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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A IMPORTÂNCIA DA GINÁSTICA LABORAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Por: Lenira de Almeida L.P.Morais
Orientadora
Profª Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A IMPORTÂNCIA DA GINÁSTICA LABORAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão em Recursos
Humanos
3
AGRADECIMENTOS
A todos aqueles que de uma forma ou
de outra contribuíram para esta nobre
conquista.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus familiares,
aos amigos e a todos aqueles que me
incentivaram nesta etapa da minha vida.
5
RESUMO
A ginástica laboral é um conjunto de práticas físicas exercidas durante o expediente, visando compensar as estruturas mais utilizadas no trabalho, relaxando e tonificando-as e ativar as que não são tão requeridas. Seguindo esta linha de raciocínio, este estudo tem como objetivo mostrar a eficácia da ginástica laboral para melhora da qualidade de vida no trabalhado, analisando seus benefícios para prevenção de L.E.R / D.O.R.T e para a redução do absenteísmo na empresa e de gastos com despesas médicas. Vale ressaltar que trata-se de uma pesquisa bibliográfica dividida em três capítulos, por isso as fontes consultadas para a elaboração deste estudo foram basicamente livros e artigos da Internet que abordavam o tema escolhido. Durante a pesquisa, foi possível notar que a Ginástica Laboral promove o bem estar, pois contribui para a melhora da qualidade de vida do trabalhador, proporcionando prevenção das doenças ocupacionais, diminuição de atestados médicos, melhora do relacionamento interpessoal, diminuição do cansaço e stress, acarretando crescimento tanto pessoal como para a empresa, uma vez que o trabalho interfere na qualidade de vida dos trabalhadores. Palavras-chaves: Ginástica Laboral; L.E.R/D.O.R.T; Qualidade de vida no trabalho
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METODOLOGIA
Trata-se de uma pesquisa bibliográfica, na modalidade bibliográfica de
abordagem qualitativa, então, o recurso metodológico utilizado será a técnica
de pesquisa documental exploratória, ou seja, serão analisados documentos,
anotações feitas em sala de aula, pesquisas em bibliotecas, pesquisa na
Internet, etc.
A eficácia de um trabalho de pesquisa está associada à metodologia
utilizada para alcançar os objetivos gerais e os específicos propostos. Assim,
este estudo é essencialmente de natureza qualitativa, se ocupando, portanto,
com um nível de realidade que não pode ser quantificado, pois as estruturas e
instituições foram vistas como resultado da ação humana objetivada (GODOY,
1995).
Trata-se, portanto de uma pesquisa qualitativa que, segundo MINAYO
(2001), demanda mais tempo e dedicação do pesquisador, pois a coleta de
dados é bem mais demorada. Além disso, a pequena padronização dos
métodos de análise exige cuidados redobrados, face ao grau de incerteza
decorrente do grande volume de informação que necessita ser processada.
Tais cuidados são necessários na etapa de redução (sintetização) de dados,
que faz parte da análise. Em outras palavras, este estudo é essencialmente de
natureza qualitativa, se ocupando, portanto, com um nível de realidade que
não pode ser quantificado.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 08
CAPÍTULO I – CONSIDERAÇÕES SOBRE GINÁSTICA LABORAL .................. 10
CAPÍTULO II - GINÁSTICA LABORAL E PREVENÇÃO DE DOENÇAS ........... 18
CAPÍTULO III - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .................................... 28
CONCLUSÃO ....................................................................................................... 37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ........................................................................... 38
INDICE .................................................................................................................. 40
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INTRODUÇÃO
O avanço tecnológico e a globalização geram uma alta competitividade
fazendo com que as organizações busquem resultados positivos no sentido de
vencerem desafios existentes no mercado. Consequentemente, cada vez mais
exige-se dos trabalhadores a capacidade de suportar cobranças e viver
constantemente sob pressão. Além disso, as empresas estão sentindo
necessidade de investir em programas de qualidade de vida no trabalho (QVT),
visando, assim, uma melhora no bem-estar de seus colaboradores, de sua
capacidade produtiva e, consequentemente, de seus resultados.
Sob esta perspectiva, o presente estudo pretende abordar o tema
qualidade de vida no trabalho (QVT) nas organizações e a importância da
ginástica laboral neste contexto, visto que é irrefutável o fato de que hoje em
dia as organizações vivem em um ambiente globalizado e competitivo, por isso
estão sempre buscando resultados favoráveis que as mantenham dentro dos
padrões exigidos pelo mercado e pelos clientes.
Sendo assim, os funcionários, gestores e colaboradores de tais
empresas são cada vez mais cobrados e muitas vezes vivem sob pressão,
tendo que vencer os desafios encontrados no mundo empresarial como, por
exemplo, se manter no mercado, atingir as metas estabelecidas e conquistar a
satisfação do cliente. Todos estes fatores, além de causarem grande stress
nos funcionários, acabam gerando também uma falta de tempo para que estes
possam se exercitar, comprometendo a qualidade de vida no trabalho e
levando ao sedentarismo. Tudo isto leva a seguinte pergunta: “Como a
ginástica laboral pode melhorar a qualidade de vida no trabalho e combater o
sedentarismo contribuindo para a redução de gastos com planos de saúde e
dispensas médicas?”.
Dentro deste contexto, o presente estudo pretende responder ao
questionamento mencionado no parágrafo anterior, além disso, há o intuito de
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mostrar a importância da ginástica laboral para as organizações, de forma a
auxiliar na redução de gastos com assistência médica, acidentes e
afastamentos por lesões, melhorando a imagem institucional diante do público
interno e da sociedade em geral. Há também o propósito de mostrar que a
ginástica laboral contribui para aumentar a resistência dos profissionais contra
o stress e ao mesmo tempo aumenta a autoestima dos mesmos,
consequentemente favorecendo a socialização no ambiente de trabalho.
Sendo assim, a justificativa deste estudo está na crença de que, hoje
em dia, é importante investir cada vez mais na qualidade de vida no trabalho e
no combate ao sedentarismo, evitando assim o prejuízo na saúde dos
colaboradores da empresa e prejuízo da empresa com gastos com despesas
médicas. Em outras palavras, o presente trabalho justifica-se pelo fato da
autora acreditar que é de suma relevância investir e valorizar o capital humano
desenvolvendo estratégias para manutenção plena da saúde e satisfação
profissional dos funcionários dentro do ambiente de trabalho, o que leva,
automaticamente, ao aumento de índices de produtividade e lucro das
organizações.
Para atingir os objetivos propostos após esta parte introdutória, o estudo
apresenta três capítulos, da seguinte forma: capítulo I que traz considerações
sobre a ginástica laboral; capitulo II que trata da importância da ginástica
laboral como fator preventivo de certas doenças e o capítulo III que fornece
informações sobre a qualidade de vida no trabalho. Vale dizer que após os três
capítulos tem-se a conclusão seguida da bibliografia consultada, tudo isto para
oferecer ao leitor uma visão global do assunto estudado.
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CAPÍTULO I
CONSIDERAÇÕES SOBRE GINÁSTICA LABORAL
Conforme mencionado anteriormente, o presente estudo tem como
objetivo apresentar a importância da ginástica laboral dentro das organizações,
sendo assim o presente capítulo traz considerações acerca desta modalidade
de ginástica que tem sido cada vez mais procurada pelas empresas, conforme
será visto a seguir.
1.1 Conceituação e histórico da Ginástica Laboral
Em termos de conceituação, pode-se dizer que a ginástica laboral (GL)
diz respeito às atividades físicas feitas durante o expediente para compensar
as estruturas mais exigidas no trabalho, relaxando e tonificando-as e ao
mesmo tempo tem como objetivo ativar as estruturas não tão utilizadas. Além
disso, é também objetivo da GL promover dinâmicas lúdicas e de integração,
descontraindo e equilibrando o ambiente de trabalho para que este se torne
um local produtivo e equilibrado como aponta Lima (2008).
Sendo assim, a ginástica laboral pode ser compreendida como as
atividades realizadas durante o trabalho visando não ultrapassar as limitações
do trabalhador, evitando situações de stress, riscos de acidentes e doenças
ocupacionais conforme elucida Mendes & Leite (2004). Já para Sampaio e
Oliveira (2008), a GL é uma ferramenta eficaz, sob forma de atividade física, na
prevenção de doenças desenvolvidas na jornada de trabalho, visto que promove a
saúde e melhora a qualidade de vida do trabalhador.
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Em contraste, Mendes & Leite (2005) definem a GL como um programa
de recuperação e manutenção da qualidade de vida e de promoção do lazer,
planejada e aplicada no ambiente de trabalho durante o expediente. Os
mesmos autores dizem que a GL é popularmente denominada como atividade
física na empresa.
Ainda no campo da conceituação, Carvalho (2011) conceitua a ginástica
laboral como o exercício físico orientado e praticado durante o horário do
expediente visando benefícios pessoais no trabalho, que tem por objetivo
minimizar os impactos negativos oriundos do sedentarismo na vida e na saúde
do trabalhador.
Lima (2008) concorda com os autores mencionados anteriores e
acrescenta:
A GL é um meio de valorizar e incentivar a prática de atividades físicas como instrumento de promoção da saúde e do desempenho profissional. Desta forma, valendo-se da diminuição do sedentarismo, do controle do estresse e da melhoria da qualidade de vida, o aumento do desempenho profissional, pessoal e social, ocorrerão naturalmente. (p.29)
Na visão de Delbin e Moraes (2005), a Ginástica Laboral é a realização
de exercícios de aquecimento musculoesquelético, que tem por finalidade
preparar o organismo para o trabalho físico, atuando de forma preventiva e
terapêutica, sem levar o trabalhador ao cansaço excessivo.
Em termos históricos, a literatura consultada revela que a ginástica
laboral surgiu na Polônia, no ano de 1925, como ginástica de pausa para os
operários e posteriormente na Holanda, Rússia, Bulgária, Alemanha Oriental. Em
contrapartida, os japoneses implantaram a GL como ginástica preparatória.
De acordo com Mendes e Leite (2005), no final da década de 60 a GL foi
introduzida no Rio de Janeiro nos estaleiros Ishikawajima do Brasil. Diretores e
operários dividiam-se em grupos de vinte a trinta pessoas para se dedicarem antes
da ida aos pontos de trabalho a exercícios físicos voltados à coluna vertebral,
abdômen e aparelho respiratório. Oito minutos de ginástica laboral preparatória
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eram as primeiras tarefas do dia que o trabalhador realizava obrigatoriamente e de
forma remunerada.
A ginástica laboral foi propagada no Japão graças à transmissão do
programa da Rádio Taissô, o qual divulgava e incentivava a prática de uma
ginástica rítmica, com exercícios específicos, acompanhados por música
própria. Este programa era acompanhado não só da orientação de exercícios,
como também é acompanhado de palestras de curta duração sobre assuntos
relativos à saúde do trabalhador e a produtividade.
Ainda segundo a literatura consultada, após a descoberta da ginástica
laboral na década de 60, a GL caiu no esquecimento durante os anos setenta
devido ao fato de não existir uma política voltada para a melhoria da saúde do
trabalhador. No entanto, no começo da década de 90 percebeu-se a
importância de promover ações preventivas e de combate às doenças
originadas no ambiente de trabalho, e a partir de então, a GL é resgatada
tornando-se uma nova tendência dentro das organizações com objetivo de
melhorar a qualidade de vida do trabalhador e reduzir os gastos com despesas
médicas.
Sobre o assunto Lima (2008) menciona:
No Brasil, a partir de 1990, a Ginástica Laboral ganhou importância e espaço nas discussões acadêmicas e empresariais. Há ainda outros aspectos a considerar, como a maior qualificação dos produtos e serviços relacionados à atividade física nas empresas e o papel do educador físico. (p.26)
Sendo assim, com base na citação, pode-se afirmar que atualmente a
GL tem se firmado no cenário corporativo e a prova disto, é que tem
aumentado cada vez mais o número de empresas adotando o programa de
GL.
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1.2 Benefícios da Ginástica Laboral
Conforme visto até aqui, a ginástica laboral tem ganhado espaço dentro
das organizações e este fato se deve aos benefícios que a GL traz tanto para o
empregador quanto para o empregado. Sendo assim, esta parte do estudo tem
o intuito de apresentar os benefícios da ginástica laboral.
Durante a pesquisa bibliográfica ficou evidente que a ginástica laboral é
muito benéfica, quando realizada regularmente, pois: reduz os níveis de
ansiedade e estresse; faz com que haja ganho da flexibilidade; diminui as
tensões musculares; ativa a circulação; promove a conscientização postural;
aprimoramento do desempenho profissional. (MENDES & LEITE, 2004).
De acordo com Dionne (1983) citada por Lima (2008), estudos
comprovam que a ginástica laboral quando incorporada às atividades da
empresa só traz benefícios tanto para a empresa quanto para os funcionários e
alguns destes benefícios são: redução de faltas; aumento da produtividade;
redução de quedas; diminuição de problemas nas costas; redução da pressão
sanguínea; decréscimo da tensão e da ansiedade; diminuição do peso corporal
e lipídios sanguíneos.
Ainda no que diz respeito aos benefícios promovidos pela GL, nota-se
que estes não são apenas individuais, mas também se propagam para toda
equipe. A este respeito Oliveira (2006) diz que os benefícios que a GL
proporciona para a equipe de trabalho são: promove o bem estar geral;
melhora a qualidade de vida; combate o sedentarismo; reduz o stress
ocupacional; aprimora a coordenação motora e a flexibilidade músculo -
articular; favorece a integração social dos funcionários; promove momentos de
descontração, relaxamento e lazer.
Em contrapartida, pode-se dizer que para a empresa a GL traz os
seguintes benefícios: decréscimo do absenteísmo e da rotatividade; melhora a
qualidade total; previne e reabilita as doenças ocupacionais (L.E.R., DORT);
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reduz acidentes de trabalho; reduz gastos com despesas médicas; aumenta a
produtividade. (DELBIN & MORAES, 2005)
Em suma, pode-se dizer que a GL traz benefícios para todos dentro do
ambiente de trabalho, isto é, para a empresa e para seus funcionários e
colaboradores envolvidos no programa de ginástica laboral.
1.3 Tipos de Programas de Ginástica Laboral
A ginástica laboral pode ser classificada em diferentes tipos, em função
do horário no qual ela é realizada conforme Santos (2007). Sendo assim, de
acordo com este autor, a GL pode ser: preparatória ou de aquecimento;
compensatória; relaxamento.
A GL preparatória ou de aquecimento normalmente é realizada no início
da jornada de trabalho e é muito importante, pois ativa fisiologicamente o
organismo, preparando-o para o trabalho físico e melhorando o nível de
concentração e disposição dos funcionários. Além disso, costuma elevar a
temperatura do corpo, oxigenando os tecidos e aumentando a frequência
cardíaca. Tem a duração aproximada de 10 a 12 minutos. Inclui exercícios de
coordenação, equilíbrio, concentração, flexibilidade e resistência muscular.
(SANTOS,2007)
Acerca da GL supracitada Lima (2008) define:
Ginástica com duração aproximada de 5 a 10 minutos, realizada antes do início da jornada de trabalho ou nas primeiras horas. Tem como objetivo principal preparar os funcionários, aquecendo sobretudo os grupos musculares que serão solicitados em suas atividades profissionais, proporcionando também maior disposição.(p.33)
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No que diz respeito à ginástica laboral compensatória, como o próprio
nome indica o objetivo desta é compensar todo e qualquer tipo de tensão
muscular obtido por causa da sobrecarga de trabalho ou por causa do
emprego inadequado das estruturas musculoligamentares. Além disso, há o
intuito de melhorar a circulação, reabastecer os depósitos de glicogênio, alterar
a postura no trabalho e prevenir o cansaço muscular. A duração desta GL é
em torno de 5 a 10 minutos durante a jornada de trabalho, e normalmente são
praticados exercícios de alongamento e flexibilidade, respiratórios e posturais.
Lima (2008) informa que a GL compensatória também é conhecida
como ginástica de pausa e acrescenta:
Ginástica com duração aproximada de 10 minutos e realizada durante a jornada de trabalho. Interrompe a monotonia operacional, com a realização de exercícios específicos de compensação para esforços repetitivos ou estruturas sobrecarregadas, e as posturas solicitadas nos postos de trabalho. (p.35)
Já a GL de relaxamento, normalmente, é feita no término do expediente,
durante 10 ou 12 minutos, visando: redução do stress; alívio das tensões;
redução dos índices de desavenças no trabalho e em casa.
Consequentemente, há uma melhora na função social no ambiente de
trabalho. Os exercícios mais comuns nessa GL são: automassagens,
exercícios respiratórios, exercícios de alongamento e flexibilidade e meditação.
Sobre a GL de relaxamento também denominada de ginástica de final
de expediente Lima (2008) diz:
Ginástica com duração aproximada de 10 minutos, baseada em exercícios de alongamento e relaxamento muscular, realizada no final do expediente, com o objetivo de oxigenar as estruturas musculares envolvidas na tarefa diária. (p.37)
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Além disso, a autora supracitada diz também é objetivo do relaxamento
oferecer ao trabalhador alguns momentos de relaxamento para que este possa
meditar e fazer uma auto avaliação de seu desempenho.
Na visão de Santos (2007), a GL também pode ser classificada quanto
ao seu objetivo, da seguinte forma: Ginástica Corretiva ou Postural; Ginástica
Terapêutica; Ginástica de Conservação ou Manutenção.
A ginástica corretiva ou postural tem relação com o equilíbrio dos
músculos agonistas/antagonistas, ou seja, alongamento dos músculos mais
sobrecarregados e fortalecimento dos músculos pouco utilizados ou em
desuso. Costuma durar entre 10 e 12 minutos, todos os dias ou três vezes por
semana.
Já a ginástica terapêutica vista tratar os distúrbios, patologias ou
alterações posturais com grupos de funcionários avaliados previamente e
separados por queixas. Tal modalidade é decorrente de um diagnóstico
médico, em razão da objetividade do tratamento. Normalmente, precisa ser
feita em ambiente apropriado e não no local de trabalho, durante até 30
minutos.
Finalmente a ginástica de manutenção ou conservação objetiva oferecer
um programa de continuidade após obtenção do equilíbrio muscular alcançado
pelas técnicas corretiva ou terapêutica, mencionadas anteriormente. Santos
(2007) diz ainda que este tipo de GL pode evoluir para um programa de
condicionamento físico aeróbico associado a reforço muscular e
alongamentos. Nesse caso é preciso que a organização tenha uma sala
especial para o treinamento, para que o funcionário possa utilizar seus horários
de folga com duração de 45 a 90 minutos.
Após ter sido visto os diferentes tipos de GL, vale dizer que Lima (2008)
adverte que é importante que as empresas ao elaborarem um programa de
exercícios, saibam escolher os tipos de GL de acordo com as suas
necessidades, ou seja, é importante que a empresa escolha os tipos de GL
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que venham responder de forma mais eficaz sua real demanda, por isso é
importante saber adequar os tipos de GL às necessidades da empresa.
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CAPÍTULO II
GINÁTICA LABORAL E PREVENÇÃO DE DOENÇAS
Após as considerações acerca da ginástica laboral vistas no capítulo
anterior, este capítulo intenciona apresentar ao leitor a importância da GL na
prevenção de algumas doenças, conforme apresentado a seguir.
2.1. Ginástica Laboral e prevenção de doenças
Nesta parte do trabalho, serão vistas algumas considerações acerca de
como a GL pode prevenir doenças desenvolvidas no ambiente de trabalho.
Sendo assim, é oportuno antes de tudo, parar e refletir sobre o vocábulo
prevenção.
Segundo a bibliografia consultada, prevenção tem intima relação com o
cuidado, e com a eliminação das causas de algum evento antes que ele ocorra
como aponta Barbosa (2002). Logo, a prevenção de doenças ligadas ao
trabalho consiste em preservar a estrutura física do trabalhador, entendendo-o
como sujeito, e investindo na qualidade de vida deste trabalhador, antes que a
doença passe a existir.
A respeito da prevenção Czeresnia (2003) citado por Lima (2008)
acrescenta:
A prevenção em saúde, portanto, refere-se a ações antecipatórias, baseadas no conhecimento das causas e consequências de diferentes doenças que um possa vir a desenvolver. Dessa forma, a prevenção tem como foco principal a doença seja ela individual ou coletiva. As ações preventivas definem-se como intervenções orientadas a evitar o surgimento de doenças específicas, reduzindo a incidência e prevalência nas populações. (p.45)
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Com base no citado antes, é importante conhecer as causas das
doenças para poder preveni-las. Normalmente, as causas para as doenças
ligadas ao trabalho estão em fatores como, por exemplo: trabalho
automatizado, gerando a repetição de movimentos; obrigatoriedade de manter
o ritmo acelerado para garantir a produção, sobrecarregando os músculos e
gerando dores musculares enquanto se executa a tarefa; trabalho rigidamente
hierarquizado – gerando pressão permanente e comprometimento psicológico,
distúrbios fisiológicos acompanhados por dor, fadiga e stress.
Além disso, são causas de doenças do trabalho as longas jornadas de
trabalho e ausência de pausas durante o expediente. É preciso mencionar
também que uma das causas bastante comum para doenças é um ambiente
ergonomicamente inadequado para a realização das tarefas como, por
exemplo, mobília inadequada, lugares mal ventilados e mal iluminados; lugares
barulhentos e desconfortáveis.
Dentro deste contexto, surge a ginástica laboral como uma ferramenta
muito útil no combate e na prevenção das doenças como L.E. R e D.O.R. T
que serão estudadas a seguir. Acredita-se que a GL é importante na
prevenção de tais enfermidades, pois combate o sedentarismo, promove o
bem-estar do trabalhador e diminuindo o risco de invalidez decorrente do oficio
ou de se aposentarem precocemente devido as doenças degenerativas. Além,
é claro, de oferecer muitos benefícios que já foram mencionados
anteriormente.
Além disso, acredita-se que a ginástica laboral ajuda a prevenir doenças
porque é um programa de atividade física que muda o estilo de vida do
trabalhador e segundo Lima (2008), o estilo de vida é um fator determinante
para o desenvolvimento ou não de doenças. Tanto que a autora diz: “O estilo
de vida no qual o indivíduo está submetido é determinante, entre outros, da
sua condição as saúde por opção ou força das circunstâncias.” (LIMA 2008,
p.49).
20
2.2. L.E.R
As Lesões por Esforço Repetitivo, também conhecidas como L.E.R é um
nome atribuído às afecções de músculos, de tendões, de sinóvias
(revestimento das articulações), de nervos, de fáscias (envoltório dos
músculos) e de ligamentos, isoladas ou combinadas, com ou sem
degeneração de tecidos. Tais lesões atingem, normalmente, os membros
superiores, a região escapular (em torno do ombro) e a região cervical.
(BARBOSA, 2002)
Segundo estudiosos como, por exemplo, Settimi (2000) e Nicoletti
(2005), afirmam que as lesões por esforço repetitivo têm origem ocupacional,
decorrendo (de forma combinada ou não) do uso repetido ou forçado de
grupos musculares e da manutenção de postura inadequada.
Segundo Americano (2011), na tentativa de tornar mais fácil e
abrangente a avaliação clínica, o termo LER é amplamente utilizado e
conhecido, mas existem outros termos comumente utilizados para a mesma
patologia, como Lesões por Traumas Cumulativos (LTC), que são definidas
como desordens dos tecidos moles causadas por esforços e movimentos
repetidos.
Em contrapartida, Barbosa (2002) informa que embora possa ocorrer
em quase todos os tecidos do corpo, os nervos, os tendões, as bainhas
tendíneas e os músculos da extremidade superior são os mais acometidos por
LTC. Estas lesões são causadas pela utilização biomecanicamente incorreta
dos músculos, dos tendões, das fáscias ou dos nervos, resultando em dor, em
fadiga, em queda do rendimento no trabalho e em incapacidade temporária,
podendo evoluir para uma síndrome dolorosa crônica que, agravada por todos
os fatores psíquicos (no trabalho ou fora dele), é capaz de reduzir o limiar de
sensibilidade dolorosa do indivíduo.
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Acerca da L.E.R Oliveira (2006) conceitua:
L.E.R – Lesões por Esforços Repetitivos é o nome dado por especialistas a sintomas dolorosos que acometem tendões, músculos, nervos, ligamentos e outras estruturas responsáveis pelos movimentos de membros superiores e inferiores. (EXTRA L.E.R / D.O.R.T SNI – SESI) (p.13)
Entre os sintomas da L.E.R é possível mencionar: dor, edema,
diminuição da amplitude de movimento, diminuição da força muscular,
hipertonia, parestesias, sensação de peso nos membros, formigamento,
choques, palidez ou hiperemia, sudorese nas mão e desconforto. (BARBOSA,
2002)
Vale também mencionar que as lesões por esforços repetitivos
apresentam-se sob diferentes formas como, por exemplo: Tendinite e
Tenossinovite dos Músculos dos Ante Braços, Miosites dos Músculos
Lumbricais e Fasciíte da Mão, Tendinite do Músculo Bíceps, Tendinite do
Músculo Supra-espinhoso, Inflamação do Músculo Pronador Redondo com
compressão do Nervo Mediano, Cisto Gangliônico no Punho, Tendinite de
Quervain, Compressão do Nervo Ulnar, Síndrome do Túnel do Carpo,
Compressão do Nervo Radial, Síndrome Desfiladeiro Torácico, Epicondilite
Medial e Lateral, Bursite de Cotovelo e Ombro, Síndrome da Tensão Cervical e
Lombalgia conforme apontado por SEVERO et al (2006) citado por Souza
(2012).
De acordo com Oliveira (2006) as tendinites correspondem a uma
inflamação do tecido próprio dos tendões, com ou sem degeneração de suas
fibras. Acerca da tendinite o mesmo autor acrescenta:
Trata-se de um termo de ampla abrangência, aplicável a todo e qualquer processo inflamatório dos tendões, em qualquer lugar do corpo. Devem vir acompanhado de especificação que determina os locais envolvidos e sua etiologia. São mais comuns em digitadores e trabalhadores de diversas funções. (OLIVEIRA 2006, p.16)
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Em contrapartida a respeito da Tendinite do musculo supraespinhoso
Oliveira (2006) menciona:
As tendinites da bainha dos músculos rotadores, especialmente do tendão supraespinhoso e as tendinites do tendão biciptal, formam a grande maioria das incapacidades dos tecidos moles em torno da articulação do ombro e são importantes fatores etiológicos na rotura desses tendões. Quadro clínico: varia desde sensações de peso até dor local. A dor pode ser muito incômoda e é exacerbada por movimento. A dor se localiza próxima à pequena tuberosidade do úmero e à face anterior do braço, podendo, nos casos mais graves, irradiar-se para todo o membro superior. Pode manifestar-se em transportadores de cargas elevadas como: carregadores de caminhões, auxiliar de produção na construção civil, cortadores de cana, couro, tecidos, entre outros. (OLIVEIRA 2006, p.19)
Oliveira (2006) em sua obra, A prática da Ginástica Laboral, define
ainda outras lesões como, por exemplo, Epicondilites que são provocadas por
ruptura ou estiramento dos pontos de inserção dos músculos flexores ou
Fonte: http://www.clinicareabilitar.com.br/tendinite.htm
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extensores do carpo no cotovelo, ocasionando processo inflamatório local que
atinge tendões, fáscias musculares, músculos e tecidos sinoviais. Oliveira
(2006) diz ainda:
Na epicondilite medial pode haver comprometimento do nervo ulnar, enquanto que na epicondilite lateral pode haver comprometimento do nervo radial. Em ambos os casos o comprometimento é devido à proximidade dos citados nervos aos epicôndilos. (OLIVEIRA 2006, p.18)
No que diz respeito aos graus evolutivos da L.E.R Oliveira (2006) diz
que há quatro graus de evolução: Grau I onde os sintomas são leves e o
prognóstico é bom; Grau II onde a dor é mais intensa e o prognóstico é
favorável; Grau III onde a dor torna-se persistente, forte e com irradiação
definida e o prognóstico é reservado; Grau IV onde a dor torna-se forte, intensa
e contínua gerando sofrimento para o paciente e incapacidade de exercer suas
tarefas no trabalho, caracterizando invalidez.
Sendo assim, acredita-se que é importante combater as lesões por
esforço repetitivo, pois segundo Oliveira (2006), elas já são consideradas
doenças epidêmicas no Brasil, pois já há registros de uma média de trinta mil
casos anuais. Sendo assim, vale citar as palavras do autor que diz:
Fonte: http://fisiovirtual.wordpress.com/2011/05/22/epi
condilites-e-bursites/
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As lesões por esforços repetitivos (L.E.R) já são consideradas doenças epidêmicas no Brasil, país este que tem registrado uma média de 30 mil casos/ano. A epidemia, mais do que um problema de saúde, implica um grande desperdício de capacidades produtivas e, portanto, representa um enorme prejuízo para as empresas. (OLIVIERIA, 2006 p.13)
Com base no citado, é possível confirmar a importância da ginástica
laboral no combate de lesões que trazem prejuízo não só para os
trabalhadores como também para as empresas.
2.3. D.O.R.T
De acordo com Oliveira (2006) D.O.R.T são:
Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho, que se constituem em doenças que estão relacionadas a lesões por traumas cumulativos. É o resultado de uma descompensação entre capacidade de movimentação da musculatura e a execução de esforços rápidos e constantes. (p.13)
Atualmente, o termo L.E.R., visto anteriormente, tem sido substituído
pelo termo D.O.R.T - Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho.
Tal denominação destaca o termo “distúrbio” no lugar da palavra lesões, o que
corresponde ao que se percebe, na prática: ocorrem distúrbios em uma
primeira fase precoce, tais como fadiga, peso nos membros e dor, aparecendo,
em uma fase mais adiantada, as lesões. (BARBOSA, 2002)
De acordo com os autores pesquisados, As LER/DORT atingem,
atualmente, trabalhadores de diversas áreas, não só no Brasil como também
em outros países, pois infelizmente ainda há empresas que não investem na
qualidade de vida no trabalho. Sendo assim, Oliveira (2006) diz que: “Partindo
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do mesmo raciocínio, BERTELLI (1997) confirma que as lesões por esforços
repetitivos respondem por cerca de 75% de comunicados de acidentes de
trabalho.” (p.14)
Além disso, na visão do mesmo autor, os bancários brasileiros
constituem um grupo que é bastante acometido pelos D.O.R.T. Logo, vale citar
as palavras do autor que diz:
Um estudo desenvolvido por MIRANDA & DIAS (1999) constatou que 20% das lesões por esforços repetitivos registrados no Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) ocorrem em funcionários que trabalham como caixa de banco. (OLIVIERIA 2006, p.14)
Além disso, é possível também na obra de Oliveira (2006, p.14) a
seguinte tabela:
Em contraste, segundo Barbosa (2002) em outros países como, por
exemplo, a França as L.E. R / D.O.R.T. representam o principal motivo de
afastamento do trabalho e de comprometimento da produtividade.
DISTRIBUIÇÃO DOS TRABALHADORES PORTADORES DE
LER/DORT, SEGUNDO FUNÇÃO, SALVADOR-BAHIA.
FUNÇÃO % 1. CAIXA DE BANCO 20 2. ESCRITURÁRIO 14,3 3. AUX. ADMINISTATIVO 10,1 4. CAIXA DE SUPERMERCADO 8,6 5. DIGITADOR 8,1 6. ATENDENTE 4,3 7. OPERADOR INDUSTRIAL 3,8 8. TELEFONISTA 3,4 9. AUX. DE PRODUÇÃO 3,2 10. SECRETÁRIA 3,1 Fonte: MIRANDA & DIAS (1999) citado por OLIVEIRA (2006)
26
Ainda sobre a L.E.R / D.O.R.T Andrade (2000) citado por Oliveira
(2006) diz:
Segundo a Organização Internacional do Trabalho – O.I.T, os países arcam com custos médios equivalentes a 4% de seus P.I.B. a cada ano, em decorrência de acidentes, tratamento de doenças, lesões e incapacidade relacionada ao trabalho. (p.13)
Com base no exposto, é possível dizer que grande parte dos
trabalhadores sofre com as L.E. R / D.O.R. T ocasionando incapacidade de
trabalho, consequentemente interferindo no desenvolvimento econômico da
empresa, por isso acredita-se que a ginástica laboral é um importante aliado
no combate deste problema que traz malefícios para a empresa e para o
trabalhador.
Seguindo essa linha de pensamento, Fisiobrasil (1999) citado por
Oliveira (2006) informa que a terapia ocupacional através de métodos e
técnicas terapêuticas e recreacionais, com a finalidade de restaurar,
desenvolver e conservar a capacidade mental do paciente é muito importante
no combate as L.E. R /D.O.R.T.
Em suma, através da pesquisa bibliográfica ficou evidente que a maioria
dos trabalhadores sofrem com as L.E.R/D.O.R.T por causa dos seguintes
fatores: ausência de pausa durante a jornada de trabalho; traumatismos
anteriores; ambientes de temperaturas baixas ou muito altas; postura estática
e inadequada; sustentação de peso com ou sem transporte; tensão excessiva
e característica; móveis e equipamentos inadequados. (OLIVEIRA 2006, p.32-
33)
Portanto, diante do afirmado no parágrafo anterior, verifica-se que as
L.E.R/D.O.R.T só podem ser prevenidas e tratadas através de medidas que
priorizem a qualidade de vida no trabalho tendo como ferramenta principal a
ginástica laboral. Sendo assim, o capítulo a seguir trará breves considerações
acerca da qualidade de vida no trabalho.
27
CAPÍTULO III
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Este último capítulo traz considerações sobre a qualidade de vida no
trabalho, visando oferecer ao leitor uma melhor compreensão do tema
abordado, sempre com base na literatura consultada, como pode ser conferido
abaixo.
3.1. O que é qualidade de vida no trabalho e sua abrangência
A qualidade de vida no trabalho pode ser entendida como um programa
que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver
suas atividades na organização, tendo com ideia básica o fato de que as
pessoas são mais produtivas quando se sentem mais satisfeitas e envolvidas
com o próprio trabalho.
Embora haja diferentes conceitos para a qualidade de vida no trabalho,
os autores consultados concordam que a qualidade de vida no trabalho tem
como objetivo principal humanizar as relações trabalhistas. A este respeito
Sant’Anna & Kilimnik (2011) dizem:
[...] o entendimento da QVT como um movimento de reação ao rigor dos métodos tayloristas e, consequentemente, como um instrumento que tem por objetivo proporcionar uma maior humanização do trabalho, o aumento do bem-estar dos trabalhadores e uma maior participação dos mesmos nas decisões e problemas do trabalho. (p.9)
28
Para ratificar o citado acima Wesley (1979) citado por Sant’Anna &
Kilimnik (2011) diz o seguinte:
As melhorias voltadas para a qualidade de vida no trabalho decorrem dos esforços voltados para a humanização do trabalho, que buscam solucionar problemas gerados pela própria natureza das organizações existentes na sociedade industrial. (p.9)
Sendo assim, entende-se que a QVT ocorre apenas quando se tem uma
visão global da empresa, isto é, quando se olha a organização e seus
funcionários como um todo, uma vez que a qualidade de vida no trabalho é
baseada no princípio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de
forma mais natural, nos ambientes em que os funcionários se encontram
intrinsecamente envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas
atuações, como aponta Vasconcelos (2001).
Portanto, diante do exposto torna-se evidente a importância da QVT
atualmente, visto que trata-se de um programa que tem como objetivo buscar
melhorias não só parra empresa como também para seus funcionários. Além
disso, a relevância da QVT está no fato de que hoje em dia as empresas estão
procurando investir em fatores imprescindíveis no mundo corporativo como,
por exemplo: igualdade de oportunidades, identidade da tarefa, remuneração
justa, feedback, entre outros. Por isso, é cada vez maior o número de
empresas investindo em programas de melhorias para a qualidade de vida no
trabalho.
Sob esta perspectiva, durante a pesquisa bibliográfica ficou óbvio que
não se pode negar a importância de investir em programas de melhorias para
a qualidade de vida no trabalho, pois tais programas só visam contribuir para o
progresso da empresa. Sendo assim, segundo Ronchi (2010) a importância de
se investir em programas de melhorias para a qualidade de vida no trabalho
tem a ver com a necessidade investir em uma força de trabalho saudável,
motivada e preparada para a extrema competição existente. Além disso, tal
investimento é importante para capacitar a empresa para responder a
29
demanda de seus funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida no
trabalho, reduzindo também as despesas com gastos médicos.
Já na visão de Rossi & Quick (2009), a importância de programas de
QVT está no fato de que quando há um bom lugar para se trabalhar possibilita,
entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros
compromissos em suas vidas, como família, os amigos entre outras atividades.
Logo, A importância de se investir em programas de QVT é mais que mera
política de redução de custos, pois a mesma possibilita o bom convívio do
indivíduo com a organização em que trabalha. Sem contar o fato de que ter um
bom ambiente e benefícios que satisfaçam seus anseios podem garantir um
clima de confiança entre empresa e empregado.
Portanto, pode-se afirmar que é importante haver uma mudança na
forma de pensamento dos administradores, no sentido de investir mais e mais
nos programas de QVT, pois sem dúvida nenhuma quanto maior o
investimento em qualidade de vida maior será o retorno em termos de
produtividade, qualidade dos serviços prestados, satisfação da clientela
atendia e maior retorno financeiro para a organização.
3.2. Importância do ser humano no trabalho
Nos séculos XVIII-XIX, com o advento da Revolução Industrial e sua
expansão, havia uma preocupação apenas com a produção, ou seja, os
esforços eram apenas em proporcionar uma maior quantidade produzida e a
melhorar os meios de produção para aumentar a participação no mercado.
Dentro deste cenário, o ser humano era compreendido como uma simples
peça no sistema operacional, logo era bastante comum encontrar condições
precárias de trabalho, longas jornadas diárias assim como à exploração de
trabalho infantil. O tratamento dado aos trabalhadores costumava ser
desumano, por isso os acidentes de trabalho eram frequentes, além disso,
costumavam ser vistos (por parte dos trabalhadores) como algo natural.
30
Porém, com o passar do tempo, embora as organizações tivessem a
necessidade de aumentar a produtividade, elas começaram a perceber que
também era necessário se preocupar com a força de trabalho (ser humano).
Em outras palavras, as empresas começaram a entender que não era possível
ignorar os trabalhadores e suas necessidades em prol do aumento da
produtividade, foi então que começaram a buscar novas formas e métodos
para se produzir mais levando em consideração as necessidades do ser
humano na linha de produção.
Segundo Westley (1979), as primeiras pesquisas voltadas para redução
dos esforços e aprimoramento da capacidade produtiva foram desenvolvidos
por Frederick Taylor no final do século XIX, surgia então a administração
científica que visava o estudo da melhor forma de se executar um trabalho. Tal
pesquisa contribuiu para que as organizações obtivessem um aumento na
produtividade.
Consequentemente passou a existir a divisão de tarefas e a
especialização dos trabalhadores, esta forma de trabalho eliminava esforços
desnecessários. O operário trabalharia mais e se cansaria menos, mas as
longas jornadas de trabalho e os abusos por parte dos patrões, ainda
continuava assolando a classe trabalhadora. (COSTA, 2002)
Posteriormente, entre as décadas de 1920 a 1940 Maximiano (2000) diz
que houve os primeiros estudos sobre a relação do desempenho humano com
o ambiente de trabalho, tais estudos foram desenvolvidos pelo psicólogo Elton
Mayo, o qual observou um grupo de moças de uma indústria localizada na
cidade de Chicago nos Estados Unidos, e ficou conhecido como a experiência
de Hawtorne.
A contribuição de Elton Mayo foi importante, pois seus estudos
comprovaram que quando as operárias foram submetidas a um ambiente de
trabalho satisfatório houve um aumento da produção, podendo-se constatar
que quando os trabalhadores estão familiarizados com a tarefa exercida e
quando estes estão inseridos em um ambiente de trabalho adequado, com
31
tratamento igualitário, gerência mais próxima, respeito, valorização do trabalho,
entre outros fatores, passa a existir não apenas a elevação da produção, mas
também um estímulo por parte dos funcionários em melhorar seu desempenho
profissional.
Isto significa dizer, que devidos às pesquisas realizadas sobre a
qualidade de vida nas organizações, passou a existir uma na mentalidade
primitiva das organizações sobre a exploração do trabalho humano em suas
linhas de produção. Logo, gradativamente passou-se a valorizar o capital
humano dentro das empresas.
Sob esta perspectiva, passou-se a valorizar o ser humano no ambiente
de trabalho, isto é, ter a força de trabalho atrelada aos valores da empresa,
tornou-se vital para competitividade das organizações atualmente. Pois, a
sobrevivência, permanência e espaço no mercado dependem cada vez mais
do envolvimento das pessoas em prol dos objetivos da organização.
Portanto, é correto dizer que hoje em dia é grande a importância do ser
humano no trabalho, pois segundo Costa (2002), o fator humano no ambiente
de trabalho tem sido tema de pesquisas científicas, notadamente na área de
administração e recursos humanos.
Resumindo, os modelos tradicionais de administração e produção foram
substituídos, na maioria das organizações, por modelos participativos que
valorizam a participação das pessoas nos processo de tomar decisões sobre
diversos aspectos da administração das organizações. Logo, o ser humano
deixou de ser simples coadjuvante a protagonista no processo de
administração e produção das organizações.
3.3. Fatores que determinam a qualidade de vida no trabalho
Conforme informado por Costa (2002) não é fácil atingir qualidade de
vida nas organizações, pois existem dificuldades a serem vencidas como, por
32
exemplo, lidar com a diversidade das preferências humanas e diferenças
individuais e o grau de importância que cada trabalhador dá as suas
necessidades. Dentro deste pensamento, vale começar esta parte do estudo
mencionando que a qualidade de vida no trabalho (QVT) recebeu relevantes
contribuições de autores como Maslow (1954), que se ocuparam com fatores
motivacionais ligados às necessidades humanas, com reflexos no
desempenho e na auto realização do individuo.
Maslow partiu do pressuposto que o comportamento humano é
motivado pelas necessidades não satisfeitas. Além disso, ele acreditava que
as necessidades mais básicas prevalecem sobre as mais elevadas. Por isso,
na visão de Maslow, se as necessidades fisiológicas não estiverem satisfeitas
um indivíduo não se sentirá estimulado pelas necessidades de estima. Isto
significa dizer que, só surgiram necessidades novas a medida que as
necessidades mais básicas forem satisfeitas.
Normalmente, segundo a literatura consultada, a teoria de Maslow é
representada por meio de uma pirâmide, em cuja base estão as necessidades
mais baixas e no topo as mais elevadas como mostra a figura a seguir. De
acordo com Maslow que as necessidades vão se tornando mais sofisticadas à
medida que o ser humano muda o nível de suas necessidades, isto significa
que segundo a teoria de Maslow, as pessoas nunca estão completamente
satisfeitas, isto é, estão sempre em busca de novas necessidades (novas
motivações) ao longo de sua existência. (SILVA, 2001)
Pirâmide de Maslow – Hierarquia das Necessidades Fonte: http://www.conexaorh.com.br/artigo15.htm
33
Além da Teoria de Maslow, Cavassani et al. (2006) diz que existem oito
fatores conceituais de qualidade de vida no trabalho que são: Compensação
justa e adequada; condições de trabalho; uso e desenvolvimento de
capacidade; oportunidade de crescimento e segurança; integração social na
organização; constitucionalismo; trabalho e espaço total de vida; relevância
social da vida no trabalho.
O primeiro fator mencionado (compensação justa e adequada) diz
respeito à remuneração recebida pelo trabalho realizado, dividindo-se em três
critérios: 1º- Remuneração adequada: Remuneração necessária para o
empregado viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões
culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive; 2º- Equidade
interna, isto é, equidade na remuneração entre outros membros de uma
mesma organização; 3º-Equidade externa: Equidade na remuneração em
relação a outros profissionais no mercado de trabalho.
O segundo fator (condições de trabalho) tem a ver com as condições
existentes no local de trabalho, como: Jornada de trabalho: Número de horas
trabalhadas, previstas ou não pela legislação, e sua relação com as tarefas
desempenhadas; Carga de trabalho: Quantidade de trabalho executados em
um turno de trabalho; ambiente físico: Local de trabalho em relações as
condições de bem estar (conforto) e organização para o desempenho do
trabalho; material e equipamento: Quantidade e qualidade de material
disponível para execução do trabalho; Ambiente saudável: Local de trabalho e
suas condições de segurança e de saúde em relação aos riscos de injúria ou
doenças; Estresse: Quantidade percebida de estresse a que o profissional é
submetido na sua jornada de trabalho.
O terceiro fator (uso e desenvolvimento de capacidade) mede a
qualidade de vida no trabalho em relação às oportunidades que o empregado
tem de aplicar, no seu dia a dia, seu saber e suas aptidões profissionais. Neste
caso há os seguintes critérios: Autonomia: Medida permitida, ao indivíduo, de
liberdade substancial, independência e descrição na programação e execução
do trabalho; Significado da tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida
34
e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituições; Identidade da
tarefa: Medida de tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado;
Variedade de habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga escala de
capacidades e de habilidades do individuo; Retroinformação: Informação ao
indivíduo acerca de avaliação do seu trabalho com um todo, e de suas ações.
O quarto fator visa as oportunidades que à instituição estabelece e o
crescimento pessoal de seus empregados e para segurança do emprego. Os
critérios que expressam a importância do desenvolvimento e a perspectiva de
aplicação são: possibilidade de carreira: Viabilidade de oportunizar avanços na
instituição e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família,
comunidade; crescimento pessoal; processo de educação continuada para o
desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas;
segurança de seu emprego: Grau de segurança dos empregados quanto á
manutenção de seus empregos.
Em contrapartida, o quinto fator (integração social na organização)
verifica o grau de integração social existente na instituição: Igualdade de
oportunidades: Grau de ausência de estratificação na organização de trabalho,
em termos de símbolos “status” ou estruturas hierárquicas íngremes; e de
discriminação quanto á raça, sexo, credo, origens, estilos de vida e aparência;
Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio
sócio emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades; senso
comunitário: Grau de senso de comunidade existente na instituição.
Já o sexo fator se caracteriza pelos direitos dos empregados cumpridos
na instituição como: Direitos trabalhistas :Observância ao cumprimento dos
direitos do trabalhador, inclusive o acesso à apelação; Privacidade social: Grau
de privacidade que o empregado possui dentro da instituição; Liberdade de
expressão: forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos
superiores, sem medo de represálias; Normas e rotinas: Maneira como normas
e rotinas influenciam o desenvolvimento do trabalho.
35
O sétimo fator (trabalho e espaço total de vida) tem como o foco o
equilíbrio entre a vida social do empregado e a vida no trabalho, verificando:
papel balanceado no trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências
de carreira, viagens, e convívio familiar; e horário de entrada e saída do
trabalho: Equilíbrio entre horários de entrada e saída do trabalho e convívio
familiar.
E finalmente, o oitavo fator (relevância social da vida no trabalho) busca
a percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição
na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento de
seus empregados. Tendo como foco: Imagem da instituição: Visão do
empregado em relação à sua instituição de trabalho: importância para
comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição;
responsabilidade social da instituição: Percepção do empregado quanto à
responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na
preocupação de resolver os problemas da comunidade e também não causar
danos; responsabilidade social pelos serviços : Percepção do empregado
quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos
a disposição da comunidade; responsabilidade social pelos empregados
:Percepção do empregado quanto à sua valorização e participação na
instituição, a partir da política de recursos humanos. (CAVASSANI et al.
(2006))
Diante do exposto, verifica-se que a QVT é um também complexo
formado por diversos fatores, e que tem sido objeto de reflexão devido a busca
de melhores condições de vida do trabalhador. Sendo assim, é importante que
as organizações elaborem e implementem políticas saudáveis, priorizando a
saúde do trabalhador, criando ambientes favoráveis à saúde e incentivando os
programas de ginástica laboral, visto que é impossível abordar o tema QVT
sem falar na qualidade dos ambientes e condições de trabalho.
36
CONCLUSÃO
À guisa da conclusão, é possível dizer que as organizações devem
pensar a saúde do trabalhador numa nova perspectiva, a da promoção à
saúde no trabalho, que tem reflexos na competitividade das empresas e do
próprio país, além de investir na qualidade de vida no trabalho e do
trabalhador. Pois, assim, as empresas e o país tendem a lucrar, à medida que
forem aumentando a qualidade de vida e de saúde do trabalhador e reduzindo
custo com os dias de afastamento, reduzindo a retirada precoce do trabalho
por invalidez e os acidentes de trabalho.
Dentro deste âmbito, é preciso sempre levar em consideração a relação
saúde mental e trabalho, uma vez que tem-se elevado o número de pessoas
acometidas, principalmente por distúrbios leves, como ansiedade, tristeza,
depressão, stress e D.O.R.T. Sendo assim, espera-se que o presente estudo
tenha cumprido o objetivo de deixar evidente a importância da ginástica laboral
na promoção da QVT e na redução de afastamento do trabalho e das
despesas médicas por parte da empresa.
Além disso, espera-se que as informações apresentadas aqui sirvam de
material de pesquisa e estudo para os profissionais da área e para os
interessados no tema abordado, contribuindo assim para o enriquecimento
acadêmico do leitor.
37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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39
INDICE
INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 08
CAPÍTULO I – Considerações sobre Ginástica Laboral. ................................. 10
1.1 Conceituação e histórico da Ginástica Laboral .............................................. 10 1.2 Benefícios da Ginástica Laboral .................................................................... 13 1.3 Tipos de Programas de Ginástica Laboral ..................................................... 14
CAPÍTULO II - Ginástica Laboral e prevenção de doenças ............................ 18
2.1 Ginástica Laboral e prevenção de doenças ................................................... 18 2.2. L.E.R .............................................................................................................. 20 2.3 D.O.R.T ........................................................................................................... 24 CAPÍTULO III- QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .................................... 28
3.1 O que é qualidade de vida no trabalho e sua abrangência ............................ 28 3.2 Importância do ser humano no trabalho ......................................................... 30 3.3 Fatores que determinam a qualidade de vida no trabalho. ............................. 32
CONCLUSÃO ....................................................................................................... 37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ........................................................................... 38
INDICE .................................................................................................................. 40