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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

POS-GRADUAÇÃO “LATU SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

ROTINAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL

Por: Catia Cristina Gomes da Silva

Rio de Janeiro

2003

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

POS-GRADUAÇÃO “LATU SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

ROTINAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL

Apresentação de monografia à

Universidade Cândido Mendes como

condição prévia para a conclusão do

Curso de pós-graduação “Latu Sensu”

em Pedagogia Empresarial.

Por: Catia Cristina Gomes da Silva

DEDICATÓRIA

Dedico a chefes, auxiliares e encarregados

de Departamento de Pessoal, bem como a todos

os profissionais interessados em adquirir

ou reciclar conhecimentos na área Trabalhista.

AGRADECIMENTOS

Este trabalho e um preito de gratidão

aos meus pais, que sempre acreditaram

em mim e souberam incentivar-me

irrestritamente, e ao meu noivo,que

soube ser paciente nas inúmeras noites e

finais de semana em que ficou relegado

ao segundo plano.

RESUMO

Transmitir informações e orientações atualizadas sobre as questões trabalhistas e

previdenciárias, voltadas às rotinas do departamento de pessoal, desenvolvendo exemplos

práticos, comentando, analisando e esclarecendo dúvidas, para uma correta interpretação da

legislação vigente.

CAPITULO I-

1. EXAME MEDICO

2. DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA PARA O REGISTRO

3. CONTRATO DE TRABALHO

4. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL – CTPS

5. REGISTRO DE EMPREGADOS

CAPITULO II

1. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

2. JORNADA DE TRABALHO

2.1 ALTERAÇÃO DA JORNADA PELA CONSTITUIÇÃO/88

2.2 JORNADA SEMANAL

2.3REPOUSO REMUNERADO

2.3.1 CONDIÇÕES PARA O DIREITO

2.4 TRABALHO NOTURNO

CAPITULO III

1. SALÁRIO MATERNIDADE

1.1 EXCLUSÃO DO BENEFICIO

1.2 ENCARGOS SOCIAIS

1.3 ESTABILIDADE PROVISÓRIA

1.4 VALOR DO BENEFICIO

2.0 DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES

2.1 DEPENDENTES

2.2 RENDIMENTOS AUFERIDOS POR AMBOS OS CÔNJUGES

3.0 SALÁRIO FAMÍLIA

3.1 VALOR DAS QUOTAS

4.0 LICENÇA-PATERNIDADE

5.0 AUXILIO-DOENÇA

5.1 CARÊNCIA PARA A CONCESSÃO DO AUXILIO-DOENÇA

5.2CALCULO DO VALOR DO BENEFICIO

5.3 SUSPENSÃO DO CONTRATO

6.0 FÉRIAS

7.0 AVISO PRÉVIO

8.0 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

9.0 FGTS

10.0 RESCISÃO DO CONTRATO

CAPITULO IV

1.0 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

1.1 LIMITE DE TOLERÂNCIA

1.2 DIREITO AO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

2.0 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

CAPITULO V

1.0 FÉRIAS

1.1 FALTAS JUSTIFICADAS

1.2 PERDA DO DIREITO

1.3 LICENÇA REMUNERADA E O ADICIONAL CONSTITUCIONAL

1.4 REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS

1.5 ABONO PECUNIÁRIO

1.6 PAGAMENTO EM DOBRO

1.7 CONCESSÃO FORA DA ÉPOCA

1.8 FÉRIAS COLETIVAS


CAPITULO VI

1.GUIA DE RECOLHIMENTO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL


CAPITULO VII

1.0 FÉRIAS










1.1 FATO GERADOR

1.2 BASE DE CALCULO E ALÍQUOTA.

1.3 RECOLHIMENTO DA CONTRIBUIÇÃO

2.FGTS

CAPITULO VIII

1.0 RESCISÃO

1.1 INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA

1.2 RESCISÃO PELA EMPRESA SEM JUSTA CAUSA

1.3 RESCISÃO PELA EMPRESA POR JUSTA CAUSA

1.4 RESCISÃO PELO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA

1.5 PEDIDO DE DEMISSÃO

2.0 EMPREGADO COM MENOS DE UM ANO DE SERVIÇO





3.0 MORTE DO EMPREGADO

4.0 APOSENTADORIA ESPONTÂNEA

5.0 PROFESSORES

6.0 JUSTA CAUSA

CONCLUSÃO

BIBLIOGRAFIA

ANEXO

.INTRODUÇÃO

Parte das atividades do Departamento Pessoal atual, data de

épocas bem remotas, pois desde quando a humanidade inventou

o trabalho, já se registrava atividades de admissão, controle e

demissão do pessoal.

Azevedo.(2000)

A partir da Revolução de 1930, o governo provisório instituiu o Decreto nº 19.398, de

11/11/30, trazendo várias medidas de proteção ao trabalhador. Já no ano seguinte foram

criados: a organização do Departamento Nacional do Trabalho; regulamentação da

sindicalização; critérios para concessão de férias; a lei dos 2/3 de empregados brasileiros;

critérios para Caixas de Aposentadoria e Pensões; Carteira do Trabalho e outros nos anos

seguintes.

Curiosamente, nessa época, já existiam meios de controle de registro de pessoal e de

pagamento de salários, utilizando denominações interessantes, tais como: "Livro de Escrita de

Pessoal" ou então "Fichas de pôr o nome", "Ficha de contabilidade de salários", "Fechamento

de conta do empregado", etc.

Em maio de 1943, veio a Consolidação das Leis do Trabalho, instituída pelo Decreto-lei

nº 5.452, trazendo normas que regulam as relações individuais e coletivas do trabalho. A partir

daí, teve início à aparição do Departamento Pessoal, como órgão staff, na estrutura

organizacional das empresas.

Mais tarde, algumas empresas modernas, passaram a denominar "Departamento de

Administração de Pessoal", "Relações Industriais", "Relações Humanas", "Recursos

Humanos", etc. Atualmente, inexiste qualquer definição formalizada para padronizar sua

nomenclatura. Sabemos, por pesquisa, que várias empresas adotam diferentes nomenclaturas,

porém as atividades são similares.

A nomenclatura "Relações Industriais" vem de "Industrial Relations". Surgiu no Brasil

na década de 50, com a abertura do capital estrangeiro, no governo JK, através das empresas

estrangeiras.

Na prática, há uma diferença entre "Departamento Pessoal" e "Relações Industriais". O

primeiro trata especificamente da área legal. O segundo, além da área legal, tem como

atribuição complementar: recrutamento e seleção; treinamento; cargos e salários; segurança

patrimonial, etc., variando de empresa para empresa. Modernamente, tem se chamado de

Recursos Humanos.

Nas empresas de menor porte, normalmente inexiste o Departamento Pessoal, pois as

atividades são normalmente supridas pelo "Contador" da empresa.

Já nas empresas de maior porte, podemos quase sempre encontrá-lo, de estrutura

meramente simples ou então até os mais sofisticados, em nível de Diretoria.

Basicamente o Departamento Pessoal, é constituído por três setores: Admissão,

Compensação e Desligamento.

O setor de Admissão de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo o processo de

integração do indivíduo na empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos. Tem

início na busca do profissional no mercado de trabalho, adequar nas funções do cargo e efetuar

o registro de acordo com as conformidades da legislação do trabalho.

O setor de Compensação de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de

controle de freqüência, pagamento de salários e benefícios, bem como de pagamentos de

taxas, impostos e contribuições. A partir da integração dos empregados na empresa, tem início

no controle do fluxo de freqüência ao trabalho, elaboração da folha de pagamento, controle de

benefícios e finaliza em cálculos de tributos.

O Setor de Desligamento de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de

desligamento e quitação do contrato de trabalho, estendendo-se na representação da empresa

junto aos órgãos oficiais (DRT, Sindicato, Justiça do Trabalho, etc.) e cuidar de toda rotina de

fiscalização. Tem início a partir do desligamento do empregado e termina quando da sua

efetiva quitação do contrato de trabalho.

CAPITULO I

1. EXAME MEDICO

Esta Norma Regulamentadora (NR) estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por

parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de

Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), com o objetivo de promoção e preservação da saúde do

conjunto dos seus trabalhadores.

Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na execução do

PCMSO, podendo os mesmo ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho. O PCMSO ´é parte

integrante do conjunto mais amplo de iniciativa da empresa no campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar

articulado com o disposto nas demais NR.

O PCMSO deverá considerar as questões incidentes sobre o individuo e a coletividade de trabalhadores,

privilegiando o instrumento clinico-epidemiologico na abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho. O

PCMSO devera ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnostico precoce dos agravos a´´ saúde relacionados

ao trabalho, inclusive de natureza subclinica, alem da constatação da existência de casos de doenças profissionais

ou danos irreversíveis ´á saúde dos trabalhadores.

O PCMSO devera ser planejado e implantado com base nos riscos ´á saúde dos trabalhadores,

especialmente os identificados nas avaliações previstas nas demais NR.

As responsabilidades competem ao empregador: garantir a elaboração e efetiva implementação do

PCMSO, bem como zelar pela sua eficácia; custear todos os procedimentos relacionados ao PCMSO e, quando

solicitado peal inspeção do trabalho, comprovar a execução da despesa; indicar, dentre os médicos dos Serviços

Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), da empresa, um coordenador

responsável pela execução do PCMSO; no caso da empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho, de

acordo com a NR-4, devera o empregador indicar medico do trabalho, empregado ou não da empresa, para

coordenar o PCMSO; inexistindo médico do trabalho na localidade, o empregador poderá contratar medico de

outra especialidade para coordenar o PCMSO.

Compete ao medico coordenador: realizar os exames médicos ou encarregar os mesmos o profissional

médico familiarizando com os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem como o ambiente, as

condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser examinado;

encarregar dos exames complementares previstos na lei.

O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos: admissional;

periódicos; de retorno ao trabalho; de mudança de função; demissional.

O exame médico admissional deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.

O exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados; para

os trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no desencadeamento ou agravamento

de doença ocupacional, ou ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser

repetidos:

A cada ano ou a intervalos menores, a critério do medico encarregado, ou se notificado pelo medico

agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho; para os

trabalhadores expostos a condições hiperbaricas: para os demais trabalhadores; anual, quando menores de dezoito

anos e maiores de quarenta e cinco anos de idade;

No exame medico de retorno ao trabalho, devera ser realizada obrigatoriamente no primeiro dia da volta

ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior de 30 (trinta) dias por motivo de doença ou

acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.

No exame medico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data da mudança.

Para fins desta NR, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de

trabalho ou de setor que implique na exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto

antes da mudança.

No exame medico demissional, será obrigatoriamente realizada dentro dos 15(quinze) dias que

antecederam o desligamento definitivo do trabalhador.

Para cada exame medico realizado, o medico emitira o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em duas

vias.

A primeira via do ASO ficara arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho

ou canteiro de obras, a disposição da fiscalização do trabalho.

A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.

O ASO devera conter, no mínimo:

Nome completo do trabalhador o numero de registro de sua identidade, e sua função; indicação dos

procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador ira exercer, estiver exercendo ou exerceu; nome do

médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato; data e assinatura do médico encarregado do

exame e carimbo contendo seu numero de inscrição no conselho Regional de Medicina.

Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as

conclusões e as medidas aplicadas, deverão ser registrados em prontuário clínico individual, que ficara sob a

responsabilidade do médico coordenador do PCMSO. Os registros a que se refere deverão ser mantidos por

período mínimo de 20 (vinte) anos após o desligamento do trabalhador.

2. DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA PARA O REGISTRO

Documentos que serão exigidos do candidato, para que se proceda ao seu registro:

- Carteira de Trabalho e Previdência Social;

- Cédula de Identidade;

- Título de Eleitor;

- Certificado de Reservista;

- Cadastro de Pessoa Física (CPF);

- Exame médico;

- Fotografia;

- Certidão de Casamento;

- Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, necessário para o

pagamento do salário – família;

- Cartão de Vacinação da Criança menores de 05 anos.

- Comprovante de escolaridade de filhos maiores de 05 anos;

3. CONTRATO DE TRABALHO

Legislação - CLT

Os contratos de trabalho podem ser por prazo determinado ou indeterminado (art. 443

da CLT). Nos contratos a prazo determinado as partes ajustam antecipadamente o seu termo,

enquanto no contrato de prazo indeterminado não há prazo para a terminação do pactuado.

A consolidação dispõe no §2º, do art. 443, que o contrato por prazo determinado só

será válido em se tratando:

- de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

- de Atividade empresariais de caráter transitórios;

- de contrato de experiência.

O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá se estipulado por mais de

2(dois) anos, conforme estabelece o art. 445 da CLT, no entanto nos termos do §1º, do art.445,

da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias.

O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado, tácita ou

expressamente, mais de uma vez, passara a vigorar sem determinação de prazo (art. 451,

CLT).

Considera-se, ainda, sem prazo (prazo indeterminado) todo contrato que suceder,

dentro de seis meses, a outro a termo, salvo se a expiração deste resultou da execução de

serviços especializados ou da realização de certo acontecimento (art. 452, CLT).

Os contratos de prazo determinado que contiverem cláusula permitindo as partes à

rescisão imotivada antes do termo final, estarão regidos pelas mesmas regras dos contratos por

prazo indeterminado (art. 481, da CLT), ou seja, são aqueles contratos que contem cláusula de

aviso prévio.

O empregado não tem direito a estabilidade provisória que venha a ocorrer no

transcurso do contrato de trabalho por prazo determinado, justamente porque as parte

conhecem antecipadamente quando e o seu termo final.

Não há aviso prévio nos contratos por prazo determinado, pois as partes conhecem

antecipadamente quando o contrato ira terminar.

Outros tipos de contrato a prazo determinado, não previsto no art. 443, § 2º, da CLT,

mas dotados de disciplinamento próprio, pode-se citar:

- Contrato de trabalho por prazo determinado regido pela lei 9601/98;

- O regrado pela lei 6019/74 (trabalho Temporário);

- De artistas (art. 9º, da lei 6533/78);

- De Obra certa (lei 2959/58), entre outros.

Ao lado da disciplina da CLT para o contrato por prazo determinado a lei 9601/98 deu

nova amplitude a essa modalidade de relacionamento contratual. As partes, via negociação

coletiva, e não mais a lei, incumbe definir a hipótese de cabimento desse contrato, libertos dos

limitantes do art. 443, §2º, da CLT.

A lei 6019/74 institui o regime de trabalho temporário.

Trabalho temporário e aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a

necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo

extraordinário de serviços.

Compreende-se com empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbano,

cuja atividade consiste em colocar a disposição de outras empresas, temporariamente,

trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remuneradas e assistidos.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente,

com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de ter meses, salvo autorização

conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego.

4. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL – CTPS

Denominada antes de carteira profissional passou a partir do Decreto – Lei 926 de

10/10/1969 a Carteira de Trabalho e Previdência Social.

E obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural e

também os de caráter temporário.

A emissão da CTPS ´é gratuita.

Inexiste diferença entre carteira de menor e carteira do trabalhador maior.

Na hipótese de o trabalhador não possuir elementos informativos pessoais, admite-se,

como prova, a declaração verbal firmada por duas testemunhas, mediante termos assinados

pelos mesmos na primeira folha de anotações gerais da carteira.

A CTPS ´é expedida pelas Delegacias Regionais do Trabalho. Mediante convênio,

pode ser expedida também pelos órgãos de Administração Pública Direta e Indireta nos três

espaços de governo: União, Estados e Municípios. Excepcionalmente ´é admitida à

distribuição por sindicatos, quer seja de trabalhadores, quer seja patronal.

A CTPS será obrigatoriamente apresentada pelo trabalhador, contra recibo, ao

empregador, contra recibo, ao empregador o admitiu, o qual terá o prazo de 48 h para nela

anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais de

trabalho, se houver, sendo facultado a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico.

Será ainda anotada a data da dispensa, ou seja, da extinção do contrato de trabalho,

sendo-lhe proibido, entretanto, a declarar o motivo da terminação da relação de trabalho, ou

qualquer outra anotação desabonadora.

A lei 5553/68 estabelece pena de prisão simples de um a três meses para pessoa física

que a retiver por prazo superior a 5 dias e no caso de pessoa jurídica, de quem tiver autorizado

a retenção.

O art. 49 da CLT dispõe que devem ser aplicados as penalidades previstas no art.299

do Código Penal (Penal de Reclusão de um a cinco anos de reclusão, além de multa) entre

outras hipóteses quem fazer, no todo ou em parte qualquer documento falso ou alterar o

verdadeiro ou anotar dolosamente em CTPS o registro de empregado, ou confessar ou

declarar, em juízo ou fora dele, data de admissão em emprego, diversa da verdadeira.

Segundo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho às anotações apostas pelo

empregador na Carteira Profissional do empregado gera presunção relativa de veracidade,

portanto, podem ser contestadas por apresentação de provas em sentido contrario.

5. REGISTRO DE EMPREGADOS

O empregador é obrigado a ter em seu poder livros ou fichas nos quais ficam

consignados assentamentos, tanto de natureza pessoal, quanto relativo à execução do contrato,

idênticos aos lançados na CTPS.

Os livros e as fichas são numeradas em ordem seqüencial. Incumbe ao empregador

mantê-los sempre atualizados, pois constituem o ponto de partida para a ação fiscal na

empresa.

A empresa que não formalizar o vínculo de empregado dos trabalhadores que lhes

prestam serviços subordinados fica sujeita a multa de 378 UFIR por empregado não

registrado, sendo seu valor dobrado em caso de reincidência.

Alternativamente poderá a empresa adotar o sistema de registro informatizado em

substituição aos livros ou fichas, conforme artigos 29, 41 e 74 § 2º da CLT e portaria nº 3626

do MTPS de 13/11/91.

CAPITULO II

1. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

E uma obrigação devida por todos aqueles que participam de uma determinada

categoria econômica, profissional ou de uma profissão liberal, em favor da entidade sindical

representativa da mesma categoria ou profissão.

Os empregados são obrigados a descontar dos salários pagos aos seus empregados. NO

MÊS DE MARÇO DE CADA ANO, os valores da contribuição sindicais devida aos

sindicatos das respectivas categorias profissionais, sejam os empregados associados ou não as

entidades.

Ao admitir empregado no decurso do ano, executando-se o mês de março, as empresas

devem exigir a apresentação da prova de quitação da Contribuição Sindical do respectivo ano.

Essa comprovação e feita através de apresentação da Carteira de Trabalho e Previdência

Social, devidamente anotada por empregador anterior. No caso de não ser apresentada a

comprovação solicitada, a Contribuição deve ser descontada no primeiro mês subseqüente a

admissão. Assim, suponhamos que um empregado tenha sido admitido na empresa no mês de

dezembro, sem que tenha feito prova do pagamento da Contribuição correspondente ao ano

respectivo. Nesse caso, o empregador efetua o desconto da Contribuição no mês de janeiro do

ano seguinte. Para os empregados admitidos no mês de janeiro ou fevereiro, o desconto deverá

ser feito no mês de março.

O valor da contribuição sindical corresponde a um dia de trabalho do empregado, qualquer que seja a

forma de remuneração.

As empresas devem solicitar aos empregados a apresentação da Carteira de Trabalho e Previdência

Social, a fim de efetuarem no local apropriado as anotações correspondentes ao valor, nome do sindicato e ano

que se refere à Contribuição descontada do empregado ou paga pelo profissional liberal. O novo modelo da CTPS

não tem campo específico para anotação do desconto da contribuição sindical, em função disso, tal anotação

deverá ser feita nas páginas destinadas a Anotações Gerais.

No livro ou ficha de Registro de Empregados deve ser também anotado o valor da contribuição sindical

dos empregados e a data do desconto ou pagamento pelo profissional liberal e o nome do sindicato a que

estiverem filiados os empregados ou os profissionais liberais. Apesar desta obrigação não constar mais na

legislação, ´´e conveniente que a mesma continue sendo feita pelas empresas.

2. JORNADA DE TRABALHO

A jornada de trabalho corresponde ao período em que o empregado está obrigada a cumprir as tarefas

que lhe foram atribuídas pelo empregador.

A fixação da jornada deve estar prevista no contrato de trabalho celebrando entre as partes, não podendo

todavia, ultrapassar os limites estabelecidos na legislação vigente.

2.1 ALTERAÇÃO DA JORNADA PELA CONSTITUIÇÃO/88

A Constituição Federal promulgada em 05.10.88 diminui, de 48 para 44 horas, a duração da jornada de

trabalho semanal, tendo sido mantido em 8 horas o limite da jornada normal diária.

2.3 JORNADA SEMANAL

A jornada semanal corresponde à multiplicação das horas

normais que o empregado estiver obrigado a cumprir na

empresa pelo número de dias fixados para o exercício de suas

atividades durante a semana, sendo que o resultado não pode

exceder a 44 horas. Os empregados que trabalham por hora, dia

ou semana perceberão semanalmente remuneração equivalente

a 51:20 horas, correspondentes às 44 horas trabalhadas mais

7:20 horas de repouso semanal remunerado, considerando-se

que o empregado trabalhe toda a semana. Com base no limite

semanal de 44 horas as empresas fixarão a jornada diária

normal de seus empregados, observando o limite de 8 horas por

dia salvo se houver acordo de compensação de horário.

Azevedo (2000)

2.3REPOUSO REMUNERADO

Todo empregado inclusive os rurais e domésticos, tem direito ao repouso remunerado,

que consiste em um dia de descanso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente nos

domingos e nos limites das exigências técnicas das empresas, também nos feriados civis e

religiosos.

Caracterizam-se como exigências técnicas, nesse caso, aquelas que, pelas condições

peculiares as atividades da empresa, ou em razão do interesse público, tornem indispensáveis

as continuidades do trabalho, em todos ou em alguns dos respectivos serviços.

O repouso remunerado ´´ e também obrigatório nos dias feriados locais, até o máximo

de quatro, desde que declarados por lei municipal, cabendo ´´a autoridade regional competente

em matéria de trabalho a expedição dos atos necessários a´´ observância do repouso

remunerado naqueles dias.

2.3.2 CONDIÇÕES PARA O DIREITO

E devido o pagamento do repouso semanal e feriados ocorridos na semana ao

empregado que tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário

de trabalho, não se acumulando a remuneração no caso de o repouso semanal e o feriado

recaírem no mesmo dia.

2.3.3 AUSÊNCIAS NÃO-CONSIDERADAS

Faltas justificadas são consideradas faltas justificadas do empregado, não acarretando a

perda da remuneração do repouso nem do dia trabalhado:

- até dois dias consecutivos, em casos de falecimento do conjugue, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que declarada em sua Carteira de Trabalho de

Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

- até três dias consecutivos, em virtude de casamento;

- por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

- por um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue

devidamente comprovado.

- até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei

respectiva;

- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;

- durante o período de licenciamento compulsório da empregada, em virtude de

maternidade ou aborto não-criminoso;

- pelo tempo em que permanecer à disposição da justiça, como parte, testemunha ou em

virtude de sorteio para funcionar como jurado no Tribunal do Júri;

- até quinze dias, por motivo de doença ou acidente do trabalho, uma vez que a

legislação previdenciária determina que o pagamento dos quinze primeiros dias, nesses

casos, e de responsabilidade do empregador;

- a ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento,

mediante documento por esta fornecida;

- a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha

havido trabalho;

- a ausências do trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes

das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social;

- a ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador

FGTS, decorrentes das atividades desse órgão;

- nos dias em que o empregado estiver, comprovadamente, realizando provas de exame

vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

- pelo dobro de dias de convocação do serviço eleitoral.

As ausências ao serviço, nos casos especificados, não acarretam desconto no salário

devido, quando o empregado apresentar documentos que comprovem o motivo pelo qual não

compareceu a empresa, desde que estes tenham sido expedidos por autoridades devidamente

habilitadas.

As punições disciplinares, assim como as faltas não justificadas, que suspendam o

pagamento da respectiva remuneração, acarretam, em conseqüência, a perda do repouso

remunerado.

2.4 TRABALHO NOTURNO

Art. 73 – Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno

terá remuneração superior ´´a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um

acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

§ 1° - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.

§ 2° - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre 22

horas e de um dia e às 5 horas do dia seguinte.

§ 3° - O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresa que

não mantém, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em

vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação ´´as

empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de sua atividade, o aumento será calculado

sobre o salário mínimo, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da

percentagem.

§ 4° - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e

noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.

CAPITULO III

1. SALÁRIO MATERNIDADE

Consoante o disposto na Consolidação das Leis do Trabalho, ´´e proibido o trabalho

da mulher grávida no período de 4 semanas antes e 8 semanas depois do parto.

Com a promulgação da Constituição Federal em 05.10.88, o período da licença a

gestantes passou a ter duração de 120 dias. O início do afastamento da empregada de seu

trabalho, nesse caso, deve ser determinado por atestado médico.

Em casos excepcionais, mediante atestado médico, e permitido a mulher grávida

mudar de função, sendo-lhe, ainda, facultado romper o compromisso resultante de qualquer

contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação, mediante comprovação

através de atestado médico.

Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher tem

direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora cada um.

O salário-maternidade ´´e devido à segurada empregada, trabalhadora avulsa e

empregada doméstica vinculada a um ou mais empregadores durante 28 dias antes e 92 dias

depois do parto, independente de período de carência.

1.1 EXCLUSÃO DO BENEFICIO

De acordo com a legislação previdenciária, a empregadora não tem direito ao salário-

maternidade. Assim, a mulher na condição de titular de firma individual, sócia-gerente, sócia

quotista que recebe pro labore, diretora, dentre outras, ainda que sem perder o vínculo

empregatício, mantendo suspenso o respectivo contrato de trabalho, não faz jus ao citado

benefício.

1.2 ENCARGOS SOCIAIS

Uma vez que o período de afastamento da empregada gestante ´´e considerado, para todos os efeitos,

como tempo de serviço, o empregador ficará obrigado a assegurar-lhe todos os direitos decorrentes do vínculo

empregatício, tais como recolhimento dos depósitos do FGTS, cômputo do período para o cálculo do décimo

terceiro salário e das férias.

Sobre o valor pago pelo empregador, a título de salário-maternidade, há incidência do Imposto de Renda

na fonte quando ultrapassado o limite de encesto da Tabela Progressiva do IR/Fonte.

1.3 ESTABILIDADE PROVISÓRIA

E vedada à dispensa arbitraria ou sem justa causa da empregada gestante, desde a

confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Por força de preceito constitucional, a

gestante está protegida contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, enquanto perdurar a

estabilidade provisória, que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador.

Entretanto, há 3 causas possíveis de cessação do vínculo empregatício na vigência da

estabilidade: Partindo da própria empregada a iniciativa da rescisão do contrato, esta não fará

jus ao recebimento do salário- maternidade; do mesmo modo, tendo a empregada dado justo

motivo para o término da relação empregatícia, por parte do empregador, não fará jus ao

salário-maternidade que lhe seria devido; a jurisprudência trabalhista é pacífica no sentido de

que não cabe pagamento do salário-maternidade nos casos de término de contrato por prazo

determinado, tampouco existe estabilidade.

1.4 VALOR DO BENEFÍCIO

O valor do beneficio do salário-maternidade para a segunda empregada consiste numa

renda mensal igual a sua remuneração integral e será pago pela empresa.

O salário-maternidade ´´e uma prestação de que escape à regra da Previdência Social, no que diz respeito

a limites, pois ´´e um benefício previdenciário que não sofre restrições quanto ao teto do salário-de-benefício nem

ao limite máximo do salário-de-contribuição. Isto significa que o salário percebido pela empregada, ainda que

superior ao limite máximo previdenciário, será mantido durante o licenciamento compulsório.

2.0 DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES

Para cálculo do Imposto de Renda na fonte sobre os rendimentos do trabalho

assalariado, a legislação tributária admite a dedução dos encargos de família, dentre outros

valores. O valor para dedução mensal por dependente, desde 01.01.96 e de R$ 90,00.

2.1 DEPENDENTES

O contribuinte pode considerar como seus dependentes as pessoas relacionadas a

seguir:

- cônjuge;

- o companheiro ou a companheira, desde haja vida em comum por mais de 5 anos, ou por período menor

se da união resultou filho;

- a filha, o filho ou a enteada, até 21 anos ou de qualquer idade quando incapacitado física ou

mentalmente para o trabalho.

- menor pobre até 21 anos, que o contribuinte crie e eduque e do qual detenha guarda judicial.

- o irmão, neto ou bisneto, sem arrimo dos pais, até 21 anos, desde que o contribuinte detenha guarda

judicial, ou de qualquer idade quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho;

- os pais, avós, bisavós, desde que não aufiram rendimentos tributáveis, ou não, superiores ao limite de

isenção mensal.

- o absolutamente incapaz do qual o contribuinte seja tutor ou curador.

Os dependentes irmãos e filhos poderão ser assim considerados, até 24 anos de idade, desde que estejam

cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau.

Para os efeitos fiscais, considera-se menor pobre o menor abandonado, o órfão ou aquele cujos pais não

possam prover sua subsistência por incapacidade financeira ou econômica, segundo os preceitos da lei comum.

O sobrinho ou o primo do contribuinte, enquanto menor de idade, pode ser considerado como menor

pobre, desde que obedecidas às condições necessárias.

Em qualquer caso, o menor pobre somente pode ser considerado como dependente do contribuinte se

este mantiver o pátrio poder, guarda, tutela ou adoção simples.

2.2 RENDIMENTOS AUFERIDOS POR AMBOS OS CÔNJUGES

Quando ambos os cônjuges auferem rendimentos, auferem rendimentos, os dependentes comuns ao casal

podem ser considerados no cálculo do IR/Fonte incidente sobre os rendimentos do trabalho assalariado percebido

mensalmente por um ou outro cônjuge, sendo vedada a dedução concomitante de um mesmo dependente na

determinação da base de cálculo de mais de um contribuinte.

3.0 SALÁRIO FAMÍLIA

O salário família ´´e devido mensalmente ao segurado empregado, exceto o domestico e ao trabalhador

avulso que se encontrar em atividade ou em gozo de beneficio, independente de período de carência, e ao

aposentado, por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 anos, ou inválido de qualquer idade.

- o enteado;

- o menor que esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação.

O filho de criação somente poderá ser incluído entre os filhos do segurado mediante apresentação de

termo de guarda ou tutela.

3.1 VALOR DAS QUOTAS

O valor da quota do salário-família ´´e devido em razão da remuneração que seria devida ao empregado

no mês, independentemente do número de dias efetivamente trabalhados.

O empregado com remuneração superior a R$ 429,00 não tem direito ao salário-família.

4.0 LICENÇA-PATERNIDADE

Com a promulgação da nova Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, os empregados

urbanos, rurais e domésticos terão direito constitucional ´´a Licença- paternidade, em caso de nascimento de

filho, sem prejuízo do emprego e do salário.

Enquanto a legislação ordinária não definir o prazo da Licença-paternidade, ela será transitoriamente de

CINCO DIAS.

Incisos XVII e XIX e parágrafo único do art. 7° e art. 10 das Disposições Transitórias da Constituição de

1988.

5.0 AUXILIO-DOENÇA

O auxílio-doença é um beneficio previdenciário devido ao segurado da Previdência

que ficar incapacitado para seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 dias

consecutivos.

Durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de

doença, incumbe ´a empresa pagar ao segurado empregado o seu salário ou, ao segurado

empresário, a sua remuneração.

Não será devido auxílio-doença ao segurado que se filiar ao Regime Geral de

Previdência Social já portador de doença ou lesão invocada como causa para o benefício,

salvo quando a incapacidade sobrevier por motivo de progressão ou agravamento dessa

doença ou lesão.

A concessão de auxílio-doença depende da verificação da incapacidade, mediante

exame médico-pericial, a cargo da Previdência Social.

5.1 CARÊNCIA PARA A CONCESSÃO DO AUXÍLIO-DOENÇA

A concessão do benefício do auxílio-doença depende do período de carência de 12

contribuições mensais, sem interrupção que determine a perda da qualidade de segurado.

Dentre outros, independe de carência a concessão de auxílio-doença.

- nos casos de acidente de qualquer natureza ou causa, bem como nos casos de segurado

quem após filiar-se ao Regime Geral de Previdência Social, for acometido de alguma

das doenças e afecções especificadas em lista elaborada pelos Ministérios da Saúde e

da Previdência Social a cada 3 anos, de acordo com os critérios de estigma,

deformação , mutilação, deficiência, ou outro fator que lhe confira especificidade e

gravidade que mereçam tratamento particularizado;

- aos segurados especiais, desde que comprovem o exercício de atividade rural, ainda

que de forma descontinua, no período imediatamente anterior ao requerimento do

benefício requerido.

5.2CALCULO DO VALOR DO BENEFICIO

O benefício do auxílio-doença consiste numa renda mensal equivalente a 91% do salário-de-benefício.

Salário-de-benefício é o valor básico utilizado para o cálculo da renda mensal dos benefícios de

prestação continuada, como o auxílio-doença, inclusive os regidos por normas especiais, exceto o salário-família

e o salário-maternidade.

O salário-de-beneficio consiste na média aritmética simples de todos os últimos

salários-de-contribuição relativos aos meses imediatamente anteriores ao do afastamento da

atividade ou da atividade ou da data de entrada do requerimento, até o máximo de 36,

apurados em período não superior a 48 meses.

5.3 SUSPENSÃO DO CONTRATO

A Legislação Previdenciária dispõe que o segurado empregado em gozo de auxílio-

doença ´´e considerado pela empresa como licenciado.

No mesmo sentido determina a legislação trabalhista ao dispor que em caso de seguro-

doença ou auxílio-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado ´´e considerado em licença

não remunerada, durante o prazo desse benefício.

Contudo, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de

percepção do benefício da Previdência Social.

Isto porque, como durante os primeiros 15 dias do afastamento, a remuneração corre

por conta do empregador, durante esse período o contrato fica interrompido e não suspenso.

Assim sendo, se no curso do contrato o empregado se afasta por motivo de doença ou

de acidente do trabalho os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados

na fluência do contrato, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16° dia do

afastamento.

Ressalta-se que ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de

sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas ´´a categoria a que

pertencia na empresa.

6.0 FÉRIAS

Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, tiver

percebido da Previdência Social prestações de acidentes, de trabalho ou de auxílio-doença por

mais de 6 meses, embora descontínuos.

A interrupção da prestação de serviço deverá ser anotada na Carteira do Trabalho e

Previdência Social do empregado, e após o seu retorno ao serviço, iniciar-se-a o decurso de

novo período aquisitivo.

7.0 AVISO PRÉVIO

O afastamento do empregado para fins de percepção do beneficio de auxílio-doença,

acarreta a suspensão do curso do aviso prévio. Desta forma, se no curso do aviso prévio o

empregado se afasta por motivo de doença ou acidente de trabalho, os 15 primeiros dias do

afastamento serão normalmente computadas na fluência do aviso, ficando suspensa à

contagem do mesmo a partir do 16° dia do afastamento, quando for o caso.


O período de afastamento do empregado, apesar de ter amparo legal, ano será

considerado no cálculo da gratificação natalina, pois tal período, conforme já elaborado,

suspende temporariamente os efeitos do Contrato de Trabalho.

Assim, o empregador, para fins de pagamento da referida gratificação, deve computar

somente os meses e fração igual ou superior a 15 dias efetivamente trabalhados, incluídos os

primeiros 15 dias de licença cuja remuneração correspondente é de sua responsabilidade.

9.0 FGTS

O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção

do contrato de trabalho prevista em lei, como é o caso dos 15 primeiros dias de afastamento.

Só será devido o depósito a partir do 16° dia se houver, previsão contratual neste sentido.

10.0 RESCISÃO DO CONTRATO

No período de suspensão contratual motivado pelo afastamento do empregado por

motivo de doença não pode haver a rescisão do contrato.

As decisões emanadas dos tribunais trabalhista são majoritárias no sentido de que é

nula a rescisão contratual neste período. Ressaltamos que, apesar de não haver previsão legal e

não existir farta jurisprudência sobre a matéria, entendemos que a rescisão contratual poderá

ocorrer na hipótese de extinção da empresa, uma vez que não vemos como manter suspenso o

contrato sem a existência de uma das partes.

CAPITULO IV

1.0 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que se desenvolvem:

- acima dos limites de tolerância nas atividades que envolvam ruído continuo ou

intermitente, ruído de impacto; exposição ao calor, radiações ionizantes, agentes

químicos, poeiras minerais;

- abaixo dos níveis mínimo de iluminação estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e

Emprego – MTE, exceto nos trabalhos de extração de sal (salinas);

- nas atividades sob pressões hiperbaricas, agentes químicos específicos, agentes

biológicos;

- atividades de radiações não ionizantes, de vibração, de frio e de umidade, comprovadas

através de laudo de inspeção do local de trabalho.

1.1 LIMITE DE TOLERÂNCIA

Para os fins da determinação ou não da insalubridade entende-se por limite de

tolerância a concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza e o

tempo de exposição ao agente, que não causara dano a saúde do trabalhador, durante o seu

tempo de trabalho.

1.2 DIREITO AO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador o

direito a um adicional equivalente a:

- 40%, para a insalubridade de grau máximo;

- 20%, para a insalubridade de grau médio;

- 10%, para a insalubridade de grau mínimo.


Atividades ou operações perigosas são aquelas que, por sua natureza ou métodos de

trabalho, impliquem o contato permanente do trabalhador com inflamáveis ou explosivos, em

condições de risco acentuado.

O exercício de trabalho permanente em condições de periculosidade assegura ao

empregado a percepção do adicional de 30% sobre o respectivo salário, sem os acréscimos

resultantes de outros adicionais, tais como gratificações, prêmios ou participações nos lucros

da empresa.

Ao menor não é permitido o trabalho em locais perigosos.

CAPITULO V

1.0 FÉRIAS

Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho (período

aquisitivo), o empregado tem direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da

remuneração. Este período de férias é computado, para todos os efeitos, como tempo de

serviço.

O período de férias do empregado é fixado pelo empregador, na proporção das faltas

injustificadas ao serviço, ocorridas durante o período aquisitivo, observando-se o seguinte

critério.

N° de faltas injustificadas dias corridos de férias

0 a 5 30

6 a 14 24

15 a 23 18

24 a 32 12

mais de 32 0

E vedado ao empregador descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao

serviço, salvo as não justificadas desconto da remuneração que seria devida no respectivo dia.

Caracterizam-se como faltas não justificadas aquelas ocorridas dentro do período aquisitivo e

que acarretam o desconto da remuneração que seria devida no respectivo dia.


Não é considerada como faltas ao serviço, para fins de fixação do período de férias, a

ausência do empregado nos seguintes casos:

- até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,

irmão ou pessoa que declarada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do

empregado, viva sob sua dependência econômica;

- até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento.

- por 5 dias em caso de nascimento de filho, ou decorrer da primeira semana;

- por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue

devidamente comprovada;

- até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei

respectiva;

- durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou

aborto não criminoso;

- por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade que propicie concessão de

auxilio-doença pela Previdência Social, exceto quando superior a 6 meses, ainda que

descontínuos, dentro do período aquisitivo;

- justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o

desconto do correspondente salário;

- durante a suspensão preventiva do empregado para responder a inquérito

administrativo ou em caso de prisão preventiva, quando ele for impronunciado ou

absolvido;

- nos dias em que não tenha havido serviço, exceto em se tratando de paralisação parcial

ou total, por mais de 30 dias, dos serviços da empresa, com manutenção do pagamento

dos salários;

- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar

(apresentação anual do reservista);

- decorrentes das atividades dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador

do FGTS;

- para servir como jurado;

- comparecimento como parte a Justiça do Trabalho;

- comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou

convocado;

- até 9 dias, para o professor em conseqüência de casamento ou falecimento de cônjuge,

pai, mãe ou filho;

- nos dias de atividade do Conselho Nacional Estadual ou Municipal de Previdência

Social, estabelecimento de ensino superior;

- pelo dobro de dias de convocação do serviço eleitoral.


Conforme analisamos, perderá o direito as férias o empregado que, durante o período

aquisitivo, tiver faltado mais de 32 vezes, sem justificativa.

Além disso, não terá direito a férias o empregado que no curso do período aquisitivo:

- deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes a sua saída;

- permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por mais de 30 dias;

- deixar de trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 dias, em virtude de

paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

- tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-

doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.

A interrupção da prestação de serviços deve ser anotada na CTPS, iniciando-se o

decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após a ocorrência dos motivos

mencionados acima, retornar ao serviço.

Assim, o empregado admitido em 02.01.01 que trabalhou até 15.05.01 se afastando

nesta data por doença, ficando afastado até o dia 15.12.01, o mesmo começará a contagem de

um novo período aquisitivo a partir do seu retorno em 16.12.01


Duvidas tem surgido no sentido de ser devido ou não o pagamento do adicional de 1/3

a mais do salário normal previsto na Constituição Federal, por ocasião da concessão de licença

remunerada superior a 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da

empresa.

Há entendimento de que com a concessão da licença, o empregado não terá direito as

férias e, conseqüentemente, perderá o direito ao acréscimo do adicional de 1/3 constitucional,

pois este origina-se das férias.

Contudo, já há decisão da Justiça do Trabalho no sentido de que a concessão de mais

de 30 dias e título de licença remunerada, por ato unilateral do empregador, retira do

empregado o direito as férias. Não obstante, o terço constitucional deve ser pago ao

empregado, porque tal licença e substituída das férias.


A Constituição Federal, promulgada em 05.10.88, assegurou a todos os empregados

remuneração de férias com pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal. Entenda-se por

salário fixo acrescido das verbas de caráter salarial, tais como adicionais ao salário,

gratificações ajustadas ou habituais, diárias para viagem, desde que excedente a 50% do

salário, prêmios, utilidades fornecidas com habitualidade e gratuitamente, dentre outras. Para

efeito de integração, leva-se em conta a média das horas dos respectivos períodos, aplicando-

se o valor de sua remuneração na data do pagamento.

Se após o pagamento das férias ocorrer reajuste salarial que venha a refletir sobre a

remuneração correspondente ao período de fruição, será necessário complementar o valor

inicialmente pago, na proporção dos dias sujeitos ao reajuste.

O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso , o do abono pecuniário, deve

ser efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período.


E facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em

abono pecuniário no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondente. O

valor do abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias com o acréscimo

do adicional de 1/3 do salário normal assegurado pela Constituição Federal. O regulamento da

empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de 20 dias do salário, não

integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho.

Deve ser requerido pelo empregado, até 15 dias antes do termino do período

aquisitivo.


As férias são concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses

subseqüente a data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Em casos excepcionais, as férias podem ser concedidas em dois períodos, um dos quais

não poderá ser inferior a 10 dias corridos, observando contudo que as férias dos menores de 18

e dos maiores de 50 anos de idade não podem ser fracionadas.


Sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo, assim considerados

os 12 meses subseqüentes à data da aquisição do direito, o empregador deve efetuar em dobro

o pagamento da remuneração devida.

Supondo-se um empregado com direito a férias de 30 dias relativas ao período de

01.02.95 a 31.01.96 as quais foram concedidas no período de 02 a 31.03.98.

Para que não ocorresse a obrigatoriedade de pagamento em dobro, o gozo das férias

relativas aquele período teria que se iniciar, no máximo, até 02.01.98, posto que caso o

período de fruição terminaria em 31.01.98, antes portanto, de se iniciar um segundo período de

férias.


Conceituam-se como férias coletivas à concessão simultânea de períodos de descanso

extensivos a todos os empregados da empresa ou apenas aos empregados de determinados

setores, estabelecimento ou seção desta, independentemente de terem sido completados os

respectivos períodos aquisitivos.

O empregador não esta obrigado a estender as férias coletivas a todos os seus

empregados, podendo a ser critério, concedê-las apenas em relação a determinados setores ou

estabelecimentos da empresa e, inclusive conceder férias individuais aos empregados dos

setores não abrangidos coletivamente pela medida.

As férias coletivas podem ser gozadas em 2 períodos anuais.

O empregador deve comunicar aos órgãos local do MTE, com a antecedência mínima

de 15 dias, as datas de inicio e fim das férias coletivas, mencionando, inclusive, quais os

estabelecimentos ou setores que serão abrangidos pela medida.

O empregador deve enviar ao sindicato representativo da categoria profissional, cópia

da comunicação remetida ao MTE, devendo, também, para esse fim, ser observado o prazo de

15 dias.

Se por ocasião das férias coletivas, calculando-se a proporcionalidade, o empregado

ainda não tiver alcançado o direito a totalidade dos dias concedidos pelo empregador, na

impossibilidade de ser ele excluído da medida em face de paralisação total das atividades na

empresa, o empregador deve considerar como licença remunerada os dias que excederem

aqueles correspondentes ao direito adquirido pelo empregado.

Assim, o empregador deve pagar como licença remunerada os dias de férias coletivas

que excederem as férias proporcionais, cujo direito o empregado tenha conquistado. Esses dias

devem ser pagos com base na remuneração do empregado, sem o acréscimo do adicional de

1/3 estabelecido pela Constituição Federal.

Para o empregado que tiver gozado férias coletivas proporcionais, a contagem de um

novo período aquisitivo inicia-se no dia em que tiver início o gozo das férias coletivas.


A gratificação de Natal ou 13° Salário e devido a todos os empregados regidos pela

Consolidação das Leis do Trabalho, aos trabalhadores rurais, trabalhadores avulsos e aos

empregados domésticos.

A remuneração devida ao trabalhador rural a título de 13° Salário e calculada com

observância dos mesmos procedimentos aplicáveis ao trabalhador urbano.

Os empregados domésticos como o demais trabalhador tem o direito a percepção do

13° Salário, sendo este calculado com base na remuneração de dezembro.

A gratificação de Natal corresponde a 1/12 da remuneração integral devida ao

empregado em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente, sendo a fração igual ou

superior a 15 dias de trabalho considerado como mês integral.

CAPITULO VI

1.GUIA DE RECOLHIMENTO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

O DIRETOR DE ARRECADAÇÃO E FISCALIZAÇÃO DO INSTITUTO

NACIONAL DO SEGURADO SOCIAL(INSS) no uso das atribuições que lhe confere o

art.175, inciso III, do Regimento Interno do INSS, aprovado pela Portaria MPS/GM n° 458,

de 24 de setembro de 1992,considerando a necessidade de se consolidarem os procedimentos

atinentes a arrecadação e fiscalização da contribuição incidente sobre a remuneração paga ou

creditada por empresa a segurados empresários, trabalhadores autônomo e equiparado,

trabalhador avulso e demais pessoas físicas que lhe prestem serviço sem vínculo empregatício,

resolve estabelecer os seguintes procedimentos:

1.1 FATO GERADOR

A contribuição de que trata este ato tem por fato gerador a remuneração paga ou

creditada, a qualquer título, inclusive os ganhos habituais sob a forma de utilidade, pelos

serviços prestados sem vinculo empregatício por:

- segurado empresário;

- segurado trabalhador autônomo e equiparado;

- segurado trabalhador avulso;

- demais pessoas físicas que não se enquadrem na categoria de segurado obrigatório.

1.2 BASE DE CACULO E ALÍQUOTA.

A base de cálculo da contribuição de que trata este ato é o valor efetivamente pago ou

creditado no decorrer do mês a título de remuneração, pela empresa, inclusive cooperativa de

trabalho, aos segurados.

São considerados remuneração do segurado empresário as importâncias pagas ou

creditadas pela empresa, a qualquer título, inclusive os ganhos habituais sob a forma de

utilidades, exceto o lucro distribuído.

Incluem-se na remuneração todas as retribuições ou benefícios em decorrência do

exercício do cargo ou função tais como:

- retirado pró-labore

- gratificação a qualquer título;

- verba de representação;

- comissão e corretagem;

- contraprestação de arrecadamento mercantil ou o aluguel ou quando for o caso os

respectivos encargos de depreciação, atualizada monetariamente até a data do balanço.

1.3 RECOLHIMENTO DA CONTRIBUIÇÃO

A empresa deverá recolher a contribuição a que se refere este ato em Guia de

Recolhimento da Previdência Social (GPS), na mesma data das demais contribuições a seu

cargo, preferentemente no mesmo documento de arrecadação das contribuições incidentes

sobre a folha de salários.

A empresa discriminar no campo 8 da GPS(outras informações ) de forma separada, a

base de cálculo da contribuição de que trata este ato.

Na hipótese da opção de que trata o Título IV desta Ordem de Serviço, a base de

cálculo respectiva também deverá estar discriminada separadamente. Quando a prestação do

serviço iniciar-se e finalizar-se dentro do próprio mês, este será considerado como a

competência para o recolhimento, desde que tenha ocorrido o crédito ou pagamento da

remuneração pelo serviço.

Se a prestação do serviço iniciar-se em um mês e finalizar-se em outro ocorrendo o

pagamento, ou crédito, neste último, este será considerado como a competência para o

recolhimento da contribuição. Havendo pagamento no mês de início do serviço, este será

considerado como a competência, no tocante ao respectivo valor.

Se o serviço for contratado para pagamento no final do prazo estabelecido,

independentemente de quantos meses transcorram, o mês do pagamento do serviço será

considerado como a competência para o recolhimento da contribuição. Caso ocorram

adiantamento, os meses em que estes ocorrerem serão considerados como competências para o

recolhimento.

2.FGTS

Os depósitos do FGTS devem ser realizados na CEF, ou nos bancos conveniados

escolhidos pelo empregador.

A partir de 01.02.99 os recolhimentos dos depósitos do FGTS devido na vigência do

contrato de trabalho, a exceção dos valores inscrito em dívida ativa, deverão ser efetuados

através da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e informações a

Previdência Social (GFIP).

CAPITULO VIII

1.0 RESCISÃO

A seguir as parcelas mais comuns devidas na rescisão do contrato de trabalho por prazo

indeterminado,dependendo da forma de cessação do vínculo empregatício.

Aviso Prévio não havendo prazo estipulado, à parte que sem justo motivo, quiser

rescindir o contrato de trabalho deve avisar a outra da sua resolução com a antecedência

mínima de 30 dias. A falta do aviso prévio por parte do empregador da ao empregado o direito

aos salários correspondentes ao prazo respectivo.

O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, quando a

rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de duas horas diárias, sem

prejuízo do salário integral. Entretanto é facultado ao empregado trabalhar sem a redução das

duas horas diárias, podendo, nesse caso faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral por 7

dias corridos.

O empregado não pode renunciar do direito ao aviso prévio, isto significa que o

período de dispensa do cumprimento do aviso prévio não exime o empregador de pagar o

respectivo valor, a não ser que o empregado comprove ter obtido novo emprego.

Na cessão do contrato de trabalho, após doze meses de serviço, o empregado, desde

que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito a remuneração relativa ao período

incompleto de férias, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a quatorze

dias.

O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se

extinguir em prazo predeterminado, antes de completar doze meses de serviço, terá direito à

remuneração relativa ao período incompleto de férias.De acordo com a CLT, o empregado der

por encerrado o vínculo empregatício, por sua própria iniciativa, sem justa causa, antes de

completar doze meses de serviço na empresa, não terá direito a remuneração correspondente

as férias proporcionais. Assim, antes que o empregado complete 1 ano de serviço na empresa,

somente quando a rescisão for promovida pelo empregador, sem justa causa, é que serão

devidas às férias proporcionais.

Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, exceto na hipótese de justa causa, o

empregado receberá o Décimo Terceiro Salário, com base na remuneração do respectivo mês,

correspondente a ½ por mês de serviço ou fração igual ou superior a quinze dias.

O empregado que sustenta filho menor de qualquer condição de ate quatorze anos ou

inválido com qualquer idade desde que filiado a Previdência Social faz jus ao salário- família.

Na cessação do contrato de trabalho, o salário-família é pago proporcionalmente ao número de

dias trabalhados no mês, qualquer que seja a causa do término da relação empregatícia.

Ocorrendo demissão sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca, por

força maior ou extinção normal do contrato a termo, inclusive a do trabalhador temporário o

empregador pagará diretamente ao empregado os valores relativos aos depósitos referentes ao

mês da rescisão e ao imediatamente anterior a rescisão.

As parcelas retromenciondas devem ser depositadas na conta vinculada do empregado,

através da Guia de Recolhimento Rescisórios do FGTS e Informações a Previdência Social –

GRFP nos seguintes prazos:

- até o primeiro dia útil imediato

- até o décimo dia da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso

prévio, indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento.

O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que anteceda a data

da sua correção salarial, ou seja, a data-base, tem direito a indenização adicional equivalente a

um salário mensal.essa indenização será também devida, na concessão do aviso prévio

indenizado, quando o prazo respectivo, se cumprido fosse, recaísse nos 30 dias que

antecedem a correção salarial.

1.1 INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA

A Constituição Federal assegura aos trabalhadores relação de emprego protegida contra

despedida arbitraria ou sem justa causa, nos termos de Lei Complementar, que deverá prever

indenização compensatória, dentre outros direitos.

Até que a Lei Complementar estabeleça o valor definitivo, a indenização

compensatória, é de 40% do montante dos depósitos do FGTS, da correção monetária e dos

juros capitalizados na conta vinculada do empregado, referentes ao período trabalhado na

empresa.

A indenização compensatória também e exigível no caso de rescisão do contrato de

trabalho por motivo de culpa recíproca ou de força maiores, reconhecidas pela Justiça do

Trabalho, ficando, entretanto, a percentagem reduzida para 20.

Para efeito da incidência do percentual de 40 ou 20, o empregador deve acrescer, ao

saldo existente na conta vinculada, os valores sacados durante a vigência do contrato de

trabalho, atualizados com juros e correção monetária.


Nesse caso, o empregado faz jus ao recebimento das seguintes parcelas:

- Saldo de salários;

- Décimo Terceiro Salário proporcional;

- Férias proporcionais, acrescidas de mais 1/3;

- Aviso prévio de 30 dias;

- Salário-Família, integral ou proporcional;

- Valor do FGTS correspondentes ao mês imediatamente anterior ao da rescisão, caso

não tenha sido efetuado o seu recolhimento, e do referente ao mês desta;

- 40% do saldo da canta vinculada acrescidos dos valares correspondentes ao item

acima.

Os valores dos dois últimos itens devem ser recolhidos ao banco depositário, na conta

vinculada do empregado no prazo mencionado.

O termo de Rescisão de Contrato de Trabalho deve ser preenchido com código de

saque 01.


A empresa somente esta obrigada ao pagamento das seguintes parcelas:

- Saldo de Salários;

- Salário-Família integral ou proporcional;

O termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, para fins relativos ao FGTS, deve ser

preenchido sem indicação do código de saque.

O FGTS do mês anterior e o do mês da rescisão devem ser depositados na conta

vinculada do empregado, obedecendo aos prazos normais do recolhimento.


Nessa hipótese, o empregado tem direito ao recebimento de:

- Saldo de salários;


- Férias proporcionais, acrescidas de mais ½;



- Valor do FGTS correspondente ao mês imediatamente anterior ao da rescisão, caso não

tenha sido efetuada o seu recolhimento, e do referente ao mês desta;

- 40% do saldo da conta vinculada acrescidos dos valores correspondentes ao item

acima.

Os valores dos dois últimos itens devem ser recolhidos ao banco depositário, na conta

vinculada do empregado no prazo mencionado.

O termo de Rescisão do Contrato de Trabalho dever ser preenchido com o código de

saque 01.


O empregado, ao pedir demissão, tem direito ao recebimento de:

- Saldo de Salários;



O Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, para fins relativos ao FGTS, deve ser


O FGTS do mês anterior e do mês da rescisão devem ser depositados na conta

vinculada do empregado, obedecendo aos prazos normais de recolhimento.

2.0 EMPREGADO COM MENOS DE UM ANO DE SERVIÇO


Nesse caso, a empresa esta obrigada ao pagamento das parcelas discriminadas a seguir:

- Saldo de salário;

- Décimo Terceiro Salário, integral ou proporcional;

- Férias Vencidas e/ou proporcionais, acrescidas de mais 1/3;



- Valor do FGTS correspondente ao mês imediatamente anterior ao da rescisão, caso não

tenha sido efetuado o seu recolhimento, e do referente ao mês desta.

- 40% do saldo da conta vinculada acrescida dos valores correspondentes do item

acima.

- Os valores dos dois últimos itens devem ser preenchido com código de saque 01.


Nesse caso, é devido o pagamento de:

- saldo de salário;

- férias vencidas, acrescidas de mais 1/3;

- salário-família, integral ou proporcional;

- termo de rescisão do contrato de trabalho, para fins relativos ao FGTS, deve ser


O FGTS do mês anterior e o do mês da rescisão devem ser depositados dentro dos

prazos normais para recolhimento.


A empresa está obrigada ao pagamento de:


- décimo terceiro salário, integral ou proporcional;

- férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas de mais 1/3;

- aviso prévio de 30 dias;

- salário-família, integral ou proporcional:

- valor do FGTS correspondente ao mês imediatamente anterior ao da rescisão, caso não

tenha sido efetuado o seu recolhimento, e o referente ao mês desta.

- 40% do saldo da conta vinculada acrescida dos valores correspondentes ao item acima.


O empregado tem direito a receber:


- décimo terceiro salário, integral ou proporcional;

- férias vencidas e/ou proporcional;

- salário-família, integral ou proporcional.

-

3.0 MORTE DO EMPREGADO

A cessação do vínculo empregatício, em virtude de morte do empregado, caracteriza-se

como rescisão de contrato, pelo empregado, sem justa causa, tendo em vista que o empregador

não concorreu para o fato. Portanto, o empregador fica sujeito ao pagamento das mesmas

parcelas devidas nos casos de pedido de demissão pelo empregado, observando-se que a sua

conta vinculada do FGTS será movimentada pelos seus dependentes ou sucessores sob o

Código 23.

4.0 APOSENTADORIA ESPONTÂNEA

A legislação atual determina que o ato da concessão da aposentadoria ao empregado

que não tiver completado 35 anos de serviço, se homem, ou 30, se mulher, importa na extinção

do vínculo empregatício. Assim, como a legislação não discrimina as parcelas que são devidas

na extinção do contrato de trabalho por prazo indeterminado, por motivo de Aposentadoria

espontânea do empregado, entendemos que neste caso as parcelas serão as devidas no caso de

extinção de contrato por prazo determinado, sendo o Termo de Rescisão do Contrato de

Trabalho deve ser preenchido com o código de saque 05.

A concessão da aposentadoria será comunicada a empresa pelo INSS.

Cabe ressaltar que através da Ação Direta de Inconstitucionalidade 1.721-3, o Supremo

Tribunal Federal – STF deferiu o pedido de medida cautelar, suspendendo até decisão final da

ação a eficácia do § 2 do artigo 453 da CLT na redação dada pelo artigo 3° da Lei 9.528/97,

que estabelece a extinção do Contrato de Trabalho com a concessão da aposentadoria

proporcional.

Isto significa dizer que, enquanto não for julgada definitivamente a ação, a concessão

da aposentadoria proporcional não acarretará a extinção do vínculo empregatício, como

determina o § 2° do artigo 453 da CLT.

Para o caso de concessão da aposentadoria a empregado que já tiver completado 35

anos de serviço, se homem, ou 30 anos de serviço, se mulher, a legislação não dispensa

tratamento, não sendo portanto a extinção do contrato de trabalho requisito para a concessão

do beneficio. Nesta situação, a extinção do contrato de trabalho somente se dará por interesse

do empregador, podendo este promover a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa.

Deve ser esclarecido que algumas decisões tem sido proferidas pela Justiça do

Trabalho no sentido de que a concessão da aposentadoria espontânea extingue o contrato de

trabalho. Estas decisões não são majoritárias, não havendo, ainda, posição firmada pelo

Tribunal Superior do Trabalho – TST.

5.0 PROFESSORES

Os professores que forem demitidos sem justa causa, ao término do ano letivo ou no

curso das férias escolares, além das parcelas analisadas nos itens anteriores, conforme seja o

caso, farão jus ao pagamento das remunerações devidas no período de exame e férias.

As remunerações serão apuradas na conformidade dos horários durante o período de

aulas.

6.0 JUSTA CAUSA

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

- ato de improbidade;

- incontinência de conduta ou mau procedimento;

- negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e

quando constituir ato de concorrência a empresa para a qual trabalha, o empregado, ou

for prejudicial ao serviço;

- condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena;

- desídia no desempenho das respectivas funções;

- embriaguez habitual ou em serviço;

- violação de segredo da empresa;

- ato de indisciplina ou de insubordinação;

- abandono de emprego;

- ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou

ofensas fiscais nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de

outrem;

- ato lesivo da honra e bom fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e

superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

- prática constante de jogos de azar;

Parágrafo único – constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a

prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios a

segurança nacional.. Art. 483 – o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear

a devida indenização quando forem exigidos serviços superiores as suas forças, defesos por

lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

CONCLUSÃO

Depois de serem analisados o material apresentado, juntamente com a legislação

propicia pode-se concluir que o departamento pessoal fica responsável por toda documentação

relativa à contratação ou demissão de funcionários, os mesmos devem estar rigorosamente em

dia e organizados. Departamento responsável também por todo o acompanhamento das rotinas

trabalhistas da empresa. O departamento trabalho em conjunto com o empregador controlando

toda a vida trabalhista do funcionário, sempre atento às possíveis mudanças e atualizações de

legislações, acordos sindicais e outras alterações que possam vir a influenciar no dia a dia do

trabalhador. Instrui tanto ao empregador quanto ao empregado em uma situação de rescisão

contratual, dando assistência nas homologações e rotinas para o encerramento de um contrato

de trabalho.

BIBLIOGRAFIA

AZEVEDO, Jarcy de. – Curso Pratico de Departamento de Pessoal – COAD. 2002.

SUPLEMENTOS ESPECIAIS. Guia DP. Guia Pratico do Departamento Pessoal. Disponível

em:

www.sato.adm.br/relats/supl.guia.dp.htm acesso em:26.10.2002, 09.11.2002, 15.11.2002

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