UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NA EMPRESA

Por: Monalisa Oliveira de Medeiros

Orientador

Prof.ª : Adélia Araújo

Rio de Janeiro

2011

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NA EMPRESA

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Pós

Graduação “Lato Senso” em gestão de Recursos

Humanos.

Por: Monalisa Oliveira de Medeiros

3

AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar a Deus, pela força para atingir esse objetivo. Aos meus pais, minha irmã e ao meu noivo, que são a razão da minha vida, pelo incentivo, apoio, pela paciência e por acreditarem em mim. Aos meus amigos e professores, pela ajuda e colaboração para a realização do trabalho. As minha orientadora, sem cuja orientação este trabalho não teria sido elaborado.

4

DEDICATÓRIA

Dedico a Deus, por tudo. A minha mãe que sempre me apoiou, dedicou e me motivou

a cada dia. Ao meu noivo Felipe Caio, por acreditar em mim e por me

apoiar sempre. E à minha irmã Monique, pela paciência e noites em claro e

que sempre me apoio.

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RESUMO

A pedagogia conta com o pedagogo dentro da empresa para a melhoria da qualidade de prestação de serviços e o desenvolvimento dos recursos humanos. Hoje em dia, com a necessidade de uma melhor organização para que as empresas tenham melhores resultados e profissionais mais qualificados e envolvidos com o trabalho, as empresas têm aberto espaço para que este profissional possa de maneira competente e consciente, solucionar problemas, formular hipóteses e elaborar projetos, demonstrando que sua atuação visa a melhoria dos processos instituídos na empresa, como garantia de qualidade do atendimento aos seus clientes e ao funcionário, contribuir para formação continuada dos colaboradores, orientar nas tomadas de decisões e atingir os objetivos da empresa. A implementação de treinamentos e desenvolvimento de projetos e a busca do conhecimento pressupõem uma base de desenvolvimento e capacidade de renovação da empresa e dos funcionários. Todos os profissionais dentro da empresa precisam trabalhar em equipe, criar essas novas capacidades para que possa competir com todas as outras empresas existentes.

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METODOLOGIA

A pesquisa será fundamentada na identificação do papel do pedagogo

na empresa no que se refere ao Treinamento e Desenvolvimento (T&D) dos

recursos humanos frente as transformações ocorridas no Brasil e no mundo

nestes últimos anos, referentes ao impactos das novas tecnologias e na busca

de uma melhor qualificação dos trabalhadores para enfrentar a competitividade

do mercado.

A metodologia utilizada no presente estudo será a pesquisa bibliográfica

onde serão utilizados diversos autores, bem como artigos publicados na

Internet, trabalhos científicos dentre outras formas literárias que abordem este

tema. Desta forma, autores como Idalberto Chiavenato (2003), Gustavo G

Boog (2001), Moacir Gadotti (2003), Francine De Lorenzo (Edição Nº42),

Amélia Escotto do Amaral Ribeiro (2003), Libâneo (2001) dentre outros que

fundamentam este estudo.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Treinamento e Desenvolvimento: Conceitos e fundamentos 10 1.1 - Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento 12 1.2 - Processos de Treinamento e Desenvolvimento 14

CAPÍTULO II - Pedagogia Empresarial: Novos campos de ação para o pedagogo 18 2.1 - O pedagogo em espaços não escolares 20 2.2 - Áreas de Atuação 21

2.3 - A Gestão do Conhecimento 22 CAPÍTULO III –– Ação do pedagogo no campo Organizacional 26 3.1 - Treinamento e a Aprendizagem dos Recursos Humanos 27 3.2 – Universidade Corporativa 32

CONCLUSÃO 36

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 38

8

INTRODUÇÃO

As transformações ocorridas no Brasil e no mundo decorrente de

diversas mudanças econômicas, sociais e o impacto das novas tecnologias,

exigem uma nova postura das instituições de ensino, empresas, dos

pesquisadores, cientistas e administradores.

Desta forma, faz-se necessário atribuir ao profissional uma preparação

onde este possa desenvolver conhecimentos e habilidades para atuar em

situações bastante complexas no contexto empresarial.

Assim, o presente estudo tem como Título “Treinamento e

Desenvolvimento: Atuação do Pedagogo na Empresa”. Neste sentido, o

Treinamento e o desenvolvimento de pessoas têm como finalidade o alcance

de objetivos propostos pela empresa. Porém este investimento visa também a

exploração do potencial de aprendizagem e capacidade produtiva dos

colaboradores. A partir disto teremos dentro da empresa as mudanças de

atitudes e a aquisição de novas habilidades e conhecimentos.

O ambiente econômico, sujeito à influência da concorrência interna e

externa, a responsabilidade social das empresas, devido ao surgimento de

novas demandas e maior pressão por transparência nos negócios, as

empresas se vêem forçadas a adotar uma postura mais responsável em suas

ações. Dialogar sobre o desenvolvimento humano nas organizações de forma

objetiva, acessível e clara, incluir atividades práticas para serem desenvolvidas

em dinâmicas de grupo e técnicas para criação de atividades são essenciais

para compreensão dos assuntos.

Assim, o presente tema tem como objetivo geral esclarecer a

importância do pedagogo na empresa no que se refere às necessidades de

Treinamento e Desenvolvimento (T&D) dos funcionários. Como específicos

identificar o papel do pedagogo na empresa, conceituar Treinamento e

9

Desenvolvimento e identificar as necessidades de T&D dos recursos humanos

na empresa.

As formas como as pessoas se comunicam e se relacionam dentro da

empresa passam a ser um fator de peso para sua formação.

Neste sentido, o presente estudo se torna relevante na medida em que

discute o pedagogo na figura do gestor como um ator capaz de oferecer novas

possibilidades para o cenário empresarial. Trabalhar com e por educação é um

trabalho que vai levar uma reflexão do pedagogo no contexto empresarial

auxiliando no processo de desenvolvimento de instrumentos que permitirá o

desenvolvimento do indivíduo (funcionário). Instrumentos estes que

capacitarão para um melhor rendimento e propondo medidas para o seu

desempenho com obtenção de dados e informações a fim de uma

produtividade tanto pessoal quanto organizacional.

Assim a atuação do pedagogo na empresa adquire seu sentido na

medida em que se articulam desempenhos das atividades de Treinamento e

Desenvolvimento.

Partindo desse pressuposto, o presente estudo levanta o seguinte

questionamento: Qual a importância do pedagogo na empresa no que se

refere ao treinamento e Desenvolvimento (T&D) dos recursos humanos?

Considerando as condições de um ambiente empresarial competitivo

faz-se necessário aprofundar conhecimentos, propiciando uma base conceitual

e instrumentos em busca de melhores resultados. Trabalhar em conjunto, no

sentido de formação de grupo requer compreensão dos processos grupais

para desenvolver competências que permitam realmente aprender com o outro

e construir de forma participativa.

Assim no capítulo um, conceituaremos Treinamento e Desenvolvimento,

seus conceitos e fundamentos. No capítulo dois, falaremos sobre pedagogia

empresarial e os campos de atuação do pedagogo. Já no capitulo três,

procuraremos identificar o pedagogo na empresa, suas práticas e reflexões.

10

CAPÍTULO I

Treinamento e Desenvolvimento: Conceitos e

fundamentos

O conceito de Treinamento e desenvolvimento – T&D - segundo Moreira

(2010, p.01) ”é suprir a Empresa com as competências de que ela necessita

para seu funcionamento agora (Treinamento) e no futuro (Desenvolvimento).

Dentro deste contexto, podemos dizer que as competências são

necessárias para todos os níveis ou setores dentro da empresa para que se

possam preparar adequadamente para o exercício de um cargo e assim atingir

os objetivos da empresa.

De acordo com Daniela Pacheco (2010), no mundo corporativo é

possível perceber a importância das competências para o sucesso nos

negócios.

No Dicionário de Termos de Recursos Humanos, de Milion (2003)

“competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que,

quando integrados e utilizados estrategicamente, permite atingir com sucesso

os resultados que dela são esperados na organização.

O treinamento visto como um poderoso instrumento para capacitar uma

equipe é de extrema importância pois ajuda a reduzir ou eliminar a diferença

entre o atual desempenho e os objetivos.

Marcos Lima (2010) afirma que “as empresas precisam deixar de ver o

Treinamento como adestramento, ou seja, somente ensinar a pessoa como

fazer o trabalho, sem se preocupar com o porquê e o para quê fazer.”

Neste sentido Cleuza Piu (2006), entende que a idéia de treinamento

nos remete a algumas perguntas como o por que, em que, quem, como e

quando treinar.

11

Quando identificamos que o Treinamento é realmente necessário

otimizamos tempo e gastos para atingir os objetivos esperados pela empresa.

Assim contribui para que o funcionário seja eficaz no desempenho da função

determinada.

Deste modo, Moreira afirma que:

” através de programas de Treinamentos e Desenvolvimento que visem atingir metas de produção qualitativa e quantitativa, as lideranças empresariais, em todas as áreas ou níveis de atuação, podem formar equipes competitivas, dinâmicas, produtivas e mobilizadas para o alcance do desenvolvimento organizacional” (2010, p 01).

O investimento no desenvolvimento de pessoas privilegia todos os

colaboradores contribuindo com o trabalho de equipe em que a empresa

oferece para determinado setores.

Carvalho relata (1994, p. 172 apud Yukio, 2008) “que o processo de

desenvolvimento prepara o indivíduo para posições mais complexas em termos

de carreira profissional, ou seja, amplia as potencialidades do indivíduo,

capacitando-o a ocupar cargos que envolvem mais responsabilidade e poder.

Contudo, este desenvolvimento deve ser pautado na ética profissional de cada

profissão.

Yukio (2008) ainda diz que “o treinamento é a educação,

institucionalizada ou não, que visa adaptar a pessoa para o exercício de

determinada função ou para a execução de tarefa específica, em determinada

empresa. Consiste na aplicação de um somatório de atividades técnicas

provenientes da pedagogia e psicologia, objetivando à aprendizagem de novas

respostas a situações específicas.

Desta forma, o mesmo autor diz que, “a escolha de se implantar ou não

um treinamento envolve diversos fatores ligados à análise da empresa, das

tarefas e dos recursos humanos, ou seja, identificar o comportamento dos

colaboradores, saber até onde vai o conhecimento dos treinados, identificarem

12

os recursos disponíveis para realização de um treinamento, associar cada

tarefa ao tipo de comportamento correto e por fim definir quais as áreas torna-

se necessário um treinamento”.

Para um Treinamento eficaz, necessita de diversos fatores como citam

os autores abaixo:

“ a execução de um determinado Treinamento deve levar em, consideração os seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da organização; qualidade do material didático; cooperação do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado” (Tachizawa, Ferreira e Fortuna 2001, p.226 apud Pio, 2006).

1.1 - Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento

As situações de crise econômica podem ser um fator relevante para

vencer a concorrência.

Para superar este período, uma das possibilidades seria de dispor de

funcionários mais bem preparados para fazer um programa de Treinamento e

desenvolvimento pois se temos melhor qualificação, minimizamos os efeitos da

crise.

De acordo com Junqueira:

Um levantamento de necessidades deve levar em conta primeiro os objetivos da empresa, dentro de seu planejamento estratégico. Cabe ao analista de treinamento em conjunto com o gestor de RH identificar as necessidades de desenvolvimento macro em cada aérea da empresa (2005, p.50).

Um levantamento de necessidades bem organizado evitará discussões

com chefias em virtude de alguma falha operacional visando a real

necessidade de Treinamento e Desenvolvimento e assim tornando-se um

programa eficaz.

13

Moreira (2010 p.07) diz que “existem muitas formas para realizar a

identificação ou levantamento das necessidades de treinamento e a priori não

se pode definir qual é a melhor, a mais adequada. Mapear os indicadores de

T&D são extremamente úteis como ponto de partida.

Continuando a autora:

1. Solicitação de supervisores/gerentes: “no momento em que as

necessidades de treinamento atingirem um nível muito alto, os

próprios gerentes/supervisores colocam-nas em evidencia”.

2. Entrevistas com pessoal de linha: “visam obter a percepção dos

problemas de trabalho. Podem Sr estruturadas ou não, formais ou

casuais, individuais ou em grupo”.

3. Entrevistas com supervisores/gerentes: “visam obter a percepção( de

quem supervisiona) dos possíveis problemas solucionáveis por meio

de treinamento”.

4. Entrevista de desligamento: “informações coletadas nesse momento

podem indicar necessidade de capacitação de liderança ou

mudanças no ambiente de trabalho”.

5. Questionários: “podem recorrer uma grande variedade de forma de

perguntas( aberta, fechadas, projetadas etc.) e permitem abranger

amostras significativa ou até toda a população”.

6. Listagem: é uma variante de questionário, podendo apresentar uma

serie de comportamentos ou conhecimentos e solicitando aos

pesquisadores que apontem (sim ou não) ou avaliem ( em escala)

suas necessidades”.

7. Observação: “a observação direta focaliza habilidades e

comportamentos em vez de atitudes e conhecimentos. É uma

técnica difícil que requer observador muito habilitado para evitar

distorções”.

8. Avaliação de desempenho: “podem dar uma indicação muito boa não

apenas a respeito das pessoas que necessitam de complementação

14

de treinamento, mas também a respeito dos setores da empresa ou

tarefas que exigem maior atenção”.

9. “Discussão em grupo: ”reuniões com colaboradores de uma área de

trabalho, procurando esclarecer os problemas específicos,

analisando as possíveis causas e identificar ações de treinamento”.

10. Pesquisa de atitudes ou de clima: ”podem oferecer indicações

ligadas a níveis gerais de satisfação ou insatisfação”.

11. Reuniões departamentais: ”visam examinar problemas mais amplos

e hierarquizar necessidades de treinamento”.

12. Exames de conhecimento: ”testes sobre conhecimento de trabalho

(habilidades, conhecimentos técnicos etc). Permite a eliminação de

redundância no ensino de habilidades e conhecimentos adquiridos. E

para estabelecer uma linha de base que permita uma comparação

após treinamento.

13. Cursos gerenciais: ”aproveitamento da situação de cursos

(comportamentais ou não) viando obter indicações sobre

necessidade de treinamento”.

14. “Exame dos índices de RH: Turnover, absenteísmo etc”.

1.2 - Processos de Treinamento e Desenvolvimento

Maria Lucia Moreira (2010, p.04) afirma que o treinamento visa criar

situações de aprendizagem através de atividade seqüencialmente

programadas. Desse modo, o Processo de Treinamento deve ser estruturado

em quatro etapas distintas que se encontram interligado, formando um

continuum.

Continuando a autora apresenta a definição de cada uma dessas etapas

que são:

15

1ª etapa – Identificação e análise das necessidades de treinamento. “

Visa descobri discrepâncias numa dada área de resultados, ou seja, visa

descobrir diferenças entre o que está acontecendo e o que deveria acontecer.

A identificação das reais necessidades da empresa ou empregada, é a

etapa inicial e fundamental para que a empresa alcance seus resultados com o

investimento em treinamento.

Deve ser orientado para um duplo objetivo todo o levantamento de

necessidade que são:

• Identificar aqueles funcionários que apresentam problemas de

desempenho – portanto é imprescindível que todo nível de chefia

conheça a fundo as tarefas que compõem cada cargo a si

subordinado.

• Aqueles outros que necessitam de desenvolvimento para vir a

ocupar cargos de maior responsabilidade.

Espera das ações de Treinamento o aumento de produtividade, melhora

de qualidade dos treinados, redução de custos etc.

Ainda Moreira (2010, p.08), os cincos tipos de análise a serem feitas

nesta etapa são: Análise do Desempenho, Análise das Causas, Análise de

Contexto, Análise da Necessidade e Análise da População-Alvo.

2ª etapa - desenho ou planejamento do programa de treinamento. “

Refere-se ao planejamento das ações de treinamento”.

Nesta etapa, o gestor ou o profissional de treinamento irá conduzir o

planejamento do programa junto as áreas envolvidas, obedecendo a uma

metodologia própria e sistemática, desenvolvendo um atividade intelectual

correspondente à reflexão, à decisão e ao acompanhamento da ação e à

revisão dos planos.

16

Este desenho ou planejamento do programa de treinamento segundo

Moreira (2010, p.11) é feito em oito fases, que são:

1. Definição dos objetivos de desempenho

2. Definição do conteúdo básico

3. Definição da modalidade instrucional

4. Definição das metodologias/técnicas de aprendizagem

5. Definição dos recursos instrucionais e de apoio

6. Definição das estratégias de atendimento

7. Definição da Estratégia de avaliação

8. Estimativa de custo

3ª etapa – Aplicação ou condução do programa de treinamento. “Refere-

se à realização do programa de treinamento de acordo com o previsto e

visando atender aos objetivos propostos na etapa anterior”.

Moreira (2010, p.15) diz que as principais perguntas a serem feitas

nesta etapa são:

• Como garantir o apoio do solicitante/patrocinador?

• Como monitorar o progresso da implementação?

• Que questões culturais podem surgir?

• Qual a melhor maneira de divulgar e obter adesão dos participantes e

das chefias?

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4ª etapa – Avaliação dos resultados do Treinamento. “Confirmar que o

treinamento foi efetivo, ou seja, os objetivos da organização e os resultados de

curto e longo prazos foram atingidos (MOREIRA, 2010, P,04).

Os resultados de curto prazo serão as informações do treinamento

sobre métodos de treinamento, recursos utilizados e os conhecimento e

habilidades obtidos como resultado do treinamento( MOREIRA,2010, p.15).

Já o de longo prazo será a melhoria do desempenho e produtividade no

trabalho, aplicando as competências adquiridas na realização das tarefas

(MOREIRA, 2010, p.15).

18

CAPÍTULO II Pedagogia Empresarial: Novos campos de ação para o

pedagogo

Segundo Libâneo, “em todo lugar onde houver uma prática educativa

com caráter de intencionalidade, há aí uma pedagogia”. (LIBÂNEO, 2001,

p.116).

As práticas educativas vão de acordo com os interesses do gupo no

qual as pessoas estão fazendo parte,ou seja, de acordo com a classe social.

O pedagogo é um profissional que tem por finalidade lidar com fatos e

situações diferentes, provocando a mundança de comportamento das pessoas

com isso melhorando a qualidade de desempenho pessoal e profissional.

Com tantas mudanças tecnológicas, sociais e economicas que ocorrem

hoje em dia, as organizações estão buscando cada vez mais profissionais

especializados e capacitados.

De acordo com Albuquerque e Leite (2009 p. 75) “o processo de

desenvolvimento organizacional abrange a visão da organização, a formulação

e a implementação da estratégia de gestão de pessoas, bem como o feedback

contínuo e a avaliação dos resultados, como vistas a orientar e empreender as

ações organizacionais de natureza estratégica, tática e operacional.”

Desenvolvimento organizacional, definido por Bennis (1972, apud

ALBUQUERQUE,Lindolfo e LEITE, Nildes, 2009, p.75), “ constitui em uma

complexa estratégia educacional que tem por finalidade mudar as crenças, as

atitudes, os valores e a estrutura de organizações, de modo que elas possam

melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao próprio

ritmo vertiginoso de mudança.”

De acordo com Libâneo (2000) a Pedagogia pode ser definida como

uma ciência prática de investigação da natureza, das finalidades e dos

processos da formação humana numa determinada sociedade, de modo a

19

explicitar objetivos e propor meios apropriados de intervenção metodológica e

organizativa nos vários âmbitos em que as práticas educativas acontecem,

buscando sentido e unidade aos diversos enfoques parciais do fenômeno

educativo. Neste sentido, o mesmo autor relata que:

“a educação pode ser definida como um conjunto de ações, processos, influências, estruturas, que intervêm no desenvolvimento humano de indivíduos e grupos na sua relação ativa com o meio natural e social num determinado contexto de relações entre grupos e classes sociais. É uma prática social que atua na configuração da existência humana individual e grupal, para realizar nos sujeitos humanos as características de ser humano” (Libâneo, 2000, p. 22).

Cada vez mais as empresas as empresas vêem a importância do

pedagogo na empresa, tornando-se como uma nova ferramenta de

desenvolvimento e como um propósito de direcionar e/ou realocar os

profissionais dentro da empresa aproveitando suas qualidades.

Desta forma, o pedagogo dentro da empresa irá proporcionar um

ambiente de aprendizado contínuo sendo um mediador e articulador de

informações. Portanto o Pedagogo não atuará somente no ambiente escolar

mas em todo ambiente e que haja um prática educativa.

As organizações buscam sempre estimular a ampliação do

conhecimento de todos.

Segundo Ribeiro :

“Considerando-se a Empresa como essencialmente um espaço educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos e, portanto, como um espaço também aprendente, cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e conhecimentos” (2003, p. 9)

20

2.1 - O pedagogo em espaços não escolares

Para atender as demandas do mercado de trabalho, o pedagogo

atuando em espaços não escolares procura analisar, discutir, colaborar e

efetivar uma educação dentro destes espaços, não esquecendo de dar

atenção na real intenção e interesse dos objetivos e necessidades dos

recursos humanos e da empresa.

Segundo Gadotti,

“Na nossa atividade somos freqüentemente compelidos a conhecer para não pensar, adquirir e reproduzir para não criar, consumir, em lugar de realizar o trabalho de reflexão.” (2003, p.67).

De acordo com Gohn, “ Os efeitos da crise econômica globalizada e a

rapidez das mudanças na era da informação levaram a questão social para o

primeiro plano, e com ela o processo da exclusão social, que já não se limita à

categoria das camadas populares” (2001, p. 09).

Desta forma, a educação em espaços não escolares, se faz necessária,

no momento em que as várias intenções se chocam e disputam espaço no

ambiente formal. Empresas, hospitais, ONGs, associações, igrejas, eventos,

movimentos sociais, buscam levar o pedagogo para complementar o processo

de formação dos indivíduos, mas cada um com sua intencionalidade, assim

formando hoje um novo cenário de atuação.

Greco (2005) diz que nesta perspectiva de mudança e viabilizando uma

atuação deste profissional é que abrimos espaço para esta discussão,

pautando nosso estudo na atuação do Pedagogo em espaços não escolares,

suas habilidades e competências para atuação nestes espaços, o leque de

possibilidades que hoje se abre deixando para trás a idéia primária de que este

profissional está preparado somente para atuar em espaços escolares, e que

pouco ou quase nada podendo aproveitar de suas habilidades para atuar em

21

outros espaços. Assim, este profissional que atravessa séculos, executando o

seu papel de preceptor, de transformador do conhecimento e do

comportamento humano, chegando ao século XXI, com uma nova proposta,

sua efetiva atuação em espaços também não escolares, e que, no entanto,

visam a aprendizagem e a transformação do comportamento humano, tanto

quanto dentro da educação formal.

“Verifica-se hoje, uma ação pedagógica múltipla na sociedade. O pedagógico perpassa toda a sociedade, extrapolando o âmbito escolar formal, abrangendo esferas mais amplas da educação informal e não-formal” (LIBANÊO, 2000, p.28).

2.2 - Áreas de Atuação

A Atuação do pedagogo na empresa tem como pressuposto, a idéia da

necessidade de formação ou preparação dos Recursos Humanos.

Ribeiro (2003) diz que nem sempre as empresas preocupam-se com o

desenvolvimento dos Recursos Humanos. Mas as mudanças e transformações

que estão ocorrendo na sociedade estão colocando em dúvida as

organizações já estruturadas.

Ferreira (1985 apud Ribeiro, 2003) ressalta que o pedagogo passa a

ganhar espaço nas empresas atuando na área de desenvolvimento de

Recursos Humanos, especificamente em treinamento de pessoal, preparação

e formação de mão de obra para o atendimento das especificidades da

organização.

Lorenzo (2003), o pedagogo pode focar seus conhecimentos em duas

direções: no funcionário ou no produto da empresa.

22

Dessa forma, o primeiro trata-se do profissional da educação atuando

na área de Recursos Humanos, onde são realizadas atividades relacionadas

ao funcionário.

O pedagogo será responsável por direcionar seus conhecimentos para

os funcionários da empresa com o objetivo da melhoria de resultados coletivos,

por desenvolver projetos educacionais, de selecionar e planejar cursos de

aperfeiçoamento e capacitação, além de representar a empresa em

negociações, convenções, simpósios, realizar palestras, apresentar novas

tecnologias, pesquisar a utilização e a implantação de novos processos, avaliar

desempenho e desenvolvimento dos projetos para o treinamento dos

funcionários.

Já no segundo, quando estiver centrado no produto, o pedagogo atuará

em empresas que trabalham com educação, como editoras, sites e

organizações não governamentais (ONGs).

Libâneo diz que “no campo da ação extra escolar, os pedagogos se

distinguem como formadores, instrutores, organizadores, técnicos e

consultores, desenvolvendo atividades não escolares em órgãos, públicos,

privados e públicos não estatais ligadas às empresas, etc”(2000, p 59).

2.3 - A Gestão do Conhecimento

A busca do conhecimento deve promover atitudes transformadoras e

mobilizadoras, assim direcionando os negócios de empresa para obtenção de

excelência no atendimento as exigências do mercado e da sociedade.

Segundo Tarapanoff:

“Gestão do Conhecimento pode ser visto como um conjunto de processos que gerenciam a criação, a disseminação e a utilização desse conhecimento para atingir objetivos e metas

23

de uma organização e tem como sua base de sustentação três itens principais que são: pessoas, as tecnologias e os processos de negociações.” (2001, p.27)

Neste contexto, os conhecimentos provenientes das experiências, das

análises, das pesquisas, dos estudos, das inovações, sobre o mercado, a

concorrência, os clientes e tudo mais que possa trazer melhores resultados

para a empresa são possibilidades de aplicação dos conhecimentos e fazer

deles vantagens competitivas.

Ainda nesse cenário, Tarapanofa (2001) diz que a Gestão do

conhecimento é o processo de busca e organização coletiva da empresa, em

todos os setores e de sua distribuição para que ocorra maior retorno em todas

as áreas.

Neste sentido, as organizações devem valorizar suas equipes como

fonte de conhecimento e também encontrar formas para direcionar esse

conhecimento para conseguir mais inovação, maior produtividade e ao mesmo

tempo provocar no grupo maior satisfação e realização no trabalho.

Todos os colaboradores que contribuem para esse sistema podem

usufruir todo o conhecimento presente na organização. E é ai que o pedagogo

deve estabelecer e implementar programas e aperfeiçoamento desse

conhecimento. Para que o conhecimento aconteça por parte do funcionário, o

pedagogo oferece subsídios para que a partir da ação o funcionário interfira na

realidade.

Neste sentido, o pedagogo não só discute o conhecimento. Ele além de

oferecer conteúdos, estimula e possibilita (através de instrumentos) a busca do

conhecimento por parte do funcionário.

Desta forma, Ribeiro diz que:

24

“ A pedagogia empresarial existe, portanto, para dar suporte tanto em relação à estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e à aquisição de conhecimento no espaço organizacional” ( 2003, p.11).

O trabalho em equipe precisa estar presente nas empresas, pois além

de promover a interação e integração entre os funcionários, ele regata valores

morais, tais como: lealdade, cumplicidade, humildade, entre outros. Nesta

perspectiva de trabalho em grupo, novas atitudes são desenvolvidas e devem

ser motivados como a cooperação, o diálogo e a participação, sendo estes de

muita importância para o sucesso de uma organização. É também um meio de

otimizar trabalho e tarefas dentro da empresa.

O pedagogo faz uso a todo o momento da motivação, sendo essa uma

das melhores estratégias. O funcionário enquanto motivado tem a tendência de

crescer, o que lhe traz reais possibilidades de prazer sendo assim, como

resultado surge uma maior produção tanto no trabalho quanto na sua vida

pessoal.

Hoje em dia, a gestão do conhecimento se torna um valioso recurso

estratégico para a vida das pessoas e das empresas. Aliar o “saber muito” com

a gestão é o diferencial para as pessoas e empresas se mantiverem vivos e ter

maior e melhor poder de competição. As empresas que armazenam,

gerenciam e disseminem o conhecimento em toda organização contribuem

para um novo modelo de gestão, tornando-se assim um diferencial para a

sociedade.

Rubini (2010) diz que “o domínio de um conhecimento por si só não

atribui mérito à pessoa; a sabedoria está no uso que se faz dele. E, nas

organizações, o mérito está na capacidade de fazer uma composição coletiva

de todo o conhecimento dos indivíduos que a constituem e que são, na

realidade, os responsáveis pelo conhecimento organizacional.

E, para isso, não basta apenas conectar cada indivíduo, é necessário que

estas conexões sejam bem gerenciadas, de modo que o trabalho coletivo seja

mais que uma simples soma de conhecimentos.”

25

O mesmo autor diz que “transformar informação em conhecimento

torna-se, portanto, capacidade essencial da Empresa. Informação é tudo o que

sabemos, mas que, no entanto, não modifica a nossa vida. Conhecimento é

tudo que sabemos e fazemos. E isso modifica totalmente os resultados em

nossa vida”.

Desta forma, a Gestão do Conhecimento não pode ser vista de forma

isolada. Todos que atuam e interagem dentro da organização devem ter

envolvimento e compromisso.

26

CAPÍTULO III Ação do pedagogo no campo Organizacional

Uma organização é uma unidade social dentro da qual as pessoas

estabelecem relações estáveis entre si, no sentido de facilitar o alcance de um

conjunto de objetivos e metas.

Barnard afirma que a organização é um sistema de atividades

conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas (1971, apud

CHIAVENATO, 2003, p.21).

Neste sentido, a ação conjunta de indivíduos verifica-se para atingir

estes objetivos de modo mais eficiente e eficaz. O autor relata ainda, que todo

e qualquer indivíduo tem em si um referencial que age como filtro codificador,

onde as informações são transformadas. Assim, cada indivíduo as interpreta

conforme as influências de seus ambientes externo e interno, servindo-se

delas para organizar suas experiências de vida cotidiana.

As organizações como sistemas sociais são formadas por pessoas que

interagem entre si e desenvolvem atividades em conjunto.

Na sociedade moderna a qual vivemos, passamos a maior parte do

tempo dentro das organizações e quase todo o processo produtivo é realizado

através delas.

Ainda neste campo, o autor relata que a sociedade moderna é

caracterizada por ser uma sociedade composta de organizações e delas as

pessoas dependem para viver, aprender, trabalhar, adquirem produtos e

serviços de que necessita, entre outros.

As organizações trazem para dentro das organizações algumas

características singulares como cultura, conhecimento, necessidades e

expectativas de vida. Enfim, cada um carrega consigo sua leitura de mundo.

27

Neste sentido, a interação entre as pessoas é importante não só pelo

enriquecimento pessoal como pela aproximação que vai gerar uma atitude

cooperativa e colaboradora entre todos os envolvidos.

Partindo desse pressuposto, podemos considerar que toda organização

constitui-se de um sistema.

Segundo Moraes (2001, p.49) “sistema é um conjunto de elementos,

dinamicamente inter-relacionados, desenvolvendo uma atividade ou função

para atingir um ou mais objetivos”.

Assim, as organizações, como sistema aberto, influenciam a sociedade

e, por sua vez, sofrem influências do ambiente externo, que funcionam como

um sistema de retro-alimentação.

Segundo Chiavenato (2000, p.49), diz que “... a empresa é visualizada

como um sistema aberto em um dinâmico relacionamento com seu ambiente,

recebendo vários insumos (entradas), transformando esses insumos de

diversas maneiras (processamento ou conversão) e exportando os resultados

na forma de produtos ou serviços (saídas)”.

3.1 - Treinamento e a Aprendizagem dos Recursos Humanos

A cada dia que passa nos deparamos com uma diversidade muito

grande onde chegaram a tal ponto m que as maquinas estão substituindo o

homem. Com isso as empresas estão exigindo cada vez mais em seus

recursos humanos a busca de melhoria de qualidade, buscando novas

qualificações profissionais, desempenho do serviço com perfeição sem

desperdícios, com objetivo de trazer o lucro esperado para a empresa.

O Pedagogo frente a essa nova realidade tem como objetivo ampliar e

esclarecer a importância da busca e interesse pelo conhecimento. Seu

28

domínio, habilidade e atitudes, somadas à experiência dos profissionais de

outras áreas constituem instrumentos importantes para a atuação dos recursos

humanos.

Cada indivíduo traz para dentro da organização sua forma de ver e agir

a partir de cultura familiar e social. Dentro das empresas o trabalho deverá ter

bastantes diálogos enriquecedores para que o recurso humano da empresa

faça uma auto-análise e que aprenda a expor seus próprios pensamentos e

aceitar o feedback dos outros.

O aprendizado de pessoas adultas é um processo pessoal e

diferenciado pois acontece internamente e envolve a reintegração de suas

experiências anteriores. Pra que os adultos aprendam é necessário que eles

estejam motivados e desejem aprender.

Segundo Luiz Carlos Moreno (2002), os adultos desenvolvem assim,

uma "profunda necessidade de serem tratados com respeito." Este é o motivo

pelo qual resistem a todo conhecimento imposto, à ordens e recomendações

formais sobre o certo e o errado e a críticas e julgamentos.

O treinamento surge para articular ações, competências e recursos para

induzir uma cultura de inovação e aprendizagem continuadas focada na gestão

estratégica do conhecimento como instrumento de inteligência para a

competitividade empresarial.

O treinamento de acordo com Hronec (1994 apud Albuquerque e Leite,

2009 p. 74) “é um processo, não um evento, e deve ser apropriado para criar

oportunidade de aprender habilidades criticas necessárias para desenvolver,

implementar e utilizar as habilidades interpessoais, mapear o processo,

solucionar problemas e planejar, independentemente da posição hierarquica

ocupada”.

O treinamento e a educação são investimentos que caminham juntos

dentro de qualquer organização para se conseguir atingir um resultado

significativo e uma maior produtividade. É um dos recursos do

29

Desenvolvimento de Pessoal que prepara o potencial humano frente as

inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho,

sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total.

Para Maister (1999 apud Albuquerque e Leite,2009, p.73) “ existe um

novo contrato psicológico” entre a empresa e empregado, pelo qual

empregadores oferecem aprendizagem no lugar da antiga estabilidade no

emprego”.

A mesma autora diz que “a qualificação e os conhecimentos adquiridos,

ao mesmo tempo em que permitem maior produtividade e aliamento com a

missão da empresa, promovem a empregabilidade do funcionário” (2009 apud

Albuquerque e Leite,2009, p.73).

Segundo Boog (2001, p. 78) “o treinamento começa como uma resposta

a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional.

Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido,

pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele

originalmente visava a atender.”

Para Leite e Albuquerque (2009, p.76) “ o envolvimento e a participação

das pessoas nos treinamentos, deforma que elas possam descobrir-se

desejosas de aprender continuamente, requer, de certa forma, a aceitação dos

próprios limites frente ao binômio indivíduo-organização e a certeza, por parte

do indivíduo, de que o processo educacional instaurado na organização guarda

o real propósito de gerar liberdade e responsabilidade para aprender a

aprender, fazer crescer e desenvolver”.

Ao analisar a maneira como está se desenvolvendo a aprendizagem nas

organizações, percebe-se que o ser humano está sendo valorizado e

reconhecido. Também, seus sentimentos, emoções e experiências são

consideradas fatores vitais para o comprometimento do indivíduo com seu

trabalho e com a organização. O Treinamento visa o aperfeiçoamento de

desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais.

30

Gil (1994, p. 63 apud Cagliari,) destaca que:

"O treinamento nas empresas passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo. Assim, os programas de treinamento, além de visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho das tarefas, passaram a incluir também objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua interação a organização".

A interação entre as pessoas também é um ponto importante para

favorecer a aprendizagem organizacional. De acordo com Moscovici (1998, p.

47 apud Cagliari)i:

"Vale enfatizar, reiteradamente, que as relações interpessoais no grupo são tão ou mais importantes do que a qualificação individual para as tarefas. Se os membros relacionam-se de maneira harmoniosa, com simpatia e afeto, as probabilidades de colaboração aumentam muito, a sinergia pode ser atingida e resultados produtivos surgem de modo consistente".

Para que o treinamento seja significativo e eficaz para os recursos

humanos, tem que fazer sentido para as pessoas, tem que estar de acordo

com a realidade e cultura em que a organizações está inserida.

De acordo com Ulrich ( 2000, apud ALBUQUERQUE,Lindolfo e LEITE,

Nildes, 2009, p.74),

“ como um diferencial competitivo sustentável para as organizações, o desempenhos das pessoas tem sido incrementado pelo treinamento, o qual tem sido utilizado com a finalidade de facilitar o correto desempenho das funções de cada pessoa nas organizações”

Jerônimo Mendes (2010) afirma que “todas as empresas,

independentemente do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou

serviços que produzem, possuem cultura organizacional, formalmente

instituída ou não. Aliás, as empresas são bem mais do que isso. Elas possuem

31

personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, apoiadoras ou hostis,

inovadoras ou conservadoras, de cultura fraca ou cultura forte”.

Assim o mesmo autor destaca que a “cultura organizacional é um

sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis,

que diferencia uma organização das demais. Em última análise, trata-se de um

conjunto de características-chave que a organização valoriza, compartilha e

utiliza para atingir seus objetivos e adquirir a imortalidade.”

O entendimento das pessoas dentro da empresa é uma maneira de

garantir uma estrutura consistente e manter a produtividade da organização. O

que faz uma empresa forte é o respeito mútuo das pessoas. Se as diferentes

pessoas forem integradas em torno de um único compromisso, a empresa

estará sempre pronta para as mudanças que forem necessárias. Desta forma,

só se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde as pessoas

têm os valores e princípios da empresa de forma clara.

Segundo Rebeca Freitas (2008) “A cultura organizacional é espelho do

modo de como a empresa é gerida, como ela conduz seus negócios, como

administra sua carteira de clientes e seu rol de funcionários. Pode-se perceber

a cultura da empresa também, na divisão do poder decisório – se centralizado

ou não, no nível de fidelidade dos funcionários, etc. Outra forma de se

identificar a cultura de uma organização é através dos hábitos dos próprios

colaboradores. Uma empresa costuma selecionar pessoas que possuam

padrões iguais ou parecidos com os da empresa, que compartilhem dos

mesmos pensamentos, crenças e valores. Por isso que encontramos pessoas

que consideramos tão parecidas com a empresa em que trabalham.”

A mesma autora diz que tem como conhecer a cultura de uma empresa

a partir de uma série de elementos. Os mais comuns segundo ela são:

Valores - “Trata-se do que a empresa entende como atitudes primordiais para

o sucesso. É tida como a essência da filosofia da empresa e promove o

direcionamento comum aos funcionários. Temos como exemplo: a

credibilidade, satisfação do cliente, transparência, etc”.

32

Estórias e mitos - “São os “contos” que você ouve a respeito de fatos – reais ou

não – que ocorreram na empresa, narrados por pessoas mais antigas na

organização.

Crenças e pressupostos - “Refere-se ao que é tido como verdadeiro pela

empresa, as percepções de mundo, que são validadas com o tempo”.

Ritos, rituais e cerimônias - “São os eventos, em geral, que ocorrem dentro da

organização e fazem com que a cultura se torne mais visível. São exemplos:

as festinhas de aniversariantes do mês, a premiação de um ou mais

funcionários pelo destaque na atividade exercida, etc”.

Heróis - “Tratam-se das pessoas que fizeram e/ou fazem história dentro da

organização através de ações que fortaleceram a mesma. São eles que

personificam os valores adotados pela empresa. Podemos citar diversos

exemplos de heróis: Antônio Ermínio de Moraes, da Votorantin; Jack Welch, da

GE e Ulisses Tapajós Neto, presidente da MASA”.

Tabus - “É tudo o que tido como não é permitido dentro da empresa. Existem

organizações, por exemplo que vetam a contratação de pessoas da mesma

família, namoro entre colegas de trabalho etc”.

Normas –“São as regras escritas que ditam o comportamento considerado

correto pela empresa e que deve ser seguido pelos seus funcionários”.

Símbolos - “Vão desde o logotipo até a mobília da empresa. A bandeira

nacional é um símbolo da República Federativa do Brasil, por exemplo”.

3.2 – Universidade Corporativa

Segundo Moreira diz que

“alguns autores definem a educação corporativa como universidade corporativa, outros a compreendem como uma nova maneira de realizar os modelos tradicionais de T&D pelas

33

empresas. Em qualquer um dos casos tem como foco o desenvolvimento de competências e a gestão do conhecimento, direcionados para o negocio empresarial” (2010,p.03).

De acordo com Eboli (2004, p. 48) “a universidade corporativa é um

sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão de pessoas por

competências”.

A mesma autora diz que “a missão da UC ( universidade) consiste em

formar e desenvolver os talentos na gestão de negócios, promovendo a gestão

do conhecimento organizacional ( geração, assimilação,difusão e aplicação),

por meio de um processo de aprendizagem ativa e contínua” ( 2004, p.48).

Para Milioni (2002, apud Moreira, 2010,p.03) universidade corporativa é:

“a entidade formal ou informal que congrega a pratica educacional de uma organização na medida em que esta horizontaliza e verticaliza, simultaneamente, suas ofertas de oportunidade de educação e as desenvolve como um compromisso com a tese da educação continuada e permanente”.

De acordo com Scott Parry ( 1996, apud EBOLI, 2004, p.52), “ a

competência, numa definição simplificada, é resultante de três fatores básicos:

Conhecimentos: relacionam-se à compreensão de conhecimentos e técnicas.

È o saber fazer; Habilidades: representam aptidão de realizar e estão

associadas a experiência e ao aprimoramento progressivo. È o poder fazer e

Atitudes: refere-se a postura e ao modo como as pessoas agem e procedem

em relação a fatos, objetos e outras pessoas de seu ambiente. È o querer

fazer”.

As empresas que adotaram a Universidade Corporativa estão vendo o

futuro, dirigindo seus esforços para desenvolver, e implantar sistemas de

desenvolvimento de talentos humanos.

34

Podemos dizer que é um processo que incentiva a aprendizagem

contínua para o desenvolvimento de atitudes, hábitos e competências, que

visam tornos os colaboradores mais eficientes e eficazes em suas tarefas.

Neste contexto Moreira (2010,p.03) relata que uma das maneiras que

as empresas estão encontrando para educar suas forças de trabalho nas

competências essenciais para sua prosperidade é a criação das universidades

corporativas e o uso do e-learning ( educação a distancia com o uso da

internet e da intranet).

A educação corporativa visa alinhar o desenvolvimento das pessoas

com os objetivos da organização. Com isso, muitas empresas criaram suas

próprias universidade para incrementar o aprendizado de seus funcionários.

Estas universidades podem existir dentro da organização ou pode ser virtuais,

cabe a empresa escolher o melhor para seus objetivos.

Eboli (2004, p.58) diz que de acordo com os princípios da empresa é

que se dará origem a um plano estratégico e de qualidade. E para que a

estratégia se torne realidade, a autora diz que “é necessário fazer escolhas

organizacionais integradas sob o ponto de vista da cultura, da estrutura da

empresa, da tecnologia, dos processos e modelos de gestão empresarial ( em

especial o modelo de gestão de pessoas por competências),as quais

favoreçam escolhas pessoais que transformam estes princípios em ação,

praticas, hábitos e exercícios corporativos, capazes de um comportamento

cotidiano nos colaboradores, coerente com a estratégia definida” (2004, p.58).

O impacto positivo na implementação das universidades corporativas é

um principal fator de interesse pelo tema.

É essencial que se criem um ambiente e ma cultura empresarial cujos

princípios e valores sejam propícios a processos de aprendizagem ativa e

contínua e despertem e estimulem nas pessoas a postura do

autodesenvolvimento.

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Neste sentido, Fleury (2002, p.206) diz que os líderes e gestores através

da atuação exemplar serão percebidos como lideranças educadoras, cujo

modelo de comportamento deve ser seguido e buscado pelos colaboradores

da empresa. Isto na pratica os lideres deverão estar preparados para

desempenhar papel de educadores, formadores e orientadores no cotidiano do

trabalho, criando um ambiente onde os membros da equipes se sintam

motivados a utilizar a sua potencialidade e buscar um melhor desempenho.

36

CONCLUSÃO

Algumas pessoas ainda acham que a Pedagogia está estritamente

relacionada à área educativa ou docente.

Diante da realidade dos dias atuais, o mercado de trabalho tornou-se

mais competitivo, percebendo-se que as organizações necessitam de uma

urgente mudança para manter-se vivas no mercado competitivo.

Os setores de recursos humanos estavam carentes de organização de

processos e programas para a efetivação da educação continuada. Assim

destaca-se o papel do pedagogo interagindo com outros profissionais,

trabalhando questões de aprendizagem, sendo assim, podendo atuar em todas

as áreas que requerem um trabalho educativo.

Em grandes organizações e Instituições, o pedagogo é o responsável

pela elaboração de projetos, avaliando cursos e programas educacionais;

constatando profissionais e confeccionados material didático. Deve oferecer

instrumentos que capacitem os demais agentes do processo produtivo a

discutir, questionar, pesquisar e proporem objetivos a serem alcançados, bem

como auxiliar na escolha das metodologias mais apropriadas e materiais a

serem utilizados.

O trabalho é realizado pelas pessoas, para tanto elas precisam ser

educadas e treinadas de maneira a desenvolver habilidades e talentos

necessários para executá-lo.

Trabalhar para desenvolver competências, incentivando os profissionais

através de técnicas vivenciais e promoção de reuniões, oferta de seminários,

participação de palestras e uso de veículos internos de comunicação é uma

ferramenta fundamental para os processos nas empresas no mercado

competitivo, organizem seus processos educacionais que garantam a

desempenho de seus colaboradores.

37

Na busca por excelência as empresas recorrem a treinamento,

capacitação e desenvolvimento de pessoas, hoje consideradas talentos

humanos a serem desenvolvidos e não apenas adestrados. Porem a

importância do T&D com estratégia de crescimento dos funcionários só se

garantirá na pratica à medida que gerar aprendizagem e resultados.

O pedagogo dentro da empresa irá proporcionar um ambiente de

aprendizado contínuo sendo um mediador e articulador de informações.

Portanto o Pedagogo não atuará somente no ambiente escolar mas em todo

ambiente e que haja um prática educativa.

A educação corporativa é uma ferramenta que muitas empresas utilizam

para viabilizar o desenvolvimento de seus profissionais visando não apenas o

treinamento para realização de tarefas e alcance de resultados mas

principalmente o desenvolvimento do ser humano.

Desta forma, o objetivo geral deste trabalho foi atingido pois discutimos

e apresentamos argumentos justificando que o pedagogo deve oferecer

instrumentos que capacitem os colaboradores da empresa com o objetivo da

melhoria de resultados coletivos e no desenvolvimento dos mesmos.

Neste sentido o pedagogo atua como um ator relevante no programa de

Treinamento e Desenvolvimento para identificar as necessidades de

Treinamento e Desenvolvimento dos Recursos Humanos da empresa e para

uma melhor qualificação e desenvolvimento.

Assim, podemos dizer que a especificidade do trabalho do pedagogo

pode contribuir significativamente com os processos produtivos e a tendência é

ampliar-se à medida que se desenvolvam as transformações produtivas e

passe a requerer maior potencial intelectual.

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