utilize nosso conhecimento como seu diferencial competitivo

Utilize nosso conhecimento como seu diferencial competitivo.

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GESTÃO DO CONHECIMENTO CORPORATIVO COMO

INSTRUMENTO DE GESTÃO EMPRESARIAL : O PAPEL DO RH

Palestrante: Rosália Paraíso Matta de Paula

Graduada em Biblioteconomia pela UFMG com Especialização em Tecnologia da Informação e MBA – PAEX – Gestão de Negócios - Fundação Dom Cabral

Sócia fundadora – Diretora da Unidade de Negócios das empresas DOCUMENTAR

Diretora do Prêmio MAKE – Most Admired Knowledge Enterprise – pela TKN Brasil

Autora de vários artigos e livro sobre Gestão Integrada de Recursos Informacionais

Palestrante em eventos técnicos nacionais e internacionais


Sociedade do conhecimento

Sociedade do

Conhecimento

Produção(Capital, terra e trabalho)

Conhecimento das

Pessoas

Mudança no processo Educacional Brasileiro


Modelo educacional moderno deve: Respeito às necessidades individuais, sociais, intelectuais, técnicas e

morais do homem; Desenvolvimento participativo e inserido em uma sociedade que tanto

lhe serve, como dela se beneficiará. O indivíduo se torna um "homem" capaz de realizar-se, de trabalhar

eficazmente, de questionar e buscar a sua inserção em uma sociedade verdadeira, harmoniosa e equilibrada.

Busca o estudo do meio, de suas riquezas, de técnicas naturais e da confiança no conhecimento vital do indivíduo.

Preserva sua capacidade criadora e ativa. Incentiva a autonomia individual e à solidariedade, Previne insucessos e menos desigualdades, Favorece um ensino experimental e um espírito cientifico, compreensão

das origens e raízes ocasionando a inovação cientifica e tecnológica.


Modelo educacional moderno

O individuo é o sujeito, agente central do processo de aprendizagem

e capaz de construir o seu conhecimento para atingir um ideal

com competência.

O conhecimento passa a ser o principal fator de inovação disponível

ao ser humano, como também o recurso econômico mais importante

para a competitividade das empresas.

As empresas passam a ter a necessidade da prática da gestão do

seu conhecimento.

Modelo educacional moderno


Gestão do conhecimento

É preciso saber identificá-lo e localizá-lo.

O conhecimento expresso em palavras e números, denominado conhecimento explícito, representa apenas a ponta de um iceberg, sendo a maior parte do conhecimento, tácito (subjetivo).

Entender o conhecimento tácito representa transformar a organização em um organismo vivo, no lugar de apenas uma máquina de processamento de informação.

(Nanaka & Takenchi - 1999)


Patrimônio empresarial

O ser humano passa a ser o patrimônio mais importante das

organizações e a Gestão do Conhecimento uma condição necessária na busca do êxito e

sucesso das empresas.

Na verdade o conhecimento é um ativo estratégico que não está

disponível para a aquisição imediata, pois necessita ser construído,

incorporado e mobilizado enquanto recurso organizacional.


A GC envolve:

Identificação do conhecimento relevante, o que está, necessariamente ligado à estratégia da

empresa e agregará valor para ela.

Transformação do conhecimento individual em conhecimento coletivo. Enquanto individuais,

estes saberes têm, naturalmente, importância para a empresa, necessitando no entanto que

sejam sociabilizados e transformados em competentes

para a organização.


Sociabilização do conhecimento

Informações imperfeitas e cultura organizacional protegem o conhecimento individual impedindo a sua partilha.

É necessário estimular a mudança na cultura e mentalidade interna, valorizando a transformação do conhecimento tácito em codificado, sem que esta ameace o grupo de trabalho.

Conhecimento codificado passa a incorporar o saber comum, que será ampliado por um sistema eficiente de informações, que traz subsídios constantes para o aprimoramento do conhecimento interno, que seleciona, analisa e aproveita as informações com intuito de busca do sucesso organizacional.


Sociabilização do conhecimento

Criação de rotinas potencializadoras da acumulação e preservação do conhecimento organizacional necessário para a construção das competências vitais, levando-o ao alcance de todos que fazem a empresa.

Atenção às pessoas; a cultura; à estrutura organizacional e à tecnologia existente - implica em gerenciar bem o conhecimento e favorecer a partilha e o uso deste em prol da empresa.

Ser humano valorizado e respeitado, graças à nova economia do conhecimento que prioriza as pessoas. É o envolvimento do ser que disponibiliza a competência e que faz a diferença entre as organizações.


O PROCESSO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO E MODELOS:

CRIAÇÃO, ORGANIZAÇÃO E TRANSFERÊNCIA DO CONHECIMENTO


Conceitos básicos de GC

Criação do Conhecimento Organizacional É a capacidade que uma empresa tem de criar

conhecimento, disseminá-lo na organização e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas.

Conhecimento humano Pode ser classificado em dois tipos.

Conhecimento explicito - que permite ser articulado na linguagem formal, afirmações gramaticais, expressões matemáticas, manuais, etc. Esse conhecimento pode ser transferido normalmente entre os indivíduos, e foi o modo dominante de conhecimento na cultura ocidental.

Conhecimento tácito - difícil de ser articulado na linguagem formal, é um tipo de conhecimento mais importante. É o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis como, por exemplo, crenças pessoais, perspectivas e sistema de valor.

em 1995.


Criação do conhecimento na empresa

Sistematização do conhecimento

Combinação

Competição

Competição

Cooperação

Cooperação

Compartilhamento de conhecimentos

Socialização

Incorporação do CE no CTInternalização

Conversão do CT em CE

Externalização


Conceitos Básicos de Gestão do Conhecimento

Para compreender Gestão do Conhecimento, deve-se iniciar descrevendo os conceitos de dado, informação, conhecimento, chegando por fim, ao processo de Gestão do Conhecimento.

Dado

Informação

Conhecimento


Desafios da GC

O maior deles é influenciar o comportamento do trabalhador

Fazer com que as lideranças da organização comprem a idéia

Determinar como classificar o conhecimento.


Para desenvolver sistemas de GC

Foco externo (benchmarking

da concorrência),

Tecnologias facilitadoras (groupware)

Gestão de performance (mensuração, recomendação, recompensas para equipes, obrigações contratuais)

Gestão de pessoas (equipes virtuais, comunidade de prática, coordenadores de conhecimento, busca do perfil do disseminador do

conhecimento)


Trabalhadores do conhecimento O trabalho se torna cada vez mais baseado no conhecimento -DRUCKER (1999) . “

... Apenas a organização pode transformar o conhecimento especializado do trabalhador do conhecimento em desempenho” ( p. 40). Apesar disso, avançou-se muito pouco sobre como se deveria gerenciar os knowledge workers.

No Brasil, para se transformar as empresas em "empresas que aprendem" serão necessárias profundas revisões nos valores das lideranças empresariais nacionais. Esse é o primeiro passo, e talvez o mais importante.


Desafios do trabalhador do conhecimento

a) como mapear o conhecimento (competências individuais) existentes nas empresas?

b) onde se encontram as expertises e habilidades centrais da empresa relacionadas às core competences?

c) como facilitar e estimular a explicitação do conhecimento tácito dos trabalhadores?

d) como atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas competências, habilidades e atitudes?

e) como manter o equilíbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho individual e entre o trabalho multidisciplinar e a requerida especialização individual?

TERRA (2000, p. 203)


Desafios do trabalhador do conhecimento

f) como utilizar os investimentos em informática e em tecnologia de comunicação para aumentar o conhecimento da empresa e não apenas acelerar o fluxo de informações?

g) quais sistemas, políticas e processos devem ser implementados para moldar comportamentos relacionados ao estímulo à criatividade e ao aprendizado?

h) como incentivar e premiar o knowledge sharing (compartilhamento de conhecimento) e desencorajar o knowledge holding (que as pessoas guardem o conhecimento para si próprias)?

i) como tornar a empresa aberta ao conhecimento externo? Como ampliar e capturar o fluxo de conhecimentos, insights e idéias provenientes de clientes, parceiros, fornecedores e da comunidade em geral?

TERRA (2000, p. 203)


Principais problemas para a implantaçao de GC

A tendência das pessoas de reter seus conhecimentos. Mesmo as que não o fazem intencionalmente podem simplesmente não estar motivadas a mostrar o que sabem.

Deve estar plenamente ancorada pelas decisões e compromissos da alta administração a respeito das iniciativas necessárias em termos de desenvolvimento estratégico e organizacional, investimento em infra-estrutura tecnológica e cultura organizacional, que celebre o trabalho em conjunto e o compartilhamento.

Aplica-se a empresas de todos os portes e nacionalidades e a sua efetividade requer a criação de novos modelos organizacionais (estruturas, processos, sistemas gerenciais)

Novas posições quanto ao papel da capacidade intelectual de cada funcionário

Liderança disposta a enfrentar, ativamente, as barreiras existentes ao processo de transformação.

TERRA (2000, p. 203)


Conclusão:

A gestão do conhecimento é um processo corporativo, focado na estratégia empresarial e que

envolve :

Práticas que estão extremamente alinhadas às

funções da área de RH


APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL


Momento de criação TOYOTA (BÁ)


Experimentos Japão


Aprendizagem Organizacional Gestão do Conhecimento é aproveitar os recursos

que já existem na organização (reuso dos conhecimentos)

Encontrem e empreguem as melhores práticas em vez de tentar criar algo que já havia sido criado.

Cuida de agregar valor às informações, filtrando, resumindo e sintetizando-as desenvolvendo um perfil de utilização pessoal, que ajuda a chegar ao tipo de informação necessário para passar à ação.

Com a aprendizagem contínua, a organização exercita a sua competência e inteligência coletiva para responder ao seu ambiente interno (objetivos, metas, resultados) e externo (estratégia).

Aprendizagem Organizacional


Aprendizagem Organizacional

Nas “organizações que aprendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam

Maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas

A aspiração coletiva é livre

As pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente” (SENGE, 1999, p. 21).

A organização que aprende possui a capacidade de, continuamente, criar o futuro que realmente deseja.

Planeja e implementa as ações para se mover da situação atual para a desejada.


Características da cultura de aprendizagem organizacional

Mede seus resultados a partir de um conjunto consistente de indicadores e medidores.

Observa-se os fatores de tomada de decisão e se reflete sobre os seus resultados - pode-se notar os erros e acertos, e tomar decisões mais acertadas, deixando o processo mais transparente para os envolvidos com as ações de aprendizagem da organização.

Nestas organizações, as habilidades mínimas serão substituídas por habilidades pessoais e interpessoais.

As “organizações que aprendem” ou “organizações baseadas no conhecimento” são mais flexíveis, adaptáveis e mais capazes de se reinventarem.

A aprendizagem organizacional é portanto, o processo contínuo de detectar e corrigir erros.


Características da cultura de aprendizagem organizacional

Errar significa aprender, envolvendo a autocrítica, a avaliação de riscos, a tolerância ao fracasso e a correção de rumo, até alcançar os objetivos.

Errar é a capacidade das organizações em criar, adquirir e transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos para refletir estes novos conhecimentos e insights, conforme SENGE (1999).

Mecanismo de resolver problemas e de inovar constantemente. Cria-se a organização que aprende e que gera conhecimento.


Estabelecem o pensamento sistêmico, os modelos mentais, o domínio pessoal, a visão compartilhada, a aprendizagem em grupo e o diálogo como elementos inevitáveis do seu desenvolvimento e capacidade de realizar suas mais altas

aspirações.

As organizações que aprendem…


Resultados da prática da aprendizagem organizacional

a) um incremento da qualidade do planejamento operacional e estratégico;

b) agilização do processo de tomada de decisões; c) maior eficiência na previsão de mudanças e nas ações

evitando-se surpresas; d) encorajamento de inovações e incremento na qualidade

dos produtos; e) eliminação da obtenção e processamento da mesma

informação em duplicidade; f) incremento do compartilhamento da informação entre toda

a organização; g) aprendizado abrangendo toda a organização, inclusive a

administração; e h) aumento da competitividade e melhoria dos resultados.

2011


Universidade corporativa & o RH

A Universidade Corporativa é um guarda-chuva estratégico para o

desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes e

fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais,

além de um laboratório de aprendizagem para a organização

de um pólo permanente

(Meister, 1999, p.8).

O conhecimento e as qualificações das pessoas “só são adequadas

durante um período, que pode ir de 12 a 18 meses, depois do qual

precisamos reabastecê-las para competir na economia global do

conhecimento” (p.8).


APLICAÇÃO DA GESTÃO DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO AO AMBIENTE DE NEGÓCIOS.


O Início…

Yellow Pages

Portal Corporativo

Comunidades de Prática

Mapeamento de

competências

Desenvolvimento Funcional

Memória Organizacional

StorytellingE-learning

Foruns/chats


A necessidade…

Estruturação de todas essas práticas utilizando um referencial metodológico

(MAKE – Most Admired Knowledge Enterprise ou a sugerida pelo Cliente).


Prêmio MAKE - Most Admired Knowledge Enterprise - de excelência em Gestão do Conhecimento, avalia, através de seus 8 critérios, se uma organização:

Prêmio MAKE - Most Admired Knowledge Enterprise - de excelência em Gestão do Conhecimento, avalia, através de seus 8 critérios, se uma organização:

Foco – Critérios MAKE


Mas como ? Com tanta informação e conhecimento ?


É necessário metodologia e tecnologia para gestão integrada


Information for Business Framework

TECNOLOGI A & PROCESSOS

Vendas


Fase de Planejamento e Análise

Fase de Implantação das Soluções

Estratégias do negócio

Análise de Processos

Identificação dos Riscos

Gestão dos Riscos

Registrar Ações Registros Informacionais

Ciclo de Vida / Políticas e Plano de

Contingência

Taxonomia (“dialeto corporativo”)

Metodologia de Implantação


Information for Business Framework

TECNOLOGI A & PROCESSOS

Vendas


Grand Prix 2009 Iniciativa Privada

1º. Lugar 2009 Categoria

Colaboração4º. Lugar 2009


25 anos de mercadoEmpresa Brasileira, MGcriadora do segmentode mercado no Brasil

Capital próprio100% nacional

Crescimento anual27 % em média nos últimos 7 anos

Mais de 1000 projetos Empresas de médioe grande porte nas áreas Públicas e Privadas

Faturamentoda ordem de R$ 20 milhões

Colaboradores 300 média/ano

Perfil Empresarial

Documentar

Atuação Todo território nacional

Argentina e Bolívia

EscritóriosMatriz em BH

Filial no Rio de Janeiro


Referências

Secretaria de Estado de Desenvolvimento

Econômico


Referências


1

Reconhecimento Empresarial 2009

Pre

mia

ções

Ran

kin

g d

e

TI

Grand Prix 2009 Iniciativa Privada

1º. Lugar 2009 Categoria Colaboração

4º. Lugar 2009

Documentar


Relação de Indicadores

Capital HumanoCapital HumanoIndicador % Peso Ativo Processo

Participações no Programa Colaboração UGC

49,1% 2 Colaboração Colaboração UGC – UGC

Benefício do programa Colaboração UGC

66,7% 3 Colaboração Colaboração UGC – UGC

Participações em Eventos

24,5% 2 Capacitação Profissional

Participação em Eventos - UGC

Permanência dos Colaboradores

96,8% 2 Capacitação Profissional

Gestão de Pessoas – UEX

Índice Geral da Avaliação Anual de Desempenho

79% 3 Desempenho Profissional

Gestão de Pessoas – UEX

Atendimento ao Perfil Solicitado pela Área

80,1% 2 Desempenho Profissional

Gestão de Pessoas - UEX

Total 67,1%



Capital EstruturalCapital EstruturalIndicador % Peso Ativo Processo

Metas Cumpridas pelas Unidades

85,7% 2 Eficiência nos Processos

Escritório da Qualidade

Índice de Melhorias em Processos

10,3% 2 Inovação Escritório da Qualidade / UGC

Grau de Satisfação dos Clientes

85% 3 Eficiência nos Projetos Escritório de Projetos – UEX

Metas de Custos Cumpridas em Projetos

87%k 2 Eficiência nos Projetos Escritório de Projetos – UEX

Metas de Prazos Cumpridas em projetos

73% 2 Eficiência nos Projetos Escritório de Projetos – UEX

Total 69,7% Inovação/Estrutural



Capital de RelacionamentoCapital de RelacionamentoIndicador % Peso Ativo Processo

Grau de Satisfação dos Clientes

85% 2 Satisfação dos Clientes

Escritório de Projetos – UEX

Grau de Relevância em Recuperação na Web

43% 2 Visibilidade no Mercado

Site Documentar – UGC

Índice de Aumento na Visitação ao Site Documentar

72,4% 2 Visibilidade no Mercado

Site Documentar – UGC

Índice de Presença na Mídia

70,4% 2 Visibilidade no Mercado

Marketing – UNG

Retenção de Clientes

73% 2 Participação no Mercado

Escritório de Projetos – UEX

Participação entre as maiores empresas de TI

66,7% 3 Participação no Mercado

Clipping Documentar - UGC

Total 68,3%


Cálculos

Capital Humano

Ativos % Peso

Capacitação Profissional

60,7

2

Desempenho Profissional

79,4

2

Colaboração 59,7

2

Total 66,6%

Capital Estrutural

Ativos % Peso

Eficiência nos Projetos

82,1

2

Eficiência nos Processos

85,7

2

Inovação 10,3

2

Total 59,8%

Capital RelacionamentoAtivos % Pes

o

Visibilidade no Mercado

61,9

2

Satisfação dos Clientes

85,0

2

Participação no Mercado

69,2

2

Total 72,1%


Resultados Obtidos


Utilize nosso conhecimento como seu Utilize nosso conhecimento como seu diferencial competitivodiferencial competitivo

Obrigada !

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