UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ

ANDRÉIA DE OLIVEIRA SILVA

A PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL NAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS:

uma abordagem exploratória

ILHÉUS/BAHIA 2008

ANDRÉIA DE OLIVEIRA SILVA

A PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL NAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS:

uma abordagem exploratória

Área de concentração: Administração de

Recursos Humanos

Orientador: Prof. Rozilton Sales Ribeiro

ILHÉUS-BAHIA 2008

Trabalho de conclusão de curso apresentado ao Colegiado de Administração da Universidade Estadual de Santa Cruz, para obtenção do título de Bacharel em Administração.

ANDRÉIA DE OLIVEIRA SILVA

A PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL NAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS: uma abordagem exploratória

Trabalho de conclusão de curso apresentado ao Colegiado de Administração da Universidade Estadual de Santa Cruz, para obtenção do título de Bacharel em Administração.

Aprovada em: 24/ 11/ 2008 Nota: 10,0 Banca Examinadora:

Prof. M. Sc. Rozilton Sales Ribeiro

Prof.ª M. Sc. Katianny Gomes Santana Estial

Prof. M. Sc. Lino Arnulfo Vieira Cintra

VIOLÊNCIA: PARE E PENSE

[...] Aquele que nunca sofreu qualquer tipo de violência sempre pensará que o sofrimento do outro

não é grande coisa, que é exagero.

Alguns até acham que a violência moral, as discriminações e o racismo não existem! E assim seguimos e fazemos todos os dias:

desprezamos ou diminuímos o sofrimento alheio.

Não dando atenção à dor do outro nos condenamos a sofrer em silêncio a nossa própria dor.

O nosso silêncio

favorece os opressores e nos faz cúmplice. Quem por medo se cala,

de alguma forma, concorda com o tirano. E tudo parece muito normal.

Tão normal quanto sofrido e solitário. E as injustiças são banalizadas.

[...] Talvez uma lição a ser aprendida: o que nos faz iguais é que somos, todos,

diferentes uns dos outros.

Então, reflitam: de onde vem esse medo de ser diferente? Por que permanecemos em silêncio? Porque nos submetemos? Porque nos calamos

ante as injustiças? Por que aceitamos os desmandos e abuso de poder?

Por que nos resignamos a viver fechados e solitários e tratamos o outro com frieza e indiferença?

Por que ignoramos a positividade da sociabilidade? Porque abrimos mão de nossa liberdade e nos sujeitamos ao tirano?

Por que nos identificamos e até acreditamos nas tagarelices televisivas?

Por que tanto medo? Por que? por que?

Pensem nisso.

(Margarida Barreto)

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, farol que me guia nos caminhos da vida. Sou eternamente grata a ti senhor, pois sei que manténs os teus olhos sempre atentos em mim, numa transição diária de paz e força, que me possibilita seguir em frente.

Aos meus pais, anjos da minha vida, pelo amor incondicional, pela coragem de

encarar comigo essa caminhada, e pelo esforço para que eu não saísse dela. A todos da minha família, pela torcida e apoio para que eu chegasse até aqui,

em especial a Flavinha e Lêda. Agradeço ao professor Rozilton, que representou um importante papel na minha

formação Ético-profissional, pelo carinho, disposição e paciência na orientação. A Fau, Léu, Tá, Mel, Jó, Lu e Ló, pelas demonstrações diárias de carinho e

companheirismo. Vocês são mais que amigos, são a minha família do coração. Não poderia deixar de agradecer àquele que me proporcionou viver um amor

puro e verdadeiro. A Pedro, meu muito obrigada pelas palavras de incentivo, pela paciência e cuidado constantes.

Às amigas de república, Karlinha, Fernanda e Rani. Aos representantes do Sindicato dos Bancários de Itabuna, pela valorosa

contribuição para a concretização deste trabalho.

SUMÁRIO

LISTA DE TABELAS............................................................................................. viii

RESUMO ix 1. INTRODUÇÃO ................................................................................................. 10

1.1 O problema ...................................................................................................... 12

1.2 Objetivos.......................................................................................................... 12

1.3 Objetivo Geral.................................................................................................. 12

1.3.1 Objetivos Específicos.................................................................................... 13

1.3.2 Justificativa e Importância............................................................................. 13

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................................ 15

2.1 Ética nas organizações.................................................................................... 15

2.2 A cultura organizacional................................................................................... 16 2.3 O assédio moral............................................................................................... 18

2.3.1 Classificação do assédio moral nas relações de emprego........................... 22

2.3.2 Atores do assédio moral................................................................................ 23

2.3.3 O comportamento do agressor...................................................................... 26

2.3.4 A reação da vítimas....................................................................................... 28

2.3.5 Causas do psicoterror no ambiente labora................................................... 30

2.3.6 Consequências do assédio moral................................................................. 31

3. METODOLOGIA................................................................................................ 34

4. ANÁLISE DAS ENTREVISTAS......................................................................... 36

5. CONCLUSÕES.................................................................................................. 54

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................... 57

ANEXOS................................................................................................................ 60

Anexo A – Primeira Lei brasileira sobre assédio moral ......................................... 61

Anexo B – Projeto de Lei do Estado da Bahia contra assédio moral..................... 64

Anexo C – Projeto de Lei Federal contra assédio moral........................................ 67

Anexo D – Empresa do Setor Financeiro condenada por assédio moral.............. 69

APÊNDICES........................................................................................................... 80

Apêndice A – Roteiro de entrevistas...................................................................... 81

LISTA DE TABELAS

Tabela 01 - Reação da vítima em relação ao gênero....................... 15

A PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL NAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS: uma abordagem exploratória

Autor: Andréia de Oliveira Silva

Orientador: Prof. Rozilton Sales Ribeiro

RESUMO

Este trabalho aborda a prática do assédio moral nas Instituições Financeiras, a partir da percepção dos representantes do sindicato da categoria, contextualizando com os principais aspectos que envolvem a temática. Caracterizado pelo estabelecimento reiterado de ações que atentem contra a dignidade e auto-estima do trabalhador, comprometendo sua saúde psicológica e física, ocasionando a degradação do ambiente de trabalho, o assédio moral representa um risco concreto nas relações de trabalho. Assim, buscou-se com a pesquisa, dentre outros, identificar os fatores motivadores dessa modalidade de violência, discutir técnicas de gestão preventivas e medidas coercitivas, verificar o posicionamento das vítimas no que tange às denuncias, além das ações desenvolvidas pelo próprio sindicato no sentido de informar, conscientizar o trabalhador e combater a prática do assédio moral. Pretendeu-se, ainda, justificar a necessidade de normas reguladoras do tema. Recorreu-se ao método hipotético dedutivo, com a adoção da pesquisa exploratória/descritiva. Ao final da pesquisa restou evidente a necessidade urgente da adoção de medidas preventivas interna e externamente às organizações, as quais têm dispensado pouca atenção para o problema, e da emergente importância da criação de uma lei específica que discipline o tema assédio moral.

Palavras-chave: assédio moral, instituições financeiras, ambiente de trabalho, sindicatos.

1. INTRODUÇÃO

O assédio moral é conhecido internacionalmente pela expressão mobbing, cuja

tradução é atacar, agredir. O termo foi utilizado pela primeira vez pelo etnólogo Konrad

Lorenz para explicar o comportamento de certo animais que, cercando agressivamente,

tentavam expulsar outros do seu próprio grupo. Posteriormente, por volta de 1972, foi

publicado pelo médico sueco Peter Heinemann o primeiro livro sobre mobbing, o qual

trata da violência entre crianças no universo escolar.

As primeiras investigações sobre o tema no ambiente de trabalho tiveram início

no campo da medicina e psicologia do trabalho através dos estudos do médico alemão

Heinz Leymann, que desenvolveu uma longa pesquisa, sobretudo na Suécia, buscando

demonstrar as conseqüências do mobbing na esfera neuropsíquica da pessoa exposta

a situações humilhantes no trabalho, durante certo tempo, seja por parte dos superiores

ou dos colegas. Tal modalidade de violência foi por ele denominada de “psicoterror”.

Com a difusão dos estudos de Leymann começaram a surgir as primeiras

estatísticas sobre o assédio moral na Europa. Segundo Guedes (2003), uma pesquisa

realizada em 1998 constatou que pelo menos 8,1% dos trabalhadores europeus sofriam

violência psicológica de vários tipos no ambiente de trabalho. Tal dado equivale a um

total de 12 milhões de indivíduos vítimas de assédio moral na Europa.

A obra mais conhecida sobre assédio moral, que prestou imensa contribuição à

divulgação e denúncia desse fenômeno em todo o mundo, é a da psiquiatra e

vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen- “Le Harcèlemente Moral: La Violence

Perverce au Quotidien”, ou seja, “Assédio Moral: A Violência Perversa do Cotidiano”,

cujo impacto nas relações de trabalho na França foi considerável, pois em muitas

empresas os trabalhadores fizeram greve exigindo respeito à dignidade.

No Brasil as discussões sobre assédio moral ganharam destaque a partir da

divulgação da dissertação de mestrado da médica do trabalho Margarida Barreto,

intitulada “uma Jornada de Humilhações”, defendida no departamento de Psicologia

Social da Pontifícia Universidade de São Paulo – PUC em 2000.

A médica realizou uma pesquisa, entre 1996 e 1998, com mais de 2.072

trabalhadores dos setores químico, plástico, cosmético e farmacêutico de 97 empresas

de São Paulo, a qual evidenciou que 42% dos entrevistados apresentaram vivência de

tal problema no ambiente de trabalho e que apenas 0,2% das empresas desenvolvem

políticas contra o assédio moral, revelando a falta de compromisso dessas no que diz

respeito à saúde e à qualidade de vida de seus empregados.

O aludido comportamento hostil contra o trabalhador apresenta raízes na

organização do trabalho, dada a relação domínio-submissão existente entre capital e

força de trabalho. Isso posto, como afirma Barreto (2000), tem-se que este é um

fenômeno tão antigo quanto o próprio trabalho. Sua intensificação, porém, data das

últimas décadas, quando do advento da globalização, que trouxe consigo a busca

incessante pelo lucro, a redução dos postos de trabalho, o acirramento da

competitividade entre os trabalhadores e o culto ao individualismo, relegando os valores

humanos a um segundo plano.

Destarte, o cenário hodierno exige também do trabalhador maior flexibilidade às

mudanças e aqueles que não se adaptam a nova realidade sofrem como conseqüência

a intensificação das perseguições e humilhações advindas de chefes e de colegas.

Este trabalho de conclusão de curso busca contextualizar os principais aspectos

que envolvem o tema e o tratamento que lhe é oferecido, representando instrumento

para melhor entendimento sobre o fenômeno nas instituições do setor financeiro.

1.1 O Problema

A competitividade no mundo dos negócios e a busca acirrada por resultados têm

contribuído para que modelos de gestão de alguns segmentos do mercado tratem o

desemprego e a exclusão social como fenômenos comuns, favorecendo ao

desenvolvimento de ambientes de trabalho onde o clima organizacional é incompatível

com a condição humana do trabalhador e propício à realização de práticas moralmente

reprováveis como o assédio moral.

A reestruturação produtiva das instituições financeiras, que teve início a partir da

entrada de capital estrangeiro no setor, transformou o trabalho do bancário. Com a

automatização dos serviços, os bancos enxugaram seu quadro de pessoal e partiram

em busca de resultados financeiros cada vez mais expressivos, exigindo dos

colaboradores o máximo de produtividade com o mínimo de dispêndio. Assim, os

bancários são coagidos por campanhas de superação de metas, muitas vezes

inatingíveis, resultando no crescimento e intensificação do assédio moral contra essa

categoria de trabalhadores.

Diante deste cenário, considerando-se a importância do papel das entidades

sindicais, dado o seu poder de atuar decisivamente na defesa, informação e

conscientização dos trabalhadores, tornou-se oportuno levantar a seguinte questão:

Qual a percepção do Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários

(SEEB) de Itabuna-BA acerca do assédio moral na categoria?

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo Geral

Avaliar a prática do assédio moral nas instituições financeiras.

1.2.2 Objetivos Específicos

• Identificar as características que estimulam a prática do assédio moral;

• Discutir ferramentas de gestão que inibam a prática do assédio moral;

• Justificar a necessidade de normas reguladoras do tema assédio moral.

1.3 Justificativa e Importância

O tema assédio moral afigura-se de fundamental relevância, merecendo maiores

discussões no meio acadêmico, pois atualmente revela-se como um problema social de

extrema gravidade, sendo apontado por alguns pesquisadores como um problema de

saúde pública, haja vista o grau de incidência e os efeitos devastadores sobre as

vítimas.

Constitui fato público e notório que o ambiente de trabalho vem se transformando

em palco para rivalidades e disputas. É nesse cenário que o assédio moral encontra

terreno fértil para se instalar, gerando danos incalculáveis para a organização, além de

comprometer a identidade física e psíquica da vítima, deteriorando a sua dignidade

pessoal e conduzindo-a a incapacidade laboral. Assim, não há que se permanecer

inerte perante essa situação, pois isso significaria contrariar todos os direitos humanos

internacionalmente pregados.

Ademais, uma vez que a prevenção representa o melhor mecanismo de combate

ao terror psicológico no trabalho torna-se imprescindível divulgar amplamente a sua

existência, bem como as características que o cercam, proporcionando maior

visibilidade social ao problema.

Por fim, justifica-se o presente estudo pela necessidade de atuar efetiva e

preventivamente diante da ameaça de lesão à qualidade de vida no trabalho, o qual

corresponde, para muitos, ao segundo lar, coibindo injustiças e abusos.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 Ética nas Organizações

Teorizando sobre as condutas e sobre o comportamento humano em um

conjunto de fundamentos axiológicos que orientam o modo de agir dos indivíduos, a

ética surge para responder às questões resultantes das relações sociais em diversos

contextos históricos, como uma ciência da conduta humana frente o ser e seus

semelhantes (SÁ, 2001).

As organizações, enquanto pequenas estruturas sociais que são, fazem parte da

sociedade e por isso criam valores, escolhem caminhos e possuem uma forma de agir,

a qual pode ser definida consciente ou inconscientemente. Segundo Passos (2004,

p.52):

A ética no âmbito organizacional não se caracteriza como valores abstratos e alheios aos que vigoram na sociedade, uma vez que as pessoas que as constituem, sendo sujeitos históricos e sociais, levarão para elas as mesmas crenças e princípios que aprenderam enquanto membros da sociedade.

Assim sendo, para Nash (1993), ética nos negócios é o estudo da forma pela

qual normas morais pessoais se aplicam às atividades e aos objetivos da empresa

comercial. Não se trata de um padrão moral separado, mas do estudo de como o

contexto dos negócios cria seus problemas próprios e exclusivos à pessoa moral que

atua como um gerente deste sistema. Cohen (2003) define a ética como transparência

nas relações da empresa e a preocupação com o impacto de suas atividades na

sociedade.

Historicamente as organizações sempre agiram voltadas apenas para os valores

econômicos, preterindo os seres humanos e a realidade social. Tal situação parece

estar mudando, ou pelo menos passou a ser questionada.

Ocorre que a ética tem sido apresentada como requisito a ser seguido pelas

empresas que se preocupam com sua estabilidade e crescimento. Assim, “a ética

empresarial transforma-se em mais um elemento da administração do dia-a-dia,

juntamente com as operações e estratégias competitivas” (AGUILAR, 1996, p. 25). Não

obstante, “o empresariado, em sua grande maioria, não possui alta formação ética e

sua preocupação com a questão decorre do medo quanto aos prejuízos que podem ser

gerados em virtude de atitudes antiéticas” (PASSOS, 2004, p. 67). Segundo Aguilar

(1996), os custos da conduta antiética podem ir muito além das penalidades legais,

notícias desfavoráveis na imprensa e prejuízos nas relações com clientes, pois a

conseqüência mais grave é o dilaceramento do espírito organizacional.

Desta forma, faz-se necessário que as empresas apresentem claramente os

princípios básicos a serem seguidos nas relações entre as pessoas nas relações de

trabalho, partindo de suas ações para incentivar valores morais positivos entre o grupo,

deixando de olhar os problemas empresariais apenas do ponto de vista do produto final.

Além disso, conforme explica Dias (2001), é imprescindível que os gestores entendam

que o conjunto ético de uma empresa estará em constante processo de construção, na

medida da sua adaptação ao meio e da sua integração interna, inclusive com a

interação de novos membros.

Assim, a ética deve nortear todas as relações e ações da organização na

condução do seu negócio, uma vez que sua prática contribui para a elevação da

respeitabilidade no ambiente de trabalho. Igualmente, a sociedade exige cada vez mais

que as empresas exerçam suas atividades pautadas na ética, tornando evidente que

aquelas que assumem tal postura estão condicionadas a obterem maior êxito em suas

atividades.

2.2 A Cultura Organizacional

A cultura de uma sociedade propicia que esta imponha suas expectativas e

normas de conduta aos seus membros, levando-os a desenvolverem comportamentos

compatíveis com seus padrões, crenças, valores, costumes e práticas (CHIAVENATO,

2000).

Conforme ocorre nas sociedades, cada organização tem sua própria cultura.

Nassar (2000) entende por cultura organizacional o conjunto de valores, crenças e

tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros de todos os escalões

hierárquicos frente às dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos da

empresa.

Aguiar (2006), citando Freitas, discute a cultura organizacional como um

instrumento de poder político, não como propriedade de um indivíduo ou de um grupo

exclusivo, mas de todas as relações que se dão no seio da organização.

A cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de

comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo, que constituem uma

característica própria de cada empresa. É um conjunto de representações imaginárias

sociais, construídas e reconstruídas nas relações cotidianas dentro da organização, que

são expressas em termos de valores, normas, significados e interpretações (AGUIAR,

2006; CHIAVENATO, 1996).

A cultura não deve ser estudada como se fosse produção exclusiva da empresa,

uma vez que "os valores transpostos para dentro da organização encontram um

respaldo, uma legitimação e uma sustentação nos valores culturais de uma sociedade

mais ampla" (FREITAS apud AGUIAR, 2006, p.60). Assim sendo, é possível concluir

que os aspectos culturais de uma sociedade constituem fatores influenciadores na

formação da cultura organizacional, e que tal influência pode variar de acordo com a

dinâmica de cada organização.

Corroborando com o exposto, Barbosa (1996) afirma que a cultura não é algo

produzido no interior da organização ou que se carrega para o interior dela. [...] Os

membros de uma empresa estão em constante interação com o mundo externo,

atribuindo novas leituras a velhos símbolos, criando uns e abandonando outros.

Fleury, citado por Martins (2006), esclarece que cada novo indivíduo que

ingressa no grupo é imerso no novo contexto, propiciando a consolidação do processo

de adaptação e perpetuando a cultura organizacional. Ainda segundo o autor, tal

processo pode variar em detrimento do caráter conservador ou flexível de cada

organização.

Desta forma, é possível perceber o modelo de gestão de uma organização por

meio da sua cultura interna. Assim, a compreensão do estilo de administrar das

organizações pode possibilitar que se entenda porque um comportamento como o

assédio moral tem se manifestado com tanta incidência nas relações de trabalho.

2.3 O Assédio Moral

Por todo o mundo denominações diversas são utilizadas para referir-se ao

assunto: Marahachibu (Japão), harcèlement moral (França), ocoso moral ou molestie

psicologiche (Itália), bullyng (Inglaterra e Estados Unidos), mobbing (países Nórdicos,

Suíça, Alemanha). Independente do termo que se o utilize, o assédio moral é um mal

gravíssimo que faz parte do cotidiano de milhares de trabalhadores.

Na visão de Leymann o assédio moral é:

A deliberada degradação do ambiente de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou um colega desenvolve contra o indivíduo, o qual apresenta como reação um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura1

Corroborando com o exposto, Hirigoyen (2002, p.65) afirma que o assédio moral

é:

1 Fonte extraída do site http://www.mobbing.nu/estudios-assediomoral.doc. Acessado em 20/03/2008.

Toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo, por palavras, gestos, atos e escritos, que possa trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em risco seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

O assédio moral é um fenômeno impulsionado rumo a um objetivo previamente

delineado, quer seja através do desequilíbrio causado à vítima, alijá-la do ambiente de

trabalho, livrando-se o assediador da pessoa que o incomoda (SILVA, 2005).

Assim, pode-se dizer que o assédio moral refere-se a um conjunto de ações que

apresentam claro objetivo de consumir psicologicamente a vítima, desestabilizando-a

até que se consiga promover o seu afastamento do ambiente de labor.

Evidencia-se, portanto, os elementos presentes na referida conduta: a natureza

psicológica, a reiteração da conduta durante um lapso de tempo, a finalidade de

exclusão do trabalhador e o dano psíquico-emocional.

Leymann estabeleceu que as agressões devessem obedecer a uma freqüência

de uma vez por semana, durante um período de pelo menos seis meses, para que

fossem caracterizadas como de mobbing. Atualmente, conforme explica Nascimento

(2004), entende-se que o lapso temporal deve ser longo o suficiente para que cause um

impacto real que explicite verdadeiramente a perseguição [...], porém, não se fala em

um período preciso, estabelecido em dias ou meses [...], pois o assédio moral é

verificado dependendo do tempo que o dano leva para se instalar.

Entre os estudiosos do assunto não há um consenso no que diz respeito ao dano

psicológico como elemento imprescindível para a caracterização do assédio moral. Para

alguns, os distúrbios psicológicos podem surgir em detrimento da ação, mas não é

condição para a caracterização do assédio, pois, nesse caso, o que se faz

indispensável é a violação dos direitos de personalidade e a habitualidade da conduta.

Outros, porém, entendem que a lesão à dignidade do trabalhador se transforma em

assédio moral pelo impacto causado na saúde psicológica das vítimas.

É salutar expor que o assédio moral não deve ser confundido com o dano moral,

como se ambos fossem um único evento, ou a mesma “coisa”. Embora ambos violem

os direitos de personalidade, os quais, segundo Tartuce (2005), podem ser

conceituados como sendo os direitos inerentes à pessoa e a sua dignidade, surgindo

como ícones principais, a vida/integridade física, honra, imagem, nome e intimidade,

para a caracterização do assédio moral, como já exposto anteriormente, há a

necessidade de reiteração da conduta, o que não se faz necessário no caso do dano

moral.

Destarte, poder-se-ia classificar o assédio moral como uma espécie do gênero

“dano moral”. [...] Portanto, a prática do assédio moral resultará numa obrigação de

reparar o dano moral causado por uma conduta discriminatória, que viola os direitos de

personalidade (NASCIMENTO, 2004).

Portanto, faz-se de extrema importância que se entenda claramente o que é o

assédio moral, sob pena de o termo ser utilizado de forma abusiva, deturpado do seu

sentido original. Hirigoyen (2002) afirma que a vitimização excessiva pode acabar

prejudicando a causa que se pretende defender, pois, se o assédio moral for enxergado

a todo instante, com ou sem razão, o conceito perde a sua credibilidade.

No ambiente organizacional evidencia-se diversas situações que podem ser

confundidas com assédio moral, a saber: o estresse, o conflito profissional, o excesso

de trabalho, a falta de segurança, o trabalho em situação de risco ou ergonomicamente

desfavorável, a cobrança do cumprimento de metas, a exigência por produtividade, a

bronca ou advertência.

Como visto, não há que se confundir o assédio moral com o estresse, pois o que

caracteriza o assédio é a intenção destruidora, enquanto que o estresse é um processo

decorrente da interação do indivíduo com fatores contextuais (MARTINS, 2006).

No conflito os pontos são expressos e um diálogo é aberto, enquanto que no

assédio tudo é velado, oculto e implícito. O assédio existe exatamente porque nenhum

conflito pode ser estabelecido (HIRINGOYEN, 2002).

A advertência, ainda que em voz elevada ou tom humilhante, não pode ser

entendida como assédio, pois faz parte do poder disciplinador do empregador.

Entretanto, se essa maneira desrespeitosa de conduzir os subordinados ocorrer

habitualmente, pode vir a se tornar assédio moral.

Ainda para Hirigoyen (2002), as más condições de trabalho (ambiente inóspito e

sobrecarga de trabalho) e as imposições profissionais podem ser vistos erroneamente

como sinônimos de assédio moral.

Desta forma, percebe-se que condições de trabalho inadequadas e ambientes

inóspitos são formas de agressão, pois causam danos consideráveis à saúde do

trabalhador, porém, salvo se esse for submetido a tal situação de maneira proposital,

não há que se falar em assédio moral, visto que não haverá relação entre a conduta e o

objetivo de exclusão do trabalhador.

A exigência por produtividade e o controle sobre os empregados, desde que não

comprometam a dignidade dos trabalhadores e sejam exercidos adequadamente,

objetivando tão somente o correto encaminhamento das atividades da organização, não

representam assédio.

Salienta-se que as mudanças de funções e transferências, as quais são decisões

legítimas, desde que estejam de acordo com o contrato de trabalho e não camuflem

nenhuma intenção de exclusão do trabalhador, não configuram assédio moral.

Por fim, é relevante esclarecer que o assédio moral é um fenômeno distinto do

assédio sexual. Enquanto esse visa dominar sexualmente a vítima, normalmente por

meio da chantagem, o outro objetiva excluí-la do ambiente de trabalho por meio da

agressão psicológica.

Não obstante, os dois tipos de assédio apresentam certa correlação, como

aponta Guedes (2003, p. 41):

O mobbing e o assédio sexual são violências que guardam certa correlação: o assédio sexual pode muito bem constituir a premissa para desencadear uma ação de abuso moral, transformando-se na vingança do agressor rejeitado. Como no caso do marinheiro que, ao rejeitar as propostas sexuais de um alto oficial, passou a sofrer pesada discriminação no trabalho cotidiano. Abusando do poder que detinha, o oficial rejeitado determinou que lhe fossem reservadas as tarefas mais difíceis, arriscadas e fatigantes, foi isolado do convívio com os colegas, ficando impedido de desfrutar junto ao grupo dos momentos de lazer, inclusive de jogar futebol, durante as pausas na jornada. Não suportando a desqualificação humilhante e o isolamento, solicitou baixa do serviço.

Assim, o assédio moral pode ser motivado por uma tentativa frustrada do assédio

sexual, embora se saiba que este, por ser também uma conduta imoral e humilhante,

pode ser inserido dentro do que se associa ao assédio moral.

2.3.1 Classificação do assédio moral nas relações de emprego

Diversas modalidades de mobbing podem ser visualizadas nas relações

empregatícias, ocorrendo verticalmente, tanto de superior para subordinado, quanto de

subordinado para superior, e horizontalmente, ou seja, entre os pares.

Quando a violência é pratica por indivíduos hierarquicamente diferentes das

vítimas, verifica-se o assédio moral vertical. Na execução do contrato de trabalho,

quando a vítima é agredida pela própria direção da empresa, ou mesmo por qualquer

superior hierárquico, o fenômeno é classificado como vertical descendente. Essa é a

modalidade mais comum de assédio moral, a qual se manifesta geralmente pelo uso

arbitrário e ilegal do poder na organização.

Não obstante, os colegas, de modo geral, tendem a se alinhar ao perverso, pois

acreditam que assim estarão protegidas contra eventuais agressões futuras.

O medo do desemprego e da vergonha de virem a ser humilhados, também, associado ao estímulo constante à competitividade, os torna coniventes com o processo. É comum os colegas de trabalho romperem os laços afetivos com a vítima e reproduzir as ações e os atos do agressor no ambiente de trabalho. É o que se chama de “pacto de tolerância e do silêncio coletivo.2

Na maioria dos casos a empresa tem conhecimento do comportamento

deplorável e tirânico do superior, mas permanece inerte, consentindo, desta forma, a

prática de tal conduta ilícita. Nesse contexto, a autora Hirigoyen (2002) afirma que o

2 Fonte extraída do site http://www.assediomoral.org/site/assedio/AMconceito.php

assédio moral proveniente de um superior hierárquico tem conseqüências muito mais

graves sobre a saúde do que o proveniente dos pares, pois a vítima se sente ainda

mais isolada e tem mais dificuldade para achar a solução do problema.

Quando as agressões são executadas por um empregado contra o seu superior,

trata-se do assédio moral ascendente. Tal comportamento, como aponta Guedes

(2003), pode ocorrer em detrimento da promoção de um colega sem a consulta aos

outros, ou quando a promoção implique um cargo de chefia cujas funções os

subordinados supõem que o promovido não possui méritos para exercer. E salienta que

tais situações são agravadas quando inexiste a comunicação interna entre chefes e

subordinados.

Nos casos em que o agente agressor encontra-se hierarquicamente igual à

vítima, sem nenhuma relação de subordinação, tem-se o assédio moral horizontal, que

pode ocorrer tanto de forma individual, quanto coletiva. Esse fenômeno pode ser

motivado por fatores como a competitividade, a inveja, o preconceito racial, por razões

políticas, pela boa relação da vítima com o chefe, pela intolerância sexual ou mesmo

por uma disputa pelo mesmo cargo.

Dentre as modalidades da aludida violência, pode-se citar ainda o assédio moral

misto, que nada mais é do que aquele em que a vítima é agredida tanto pelo superior,

quanto pelos colegas da mesma linha hierárquica.

2.3.2 Atores do Assédio Moral

Quando se trata do assédio moral, o primeiro ator é a empresa, pois é ela que

dispõe do poder de determinar o caminho que deseja para o ambiente e como todo o

processo irá se desenrolar (PELI; TEIXEIRA, 2006).

O segundo ator é o agressor, o qual é classificado pela maioria dos estudiosos

como um sujeito perverso que tem como regra de vida a destruição do outro. Conforme

aponta Guedes (2003, p. 57), “o comportamento do agressor implica estratégia de

utilização e depois de destruição do outro sem a menor culpa”.

Segundo Souza e Cavalcanti Júnior (2006), o perverso é também um ser

narcisista que tem um senso grandioso da própria importância, é absorvido por

fantasias de sucesso ilimitado e de poder. Acredita ser especial e único, tem excessiva

necessidade de ser admirado. Sente profunda inveja daqueles que parecem ter coisas

que lhe faltam. [...] Os perversos sentem prazer em criticar os outros, assim, provam-se

onipotentes diante da nulidade dos outros.

Para Hirigoyen (2001), o assediador pode ser alguém impelido pelo sistema a

cometer um ato perverso, porém, não seria contínuo, repetitivo e sem arrependimento,

apesar de possuir certa predisposição psicológica.

Os estudiosos do mobbing afirmam que não há como descrever precisamente o

perfil dos agressores, contudo, segundo Hery Walter, citado por Guedes (2003, p. 58),

estes seriam pessoas que:

1) entre duas alternativas de comportamento escolhem justamente aquela mais agressiva; 2) quando se encontram em uma situação de conflito, empenham-se para que o conflito evolua e se intensifique; 3) conhecem e aceitam de modo ativo as conseqüência negativas do abuso moral que golpeia a vítima, sempre repetindo que a culpa é da própria vítima; 4) conhecem e aceitam as conseqüências negativas da violência moral que fere as vítimas, sempre se defendendo ; 5) ignoram as conseqüências que o mobbing tem para as vítimas; 6) não demonstram qualquer sentimento de culpa; 7) estão convencidos de que não têm culpa, mas realmente crêem estar fazendo alguma coisa boa; 8) dão aos outros a culpa e estão convencidos de haverem apenas reagido a uma provocação.

Assim, percebe-se que o assediador pode ser um indivíduo que apresente algum

tipo de distúrbio psicológico ou uma pessoa normal que, influenciada pelo atual modelo

de organização do trabalho, somada à crise ética-social, bem como pelo desgaste

psico-emocional, evolui para a condição de perseguidor.

Quanto ao assediado, terceiro ator, ao contrário do que se possa pensar, não se

trata de um empregado desidioso e negligente. Como apontam Souza e Cavalcanti

Júnior (2006, p. 34-35):

Os estudos têm demonstrado que, geralmente, trata-se de trabalhadores com um senso de responsabilidade no limiar patológico, os quais, além de serem ingênuos a ponto de acreditarem nos outros e naquilo que fazem, são normalmente pessoas bem educadas e possuidoras de valiosas qualidades morais e profissionais.

Corrobora Guedes (2003, p. 63) que “de um modo geral, a vítima é escolhida

justamente por ter algo mais. É esse algo mais que o perverso busca roubar”.

Assim como no caso do agressor, não é possível estabelecer um perfil exato e

estático caracterizador da vítima do assédio moral, podendo esta ser homem ou mulher,

localizado em qualquer lugar da pirâmide hierárquica. Entretanto, existem pessoas que,

considerando-se a situação em que se encontrarem, podem estar mais propensas a

serem vítimas do “psicoterror”.

1) uma pessoa sozinha em relação ao gênero, ou seja, uma mulher num escritório formado exclusivamente por homens; 2) uma pessoa estranha que não se confunde com a maioria, seja no modo de vestir, de falar; 3) uma pessoa que faz sucesso que facilmente desperta ciúme nos colegas; e 4) uma pessoa nova que tenha sido contratada para ocupar um cargo anteriormente ocupado por outro muito popular, sendo geralmente mais qualificado, ou simplesmente mais jovem”. (SOUZA; CAVALCANTI JÚNIOR, 2006, p. 35-36)

Assim, aqueles que se distinguem do grupo por alguma razão, que pode ser de

ordem racial, religiosa, pela orientação sexual, por possuir deficiência física, estar

adoecido, ser excessivamente competente ou ocupar uma posição almejada por

colegas, são as principais vítimas do assédio moral.

Ademais, quando o assédio moral constitui um posicionamento adotado pela

própria empresa para forçar o trabalhador a solicitar o seu desligamento, as principais

vítimas, segundo Barreto (2000), são os adoecidos, os sindicalizados, os em final de

estabilidade pós-acidente de trabalho, os acima de 35 anos de idade, os

questionadores da política de gestão, os detentores de altos salários e os que resistem

ao abuso de poder.

2.3.3 O comportamento do agressor

O assédio moral é estabelecido sutilmente através de estratagemas que podem

ser camuflados por uma “brincadeira”, fazendo com que a vítima não tenha consciência

da violência a que está sendo submetida.

Como aponta Freitas (2001), geralmente o assédio começa com um fato

corriqueiro, ao qual a vítima e os colegas não dão a devida atenção, propiciando ao

agressor o ambiente desejado para ações mais incisivas.

O assédio moral chega a ser comparado com o nazismo pela autora Márcia

Novaes Guedes (2003, p. 97):

O mobbing visa dominar e destruir psicologicamente a vítima, afastando-a do mundo do trabalho. Nesse sentido é um projeto individual de destruição microscópica, mas que guarda profunda semelhança com o genocídio. Quando um sujeito perverso está decidido a destruir a vítima, retira-lhe o direito de conviver com os demais colegas. A vítima é afastada do local de trabalho onde normalmente desempenha suas funções, colocadas para trabalhar em local em condição inferior e obrigadas a desempenhar tarefas sem importância, incompatíveis com sua qualificação técnica profissional, ou é mais humilhante ociosidade. À semelhança do nazismo, o mobbing ataca a espontaneidade.

As estratégias de agressão utilizadas pelo assediador são varias, dependendo

do perfil e da posição de cada um em relação a vitima. Entretanto, não há variação do

objetivo, que será sempre o mesmo, qual seja: humilhar, afetar negativamente a auto-

estima da vítima, desestabilizá-la, desacreditá-la perante o grupo até conseguir excluí-la

do ambiente de trabalho.

Leymamn enumerou quarenta e cinco comportamentos relacionados ao assédio

moral, os quais foram complementados pelos estudiosos alemães, Carmem Knorz e

Dieter Zapt, da Universidade de Kanstanz, com outros trinta e nove exemplos extraídos

de entrevistas realizadas com vítimas do “psicoterror”.

A autora Guedes (2003) elaborou um resumo de ambos os trabalhos, apontando

cinco pontos principais na conduta do agressor:

* Recusar a comunicação com a vítima: a vítima é sempre interrompida quando

fala, tem seu trabalho criticado e é constantemente repreendida; o agressor recusa-se a

dar qualquer explicação sobre seu comportamento, o que confunde a vítima e a inibe

de reagir e buscar uma solução racional para o problema.

* Desqualificar a vítima: é um dos processos de implementação do assédio moral

mais utilizado, pois ocasiona a insegurança da vítima, comprometendo o seu

desempenho; questiona-se sua capacidade e competência profissional, alusões

desestabilizadoras são feitas sobre o seu comportamento ou trabalho. O agressor induz

a vítima ao erro para dele tirar proveito, conduzindo habilmente a desqualificação desta

perante o grupo.

* Destruir a auto-estima: o agressor ridiculariza, humilha e cobre de sarcasmo até

que toda autoconfiança da vítima seja perdida; coloca-se-lhe um apelido ridículo,

caçoa-se das suas limitações físicas, do seu modo de falar, andar e vestir; são

atacadas as opiniões, a vida privada e a maneira de viver da vítima; tudo é feito para

desacreditá-la perante o grupo, induzindo-a a reações agressivas diante de uma

provocação humilhante, objetivando-se acusá-la do seu próprio comportamento.

* Cortar relações sociais: a vitima é isolada do grupo, não tem acesso a

informações de interesse coletivo e toma conhecimento das tarefas através de notas;

pode ser subtraído da vítima todo o trabalho, fazendo com que esta se sinta inútil e

humilhada.

* Vexar, constranger a vítima: faz parte dos estratagemas do agressor confiar à

vitima tarefas inúteis e/ou degradantes, fixar metas impossíveis de serem alcançadas e

solicitar trabalhos urgentes sem a mínima necessidade, objetivando apenas que a

vítima seja levada a trabalhar demasiadamente para realizá-lo em tempo hábil. Outro

comportamento consiste na fiscalização ostensiva e exagerada sobre as atividades da

vítima, cronometrando até mesmo o tempo em que esta pode realizar suas

necessidades fisiológicas. Em casos mais extremos pode haver agressões físicas:

objetos pesados que caem “acidentalmente” sobre a vítima; esbarros capazes de atirar

a vítima ao chão, nada “intencional”.

Assim, vez que inexiste, ainda, uma conhecimento generalizado entre os

trabalhadores sobre as limitações do poder diretivo, o assédio moral instala-se

gradativamente no ambiente de trabalho sem que aqueles tenham consiência da

violência a que estão sendo submetidos, acreditando que tais atitudes sejam comuns e

possíveis de serem adotadas pela empresa.

2.3.4 A reação da vítima

Alguns autores afirmam que no início da violência o assediado consegue esboçar

alguma manifestação contra o seu agressor. Contudo, pontuadas de estratégias e de

agressões reiteradas e gradativas, a vítima vai perdendo a resistência e não mais

apresenta qualquer reação.

À medida que os efeitos da violência começam a aflorar, a atitude mais comum

da vítima é ocultar o problema, uma vez que o medo do desemprego, aliado à vergonha

de assumir as humilhações sofridas, lhe impede de denunciar o problema. Assim, o

trabalhador não compartilha o seu drama nem mesmo com a família, preferindo sofrer

sozinho.

Com a auto-estima corroída pela desqualificação e humilhação constantes, a

vítima acaba internalizando o sentimento de culpa, tornando-se extremamente

intolerante consigo mesma, sentindo-se incapaz e inútil em suas atividades diárias.

A crença de que tem efetiva responsabilidade pelo problema que vivencia

compromete ainda mais a sua saúde psicológica. Assim, “a vida vai perdendo o sentido,

transformando a vivência em sofrimento, num contexto de doença, desemprego,

procuras, desamparo, medo, desprezo, tristeza, depressão e tentativas de suicídio”

(BARRETO, 2000, p. 148).

Pesquisadores afirmam que a reação da vítima apresenta algumas

peculiaridades relacionadas ao gênero. Quando vítimas do assédio moral, as mulheres

reagem com crises de choro, insônia, depressão, diminuição da libido, tremores, entre

outros. Já os homens tendem a buscar refúgio nas drogas, principalmente no álcool,

desenvolvem sentimento de vingança e pensam em suicídio.

Para Barreto (2000, p. 242), “quando um homem prefere a morte à perda da

dignidade, se percebe muito bem como a saúde, trabalho, emoções, ética e significado

social se configuram num mesmo ato, revelando a patogenicidade da humilhação”.

A partir dos resultados da sua pesquisa, a autora identificou as principais

reações e o percentual de incidência em homens e mulheres que apresentaram

vivência de assédio moral em seus respectivos ambientes laborais, conforme descrito

abaixo:

Tabela 01: Reação da vítima de acordo com o gênero

Sintomas Mulheres (%) Homens (%) Crises de Choro 100 --- Dores Generalizadas 80 80 Palpitações, Tremores 80 40 Sentimento de Inutilidade 72 40 Insônia ou Sonolência Excessiva 69,6 63,6 Depressão 60 70 Diminuição da Libido 60 15 Sede de Vingança 50 100 Aumento da Pressão Arterial 40 51,6 Dor de Cabeça 50 33,2 Distúrbios Digestivos 40 15 Tonturas 22,3 3,2 Idéias de Suicídio 16,2 100 Falta de Apetite 13,6 2,1 Falta de Ar 10 30 Passa a Beber 5 63 Tentativa de Suicídio ---- 18,3

Fonte: BARRETO, 2000.

2.3.5 Causas do psicoterror no ambiente laboral

A nova organização do trabalho imposta pela globalização é apontada pela

maioria dos estudiosos do mobbing como o fator preponderante para o recrudescimento

da violência psicológica no ambiente de trabalho. O processo competitivo, que outrora

era tido pela concorrência saudável e inerente ao comércio, tornou-se desenfreado,

acarretando na destruição dos indivíduos e, por conseguinte, no comprometimento da

sociedade.

Porém, torna-se imperativo salientar que o assédio moral não é fruto da

globalização, posto que os maus tratos contra os trabalhadores sempre existiram desde

os primórdios da organização do trabalho.

No que tange ao panorama brasileiro, as práticas perversas no trabalho

apresentam raízes na herança de 400 anos de escravidão. Nesse sentido, Aguiar

(2003) afirma que pedagogos, filósofos, historiadores, economistas, antropólogos e

administradores compartilham o entendimento que a base da cultura brasileira é o

engenho, reconhecendo a relevância das relações sociais estabelecidas na casa

grande e na senzala. Ainda segundo o autor, citando Freyre, a ambiguidade das

relações propiciou o “jeitinho brasileiro”, que faz com que o conflito seja omitido e a

situação dos privilegiados perpetuada.

Assim, evidencia-se que a inadequada aplicação do poder diretivo pode constituir

terreno fértil para o desenvolvimento do assédio moral no ambiente de labor. Por outro

lado, em face de sua incapacidade para administrar as atividades no âmbito

organizacional, muitos gestores utilizam-se da hostilidade, consagrando bodes

expiatórios na tentativa de camuflar sua incompetência para conduzir o negócio.

No rol dos fatores que podem levar ao surgimento do assédio moral, é possível

destacar ainda as relações carentes de transparência, ambíguas e dissimuladas,

veladas pela falta de reconhecimento do outro (GUEDES, 2003).

Por outro lado, com vistas ao aumento da produtividade, a empresa dissemina o

espírito de competitividade agressiva entre os colegas de labor, incentivando as

práticas individualistas e comprometendo a convivência saudável entre a equipe.

“Paralelamente a indivíduos perverso e indivíduos levados a utilizar procedimentos

perversos, existem formas de organização que podem ser elas mesmas nocivas”

(HIRIGOYEN, 2002, p. 203).

Contudo, não é possível afirmar que o fenômeno atua concomitantemente com o

objetivo legítimo de obter lucro e resultados satisfatórios, haja vista que a prática do

assédio moral pode ser observada até mesmo em organizações não governamentais,

voltadas ao atendimento de questões sociais. Sendo assim, Hirigoyen (2001) destaca a

inveja como uma das fontes geradoras do problema. Segundo a autora, diante da

incapacidade de admitir para outra pessoa ou para si mesmo que o outro é mais

inteligente, mais competente ou mais organizado, difamar pode ser a alternativa

encontrada pelo perverso para reduzir a distância do que ele acha que seja o outro

consigo mesmo.

A padronização do comportamento dos indivíduos constitui outro ponto passível

de análise na busca pelas causas do “psicoterror”. Ocorre que nos processos seletivos

as organizações disseminem a idéia do empregado com iniciativa, senso crítico, que

exponha pensamentos originais, contudo, o que há na prática é a imposição dos

moldes da empresa ao trabalhador (GUEDES, 2003).

Por fim, salienta-se que o assédio moral pode decorrer de uma “política da

empresa” que, utilizando-se de seus prepostos, agride os empregados, visando livrar-se

daqueles considerados inconvenientes para a organização.

2.3.6 Consequências do assédio moral

O assédio moral implica em graves conseqüências para a vítima, a organização,

o Estado e, por conseguinte, para a sociedade.

Como exposto anteriormente, o assédio moral provoca na vítima diversas

perturbações físicas como cansaço, nervosismo, distúrbios do sono e digestivos, além

de repercutir no seu estado psicológico, podendo desencadear doenças

psicossomáticas.

Quando o assédio moral ocorre é sempre precedido da dominação psicológica do agressor e da submissão forçada da vítima. A pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é alvo, sendo ferida em sua auto-estima, sentindo-se atingida em sua dignidade, com perda súbita de autoconfiança, levando-a a ter necessidade de tratamento médico (HERMÉRITO, 2006, p. 10).

Assim sendo, os malefícios trazidos pelo constrangimento e o abatimento moral

enveredam também para a esfera patrimonial da vítima, uma vez que provoca a

redução da sua capacidade produtiva e, por conseguinte, das oportunidades de gerar

ganho em detrimento do trabalho. Com a saúde debilitada, a vítima é submetida a

tratamentos médicos e precisa fazer uso de medicação específica, o que implica em

dispêndios financeiros.

A dimensão dos danos causados à vítima pode expandir-se para além das

esferas física, psíquica e patrimonial, atingindo de modo direto as relações afetivas e

sociais. Conforme aponta Guedes (2003), a relação com a família é completamente

comprometida, na medida em que esta se torna válvula de escape da vítima, a qual

acaba reproduzindo em casa as agressões e humilhações sofridas no trabalho.

A empresa que pratica ou aceita o assédio moral no seu cotidiano responde

diretamente pelo efeito da violência no grupo de trabalho. De modo geral, constata-se a

desmotivação dos colaboradores, o absenteísmo, a elevação dos conflitos, a redução

da capacidade produtiva, o aumento das ocorrências de acidente de trabalho, vez que a

vítima se torna mais distraída em função do abalo psicológico, o desgaste da imagem,

além dos prejuízos relativos a causas trabalhistas.

O aumento dos custos da empresa é determinado pelas faltas por doença, substituição e despesas com processos judiciais. Está provado que um trabalhador submetido à violência psicológica tem um rendimento inferior a 60% em termos de produtividade e eficiência, em relação a outros trabalhadores, e seu custo para o empregador é de 180% a mais (GUEDES, 2003, p. 95).

Ademais, o assédio moral atinge diretamente o Estado, posto que este é

obrigado a arcar com um alto custo no que diz respeito à saúde pública, bem como às

licenças mais longas para tratamento de saúde e as aposentadorias precoces.

Resta evidente, portanto, que a prática do “mobbing” repercute negativamente

em toda a sociedade, pois interfere na organização do Estado. Não obstante, Gilioli,

citado por Guedes (2003), ressalta que o dano causado à comunidade não é apenas

econômico, pois, uma vez que se desqualifica o trabalho, elemento essencial para as

relações sociais, se favorece a delinqüência difusa e a desintegração da comunidade,

propiciando uma verdadeira “guerra civil molecular”.

Desta forma, é possível dizer que assédio moral representa um verdadeiro

“câncer social”, que deve ser combatido por toda a sociedade, não podendo esta

anular-se, deixando a critério das organizações a escolha de praticar, ignorar ou

combater esse problema.

3. METODOLOGIA

A pesquisa foi desenvolvida tendo em vista a coleta, estudo e análise de dados

acerca da questão do assédio moral na categoria bancária, pretendendo, desta forma,

propiciar maior entendimento e difusão de informações relativas ao tema.

O presente estudo seguiu o método Hipotético Dedutivo, ou seja, partiu da teoria

para os fatos.

No que tange aos fins, a pesquisa classifica-se como exploratória/descritiva, pois

objetivou avaliar a percepção do SEEB de Itabuna no que tange a um fenômeno do

qual o referencial teórico ainda é reduzido. Segundo Gil (2002), a investigação

exploratória objetiva proporcionar maior familiaridade com o problema, tornando-o mais

explícito. A pesquisa descritiva é aquela que “expõem características de determinada

população ou de determinado fenômeno. [...] Não tem compromisso de explicar os

fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação” (VERGARA, 2000,

p. 47).

Quanto aos meios, a pesquisa é do tipo bibliográfica, haja vista que para a

elaboração da fundamentação teórica buscou-se subsídios na investigação de

trabalhos já publicados, e de campo, com a coleta de dados primários junto à

população em estudo.

A técnica utilizada para a coleta dos dados primários foi a entrevista estruturada

e semi-estruturada, que permitiu aos entrevistados discorrerem amplamente sobre o

tema, propiciando ao pesquisador obter uma vasta gama de informações para a

elaboração do relatório da pesquisa.

A população pesquisada corresponde à diretoria do SEEB, a qual é composta

pelo presidente e 14 diretores. Para o desenvolvimento deste trabalho foi utilizada uma

amostra formada por 4 representantes da entidade sindical. A seleção da amostra deu-

se de maneira aleatória, uma vez que tendo sido apresentado o projeto da pesquisa à

população e explicado tratar-se de um trabalho acadêmico, participaram da entrevista

aqueles que, apresentando disponibilidade de tempo, se dispuseram a colaborar.

As entrevistas foram gravadas, o que contribuiu para que todos os dados fossem

registrados fidedignamente e posteriormente transcritos, ordenados e analisados

qualitativamente.

4. ANÁLISE DAS ENTREVISTAS

Quanto ao perfil da amostra pesquisada, tem-se que os entrevistados são todos

do gênero masculino e possuem formação superior, sendo que o primeiro ocupa o

cargo de presidente e os demais de diretores do SEEB de Itabuna.

Observada a subjetividade do tema em estudo, faz-se necessária extrema

cautela no seu tratamento, uma vez que podem ocorrer situações no ambiente

organizacional que normalmente são confundidas com o assédio moral. É, pois, de

fundamental importância que sejam conhecidos os pontos caracterizadores, bem como

as conseqüências, para que seja possível recorrer-se a mecanismos de contenção do

problema.

Tendo em vista que o objetivo central desta pesquisa é avaliar a questão do

assédio moral sob a ótica dos dirigentes do SEEB de Itabuna, considerou-se relevante

que esses definissem o termo. Segundo um dos entrevistados o assédio moral “é a

pressão exercida sobre o trabalhador, durante algum tempo, continuamente, de

maneira desrespeitosa e discriminatória, geralmente em função da exigência pelo

cumprimento de metas”. O mesmo mencionou a exclusão do trabalhador, o qual é

colocado para trabalhar isolado dos outros, as “brincadeiras” de obrigar a pagar prenda,

dançar, colocar máscara ou coisa semelhante, além dos casos de agressão verbal,

como exemplos de assédio moral.

Outros entrevistados salientaram a possibilidade do assédio moral ocorrer entre

os pares, entretanto, foram enfáticos ao afirmarem que é mais comum a agressão partir

de um chefe contra um subordinado. Aspectos como humilhação, perseguição e

desmoralização foram elencados em todas as definições.

As respostas obtidas são reforçadas pelo entendimento de Pamplona (2006)

acerca dos elementos característicos presentes na aludida conduta, quais sejam: a

conduta abusiva, a natureza psicológica do atentado à dignidade do indivíduo, a

reiteração da conduta e a finalidade de exclusão.

Faz-se necessário, contudo, entender quais são os fatores motivadores dessa

modalidade de agressão, os quais podem ter suas raízes em aspectos amplos de

ordem social, organizativo e econômico. Com esse objetivo questionou-se aos

entrevistados qual seria o fator preponderante para a ocorrência do fenômeno nos

bancos.

Embora tenham elencado alguns fatores que podem motivar o surgimento do

problema, como a intolerância à diversidade, o preconceito, a discriminação por

questões relacionadas ao gênero, orientação sexual, religião, além da existência de

indivíduos com personalidade doentia no interior da organização, os entrevistados

elegeram, por unanimidade, a ganância pelo lucro como fator preponderante para a

ocorrência do assédio moral no ambiente bancário.

Conforme explicaram os representantes dos bancários, mesmo lucrando

anualmente bilhões, as diretorias dos bancos, no afã de obterem cada vez mais lucro,

impõem aos colaboradores metas altíssimas, que ultrapassam a barreira da ousadia e

do bom senso, tornando-se abusivas e inalcançáveis. Diante desse cenário, levados

pela pressão que também passam a sofrer dos seus superiores, aliada ao despreparo

para atuar frente à situação ou até mesmo à ausência de valores éticos e morais,

alguns gestores vêem no abuso do poder e na humilhação uma estratégia para

“motivar” a equipe a vender os produtos e serviços exigidos pela instituição.

Guedes (2003) corrobora que quando a empresa preocupa-se apenas em obter

resultados financeiros e esquece que 50% do seu capital é constituído de capital

humano, facilmente os seus dirigentes se esquecem de tratar o pessoal como seres

humanos.

Os entrevistados preocuparam-se em esclarecer que não são contra o

estabelecimento de metas, pois acreditam que essas são necessárias e positivas, tanto

quanto para as organizações, para os seres humanos. Esse é um ponto importante a

ser destacado, pois a empresa tem o direito de exigir produtividade e a mera cobrança

do cumprimento de metas, produção ou vendas, por si só, não pode ser tida como

assédio moral, vez que faz parte do poder de gerenciamento do negócio, inerente à

atividade empresarial (LIPMANN, 2007). No entanto, foi salientado que o SEEB não

discorda do estabelecimento de metas saudáveis e essenciais para o bom

desenvolvimento do negócio, mas das metas abusivas e infinitas, conforme ilustrou um

dos entrevistados:

Digamos que a meta anual de uma agência seja vender um mil títulos de capitalização e duzentos planos de previdência privada. Se a meta for atingida antes de findado o prazo para cumprimento, a diretoria do banco impõe à equipe uma “sobre-meta”, ou seja, as metas nunca têm fim, são infinitas.

Ainda para este, cerca de 80% a 90% dos casos de assédio moral nos bancos

estão ligados à cobrança pelo cumprimento de metas. Outro fato abordado foi a

exigência que os caixas vendam produtos e serviços:

Hoje já existem bancos que estabelecem metas de vendas de produtos para os caixas. Isso é um absurdo! [...] Uma função que exige extrema cautela porque lida com dinheiro, que tem que se preocupar com a fila, que fica enorme devido ao reduzido número de caixa para atender a demanda, e ainda tem que vender produtos e serviços, o que requer tempo para apresentar e repassar ao cliente todas as informações necessárias.

Esse tipo de situação pode se tornar propícia ao surgimento de práticas

antiéticas como a que foi alvo de denúncia no Boletim nº 3185, de 19 de setembro de

2008, do jornal Consciência Bancária. Segundo consta no documento, uma gerente

regional do ABN Real impôs aos gerentes de sua região a orientação de pressionar

todos os funcionários, inclusive caixas, estagiários e menores aprendizes, para que

vendam produtos e serviços, a fim de atingir as metas estipuladas. A gerente

determinou ainda a fixação de um quadro de desempenho pessoal ao conhecimento de

todos, o que representa dano moral coletivo.

É indiscutível a obrigação das empresas de primarem por condições de trabalho

adequadas e que garantam saúde e segurança para os colaboradores no ambiente de

trabalho. Entretanto, como aponta Guedes (2003), estudiosos do assunto afirmam que

embora os custos gerados em decorrência do assédio moral sejam consideravelmente

mais elevados do que a prevenção, tal argumento raramente é capaz de persuadir as

organizações a desenvolverem programas que objetivem esse fim. Portanto, a pressão

social exercida em conjunto pela opinião pública, pelas organizações sindicais e pela

sociedade se faz de suma relevância para que as empresas se vejam obrigadas a

adotarem políticas e programas de prevenção ao problema.

Em se tratando das técnicas de gestão passíveis de serem adotadas pelos

bancos, no sentido de prevenir o assédio moral, foram levantados como pontos

principais: capacitação, motivação, valorização e remuneração. Abordou-se ainda a

importância de se alocar os colaboradores em funções condizentes com as suas

habilidades, oferecendo-lhes treinamento e reciclagem constantes, buscando-se com

isso melhor aproveitar o potencial produtivo de cada um, como explicou o representante

dos bancários:

Deve-se fazer uma seleção e descobrir quem tem mais habilidade para trabalhar com vendas, capitação, com o público, ou aqueles que são melhores para fazer o trabalho interno de organização, evitando, por exemplo, colocar uma pessoa que já tem uma dificuldade natural de vender para atuar na linha de frente.

Ainda guiando-se pela questão das metas, outro dirigente sugeriu que sejam

discutidos os processos de retalhação, de modo que estas sejam estabelecidas

levando-se em consideração aspectos regionais, o porte da agência, a base de clientes,

o quadro de funcionários e a economia local.

Quando se questiona a prevenção do assédio moral é fundamental uma

mudança do comportamento da direção, a qual deve ser treinada para reconhecer

conflitos e tratá-los da melhor maneira possível, garantindo a qualidade do clima

organizacional. Um dos entrevistados afirma que a mudança de comportamento deve

ser adotada inclusive pelas altas diretorias e altas gerências, as quais acabam se

tornando espelho para toda a equipe. Ressalta-se que os resultados da nova postura

da liderança devem ser discutidos regularmente com os colaboradores, o que favorece

a identificação e avaliação de possíveis deficiências, propiciando que essas sejam

trabalhadas.

Outro entrevistado fez alusões à importância da elevação dos padrões de

moralidade nas instituições. Para este, “deve haver um entendimento mútuo e

homogêneo, entre direção e colaboradores, de qual comportamento é aceitável para o

grupo e o que contraria os princípios morais”. Partindo desse princípio Leymann

desenvolveu programas de combate ao problema em diversas empresas na Suécia. Em

tais programas a equipe realiza uma discussão ético-moral das causas e

conseqüências do assédio moral, a qual é moderada por um profissional preparado que

busca extrair os melhores resultados para a consolidação de comportamentos éticos e

morais nas relações de trabalho. (GUEDES, 2003).

Não há dúvidas de que “conscientizar e fomentar bons valores e princípios e

estabelecer programas e políticas tendentes a consolidar parâmetros éticos no

ambiente de trabalho constituem poderosos instrumentos para a prevenção do

mobbing”. (SILVA, 2005, p. 08). Nesse sentido, a criação de códigos de ética e conduta

pode representar uma importante ferramenta. Não obstante, na visão de Arruda (2002),

alguns códigos voluntários surgem em virtude de demandas como a imagem

corporativa, o que denota uma preocupação maior com o marketing do que com a ética.

Destarte, quando a ética é vista apenas como instrumento a favor dos lucros,

muitos códigos de ética são concebidos como forma de proteção, sendo elaborados

apenas para defender a empresa das ações incorretas praticadas por seus

empregados. É o que abordou um dos entrevistados ao relatar que recentemente teve

acesso a um DVD elaborado por uma instituição financeira, o qual tratava sobre a

questão da ética e da moral. “Tal material focava tão somente o comportamento dos

empregados, com o nítido objetivo de discipliná-los para que não cometessem atos que

implicassem em conseqüências negativas para a empresa”. O mesmo salientou que

“compreender a ética como um conjunto de regras e proibições representa uma visão

reducionista, que não contempla a discussão filosófica da real importância dos valores

éticos”.

Urge destacar que não basta que o código de ética seja bem elaborado,

imprescindível é que esse esteja ao acesso e seja exercitado por todos, da base ao

topo da pirâmide hierárquica, assegurando, assim, a manutenção do clima ético na

organização.

Mudanças na maneira de trabalhar ajudam a prevenir o assédio moral, pois

ambientes de trabalhos monótonos, estressantes e dominados por condições de

trabalho medíocres reduzem o espírito de colaboração, favorecendo ao aparecimento

de conflitos. Por isso, programas de bem estar e círculos de saúde, que incluem

atividades de relaxamento corpora e mental, discussões saudáveis sobre questões

sociais relevantes e projetos intergrupais, não apenas melhoram as condições de

trabalho, como evitam o mobbing (GUEDES, 2003).

A psicóloga francesa Marie-France Hiringoyen (2002), autoridade no assunto,

acredita que a punição ajudaria a combater o terror psicológico no ambiente de

trabalho, pois imporia um limite ao indivíduo perverso. Na visão dos entrevistados, para

coibir o assédio moral é preciso que, antes de se recorrer a métodos punitivos, uma

cultura de aprendizado e humanização seja desenvolvida, justificando que, por vezes, o

assédio moral tem sua origem no âmbito familiar. Sendo assim, indivíduos que

vivenciaram essa modalidade de agressão, fruto do autoritarismo dos pais, acabam

absorvendo e repassando para as relações de trabalho o comportamento errôneo que

aprenderam em casa. Por isso:

Antes de impor medidas punitivas, a empresa deve informar a existência do

fenômeno e esclarecer a todos os colaboradores que esta é uma prática

reprovável que, além de não ser adotada, deve ser banida da organização. Em

último caso, se as pessoas não se conscientizarem através da orientação

educativa, que sejam aplicadas as penalidades previstas, quais sejam: a

advertência, suspensão e a despedida.

O assédio moral instala-se quando o diálogo é impossível e a palavra daquele

que é agredido não consegue fazer-se ouvir (HIRINGOYEN, 2001). Assim, destaca-se

que a organização deve criar esquemas de ouvidoria para que os colaboradores

constrangidos moralmente realizem denúncia. Deve ser assegurado o sigilo da

informação, pois, do contrário, o medo de sofrer represálias pode inibir as vítimas de

apresentarem a suas queixas. Ademais, diante de uma situação concreta todos os

esforços devem ser reunidos no sentido de tratar efetivamente e sanar o problema.

Para combater o assédio moral é irrefutável a importância do papel das

entidades sindicais, inclusive atuando em parceria com as organizações. Como

exemplo, pode-se citar a Volkswagen que, após gastar o equivalente a 300 mil dólares

para indenizar vítimas, firmou um contrato com o sindicato dos trabalhadores para

combater o fenômeno na empresa. (HIRINGOYEN, 2001).

O Comando dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (CONTRAF) vem discutindo

com a Federação Nacional de Bancos (FENABAN) a implementação de uma política

permanente de combate ao assédio moral e à violência organizacional dentro dos

bancos. Trata-se de “um grupo de trabalho criado paritariamente entre o sindicato e os

bancos, objetivando descobrir focos de assédio moral, e a partir daí combater o

fenômeno dentro dos bancos”, elucidou um dos representantes do sindicato. Há,

contudo, divergências acerca da divulgação dos nomes dos envolvidos, o que vem

dificultando a elaboração de um texto final para o acordo. “Os bancos querem que seja

mantido em sigilo o nome do assediador, e nós queremos que seja divulgado”. O

projeto prevê a apuração de denúncias de assédio moral no prazo de 60 dias. Tais

denúncias poderão ser recebidas não só no sindicato da categoria, mas também nos

bancos.

Por fim, tendo em vista que o mobbing gera altos custos para o Estado, e se

tratando de medidas para coibir essa prática, faz-se oportuno citar o caso da Suécia. O

país aprovou uma lei de reabilitação profissional que obriga o empregador a apresentar

um plano de reabilitação profissional à Previdência Social. Tal lei, além de transferir os

custos de volta à origem em que as condições desajustadas os causaram, é uma forma

de obrigar as empresas não só a renunciarem a essa prática abusiva, como também a

adotarem medidas de combate a essa espécie de violência. (GUEDES, 2003).

Uma vez que o poder diretivo influencia decisivamente na qualidade do ambiente

de trabalho, seja por abuso ou omissão, favorecendo e até mesmo potencializando

condutas moralmente reprováveis, foi perguntado aos representantes do SEEB como

eles agiriam se estivessem na qualidade de gerente geral de uma agência bancária e

recebessem uma denúncia de assédio moral entre seus subordinados.

Em resposta ao questionamento, um dos respondentes confessou que nunca

antes havia se imaginado na situação colocada, contudo, assim como os outros, alegou

que optaria pela via do diálogo para esclarecer a situação e solucionar o mais rápido

possível o problema. “Eu acho que o administrador tem que combater o problema no

início, porque se ele enraíza e ganha corpo fica mais difícil controlar, seja assédio moral

ou qualquer conflito de ordem interna à organização”. Caso tal medida não fosse

suficiente para resolver a questão, os entrevistados expuseram a transferência interna,

mudança de setor, ou mesmo externa, mudança de agência, como alternativa para

conter o problema, pois acreditam que evitando o convívio direto entre os envolvidos a

situação provavelmente seria amainada. Asseverou-se, entretanto, que tais medidas

seriam adotadas em princípio, pois, caso julgasse necessário, além da conversa,

seriam aplicadas, conforme exposto anteriormente, as penalidades cabíveis, como

suspensão, advertência e, em último caso, demissão.

Ao contrário de países como a Noruega, primeiro país a incorporar o assédio

moral em seu ordenamento jurídico, o Brasil até o presente momento não aprovou uma

lei específica que verse sobre o tema. Alguns Estados e Municípios já possuem

legislação sobre a temática, porém, restringem-se à esfera do funcionalismo público.

Ressalta-se que a primeira lei brasileira sobre assédio moral foi aprovada pelo

município de Iracenópolis-SP, em 2001.

Diante do exposto, perguntou-se aos membros da diretoria do sindicato se eles

defenderiam uma Lei Federal que disciplinasse em todos os setores da economia a

prática do assédio moral. Todos afirmaram ser necessário que se crie uma Lei

específica que regulamente a questão, abrangendo o funcionalismo público e setor

privado, tipificando a prática como crime, a exemplo do que ocorreu com o assédio

sexual. “É necessário que se transforme o assédio moral em crime para que as

punições fiquem mais claras, saiam da esfera do direito do trabalho e passem para o

direito penal”, afirmou um dos dirigentes. “Uma vez que o assédio moral seja

classificado como crime, tenho certeza de que vai se diminuir drasticamente a

ocorrência do problema. O sindicato dos bancários trabalha por isso”.

Embora o ordenamento jurídico brasileiro não apresente Lei específica que

caracterize e sancione o assédio moral, o Poder Judiciário tem utilizado dispositivos

presentes na legislação vigente para explicitar a ilicitude da prática e assegurar

proteção às vítimas.

O assédio moral degrada o ambiente de trabalho e atenta contra a dignidade do

trabalhador, fere, portanto, dois dos fundamentos do Estado brasileiro preconizados na

Constituição Federal. Assegura Aguiar (2007) que ao enumerar como fundamentos em

seu art. 1º, incisos III e IV, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do

trabalho, a Constituição Federal de 1988 oferece todo arcabouço jurídico para a tutela

contra o assédio moral. Portanto, “uma vez caracterizado o assédio moral como

vilipendiador da dignidade da vítima, é possível sob os auspícios deste dispositivo o

implemento do pleito judicial” (SILVA, 2005, p.136).

Descartando qualquer argumento de que inexiste previsão legal para o assédio

moral, “ é possível observar que a Constituição Federal em seu art. 5º, incisos V e X,

protege a intimidade, a privacidade, a honra e a imagem das pessoas, assegurando

inclusive a devida reparação indenizatória pelo dano moral” (AGUIAR, 2007, p.117).

Por seu turno, o dano moral é tudo aquilo que molesta a alma humana, ferindo-

lhe gravemente os valores fundamentais inerentes à personalidade ou reconhecidos

pela sociedade em que está integrado (SILVA, 2005). Portanto, nos casos de

Reclamações Trabalhistas decorrentes de práticas de assédio moral no trabalho, a

ação movida é por dano moral.

Salienta-se que os danos causados pela referida conduta podem se espraiar

também pela esfera material, na medida em que o trabalhador adoecido tem que arcar

com dispêndios financeiros decorrentes de tratamento médico. Por isso, além do dano

moral, a vítima pode requerer indenização por dano material, desde que, além do fato e

do prejuízo, seja comprovada a relação de causalidade entre ambos.

Na esfera trabalhista o tema versa por alguns artigos da Consolidação das Leis

do Trabalho (CLT) como o abuso do poder e como ato lesivo da honra ou da boa fama

do empregado, ambos previstos no art. 483, possibilitando a rescisão indireta do

contrato de trabalho pelo empregado assediado e a demissão por justa causa do

assediador, conforme o art. 482. (MARTINS, 2006).

O novo Código Civil, em seu art. 932, inciso III, deixa claro ser o empregador ou

comitente, responsável civilmente por seus empregados e prepostos no exercício do

trabalho que lhes competir, ou em razão dele. (SILVA, 2005). Logo, mesmo quando não

figurar como agressor, o empregador responderá pela violência ocorrida no interior das

relações de trabalho, sendo-lhe assegurado o direito de regresso.

Os dispositivos acima elencados têm propiciado à Justiça do Trabalho dar

respostas satisfatórias no tocante às reclamações que versam sobre o assedio moral. É

indiscutível, porém, que a introdução de uma definição específica dessa modalidade de

agressão no ordenamento jurídico brasileiro ampliaria a proteção aos trabalhadores e

asseguraria outras punições para os agressores, além das de natureza puramente

indenizatória. Portanto, emerge a necessidade de aprovação de uma Lei Federal que

trate específica e efetivamente do tema.

Tramitam atualmente no Congresso Nacional alguns projetos de Lei sobre o

assédio moral. Como exemplo é possível citar o Projeto de Lei Federal n. 2369 de

2003. De autoria do Deputado Mauro Passos, proíbe o constrangimento do trabalhador

por seus superiores hierárquicos ou colegas, através de atos repetitivos, tendo como

objetivo, deliberado ou não, ou como efeito, a degradação das relações de trabalho. Tal

projeto prevê valor mínimo para as indenizações e estabelece a responsabilidade dos

empregadores de adorarem todas as medidas necessárias para evitar e prevenir o

assédio moral, sob pena de pagarem multa proporcional ao número de empregados,

caso o problema seja verificado nas relações de trabalho.

Vale citar ainda o projeto de Lei Federal nº4742 de 2001, apresentado pelo

Deputado Marcos de Jesus. Tal projeto, segundo Guedes (2003), é um dos mais

ousados, pois insere o assédio moral no título relativo aos crimes contra a pessoa, no

Capítulo “Da Periclitação da Vida e da Saúde”, inscrevendo-se depois do tipo penal

“Maus-tratos”. Objetiva, portanto, a criação do art. 136-A do Código Penal, prevendo

pena de detenção de um a dois anos de quem depreciar, de qualquer forma e

reiteradamente, a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em

razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo

com rigor excessivo, colocando em risco, ou afetando a sua saúde física ou psíquica.

Ainda que tal projeto vise coibir o assédio moral tanto na esfera da administração

pública, quanto do setor privado, não apresenta previsão de multa ou trabalhos sociais

como alternativas de punição, mas apenas a detenção. Salienta-se ainda que ao utilizar

no texto a expressão “em razão de subordinação hierárquica”, o projeto torna-se

limitado a contemplar apenas uma das modalidades da agressão, qual seja o mobbing

vertical descendente, e exclui da apreciação o mobbing horizontal e vertical

ascendente.

Para combater o assédio moral é de fundamental relevância a conscientização

das próprias vítimas. Faz-se necessário que estas rompam a barreira do silêncio,

procurem ajuda e denunciem os seus agressores.

Segundo o SEEB de Itabuna, as denúncias têm aumentado nos últimos tempos.

Um dos entrevistados chegou a afirmar que “o sindicato tem recebido denúncias quase

que diariamente”. Tal realidade pode ser reflexo da ampla divulgação que as entidades

sindicais e a mídia têm dado ao assunto, além dos resultados positivos que se tem

notado em termos jurisprudenciais no tocante ao pleito da classe trabalhadora, dando-

lhe ganho de causa na maioria dos processos que envolvem assédio moral.

Eu associo o aumento das denúncias a um trabalho que nós temos feito ao longo dos anos. O sindicato sempre falou de assédio moral, mas os bancários sempre se mantiveram quietos. Quando nós começamos a encorajar o trabalhador a denunciar e entrar na justiça contra o assediador e a instituição financeira que pratica o assédio moral, e a partir do momento em que o primeiro tomou essa iniciativa, os outros começaram a abrir os olhos para o problema.

Embora o SEEB venha recebendo cada vez mais queixas de assédio moral, na

maioria dos casos os trabalhadores evitam assumir publicamente a postura de vítima, o

que leva a entidade a realizar a chamada denúncia genérica, ou quase genérica, nas

publicações do jornal Consciência Bancária, como a que foi alvo o Banco do Brasil, na

edição nº 3188, de 24 de setembro de 2008. Assevera a diretoria de imprensa na

referida matéria:

É triste a realidade de 200 anos do BB. [...] Em nome das metas inatingíveis, há gestores que [...] estão ultrapassando os limites de tolerância do ser humano e do coleguismo, chegando ao descalabro da humilhação pessoal. Por aqui já passaram vários administradores e nunca ouvimos nem recebemos tantas queixa de maus tratos como agora. [...] O sindicato está de olho na situação e não vai aceitar, de forma alguma, a prática do assédio moral, principalmente no Banco do Brasil, uma instituição federal que deveria servir de exemplo positivo às demais.

As vítimas preferem se ocultar porque temem sofrer represálias. No caso dos

bancos oficiais, há o receio de nunca ser preterido nas promoções ou sofrer

transferência. Já nos bancos privados, o medo de ser demitido leva o bancário a

assumir tal postura. Ainda para esse, a situação se justifica “porque a tendência das

administrações é semelhante a da polícia ao dar fé publica ao policial. Ou seja, é dar

razão, na maioria das vezes, ao administrador e não ao administrado”, afirmou o

presidente da entidade sindical. Salientando ainda que “com esse tipo de gestão as

pessoas não se sentem a vontade para assumir que são assediadas moralmente”.

Destarte, apenas após o seu afastamento do ambiente de trabalho, seja para

aposentar-se precocemente ou por demissão, é que as vítimas do assédio moral

ingressam na Justiça do Trabalho com reclamações contra seus agressores, buscando

indenizações pelo dano sofrido.

A realidade acima abordada pode ser ilustrada pelo caso do Sr. Oliveira, que

trabalhou por 22 anos para o Banco X, agência Itabuna-BA, e atualmente, dois anos

após ter sido demitido sem qualquer justificativa, reclama junto à Justiça do Trabalho de

Itabuna indenização por danos decorrentes de assédio moral no trabalho. Segundo

consta na petição inicial do processo, a violência foi deflagrada pelo gerente geral da

agência, que atribuía ao reclamante a culpa pela demissão do seu antecessor, fato que

na verdade foi um reflexo da política da instituição, que não admite falhas e

responsabiliza os colaboradores pela inadimplência dos clientes. Veja:

Em meados de novembro de 2005, quando ainda estava em gozo de suas férias, o reclamante recebeu uma ligação do Gerente Geral da época informando-o acerca de um problema com um cliente que estava na iminência de tornar-se inadimplente. [...] Ao retornar ao trabalho em dezembro de 2005, embora o acionante e seus colegas tenham feito todos os esforços possíveis, não conseguiram resolver tal situação. Em março de 2006, o Gerente Geral e o Gerente de pessoa física foram demitidos. Após esse fato, o Diretor Regional e seu assistente reuniram-se por mais de duas horas com o Reclamante [...] deixando claro, nesta feita, que o demandante [...] não tinha tido culpa alguma no incidente que levou às dispensas, e que por isso mesmo continuaria trabalhando para o reclamado com sua carteira assegurada dentro da empresa. [...] Na primeira reunião que teve com o novo Gerente Geral, ouviu do mesmo, como uma de suas primeiras perguntas, como ele se sentia por ser o responsável pela demissão de seu antecessor.

Deflagrado o primeiro “golpe”, o novo gerente passa a perseguir insistentemente

e sistematicamente o colaborador, vexando-o e humilhando-o perante seus colegas de

trabalho, conforme descrito minuciosamente no referido documento:

[...] O reclamante teve a sua função mudada, passou de gerente de Contas Pessoa Jurídica para Gerente de Contas Pessoa Física [...] em reunião geral com toda a agência, onde o Gerente Geral fundamentou sua decisão no fato do Reclamante ter sido o culpado pela demissão dos antigos Gerentes Geral e de Pessoa Física. [...] O acionante passou a se dedicar ainda mais ao labor, como forma de demonstrar sua capacidade de superar de maneira inconteste as metas atribuídas [...]. Entretanto, por mais que se esforçasse e ganhasse destaque, em nada mudava a sua situação [...]. As tentativas de desestabilizar o demandante [...] acentuavam-se com a negativa a praticamente todas as tentativas de negócios com clientes realizadas pelo autor. [...] Os mesmo clientes negados, quando levados por outro gerente de contas, eram aceitos, e de forma pública. [...] As tentativas de desmoralização se acentuavam a cada dia, a ponto de um colega pergunta-lhe como ele agüentava tamanha humilhação. A única resposta que possuía era a da necessidade de ter um salário que lhe proporcionasse condições de sustentar a si, a sua esposa e filha. O único refúgio que dispunha era o banheiro, onde, às vezes, se trancava e chorava copiosamente, destroçando sua dignidade e esforçando-se para que seus colegas e seus familiares não percebessem. [...] Por qualquer motivo era vilipendiado. Certa vez havia recebido um comunicado do reclamado convocando-o e também outro colega a participar de um curso em Salvador. Ao chegar ao conhecimento da Gerência Geral tal comunicado, os planos foram mudados, e o acionante foi desconvocado. Mais uma humilhação pela qual passou, a última, pois pouco tempo depois deste fato foi demitido sem justa causa.

Diante dos fatos narrados, não há dúvidas tratar-se de um caso de assédio moral

vertical descendente, no qual um indivíduo na posição de “mando”, pois resta evidente

que desconhece o que significa ser líder, completamente despreparado para assumir

um cargo de chefia, levado por conjecturas, comporta-se de maneira antiética,

atentando contra a dignidade do subordinado, objetivando desestabilizá-lo e excluí-lo

do ambiente de labor.

Até o presente momento da elaboração deste trabalho não há sentença para a

referida Reclamação Trabalhista, pois tratar-se de uma Ação recente, tendo sido

protocolada junto à Justiça do Trabalho de Itabuna-BA ao terceiro dia do mês de julho

do corrente ano.

Como visto, quando o emprego está em jogo, o medo presente em todas as

instâncias da agressão reprime qualquer iniciativa de defesa da dignidade. (BARRETO,

2000). Nesse sentido, assegurou um dos entrevistados:

É necessário que se crie uma lei que determine alguma garantia de segurança

no emprego, pois só assim o respeito pelo trabalhador será resgatado e

garantido. [...] O sindicato defende a ratificação da convenção 158 da OIT, que

não significa estabilidade no emprego, mas uma garantia contra a demissão

imotivada.

Corroborando com o referido entendimento, a autora Guedes (2003, p. 104)

defende que “a proteção ao emprego é um instrumento de defesa indispensável para

que o direito de resistência do trabalhador se torne uma realidade concreta”.

No Brasil a previsão legal de proteção ao emprego é restrita e temporária. A

estabilidade no trabalho restringe-se aos trabalhadores ocupantes de cargos

públicos.No caso do setor privado, a proteção ao emprego, além de temporária, deve

obedecer a situações especiais, como mandato sindical, gestação, representantes da

CIPA eleitos pelos trabalhadores, entre outros. Assim, afora essas situações

predefinidas, o empregador tem a liberdade de demitir o empregado sem qualquer

justificativa, pagando-lhe uma indenização equivalente a 40% do valor do Fundo de

Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Desta forma, em muitos casos o assédio moral é praticado como uma estratégia

da empresa, que vê na pressão psicológica um caminho para forçar o empregado a

solicitar seu desligamento, fato este que a isenta da responsabilidade de pagar-lhe

qualquer valor indenizatório. Sendo assim, o trabalhador pode solicitar a rescisão

indireta do contrato e pleitear a indenização como quando despedido injustamente.

A organização do trabalho bancário certamente contribui para o surgimento de

sofrimentos e transtornos físicos e psíquicos nos trabalhadores. O setor bancário foi um

dos segmentos em que a reestruturação dos processos produtivos no trabalho

introduziu-se de forma mais abrangente. Devido aos avanços tecnológicos e ao

galopante processo de automação, os bancos enxugam cada vez mais seu quadro de

pessoal, gerando um clima de constante insegurança, propiciando o acirramento das

disputas entre os funcionários, o que pode tornar o ambiente de trabalho caótico. Aliado

a isso, persiste a cobrança pelo cumprimento de metas altíssimas, o que gera uma aura

de tensão e estresse que interfere negativamente no clima organizacional, contribuindo

para o surgimento de práticas desumanas como o assédio moral.

Em pesquisa promovida pelos sindicatos de todo o País e coordenada pelo

SEEB de Pernambuco, em parceria com o Fundo pela Igualdade de Gênero (FIG), da

Agência Canadense para o Desenvolvimento Internacional (CIDA), intitulada “Assédio

Moral no Trabalho: Impactos sobre a Saúde dos Bancários e sua Relação com Gênero

e Raça”, divulgada no ano de 2006, dos 2.609 bancários entrevistados, cerca de 40%

admitiram que já sofreram assédio moral no trabalho. Dentre os fatores que favorecem

essa situação, para 70,97% dos respondentes, está a falta de pessoal, o que resulta na

sobrecarga excessiva de trabalho, apontada por 54,66%, gerando, portanto, a

extrapolação da jornada de trabalho, citada por 27,36%. Outro fator abordado por

34,09% dos bancários corresponde à competição entre as pessoas.3

Embora não disponham de dados estatísticos que versem sobre o problema em

Itabuna, os representantes da classe afirmam que o Banco do Brasil é o que aparece

3 Fonte extraída do site http://www.feteccn.com.br/index.php?option=com_content&task=view&id=1061&Itemid=77. Acessado em 18/10/2008.

como recordista em reclamações de assédio moral. A situação foi justificada:

O Banco do Brasil é uma instituição de economia mista, ou seja, tem acionista, coisa que a caixa e o BNB não têm. Então o acionista quer lucro, ele quer suas ações valorizadas para vendê-las e ganhar dinheiro. [...] O BB está completando 200 anos e a diretoria colocou como questão de honra competir com o Bradesco e com o Itaú, que são os dois maiores bancos privados do país. O Banco do Brasil é o terceiro em lucratividade, embora em termos de patrimônio seja o primeiro. Então, o Banco do Brasil quer superar os lucros do Bradesco e do Itaú. É nesse cenário que começam as pressões para atingir as metas, que acabam culminando no assédio moral. Aliado a isso está a insuficiência do quadro funcional do Banco do Brasil para atender a sua demanda.

Seguindo o exemplo do SEEB de Pernambuco, que lançou uma cartilha

explicativa sobre o assédio moral, o sindicato de Itabuna realiza o trabalho de

informação e conscientização dos trabalhadores através de matérias publicadas em

seus boletins diários e mensais, além da reprodução de materiais relativos ao tema que

lhes chegam. Ademais, a entidade dispõe de setores de saúde e jurídico aptos a

prestar assistência e orientação aos bancários que lhes procurarem.

No site do Ministério Público do Trabalho (MPT) há um link que trata do assédio

moral, explicando o que é o fenômeno e como o trabalhador pode prestar denúncia

junto ao órgão. É, portanto, imperativo observar o importante papel desempenhado

pelo órgão, ajuizando ações civis públicas e impondo Termos de Ajustamento de

Conduta (TAC) às organizações que praticam assédio moral. O Procurador do MPT

Manoel Jorge, em entrevista ao Jornal A Tarde, divulgou que atualmente há 187 casos

de assédio moral sob investigação apenas na cidade de Salvador-BA (Consciência

Bancária, 09 de setembro de 2008).

Com o objetivo de obter testemunhos de vivências do “psicoterror”, foi

questionado aos entrevistados se, quando do exercício de suas atividades como

bancários, os mesmos já se sentiram assediados moralmente. Embora todos tenham

afirmado que já presenciaram a agressão ser deflagrada contra um colega, apenas um

dos respondentes confessou ter sido vítima da referida violência. Eis o seu testemunho:

Eu estava licenciado pelo INSS, pois havia sofrido um acidente de trabalho, [...] e no ano de 2005 o banco preparou um passeio de confraternização de natal. [...] O Gerente Geral achou que eu não deveria ser convidado porque estava licenciado, embora também fosse contemplado com a verba da confraternização. Os colegas acharam que não, que eu deveria ir. Sabendo ele (o gerente) da minha posição e da minha orientação sexual, começou a zombar, [...] chegando a realizar um sorteio, entre os homens solteiros, para saber quem dividiria o quarto comigo. [...] Ele dizia que eu era “viado grande” e podia trazer as pessoas numa situação ruim. E depois disso continuou fazendo várias “brincadeiras”. [...] Inclusive, o gerente costumava dizer para um estagiário da época que se ele fizesse algo errado teria que dormir comigo. [...] Eu denunciei a situação para a direção do banco, que verificou o fato e não tomou nenhuma atitude efetiva, alegando que não houve assédio moral, que não houve humilhação, nem discriminação. [...] Já existe um processo em andamento na Justiça do Trabalho.

Os bancos têm investido maciçamente em projetos e campanhas publicitárias,

objetivando estruturar junto aos clientes a imagem de empresas socialmente

responsáveis, mas, quando permitem que práticas antiéticas como o assédio moral

façam parte das relações de trabalho, demonstram claramente que não possuem

responsabilidade comportamental. Nesse sentido, o depoente, fazendo alusão aos

slogans utilizados por algumas instituições em suas respectivas campanhas de

marketing, ilustrou: “o Banco do Brasil tem 200 anos de sustentabilidade, o Banco Real

é top em auto-sustentabilidade, o Bradesco é o banco do planeta”. E questionou:

Será que é sustentável uma situação dessas dentro das agências? O assédio moral é o que o banco prega como sustentável? O Banco Real, do qual eu faço parte, prega respeito, integridade, profissionalismo e trabalho em equipe. Que respeito eu tive dentro do banco? Que valor é esse que a instituição está cultivando?

Alertou-se ainda para a dificuldade e a necessidade das vítimas reunirem provas

contundentes de que efetivamente sofreram a agressão. Ao decidir uma causa, o juiz

faz um raciocínio lógico, tomando por base os fatos narrados pelas partes e as provas

documentais e orais (depoimentos das partes, das testemunhas e dos peritos).

Portanto, não basta apenas ter razão, a vítima precisa provar os fatos afirmados

perante o juiz (GUEDES, 2003). Assim sendo, os representantes sindicais orientaram

que as vítimas guardem e-mails comprometedores, procurem comunicar-se com o

agressor sempre na presença de outras pessoas, para que estas se tornem

testemunhas, se possível gravem conversas, anotem o dia e hora das agressões, entre

outros.

No que tange à necessidade de comprovação do dano psíquico, os juristas

adotam o posicionamento de que a efetiva comprovação do dano emocional não pode

ser considerada condição para a conduta ser considerada como sendo assédio, sob o

argumento de que, indiretamente, permitiria a ação assediadora com relação aos

empregados emocionalmente mais resistentes (NASCIMENTO, 2004).

Na maioria dos processos que envolvem assédio moral, quando constada a

veracidade da reclamação, as organizações reclamadas são obrigadas a pagar

indenizações aos reclamantes, as quais, a nosso ver, apenas representam punição

para os agressores. Nesse sentido, embora os entrevistados tenham conhecimento de

alguns processos em andamento na Justiça do Trabalho de Itabuna, não sabem

informar se já foi proferida sentença para alguma dessas ações.

É inegável que o assédio moral constitui um mal gravíssimo não apenas para o

trabalhador, mas para toda a empresa. Entretanto, mesmo em face das inúmeras

conseqüências negativas que esse tipo de conduta pode trazer para a empresa, a

grande maioria das organizações ainda não se conscientizou da importância do

desenvolvimento de políticas de combate ao mobbing. Na análise dos entrevistados, os

bancos estão começando a acordar timidamente para essa realidade, prova disso é que

na campanha salarial deste ano a FENABAN aceitou colocar na pauta das discussões o

tema, mas reconhecem que ainda há um longo caminho a ser percorrido.

5. CONCLUSÕES

O trabalho constitui um dos principais institutos para realização pessoal e

reconhecimento social, de modo que a sua organização e condições, refletidas inclusive

nas relações entre empregadores e empregados, influenciam diretamente na qualidade

de vida dos trabalhadores.

Embora o assédio moral seja passível de ser observado em qualquer ambiente

em que haja coletividade, como na escola e na família, é no trabalho que o problema

desperta maior atenção, haja vista ser utilizado como ferramenta dissimulada para a

manipulação do trabalhador.

O assédio moral constitui uma modalidade de violência que atenta contra a

dignidade psíquica do trabalhador, contra a auto-estima, provocando no mesmo a

contestação de sua capacidade profissional e a sensação de exclusão do ambiente e

do convívio social. Caracteriza-se pela exposição da vítima a situações

constrangedoras, humilhante e vexatória, de maneira reiterada, durante o período de

trabalho, ou em decorrência do mesmo, com o intuito de desestabilizá-la

emocionalmente para promover o seu afastamento do ambiente laboral.

Os estragos causados pelo assédio moral espraiam-se pelo equilíbrio físico e

psíquico das vítimas, desestruturando-os e acarretando-lhes inúmeros distúrbios,

comprometendo sua capacidade laboral, a estrutura familiar e social. Em último estágio,

essa modalidade de violência pode acarretar a morte do trabalhador, através do

suicídio, o qual corresponde a uma tentativa desesperada de livrar-se do tormento ao

qual foi submetido.

As empresas que aceitam o assédio moral nas relações de trabalho sofrem

sérias conseqüências do ponto de vista econômico-financeiro, pois apresentam

elevação nos níveis de absenteísmo, têm a sua capacidade produtiva reduzida, a

qualidade dos produtos e serviços é comprometida, bem como a imagem da

organização, que sofre impacto negativo perante a opinião pública e os consumidores.

Há ainda os dispêndios financeiros decorrentes do pagamento de indenizações pelos

danos morais e materiais causados às vítimas.

As conseqüências do assédio moral não estão restritas às vítimas e empresas,

mas a toda sociedade, haja vista que o Estado tem as suas bases organizacionais

atingidas, com destaque para a saúde e a previdência social.

A ilicitude do assédio moral é inegável, embora a legislação pátria não o preveja

especificamente, posto que viola a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do

trabalho, fundamentos da República Federativa do Brasil assegurados na Constituição

Federal de 1988.

Depreendeu-se da pesquisa que, no caso específico dos bancos, o fenômeno

em estudo, qual seja o assédio moral, atua concomitantemente, salvo exceções, com a

busca ambiciosa e incessante pelo lucro. Para isso, os bancos automatizam cada vez

mais os seus serviços, ao passo que paulatinamente reduzem seu quadro de pessoal, o

que lhes propicia a redução dos custos com a folha de pagamento. Ademais, levados

pela competitividade desenfreada e pela ganância de superar mensalmente seus

resultados financeiros, impõem aos trabalhadores metas altíssimas, o que levou o

bancário a tornar-se um vendedor antes de tudo.

É nesse ambiente de sobrecarga de trabalho que a pressão para vender

produtos e serviços, atingir metas, cumprir prazos e atender os clientes, assume a

forma de terror psicológico, através de humilhações, agressões verbais e atitudes

reiteradas e ostensivas de perseguição e desrespeito ao caráter humano do

trabalhador.

Tornou-se evidente, portanto, a necessidade urgente da adoção de medidas

preventivas e coercitivas, interna e externamente às organizações, as quais têm

demonstrado, ainda, pouca preocupação com relação à questão. Vale, portanto, citar as

mudanças no comportamento da direção e nas condições de trabalho, recomendando-

se que tais instituições realizem um redimensionamento dos seus quadros de pessoal,

de modo que a hora extra deixe de ser uma regra e passe a ser uma exceção na

jornada de trabalho do bancário. Para isso, sem dúvida, devem ser realizadas novas

contratações.

É de bom alvitre lembrar a importância da criação de uma Lei Federal específica

que discipline o assédio moral, tornando as relações de trabalho mais justas. É

necessário que seja assegurada alguma proteção às vítimas, de modo que essas não

mais se sintam coagidas a não denunciarem seus agressores por medo de serem

demitidas. Ademais, a normatização do problema implicaria no estabelecimento de

punições claras para os agressores e reparação para as vítimas.

Ressalta-se ainda o trabalho ostensivo dos Sindicatos dos Bancários na defesa e

proteção da classe, vigiando e fiscalizando para que os seus direitos sejam

assegurados nos locais de trabalho, além da imensa contribuição para a informação e

discussão do tema, proporciona à vítima maior conscientização sobre o problema.

Em suma, vez que o trabalho é instituto de dignificação do homem, empregados

e empregadores devem estruturar suas relações pautados pelo respeito mútuo,

evitando, desta forma, a prática do assédio moral, cujo êxito degrada não só as

relações de trabalho, mas todo o tecido social.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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ANEXOS

ANEXO A – Primeira lei brasileira sobre assédio moral

CÂMARA MUNICIPAL DE IRACEMÁPOLIS - SP

Lei nº 1163/2000, de 24 de abril de 2000.

CLÁUDIO COSENZA, Prefeito Municipal de Iracemápolis, Estado de São Paulo, no uso de suas atribuições legais. Faz saber que a Câmara Municipal aprovou e ele sancionou e promulga a seguinte Lei:

Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho:

1. Advertência. 2. Suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em curso de

comportamento profissional. 3. Demissão.

Parágrafo Único - Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um individuo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis, passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.

Artigo 2º - Os procedimentos administrativos do disposto no artigo anterior será iniciado por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional.

Parágrafo Único - Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade.

Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo de forma progressiva, considerada a reincidência e a gravidade da ação.

§ 1° - As penas de curso de aprimoramento profissional, suspensão e multa deverão ser objeto de notificação por escrito ao servidor infrator;

§2º - A pena de suspensão poderá, quando houver conveniência para o serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário, nesse caso, obrigado a permanecer no exercício da função.

Artigo 4º - Esta Lei deverá ser regulamentada pelo Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias.

Artigo 5º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessários.

Artigo 6º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

Iracemápolis, aos vinte e quatro dias do mês de abril do ano dois mil.

Cláudio Cosenza Prefeitura Municipal

DECRETO DE REGULAMENTAÇÃO Nº 1.134/2001

Decreto de regulamentação da lei de Iracemápolis - SP

Aprovado em 30 de abril de 2001.

Que regulamenta a lei de assédio moral.

Decreto nº 1.134 /2001, de 20 de abril de 2001.

João Renato Alves Pereira Prefeito Municipal de Iracemápolis, Estado de São de Paulo, no uso de suas atribuições legais;

Considerando a Lei Municipal nº 1163/2000, de 24 de abril de 2000, decreta:

Artigo 1º- O Servidor Municipal que vier a sofrer a prática de Assédio Moral, deverá levar ao conhecimento do Chefe do Poder Executivo ou outra autoridade, mediante requerimento protocolado, com duas ou mais testemunhas ou provas documentais.

Parágrafo 1º - A autoridade no prazo de quinze dias deverá tomar as devidas providências para abertura de processo administrativo ou processo similar para apuração e averiguação dos fatos, reservado sempre o direito de defesa.

Parágrafo 2º - Comprovados os fatos, o responsável deverá ser punido de acordo com a gravidade dos fatos.

Artigo 2º - A Comissão Processante será constituída por seis elementos, sendo três do Poder Público e três de servidores eleitos entre os pares.

Artigo 3º - As penalidades decididas pela Comissão Processante serão:

1. mínima - 03 (três) dias; máxima - 15 (quinze) dias, com desconto na folha ou ser revertidas em multas nos termos do parágrafo 2º da Lei 1.163/2000.

2. curso de aprimoramento profissional, cujas despesas correrão por conta do servidor que cometeu o assédio moral.

Parágrafo 1º - Havendo reincidência, as penalidades serão dobradas, podendo ainda, ocorrer rescisão contratual.

Artigo 4º - Ocorrendo o assédio moral por autoridade de mandato eletivo a conclusão dos fatos apurados deve ser encaminhada para os órgãos fiscalizados ou para o Judiciário.

Artigo 5º - Este Decreto entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

Iracemápolis, 20 de Abril de 2001.

João Renato Alves Pereira, Prefeito Municipal

Antonio José Ducatti, Vice-Prefeito

ANEXO B – Projeto de Lei do Estado da Bahia contra assédio moral

ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DA BAHIA

Projeto de lei nº 12.819/2002

Artigo 1º - É vedado ao servidor à prática de assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta, fundacional e autárquica.

Parágrafo único - Para fins do disposto nesta Lei Complementar, considera-se assédio moral todo tipo de comportamento praticado por servidor que atinja, pela repetição e sistematização, a dignidade, a integridade psíquica ou física de uma pessoa, fazendo-a duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho.

Artigo 2º - O assédio moral praticado pelo agente, servidor, empregado ou qualquer pessoa que exerça função de autoridade nos termos desta Lei será considerada infração grave, a ser apurada em processo administrativo, assegurando ao acusado a ampla defesa e o contraditório, e sujeitará o infrator às seguintes penalidades:

1. advertência; 2. suspensão; 3. demissão.

§ 1º - Na aplicação das penalidades serão considerados os danos que dela provierem para o servidor e para o serviço prestado ao usuário pelos órgãos da administração direta, indireta e fundacional, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais.

§ 2º - A advertência será aplicada por escrito nos casos que não justifique imposição de penalidade mais grave, podendo ser convertida em freqüência a programa de aprimoramento e comportamento funcional, ficando o servidor obrigado a dele participar regularmente, permanecendo em serviço.

§ 3º - A suspensão será aplicada em caso de reincidência de faltas punidas com advertência e, quando houver conveniência para o serviço público, poderá ser convertia em multa.

§ 4º - A demissão será aplicada em caso de reincidência das faltas punidas com suspensão.

Artigo 3º - A ação disciplinar de que trata esta Lei prescreverá no prazo de 24 (vinte e quatro) meses contado da data da ocorrência do fato.

Artigo 4º - Quando a vítima for servidor público, terá direito, se requerer, à:

1. remoção temporária, pelo tempo de duração da sindicância e do processo administrativo;

2. remoção definitiva, após o encerramento da sindicância e do processo administrativo.

§ 1º - Quando a vítima estiver sob a guarda de instituição estadual, terá direito, se requerer, à remoção temporária, e pelo tempo de duração da sindicância e do processo administrativo.

§ 2ºSe houver reincidência de práticas ofensivas e violência moral, sem que medidas preventivas tenham sido adotadas pelo chefe imediato, este deverá ser responsabilizado solidariamente respondendo administrativamente, sem prejuízos dos enquadramentos civil e penal.

Artigo 5º - Os procedimentos administrativos do disposto nesta Lei serão iniciados por provocação da parte ofendida ou por qualquer autoridade que tiver conhecimento da infração funcional.

Parágrafo único - Sem prejuízos das penas disciplinadas nesta Lei, o agressor condenado em processo administrativo será obrigado a retratar-se publicamente por escrito, retirando as queixas contra o(s) servidor(es).

Artigo 6º - Será de responsabilidade do Estado o custeio integrado do tratamento do servidor que adoecer ou for vítima de acidente em função de assédio moral, sem prejuízo do pagamento das indenizações pertinentes, caso fique provado judicialmente a omissão do chefe hierárquico na solução do problema.

Artigo 7°- Será anulada a demissão de servidor público vítima de assédio moral, devidamente comprovado, ou que tenha figurado como testemunha de processo administrativo que vise apurar tal fato.

Artigo 8º - Compete ao Poder Executivo instituir equipe multidisciplinar, com representação tripartite das Secretarias de Estado, dos servidores e dos órgãos de fiscalização da relação do trabalho, para elaborar código de ética que vise coibir toda manifestação de discriminação etnia, racial, sexual, idade, gênero e de práticas nocivas à saúde física, mental e à segurança do trabalho dos servidores públicos, em particular o assédio moral e o assédio sexual.

Parágrafo único - A referida equipe disporá de um prazo de 120 (cento e vinte) dias, a contar da data da aprovação desta Lei, para conclusão do trabalho, submetendo a Lei à Assembléia Legislativa.

Artigo 9º - Compete ao Estado dar ampla divulgação desta Lei e do Código de Ética no Serviço Público Estadual, podendo realizar campanhas, editar cartazes e cartilhas buscando coibir a prática do assédio moral nas repartições públicas.

Artigo 10º - Cabe do Poder Executivo instituir ouvidoria especial para receber e apurar denúncias de assédio moral previsto nesta Lei e outras infrações decorrentes das relações de trabalho.

Artigo 11º - A receita proveniente das multas impostas e arrecadadas nos termos desta Lei, será revertida e aplicada exclusivamente no programa de aprimoramento e aperfeiçoamento funcional do servidor.

Artigo 12º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação.

Artigo 13º - Revogam-se as disposições em contrário.

Sala das Sessões, 18 de junho de 2002

Moema Gramacho, deputada estadual - PT

Luiz Bassuma, deputado estadual - PT

Zé das Virgens, deputado estadual - PT

Paulo da Anunciação, deputado estadual - PT

Zilton Rocha, deputado estadual - PT

Yulo Oiticica, deputado estadual - PT

Alice Portugal, deputada estadual - PcdoB

ANEXO C – Projeto de Lei Federal contra assédio moral

Projeto de Lei nº 2369/ 2003 de autoria do Deputado Mauro Passos. Dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho. O Congresso Nacional decreta: Art. 1º É proibido o assédio moral nas relações de trabalho. Art. 2º Assédio moral consiste no constrangimento do trabalhador por seus superiores hierárquicos ou colegas, através de atos repetitivos, tendo como objetivo, deliberado ou não, ou como efeito, a degradação das relações de trabalho e que: I - atente contra sua dignidade ou seus direitos, ou II - afete sua higidez física ou mental, ou III – comprometa a sua carreira profissional Art. 3º É devida indenização pelo empregador ao empregado sujeito a assédio moral, ressalvado o direito de regresso. § 1º A indenização por assédio moral tem valor mínimo equivalente a 10 (dez) vezes a remuneração do empregado, sendo calculada em dobro em caso de reincidência. § 2º Além da indenização prevista no § 1º, todos os gastos relativos ao tratamento médico serão pagos pelo empregador, caso seja verificado dano à saúde do trabalhador. Art. 4º O empregador deve tomar todas as providências necessárias para evitar e prevenir o assédio moral nas relações de trabalho. § 1º As providências incluem medidas educativas e disciplinadoras, entre outras. § 2º Caso não sejam adotadas medidas de prevenção ao assédio moral e sendo esse verificado, o empregador está sujeito a pagamento de multa no valor de R$ 1.000,00 (um mil reais) por empregado, sendo o valor elevado ao dobro na reincidência. Art. 5º O assédio moral praticado por empregado, após ter sido orientado sobre a sua proibição, enseja sanção disciplinadora pelo empregador. Parágrafo único. A sanção disciplinadora deve considerar a gravidade do ato praticado e a sua reincidência, sujeitando o empregado à suspensão e, caso não seja verificada alteração no seu comportamento após orientação do empregador, à rescisão do

contrato de trabalho por falta grave, nos termos do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Art. 6º Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.

ANEXO D - Reclamação Trabalhista em que empresa do setor financeiro é condenada por assédio moral no trabalho

Empresa: Losango Promotora de Vendas Ltda E Lloyds Tsb Bank Plc Número do processo: 00967.013/00-3 (RO) Juiz: Beatriz Zoratto Sanvicente Data de Publicação: 09/06/2003 http://www.trt4.gov.br/

Ementa: Competência. Dano Moral.Cabe à Justiça do Trabalho, no exercício de sua competência constitucional, julgar e processar ação versando sobre o ressarcimento por dano moral ajuizada pela trabalhadora contra o seu empregador, por se tratar de uma controvérsia decorrente do liame empregatício havido entre os litigantes.

Dano Moral. Configura-se situação de assédio moral o constrangimento de subordinada a carinhos não solicitados e indesejados, no ambiente de trabalho, associado à cobranças públicas de regularização de situação financeira particular e dissociada da empresa. Valor. Conforme parâmetros postos pelo E. STJ, o valor da indenização por danos morais deve atender não apenas a reparação, mas também o critério pedagógico e o critério punitivo. Majoração para R$ 50.000,00.

Responsabilidade Subsidiária. Nos termos do contrato social da primeira reclamada, o segundo réu é seu acionista majoritário, contando com aproximadamente 83,78% das cotas-parte do capital social. Grupo econômico reconhecido. Efeitos meramente patrimoniais da responsabilização solidária. Mantém-se. Aviso Prévio Proporcional. A norma do artigo 7º, inciso XXI, da Constituição Federal não é auto-aplicável no tocante ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. Orientação do Enunciado 6 deste Tribunal.

VISTOS e relatados estes autos de RECURSO ORDINÁRIO e RECURSO ADESIVO, interpostos de sentença da 13ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, sendo recorrentes Losango Promotora de Vendas Ltda. e Lloyds Tsb Bank Plc e Janaína Pereira Cardoso, respectivamente, e recorridos os mesmos.

Recorrem ordinariamente os reclamados. Argüem, preliminarmente, a nulidade parcial do decisum por negativa de prestação jurisdicional. Alegam ser imperativa a discriminação da natureza jurídica das parcelas, sendo imperativo ao Juízo originário assim proceder, especialmente ante os termos da Lei 10.035/2000, conferindo nova redação ao § 3º do art. 832 da CLT. Aduzem a oposição de embargos de declaração sem, contudo, lograr o efetivo pronunciamento do Juízo. Requerem o retorno dos autos à origem para tal fim. Renovam preliminar de incompetência deste Juízo para processar e julgar reclamatória onde a reclamante postula indenização por dano moral, pois não versa sobre relação de emprego. Requerem a extinção do feito sem julgamento do mérito, na forma do art. 267, IV, do Código de Processo Civil. Sustentam ser indevida a condenação subsidiária do segundo reclamado. Alegam não ter restado demonstrado o fato de estar uma das empresas sujeita a controle ou direção da outra, restando

inatendido um dos requisitos postos no § 2º do art. 2º da CLT, e tampouco o fato de não ter a primeira reclamada, Losango, idoneidade financeira suficiente para fazer frente a eventual condenação. Acenam com o fato de ter sido a primeira reclamada quem contratou a autora, assalariando-a e promovendo a rescisão contratual, restando totalmente injustificada a condenação, neste particular.

Quanto ao dano moral, asseveram ser contraditória a prova produzida no presente feito, reportando-se aos depoimentos das testemunhas. Aduzem não ter a testemunha Luciana Fernandes identificado quem Tarcísio teria atacado, alegando terem as testemunhas Nara de Fátima Lima Fortuna e Cristiane Medeiros prestado depoimentos vagos. Referem os depoimentos das testemunhas Maria Zemira Bernardes, alegando desconhecer ataques por parte de Tarcísio a funcionários da empresa, e de Alexandre Oliveira, alegando desconhecer prática de assédio sexual por Tarcísio às empregadas. Sustentam não consistir a atuação de Tarcísio, de beijar, agarrar e abraçar as funcionárias como assédio sexual, por não verificada a imposição da vontade de uma parte sobre a outra e tampouco a remanescência de seqüelas dolorosas, tampouco se enquadrando no art. 216-A do Código Penal, inserido pela Lei 10.224 de 15.05.2001. Asseveram inexistir prejuízo, razão de não ser devida qualquer indenização.

Sucessivamente, alegam excessiva a indenização fixada, em R$ 5.000,00, por desprovida de qualquer fundamento. Ponderam ter a reclamante trabalhado por quarto anos e três meses, recebendo, como última remuneração, R$ 435,06, consistindo referida indenização em 12 meses de salário da autora, verba de proporções supostamente absurdas. Quanto às horas extras, alegam restar extra petita a decisão, porquanto a autora veiculou pretensão específica, referente ao número inferior de horas laboradas, não se coadunando com o intervalo alegadamente não fruído. Requerem seja ajustada a condenação, de molde a se considerar os 35 minutos do intervalo fruído, acrescido de 30min da jornada compensatória para elidir a condenação em horas extras. Acenam com o disposto na prova oral, depoimento da testemunha Nara, no sentido de poder anotar todas as horas trabalhadas no livro. Sustentam ser equivocada a decisão quanto à devolução de descontos, porquanto referente aos vales fornecidos em janeiro, quando a autora ainda trabalhava para a primeira reclamada. Quanto à integração do prêmio performance, alegam ser descabida a integração nas parcelas deferidas pelo Juízo de origem, porquanto a parcela detém natureza aleatória, constituindo-se numa parcela de valor variável, adequando-se ao disposto no Enunciado 253 do E. TST, requerendo seja reformada a sentença para excluir os reflexos deferidos na origem. Aos depósitos de FGTS, asseveram ter restado a sentença totalmente divorciada do laudo contábil, porquanto o contador afirmou estarem corretos os depósitos, requerendo seja excluída da condenação a parcela, já saldada. Quanto à multa indenizatória de 40% sobre os depósitos do FGTS, aduzem ter concluído o contador serem devidos R$ 8,18, nos termos do quesito 1.4. da autora e do quesito 12 dos reclamados, requerendo a limitação da condenação nos termos do laudo contábil.

A reclamante interpõe recurso adesivo, destrancado por agravo de instrumento em apenso. Requer a majoração do valor da indenização por danos morais, em razão da

proporção do dano sofrido e também por conta do caráter pedagógico da medida. Postula, ainda, sejam declarados inválidos os controles de horário, sendo considerada confessa a primeira reclamada quanto a esse aspecto e acolhida a jornada declinada na inicial, em razão da existência de controle paralelo, situação demonstrada mediante prova oral. Pede seja considerada como extraordinário o labor excedente à oitava hora diária, porquanto a norma coletiva apenas prevê a possibilidade de adoção de jornada compensatória, sem a impor. Reporta-se à defesa da primeira reclamada, alegando não ser adotado regime compensatório. Pede a condenação dos reclamados ao pagamento de honorários advocatícios, alegando não ser monopólio dos sindicatos profissionais a assistência judiciária. Requer seja deferido aviso prévio proporcional, na forma do Precedente 13 deste Tribunal. Postula não sejam autorizados os descontos previdenciários e fiscais, porque serão efetuados a maior em razão de não terem os reclamados pago as parcelas devidas nas épocas próprias.

Ambos os litigantes apresentam contra-razões. Prazos e preparo aos moldes legais. Sobem os autos a este Tribunal. É o relatório. Isto Posto: PRELIMINARMENTE.

1. Contra-Razões. Protocolo. Conhecimento.

A petição de interposição das contra-razões de recurso, apresentadas pela reclamante, não traz protocolo lançado. Foi juntada ao presente feito, sem passar por juízo prévio de admissibilidade no primeiro grau. A certidão da fl. 541 consigna: "Certifico que, por ocasião da juntada do recurso ordinário da autora, fls. 470/480, petição protocolada em 30.11.01, foram encontradas, na contracapa, contra-razões da autora, ao RO da reclamada, petição esta sem protocolo. Certifico, ainda, que nesta data está sendo procedida a juntada da mencionada petição." Conforme certidão de carga dos autos, fl. 529, estes saíram com o procurador Roberto Olszewski em 22.11.2001 e retornaram em 30.11.2001. A petição de interposição do recurso adesivo traz protocolo lançado em 30.11.2001, e aquela apresentando contra-razões de recurso, embora sem protocolo, consigna a mesma data da primeira, referente ao recurso adesivo, 27.11.2001. Ante os termos das certidões exaradas pela secretaria da 13ª Vara de Porto Alegre, e sabendo que o protocolo é centralizado nesse Foro, merecem conhecimento as contra-razões recursais, porquanto tudo indica terem sido atempadamente apresentadas, muito embora não consignem número de ordem de protocolo.

2. Nulidade. Negativa De Prestação Jurisdicional.

Os reclamados argüem a nulidade parcial do decisum por negativa de prestação jurisdicional. Alegam ser imperativa a discriminação da natureza jurídica das parcelas, sendo imperativo ao Juízo originário assim proceder, especialmente ante os termos da Lei 10.035/2000, conferindo nova redação ao § 3º do art. 832 da CLT. Aduzem a oposição de embargos de declaração sem, contudo, lograr o efetivo pronunciamento do Juízo. Requerem o retorno dos autos à origem para tal fim.

Sem razão.

A natureza jurídica das parcelas lhe é inerente. Não há necessidade de fixação expressa, uma a uma, de sua natureza. No caso, é evidente deterem natureza salarial as parcelas referentes às horas extras, depósitos de FGTS e integração do prêmio-performance, e indenizatória as demais, indenização por dano moral e aquelas referentes às devoluções, de descontos efetuados na rescisão, de passagens de ônibus. Ademais, as parcelas indenizatórias, que não são a regra na relação empregatícia, estão especificadas como tal, salvo o desconto do tíquete restaurante, efetuado na rescisão. Todavia, por se tratar de devolução de desconto, é evidente sua natureza indenizatória, por resultar em restituição, enquadrando-se como pagamento por perdas e danos.

Rejeita-se.

NO MÉRITO.

1. Dano Moral. Valor. (matéria comum a ambos os apelos)

Os reclamados asseveram ser contraditória a prova produzida no presente feito, reportando-se aos depoimentos das testemunhas. Aduzem não ter a testemunha Luciana Fernandes identificado quem Tarcísio teria atacado, alegando terem as testemunhas Nara de Fátima Lima Fortuna e Cristiane Medeiros prestado depoimentos vagos. Referem os depoimentos das testemunhas Maria Zemira Bernardes, alegando desconhecer ataques por parte de Tarcísio a funcionários da empresa, e de Alexandre Oliveira, alegando desconhecer prática de assédio sexual por Tarcísio às empregadas. Sustentam não consistir a atuação de Tarcísio, de beijar, agarrar e abraçar as funcionárias como assédio sexual, por não verificada a imposição da vontade de uma parte sobre a outra e tampouco a remanescência de seqüelas dolorosas, tampouco se enquadrando no art. 216-A do Código Penal, inserido pela Lei 10.224 de 15.05.2001. Asseveram inexistir prejuízo, razão de não ser devida qualquer indenização. Sucessivamente, alegam excessiva a indenização fixada, em R$ 5.000,00, por desprovida de qualquer fundamento. Ponderam ter a reclamante trabalhado por quarto anos e três meses, recebendo, como última remuneração, R$ 435,06, consistindo referida indenização em 12 meses de salário da autora, verba alegadamente de proporções absurdas.

A reclamante requer a majoração do valor da indenização por danos morais, em razão da proporção do dano sofrido e também por conta do caráter pedagógico da medida.

Tarcísio Bandeira, de beliscar, agarrar e beijar os subordinados do sexo feminino, fundamentando ter restado evidenciado o abuso da condição de subordinada da reclamante. Fixou a indenização devida em R$ 5.000,00.

1. Dano. Assédio moral Em suma, sustentam os reclamados não ter restado comprovado o dano moral, quer pela inocorrência de atos tendentes a tanto, quer pela ausência de dano. Sem razão. A prova oral produzida no âmbito do feito permite concluir pela caracterização inequívoca de dano moral, na modalidade de assédio

moral. A autora narra, na petição inicial, situação de pressão, desconforto e abuso, em razão da conduta de funcionário designado para ocupar o posto de gerente, sendo seu superior imediato, atuando de forma a constrangê-la, tanto fisicamente, forçando contatos indesejados, quanto socialmente, requerendo de forma pouco respeitosa a regularização de pendências junto à Sociedade de Proteção ao Crédito, SPC. Suas alegações restaram amplamente respaldadas na prova oral. Disse a testemunha Luciana Fernandes, fls. 479/480: "... quando a depoente tinha que comparecer à sala de Tarcísio, este vinha lhe beijar e agarrar, embora a depoente se sentisse mal com tal situação; que a depoente comentava esta situação com sua encarregada de setor, que lhe orientava a não comentar tal situação, pois não ia adiantar uma vez que era freqüente; ..." (grifamos). A seguir, perguntas do procurador da autora à testemunha, com a respectiva resposta: "se chegou a ver Tarcísio abraçar ou beijar alguma empregada ou a própria autora? " R: Sim, inclusive a autora. "se existia pressão da reclamada para que os empregados regularizassem suas situações?" "de que forma era feita a pressão? " R: na frente de todos os empregados e aos gritos; quem fazia a manifestação era Tarcísio . Perguntas do procurador dos reclamados à testemunha, com a respectiva resposta: "se havia outros empregados atrás do armário no qual se localizava Tarcísio" R: geralmente quando Tarcísio atacava não havia outros empregados por perto, pois ele não era bobo. "se assistiu Tarcísio atacando alguém" R: sim . (grifamos). É corroborada por Nara de Fátima Lima Fortuna, fls. 480-481. Respondendo perguntas do procurador da autora: "Se houve alguma situação embaraçosa entre a depoente e Tarcísio?" R: sim, ele era um velho muito tarado e vivia beijando e assediando as pessoas e dando empurrões principalmente nas mulheres que não tinham esposo . Que Tarcísio deu vários empurrões na depoente. "Se presenciou alguma vez beliscando as nádegas de alguma empregada ou tendo alguma atitude indesejada com a autora?" R: sim, isto era comum. "Se as empregadas reclamavam para a chefe do setor as atitudes de Tarcísio?" R: sim, mas como ele era gerente geral, a maioria das pessoas tinha medo e se sujeitava, tendo em vista a dificuldade de arrumar emprego . "Se em alguma situação Tarcísio tentou fazer algo á força com a depoente" R: sim, estava sempre tentando. (grifamos). Não é diverso o depoimento de Cristiane Neves, fls. 481/482: "Se tem conhecimento de Tarcísio ter faltado com o respeito com alguma empregada ou ter assediado?" R: sim. "Se a depoente chegou a presenciar tais fatos? " R: sim, várias vezes. "Inclusive com a autora? " R: sim. "Se a empresa possuía uma lista dos empregados que estavam no SPC e se esta lista era mostrada par os demais empregados?" R: sim e era mostrada para todos. "Se havia pressão para que os empregados saíssem do SPC?" R: sim "Quem fazia pressão?" R: o gerente da empresa. "Se o gerente da empresa era Tarcísio Bandeira?" R: sim. (grifamos). Outrossim, também respaldam a tese da reclamante os termos do depoimento da coordenadora, a quem se subordinava o gerente, Maria Zemira Bernardes, testemunha convidada pelos reclamados, fls. 482/483: "que conheceu Tarcísio; que não sabe de incidente que envolvesse Tarcísio e os demais empregados; .... que após a saída de Tarcísio os empregados da reclamada começaram a comentar que ele assediava e beijava as empregadas, normalmente os comentários eram oriundos dos empregados que saíam da empresa; .... se tivesse ouvido tais comentários durante o período em que Tarcísio trabalhava na empresa, não acreditaria; se a depoente visse os fatos imputados a Tarcísio,

apenas acreditaria, mas não tomaria qualquer atitude, pois acredita que a atitude compete à pessoa assediada; se uma das empregadas assediadas viesse pedir ajuda à depoente, esta não sabe o que faria, não havendo qualquer orientação da empresa nesse sentido; .... se a depoente tivesse ciência de que as pessoas assediadas não estavam "dando entrada" a Tarcísio, a depoente comunicaria à diretoria;" (grifamos) Perguntas do procurador da reclamante: "Se viu Tarcísio beijar as empregadas?" R: sim, ele as beijava na cabeça, carinhosamente. "Se a depoente possui relação de amizade com Tarcísio?" R: não. "Se almoçavam juntos?" R: de vez em quando sim, juntamente com mais pessoas." (grifamos). Como visto, a superiora imediata de Tarcísio Bandeira não tomaria qualquer atitude, mesmo na hipótese de ser procurada por suas subordinadas queixosas, porquanto, como afirmou, essa atitude cabe à assediada. Paradoxalmente, a testemunha Luciana Fernandes, primeiro depoimento retro transcrito, conta ter sido desencorajada de tomar qualquer atitude pela sua encarregada de setor, muito provavelmente também subordinada à Maria Zemira Bernardes. Logo, se a empregada assediada deve tomar atitudes por si só, e não deve contar com respaldo algum da empresa, essa atitude somente pode se configurar como demissão. A perversidade é a tônica das relações contaminadas pelo assédio moral, e a presente situação se evidencia como tal. Há total aviltamento, no caso, na relação de trabalho, valendo-se o superior hierárquico dessa sua condição na empresa para suplantar, de forma perversa, a personalidade do outro e os direitos que lhe são inerentes. Nesse aspecto, os termos da brilhante exposição da MMª Juíza do Trabalho da 5ª Região, Bahia, Marcia Novaes Guedes, in Mobbing - Violência Psicológica no Trabalho, Revista LTr, Vol. 67, nº 02, Editora LTr, São Paulo, SP, 2003, pp. 162/165: "Mobbing, assédio moral ou terror psicológico no trabalho são sinônimos destinados a definir a violência pessoal, moral e psicológica, vertical, horizontal ou ascendente no ambiente de trabalho. O termo mobbing foi empregado pela primeira vez pelo etiologista Heinz Lorenz, ao definir o comportamento de certos animais que, circundando ameaçadoramente outro membro do grupo, provocam sua fuga por medo de um ataque. (...) No mundo do trabalho, o assédio moral ou mobbing pode ser de natureza vertical - a violência parte do chefe ou superior hierárquico; horizontal - a violência é praticada por um ou vários colegas de mesmo nível hierárquico; ou ascendente - a violência é praticada pelo grupo de empregados ou funcionários contra um chefe, gerente ou supervisor hierárquico. O terror psicológico no trabalho tem origens psicológicas e sociais que ainda hoje não foram suficientemente estudadas. Sabe-se, todavia, que, na raiz dessa violência no trabalho, existe um conflito mal resolvido ou a incapacidade da direção da empresa de administrar o conflito e gerir adequadamente o poder disciplinar. Por isso mesmo não se pode mitigar a responsabilidade dos dirigentes das organizações no exercício do poder diretivo. Tanto a administração rigidamente hierarquizada, dominada pelo medo e pelo silêncio, quanto a administração frouxa, onde reina a total insensibilidade para com os valores éticos, permitem o desenvolvimento de comportamentos psicologicamente doentes, que dão azo à emulação e à criação de bodes expiatórios. (...) A violência psicológica segue uma dinâmica identificada na qual o sujeito perverso emprega várias modalidades de agressões contra a pessoa. (...) Como sabiamente já deduziu o leitor, a vítima do assédio moral ou terror psicológico é violentada no conjunto de direitos que compõem a personalidade. São os direitos fundamentais, apreciados sob o ângulo das relações entre os particulares, aviltados, achincalhados, desrespeitados no nível mais profundo.

O mais terrível é que essa violência se desenrola sorrateiramente, silenciosamente - a vítima é uma caixa de ressonância das piores agressões e, por não acreditar que tudo aquilo é contra ela, por não saber como reagir diante de tamanha violência, por não encontrar apoio junto aos colegas nem na direção da empresa, por medo de perder o emprego e, finalmente, porque se considera culpada de toda a situação, dificilmente consegue escapar das garras do perverso com equilíbrio emocional e psíquico para enfrentar a situação e se defender do terrorismo ao qual foi condenada. O dano pessoal, conforme a redefinição do dano moral - tese brilhantemente construída por Paulo Eduardo Vieira de Oliveira - é a conseqüência jurídica imediata que deflui da análise do fenômeno sob o ponto de vista da defesa dos direitos e interesses da pessoa humana. (...) O assédio moral é uma violência multilateral, tanto pode ser vertical, horizontal ou ascendente (a violência que parte dos subordinados contra um chefe), é continuada e visa excluir a vítima do mundo do trabalho, seja forçando-a a demitir-se, a aposentar-se precocemente, como também a licenciar-se para tratamento de saúde. O efeito dessa espécie de violência na vítima é devastador. (...) No mobbing, o agressor pode utilizar-se de gestos obscenos, palavras de baixo calão para agredir a vítima, detratando sua auto-estima e identidade sexual; mas diferentemente do assédio sexual, cujo objetivo é dominar sexualmente a vítima, o assédio moral é uma ação estrategicamente desenvolvida para destruir psicologicamente a vítima e com isso afastá-la do mundo do trabalho. A violência é sutil, recheada de artimanhas voltadas para confundir a vítima. Conforme dissemos, os métodos empregados pelo perverso assemelham-se largamente com aqueles utilizados pelos fascistas para submeter as vítimas e conduzi-las ao cadafalso sem um protesto. Heinz Leymann definiu o mobbing como a pior espécie de estresse social e designou-o de psicoterror. (...) Mobbing não é uma ação singular, também não é um conflito generalizado. O terror psicológico é uma estratégia, uma ação sistemática, estruturada, repetida e duradoura. Em 1993, Heinz Leymann - considerado hoje o pai do mobbing - definiu o fenômeno como um conflito cuja ação visa à manipulação da pessoa no sentido não amigável; essa ação pode ser analisada em três grupos de comportamentos: um grupo de ações se desenvolve sobre a comunicação com a pessoa atacada, tendendo a levar a pessoa ao absurdo ou à interrupção da comunicação. Com ele ou ela se grita, se reprova, se critica continuamente o trabalho a sua vida privada, se faz terrorismo no telefone, não lhe é dirigida mais a palavra, se rejeita o contato, se faz de conta que a pessoa não existe, se murmura em sua presença, etc. Outro grupo e comportamento se assenta sobre a reputação da pessoa. As táticas utilizadas vão das piadinhas mentiras, ofensas, ridicularização de um defeito físico, derrissão pública, por exemplo, de suas opiniões ou idéias, humilhação geral. Enfim, as ações do terceiro grupo tendem a manipular a dignidade profissional da pessoa, por exemplo, como que para puni-la, não lhe é dado trabalho ou lhe dão trabalho sem sentido, ou humilhante, ou muito perigoso, ou, ainda, são estabelecidas metas de alcance duvidoso, levando a vítima a culpar-se e acreditar-se incapaz para o trabalho." (grifamos) Refere-se, ainda, o depoimento da testemunha Alexandre Peres de Oliveira, também convidada pelos reclamados, fl. 483, cujos termos demonstram tanto a gravidade e perversidade da situação quanto a insensibilidade daqueles já por demais expostos a ela: "que trabalhou junto com Tarcísio; que não viu Tarcísio agarrando as empregadas; que ouviu comentários que Tarcísio beijava a testa das meninas; os comentários não incluíam manifestação acerca do desejo ou não das empregadas serem beijadas; que Tarcísio nunca beijou a testa do depoente; acredita

que nunca foi beijado por não ser mulher;...." .

Dessume-se do depoimento da testemunha Alexandre de Oliveira, convidada pelos reclamados que, para trabalhar para a empresa Losango a pessoa deve se submeter a muito mais do que a subordinação tratada no art. 3º da CLT. Tal situação não é normal e não é admissível e tampouco se coaduna com as exigências passíveis de serem feitas de empregador a empregado no âmbito do contrato de trabalho. Nesses termos, não merece provimento o recurso dos reclamados.

2. Quantificação Sucessivamente, os reclamados requerem a mitigação do valor da condenação. A autora, a seu turno, requer seja majorada a condenação imposta, por não ter atingido patamar suficiente para atingir o caráter punitivo e pedagógico que se espera da medida. O Juízo de origem fixou a indenização em R$ 5.000,00. Tendo em vista a remuneração outrora auferida pela autora, pode até se afigurar valor passível de apreciação. Todavia, restaram totalmente esvaziados o caráter punitivo e o caráter pedagógico. A empresa Losango, integrante de grupo econômico capitaneado pelo Lloyds TSB Bank PLC, cujo capital social remonta ao banco em mais de 80%, efetivamente detém ativo realizável para fazer frente a indenizações muito mais vultosas sem comprometer em nada sua estrutura, seu patrimônio ou até mesmo a gestão de seus negócios. Assim, impende fixar a indenização num critério de razoabilidade e proporcionalidade, atendendo tanto o caráter punitivo e pedagógico como a satisfação da reclamante em ver indenizada, por não ser possível de resolver de outra forma, a angústia e sofrimento experimentados na relação empregatícia então mantida. Não que a dor seja quantificável - discussão antiga em se tratando de dano moral -, porém, tendo em vista a impossibilidade do retorno ao status quo ante, somente o pagamento de indenização é capaz de estender à parte lesada uma espécie de pequena compensação. Tomamos como critério os parâmetros de valor jurisprudencialmente consagrados na seara das lesões aos direitos de personalidade. Nesse sentido, o seguinte aresto, oriundo do E. STJ, pretório que não apenas examina com mais freqüência a matéria, mas também é a última instância para discussão de valores de indenizações a tal título e, justamente por isso, norteia os valores a serem pagos em matéria de dano moral: "De qualquer forma, se o caso é de reexaminar a fixação do valor, estou em manter a proposta do eminente Ministro Relator. Trata-se de um engenheiro, que dirigia a obra, objeto da contratação, impedido de exercer ato da sua profissão no cumprimento do contrato. Não se tratava de um simples técnico, mas de um administrador. Em razão disso, penso eu, deve ser especialmente ponderada a condição pessoal de quem sofreu o dano e, também, a causa que determinou a proibição, isto é, indevida e abusiva represália contra quem ousou deduzir em juízo a reclamatória trabalhista. Diante disso, e das condições pessoais do lesado, não vejo nenhum absurdo em que se atribua R$ 50.000,00 (cinqüenta mil reais) a título de indenização por ter sido o autor impedido não só de exercer a sua profissão, mas também de cumprir o contrato de terceirização." (REsp Nº 309.725 - MA (2001/0029313-1), Excerto do voto do Exmo. Ministro Ruy Rosado de Aguiar, 4ª Turma, STJ, DJU 19.12.2002)

"No mais, é da jurisprudência deste Tribunal que o arbitramento do valor indenizatório

por dano moral pode ser analisado em sede de recurso especial, desde que o quantum se mostre manifestamente exagerado, ou irrisório, distanciando-se das finalidades da lei. A indenização por dano moral, como tenho assinalado por diversas oportunidades, deve ser fixada em termos razoáveis, não se justificando que a reparação venha a constituir-se em enriquecimento indevido, com manifestos abusos e exageros, devendo o arbitramento operar-se com moderação, proporcionalmente ao grau de culpa, ao porte financeiro das partes e, ainda, às suas atividades profissionais. Há de orientar-se o órgão julgador pelos critérios sugeridos pela doutrina e pela jurisprudência, valendo-se de sua experiência e bom senso, atento à realidade da vida, notadamente à situação econômica atual e às peculiaridades de cada caso. A par destas considerações, e também em face dos pontos colocados em sentença (o ato praticado não teve reflexo direto de natureza econômica ou financeira, o fato ofensivo não teve ampla repercussão, além de que o autor foi demitido amigavelmente por sua empregadora), tenho que a quantia fixada pelo acórdão impugnado se mostra exagerada, notadamente em face dos precedentes deste Tribunal em casos mais graves. Assim, cuidando-se apenas de dano moral, tenho que fica bem para a espécie o valor de R$ 50.000,00 (cinqüenta mil reais), a ser corrigido a partir deste julgamento."(REsp Nº 309.725 - MA (2001/0029313-1), Excerto do voto do Exmo. Ministro Relator, Sálvio de Figueiredo Teixeira, 4ª Turma, STJ, DJU 19.12.2002) Examinam-se, portanto, as peculiaridades do caso. A reclamante era subordinada ao gerente, e este lhe fazia carinhos não solicitados e tampouco bem vindos, tanto que ajuizou a presente ação. Além do constrangimento de ter seu corpo manipulado por terceiro, no ambiente comum de trabalho e sem seu consentimento, era submetida a cobranças relativas à suas finanças pessoais, fato também reservado à sua esfera íntima. A atitude do gerente para com a reclamante, na condição de sua subordinada direta e empregada da empresa Losango, era de evidente assédio moral, concorrendo ainda a agravante de que a reclamante necessita do emprego para sua subsistência. De outra banda, a empresa Losango, com mais de 80% de seu capital social atribuído ao segundo reclamado é, a bem dizer, uma longa manus do Lloyds Bank, atuando na área de empréstimos pessoais e afins. Conta, portanto, com patrimônio mais do que razoável para fazer frente ao patamar de indenização fixado pelo E. STJ, em R$ 50.000,00 (cinqüenta mil reais). Cabe referir o caráter punitivo e o caráter pedagógico da indenização arbitrada, razoável ao se considerar tratar-se de empresa da área financeira, integrante de grupo econômico liderado por banco como o segundo reclamado. Dá-se provimento ao recurso da reclamante, no tópico, para elevar o valor da indenização por danos morais a R$ 50.000,00. Nega-se provimento ao recurso dos reclamados. (...)

1. Competência da Justiça do Trabalho.

Os reclamados renovam preliminar de incompetência deste Juízo para processar e julgar reclamatória onde a reclamante postula indenização por dano moral, pois não versa sobre relação de emprego. Requerem a extinção do feito sem julgamento do mérito, na forma do art. 267, IV, do Código de Processo Civil.

Sem razão.

A Constituição da República estendeu, na forma do art. 114, a competência desta Justiça Especializada para a solução de outras controvérsias, não importando a norma legal a ser aplicada, mas sim derivante da relação de emprego. Desta sorte, cabe a este órgão judicial a apreciação do dano moral alegado pela demandante na inicial, pois a mesma noticia como sendo responsáveis os reclamados, na condição de empregador e de responsável subsidiário, pela prática do ato ilícito declinado na exordial. A discussão, à vista disso, contida nos autos decorre do liame empregatício entre os litigantes. Ademais, não existe qualquer óbice afastando das "outras controvérsias", mencionadas na referida norma constitucional, a questão do ressarcimento pretendido pela reclamante. Outrossim, o art. 652, IV, da CLT, concede à primeira instância poder para processar e julgar os demais dissídios concernentes ao contrato individual de trabalho, entre os quais se enquadra a reparação dos direitos de personalidade do obreiro ante a prática de ato ilícito cometido pelo empregador.

Mantém-se a rejeição.

2. Responsabilidade Subsidiária.

Sustentam os reclamados ser indevida a condenação subsidiária do segundo reclamado. Alegam não ter restado demonstrado o fato de estar uma das empresas sujeita a controle ou direção da outra, restando inatendido um dos requisitos postos no § 2º do art. 2º da CLT, e tampouco o fato de não ter a primeira reclamada, Losango, idoneidade financeira suficiente para fazer frente a eventual condenação. Acenam com o fato de ter sido a primeira reclamada quem contratou a autora, assalariando-a e promovendo a rescisão contratual, restando totalmente injustificada a condenação, neste particular.

O Juízo de origem concluiu pela existência de grupo econômico, nos moldes do § 2º do art. 2º da CLT, fundamentando pertencer a empresa Losango a grupo encabeçado por Lloyds TSB Bank PLC, especialmente tendo em vista a documentação juntada aos autos às fls. 24/30.

Correta a sentença.

Às fls. 24/30, consta a 51ª alteração de contrato social da empresa Losango. Consta na cláusula terceira, fl. 26, deter o Banco Lloyds TSB S/A 140.449 cotas-parte, de um total de 167.635, totalizando aproximadamente 83,78% do capital social da empresa Losango. É, portanto, o acionista majoritário, detendo poderes de mando quanto aos rumos da primeira reclamada e consistindo o gestor do grupo econômico. Nota-se, ainda, ter sido informado o cadastramento na RAIS do PIS da autora mediante documentação encaminhada toda pelo segundo reclamado, Lloyds Bank, e não pela primeira reclamada, Losango, como dá conta a petição da fl. 428.

Inócuo o fato de ter sido contratada, assalariada e despedida a reclamante pela primeira reclamada, porquanto não se está a cogitar de fraude à legislação trabalhista ou de vinculação empregatícia direta ao banco, e sim de mera responsabilidade

subsidiária, cujos efeitos são puramente econômicos.

Mantém-se.

(...)

Ante o exposto,

ACORDAM os Juízes da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, preliminarmente, por unanimidade de votos, rejeitar a argüição de negativa de prestação jurisdicional. No mérito, por unanimidade de votos, dar provimento parcial ao recurso dos reclamados, para limitar a condenação ao pagamento de diferença de multa de 40% sobre os depósitos do FGTS aos valores apurados pelo contador, à fl. 447, item 1.4; para absolvê-la da condenação ao pagamento de devolução de descontos relativos aos tíquetes. Por unanimidade de votos, dar provimento parcial ao recurso da reclamante, para elevar o valor da indenização por danos morais a R$ 50.000,00; para condenar os reclamados ao pagamento de horas extras excedentes à oitava diária, a contar de 1º de novembro de 1995, acrescidas do adicional e dos reflexos deferidos no primeiro grau, sem prejuízo das condenações já impostas a este título. Valor arbitrado à condenação, em R$ 5.000,00 ora majorado para R$ 50.000,00. Custas provisórias ora aumentadas para R$ 1.000,00.

Intimem-se.

Porto Alegre, quarta-feira, 21 de maio de 2003.

Beatriz Zoratto Sanvicente - Juíza-Relatora no exercício da Presidência

APÊNDICES

APÊNDICE A – Roteiro das Entrevistas

1. Embora a questão do assédio moral, de modo geral, seja ainda pouco discutida, é notória a preocupação dos sindicatos em tratar desse problema que faz parte da vida de milhares de trabalhadores. Como você definiria o fenômeno do assédio moral?

2. São inúmeros os fatores que podem motivar a prática do assédio moral no

ambiente de trabalho. No caso dos bancos, que fatores podem contribuir para que ocorra esse tipo de violência?

3. Em sua opinião, que técnicas de gestão poderiam ser adotadas por essas

instituições no sentido de prevenir o assédio moral?

4. Diante do cenário atual, em que o assédio moral tem ocorrido com freqüência, quais medidas você recomendaria para coibir essa prática?

5. Na qualidade de gerente geral de uma agência bancária, como você agiria em

relação a uma denúncia de assédio moral entre seus subordinados?

6. Você defenderia uma lei federal que disciplinasse em todos os setores da economia a prática do assédio moral?

7. Esse sindicato tem recebido muitas denúncias de assedio moral?

8. A que fatores você atribuiria a responsabilidade por tal realidade?

9. Recentemente o sindicato dos bancários de Pernambuco lançou uma cartilha

explicativa sobre o assédio moral. O sindicato de Itabuna tem desenvolvido algum projeto que vise informar, conscientizar os trabalhadores e combater a prática do assédio moral?

10. Quando do exercício de suas atividades como bancário, você já vivenciou alguma situação de assédio moral?

11. A Justiça tem atendido positivamente aos Reclamantes na maioria das Reclamações Trabalhistas envolvendo assédio moral, quando devidamente comprovada a prática. Você tem conhecimento de alguma Reclamação Trabalhista relativa a assédio moral que já tenha sido transitada e julgada pela Justiça do Trabalho de Itabuna?

12. você acredita que os bancos já estão se conscientizando da importância do

desenvolvimento de políticas internas eficientes que visem prevenir essa prática?

13. De modo geral, baseando-se no que esse sindicato tem vivenciado e acompanhado no desempenho de suas atividades em prol da categoria, como você avalia a questão do assédio moral nos bancos de Itabuna?

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