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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDESPRÉ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAISPROJETO A VEZ DO MESTRE

DESENVOLVENDO AS RELAÇÕES INTRA E INTERPESSOAIS NASORGANIZAÇÕES EM SISTEMAS DE GESTÃO VOLTADAS

PARA QUALIDADE DE VIDA

PAULA MÁRCIA PIRES RIMES

ORIENTADORA: MARIA ESTHER DE ARAUJO OLIVEIRA

Rio de Janeiro, RJ, outubro/2001

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDESPRÉ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAISPROJETO A VEZ DO MESTRE

DESENVOLVENDO AS RELAÇÕES INTRA E INTERPESSOAIS NASORGANIZAÇÕES EM SISTEMAS DE GESTÃO VOLTADAS

PARA QUALIDADE DE VIDA

PAULA MÁRCIA PIRES RIMES

Trabalho Monográfico apresentadocomo requisito parcial para obtençãodo Grau de Especialista emReengenharia e Gestão de RecursosHumanos.

Rio de Janeiro, RJ, outubro/2001

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Agradeço a Sandra Porto , por suaajuda tanto no meu desenvolvimentopessoal e intelectual.

E em especial a Alberto Gallo, por meensinar que os obstáculos existem paraserem superados.

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Dedico esse trabalho aos meus paispor me ensinarem que o principalobjetivo da vida é busca pelafelicidade.

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SUMÁRIO

RESUMO

INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 7

CAPÍTULO 1QUALIDADE DE VIDA............................................................................................... 9

CAPÍTULO 2O AUTO CONHECIMENTO E AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS .................. 12

2.1- Visão Filosófica ..................................................................................................... 122.2- Visão Humanística ................................................................................................ 14 2.2.1- Teoria das Necessidades ............................................................................. 14 2.2.2- Eneagrama ................................................................................................... 16

CAPÍTULO 3TREINAMENTO EMPRESARIAL FOCADO NO DESENVOLVIMENTO DEHABILIDADES INTRA E INTERPESSOAIS ....................................................... 18

3.1- Liderança ............................................................................................................... 183.2- Trabalho em Equipe ............................................................................................. 19

CAPÍTULO 4UMA EXPERIÊNCIA QUE VEM DANDO CERTO. EXEMPLO DOTREINAMENTO NA CONCESSIONÁRIA DA PONTE RIO NITERÓI S/A...... 22

CONCLUSÃO ............................................................................................................... 29

BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................... 30

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RESUMO

A presente monografia se propões a discutir o

desenvolvimento das relações intra e interpessais nas empresas , face a sua importância,

em sistemas de gestão voltadas para qualidade de vida.

Para isso são abordados enfoques sobre qualidade de vida,

visão filosófica e humanística . Buscando mostrar a importância do papel da liderança bem

como o trabalho em equipe como fortes componentes para o sucesso.

Esse estudo foi baseado em pesquisa bibliográfica , bem como

um estudo de caso na Concessionária da Ponte Rio Niterói S/A.

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INTRODUÇÃO

A qualidade de vida nas organizações do mundo moderno,

ainda é um conceito ligado quase que somente à um sistema teórico, gerado pela gestão da

qualidade total nas organizações de trabalho.

Quando há intervenção que beneficie os trabalhadores,

verificamos a existência de programas geralmente ligados às questões de segurança no

trabalho, ergonomia e saúde de uma forma secundária.

Com o crescente avanço tecnológico , a era da informação , o

homem encontra-se perdido no processo de modernização, pois seu trabalho perdeu a

característica artesanal , tornando-se um esforço cada vez mais fragmentado e alienante.

O ser humano é um todo , um perfeito sistema que necessita

que todas as suas partes estejam em equilíbrio , sendo atendidas e reconhecidas suas

necessidades. A modalidade Ser expressa-se basicamente pela emoções e sentimentos

expressadas por ações espontâneas.

Na maioria dos organizações , no trabalho não há tempo para

ser , pois o fazer , produzir é a prioridade. O culto ao trabalho , tornar-se um dos motivos

das mais variadas patologias , refletindo não só na saúde física como também nas relações

intra e interpessoais.

Nos últimos vinte , tem aumento o número de organizações

que investem hoje no bem estar e na satisfação dos seus funcionários; o que traz benefícios

imensos no campo dos relacionamentos e , por conseqüência na produtividade. Já que para

dar o melhor de si, é necessário um mínimo de equilíbrio , harmonia em pensamentos,

sentimentos e ações.

Desta forma há que se considerar o campo da aptidão

emocional ou da capacidade de lidar com seus próprios sentimentos e com os dos outros,

entendendo que sem essa habilidade o ser humano estará sujeito à conflitos internos,

insatisfação pessoal, problemas de relacionamentos , fatores estes que comprometem o

pensamento, a produtividade, a tomada de decisão, enfim a saúde física e mental do

trabalhador.

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Manter-se consciente dos próprios sentimentos,

permanecendo atento ao momento presente, auxilia o desenvolvimento do ser. Saber

compreender o outro , procurando aprender na diversidade, é de fundamental importância

numa sociedade onde todos dependem dos outros.

Diante da nova realidade organizacional , torna-se inevitável a

aplicação e o desenvolvimento da inteligência emocional no trabalho, através de uma

introdução dos processo e das ferramentas de auto-conhecimento, proporcionando

motivação que impulsionem o homem nessa descoberta interior de sua própria evolução.

Esse trabalho propõe-se a discutir novas possibilidades de

relações intra e interpessoais num sistema de gestão direcionado para melhoria da qualidade

de vida, exemplificado pelo PDCI (Programa de Desenvolvimento de Competências

Interpessoais) desenvolvido na Concessionária da Ponte Rio Niterói S/A, visto ter essa

organização uma visão que prioriza o ser humano.

Analisaremos aqui uma nova forma de treinamento , que

objetiva o desenvolvimento do espírito de equipe auto-gerenciáveis , do espírito de

cooperação e de empreendedorismo, enfim, um treinamento de pessoas em direção à

liderança de si mesmo.

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CAP.1- QUALIDADE DE VIDA

“ O que é mais importante que seu bem estar?”

Anna Sharp

A história da humanidade em sua evolução é marcada por

crises que levam ao progresso e a mudança, como nas evolução das sociedades: a sociedade

agrícola, a revolução industrial, a sociedade informatizada e a busca pela produtividade.

Na corrida em que o mundo moderno se encontra, onde a

única constância é a instabilidade, gasta-se tanto tempo trabalhando para conseguir a

sobrevivência econômica e a satisfação das vontades do mundo capitalista, que pouco sobra

tempo para curti-las. Essas constantes mudanças que ocorrem na atualidade criam reflexos

em várias setores, tais como na economia, na educação, na saúde, na política, trazendo por

um lado, o desemprego, a fome, o analfabetismo, e por outro, o avanço da tecnologia , da

medicina , da ciência e da comunicação

Todas as mudanças geram no ser humano um grande nível de

ansiedade e de medo, que resultam numa gama de doenças modernas como o stress, o

alcoolismo, o tabagismo, a síndrome do pânico, as úlceras, as gastrites, a hipertensão, as

doenças cardiovasculares entre outras. Os sintomas são a linguagem do corpo , a expressão

somática dos desequilíbrios do ser humano. A dor pode ser geradora de momentos de

reflexão sobre o estilo de vida de cada um, porém os remédios que a aliviam, não tem o

poder de mudar os hábitos. Existem doenças que algumas organizações chegam a valorizar

como é o caso da Síndrome Labormania, explicada por Moscovici, Fela,1996, pág.22

“Síndrome Labormania, também pode serinterpretada como sublimação de impulsoinconscientes reprimidos...É mais freqüenteem executivos com função de muitaresponsabilidade. Conquanto aparentementemeritório, esse devotamento absoluto aotrabalho é patológico no sentido se veicular

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conflitos não resolvidos, de raízesinconscientes, que assume feição neurótica decomportamento compulsivo...Em que não háhorário regular de trabalho para ocupantes defunções, em que exigem dedicação exclusiva etotal.”

Nas prateleiras de livrarias encontram-se muitos livros de

auto-ajuda, as religiões estão cada vez mais sendo procuradas pelas pessoas; e estas , ainda

assim estão cada vez mais doentes. Há a procura pela cura do corpo, para o entendimento

das causas das doenças e das tristezas, que muitas vezes tem origem na carência de

qualidade de vida dos indivíduos. Aprender a saborear a vida é um grande avanço no

caminho da sabedoria e da liberdade e da felicidade. No entanto , é necessário entender o

que é exatamente a felicidade.

O questionamento sobre o que seja mais importante para o

bem estar das pessoas, serve como alavanca para uma reflexão sobre si mesmo , podendo

este ser considerado o primeiro passo na busca daquilo que denominamos qualidade de

vida. No mundo de hoje parece faltar tempo para investir na descoberta de si , no lazer, no

descanso , no andar sem pensar em nada, no silêncio, na harmonia da natureza e em várias

outras coisas que nos causam profundo bem estar. Como citava Pires, 1996, pág.29 “ São

nesses raros momentos que as funções corporais voltam ao seu patamar fisiológico (nível

normal) e as doenças psicossomáticas entram em processo de regressão espontânea, de

auto-cura.”

Para a grande maioria das pessoas é muito difícil viver no

presente, agir no presente. Esse processo de não estar no presente é possível pelo raciocínio

abstrato, como retratam as expressões “sofrendo por antecedência”, “eu era feliz e não

sabia”. Porém, quando o passado é lembrado como uma experiência e o futuro como um

projeto na criação de novas metas , a responsabilidade com o agora, com o presente,

proporciona ao indivíduo a possibilidade de escrever uma nova história. A expressão “cada

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um colhe o que planta.”, aponta para a necessidade da valorização daquilo que se planta

hoje e, principalmente, de saber o que se quer colher, que metas se deseja alcançar.

O pensamento negativo é um dos principais movimentos que

geram as preocupações e que interrompe a tranqüilidade e o equilíbrio do ser humano. De

fato é muito mais difícil achar uma solução num momento de tensão do que num momento

de tranqüilidade. O grande segredo seria utilizar a mente com pensamentos positivos, pois

eles tem o dom de trazer leveza , otimismo e paz.

“ Felicidade pode ser definida como umsentimento de paz, harmonia e serenidade, queexperimentamos quando nosso cérebro,estimulado por pensamentos positivos, lançaendrominas na corrente circulatória,substâncias químicas que provocam essaemoção. A felicidade e o sucesso andam demãos dadas. A felicidade é uma vantagemcompetitiva”. Shinyashiki

A felicidade é fundamental para a qualidade de vida pessoal e

profissional. O significado de qualidade de vida no trabalho vem mudando nos últimos

anos. Há dez anos atrás esse conceito era utilizado para fornecer aos trabalhadores um

plano de saúde, ticketes, auxílio transporte ou algum outro benefício de obrigação legal.

Atualmente, além dos benefícios já conquistados, algumas empresas já se preocupam em

proporcionar um ambiente de trabalho mais atraente aos seus funcionários, além de

cuidarem de sua saúde possibilitando espaço para atividades físicas, treinamento de

desenvolvimento intra e interpessoal, relaxamento e até aulas de alongamento, buscando

sempre o bem estar das pessoas.

Qualidade de vida hoje está intimamente relacionada com a busca

contínua da auto-realização, em todos os níveis da existência humana. O auto-

conhecimento é um instrumento transformador de velhos hábitos e crenças que imobilizam

as pessoas diante das necessidades atuais de renovação. Para que este cenário se modifique

é necessário uma melhoria contínua ruma a evolução e satisfação pessoal.

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CAP.2- O AUTO CONHECIMENTO E AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

2.1- Visão Filosófica “ Conhece-te a ti mesmo.”

Sócrates

Este é talvez o mais antigo e conhecido pensamento sobre

autoconhecimento, anterior ao próprio Sócrates, considerado o homem mais sábio da

Grécia acreditava que esse era o caminho do conhecimento e da sabedoria, o se conhecer, e

conclui a com uma afirmação paradoxal “ só sei que nada sei” . Acreditava que admitir a

própria ignorância era o começo da sabedoria. Era um sábio altamente questionador,

usuário da ironia como método de transmitir a dúvida aos homens considerados sábios.

Platão, discípulo de Sócrates, escreveu a parábola da

Caverna, no século IV a.C., que é considerado um marco filosófico no pensamento

ocidental, sobre o processo de mudança social, educacional e principalmente no

desenvolvimento. A parábola resumidamente conta a história de seres humanos que viviam

desde a infância acorrentados numa caverna, podendo apenas olhar para o fundo da

caverna., onde viam apenas sombras de pessoas e objetos que passavam atrás. A sombra era

na verdade a realidade do seu mundo. Na abertura da caverna havia fogo. Para se libertar o

homem teria que libertar-se das correntes , olhar para o fogo , acostumar-se com a

luminosidade além da caverna. Veria primeiro as sombras, depois os reflexos e então os

veria diretamente; depois veria toda a natureza e poderia raciocinar sobre ela. Esta é a

seqüência do conhecimento. Se esse homem retornar-se à caverna teria dificuldade de se

acostumar com a escuridão e interpretar as sombras como fazia. Seus amigos diriam que ele

voltara enxergando menos que antes e ridicularizariam suas idéias, não acreditando na

realidade que lhe contara. Os prisioneiros concluíram então que era melhor não sair da

caverna e rejeitar as sombras tão familiares, pois era perigoso aventurar-se lá fora. E se o

regressado insistisse em sua opiniões seria condenado por perturbar a ordem. Moscovici,

1996, pág. 42.

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Essa parábola escrita em 350 a.C. , parece bastante atual, pois

discute relações de aparências, realidade, conhecimento, busca, ousadia. Os homens

prisioneiros de suas crenças e opiniões não enxergam nada além e sentem imensa

dificuldade em escutar os outros. Assumir as rédeas da própria vida , sair da escuridão, das

aparências e entrar no mundo da realidade para então formular seus próprios pensamentos,

conhecimentos e idéias , requer muita coragem motivação para mudanças e receptividade.

O desafio de mergulhar dentro de si próprio para sair das

sombras , inicia-se com a descoberta do autoconhecimento, para vencer suas próprias

limitações , mudança de crenças e hábitos, para poder ter a força de então buscar fora de si,

buscar conhecer a realidade , entender o mundo para então poder criar melhores percepções

de si e dos outros. Numa busca constante de aperfeiçoamento , conhecimento, liberdade e

felicidade.

O ser humano é o único dos animais que tem consciência de

sua felicidade . Todo o auto conhecimento o saber se relacionar bem com o outro , sempre

tem como objetivo final justamente a busca da felicidade, o se sentir bem e se sentir amado

que pode ser identificado quando é alcançada a auto estima e auto realização .

A felicidade sempre foi um tema que os homens tentaram

explicar e definir nos decorrer dos séculos, porém alguns filósofos a definiram como: Tales

de Mileto (624-545 A.C. ) a saúde do corpo e do espírito na sabedoria; Platão (427-347

A.C.) relacionava com a idéia de virtude (voltada para idéia de moral e deveres);

Aristóteles (384-322 A.C.) tinha como o máximo da felicidade a sabedoria; Santo Tomás

de Aquino (1228-1274) voltada para a comunhão com Deus. Immanuel Kant (1724 – 1804)

era considerada meta inatingível, pois dependia da realização de todas as necessidades e

desejos do homem. Talvez difícil de ser definida por possuir um caráter pessoal, porém é

inquestionável que só traz benefícios para quem a sente.

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2.2- Visão Humanística

“ Relacionar-se é conseqüência da maneira de ser. Transformar o mundo sempre começa

por transformar a si próprio.”Roberto Shinyashiki

A psicologia é composta de vários sistemas. Existem vários

estudos sobre a personalidade e sobre a conduta humana, e atualmente observa-se uma

tendência na direção de se buscar uma concepção holística do ser, na qual o homem é

pensado na sua totalidade e interação nos níveis de sua existência: Emocional, Mental e

Espiritual.

Aqui serão abordadas algumas visões, que têm como

pressuposto fornecer ferramentas para que se possa entender um pouco mais sobre o ser

humano , suas necessidades e seus comportamentos.

2.2.1- Abraham Maslow – Teoria das Necessidades

Maslow (1943) propõe a idéia de que o ser humano é movido

por suas necessidades e que como estas raramente o deixam em um estado de satisfação

total. Já que apareceram sempre novas necessidades. Este se encontra constantemente

insatisfeito. A motivação do homem é baseada em seus desejos, que se renovam

constantemente durante toda a sua vida.

As teorias da motivação tomam como objeto de estudo

os desejos dos seres humanos e Maslow desenvolveu a hierarquia das necessidades básicas,

assim apresentada:

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Auto-realização

Auto-estima ou ego

Sociais

Segurança

Fisiológicas

Maslow, em sua teoria, afirma que as necessidades

fisiológicas são as primeiras a serem satisfeitas pelo organismo, pois estão diretamente

ligadas à satisfação do corpo, como é o caso de alimentar-se. Assim que essas

necessidades estiverem satisfeitas, surge então a necessidade de segurança, no sentido de

proteção , estabilidade, ausência de medo, etc. Essa necessidade é cada vez mais marcante

nas grandes cidades como por exemplo, a necessidade de se proteger contra a violência

através de prédios cheios de grades, alarmes e seguranças. As necessidades sociais e de

afeto seriam a terceira necessidade a serem satisfeitas. Elas se referem à troca de afeição,

carinho e amizades entre as pessoas.

A quarta necessidade diz respeito ao ego e a auto-estima. Essa

necessidade é classificada em dois conjuntos. O primeiro seria a necessidade de se sentir

competente, de confiar em suas capacidades, de ter certeza de seu vigor físico, de sua

independência e de sua liberdade; estariam mais voltadas para a imagem da própria pessoa.

Já a segunda, abrangeria os desejos de prestígio, fama, reconhecimento e dignidade; estaria

mais voltada ao reconhecimento feito pelo outro. É de fundamental importância o líder de

uma organização saber reconhecer as pessoas de sua equipe, pois isso eleva a

autoconfiança, o ego, a auto-estima.

A quinta necessidade é a de auto-realização. As diferenças

individuais são enormes, portanto, satisfazer essa necessidade é muito pessoal, é fazer o que

se gosta, o que dá prazer, o que traz felicidade.

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O ser humano busca a auto-realização em diversos setores de

sua vida, e o trabalho é uma das áreas em que essa busca é uma das mais importantes, até

mesmo devido à quantidade de horas que passa trabalhando e ao fato de que daí vem o

sustento que irá lhe dar condições para satisfazer suas outras necessidades. As condições

físicas , o ambiente de trabalho, o reconhecimento , o progresso, a responsabilidade, a

existência de desafios, a integração com a equipe e o autoconhecimento , são ferramentas

na ajuda de alcançar a aspirações de auto-realização.

2.2.2- Teoria do Eneagrama

Essa teoria surgiu no Oriente , sendo transmitida oralmente.

Daí a dificuldade em estudar com precisão a sua origem. Alguns historiadores afirmam que

sua origem remonta aos Sumérios, povo da Mesopotânea, por volta de 2.500 a.C. É

representada por um cabala hebraica.

Somente no século XX essa teoria chegou ao Ocidente, sendo

transmitida através de Gurdfieff, um sábio russo a seus discípulos; bem como por Oscar

Ichazo , um boliviano que diz ter recebido de um sábio no Afeganistão.

O eneagrama foi adaptado e incorporado à psicologia

moderna transpessoal, onde se busca explicar a diferenças entre as pessoas e seus pontos de

semelhança nos comportamentos, tendo-se o cuidado de não se criar rótulos e estereótipos,

pois as características se entrelaçam e no decorrer de sua existência o homem pode evoluir

ou involuir. Esse entrelaçar é percebido na figura da cabala , onde as personalidades

principais se completam como as laterais , podendo migrar também nas direções das setas.

A primeira classificação apresentada pelo eneagrama é a de

que o comportamento é regido por uma motivação que pode tendenciar para o lado:

instintivo, racional ou sentimental. Porém apenas essas três diretrizes se mostraram muito

rudimentares para entender o ser humano. Assim a teoria se desmembrou em nove (por isso

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chamado de eneagrama) classificações ou tipos, para que se fizesse um pouco mais

detalhado esse estudo. Acredita-se que toda a pessoa é regida por uma crise original,

iniciada na infância, que é encoberta por um medo básico e que consequentemente aflora

num desejo básico , provocando certos sentimentos que são conhecidos como vício.

Esta é uma apresentação resumida dos tipos segundo Bellozi

(1999).

Tipos Crise Original Medo Básico Desejo Vício

01 Punição de não ser perfeito Ser criticado. Estar certo. Raiva02 Só é amado quando ajuda. Não ser amado pelo que

é.Ser amado. Orgulho

03 Sentimento de que só seráaceita se for capaz de realizar.

Não ser aceito. Ser aceito. Vaidade.

04 Sensação de abandono. Ser insuficiente. Transformar emrealidade a imagem desi mesmo.

Inveja

05 Insegurança por sentir-seameaçado pelos outros.

Ser esmagado. Tornar-se forte pelasabedoria.

Avareza

06 Sensação da perda de proteçãopor não ser bom.

Ser abandonado. Ter segurança. Medo.

07 Privação de afeto. Perder as coisas boas. Ser feliz. Gula, quer maisestímulos.

08 Perceber que com a força podese defender e Ter o que quer.

Ser subjugado. Depender só de simesmo.

Luxúria pelopoder.

09 Forte identificação com aspessoas a qual não se desejaperder.

De se afastar da pessoaque ama.

Manter a união. Passividade

Esse instrumento de auto conhecimento expõe caminhos para

a facilitação da compreensão, reconhecimento, aceitação de suas ações e pensamentos, a

fim da transformação individual. Esse não é um processo fácil, pois o auto conhecimento é

sempre um caminho delicado, já que pensa as crenças e aprendizagens, questionando a

estrutura de personalidade que direcionam o sujeito a tornar-se aquilo que acredita ser.

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CAPÍTULO 3- TREINAMENTO EMPRESARIAL FOCADO NO

DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES INTRA E INTERPESSOAIS

“Desenvolver é crescer com qualidade”.

Arlete Sampaio

Viver bem não é viver na ausência de desafios , mas ter um

atitude criadora e positiva diante deles. A necessidade de superar os pequenos problemas

leva ao desenvolvimento, amadurecimento e a preparação para enfrentar problemas e

desafios maiores.

A organização é o local que muitas pessoas passam a maior

parte do dia lidando com os desafios, enfrentando problemas, relacionando-se. O ambiente

de trabalho pode ser encarado como um local de treinamento ,onde o indivíduo aprende a

adaptar-se às mudanças constantemente, a trabalhar em equipe, a cooperar, a trocar

experiências, procurando cada vez mais um aprimoramento profissional , que lhe dê

satisfação pessoal e financeira. E nesse ambiente a mudança é cada vez mais regra que

exceção, já que há uma busca constante por novos modelos de liderança, bem como por

novas estruturas organizacionais.

3.1- Liderança

“ Eu que sou Flávio. Eu estou presidente.”

Ser para ter e estar. Esses três verbos são comuns para as

pessoas, porém deve-se ter o cuidado na hora de empregá-lo. Os verbos ter e estar são

verbos transitórios, temporários, pois a posição , os bens, as necessidades que se têm hoje,

podem não ser as mesmas de amanhã e nem as de ontem. Porém o verbo SER, possui um

grande diferencial : Ser é definitivo, perpétuo. Como estou ? O que tenho? Parecem

perguntas mais rápidas de se responder do que. Quem sou? Esta última pergunta leva a

uma reflexão sobre si, sua imagem. É uma definição pessoal, onde cabem respostas

profundas. Primeiro a pessoa é, mesmo que não tenha consciência disso, para depois ter e

estar.

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Essa é a busca do caminho interior , do auto conhecimento.

Identificando as próprias qualidades pessoais , sua personalidade , erros e acertos, defeitos e

criatividade, os líderes e liderados adquirem a competência necessária para o trabalho em

equipe.

“ Motivação é o motivo interior que leva açãoentusiástica, essencialmente interna, pois aspessoas se comportam e agem em funçãodaquilo em que crêem como verdade erealidade.” Shinyashiki

O líder desempenha um papel fundamental ajudando no

equilíbrio, no reconhecimento, na cooperação da sua equipe, no ambiente e na motivação

da equipe. Quanto mais a pessoa conhece a si mesma terá mais consciência de respeitar as

pessoas que a rodeiam. E o líder deve estar atento as renovações, a integração ,

produtividade, ao reconhecimento de sua equipe, a liberdade , aproveitando a criatividade e

buscando a comprometimento e crescimento das pessoas, principalmente pelo exemplo. A

liderança é altamente observada pelos seus liderados, onde muitas vezes as atitudes pesam

mais que as palavras.

3.2- Trabalho em Equipe

“É impossível ser feliz sozinho.”

Tom Jobim

Há a necessidade de se estabelecer vínculos afetivos, tanto na

família, no trabalho, no lazer e na sociedade. O ser humano é um ser altamente sociável,

que possui uma grande necessidade de criar vínculos.

Quando a empresa estabelece suas metas e possui uma

cultura de qualidade na qual as pessoas que trabalham estão envolvidas e motivadas , bem

como os clientes satisfeitos , os resultados melhoram e acontece uma reação em cadeia que

estimula um sentimento de orgulho pela organização , criando com isso bem estar , espírito

de equipe e, consequentemente comprometimento.

20

“É preciso perceber que felicidade e sucessonão são acontecimentos antagônico, mas simcomplementares. E uma pessoa feliz vaiconseguir realizar suas metas profissionais eatingir seus objetivos. E isso a tornará aindamais feliz.” Shinyashiki, Roberto, 1998, pág.21. Você S/A

É através da mudança que as empresas crescem e prosperam.

Assim, é de fundamental importância manter a motivação dos funcionários através da

valorização dos seus talentos, pois estes são as peças-chave para mobilizar energia,

criatividade e iniciativa nos processos criativas Uma das formas de proporcionar essa

valorização se dá através de treinamentos que buscam o desenvolvimento pessoal e que a

façam emergir a habilidade da qualidade no relacionamento interpessoal. O homem

conhecedor de suas potencialidades e dificuldades sabe exatamente como investirem

benefício de sua evolução e crescimento. Ele pode compreender que os outros são

diferentes , aceita a diversidade e nunca pára de aprender. Esses treinamentos mostram-se

eficazes na medida que, ao gerarem um clima agradável de trabalho , melhoram as relações

e, consequentemente a qualidade do trabalho , aumentando a produtividade. Hoje, o

consumidor tem uma gama enorme de opções no mercado, tanto de serviços quanto de

produtos e por isso leva em consideração o preço , a qualidade e principalmente o

atendimento. Por isso a importância da imagem do profissional: ele é “cara” da empresa, é

o contato com o cliente, deixando transparecer os valores da empresa através de sua

postura e comportamento.

As empresas para sobreviverem e crescerem, precisam

desenvolver três aspectos fundamentais:

• Produtividade (alcançar metas e resultados)

• Relacionamentos (vínculos e comunicação entre as pessoas e clientes)

• Qualidade ( satisfação das demandas e expectativas das pessoas internas bem

como encantamento do cliente)

21

CAPÍTULO 4- UMA EXPERIÊNCIA QUE VEM DANDO CERTO. EXEMPLO DO

TREINAMENTO NA CONCESSIONÁRIA DA PONTE RIO NITERÓI S/A.

A empresa utilizada para ilustrar o trabalho , foi a

Concessionária da Ponte Rio Niterói S/A, conforme autorização em anexo. A mesma é

formada pelos grupo de acionista CCR ( Companhia de Concessões Rodoviárias). Trata-se

de uma empresa pioneira no mercado de concessão rodoviária no Brasil, vindo daí a

necessidade de desenvolver alguns cargos , até não encontrados no mercado. Desde seu

início houve a preocupação focada na construção para qualidade, pois se fazia necessário o

comprometimento de todas as equipes a fim de consolidar, junto a sociedade, o conceito de

prestação de serviço público na operação de rodovias. Para isso foram construídos sua

missão, visão e valores transcritas abaixo:

Missão: Prestar serviços de qualidade aos usuários da Ponte Rio Niterói,

proporcionando-lhe segurança no tráfego, assistência e informação.

Visão: Chegar ao ano 2003 tendo superado os seguintes desafio:

• pelo menos 90% dos usuários satisfeitos com a ponte;

• os resultados dos acionistas acima do esperado;

• equipes altamente motivadas e auto-gerenciadas.

Valores:

Ü Orientação voltada aos clientes

• Excelência na prestação dos serviços

• Compromisso com a ética

• Transparência nas relações

Ü Valorização do Elemento Humano

• Gestão participativa e por processos

• Valorização do trabalho em grupo e liderança

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• Comunicação aberta e transparente

• Treinamento e oportunidades

Percebe-se pela definição da filosofia da empresa que o ser

humano é peça fundamental , destacando-se sua motivação, auto gestão, trabalho em

equipe, reconhecimento, valorização das lideranças, comunicação , transparência,

oportunidades e a preocupação em oferecer um serviço de excelência.

E buscando esse desenvolvimento das pessoas, preparando-as

para tornarem-se empreendedoras e treinando-as para oferecer um serviço de alta

qualidade , é que os resultados do clima organizacional e da pesquisa de opinião mostram ,

o reflexo de todo esse trabalho.

Pesquisa de Clima Organizacional

0

25

50

75

100

Treina

mento

Motiv./

Valoriz

.

Lider

ança

Salário

/bene

fício

Carre

ira

Relacio

namen

to

Desen

volvi

mento

Gestão

Qualid

ade/p

rodu

tiv.

Crenç

as e

valor

esPDCI

97 98 99

23

A pesquisa de clima organizacional da Ponte mostra que, da maioria dos

temas pesquisados, apenas um se mostrou abaixo de 50% a que diz respeito aos salários e

benefícios. Mesmo com um tema tão importante como esse com um percentual abaixo da

média, pode-se observar que todos os demais critérios como motivação , qualidade,

liderança e crenças na empresa mostram-se superior a 60%.

Fonte: Enfoque pesquisa e marketing. O índice de satisfação dos usuários com a ponte cresce a cada ano, os usuários

aprovam os serviços da Ponte S.A.

Esse é o resultado da pesquisa de satisfação do usuário com

relação aos serviços prestados desde o início da concessão. Conclui-se que todo os esforços

e investimento nas pessoas, nos processos estão sendo reconhecidos pelos usuários que

trafegam na rodovia.

A escolha desta organização foi ocasionada pelo seu modelo

de gestão, que é voltado para a Valorização do Ser Humano. A filosofia da empresa mostra

que, somente através das pessoas , ela conseguirá realizar suas metas, quais sejam o

atendimento de qualidade e a segurança aos usuários que trafegam pela rodovia.

10%

69%

83% 86% 89%

0

25

50

75

100

Pesquisa de Satisfação com a Ponte

Abr/95 Dez/96 Ago/98 Jan/00 Ago/01

24

Os treinamentos dividem-se em três partes: 1) a aquisição do

conhecimento técnico e domínio das tecnologias voltada a atividade de cada área da

empresa; 2) reuniões periódicas com os líderes de cada área e 3) O Programa de

desenvolvimento de Competências Interpessoais.

As reuniões de liderança são de grande importância no

desenvolvimento, união e troca de experiências entre as diversas áreas . São realizadas

mensalmente na empresa, onde são discutidos vários temas tais como: conversas sobre os

desafios do dia a dia, debate sobre filmes apresentados, dinâmicas de grupo, leituras de

artigos e apresentação sobre temas trazido pelos líderes etc.

“Em relação ao curso de liderança, prefiroquando são debatidos atitudes do dia a dia,pois é de grande valia a troca de experiênciatanto acertos como erros como forma deagregar conhecimentos e reflexão sobre asações tomadas pelas lideranças.”K.S.V. - Operadora de pedágio

É percebido a grande preocupação no desenvolvimento das

lideranças para que possam cada vez mais se tornarem unidas , buscando sempre o espírito

de equipe , de cooperação, empreendedorismo, responsabilidade , reconhecimento,

criatividade, a fim de proporcionar um ambiente de qualidade com reflexos em um

atendimento e serviço de alta qualidade para os usuários .

Outro treinamento realizado é o PDCI , que significa

Programa de Desenvolvimento de Competências Interpessoais, realizado mensalmente,

para todos os funcionários da empresa. Como o próprio nome indica é voltado ao

desenvolvimento e crescimento das pessoas, fazendo com que obtenham maior

conhecimento sobre si e sejam capazes de se relacionar cada vez melhor, se comunicarem

com eficácia, tornando-se assim profissionais mais realizados e mais produtivos.

Essa preocupação com o desenvolvimento das pessoas, se dá

devido aos grandes desafios e crescente importância na busca da qualidade de vida , pois

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essa incerteza em relação ao futuro , tanto a nível pessoal, nacional e até internacional

podem afetar a vida de qualquer um , a qualquer momento. Por isso esse projeto estimula

uma revisão de crenças , com a finalidade de ajudar cada pessoa a desenvolver o

conhecimento sobre si , tomando consciência de seu potencial , de suas competências ,de

sua autonomia e sua responsabilidade. Esse processo de transformação se reflete na

maturidade em lidar com as pessoas no dia a dia , na ética, no comprometimento, na

transparência das relações, tornando o ambiente de trabalho mais agradável.

O PDCI está totalmente voltado para que seja atingida a

missão da empresa , bem como a superação dos desafios para que seja alcançada sua visão.

“Acreditamos que somente teremos equipesempreendedoras e autor gerenciáveis se aspessoas que compõe a nossa organizaçãoforem preparadas para isso. Essa preparaçãose dá através de desenvolvimento ecrescimento pessoal, que está focado na buscado auto-conhecimento, da eficácia dosrelacionamentos, da liderança , dacomunicação e qualidade de vida.” Gerente deRH – A.M.

O projeto foi implantado em 1998 , e é ministrado por

psicólogas, médicos, funcionários do RH, e alguns convidados como o professor Roberto

Mena Barreto , Roberto Crema e Anna Sharp. São realizados fora da empresa, a fim de

gerar um ambiente descontraído e altamente agradável , num local arborizado de frente para

o mar, resgatando esse contato com a natureza. Nestes dias os funcionários são liberados de

sua atividade de trabalho. Esses cursos são elaborados nos temas centrais:

• Auto-conhecimento

• Relacionamento

• Comunicação

• Liderança

• Qualidade de Vida

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Alguns depoimentos sobre o PDCI

“O PDCI agrega e muito. Porque no iníciopara falar na frente do grupo eu tremia, essetreinamento me ajudou no meudesenvolvimento de liderança, me sinto maissegura, aprendi a entender meus sentimentos eprincipalmente a entender a atitude do outro.”K.V.- Operadora

“Já vimos muita coisa, porém deveria haveruma renovação, um outro tema. Sinto que jáatingimos um estágio de maturidade. Essecurso agregou muito a mim e a empresa ,pessoas como eu acostumadas com obraspesadas, normalmente tomam decisões deforma bruta, as pessoas da ponte estão bemdiferentes. O curso também é um momento deintegração com os outros setores, sinto que ocurso é mais para mim, do que para aempresa.” N.R.- Engenheiro

“ Eu adoro, acho maravilhoso. Aprendi alidar melhor com o usuário, no início eu atéchorava. Em todos esses anos foi muitogratificante participar do PDCI.” J.D-Operadora de cobrança

“Acho o PDCI muito bom , pois tenho a

oportunidade de conhecer pessoas de outros

setores, principalmente por eu ser nova na

empresa. Me ajuda bastante no lado pessoal

participar de vivências e debates dobre os

filmes apresentados, muitas vezes me percebo

na situação que está sendo trabalhada. Eu

gosto, é bem descontraído.”

V.P.F - Recepcionista

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Esses depoimentos refletem a forma que a própria equipe

encara o projeto, onde percebe-se a agregação de valores para cada um e para a empresa

em sua totalidade.

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CONCLUSÃO

Portanto, há uma tendência das empresas modernas na busca

de um diferencial, a excelência, o encatamento ao cliente, enfim uma qualidade

que gera a fidelização e contudo melhores resultados. Para isso se faz necessário

investir em tecnologia, planejamento, visão de futuro, inovações e principalmente

nas pessoas, recursos impressindível para organização.

Uma forma encontrada seria investir em treinamentos, não

apenas técnicos , mas de onde se propõe uma melhoria da qualidade de vida , tendo

como foco desenvolver as competências e habilidades inter e intrapessoal . Pois,

através desse tipo de treinamento as pessoas passam a ter uma visão mais ampliada

sobre si e sobre as outros, reconhecimento suas qualidades e limitações a fim de

superá-las.

Esse entendimento sobre si tem trazido um clima mais

agradável , equipes mais unidas e motivadas , que vem a refletir quando se obtem

sucessos tanto no clima organizacional como na satisfação do cliente.

Pessoas felizes contagiam o ambiente, gerando melhores

relacionamentos e consequentemente melhores resultados.

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BIBLIOGRAFIA

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Almeida, Jones Alberto de. Cuidando de sua mente. Ponte S/A

Moscovici, Fela. Renascença Organizacional. Ed. José Olympio- 6ª ed. – 1996 – RJ

Moscovici, Fela. Equipes dão certo. A multiplicação do talento. Ed. José Olympio- 4ª ed. – 1998

Sharp, Anna. A vida tende a dar certo. Nós é que complicamos. Rocco. RJ, 5ª ed. , 1996

Schreiner, Arlete Sampaio Ponte S/A- Pontos Chaves para o desenvolvimento pessoal. 1998- Projeto empresa ano 2000.

Shinyashiki, Roberto. Você a alma do negócio. Ed. gente.2001

Orives, João Luis Brancoli. Alguns fatores subjetivos e o comportamento humano em sistema de gestão da qualidade total. UFRJ Monografia - 1996

Porto, Sandra Regina da Silva. Qualidade de vida: Preparando-se para o futuro.

Ponte S/A

Ferreira, Geraldo. Ciclo de vida das organizações e comportamento organizacional. Capital Humano. FGV, Escola de pós graduação em economia. Agosto 1997

Você S/A. Ed. Abril – Agosto 1998