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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE
CURSO DE PSICOLOGIA
GLÁUCIA MACHADO
A QUALIDADE DE VIDA DOS TRABALHADORES DO SETOR
DE PRODUÇÃO: Um estudo de caso a partir dos indicativos político
e psicológico do modelo teórico de Westley
Itajaí, (SC) 2006
GLÁUCIA MACHADO
A QUALIDADE DE VIDA DOS TRABALHADORES DO SETOR
DE PRODUÇÃO: Um estudo de caso a partir dos indicativos político
e psicológico do modelo teórico de Westley
Monografia apresentada como requisito paraobtenção do título de Bacharel em Psicologiapela Universidade do Vale do Itajaí.
Orientadora: MSc. Rosana Marques da Silva.
Itajaí, (SC) 2006
Agradecimentos
As professoras Lízia Klan e Justina da Costa
Rodrigues, pela colaboração como membros da
banca.
A professora Rosana Marques da Silva, como
orientadora na elaboração desta pesquisa, por
toda sua atenção e paciência e, principalmente,
por aceitar e acreditar em minha sugestão e
apreciação do tema.
Aos amigos, por se fazerem presentes e
compartilhar minhas expectativas.
A organização de Mosaicos, que
disponibilizou a coleta dos dados com seus
trabalhadores.
A minha família, pela compreensão e
oportunidade de realizar meus sonhos e
objetivos, por chegar até aqui e ser quem eu sou.
A meu namorado Rafael Moreira Domingues,
pelo companheirismo em todos as horas.
A DEUS, pelo dom da vida.
Dedicatória
A minha família, por
ser meu refúgio e pela
inspiração deste tema.
A meu namorado, por
todo companheirismo,
auxilio, compreensão,
amor e motivação. Sem
vocês, não chegaria até
aqui.
SUMÁRIO
RESUMO....................................................................................................................06
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................. .... 07
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA............................................................................ 112.1. Trabalho no Setor de Produção... ..................................................................... 112.2 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)............................................................... 16
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS.............................................................. 253.1 Tipo de pesquisa... ............................................................................................ 253.2 Amostra... .......................................................................................................... 263.3 Instrumento........................................................................................................ 263.4 Coleta de dados................................................................................................. 273.5 Análise e interpretação dos dados..................................................................... 283.6 Procedimentos éticos......................................................................................... 29
4 DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS.................................................. 30
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 48
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS... .................................................................... 52
ANEXOS.................................................................................................................. 55Identificação e consentimento... .............................................................................. 56
APÊNDICES... ........................................................................................................ 57Roteiro da entrevista QVT... .................................................................................... 58Termo de consentimento livre esclarecido............................................................... 59Carta de autorização da Pesquisa........................................................................... 60
LISTA DE QUADROS
01: Modelo Teórico de QVT..................................................................................... 19
02: Dimensões dos Indicativos do Modelo Teórico.................................................. 21
03: Descrição Operacional das Dimensões............................................................. 28
04: Caracterização da Amostra ............................................................................... 30
05: Valorização: Há Valorização.............................................................................. 32
06: Valorização: Não Há Valorização ...................................................................... 34
07: Segurança no Emprego: Sentimento de Segurança.......................................... 35
08: Segurança no Emprego: Sentimento de Insegurança ....................................... 37
09: Relacionamento com a chefia: Relacionamento Adequado .............................. 38
10: Relacionamento com a chefia: Relacionamento Inadequado............................ 39
11: Desenvolvimento Pessoal: Há Desenvolvimento Pessoal................................. 41
12: Desenvolvimento Pessoal: Não Há Desenvolvimento Pessoal ......................... 43
13: Desenvolvimento Profissional: Há Desenvolvimento Profissional ..................... 44
14: Desenvolvimento Profissional: Não Há Desenvolvimento Profissional.............. 46
A QUALIDADE DE VIDA DOS TRABALHADORES DO SETOR DE PRODUÇÃO:
Um estudo de caso a partir dos indicativos político e psicológico do modelo
teórico de Westley.
Orientador: MSc. Rosana Marques da Silva
Defesa: Junho de 2006
Resumo:
A qualidade de vida no trabalho é um tema que aborda as necessidades eexpectativas dos trabalhadores, o sentimento de auto-realização em desenvolver uma tarefasignificativa, bem como oportunidades de participar na organização onde se trabalha. Estapesquisa apresentou como objetivos: Investigar a partir dos indicativos político e psicológicodo modelo de Westley, a compreensão que os trabalhadores do setor de produção possuemsobre sua qualidade de vida no trabalho; investigar se os trabalhadores sentem-sevalorizados pelo trabalho que desempenham; Analisar se os trabalhadores sentem-seseguros em relação a sua estabilidade na organização; Verificar se o relacionamento com achefia interfere na qualidade de vida no trabalho dos trabalhadores; Levantar quais fatoresorganizacionais influenciam o desenvolvimento pessoal e profissional dos trabalhadores. Foiutilizado o método qualitativo, onde os dados foram coletados por meio da entrevista semi-estruturada com sete trabalhadores de um setor de produção, de corte de pisos em umaorganização localizada no Vale do Itajaí, que atua no ramo de mosaicos. Os resultadosforam analisados a partir da análise de conteúdo, cujas dimensões de análise foramextraídas dos indicativos político e psicológico, sendo: valorização no cargo, segurança noemprego, relacionamento com a chefia, desenvolvimento pessoal e desenvolvimentoprofissional. No indicativo político, verificou-se que a maioria dos trabalhadores sentem-sevalorizados, uma vez que recebem elogios e não há reclamações do trabalho realizado. Emrelação à segurança no emprego, de modo geral, os trabalhadores sentem-se seguros,acreditando que desenvolvem adequadamente suas tarefas e funções. No que se refere aorelacionamento com a chefia notou-se ambigüidade, devido alguns trabalhadoresacreditarem que o relacionamento é bom e outros que este relacionamento temcaracterísticas de falta de postura diretiva, favoritismo e dificuldades na comunicação. Noque se refere ao indicativo psicológico, constatou-se que os trabalhadores percebem queseu desenvolvimento pessoal está condicionado ao relacionamento interpessoal e àsamizades desenvolvidas no ambiente organizacional. Quanto ao desenvolvimentoprofissional, é percebido através dos cursos e promoção a cargos oferecidos pelaorganização para o aprimoramento de seu trabalho.
Palavras-chave: Produção, Qualidade de Vida, Trabalho.
7
1 INTRODUÇÃO
O trabalho possui um grande valor na existência do homem, por este dedicar
grande parte de seu tempo em sua carreira profissional e pelo significado que ele
produz na vida dos sujeitos. Desta forma, o trabalho deve ser realizado de modo
que satisfaça suas necessidades de realização pessoal, profissional e social, pois na
constituição de sujeito a sociedade fez o homem perceber que o trabalho é uma
necessidade psicossocial.
O desenvolvimento histórico empresarial capitalista, desde a revolução
industrial, gerou mudanças no trabalho, tornando esse, muitas vezes, “barreiras ao
desenvolvimento social e pessoal” dos trabalhadores, e o que deveria ser uma
realização passa a ser um processo convertido em meio de subsistência.
(ANTUNES, 2002).
Quando a atividade realizada no trabalho não satisfaz o trabalhador, este
trabalho não possui um sentido para ele, transformando-se em fonte de sofrimento.
É freqüente, dentro destas situações, danos a sua saúde física e mental.
A saúde do trabalhador está comprometida desde o momento em que a
organização não atinge as expectativas dos trabalhadores. Para a promoção de
saúde do trabalhador não é suficiente que o trabalho supra somente as
necessidades de subsistência e bem-estar físico, mas também necessidades de
auto-realização, sociais e de auto-estima. É a partir desta realidade que os
programas de qualidade de vida no trabalho (QVT) vêm a favorecer o conjunto da
organização.
O tema QVT se constitui de extrema importância ao contexto organizacional,
sendo que um dos objetivos das atividades relacionadas à Psicologia Organizacional
8
e do Trabalho, é a humanização do ambiente de trabalho, atendendo às
necessidades dos trabalhadores e favorecendo sua saúde.
A escolha do tema ocorreu devido à realidade dos trabalhadores que buscam
cada dia mais suprir suas necessidades e expectativas, a partir das atividades que
realizam em seu trabalho. Também, devido às dificuldades que gestores e
proprietários encontram na tentativa de diminuir os índices de rotatividade e
absenteísmo, principalmente nos setores ligados diretamente à linha de produção.
Ressalta-se necessidades do estudo deste tema para a melhor compreensão
de como as organizações e trabalhadores estão trabalhando para que esta
qualidade aconteça. É de nosso conhecimento que o trabalho pode ser fonte de
grande realização, como também fonte de grandes frustrações.
A QVT é um tema que vem sendo pesquisado há muito tempo, por isso
possui um extenso referencial teórico. No entanto, a literatura torna-se escassa, no
que se refere a pesquisas específicas sobre QVT em trabalhadores no setor de
produção.
Esta pesquisa se torna significativa por estudar o tema QVT junto a
trabalhadores de um setor de produção, onde é elevada a concentração do trabalho
repetitivo e monótono, exigindo, na maioria das vezes, uma sobrecarga física. Esses
setores geralmente são compostos por trabalhadores com baixo nível
socioeconômico e de escolarização, este fato limita o leque de empregabilidade para
funções mais especializadas.
Esta pesquisa norteia-se pelos indicativos de QVT da teoria de William
Westley (1979) sendo estes: Econômico, Político, Psicológico e Sociológico. O autor
analisa estes quatro indicativos para a aquisição de QVT.
9
O modelo de Westley foi escolhido devido seus indicativos abrangentes, que
compreendem aspectos significativos da vida humana, pois a aproximação da
realidade do setor produção se torna evidente, pela questão da injustiça salarial,
pela falta de participação nas decisões da organização e pelo abalo psicológico que
este trabalho pode ocasionar. Devido ao curto espaço de tempo para a realização do
trabalho, esta pesquisa abordou dois indicativos da teoria de Westley sendo: Político
e Psicológico.
A opção pelo indicativo político foi estabelecida devido à instabilidade social e
econômica da atualidade, que gera a necessidade do trabalho para subsistência e a
insegurança do trabalhador sobre sua estabilidade no trabalho, fazendo com que
este perceba seu cargo como desvalorizado. Neste indicativo, serão pesquisadas as
dimensões de valorização do cargo, segurança no trabalho e relacionamento com a
chefia.
O indicativo Psicológico foi escolhido porque se verifica que a realização
pessoal e profissional é componente imprescindível para a QVT, pois fazer do
trabalho uma fonte de bem-estar pessoal e profissional é algo muito almejado nos
dias de hoje. Desta forma, as organizações precisam ter a preocupação em planejar
cargos que favoreçam a auto-realização do trabalhador, evitando a alienação no
trabalho. Neste indicativo, serão estudadas as dimensões desenvolvimento pessoal
e profissional.
Diante do exposto, esta pesquisa apresenta como objetivo geral investigar a
partir dos indicativos político e psicológico do modelo de Westley (1979) a
compreensão que os trabalhadores do setor de produção possuem sobre sua
qualidade de vida no trabalho. Também, como objetivos específicos pretende-se
investigar se os trabalhadores sentem-se valorizados pelo trabalho que
10
desempenham, analisar se os trabalhadores sentem-se seguros em relação a sua
estabilidade na organização, verificar se o relacionamento com a chefia interfere na
qualidade de vida no trabalho nos trabalhadores, levantar que fatores
organizacionais influenciam o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores, levantar
que fatores organizacionais influenciam no desenvolvimento profissional dos
trabalhadores.
A presente pesquisa está estruturada em seis capítulos incluindo introdução.
O capítulo dois apresenta a fundamentação teórica com dois tópicos; Trabalho no
Setor de Produção e Qualidade de Vida no Trabalho para uma elucidação do tema.
O capítulo três aborda os procedimentos metodológicos utilizados para a elaboração
da pesquisa; o capítulo quatro refere-se a discussão e a análise dos dados obtidos
com o referencial teórico. As considerações finais estão contidas no capítulo cinco; e
no capítulo seis contam as referências bibliográficas. Ao final do trabalho encontra-
se o anexo, identificação e consentimento, e os apêndices, roteiro da entrevista QVT
e termo de consentimento livre esclarecido.
11
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capitulo será apresentado o marco teórico sobre o tema, sendo
distribuídos em duas seções: Trabalho no Setor de Produção e Qualidade de Vida
no Trabalho.
2.1 Trabalho no Setor de Produção
O trabalho é de extrema importância na constituição da identidade do sujeito,
faz parte de sua vida e a sociedade lhe designa muito valor. Ele sempre esteve
implícito na natureza humana, tanto para fins de sobrevivência na busca de
alimentos, quanto para a auto-realização do trabalhador “É com o trabalho
remunerado formal e informal que o sujeito consegue suprir suas necessidades”
(CORREIA, 2000, p.02).
Através do trabalho, o homem também cria expectativas de desenvolvimento
social e intelectual. O trabalho caracteriza um ícone significativo na vida do homem,
uma vez que atrelado a ele está sua satisfação pessoal e tudo mais que o homem
possa almejar. “O trabalho constitui um prolongamento da personalidade”
(DRUCKER, 1998, p.216).
Para Antunes (2002 p.125): o trabalho “mostra-se como momento fundante da
realização do ser social […] é o ‘motor decisivo do processo de humanização do
homem’”.
O trabalho é indesejado, justamente porque na atual sociedade,
com muita freqüência, ele se configura de uma forma totalmente
fragmentada e sem sentido, burocratizado, cheio de normas e
12
rotinas, ou então, cheio de exigências e conflitivo com a vida social
ou familiar. (RODRIGUES, 2000, p.11).
Até o final do século XVII, o homem trabalhava basicamente com produção
em formato artesanal, onde esta produção não era organizada por funções
especializadas e obtinha uma industrialização em pequena escala. Os
trabalhadores produziam o produto como um todo, contando apenas com o
trabalho de familiares e aprendizes. Este trabalho é realizado de forma simples
com mão de obra não qualificada e como meio de subsistência (CORRÊA &
CORRÊA, 2004).
No Século XVIII, com a invenção da máquina a vapor, inicia-se a crescente
Revolução Industrial, trazendo uma nova concepção de trabalho e modificando a
estrutura social e comercial. Este fato acarreta grandes mudanças para a sociedade,
pois o crescimento deste século foi maior do que todo o milênio (CHIAVENATO,
1993). Esta revolução é caracterizada principalmente pela utilização de maquinários
no trabalho, gerando o aumento da produtividade e reduzindo os custos das
mercadorias. Com estas inovações, as pequenas empresas que não obtinham
capital para comprar maquinários, tiveram de fechar e passaram a trabalhar para as
grandes empresas que cresciam cada vez mais devido aos pequenos custos e ao
aumento de produtividade.
No século XIX, início da Administração Científica fundada por Taylor “onde
sua preocupação original foi tentar eliminar o fantasma do desperdício e das
perdas sofridas pelas indústrias e elevar os níveis de produtividade por meio da
aplicação de métodos da engenharia industrial” (CHIAVENATO, 1993, p.58). Os
donos das grandes empresas procuravam ganhar mais na hora do pagamento da
tarefa e os operários, como resposta, reduziam o ritmo de produção das máquinas
13
procurando contrabalançar o pagamento por peça determinado pelos patrões.
Taylor concentrou-se em estudar o tempo e seus movimentos, eliminando os
movimentos desnecessários e passando a produção para série ordenada de
movimentos simples. Esta teoria procurou buscar a melhor maneira de se realizar
determinada atividade, o que explica a sua ênfase na análise e na divisão do
trabalho do operário onde cada trabalhador se especializa em uma pequena tarefa
para que a produção aumente com qualidade. A isto é chamado de racionalização
do trabalho, onde acredita-se que destrói a iniciativa e criatividade dos
trabalhadores, onde o sujeito precisou se adaptar às máquinas não tendo suas
necessidades básicas atendidas. A visão de sujeito que pode ser observada é de
um especialista com conhecimentos fragmentados (CORREIA, 2000).
Com o passar do tempo essas condições de trabalho vindas das idéias de
Taylor se tornavam difíceis de suportar pelo modo repetitivo e tedioso que os
trabalhadores estavam expostos, apresentando níveis de absenteísmo e até
alcoolismo. Sentia-se que os aspectos sociais seriam merecedores de atenção.
Diante da necessidade surge a abordagem chamada de sócio-técnica, procurando
melhores formas de organizar o trabalho, a fim de promover o bem-estar dos
trabalhadores (CORRÊIA & CORRÊIA, 2004).
A teoria das relações humanas surge enfatizando os aspectos emocionais no
comportamento humano, devido aos questionamentos de Mayo que existem outros
fatores que influenciam a produtividade. O objetivo desta teoria era estudar a
relação entre as condições de trabalho e a incidência de fadiga nos operários, e a
influência que os aspectos humanos poderiam trazer no resultado da
produtividade. A teoria das relações humanas vem contra os métodos rigorosos,
científicos e precisos que os trabalhadores tinham de se submeter, defendendo
14
que os trabalhadores são motivados pela necessidade de reconhecimento, de
aprovação social e de participação nas atividades de grupos. A teoria enfoca os
aspectos psicológicos e sociológicos, preocupando-se com o fator humano onde
este deixa de ser tratado como um ícone em prol da produção, e passa a ser uma
pessoa com necessidades e expectativas de vida (CASTRO, 2002).
Este movimento histórico em busca da qualidade e produtividade foi de
grande valor para a sociedade, uma vez que os aspectos organizacionais sociais
foram levados em consideração.
O ano de 1945 marca o fim da segunda guerra mundial onde a capacidade
produtiva mundial encontrava-se severamente deprimida. Havia a necessidade da
população de suprimentos que devido à guerra tinha sido contida, e agora emerge
com grande intensidade e não acontecendo exigências de qualidade dos produtos.
Surge uma nova onda de produção em massa (CORRÊIA & CORRÊIA, 2004).
O Japão após a guerra encontra-se derrotado e com uma péssima imagem de
seus produtos no mercado internacional e descobre a saída para reerguer-se na
fabricação de produtos com qualidade. Esta qualidade seria o objetivo principal dos
negócios das organizações. O Japão passa a investir em grupos de gerentes para
aprendizagem sobre qualidade, contribuindo para mudança de procedimentos,
sistemas e métodos industriais. Implantaram uma política de valorização dos
trabalhadores, oferecendo oportunidades de participação no processo interno da
organização, divulgando as diretrizes da empresa para todos os funcionários com
o objetivo de conquistar o respeito e credibilidade dos trabalhadores (CARVALHO,
2000). Esta qualidade é o início do que pode-se chamar do modelo de qualidade
total, na qual as exigências alteraram além de critérios de eficiência de custos,
obtendo altos padrões de qualidade.
15
Qualidade total tem seu diferencial principalmente por considerar todos os
fatores organizacionais relacionados com a qualidade dos produtos. Especialmente
fatores relacionados aos trabalhadores como ambiente de trabalho e relação dos
serviços prestados com a auto-estima do trabalhador, e a importância da imagem da
empresa para a satisfação dos clientes internos e externos. Apresenta-se a visão de
trabalhador de modo integral, um sujeito com necessidades diversas, sendo que
estas tem de ser satisfeitas. Correia (2000) comenta sobre a força do trabalho
esperada na atualidade onde o trabalhador tem de produzir não só quantidade, mas
além disso qualidade, executar várias funções, buscar soluções, ter iniciativa e
interagir com o grupo. Não basta a força física, há também a necessidade de
concentração e atenção do intelecto, sendo assim indispensável a mão-de-obra
escolarizada, o que ainda se mostra deficiente na sociedade brasileira.
Limongi (2004) esclarece a perspectiva de produção como aproveitar ao
máximo os recursos disponíveis para chegar a resultados cada vez mais
competitivos. A autora enfoca a grande experiência de relacionar produtividade com
qualidade de vida, trazendo a visão de bem-estar para trabalhadores no sentido de
integridade, cidadania e profissionalidade, “desenvolvendo indivíduos, cujas vidas
podem ser produtivas em sentido amplo” (LIMONGI, 2004, p.46).
Com esta nova concepção, as organizações necessitam perceber que o
trabalho manual está sendo ultrapassado pelo trabalho do conhecimento. A
tecnologia nos meios de produção faz com que o perfil destes trabalhadores se
altere, exigindo competências como escolarização, proatividade, conhecimentos
gerais e, também, fazendo com que as organizações alterem sua postura diante dos
trabalhadores, observando que estes passam a ser seus parceiros. Os
trabalhadores devem ser vistos como sujeitos ativos com potencialidades e
16
necessidades. Dentro desta realidade, as organizações percebem o valor agregado
com trabalhadores satisfeitos devido a ótimos resultados na produção, nos lucros e
no clima da organização.
A melhoria da produtividade não pode ser discutida sem o
reconhecimento de que o conceito de produtividade vai além da
idéia de uma boa produção ou de ser eficiente. Ë também um
conceito que encontra suas raízes no dinamismo humano, porque
tem indispensável conexão com a melhoria da qualidade de vida de
cada indivíduo no trabalho e suas conseqüências fora desta esfera.
(BENNETT,1983 apud LIMONGI, 2004, p.45-46).
Esta nova realidade diante do trabalho também é colocada por Capitão &
Heloani (2003) que diante do acompanhamento a tecnicidade do mundo, vai-se
vagarosamente, necessitando de um trabalhador com maiores habilidades, ágil, que
saiba lidar com uma nova representação de mundo, mesmo que seja para ocupar
um cargo simples.
2.2 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
A Qualidade de Vida (QV) é um tema de relevância na atualidade por se tratar
de uma constante busca da humanidade e pela complexidade de se estruturar um
conceito de algo que é muito subjetivo.
A QV é identificada por cada pessoa de uma maneira diferente, por isso a sua
dificuldade de conceituação. Na visão de Marques (1996), a busca desta
necessidade tem de ser apropriada por cada sujeito, pois está relacionada à melhor
expectativa de forma de viver, e isto é constituído pela realidade de cada um.
17
“Qualidade de Vida é a relação existente entre o que se vive na realidade e o que se
tem como desejável” (MARQUES, 1996, p.54).
No artigo de Marques (1996, p.51-53) ela apresenta vários autores
conceituando QV e elencando termos para a melhor compreensão desta, como
Ferran e Powers (1985) que mencionam que a dimensão escolhida para o estudo da
qualidade de vida deveria ser a satisfação com a vida. Já Rios (1994), elege a
dimensão de bem-estar como sinônimo de QV. Riaño (1991) concebe QV como “um
constructo que só pode ser averiguado a partir da ótica e percepção verbalizada
pelo indivíduo”. Ele também articula que “QV não se resumiria a um sentimento de
satisfação ou bem-estar pessoal, é mais ampla, é uma avaliação que a pessoa faz
desse aspecto e de outros que considera importantes na sua vida atual e de forma
global, de sua vida completa”.
Diante desta busca pessoal de se viver bem de forma completa e satisfatória,
torna-se imprescindível levantar a questão do trabalho, já que esta é uma das
atividades que exige maior comprometimento do ser humano.
O tema QVT remete a valorização da constituição humana dentro da realidade
das atividades laborais desenvolvidas.
Rodrigues (2000) e Walton (1973, apud FERNANDES 1996) trabalham QVT
na perspectiva de satisfação dos trabalhadores e aumento de produção das
organizações. Já Vieira (1996, p.107) entende por QVT um conjunto de fatores que
se faz presente nas organizações, proporcionando aos trabalhadores o bem-estar
físico, mental, econômico e social, permitindo que cada indivíduo resgate sua
condição de cidadão.
A QVT está relacionada com a conciliação de interesses e benefícios dos
trabalhadores e da organização, sendo que os trabalhadores com maior qualidade
18
de vida sentem-se motivados, aumentando a produção e realizando este trabalho
com qualidade. A empresa ganha funcionários comprometidos, fiéis, e tem melhores
condições de se desenvolver. (RUSCHEL, 1993).
Walton (1973, apud FERNANDES, 1996, p.39), conceitua QVT como o
“resgate de valores humanísticos e ambientais, que vêm sendo negligenciados pelas
sociedades industrializadas em favor do avanço tecnológico e do crescimento
econômico” e analisa oito questões como centrais para a pesquisa de QVT nas
organizações. São elas: (1) Compensação justa e adequada, (2) Condições de
trabalho, (3) Uso e desenvolvimento de capacidade, (4) Chances de crescimento e
segurança, (5) Integração social na empresa, (6) Constitucionalismo, (7) Trabalho e
espaço total de vida, (8) Relevância social da vida no trabalho.
Hackman & Oldham (1975, apud FERNANDES, 1996) avaliam três
características objetivas do trabalho. A primeira refere-se às dimensões da tarefa:
identificando variedade de habilidades, identidade da tarefa, significado da tarefa,
inter-relacionamento, autonomia e feedback. A segunda estados psicológicos
críticos, envolvendo a percepção da significância do trabalho, da responsabilidade
pelos resultados e o conhecimento dos reais resultados do trabalho. O terceiro são
os resultados pessoais e de trabalho, incluindo satisfação geral e a motivação
para o trabalho de alta qualidade, absenteísmo e rotatividade baixa.
Para Westley (1979, p.111) “Qualidade de vida no trabalho é aplicado a uma
diversidade de mudanças propostas nas empresas e nas funções, gerando uma
confusão considerável”.
Westley (1979) classifica e analisa quatro problemas que afetam diretamente
e tornam-se obstáculos a QVT: A desigualdade no pagamento que está relacionada
ao indicativo Econômico, a insegurança no trabalho surgindo de um indicativo
19
Político, a alienação que faz parte de um indicativo Psicológico e a anomia que se
refere ao indicativo sociológico.
É apresentado no quadro 01 a síntese do modelo teórico de Westley (1979),
abrangendo desde a formação do problema a QVT, até as propostas para solucionar
estes.
Naturezado
Problema
Sintoma doProblema
Ação parasolucionar o
problemaIndicadores Propostas
Econômico InjustiçaUnião dos
trabalhadoresInsatisfação,
greves
Cooperação,divisão dos lucros,participação nasdecisões
Político Insegurança Posições políticasInsatisfação,
greves
Trabalho auto-supervisionado,conselho detrabalhadores,participação nasdecisões
Psicológico Alienação Agendes de mudançaDesinteresse,absenteísmo
Enriquecimentodas tarefas
Sociológico Anomia Auto-desenvolvimento
Ausência designificado dotrabalho,absenteísmo
Métodos sócio-técnicos aplicadosaos grupos
QUADRO 01: Modelo Teórico de QVT.Fonte: Westley (1979, p.122)
O indicativo econômico teve seu surgimento a partir da percepção dos
trabalhadores a respeito da desigualdade de seus pagamentos. Por haver uma
grande concentração dos lucros para os chefes fabris, os trabalhadores sentem-se
explorados por esta divisão desigual dos lucros.
O indicativo político tem como referência o problema da segurança no
emprego, que a partir da concentração do poder da chefia torna-se uma ameaça à
garantia de se manter no emprego, mesmo tendo um bom desempenho no trabalho.
Os gestores são dotados de todo poder de decisão, não proporcionando abertura
aos trabalhadores para participação nas decisões da organização, fazendo com que
os trabalhadores sintam-se inseguros a respeito de sua permanência no emprego.
20
Nesta circunstância, o trabalhador gera uma ansiedade devido às dúvidas que a
falta do trabalho pode ocasionar em seu futuro e de seus dependentes e ter de
conviver com o medo de perder o emprego a qualquer momento.
O indicativo psicológico tem como sintoma à alienação, que Westley (1979,
p.116 ) menciona como “produto do vazio entre expectativas e realizações”. Cada
indivíduo tem uma necessidade diferente em relação ao trabalho e cria expectativas
diferentes também. A alienação no trabalho acontece quando as expectativas dos
trabalhadores não são supridas e este passa a realizar tal função devido a
necessidade de subsistência, acreditando que o trabalho está desvinculado à
realização pessoal, tornando o trabalho um sacrifício pessoal. Percebe-se que a
alternativa para solucionar a alienação seria proporcionar a auto-realização que
Toledo (1981, apud RUSCHEL, 1993) coloca só estará satisfeita quando o próprio
indivíduo sente que conseguiu determinada realização por seu próprio esforço.
O indicativo sociológico tem como principal indício a anomia, que devido a
maior racionalização das organizações o ambiente de trabalho passou a ter um
grande grau de supervisão e controle de mecanização, fazendo com que o trabalho
perdesse seu significado por se tornar algo fragmentado baseado em atitudes
instrumentais. Esta anomia resulta em um distanciamento das normas e valores dos
trabalhadores com a tarefa realizada.
A finalidade deste modelo foi prover um programa de mudanças de objetivos e
relacionar estes aos tipos de problemas gerados pelo sistema das fábricas. O autor
propõe que os meios para solucionar estes problemas sejam o enriquecimento do
trabalho em nível individual e a aplicação dos métodos sócio-técnicos, para a
reestruturação do grupo de trabalho.
21
Estes quatro indicativos representam categorias genéricas, onde dentro de
cada um pode-se colocar a maioria dos esforços de humanização do trabalho. Cada
problema foi gerado pela natureza das organizações de trabalho na sociedade
industrial. (Westley, 1979).
Nesta pesquisa serão abordados os indicativos Político e Psicológico da
teoria de Westley (1979), incluindo quatro dimensões destes indicativos adaptados
por Ruschel (1993). No quadro 02 observa-se as dimensões dos indicativos da
teoria de Westley.
Econômico Político Psicológico Sociológico
- Equidade salarial
- Remuneração
adequada
- Benefícios
- Local de trabalho
- Carga horária
- Ambiente externo
- Segurança no
emprego
- Atuação sindical
- Retroinformação
- Liberdade de
expressão
- Relacionamento
com a chefia
- Valorização do
cargo
- Realização
potencial
- Nível de desafio
- Desenvolvimento.
Pessoal
- Desenvolvimento
Profissional
- Criatividade
- Auto-realização
- Variedade de
Tarefa
- Identidade c/ a
tarefa
- Participação nas
decisões
- Autonomia
- Relacionamento
interpessoal
- Grau de
Responsabilidade
- Valor pessoal
QUADRO 02: Dimensões dos Indicativos do Modelo TeóricoFonte: Ruschel (1993, p.114)
No Indicativo político, serão investigadas as dimensões: segurança no
emprego, valorização do cargo e relacionamento com a chefia. Já no indicativo
psicológico serão investigadas as dimensões de desenvolvimento pessoal e
desenvolvimento profissional.
22
A segurança no emprego representa segundo Ruschel (1993) a garantia que
o trabalhador tem de que, realizando um bom trabalho, não será discriminadamente
dispensado. A ameaça de perder o emprego gera uma grande ansiedade e
insegurança no trabalhador, afetando diretamente a sua qualidade de vida no
trabalho. Herrick (1975, apud RUSCHEL, 1993) conceitua segurança no local de
trabalho como a necessidade do trabalhador de ser livre do medo e ansiedade
acerca de sua saúde e segurança, renda e futuro no emprego.
Na dimensão de valorização do cargo Ruschel (1993) comenta a necessidade
do trabalhador de sentir que as pessoas a sua volta valorizam a sua tarefa realizada,
sendo que quando o trabalhador considera sua função sem nenhuma importância,
encontra a insatisfação com o trabalho, estando vinculada também ao sentimento de
inferioridade por realizar uma função que não observa sentido e valor. Magnólia
(2004) comenta que ao produzir algo, o trabalhador sente-se valorizado e
reconhecido pelo que faz.
A ultima dimensão do indicativo político refere-se ao relacionamento com a
chefia. Esta dimensão relacionada com qualidade de vida no trabalho, no sentido de
quando se consegue um bom relacionamento com chefes ou gerentes, o trabalho
passa a ser realizado em parceria, obtendo-se bons resultados e tornando o clima
organizacional agradável para todos. Caproni (2002) coloca que relacionamento
entre chefe-subordinado é uma parceria entre dois seres humanos falíveis que
dependem da experiência, apoio e boa vontade mútua para eficácia profissional,
sendo que a melhor maneira para desenvolver relacionamentos eficazes com seus
chefes e subordinados é desenvolver a compreensão e a valorização das relações
de autoridade no trabalho.
23
No indicativo psicológico serão pesquisados duas dimensões: o
desenvolvimento pessoal e desenvolvimento profissional. Para Boog (1994, p.141)
“o desenvolvimento seria e educação que visa ampliar, aperfeiçoar o homem para
seu crescimento em determinada carreira ou evolução pessoal”.
Na primeira dimensão do indicativo psicológico tem-se o desenvolvimento
pessoal, que de acordo com Ruschel (1993) compreende o trabalhador como peça
fundamental da organização, propiciando a este, elementos necessários ao seu
enriquecimento pessoal, proporcionando melhoria no seu desempenho. Magnólia
(2003) comenta que para a qualidade de vida no trabalho é importante que a
organização esteja voltada para desvendar o potencial criativo de seus empregados.
Para Bertelli (2004) o desenvolvimento pessoal se constitui pelos estímulos
oferecidos para o crescimento individual e fortalecimento de suas potencialidades. O
desenvolvimento de pessoas está relacionado à educação e orientação para o futuro
com processos de formação de personalidade e melhoria nas capacidades do
trabalhador (CHIAVENATO, 1999).
A segunda dimensão do indicativo psicológico é o desenvolvimento
profissional, para Ruschel (1993) o trabalhador tem expectativa de crescimento
profissional obtendo investimentos da organização como treinamentos e cursos em
geral e a possibilidade de aplicar esses conhecimentos em suas atividades. Para
Boog (1994) o desenvolvimento profissional está ligado a ampliação das
potencialidades do individuo para que ele possa reelaborar seu projeto de vida
profissional. O desenvolvimento está focalizado no crescimento do trabalhador
visando a carreira futura e não apenas o cargo atual (CHIAVENATO, 1999).
Com todas estas mudanças na sociedade fabril, com o intuito de satisfazer
trabalhadores e organização, os indicativos de Westley (1979) tornam-se
24
norteamentos para a compreensão de qualidade de vida no trabalho, através de
uma visão de sujeito constituído por sua participação política na sociedade
conquistando seu sustento honesto e honrado, através de seu trabalho que lhe
proporciona realizações e reconhecimento pelo significado e valor atribuído a seu
trabalho.
25
3 PROCEDIMENTOS MEDOTODOLÓGICOS
Será apresentado neste capítulo os procedimentos metodológicos utilizados
nesta pesquisa, abrangendo o tipo de pesquisa utilizada, os participantes da
amostra da pesquisa, o instrumento utilizado para a coleta de dados, bem como o
procedimento para análise dos dados e os procedimentos éticos utilizados com os
participantes da pesquisa e seus respectivos dados.
3.1 Tipo de pesquisa
Para a elaboração deste trabalho foi utilizada a pesquisa qualitativa, pelo fato
de corresponder a uma compreensão mais detalhada dos significados e ter uma
participação mais direta do investigador, possibilitando uma interpretação mais
fidedigna da compreensão de QVT em trabalhadores do setor de produção.
A pesquisa qualitativa busca a compreensão particular daquilo que estuda,
não se preocupando com generalizações, princípios e leis mantendo seu foco no
peculiar e no individual, sempre buscando a compreensão e explicação dos
fenômenos estudados (MARTINS, 1994).
Esta pesquisa caracterizou-se por um estudo de caso, por ser realizada junto
a trabalhadores de uma mesma empresa, que segundo Tachizawa (1999) permite a
análise de um caso real com relação a hipóteses, modelos e teorias.
26
3.2 Amostra
Esta pesquisa foi realizada em um setor de produção, de uma organização
que atua no ramo de mosaicos, localizada no Vale do Itajaí. Inicialmente foi
realizado contato com o responsável do setor de recursos humanos da organização
elegendo o setor, e os trabalhadores que fizeram parte desta pesquisa, também
como horário onde foi realizada a referida pesquisa.
Nossa amostra foi composta por sete trabalhadores do sexo masculino de um
setor de produção de corte de mosaicos, sendo que este setor foi escolhido devido o
maior número de trabalhadores atuando a mais de um ano na organização.
Um trabalhador não quis participar da referida pesquisa, sendo respeitada sua
vontade. Todos os participantes deste estudo atenderam aos seguintes critérios:
Estar trabalhando, no mínimo, há um ano na organização: Tempo
necessário para o trabalhador apresentar opiniões a respeito dos aspectos
relacionados à organização, que foram abordados nesta pesquisa.
Trabalhar no período diurno: Devido à disponibilidade da pesquisadora
para coletar os dados.
Trabalhar no mesmo setor: Definição de uma amostra homogênea, para
diminuir as variáveis que possam interferir nos resultados.
3.3 Instrumento
O instrumento de coleta de dados utilizado foi a entrevista semi-estruturada
(apêndice I), cujo roteiro foi elaborado a partir dos indicativos Político e Psicológico
27
do modelo de Westley (1979), sendo escolhidos as seguintes dimensões: segurança
no emprego, valorização do trabalho desenvolvido, desenvolvimento pessoal e
profissional, adaptados por Ruschel (1993). Cabe ressaltar que foi realizado uma
entrevista piloto com um trabalhador do setor de produção da mesma organização,
porém que não atua no mesmo setor pesquisado.
3.4 Coleta de dados
Os dados foram coletados através de entrevista semi-estruturada realizada
com os trabalhadores do setor de produção de uma empresa de mosaicos. As
entrevistas foram marcadas antecipadamente com a pessoa responsável pela área
de recursos humanos da organização, sendo realizadas dentro desta, propriamente
no refeitório, local que não possuía interferência do barulho da produção, mantendo-
se reservado da influência de outras pessoas. A entrevista foi realizada respeitando
a disponibilidade dos participantes e normas da organização no horário de trabalho
particularmente após o intervalo, ou seja, no meio do expediente, durando em média
12 minutos. Foram realizadas três visitas a organização para a coleta dos dados, no
período da segunda semana de março à primeira semana de abril de 2006.
Antes de iniciar a entrevista, foram apresentados os objetivos da pesquisa e
solicitado aos entrevistados assinarem o termo de consentimento livre e esclarecido,
(apêndice II) autorizando a utilização do gravador e das informações, sendo
garantido o sigilo e o anonimato.
28
3.5 Análise e Interpretação dos Dados
A análise dos dados foi realizada por meio de análise de conteúdo que
consiste em uma técnica de investigação, que tem como função buscar os
significados, construir ligações entre premissas de análise e os elementos que
aparecem no texto, tendo um caráter interpretativo (BARDIN, 1977).
Os dados foram categorizados e analisados a partir dos indicativos da teoria
de Westley (1979) adaptados por Ruschel (1993) Sendo eles:
Indicativo Político Descrição operacional das dimensões
Segurança no empregoA garantia de trabalhar sem a ameaça de perder o
emprego discriminadamente.
Valorização do cargoSentir que a tarefa desempenhada e valorizada pelas
pessoas a sua volta
Relacionamento com a chefia
Relação de parceria entre trabalhadores e chefes,
obtendo-se resultados consideráveis na produção e no
ambiente de trabalho.
Indicativo Psicológico Descrição operacional das dimensões
Desenvolvimento Pessoal
Quando o trabalhador obtém da organização os
elementos necessários para seu enriquecimento pessoal
sentindo-se como peça importante desta organização.
Desenvolvimento
Profissional
Quando o trabalhador tem a oportunidade de ampliar seus
conhecimentos e coloca-los em prática conquistando o
crescimento profissional e seu enriquecimento pessoal.
QUADRO 03: Descrição Operacional das DimensõesFonte: Adaptado a partir de Ruschel, 1993.
29
3.6 Procedimentos Éticos
Todas as entrevistas foram precedidas de um termo livre esclarecido de
consentimento (apêndice II), constando o objetivo principal da pesquisa, entre outras
informações a respeito da mesma. Todas as informações recolhidas durante a
entrevista foram de caráter sigiloso, preservando a identidade de cada participante.
O participante, no decorrer da entrevista, caso quisesse desistir ou parar, ele
pode comunicar ao acadêmico pesquisador e encerrar a entrevista, como aconteceu
na referida pesquisa. Desta forma, foi respeitada a opção do entrevistado de expor
ou não sua opinião sobre o assunto em questão.
30
1Fonte: dados coletados junto aos trabalhadores do setor de produção. Março / Abril. 2006
4 DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Neste capítulo serão apresentados os dados coletados nas entrevistas com os
trabalhadores do setor de produção de uma indústria do ramo de mosaico. Os dados
estão organizados pelas dimensões pesquisadas do modelo de QVT de Westley.
A instituição, onde os dados desta pesquisa foram coletados localiza-se no
Vale do Itajaí, atuando no mercado desde abril de 2003 e cujo ramo de atividades
refere-se ao desenvolvimento de mosaicos e cortes dos mais diversos materiais,
desde cerâmica e mármore até pedras e vidros. Hoje a empresa produz
mensalmente 120.000 peças entre cortes e mosaicos contando com uma equipe de
100 trabalhadores. A empresa é constituída por dois setores de produção nomeados
de corte e montagem, trabalhando em três turnos. Além disso, um setor chamado de
peças especiais que atua no horário comercial. Conta também com uma equipe de
criação e desenvolvimento para acompanhar todas as tendências do mercado de
mosaicos, fornecendo a seus clientes produtos que correspondam às suas
expectativas.
Os dados referentes à caracterização da amostra pesquisada estão expostos
no quadro 04.
E IDADE CARGO SEXO TEMPO DE SERVIÇO ESCOLARIDADE
E1 20 anos Mosaista Masc Dois anos Ensino Médio completo
E2 21 anos Mosaista Masc Um ano e sete meses 6º série Ensino Fund.
E3 27 anos Mosaista Masc Um ano e seis meses 4º série Ensino Fund.
E4 49 anos Mosaista Masc Dois anos 8º série Ensino Fund.
E5 35 anos Mosaista Masc Um ano e nove meses 4º série Ensino Fund.(Freqüentando )
E6 24 anos Mosaista Masc Um ano Ensino Médio completo
E7 19 anos Mosaista Masc Um ano e quatro meses 8º série Ensino Fund.
QUADRO 04: Caracterização da Amostra1
31
Os sujeitos da amostra foram todos do sexo masculino, fazendo parte do
mesmo setor de produção referente a corte de pisos, exercendo o cargo de
mosaista, trabalhando no horário das 5:00 horas da manhã às 13:30 horas da tarde.
A idade varia entre dezenove e quarenta e nove anos e o tempo de serviço altera de
um a dois anos. O nível de escolaridade concentra-se no ensino fundamental até 8º
série, sendo que dois entrevistados possuem ensino médio completo e dois apontam
ter somente a educação infantil até a 4º série, sendo que o E5 comenta estar
freqüentando a alfabetização para adultos. Não notou-se tendência dos resultados
para as características de escolaridade e tempo de serviço.
No indicativo político, que aborda a segurança no emprego, inclui as
dimensões de valorização do cargo, segurança no trabalho e relacionamento com a
chefia.
O quadro 05 apresenta os dados referentes à dimensão valorização do
trabalho, descrevendo os relatos dos trabalhadores que se sentem valorizados pelo
trabalho que desenvolvem.
32
Há valorizaçãodo cargo
Relato
Não háreclamação
“Para mim, até hoje eles não falaram nada, sempre para eles está bom”.(E1)“Não deixo nada fora, daí chega no final eles montam e não temnenhuma reclamação”. (E2)“Eu acho que sim, o meu é reconhecido. Em valor de serviço, no valor decargo, no valor que agente da para as pessoas ali dentro, a gente é bemreconhecido. Todo mundo gosta da gente, não tem nenhuma reclamaçãoaté hoje”. ( E4)“Até agora não vi ninguém reclamando do meu trabalho, trabalhocertinho, meço as peças certinho”. ( E5)“Eu vejo assim, por enquanto ninguém tem reclamado, então acho que taindo bem”. (E6)
Elogio
“Sempre elogiando a gente, nunca falando mal do serviço da gente.Sempre elogiando”. (E1)“Na montagem sai tudo certinho, daí eles falam que teu trabalho foiperfeito”. (E2)
Confiança notrabalho
“Eles me procuram para arrumar e fazer as coisas para eles. Algumtrabalho mais difícil eles me procuram para eu fazer. Eles confiammais na minha habilidade”. (E2)
Gratificaçãomonetária
“Eu via no começo, quando eu tinha recebido o aumento, é como todomundo vê. Só que é difícil assim, não é algo que vem sempre”. (E6)“Conforme eles vê que a gente ta trabalhando certinho cortando bem ecoisa ele dão tipo uma gratificação um aumento pra dizer que tastrabalhando certinho conforme mais trabalhar mais ganha”. (E7)
QUADRO 05: Valorização: Há Valorização1
Esta dimensão de valorização do cargo teve o objetivo de investigar se os
trabalhadores sentem-se valorizados pelo trabalho que desempenham. Observa-se
que dois trabalhadores percebem que seu trabalho é valorizado porque recebem
elogios e cinco trabalhadores porque não há reclamação da tarefa realizada.
Entende-se esta percepção como uma cultura instituída na organização através dos
trabalhadores, que partem do princípio que a valorização de seu trabalho é
relacionada com informações que a organização emite referente ao resultado de seu
trabalho. Para eles, havendo elogios e ausência de reclamação, significa que o
trabalho está sendo bem feito, conseqüentemente, percebendo que seu trabalho é
valorizado.
Conforme Hackman & Oldham (1975, apud RODRIGUES, 2000) o
conhecimento que o trabalhador possui dos resultados de seu trabalho é chamado de
33
feedback, caracterizando este como intrínseco e extrínseco. No primeiro, estas
informações vêm através da execução da própria tarefa e no segundo de fatores
externos, como de superiores e colegas ou clientes. Este processo é necessário para
as trocas de informações, auxiliando no processo de comunicação.
(SCHERMERHON, 1999). Quando os entrevistados pontuam que não há reclamação
e que recebem elogios dos membros organizacionais, percebe-se que há feedback
extrínseco negativo e positivo referente a sua tarefa. Para eles, caso seu trabalho
não esteja sendo executado adequadamente, sabem que receberão reclamação.
Por outro lado, alguns trabalhadores percebem que a organização atribui
confiança no seu trabalho, por isso sentem-se valorizados através da procura ao
trabalhador para realizar determinadas atividades e também na forma de gratificação
monetária recebida no salário. Esta percepção de valorização do cargo está
relacionada com uma das necessidades da teoria da hierarquia das necessidades de
Maslow (1954, apud ROBBINS, 2002) chamada estima, que abrange sentimentos de
valor e reconhecimento de forma interna e externa. E, também, pode-se ressaltar que
na hierarquia de necessidades de Maslow a gratificação monetária auxilia no
suprimento das necessidades básicas do funcionário.
Segundo a teoria de motivação de Herzberg (1959, apud ROBBINS, 2002) um
dos fatores que conduz à satisfação no trabalho é o reconhecimento pela tarefa
realizada, sendo que este reconhecimento pode vir de várias formas, inclusive como
remuneração.
O quadro 06 também se refere a dimensão de valorização do cargo, porém
com os relatos de trabalhadores que percebem que não há valorização do cargo.
34
Não há valorizaçãodo cargo
Relato
A empresa nãovaloriza
“Eu produzo, só que eles não vêem isso nem o meu chefe,encarregado, nem o gerente não vê isso, eu acho assim, eles temque dar valor àquele que ta produzindo, àquele que ta mostrandoserviço, mostrando trabalho, mostrando desempenho, agora nãoaquele que ta fazendo nada. Por isso que eu acho errado”. (E3)“Afeta porque as vezes a pessoa se empenha em um ponto e vêque esse empenho não ta chegando lá na frente, não ta sendoreconhecido, não sabe que você existe. As vezes, muitas pessoasque estão ali trabalhando e ta na mesma”. (E6)
O funcionário nãovaloriza
“Ah, reconhecimento, é que também o serviço não é tão “ohhh”...especial assim né, o que a pessoa pode fazer é o serviço dela”. (E6)
QUADRO 06: Valorização: Não Há Valorização1
Dois trabalhadores pontuam que a empresa não valoriza seu trabalho, E3 e
E6 colocam que a empresa não reconhece o valor do empenho no trabalho prestado
pelos trabalhadores.
O trabalhador E6 também comenta que seu trabalho não é especial para
merecer valorização, ou seja, o próprio funcionário não valoriza seu cargo. Minicucci
(2001) comenta que uma das maiores necessidades do homem é sentir-se
importante, é sentir que está realizando alguma coisa, que está fazendo algo de
valor.
Ruschel (1993) comenta que é importante na organização o funcionário sentir
que é valorizado, do contrário vai sentir-se insatisfeito com o sentimento de
inferioridade perante os outros. Para Herzberg (1959, apud ROBBINS, 2002) o fator
de reconhecimento identifica a questão da falta de valor que os trabalhadores
percebem referente à valorização do seu cargo. Pode-se caracterizar, também, esta
percepção da falta de valorização do cargo dos trabalhadores, com uma das
variáveis de Hackman & Oldham (1975, apud RODRIGUES, 2000) chamada
significância percebida no trabalho, na qual a tarefa se torna valiosa para o
indivíduo. Percebe-se que este trabalhador entrevistado não acredita ser significativo
seu cargo.
35
Westley (1979) esclarece que a necessidade do trabalho significativo partiu
dos ideais de democratização e do resultado do vazio da sociedade industrial e que,
normalmente, as empresas não conseguem satisfazer esta necessidade.
O quadro 07 apresenta os dados referentes à dimensão de segurança no
emprego, sendo que os relatos expressam sentimentos de segurança.
Sentimento desegurança noemprego
Relato
Relação desegurança edesempenho(Confiança no
serviço)
“Eu vejo que eles confiam em mim, eles confiam no meu serviço”.(E1)“Fazendo tudo que dá e tem que fazer, certinho. Trabalhar, prestaratenção principalmente, e ir pra frente, né!” (E2)“Porque pelo meu desempenho, minha qualidade, pelo serviço queeu faço, peças difíceis de cortar eu vou lá e mostro que eu consigocortar, peças que ninguém consegue eu vou lá e mostro”. (E3)“Pelo que eu faço, tenho certeza que não, se eu tivesse fazendoalguma coisa errada. Aí tudo bem, mas eu tenho certeza que nãoestou errado. Essa é a segurança que eu tenho”. (E4)
Não há reclamação
“Eu acho que estou estável nisso aí porque, pra mim eu receboreclamação de nada, durante esse tempo, mais no começo, normal,eu acho assim que eu to sossegado. Não tem com que mepreocupar porque eu faço meu serviço. Ninguém reclama denada.Tipo te da uma estabilidade que é isso”. (E6)
Dependência daprópria vontade
“Eu acho que é boa. Ah, acontecer assim alguma coisa para mimsair, só se acontecer eu brigar ou o serviço não da mais certo, nãoda mais certo com o encarregado ai é uma coisa que não vai.No caso eu vou continuar trabalhando aqui porque eu gosto detrabalhar aqui neh, eu gosto de trabalhar ih não sei pra mim sairassim só se eu arrumar um serviço melhor, um serviço melhor praganhar mais, ai sim a gente vai”. (E7)
Bomcomportamento
“Obedecendo o encarregado, obedecendo o patrão, não faltandonenhum dia, fazendo tudo certinho”. (E5)
QUADRO 07: Segurança no Emprego: Sentimento de Segurança1
Nesta dimensão de segurança no emprego tem-se o objetivo de analisar se os
trabalhadores sentem-se seguros em relação a sua permanência na organização.
Grande parte dos trabalhadores entrevistados sentem-se seguros no
emprego, porque acreditam que devido às características do trabalho e seus
desempenhos eles não correm o risco de serem dispensados de uma hora para
outra. Observa-se que os trabalhadores reconhecem o significado de seu trabalho e,
por conseqüência disso, acreditam possuir segurança no emprego, sendo que desta
36
forma a organização não teria motivos para dispensá-los repentinamente. Este
reconhecimento do trabalhador em relação a seu trabalho aumenta a auto-estima do
trabalhador, onde se pode encontrar características de feedback intrínseco. Que
pode-se compreender, por informações obtidas do próprio sistema sensorial do
indivíduo, onde ele recebe claras informações sobre seu desempenho e os
resultados da execução de sua tarefa, fazendo parte de propriedade cognitiva do
trabalhador. (TANI; MEIRA JR; GOMES, 2005; RODRIGUES, 2000).
Ruschel (1993, p.96) esclarece que “é recomendável que seja
entendido tanto pelos empregados como pelas empresas que
a segurança no emprego deve estar intimamente relacionada
com o desempenho no trabalho. Na medida em que o
funcionário tiver consciência de que através de um bom
desempenho na função não haverá demissão,
conseqüentemente, obtém-se uma maior qualidade de vida no
trabalho”.
O trabalhador E6 acredita possuir segurança no emprego pelo fato de não
receber nenhuma reclamação referente a seu trabalho, acreditando que este é
prestado com qualidade. Esta segurança é percebida pela falta de feedback
negativo, sendo que comenta não ter com que se preocupar por estar fazendo seu
serviço. Ruschel (1993) comenta que se este feedback não ocorre, o funcionário não
tem parâmetros sobre o quão bem ou mal está sendo executado seu trabalho, no
entanto obtendo-se avaliações de desempenho pode-se facilitar a comunicação nas
empresas e, conseqüentemente, à obtenção de uma melhor qualidade de vida no
trabalho.
O entrevistado E7 expressa sentimentos de segurança porque gosta de
trabalhar e comenta que sua saída da empresa depende de fatores ligados a sua
37
satisfação ou a melhores condições de trabalho em outras empresas ou se
acontecer algum conflito com o encarregado. Ele apresenta segurança por poder
contar com este trabalho enquanto desejar. Por outro lado, um trabalhador acredita
que tendo um bom comportamento e realizando de forma correta o trabalho, ele
permanecerá na organização. Percebe-se que para ele, estão claros os critérios de
demissão da organização, questão que os outros entrevistados não pontuaram na
entrevista.
O quadro 08 também apresenta a dimensão de segurança no emprego,
porém com relato de sentimentos de insegurança.
Sentimento deinsegurança noemprego
Relato
Insegurança pordepender da chefia
“Não depende de mim, depende deles. Por mim eu vou ficar a vidatoda. Só depende deles, será que eles vão reconhecer isso?” (E3)
QUADRO 08: Segurança no Emprego: Sentimento de Insegurança1
E3 pontua que se sente inseguro no emprego por depender da chefia.
Também, devido à dúvida do reconhecimento que a organização vai oferecer a seu
trabalho.
Observa-se, novamente, o fator reconhecimento pontuado por Herzberg
(1959, apud ROBBINS, 2002). Como se pode observar, E3 apresenta dúvidas sobre
o reconhecimento da organização referente a seu trabalho. Este sentimento é
averiguado devido o trabalhador comentar que desenvolve uma boa produção e por
ele continuar a trabalhar, no entanto, a organização não reconhece este
desempenho.
Westley (1979) esclarece que um dos principais problemas que os
trabalhadores enfrentam é a insegurança devido à concentração do poder nas mãos
dos chefes e gerentes, resultando coação e ameaças para os operários.
38
O quadro 09 apresenta a dimensão de relacionamento com a chefia com
relatos dos trabalhadores referentes a relacionamento adequado.
RelacionamentoAdequado
Relato
O relacionamentoé bom
“É bom o relacionamento com os funcionários. Quando eles chegame conversam com a gente, com o tipo que a gente estátrabalhando.Eles chamam, não falam na frente dos outros. Chamamno canto, falam e conversam com a gente”. (E1)“Tudo ótimo tenho comunicação com eles, pergunto quando tenhodúvida, se não vou no encarregado, vou direto no chefe”. (E2)“Boa, as vezes, eles conversam com nós, quando tem alguma coisaerrada explicam que tem que trabalhar certinho”. (E5)“Eu acho que é boa porque nunca vi brigando nunca vi discutindonada só conversa e coisa Em vez e quando acontece alguma coisaerrada mais vão lá faz de novo e explica”. (E7)
QUADRO 09: Relacionamento com a chefia: Relacionamento Adequado1
O objetivo nesta dimensão de relacionamento com a chefia é de verificar se o
relacionamento com a chefia interfere na qualidade de vida no trabalho dos
trabalhadores.
Percebe-se que alguns trabalhadores consideram o relacionamento com a
chefia bom, devido à comunicação e o relacionamento estabelecido com eles, pela
explicação do trabalho e por não acontecer brigas. Para desenvolver
relacionamentos eficazes deve-se ampliar a compreensão e a valorização das
relações no trabalho, criando condições que ofereçam aos trabalhadores a
possibilidade de se sentirem capacitados para melhorarem o ambiente de trabalho.
Nos relacionamentos de alta qualidade baseados em altos níveis de confiança,
comunicação e interação, chefes, subordinados e organização saem beneficiados.
(CAPRONI, 2002).
Segundo Chiavenato (1999) os subordinados requerem atenção e
acompanhamento, pois enfrentam várias contingências internas e externas à
39
organização, sendo que estas devem oferecer assistência aos trabalhadores para
que estes problemas não afetem a vida e o desempenho do trabalhador.
Hampton (1983, apud RUCHEL, 1993) responsabiliza os gerentes pela
manutenção de um bom ambiente de trabalho. O fator comunicação é apresentado
pelos trabalhadores como um ponto forte para um relacionamento com a chefia.
Robbins (2002) coloca que a estratégia formal que as organizações utilizam para
orientar seus funcionários é a comunicação, sendo de extrema importância que seus
canais estejam abertos para realmente ser efetiva esta comunicação, transformando
o relacionamento em bons resultados para a organização e trabalhadores.
O modelo de Walton (1973, apud FERNANDES, 1996) no critério integração
social na organização, aliado ao indicador relacionamento, marca o auxílio
recíproco, sócio-emocional e uma parceria e respeito às individualidades.
O quadro 10 apresenta a dimensão de relacionamento com a chefia,
descrevendo os relatos de relacionamentos que os trabalhadores consideram
inadequados.
RelacionamentoInadequado
Relato
Falta de posturadiretiva
“O que eu vejo é que o encarregado é uma boa pessoa, só que ele temque mostrar o serviço dele, que ele foi capacitado para isso, mostrarque ele não deve ficar dando confiança para os empregados. tem quever que a determinação dele é essa, de ver o empregado que estáproduzindo, o empregado que está brincando, para ele corrigir”. (E3)
Há favoritismo
“Tem pessoas que vão ali e não fazem nada porque o encarregado asvezes ensina, as vezes não ensina, as vezes o encarregado gosta maisde outro, já deixa o outro pra trás, e isto não pode acontecer. Então temque ter um responsável pra começar desde o começo ao fim e olhartudo que acontece dentro da empresa”. (E4)
Dificuldade nacomunicação
“Eu acho que é bem distante não rola uma comunicação muito certa, euacho que as informações se perdem, não chegam até ele e não vempra cá, é meio assim, rola uma desorganização, tem que ser maisorganizado”. (E6)
QUADRO 10: Relacionamento com a chefia: Relacionamento Inadequado1
Constata-se que alguns trabalhadores acreditam que o relacionamento com a
chefia é inadequado, sendo que um trabalhador comenta sentir uma falta de postura
40
diretiva por parte do encarregado para com os trabalhadores. Segundo
Schermerhorn (1999, p.230) “a liderança orientada para a realização, pode incentivar
os subordinados a lutar para atingir um alto padrão de desempenho e a ter confiança
na sua habilidade de atingir metas desafiadoras”. Estas atribuições do líder que os
trabalhadores se referem, aquele que exige, incentiva, transmite as informações
necessárias, passa confiança para a equipe da qual trabalha e por não acontecer
estas questões, os trabalhadores percebem dificuldades no relacionamento com a
chefia. Percebe-se que isto pode trazer sentimentos incômodos pelas expectativas
referentes à chefia não estarem sendo satisfeitas.
Um trabalhador esclarece que o relacionamento é inadequado devido à
postura do encarregado, que utiliza o favoritismo com alguns trabalhadores. Para
Walton (1974, apud LABEGALINI, 1999) a integração social no trabalho depende da
igualdade de oportunidades, no qual não são adequados o favoritismo e preferência
entre trabalhadores.
Também, o trabalhador E6 acredita que o relacionamento entre chefia e
trabalhador é distante, não acontecendo uma comunicação clara e organizada.
Castro (2002) coloca que a grande virtude de um líder é saber transmitir mensagens.
Em uma empresa a mensagem não entendida traduz ineficiência e entraves na
produção.
No indicativo psicológico que aponta a auto-realização como fator importante
para qualidade de vida no trabalho, inclui as dimensões: desenvolvimento pessoal e
profissional, que são apresentadas nos quadros 11, 12, 13, 14.
O quadro 11 apresenta a dimensão de desenvolvimento pessoal com os relatos
que o trabalho oferece fatores para o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores.
41
Oferecedesenvolvimentopessoal
Relato
Relacionamentointerpessoal
“A amizade dos funcionários”. (E1)“Tenho o relacionamento com as pessoas que a gente acaba porconhecer, as coisas que a gente não conhece a gente aprende comas pessoas mais velhas, a trabalhar junto e a união”. (E2)“O que ela passou pra mim, um ponto que eu aprendi mais que eu jásabia. Aprendi a trabalhar com os funcionários”. (E3)“Tem muitos colegas, Amigos e o Patrão”. (E5)
Conhecimento
“Crescimento pra mim foi o conhecimento de tudo. Das peças, detudo que aconteceu aqui dentro eles passaram pra mim. Aexperiência, a experiência de trabalho”. (E4)“Ser um mosaista neh, acho que é isso aprender a cortar mosaico eaprender a fazer um monte de coisa a trabalhar na máquina. Cadavez aprende mais nunca ninguém sabe tudo”. (E7)
Imagem de si “Coisas boas tenho certeza que vou sair bem falado. Trabalhava bem,não faltava nenhum dia”. (E5)
QUADRO 11: Desenvolvimento Pessoal: Há Desenvolvimento Pessoal1
Buscou-se levantar nesta dimensão desenvolvimento pessoal, os fatores
organizacionais que influenciam o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores.
Grande parte dos trabalhadores relata que os fatores da organização que contribuem
para seu desenvolvimento pessoal é o relacionamento interpessoal que acontece no
ambiente de trabalho, adquirindo relações de amizade e aprendizado. D’Acri (2003)
em sua pesquisa com profissionais que trabalham com amianto encontra as relações
de amizade vivenciadas com muita significância no ambiente de trabalho,
apresentando-se como uma ampliação do mundo do trabalhador. Drucker (1998,
p.217-218) coloca que “o trabalho tem constituído um meio de atender à necessidade
humana de pertencer a um grupo e manter relações expressivas com outras
pessoas”. Pesquisas com aposentados demonstram que a falta do que sentem não é
do trabalho, mas sim dos colegas e amigos do trabalho (DRUCKER, 1998).
Dois trabalhadores percebem que os fatores que contribuem para seu
desenvolvimento pessoal é o conhecimento advindo da experiência do trabalho
desenvolvido na organização. “O trabalho possibilita aprender sobre um fazer
específico, criar, inovar e desenvolver novas formas para execução da tarefa, bem
42
como são oferecidas condições de interagir com outros, de socialização e reforço
de identidade” (MAGNÓLIA, 2004). Segundo Bertelli (2004, p.101)
A aprendizagem é definida como mudança de
comportamento baseada na experiência. É um fator
fundamental do comportamento humano que afeta a maneira
de pensar, sentir e agir das pessoas e, também, suas crenças,
seus valores e objetivos.
Walton (1973, apud FERNANDES, 1996) aponta a importância do
crescimento pessoal para a qualidade de vida no trabalho, sendo necessário o
desenvolvimento de potencialidades e educação para os trabalhadores aplicarem
no trabalho estes conhecimentos.
Um entrevistado acredita que o fator que contribui para seu desenvolvimento
pessoal é ser bem visto pala organização. Percebe-se que este fato aumenta sua
auto-estima devido às pessoas perceberem que ele realiza um bom trabalho e é um
bom funcionário. A teoria de hierarquia de necessidades de Maslow (1974, apud
ROBBINS, 2002) no nível de estima ou amor e pertença, coloca a necessidade do
ser humano de ser reconhecido externa e internamente e quando não atendido esta
necessidade surgem sentimentos de inferioridade.
Magnólia (2004) expõe que produzir algo que é reconhecido e utilizado pela
sociedade permite um conhecimento de si próprio como alguém que existe e tem
importância para existência dos outros, transformando o trabalho em um meio para a
construção do homem na sua existência.
No quadro 12 é apresentada a dimensão de desenvolvimento pessoal,
descrevendo o relato de um trabalhador que acredita que não há fatores
organizacionais que favorecem seu desenvolvimento pessoal.
43
Não oferecedesenvolvimentopessoal
Relato
Não se sentecomponente
importante daorganização.
“No caso você como funcionário você é só mais uma peça, você nãoé nada mais do que isso. Tipo, se você sair daqui com umaexperiência, não é um serviço que exige muito da pessoa, não precisater grandes coisas para cortar em uma máquina dessa. Então você émais uma peça, é um ser que vai ta ali do outro lado só mexendo praeles te trocarem, tanto faz. Não é uma coisa que te da tanta diferença.Não acho que possibilita o reconhecimento a pessoa que tem que irpor si só.Ah só aqui mesmo, só durante o horário de serviço, porquena vida mesmo nada, né”. (E6)
QUADRO 12: Desenvolvimento Pessoal: Não Há Desenvolvimento Pessoal1
O trabalhador percebe que a organização, incluindo principalmente seu
trabalho, não possui fatores que os desenvolvem pessoalmente. Comenta que seu
trabalho não lhe proporciona um diferencial, pois qualquer pessoa faria este
trabalho. Não atribui significado em seu trabalho, como trabalhador seria só mais
uma peça de uma máquina. O funcionário deixa claro que não se sente um
componente importante para a organização e que esta não oferece elementos para
seu enriquecimento pessoal. Pizzoli (2005, p.1061) comenta que:
“Para que o trabalho tenha importância, não é necessário
envolver assuntos de grande significado histórico; entretanto, o
trabalho precisa de um sentido para quem o faz. A pessoa
deve sentir que é um trabalho que vale a pena ser feito, que
reforça sua auto-imagem e faz com que ela se sinta parte de
um processo maior”.
Ruschel (1993) comenta que a organização não proporciona desenvolvimento
pessoal para o funcionário quando não percebe este como peça importante para sua
organização. Pontua também que “a divisão das tarefas provoca que cada
trabalhador execute uma pequena porção do trabalho total, pelo qual os
trabalhadores começam a perder seu significado social e aparecer sem sentido
algum” (p.40).
44
O quadro 13 apresenta a dimensão de desenvolvimento profissional,
abordando os relatos dos trabalhadores que acreditam que há fatores
organizacionais que proporcionam desenvolvimento profissional.
Oferecedesenvolvimentoprofissional
Relato
Promoção
“Já mudaram eu de cargo, duas vezes. No caso quando eles aprovamo que a gente ta fazendo, se não aprovar não tem como a gente botarem prática”. (E1)“Às vezes assim, a hora que estou trabalhando na máquina manual.Os patrões pedem para mim trabalhar na máquina que plastifica aspeças, em vez em quando eu saia lá na minha máquina paratrabalhar ali, junto com as mulheres. As vezes é a oportunidade queeles estavam dando para trabalhar neste lugar”. (E5)
Cursos
“Fiz, eu já participei, de dois cursos e foi bom pra mim, melhorou maispra mim, eu conheci mais o sistema da empresa, melhorou cem porcento”. (E2)“Oferece curso, procurando só curso porque também é uma firmanova, ta começando também. Tem 2 ou 3 anos, então ela não temmuito o que dar para a gente ainda, né!Posso, posso usar estescursos no trabalho. Nessa empresa aqui que eu estou trabalhando,não faz tanto tempo, eu não tanto conhecimento, nunca trabalhei comesse tipo de produto. Eu tenho experiência de outras empresas, detecelagem, fundição, outros materiais com costura, coisa assim”. (E4).“Já fizemos curso de paquímetro, de ver se as peças prontas estãoboas, até agora o que eu não consegui foi pegar o paquímetro paramedir. Isso eu não consegui ainda”. (E5)“Em vez em quando tem um curso, a pouco tempo fizeram o curso depaquímetro pra quem não sabia ler o paquímetro, em vez em quandotem um curso.Claro o paquímetro é utilizado no serviço mexe com eleo dia todo pra gente medir as peças e coisa daí eles deram o curso,eles deram este curso pra quem entro pra quem não sabia aprende amexer o importante é saber cortar na máquina, sem o paquímetro tunão é nada, se tu não saber ler o paquímetro o que tu vai fazer namáquina não vai cortar nada”.(E7)
Experiência
“Na experiência que a gente vai fazendo, vai colocando, essaexperiência que eles vão notando, se o funcionário tem a capacidadede possuir aquele serviço. A gente tem experiência para dizer quechega, mas isso pra mim não adianta mais, porque eu já não usomais, entende? Eu tive que pegar a experiência porque essaexperiência é que eu estou fazendo atividade, se não dá. O que eudeixei para trás, deixou”. (E4)
QUADRO 13: Desenvolvimento Profissional: Há Desenvolvimento Profissional1
Nesta dimensão de desenvolvimento profissional tem-se o objetivo de levantar
que fatores organizacionais influenciam o desenvolvimento profissional dos
trabalhadores. Alguns trabalhadores percebem que o fator pelo qual eles são
45
capazes de possuir desenvolvimento profissional é pela promoção na organização.
E1 comenta já ter conquistado um crescimento de cargo e E5 apresenta a
perspectiva de poder alcançar este crescimento. Chiavenato (1999, p.326) coloca
que “a carreira pressupõe desenvolvimento profissional”.
Grande parte dos trabalhadores entrevistados comenta que o
desenvolvimento profissional é alcançado pelos cursos fornecidos pela
organização, sendo que estes são utilizados para o aperfeiçoamento de seus
trabalhos. Na questão de participação em cursos, Chiavenato (1999) coloca que é
uma forma tradicional de desenvolvimento que oferece oportunidades de adquirir
novos conhecimentos e habilidades.
Um trabalhador acredita que possui desenvolvimento profissional por todas as
experiências que já teve em sua carreira e por conquistar mais esta no ramo de
mosaicos.
Ruschel (1993) explica que o aprimoramento profissional desenvolve nos
empregados, novas expectativas que resulta em melhoria no trabalho e no
desempenho de suas atividades. O desenvolvimento de pessoas dentro das
organizações apóia o processo de mudança individual impulsionando o grupo.
(BOOG, 1994). Para Walton (1973, apud FERNANDES, 1996) o processo de
educação para desenvolver potencialidades é um fator para a aquisição de
qualidade de vida no trabalho. Para Bertelli (2004) o desenvolvimento profissional é
a educação profissional que aperfeiçoa, amplia e desenvolve o homem para a
carreira dentro de uma profissão, para seu crescimento profissional.
O quadro 14 apresenta a dimensão de desenvolvimento profissional com
relatos dos trabalhadores que consideram que a organização não oferece
desenvolvimento profissional.
46
Não oferecedesenvolvimentoprofissional
Relato
Não háoportunidade de
crescimento
“A gente quer mostrar o que a gente sabe, eles recuam, não deixama gente mostrar”. (E3)“Ah... sei lá, não é muita coisa. Se o cara sai daqui, arrumar outroserviço o que o cara aprender aqui talvez não vá servir pra nada. Sóse eu trabalhar no mesmo tipo de empresa. Pra que que vai servir?Deixa, deixa, mas não existe muita coisa, eu mesmo eu sei fazermuitas outras coisas, não é algo que serve pra cá, pelo meu tipo deserviço, entendeu?” (E6)
Não teve cursos
“Não oferece treinamento nenhum, a maioria do pessoal que entraaqui não sabe, eles vão saber depois mais tarde, que já tem mais amanha, que já tem mais a prática, único treinamento que eles deramfoi o de paquímetro, como é o paquímetro, como deve trabalhar como paquímetro. Agora de corte, estas coisas assim, não”. (E3)“Pelo menos pra mim nada, não sei para os outros ali, eu sótrabalhei no mesmo serviço sempre, eu já tinha vindo de uma outraempresa que já trabalhava com isso, mas também é a mesmacoisa”. (E6)
QUADRO 14: Desenvolvimento Profissional: Não Há Desenvolvimento Profissional1
Os trabalhadores comentam que a organização não proporciona fatores para
seu desenvolvimento profissional. E3 coloca não poder expor em seu trabalho todo
seu conhecimento, sendo que a organização recua, ou seja, não possibilita que o
funcionário demonstre suas potencialidades. Percebe-se que este funcionário não
observa oportunidade de crescimento na organização. E6 comenta que a tarefa não
utiliza todo seu potencial, que ele mesmo sabe fazer muitas outras coisas, só que
não podem ser utilizadas para aquela realidade na qual trabalha. Também, expressa
que esta experiência não lhe fornece um diferencial no mercado de trabalho.
Além disso, E3 menciona, que a organização não oferece cursos para todo
desenvolvimento da função, em cortes de mosaicos, único curso recebido foi o de
paquímetro, que se restringe a uma especialidade das medidas do corte de piso.
Observa-se que o trabalhador sente falta de cursos para uma especialização de seu
trabalho, no entanto, necessita de maior oportunidade de desenvolvimento.
E6 também coloca que não lhe foi oferecido nenhum curso para seu
desenvolvimento profissional, pois quando entrou na organização já possuía
47
experiência por ter trabalhado em outra organização da mesma área, colocando que
o trabalho era desenvolvido do mesmo modo e desde que entrou na organização
desenvolve este mesmo trabalho.
Os comentários de E6 representam uma falta de significado do trabalho, não
transmitindo nenhuma perspectiva de mudança referente a ele. Bertelli (2004)
comenta que o desenvolvimento é o nível de complexidade que o individuo está
exposto e estimulado, sendo que a empresa deve apresentar espaços para que
possam usar seus conhecimentos, oferecendo aos trabalhadores desafios crescentes
e novas oportunidades de participação.
Chiavenato (1999) coloca que o desenvolvimento do trabalhador não é
necessariamente relacionado com o cargo atual, mas sim com oportunidades de
crescimento profissional. Percebe-se, no entanto, que os trabalhadores E3 e E6 não
acreditam que a organização oportunize desenvolvimento profissional, o que faz com
que estas dimensões do indicativo psicológico interfira em sua qualidade de vida no
trabalho.
48
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A referida pesquisa teve como objetivo investigar, a partir dos indicativos
político e psicológico do modelo de Westley, a compreensão que os trabalhadores
do setor de produção possuem sobre sua qualidade de vida no trabalho.
Quanto ao objetivo investigar se os trabalhadores sentem-se valorizados pelo
trabalho que desempenham, constatou-se que estes se percebem valorizados,
principalmente por não receberem reclamações das tarefas realizadas, por
receberem elogios e por acreditarem que a empresa confia em seu trabalho.
No que se refere ao objetivo analisar se os trabalhadores se sentem seguros
em relação a sua estabilidade na organização, os dados apresentaram que os
trabalhadores sentem-se seguros, pois conseguem perceber o resultado de seu
trabalho (feedback intrínseco) e consideram que a empresa confia em seu trabalho
(feedback extrínseco). Somente E3 comenta da falta de reconhecimento que poderia
acarretar em uma demissão, sem levar em consideração seu desempenho no
trabalho.
Observa-se que a organização não possui uma avaliação sistemática e
formal do desempenho de seus funcionários, sendo que esta avaliação é realizada
de modo informal, onde o funcionário deduz que “se não há reclamação de seu
trabalho, isto quer dizer que está satisfatório seu desempenho”. No que se refere a
segurança no emprego, entende-se como a garantia que o trabalhador tem que
realizando um bom trabalho não será dispensado de uma hora para outra e
principalmente não tendo que conviver com o medo e ansiedade de perder o
emprego que garante seu sustento. Que compreende algo mais amplo do que os
resultados encontrados. Sabe-se que não se pode dizer que uma pessoa tem
49
segurança porque não recebe reclamação de seu trabalho, no entanto, na
percepção dos funcionários entrevistados, o não receber reclamação de seu
trabalho faz com que eles não sintam o medo de perder o emprego a qualquer
momento.
Em relação ao objetivo verificar se o relacionamento com a chefia interfere na
qualidade de vida no trabalho dos trabalhadores, os dados apresentaram-se
equilibrados, sendo esta a dimensão que apresentou maior número de fatores
negativos. Os fatores apresentados como inadequados no relacionamento, partiram
das questões de dificuldades na comunicação, favoritismo e falta de uma postura
diretiva do encarregado em relação aos trabalhadores. Percebe-se que a
organização também necessita estar atenta a esta questão, já que as expectativas
referentes à chefia não se encontram supridas.
Quanto ao objetivo de levantar quais fatores organizacionais influenciam o
desenvolvimento pessoal dos trabalhadores, as maiorias dos entrevistados
comentaram que o fator que mais contribui para este desenvolvimento é o
relacionamento interpessoal adquirido na organização, incluindo, sobretudo, as
amizades. No entanto, a partir do referencial teórico pesquisado, o desenvolvimento
pessoal caracteriza-se em processos mais profundos de formação de personalidade,
também relacionados à educação e orientação para o futuro (CHIAVENATO, 1999).
Interessante constatar que os entrevistados não abordaram aspectos relacionados a
fatores organizacionais que estão relacionados à ampliação pessoal para o futuro.
Referente ao objetivo levantar que fatores organizacionais influenciam o
desenvolvimento profissional dos trabalhadores, estes compreendem que os fatores
que contribuem para este desenvolvimento são os cursos e promoção de cargos
oferecidos pela organização. Nos discursos referentes a cursos, observou-se que os
50
oferecidos são próprios para a atividade, já desenvolvida, do setor de corte, como o
curso de paquímetro e controle de qualidade. São cursos que desenvolvem
habilidades efetivamente para este trabalho específico. A questão da promoção é
algo que não se mostrou muito concreto dentro da organização, até porque a
mesma foi fundada há três anos e não apresenta plano de carreira nem possui
muitos cargos diversificados, sendo pouco provável que seja de acesso a muitos
esta ascensão profissional.
A dificuldade encontrada na coleta de dados surgiu referente à dificuldade de
alguns trabalhadores em compreender o que estava sendo perguntado, tendo, a
pesquisadora, muitas vezes, que reelaborar perguntas para obtenção das respostas.
Acredita-se que este fato aconteça pela baixa escolaridade dos trabalhadores de
produção, como também sua constituição social como classe menos privilegiada,
com pouco acesso à educação formal.
Percebe-se que os resultados obtidos que se mostram desfavoráveis à
qualidade de vida no trabalho, se restringiram aos relatos de dois trabalhadores E3 e
E6. Estes possuem em comum a situação de terem vindo de outra empresa do
mesmo ramo, apresentando certa experiência na área de mosaicos. Para estes
trabalhadores a organização não supre suas expectativas e necessidades. Este fato
parece estar relacionado ao sistema de trabalho desta empresa, que enfoca a
especialização das tarefas e trabalhos rotineiros, que não propiciam
desenvolvimento profissional a trabalhadores que já possuem certa experiência
nesse ramo, como é o caso desses dois trabalhadores entrevistados.
No que se refere aos indicativos político e psicológico, considerando-se as
dimensões pesquisadas, percebe-se que em relação ao indicativo político os
trabalhadores sentem-se seguros em relação a sua permanência na organização.
51
Na questão do indicativo psicológico constata-se que a organização oferece poucas
oportunidades para o desenvolvimento de seus trabalhadores. Apesar da grande
parte dos trabalhadores não ter relatado explicitamente a falta de desenvolvimento,
compreende-se esta questão por uma falta de perspectiva de desenvolvimento para
o futuro dos próprios trabalhadores, sendo que eles não pontuaram perspectiva de
crescimento profissional e ascensão de carreira nesta empresa.
Sugere-se novas pesquisas sobre QVT, sobretudo a partir do modelo teórico
de Westley incluindo todos seus indicativos, junto a trabalhadores da linha de
produção, uma vez que a realidade do setor de produção ainda se configura com os
problemas da rotatividade e absenteísmo. Desta forma, tais pesquisas podem
fornecer direcionamentos para as organizações estruturarem novas políticas de
recursos humanos, incluindo como fator principal a qualidade de vida no trabalho
para atrair e reter os trabalhadores. Também, sugere-se pesquisas referentes ao
papel da Psicologia para a promoção da QVT no setor de produção.
52
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WESTLEY, W.A. Problems and solutions in the quality of working life. Human Relations,Volume 32, number 2, p.111 – 123, 1979.
55
ANEXOS
56
IDENTIFICAÇÃO E CONSENTIMENTO (Anexo I)
Eu, __________________________________________________________
__________________________________________________________________
Declaro estar ciente dos propósitos da pesquisa e da maneira como será realizada e
no que consiste minha participação. Diante dessas informações aceito participar da
pesquisa.
Assinatura:_________________________________________________________
Data de nascimento:_____/______/ _______
Pesquisador: Prof. MSc. Rosana Marques da Silva
Assinatura:___________________________________
UNIVALI – CCS – Curso de Psicologia
Rua Uruguai, 438
F. 3341-7688
E-mail: [email protected]
57
APÊNDICES
58
ROTEIRO DA ENTREVISTA QVT (apêndice I)
Dados de IdentificaçãoIdade:Sexo:Escolaridade:Cargo:Tempo de Serviço:
Valorização do cargo
• 1- como você percebe o reconhecimento dos seus colegas e chefes no que
diz respeito as atividades que você executa na empresa?
*Em que situações você observa que (não) ocorre este reconhecimento?
*Em que situações você acredita que ocorre esse reconhecimento?
• 2- Como você percebe o resultado final de seu trabalho?
Segurança no Trabalho
• 3- Como você avalia a sua segurança em permanecer nesta organização?
Relacionamento com a chefia
• 4- Como você avalia a relação entre chefes e encarregados com seustrabalhadores?
Desenvolvimento Pessoal
• 5-Você acredita que a empresa lhe possibilita um crescimento pessoal, de
que forma isso acontece?
* O que a empresa ensinou para você que mesmo saindo daqui você vai levar
para sua vida pessoal?
Desenvolvimento Profissional
• 6 - De que forma a empresa possibilita que você coloque na prática os
conhecimentos e experiências que você possui?
• 7 - A empresa oferece treinamentos para melhorar seu desempenho
profissional? Quais?
59
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE ESCLARECIDO (apêndice II)
Gostaria de convidá-lo (a) para
participar de uma pesquisa cujo objetivo é
investigar a compreensão que os
trabalhadores do setor de produção
possuem sobre qualidade de vida no
trabalho.
Sua tarefa consistirá na participação
em uma entrevista semi estruturada.
Quanto aos aspectos éticos, gostaria
de informar que:
A) Seus dados pessoais serão
mantidos em sigilo, sendo garantido o seu
anonimato;
B) Os resultados desta pesquisa
serão utilizados somente com finalidade
acadêmica podendo vir a ser publicado em
revistas especializadas, porém. Como
explicitado no item (A) dados pessoais
serão mantidos em anonimato;
C) Não há respostas certas ou
erradas, o que importa é a sua opinião;
D) A aceitação não implica que
você estará obrigado a participar,
podendo interromper sua participação a
qualquer momento, mesmo que já tenha
iniciado, bastando, para tanto, comunicar
os pesquisadores;
E)
F) Esta pesquisa é de cunho
acadêmico e não visa uma intervenção
imediata, ainda que tenha intenção de
implementar um programa de
monitoração dos níveis de estresse e de
controle do mesmo.
G) Durante a participação, se
tiver alguma reclamação, do ponto de
vista ético, você poderá contatar com o
responsável por esta pesquisa.
Pesquisador responsável: Prof°
MSc. Rosana Marques da Silva.
E-mail: [email protected]
Telefone: 47 – 341 7688
Curso de Psicologia da
Universidade do Vale do Itajaí – CCS
Rua Uruguai, 448- bloco 25B sala
401.
60
CARTA DE CONSENTIMENTO DA INSTITUIÇÃO (apêndice III)
Tijucas, 24 de Outubro de 2005
Prezada Sr.,
Cumprimento-a cordialmente.
Venho por meio desta solicitar seu consentimento para a realização da
pesquisa de TCC intitulada "A Qualidade de Vida dos Trabalhadores do
Setor de Produção: Um estudo de caso a partir dos indicativos político e
psicológico do modelo teórico de Westley" , junto aos trabalhadores de um setor de produção
desta organização.
Cabe ressaltar que a referida pesquisa está sob a supervisão da professora Rosana Marques
da Silva.
Sem mais para o momento,
Atenciosamente,
Gláucia Machado Assinatura do Responsável pela
instituição