidade de pedido de demissão de empregado semianalfabeto14 de abril de 2016, 11h33

O Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que considerou nulo o pedido de demissão assinado por um trabalhador semianalfabeto, apesar de ter sido homologado por juiz de paz. De acordo com o relator na 6ª Turma do TST, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, a nulidade foi decretada por diversos fundamentos, entre eles o fato de a rescisão ter sido feita em uma cidade e homologada pelo juiz de paz em outro município.

Na reclamação trabalhista, o auxiliar disse que foi contratado em 2009 por uma empresa sediada em Muçum (RS), para trabalhar para o município de Garibaldi (RS). Em setembro de 2014, foi surpreendido em casa com a visita do superior, com os documentos da rescisão. Acreditando que estava sendo demitido por iniciativa da empresa, assinou a documentação, mas depois, diante do baixo valor depositado em sua conta, procurou auxílio jurídico e foi informado que tinha pedido demissão. Afirmou apenas assinar seu nome, mas não sabe ler e escrever.

A empresa, em sua defesa, sustentou que a rescisão foi assistida e homologada pelo juiz de paz sem que o trabalhador manifestasse qualquer insatisfação, e que o rompimento do vínculo se deu por iniciativa dele, "sem qualquer intervenção ou indução em erro".

O pedido foi julgado improcedente pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Bento Gonçalves (RS). Segundo a sentença, a procuração e a declaração de hipossuficiência econômica foram devidamente assinadas pelo trabalhador, "o que faz presumir a capacidade não apenas de escrever ou desenhar seu nome, mas também de compreender o conteúdo dos documentos assinados".

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, porém, converteu o pedido de demissão em dispensa imotivada. Um dos fundamentos foi o fato de o pedido de demissão ter sido digitado e apresentado em texto padrão, e assinado pelo trabalhador em sua própria residência, o que afastaria a alegação da empresa de que não houve intervenção ou indução.

O TRT-4 levou em conta, ainda, que a homologação pelo juiz de paz só é cabível quando não houver na localidade nenhum dos órgãos previstos no artigo 477 para essa finalidade. No caso, a sede do sindicato da categoria é em Caxias do Sul, com subsedes em Bento Gonçalves e Farroupilha.

"Note-se que a distância entre o local de trabalho na cidade de Garibaldi e Bento Gonçalves é de aproximadamente 13,2 km. A sede do sindicato é na cidade de Caxias do Sul, distante 43,9 km. Já a sede da empresa, e do juiz de paz que homologou a rescisão, dista 76,9 km", assinalou o TRT-4. "No caso, o juiz de paz era inclusive de outro município, diverso daquele da prestação de serviços e mais distante da sede do sindicato".

Ao recorrer ao TST, a empresa insistiu na validade da homologação e na violação, pelo TRT-4, do artigo 477, parágrafo 3º da CLT, segundo o qual, na falta do sindicato e do MTE no local, a assistência pode ser prestada pelo Ministério Público, pela Defensoria Pública e, na falta ou impedimento deste, pelo juiz de paz.


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O ministro Aloysio Corrêa da Veiga, porém, assinalou que a decisão do TRT-4 teve dois fundamentos (o vício de consentimento e a nulidade da homologação), e apenas o segundo foi impugnado pela empresa. Ele observou ainda que, segundo o TRT-4, o documento registra como local da rescisão a cidade de Garibaldi, mas o carimbo do juiz de paz registra a cidade de Muçum, evidenciando que a autoridade não estava presente no momento da rescisão.

Sem a demonstração de violação literal do dispositivo legal nem de divergência jurisprudencial válida, a 6ª Turma, por unanimidade, não conheceu do recurso. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR 20165-29.2015.5.04.0512


Dano moral

Funcionária obrigada a se tornar sócia de empresa inadimplente será indenizadaJuíza considerou que o ato mancha a imagem da trabalhadora perante a sociedade.

domingo, 10 de abril de 2016

A juíza Renata Batista Pinto Coelho Fróes de Aguilar, da 2ª vara do Trabalho de Governador Valadares/MG, condenou uma empresa a indenizar por danos morais uma ex-funcionária que foi obrigada a se tornar sócia da empresa.

De acordo com os autos, a empregada foi incluída no quadro societário da empresa com o único propósito de se obter crédito junto às instituições bancárias, uma vez que a empresa estava com o nome em cadastro de inadimplentes. O fato foi reconhecido pelo próprio representante da empresa.

A magistrada explicou que o resultado gerado por essa fraude é o de transferir a uma empregada que dependia dos "parcos rendimentos" que recebia para sobreviver – "o ônus de ver seu nome sujo na praça".

"Como se sabe, o conceito e a reputação social são os principais bens morais do ser humano, portanto, todo ato tendente a manchar sua imagem perante a sociedade gera o direito à compensação por danos morais, com esteio no artigo 5º, V e X, da Constituição Federal."

Considerando, "a gravidade e os efeitos da conduta lesiva sobre a reputação da reclamante e seu bem-estar de espírito", a juíza fixou a indenização no valor equivalente a 20 vezes o maior salário recebido pela trabalhadora durante o contrato.

Processo : 01274-2014-099-03-00-6

Confira a decisão.

TRT/MGIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Estagiário que cursava Direito mas trabalhava com cobranças tem reconhecido vínculo de empregoA função exercida pelo estagiário, não possuía qualquer relação com o curso frequentado por ele.

quinta-feira, 14 de abril de 2016

O TRT da 3ª região manteve decisão da juíza do Trabalho Júnia Márcia Marra Turra, da 30ª vara de BH, que declarou a nulidade de um contrato de estágio celebrado entre um estudante do curso de Direito e uma empresa do ramo de segurança eletrônica.

Conforme constatado, a função exercida pelo estagiário, "agente de cobrança", não possuía qualquer relação com o curso frequentado por ele e, dessa forma, não serviu para a complementação do ensino. Além do mais, não houve prova dos acompanhamentos e avaliações da instituição de ensino, imprescindíveis à validade do contrato de estágio. Nesse quadro, a magistrada reconheceu o vínculo de emprego entre a empresa e o estagiário, deferindo a ele as parcelas trabalhistas decorrentes.

Na sentença, a julgadora ressaltou que, nos termos da lei 11.788/08, que regulamenta o estágio de estudantes, o contrato de estágio não gera vínculo de emprego, desde que observadas certas formalidades, como: frequência pelos alunos em cursos de nível superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou de escolas de educação especial; assinatura de termo de compromisso entre o estudante e a parte concedente; intervenção e acompanhamento obrigatórios da instituição de ensino. Mas, segundo a juíza, além disso, é preciso que o estágio sirva, de fato, para complementar o ensino, sendo obrigatória a realização de acompanhamentos e avaliações, observando os currículos, programas e calendários escolares.

Entretanto, no caso, apesar de preenchidos os requisitos formais, não foram apresentados os relatórios de estágio que, conforme explicou a juíza, são os documentos capazes de demonstrar a avaliação e a fiscalização da atividade do estagiário pela instituição de ensino. E, na visão da julgadora, a ré também deveria ter zelado pela produção desses documentos, dada a sua condição de concedente do estágio. Como não fez isso, o contrato de estágio é nulo, destacou.

Contribuiu para o entendimento da julgadora o fato da prova testemunhal ter revelado que, após fiscalização do Ministério Público do Trabalho, houve alteração da modalidade contratual de estagiário para empregado, não só em relação ao reclamante que passou a trabalhar na ré como empregado celetista, na mesma função de antes, mas também a algumas testemunhas, o que, para a magistrada, mais uma vez, demonstrou o desvirtuamento do instituto do estágio.

"A realidade dos fatos não coincide com a figura do estágio, já que as provas revelaram o desvirtuamento da natureza da relação de estágio mantida entre o reclamante e a ré, em afronta ao disposto no art. 9º da CLT."

Processo: 0001139-88.2013.5.03.0109

Veja a decisão.


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Benefícios diferenciados

Por ocupar cargo de confiança, gerente não tem direito a hora extra8 de abril de 2016, 17h57

Por exercer cargo de confiança e ter poder de mando, gerente não tem direito à hora extra. Foi o que decidiu a 3ª Turma do Superior Tribunal do Trabalho ao julgar o recurso proposto por uma rede de lojas de roupas contra decisão de segunda instância que a condenara a indenizar uma ex-funcionária que exercia cargo de gestão.

A 4ª Vara do Trabalho de Porto Alegre havia indeferido o pedido da funcionária para receber horas extras, pois entendeu que, por ser gerente de produto, ela exercia cargo de gestão, que lhe permitia ter salário diferenciado da maioria dos empregados e não estar sujeita a controle de jornada.

Porém, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reformou a decisão. Para a corte, mesmo nos cargos de confiança, "o trabalhador não pode ficar à mercê do empregador, sujeito a jornadas abusivas, sob pena de restar afrontado o princípio da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho".

A empresa recorreu ao TST. Argumentou que a gerente jamais teve o horário de trabalho controlado ou fiscalizado. Além disso, desenvolvia sua jornada conforme sua conveniência e necessidades profissionais e particulares.

O relator do caso, ministro Alexandre Agra Belmonte, constatou que a trabalhadora detinha amplos poderes de mando e gestão, o que a enquadra na exceção prevista na CLT, que exclui do regime normal de duração do trabalho quem exerce cargo de gestão e tem padrão remuneratório diferenciado.

O ministro votou no sentido de absolver a empresa da condenação ao pagamento da verba à empregada, julgando improcedente o pedido das horas extras. A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, houve a oposição de embargos declaratórios, que ainda não foram julgados. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo RR-19-75.2011.5.04.0004


JULGADOS TRABALHISTASConstrutora é absolvida de pagar a advogado diferenças salariais vinculadas ao salário mínimoÉ inválida cláusula coletiva que previa pagamento de salário depois do quinto dia útilVeja também outros julgados trabalhistas selecionados.


· web viewno entanto, a paciência se esgotou, e o líder intolerante está cansado de “rezar a...

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