UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A IMPORTÂNCIA DO LIDER EM UMA ORGANIZAÇÃO BEM

SUCEDIDA

Por: Lucia Helena Vitullo Fontes

Orientador

Prof. Carlos Cereja

Rio de Janeiro

2010

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A IMPORTÂNCIA DO LIDER EM UMA ORGANIZAÇÃO BEM

SUCEDIDA

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista no curso de Pos

Graduação em Gestão Empresarial.

Por: Lucia Helena Vitullo Fontes

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço, em primeiro lugar, a Deus

pela sua presença constante em minha

vida. Por permitir a superação em um

momento difícil e não deixar que eu

desistisse, dando-me forças para

dedicação integral, com tanto amor e

intensidade, à execução deste trabalho.

Agradeço também aos meus colegas

de classe pela força e aos amigos

conquistados para sempre, que me

ajudaram a tornar este sonho

realidade.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho ao meu marido e

filhos, por sempre apoiarem as minhas

decisões e em especial à minha pequena

Isabella, que mesmo com seu

entendimento ainda prematuro,

compreendeu a importância da “mamãe”

voltar a se dedicar aos estudos, depois de

tantos anos.

5

RESUMO

O presente estudo tem por objetivo discutir as questões que envolvem o

Líder e seu papel de importância em uma Organização, bem como visa

analisar sua influência e os resultados positivos ou negativos advindos da

liderança empregada. Propõe inicialmente apresentar elementos que

demonstram a importância de um verdadeiro líder na Organização, das muitas

definições sobre o tema liderança através da abordagem de autores

reconhecidamente conceituados na esfera corporativa, bem como discutir as

reais habilidades e competências do Lider para influenciar todo um grupo.

Aborda com ênfase os modelos de liderança defeituosas e tóxicas, das quais

as Organizações não devem mais admitir nos tempos atuais, lideranças estas

que podem levar o fracasso rápido de todo um planejamento estratégico e

consequentemente a saúde financeira de uma Organização. Na sequência, o

estudo aborda a conquista da verdadeira liderança através da autoridade e

influência e seus desdobramentos para o alcance da liderança de sucesso. Já

ao final analisa a força da liderança para o sucesso de uma Organização, as

estratégias para compor equipes vencedoras e as lições de grandes Líderes da

Humanidade. Onde se pode dizer que todo o enfoque da pesquisa visa

entender o papel da lideança nos resultados empresariais e na satisfação do

capital humano.

6

METODOLOGIA

Para conseguir atingir o objetivo proposto no presente trabalho, utilizou-

se como metologia a pesquisa bibliográfica em vários livros, artigos da internet

e revistas. A leitura integral dos diferentes materiais pesquisados, teve por

objetivo encontrar o enfoque do que realmente se desejava na elaboração

desta pesquisa, baseada nas experiências já vividas e assitidas no mundo

corporativo.

A idéia desde o princípio, na escolha do tema, era de se discutir os

conceitos e definições teóricas sobre o assunto, evoluindo para as diversas

formas de liderança existentes nas Organizações, tóxicas ou inspiradoras, e o

que se espera destes profissionais na forma de liderar, inspirar pessoas e

consequentemente buscarem sucesso, não só nos resultados tão almejados

pelas empresas, mas também na vida das pessoas.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - A LIDERANÇA E SEUS PRINCIPAIS CONCEITOS 11

CAPÍTULO II - LIDERANÇA DEFEITUOSA E TÓXICA: O GRANDE

OFENSOR PARA AS ORGANIZAÇÕES QUE ALMEJAM O SUCESSO 22

CAPÍTULO III – A CONQUISTA DA LIDERANÇA 33

CAPIÍTULO IV – A FORÇA DE UM LIDER PARA A ORGANIZAÇÃO 45

CONCLUSÃO 61

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 64

WEBGRAFIA CONSULTADA 65

ÍNDICE 66

8

INTRODUÇÃO

O presente trabalho aborda o papel da liderança no mundo corporativo,

onde se analisa os fatores e habilidades necessárias para o líder levar uma

Organização ao sucesso.

A cada ano o mundo corporativo tem estado mais competitivo e voltado

para o alcance dos objetivos impostos por seus acionistas majoritários. Com

isso apostam em seus líderes para atingir metas, embora muitas vezes sem

entender o real sentido e importância deste lider para a Organização.

Na prática o que se vê, são empresas ministrando treinamentos aos

seus chamados “lideres” e nomeando para seus departamentos, em sua

maioria, profissionais qualificados técnicamente, mas despreparados para a

verdadeira missão de liderar equipes, inspirar pessoas e consequentemente

levar os resultados tão almejados aos acionistas. Isto é, profissional sem

qualquer envolvimento com o capital humano.

O referido estudo objetiva focar na importância do líder e suas práticas

para o sucesso de uma Organização, ou seja, trabalhar com os principais

conceitos e práticas de liderança no mundo corporativo, com enfoque deste

líder a considerar todos os desafios propostos pelo complexo cenário do

mundo contemporâneo, bem como discutir e refletir a respeito das suas reais

habilidades para inspiração do grupo e sua eficácia para o alcance dos

objetivos propostos pela Organização.Vale ressaltar que, os líderes do mundo

moderno devem pautar suas práticas na criação de valores, mesmo

considerando a tarefa desafiadora, visto a subjetividade humana como um fator

complexo que permeia as relações na empresa e motiva o grupo como um

todo. Para que uma Organização seja vencedora no atual mundo competitivo é

necessário que possua um atributo básico: a liderança eficiente e adequada,

envolvendo todos os aspectos humanos do indivíduo.

A presente pesquisa pautou-se nos profissionais do mundo corporativo

que tem em sua liderança o papel de trazer o resultado positivo para a

Organização.

9

Para expor o proposto no tema escolhido, apresenta-se no primeiro

capítulo a parte mais teórica do estudo, através da abordagem de grandes

estudiosos do cenário corporativo, expondo os diversos conceitos sobre

liderança e como os mesmos acabam se assemelhando, chegando-se a idéia

de que o Líder tem de ser capaz de influenciar pessoas e para tal precisa doar-

se aos relacionamentos. Cita-se também as habilidades e competências

necessárias para se tornar um verdadeiro lider e os estilos de liderança mais

conhecidos, sejam eles produtivos ou deficientes para a Organização.

Posteriormente no segundo capítulo a pesquisa apresenta a questão da

liderança defeituosa ou tóxica, sendo o grande ofensor para o sucesso das

Organizações. Para isso apresenta as diferenças entre os modelos de gerente,

chefe e Lider, detalha a questão da liderança defeituosa, sendo esta um

engano comum ainda presente em muitas Organizações, bem como as

lideranças chamadas tóxicas, enfatizando a liderança com arrogância , a

deficiência do Líder em não saber ouvir seus liderados e o impacto do mau

líder na Organização, descrevendo o modelo do Líder que desvaloriza seus

liderados, os líderes que não inspiram confiança na equipe e o momento em

que as pessoas desistem do líder incompetente e inseguro, apresentando suas

consequências.

Para o terceiro capítulo o estudo dá o enfoque no modelo da conquista

da liderança através da autoridade e influência, a liderança servidora como

pilar desta conquista, as quatro dádivas da liderança, a importância da

liderança relacional se sobrepondo a liderança ambicional só focada nos

resultados. Continuando neste tema o capitulo apresenta a importância do

desenvolvimento dos liderados, sendo esta uma grande responsabilidade do

líder, aliada a comunicação clara e transparente e a constante motivação das

equipes. Fechando o capítulo o estudo mostra a importância da delegação de

responsabilidade por parte do lider, demonstrando confiança em seus

liderados, elevando sua auto estima e a segurança em si mesmos.

No último capítulo o foco é ressaltado na força de um Líder para a

Organização e como a boa liderança sempre pode fazer a diferença, capaz de

causar um impacto positivo não só na vida corporativa como na vida pessoal

10

de milhares de indivíduos. O capitulo apresenta também as estratégias para

montar equipes vencedoras, tendo o líder como o grande responsável na

coesão e inspiração do grupo. Além disso, cita-se também as grandes

transformações que um líder de sucesso gera no mundo corporativo, cada vez

mais competitivo, dando enfoque a liderança pelo exemplo e as principais

lições de grandes Líderes da Humanidade e o que os Líderes atuais de nossas

Organizações podem aprender na prática com estes ensinamentos.

11

CAPÍTULO I

A LIDERANÇA E SEUS PRINCIPAIS CONCEITOS

De acordo com James Hunter: “... sempre que duas ou mais pessoas se

reúnem com um propósito, há uma oportunidade de exercer a liderança.”

(HUNTER, 2004,p. 24 )

O conceito de liderança tem um status ambíguo na prática

organizacional, da mesma forma como na teoria. As primeiras investigações

sistemáticas sobre a liderança centraram-se na procura de um conjunto de

traços universais que distinguiram o líder dos seus seguidores. Essas

caracteristicas procuradas variavam desde fatores físicos e constitucionais até

habilidades, traços de personalidade, história de vida etc. Os resultados dessa

linha de investigação acabaram por redirecionar o foco para análise da

interação mais como uma forma de relacionamento e com a definição de

categorias ou fatores que captassem as características do lider eficaz e

permitisse encontrar fórmulas ou prescrições universais para a liderança ideal.

1.1 – As diferentes definições de liderança que se assemelham.

Para CORTELLA (2007), a Liderança é uma virtude, e não um dom. E

do ponto de vista filosófico, virtude é uma força intrínseca. O autor cita – a

coragem, o destemor, a iniciativa como forças intrínsecas. Tudo o que é virtual

é força intrínseca. E virtual não é o que se opõe ao real, mas aquilo que se

opõe ao atual.

A Liderança é uma virtude que está em qualquer pessoa, do ponto de

vista virtual. O virtual precisa ser atualizado ou realizado. Não é possível que o

indivíduo desenvolva qualquer trabalho se não tiver consciência da finalidade

daquela atividade.

O LÍDER é aquele capaz de levar adiante pessoas, projetos, idéias,

metas. Isso só é possível quando se transforma a sua força intrínseca numa

força atual. Não existe líder nato. Se observarmos a historia de um Lider,

12

observaremos que ele foi assumindo encargos, lidando com situações e

circunstâncias que permitiram que fizesse aquilo. Você não nasce líder, você

se torna líder no processo de vida com os outros.

Segundo LEE G. BOLMAN e TERRENCE E.DEAL (1996), Liderar é dar.

A liderança é uma ética, uma dádiva que o individuo faz de si mesmo. A

essência da liderança não é dar coisas. O que o líder oferece é o seu próprio

ser e o seu espírito. Quando o líder oferece o que tem dentro da alma, deflagra

um processo recíproco – os outros passam a dar-se também. As dádivas do

reconhecimento da autoria, do amor e do afeto, do poder e do significado só

produzem efeito quando oferecidas e recebidas livremente. Quando o espírito é

correto, o ato de fazer dádivas transforma uma organização – em vez de local

de trabalho, ela passa a ser um modo de vida.

JOHN C.MAXWELL (2008), enfatiza que os bons líderes ajudam os

outros a descobrir em que áreas são mais fortes e os estimula a buscar o

desenvolvimento pessoal. Na verdade, os melhores lideres se caracterizam

pela capacidade de reconhecer habilidades especiais e limitações, encaixando

as pessoas nas funções em que se sairão melhor.

A liderança é o processo de exercer a influência sobre um indivíduo ou

um grupo, nos esforços para a realização de um objetivo em determinada

situação.

Para JAMES C.HUNTER (2004), autor do livro O Monge e o Executivo, a

real capacidade de liderança não fala da personalidade do líder, de suas

posses ou carisma, mas fala muito de quem ele é como pessoa. Muitos acham

que liderança é estilo, mas liderança é essência, isto é caráter.

HUNTER (2004) aponta também que um líder é alguém que identifica e

satisfaz as necessidades legitimas de seus liderados e remove todas as

barreiras para que possam servir ao cliente. Para liderar você deve servir.

Para fortalecer o entendimento a respeito da Liderança, Mário Cortella

afirma que: “Lideres são homens e mulheres que ajudam indivíduos e equipes

a fazerem a travessia rumo ao futuro. Atualmente, a necessidade não é estar

partindo o tempo todo, mas sim estar preparado para partir.” (CORTELLA,

2007, P.93).

13

1.2 - As Habilidades e Competências do Líder .

JAMES C.HUNTER (2004), acredita que liderança pode ser definida

como uma habilidade. Uma habilidade é simplesmente uma capacidade

adquirida. Liderar – influenciar os outros – é uma habilidade que pode ser

aprendida e desenvolvida por alguém que tenha o desejo e pratique as ações

adequadas. Exercer influência sobre os outros, que é a verdadeira liderança,

está disponível para todos, mas requer uma enorme doação pessoal.

Se liderar é influenciar os outros, como desenvolver essa influência?

Como levar as pessoas a fazer o que se deseja? Como receber suas idéias,

criatividade, inspirar confiança?

Como conseguir envolver as pessoas do “pescoço pra cima” em vez da

antiga idéia de querer o colaborador somente “do pescoço para baixo”?

Segundo HUNTER, Liderança e amor são questões ligadas ao caráter.

Paciência, bondade, humildade, abnegação, respeito, generosidade,

honestidade, compromisso. Estas são as qualidades construtoras de caráter,

são os hábitos que se precisa desenvolver e amadurecer se o profissional

quiser se tornar um lider de sucesso, que vence no teste do tempo.

Segue algumas habilidades descritas pelo autor, isto é qualidades de

caráter, consideradas essenciais para o desenvolvimento da autoridade com as

pessoas.

• Demonstrar honestidade e conquistar a confiança das pessoas - A

honestidade é a qualidade que a maioria dos liderados esperam dos

seus lideres. Honestidade é ser livre de enganos. Com honestidade se

constrói a confiança das pessoas, que mantém a união dos

relacionamentos.

• Ser bom exemplo – O líder deve ser exemplo de bom comportamento

para os jogadores, as crianças, os empregados ou quem quer que

estejam liderando. Se o líder gritar ou perder o controle, certamente o

time também perdera o controle e tendera a agir de forma

14

irresponsável. O Lider deve criar um ambiente seguro, em que as

pessoas possam cometer erros sem terem medo de ser advertidas de

forma grosseira, aos berros.

• Mostrar compromisso com suas ações e com o outro - Agir com

compromisso é ater-se às suas escolhas. Se o líder não estiver

comprometido, provavelmente desistirá de exercer a autoridade e

voltará a uma posição de poder. O líder comprometido dedica-se ao

crescimento e aperfeiçoamento dos seus liderados. Ao pedir aos seus

liderados que se tornem o melhor que puderem, que se esforcem no

sentido de melhorarem sempre, eles também devem demonstrar que

como lideres, estão também empenhados em crescer e se tornarem

melhores que puderem. Isso requer compromisso, paixão, investimento

nos liderados , clareza e respeito do que ele, como líder, deseja

conseguir do grupo.

• Ser bom ouvinte, dar atenção as pessoas – A tarefa de ouvir

ativamente acontece em nossa cabeça. O ouvir ativo requer esforço

consciente e disciplinado para silenciar toda a conversação interna

enquanto ouvimos outro ser humano. Isso exige sacrifício, uma doação

de nós mesmos para bloquear o mais possível ruído interno e de fato

entrar no mundo da outra pessoa. O ouvinte ativo tenta ver as coisas

como quem fala as vê e sentir as coisas como quem fala as sente.

Essa identificação com quem fala se chama empatia e requer muito

esforço. Prestar atenção as pessoas é uma necessidade humana

legitima. O papel do líder é identificar e satisfazer necessidades

legitimas. Ouvir e compartilhar o problema da outra pessoa alivia sua

carga.

• Tratar as pessoas com respeito – O líder tem o dever de fazer com

que as pessoas se responsabilizem por suas tarefas, apontando suas

deficiências.No entanto, há varias maneiras de fazer isso, sem ferir a

dignidade dos outros. O trabalho como líder é mostrar a distância entre

o seu desempenho e o desempenho esperado pela empresa. Isto pode

e deve ser feito de forma calma, respeitosa e firme.

15

• Ser humilde e verdadeiro – Uma das coisas que se busca de um líder

é autenticidade, a habilidade de serem verdadeiros com as pessoas –

Os liderados não querem lideres inchados de orgulho e fixados em si

mesmos. O ego pode de fato interpor-ser no caminho e criar barreiras

entre os lideres e liderados. Os lideres arrogantes que acham que

sabem tudo são um estrago para muitas pessoas. Essa arrogância

também é uma pretensão desonesta, porque ninguém sabe tudo ou

tem tudo. Humildade é pensar menos a respeito de si mesmo.

• Incentivar as pessoas - O líder deve ter um interesse especial no

sucesso daqueles que lidera. De fato, um dos papeis como líder é

apoiá-los e incentiva-los para que se tornem pessoas bem sucedidas. .

• Criar um ambiente agradável de trabalho - O líder é responsável

pelo ambiente que existe em sua área de influencia, onde delegaram a

ele poder para cumprir com sua responsabilidade. Portanto, o Lider

tem o poder de determinar o comportamento dos seus supervisores.

• Ter atitude motivadora, entusiástica e positiva - A motivação é

qualquer comunicação que influencie as escolhas. Em seu papel , o

Lider deve fornecer todas as condições , mas são as pessoas que

devem fazer suas próprias escolhas para mudar. Para isso, o LIder

deve fornecer o ambiente certo e provocar um questionamento que

levem as pessoas a se analisarem para poderem fazer suas escolhas,

mudar e crescer.

Estas habilidades na verdade são comportamentos. E comportamento é

escolha. O desafio para o líder é escolher os traços de caráter que precisam

ser trabalhados. Reflete em um desafio para mudança de hábitos, de caráter,

de natureza. Isso requer uma escolha e muito esforço.

Liderar é conseguir que as coisas sejam feitas através das pessoas. Ao

trabalhar com pessoas e conseguir que as coisas se façam através delas,

sempre haverá duas dinâmicas em jogo – a tarefa e o relacionamento. É

comum o líder perder o equilíbrio, se concentrando apenas em uma das duas

dinâmicas em detrimento a outra. Isto quer dizer se o líder se concentrar

16

somente na realização da tarefa e não em relacionamentos, pode-se ter

transferências, rebeliões, má qualidade de trabalho, baixo compromisso, baixa

confiança e outros sintomas indesejáveis.

Por outro lado, o líder que não estiver cumprindo as tarefas e só se

preocupar com o relacionamento não terá a liderança assegurada. Então

“... a chave para liderança é executar as tarefas enquanto se constroem os

relacionamentos.” (HUNTER, 2004, P. 34)

Mário Cortella, autor do livro “Qual é a tua obra” - (2007), acredita que

como o Lider precisa ser companheiro e ter o outro como companheiro, cabe a

ele cultivar cinco competências essências nessa grande arte da interação.

1 – Abrir a Mente – O Lider deve ficar atento aquilo que muda e estar sempre

disposto a aprender, em vez de desistir. Quando acontece a desistência a

pessoa fecha a mente.

2 – Elevar a Equipe – O liderado percebe claramente quando o Lider é capaz

de, ao crescer, levá-lo junto. Um líder que não eleva a equipe, que só pensa no

próprio crescimento, não é um líder, é um CHEFE, no sentido hierárquico do

termo. O Lider é aquele que não sobe sozinho. Voce será um Lider inspirador

quando, ao subir, levar junto o seu liderado. Quando o Lider cresce, a equipe

cresce junto com ele. Aquele que é capaz de fazer isso sabe que a equipe vai

respeitá-lo, inclusive, se precisar fazer sacrifício, se perceber que ele não se

beneficia sozinho. Alias o poder é para servir e não para se servir. O PODER

está a serviço de uma obra coletiva e o liderado percebe claramente quando o

Lider é capaz de, ao crescer, leva-lo junto. Fazer perceber que ele é parte de

uma obra grande.

3 – Recrear o espírito – As pessoas devem se sentir bem e ter alegria onde

estão. Seriedade não é sinônimo de tristeza. Tristeza é sinônimo de problema.

Muito se fala atualmente do ócio criativo, mas algumas empresas estão

transformando o ócio criativo em parte do trabalho. Ocio criativo com horário

marcado. E ai se torna o ócio obrigatório, ou seja, mais trabalho. O autor

defende a expressão ócio recreativo porque recreare, em latim, é criar de novo.

17

Esse ócio recreativo precisa ter espaço nas Organizações. E isso não quer

dizer descompromisso é a capacidade da pessoa fazer o que quer. O Ocio não

significa não ter o que fazer, é poder escolher o que fazer. Isto quer dizer que

as pessoas precisam se sentir bem e ter alegria onde estão. Tristeza é

sinônimo de problema. Um ambiente de trabalho precisa ser alegre, não sendo

descompromissado, nem uma baderna. Sem alegria não há motivação.

4 – Inovar a obra – Liderar pressupõe a capacidade de se reinventar, de

buscar novos métodos e soluções. Ser capaz de inovar a obra, não ficar dentro

do mesmo o tempo todo. Ser capaz de fazer de outro modo, ser capaz de ir

adiante.

5 – Empreender o futuro – Não nascemos prontos, também não somos

inéditos, mas tampouco somos ilhas. Ser capaz de construir o futuro é pensar

nas estratégias, nas condições e nas possibilidades. O Líder não nasce pronto,

vem se fazendo, se construindo. O Líder é aquele que é capaz de crescer

coletivamente.

Mário Cortella, cita um ditado chinês - “Quando dois homens vêm

andando na estrada, cada um carregando um pão e trocam os pães quando se

encontram, cada um vai embora com um pão. Mas , quando dois homens vem

andando na estrada, cada um com uma idéia, e ao se cruzarem trocam as

idéias, cada um vai embora com duas idéias.” (CORTELLA, 2007 , p. 100 )

Essa é a finalidade de lideres bem preparados e liderados bem conduzidos –

juntar-se digna e eticamente a fim de trocar idéias para todos terem o pão.

Ao conceituar Liderança, GOLEMAN (2002), compactua com a idéia de

que os grandes líderes mobilizam pessoas, Inflamam nossa paixão e inspiram

dentro de todos modelos e parâmetros a serem seguidos. Quando tentamos

explicar a causa de tamanha eficácia, pensamos em estratégia, visão ou idéias

poderosas. Na realidade, porém, eles atuam em um nível mais fundamental: os

grandes líderes agem por meio das emoções.

18

1.3 – Os diversos Estilos de Liderança.

Constata-se que a liderança inclui a realização de objetivos com e

através de pessoas, devendo, portanto, um líder ocupar-se das tarefas a serem

realizadas e das relações humanas entre as pessoas que irão realizá-las.

Daniel Goleman (2004) aponta que os executivos utilizam seis estilos de

liderança, mas somente quatro dos seis têm efeito consistentemente positivo

no clima e nos resultados, a saber:

1.3.1 - Estilo coercivo -O estilo coercivo prega: "Faça o que digo" e

ponto final. Esse estilo de liderança acaba se tornando o menos eficaz em

muitas situações. A decisão extrema, de cima para baixo, de um líder, acaba

com o nascimento de novas idéias de uma pessoa. As pessoas se sentem tão

desrespeitadas que podem pensar: "Eu nem vou chegar a apresentarei minhas

idéias, porque sei que eles as derrubarão". De forma similar, o senso de

responsabilidade das pessoas evapora: incapazes de agir por sua própria

iniciativa, elas perdem seu senso de posse e sentem pouco responsabilizadas

por seus desempenhos.

1.3.2- Estilo confiável - O estilo confiável conduz para cima todos os

aspectos do clima, ele encoraja: "Venha comigo". As pessoas que trabalham

para tais líderes entendem a importância do que fazem e o por quê. A liderança

confiável também maximiza o compromisso com os objetivos e a estratégia da

organização. Ao enquadrar a tarefa individual dentro de uma visão, o líder

confiável define padrões que giram em torno dessa visão e, quando ele dá

feedback de desempenho, seja positivo ou negativo, o único critério é se esses

desempenhos favorecem a visão ou não. Um líder confiável determina o final,

mas, geralmente, dá às pessoas suficiente espaço de ação para

desenvolverem seus próprios meios além de liberdade para inovar,

experimentar e assumir os riscos calculados.

1.3.3- Estilo agregador - Já o líder agregador diz: "As pessoas vêm

primeiro". Esse estilo de liderança gira em torno das pessoas, pois propõe

valores individuais e suas emoções mais do que tarefas e objetivos. O líder

agregador aspira por manter os colaboradores felizes e cria harmonia entre

19

eles. Além de ter um efeito acentuadamente positivo na comunicação, ele

passa a controlar os funcionários através da construção de fortes laços

emocionais e, então, colhe os benefícios dessa abordagem denominada

intensa lealdade. O estilo conduz para cima a flexibilidade; amigos confiam um

no outro, permitindo inovações. A flexibilidade também se eleva porque o líder

agregador, como um pai que se ajusta às regras de um chefe de família para

um adolescente em amadurecimento, não impõe desnecessárias censuras de

como o funcionário consegue fazer o seu trabalho. Eles dão às pessoas a

liberdade de fazer seu trabalho na forma que elas pensam ser a mais eficaz.

Para um senso de reconhecimento e recompensa pelo trabalho bem-feito, o

líder agregador oferece amplo feedback positivo e são mestres em construir um

senso de propriedade. Eles são, por exemplo, passíveis de levar seus

subordinados diretos para um almoço ou um drinque fora do trabalho, a fim de

verificar como estão. Eles poderão trazer um bolo para comemorar um feito do

grupo e são construtores de relacionamentos naturais.

1.3.4- Estilo democrático - Ao deixar os trabalhadores, por si só, terem

uma palavra nas decisões que afetam seus objetivos e como fazer esse

trabalho, o líder democrático conduz à elevação da flexibilidade e da

responsabilidade, este é o líder democrático. Ele despende de tempo para

obter idéias das pessoas e abastecer-se, construindo confiança, respeito e

compromisso. Ao ouvir as preocupações dos funcionários, o líder democrático

aprende o que fazer para manter o moral alto. Mas o estilo democrático tem

suas desvantagens, que determinam por que seu impacto no clima não é tão

alto como alguns dos outros estilos. Uma das mais exasperadoras

conseqüências podem ser as reuniões intermináveis nas quais as idéias são

confundidas, o consenso permanece evasivo e o único resultado visível é

marcar mais reuniões. Alguns líderes democráticos usam o estilo de adiar a

tomada de cruciais decisões por temer que tantas coisas discutidas

exaustivamente venham a provocar uma percepção cega. Na verdade, seu

pessoal termina por se sentir confuso e sem líder. Esse tipo de abordagem

pode até mesmo agravar conflitos.

20

1.3.5- Estilo agressivo - O estilo agressivo tem seu lugar no repertório

do líder, mas deve ser usado de forma reduzida, pois sua marca de agressivo

parece admirável. O líder estabelece padrões de desempenho extremamente

altos e exemplifica a si mesmo neles. Ele é obsessivo a respeito de como fazer

as coisas melhor e mais rápidas, e pede o mesmo de todos em torno dele.

Com rapidez ele aponta, com exatidão, os desempenhos medíocres e exige

mais dessas pessoas e se eles não se elevarem com a oportunidade, o líder os

substitui por pessoas que possam fazer.

Esse estilo pode destruir climas, pois muitos funcionários podem se

sentir sobrepujados pelas exigências agressivas por excelência, e seu moral

cai. As linhas de direção de trabalho devem estar bem nítidas na cabeça dos

líderes, mas elas não se expressam claramente; eles esperam que as pessoas

saibam o que fazer e até mesmo pensam que se tiver que dizer ao funcionário,

este é a pessoa errada para o trabalho. Sendo assim, o trabalho não se torna

uma questão de fazer o melhor em um claro percurso, mas de adivinhar

subseqüentemente o que o líder quer. Em contrapartida, as pessoas quase

sempre sentem que o agressivo não confia nelas para trabalhar por sua própria

conta ou para tomar iniciativas. Acreditamos que, infelizmente, uma abordagem

ou um estilo como esse pode até melhorar os resultados, mas na somatória de

todos os aspectos como, sentimentos das pessoas e liberdade de criar não

melhoram, abafam.

1.3.6- Estilo conselheiro- Nas organizações esse estilo é o menos

presente. Os líderes conselheiros ajudam os funcionários a identificar suas

forças e fraquezas exclusivas e atá-las às suas aspirações pessoais e de

carreira. Eles encorajam os funcionários a estabelecer um desenvolvimento de

objetivos de longo prazo e os ajudam a idealizar um plano para alcançá-lo.

Muitas vezes fazem acordos com seus funcionários a respeito de seus papéis e

responsabilidades em desempenhar planos em desenvolvimento e dão

suficiente instrução e feedback. Os líderes conselheiros sobressaem na

delegação de poderes; eles dão aos funcionários tarefas desafiadoras, mesmo

que isso signifique que as missões não serão executadas rapidamente. Em

21

outras palavras, esses líderes concordam em erguer com falha em curto prazo

se isso promover um aprendizado no longo prazo.

O foco do líder conselheiro, antes de tudo, é no desenvolvimento

pessoal, não em tarefas imediatas relacionadas ao trabalho. Uma característica

marcante desse estilo de liderança é empregar a flexibilidade. Quando um

funcionário sabe que seu chefe o observa e se preocupa com o que ele faz,

sente liberdade para experimentar. Afinal, ele tem certeza de conseguir

feedback rápido e construtivo. Similarmente, o progressivo diálogo do

conselheiro garante que as pessoas saibam o que é esperado delas e como

seu trabalho se encaixa na visão da empresa, conseqüentemente, melhora os

resultados.

Já BENNIS (2002), menciona a existência de sete estilos de Lideres :

L1 - O Indiferente – Apresenta baixo relacionamento e baixo resultado.

L2 - O Controlador – Alto foco no resultado e baixo no relacionamento.

L3 - O Complacente – Denota alto interesse em relacionamento e baixo em

resultados.

L4 - O Status Quo – Estão igualados os focos em relacionamento e

resultados.

L5 - O Sólido – O interesse é alto para os tarefas e alto para relacionamento.

L6 - O Paternalista – Aquele que pune e recompensa para obter resultados.

L7 - O Oportunista – Que assume qualquer estilo.

James Hunter acredita que “os lideres devem escolher se desejam ou

não dedicar-se a aqueles que lideram.” (HUNTER, 2004 – p.88).

Segundo o autor, as pessoas no geral possuem problemas de

comportamento, mas todos deveriam ser dignos de manifestações de respeito

apenas por serem seres humanos, isto é tratar as pessoas como se fossem

importantes, porque elas são importantes sejam no seu departamento, na sua

família, onde quer que seja. Em suma, o líder deve ter um interesse especial no

sucesso daqueles que lidera. Um dos papéis fundamentais como líder é apoiar

e incentivar seus liderados para que se tornem bem sucedidos.

22

CAPÍTULO II

LIDERANÇA DEFEITUOSA E TÓXICA: O Grande

Ofensor para as Organizações que almejam o sucesso

Tratando do tema deste capítulo apuramos a citação do autor Mário

Cortella onde em sua obra afirma que : “Um poder que se serve, em vez de

servir, é um poder que não serve.”(CORTELLA, 2007, p. 138)

2.1 - Gerente, Chefe ou Lider – O que realmente faz diferença para uma

equipe?

Segundo HUNTER (2004), GERÊNCIA não é algo que você faça para os

outros. Você gerencia seu inventario, seu talão de cheques, seus recursos.

Você pode até gerenciar a si mesmo. Mas você não gerencia seres humanos.

Você gerencia coisas e lidera pessoas. Já a LIDERANÇA é a habilidade de

influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos

objetivos identificados como sendo para o bem comum.

Para CORTELLA (2007), muitos lideres não são capazes de inspirar, só

são capazes de expirar. Tirar a animação , a vitalidade. Deixar o liderado

desanimado. È aquele que só expira, nunca conseguirá ser LÍDER, talvez

consiga ser CHEFE. Mas chefe está ancorado em uma hierarquia. O LÍDER é

aquele que chama seu liderado para lhe dar uma bronca, mas este consegue

sair de lá melhor. Porque este liderado sai da sala animado com a possibilidade

de corrigir algo, por intermédio de alguém que respeitava e que está fazendo

aquilo para que a obra fosse maior. Isso é ser LÍDER. Diferente do CHEFE,

que apenas expira, deixa o outro desanimado, o Lider, mesmo nas situações

de correções de rota, de repreensão, de critica, é capaz de inspirar desde que

ele aponte a obra.

CARLZON (2005), acredita que numa empresa organizada

hierarquicamente, onde o CHEFE dá as ordens , cabe aos empregados

compreender o siginificado destas ordens. O CHEFE só precisa ter a certeza

de que expressou a mensagem corretamente. Já o LIDER precisa ir muito mais

23

além, pois transmite uma estratégia a milhares de pessoas que tomam

decisões de modo descentralizado e aplicam esta mesma estratégia geral a

situações específicas. Mais do que simplesmente formular sua mensagem, o

LIDER precisa estar certo de que cada liderado entendeu e absorveu

realmente o que foi transmitido. Isso siginifica que a abordagem deve ser

invertida- é necessário considerar quais as palavras que serão melhor

assimiladas pelo interlocutor e torná-las suas.

Isso pode levar alguns LIDERES a utilizar uma linguagem mais simples

e direta. Não existe, porém, algo que possa ser classificado como uma frase

supersimplificada. É melhor ser claro e simples do que correr o risco de ser mal

compreendido por um de seus liderados.

CORTELLA (2007) lembra que é bom saber que, nem sempre CHEFE é

LÍDER. Muitas vezes LÍDER é CHEFE, mas o contrário não é automático. Há

alguns chefes que são lideres , lembrando que liderança tem a ver com a

capacidade de inspirar, enquanto que chefia é uma estrutura hirarquica. Um

líder não pode supor que já está blindado, pois isso o leva ao descuido. E esta

regra vale para uma Organização, departamento, para o grupo, para a pessoa.

Se o Lider se considera invulnerável, ele perde a cautela.

Afinal o que é LIDERAR ? É ser capaz de inspirar. Inspirar pessoas,

idéias, projetos, situações. O LÍDER é aquele que infla vitalidade. A noção de

inspirar é dar vitalidade. É animar. O líder tem de ser capaz de animar. A tarefa

fundamental que desenvolve a liderança é ser capaz de inspirar as pessoas.

De acordo com o artigo “Liderança e Motivação -Diferenças entre chefes

e lideres”, extraído do site www.rhportal.com.br (2010), existem diferenças

claras entre as atitudes do CHEFE e do LIDER, são elas:

CHEFE LIDER

Trata seus funcionários como simples

executores de tarefas.

Trata seus funcionários com respeito.

Não orienta, apenas exige a execução

da tarefa corretamente.

Chama sua equipe e mostra o caminho

certo para executar a tarefa.

Se um funcionário chegou atrasado diz:

"o regulamento interno não permite..."

Procura saber as razões do atraso e dá

conselhos para o funcionário,

verificando quando existe culpa.

24

Pouco se importa com os problemas de

sua equipe.

Faz das relações humanas um mágico

poder.

É fechado e não aceita idéias da sua

equipe.

Ouve sugestões e compreende pontos

de vista diferentes dos seus. Aceita

idéias úteis vindas da equipe.

Está sempre criticando o trabalho e

mostrando sua insatisfação.

Sabe reconhecer um trabalho bem

efeito, elogiando sua equipe. Também

faz críticas quando encontra erros.

Concorda com seus superiores, mesmo

sendo injusto e prejudicando os seus

funcionários.

Apoia o funcionário quando este tem

razão, inclusive defendendo-o junto aos

seus superiore.

Manipula os funcionários usando

mentiras e escondendo informações de

interesse da equipe

É honesto e sincero, inspirando

confiança, dando as informações

necessárias e guardando para si apenas

os assuntos confidenciais.

Fala em EU. Fala em NÓS

2.2 – Liderança Defeituosa – Um engano comum nas Organizações.

HUNTER (2004) acredita que na busca de melhores resultados nas

Organizações, as pessoas são promovidas a cargos de liderança por causa de

suas aptidões técnicas reveladas no desempenho das tarefas. Isso é uma

armadilha contra a qual se deve estar atento, para que a Organização não crie

dois novos problemas : um mau líder e a perda de um excelente técnico.

Infelizmente ainda existe um conceito de liderança defeituosa nas

Organizações, onde pessoas voltadas somente para as tarefas ainda ocupam

a maioria dos cargos de liderança.

Os relacionamentos são de extrema importância quando você lidera.

Tudo na vida gira em torno dos relacionamentos. Isso é especialmente

verdadeiro nos negócios, porque sem pessoas não há negócios. Os lideres

verdadeiramente grandes tem a capacidade de construir relacionamentos

25

saudáveis entre os responsáveis pela Organizaçao. E isso envolve não tão

somente os donos e diretores, mas os clientes , empregados e fornecedores.

Se o cliente muda e vai para concorrência existe um problema de

relacionamento. Há uma deficiência para satisfazer suas necessidades

legitimas. E a regra numero um dos negócios diz que : se não corresponde as

necessidades de um cliente, alguém o fará.

O mesmo principio se aplica aos empregados. Agitação, transferências,

greves, baixa confiança e perda de compromisso dão meros sintomas de um

problema de relacionamento.

Se não se satisfaz as necessidades dos acionistas , a Organização

também estará em sérias dificuldades. Os acionistas tem uma legitima

necessidade de obter retorno junto do seu investimento e se não estivermos

preenchendo essa necessidade nosso relacionamento com os acionistas não

estará bom.

Em suma, relacionamentos saudáveis com os clientes, empregados,

acionistas e fornecedores asseguram um negócio saudável. Os lideres

eficientes compreendem este principio simples.

Ainda segundo James C.Hunter(2004), pesquisas já realizadas sobre o

que as pessoas mais esperam de suas Organizaçoes mostraram sempre o

dinheiro no quarto ou quinto lugar da lista. O tratamento digno e respeitoso , a

capacidade de contribuir para o sucesso da Organizacao , o sentimento de

participaçao sempre apareceram acima do dinheiro. Infelizmente , a maioria

dos lideres optou por não acreditar nas pesquisas.

2.3 – Líderes Tóxicos - Liderando com Arrogância.

Conforme artigo “Como lidar com chefes tóxicos” publicado na Revista

VOCE S.A - Ed.133 (2009), um chefe tóxico contamina todo o ambiente com

seu comportamento. Ele é aquele que nega, com atitudes, os valores da

empresa em que trabalha. Ele não conhece o limite que separa a pressão por

resultados da falta de respeito pela equipe. Ele desrespeita as pessoas no tom

de voz, no discurso, no excesso de centralização e na incapacidade de fazer

26

com que elas cresçam. A especialidade do chefe tóxico é dar ordens, sem se

preocupar com o coletivo. A ele falta a capacidade de liderar e inspirar

pessoas. Um chefe assim não é modelo para ninguém. Ele não atrai nem retém

os melhores talentos na própria equipe porque simplesmente sufoca e anula o

que seus funcionários têm de melhor. Quem tem um chefe tóxico conhece os

estragos que essa relação pode trazer para a saúde, para a carreira e até para

a empresa que aceita esse tipo de comportamento. Contudo, tanto quem

responde para um profissional com esse perfil quanto quem só ouviu dizer que

ele existe não entende muito bem por que, afinal, as empresas ainda toleram

essas pessoas.

Os líderes organizacionais devem se conscientizar de que a liderança

autoritária e agressiva torna-se problemática. Gera um ambiente de medo,

desconfiança e competição interna, que reduz a colaboração e a cooperação.

Para PARREIRA (2006) há lideres que querem se impor pela

intimidação. Usam o poder que tem, apelam para coação. Esse tipo de

liderança pode até alcançar algum resultado, mas é sempre por um tempo

muito curto. Ninguem se sujeita a viver sob a tirania por muito tempo. Há outros

lideres que tentam se impor pela manipulação – se você fizer o que eu mando,

dou um aumento. Essa postura também não dura muito, porque seus liderados

se sentem usados como objetos.

CORTELLA (2007) compactua com a idéia de que pessoas arrogantes

são pessoas que acha que já sabe, que acha que não precisa aprender, que

costuma dizer que há dois modos de fazer as coisas, o meu ou o errado.

Escolha você. Pessoas arrogantes não ouvem discordância e não conseguem

crescer. Há pessoas que se recusam a mudança porque acham que já estão

prontas. Arrogância é um perigo porque ela altera inclusive a nossa capacidade

de aprender com o outro, de entrar em sintonia. Essa sintonia vem quando as

pessoas respeitam a atividade que o outro faz e querem atuar de forma

integrada. Existem indivíduos que se consideram superiores como seres

humanos apenas porque tem um emprego socialmente mais valorizado.

Uma das coisas mais inteligentes que o homem pode saber é que não

sabem tudo. Aliás, só é possível caminhar em direção a excelência se o Lider

27

souber que não sabe algumas coisas. Porque há pessoas que, em vez de ter

humildade para saber que não sabem, fingem que não sabem. Pior do que não

saber é fingir que sabe. Quando você finge que sabe, impede um planejamento

adequado, impede uma ação coletiva eficaz. Por isso, a expressão “não sei” é

um sinal de absoluta inteligência.

A pessoa humilde é capaz de ter duvida, e isso é motor de mudança.

Gente que não tem duvida não é capaz de inovar, de reinventar , não é capaz

de fazer de outro modo. Gente que não tem duvida só é capaz de repetir. Claro

que o Lider não pode ser alguém que só tem duvidas, mas não te-las é sinal

de tolice. O Líder deve se questionar – “Será que estou fazendo do melhor

modo? Da maneira mais correta? Será que estou fazendo aquilo que deve e

pode ser feito?”

Assumir a postura de liderança é, antes de mais nada, uma escolha.Mas

ela exige uma estupenda capacidade – a de ter humildade. Isto é, saber que

não se sabe tudo, saber que não se sabe todas as coisas e, especialmente,

saber que não se é o único a saber. Se há uma coisa que atrapalha qualquer

processo de liderança é líder ou liderado supor-se já sabedor, conhecedor e

iluminado e assim ter postura arrogante. Afinal de contas, há um antagonismo

entre líder e arrogância. Gente arrogante tem uma característica muito peculiar

– é cheia de certezas. Estas pessoas são incapazes de crescer, porque o

crescimento na historia da humanidade se dá quando a gente tem dúvida.

Quando só temos certeza, o maximo que faz é ficar o tempo todo dentro do

mesmo.

Para MAXWELL (2008) a boa liderança exige a compreensão do mundo

em que vivem os liderados. A interação torna-se possível porque você já

passou pelo o que eles estão passando. Sabe muito bem o que é estar sob

uma autoridade e, por essa razão, tem uma noção apropriada sobre o exercício

da liderança. Por sua vez, os lideres que nunca se saíram bem quando

estiveram sob alguma autoridade tendem a ser orgulhosos demais, sem noção,

rígidos demais e autocráticos. LIDERES ARROGANTES raramente são muito

eficazes. Alienam as pessoas que lideram, os colegas de trabalho e até

aqueles que exercem autoridade sobre eles.

28

MAXWELL (2008) cita em sua obra “O LIVRO DE OURO DA

LIDERANÇA”, segundo Clarence Francis, dirigente da empresa General Foods

nas décadas de 1930 a 1940, que :“Você pode comprar o tempo de um

homem, pode comprar sua presença física em um determinado lugar, pode até

comprar certa medida de seus hábeis movimentos musculares por hora. No

entanto, não pode comprar o entusiasmo, não pode comprar a lealdade, não

pode comprar a dedicação do coração, da mente e da alma. Essas coisas

devem ser conquistadas.” (Maxwwell – 2008 - P.94)

De acordo com o artigo “Confissões de Presidentes” – publicado na

revista VOCE S.A – Ed. 66 (2003), o Headhunter Luiz Cabrera já acreditava

naquela época que, “Sai o Lider arrogante, dono da verdade e tão distante da

equipe que todos sabem que existe, mas ninguém nunca viu”. Segundo ele,

mais do que nunca, o lider tem um rosto e sabe que o verbo liderar só se

conjuga com pessoas. Não há como dissociar o líder de sua equipe. Liderar é

conseguir resultados por meio da equipe. E o que separa os melhores lideres

do resto é a integridade, dedicação e respeito pelos colegas.

2.4 – Quando o Líder se recusa a “SABER OUVIR”.

HUNTER (2004) acredita que quando você interrompe as pessoas no

meio de uma frase, você envia algumas mensagens negativas. São elas. Se

você o interrompeu é porque não estava prestando atenção no que ela dizia, já

que sua cabeça estava preocupada com a resposta. Se o líder recusa a ouvir o

outro, não esta valorizando sua opinião. Tais mensagens são desrespeitosas e

como líder não devem ser enviadas ao seus liderados.

Já MAXWELL (2008) entende que um erro comum que costuma

acontecer a quem tem autoridade é a impaciência. Lideres gostam de

resultados. Infelizmente, esse jeito de agir faz com que deixem de ouvir. No

entanto, um ouvido mouco é o primeiro sintoma de uma mente bitolada, e ter

uma mente bitolada é um caminho infalível para atrapalhar sua liderança.

Quanto mais alto é o nível de liderança que se atinge, maior a autoridade que

29

se tem nas mãos e menor é a disposição de ouvir o que os outros tem a dizer.

Contudo, a necessidade de ouvir também se torna maior do que nunca! Quanto

mais se afastam das linhas de frente, mais os lideres dependem de outras

pessoas para adquirir dados precisos. Se não formaram o habito de ouvir – de

maneira atenciosa e inteligente - , não conseguirão dispor das informações de

que necessitam. E quando um líder permanece sem saber de nada, os

problemas da organização tendem a piorar cada vez mais, sejam eles quais

forem.

2.5 – O impacto do Mau Líder na Organização.

Para MAXWELL (2008), os lideres inevitavelmente melhoram ou

complicam a vida das pessoas que o seguem. Onde quer que exista um bom

líder, a equipe melhora, a Organização melhora.E onde houver um mau líder,

todo mundo que recebe a influência dessa pessoa passará por uma situação

muito difícil. A liderança pode fazer qualquer empreendimento melhorar ou

piorar. Quanto mais entendemos o que é Liderança, mais evidente fica como

os lideres são influência determinante.

Para avaliarmos o desempenho de um líder, analise as pessoas que o

seguem. Segundo Max Depree os sinais de uma liderança extraordinária se

verificam primordialmente ente os liderados. As pessoas costumam atribuir o

sucesso das Organizações e das equipes a vários fatores- oportunidades,

economia, pessoal envolvido, trabalho de equipe, recursos, sorte. E, ainda que

todos esses elementos sejam importantes, a única coisa que todas as boas

organizações tem em comum é uma boa liderança.

Quando os lideres são saudáveis, seus seguidores são igualmente

sadios. As pessoas podem ensinar o que sabem, mas refletem aquilo que são.

Os melhores lideres são aqueles que conscientemente promovem o

desenvolvimento de suas equipes. No entanto, tanto os bons quanto os maus

lideres tem capacidade de influência. E se você deseja saber se um líder é bem

sucedido e eficiente, não olhe pra ele, nem ouça o que ele diz. Olhe apenas

para quem ele lidera.

30

2.5.1 – Líderes que desvalorizam seus liderados - Todos nós gostamos

de ouvir coisas boas a nosso respeito. Todo mundo acha ótimo ser apreciado.

No entanto, muita gente não recebe um retorno positivo ou manifestações de

apoio no trabalho. Com freqüência, o que acontece é o contrario – as pessoas

se sentem desvalorizadas. Os patrões agem com soberba e tratam seus

funcionários com desdém ou, pior ainda, com desprezo. E isso acaba com

qualquer relacionamento – ate mesmo uma relação profissional.

É impossível agregar valor a alguém se o Lider o desvaloriza. Se o

desrespeita, não podendo tratá-lo com respeito. Isto porque não é possível se

comportar de uma forma incoerente com aquilo que se acredita. Quando os

lideres desvalorizam sua equipe, começam a manipular as pessoas. Passam a

tratá-las como objetos,e não como gente. Isso nunca é apropriado para um

Lider.

O verdadeiro Lider procura o valor das pessoas e manifesta seu apreço

por elas. Os lideres costumam ser bons em identificar o valor numa

oportunidade ou num negocio. O Lider precisa descobrir o valor naqueles que

trabalham com ele. Deve elogiá-los por sua contribuição. Com isso os seus

liderados poderão agregar valor aos clientes com aquilo que produzem ou com

o serviço que prestam. Agregam valor a Organização, aumentando sua

excelência global. Agregam valor aos colegas de trabalho, estimulando-os ou

maximizando-lhes o desempenho. O Lider deve descobrir algo que mereça

elogio, e seus liderados sentirão bem em trabalhar com ele.

2.5.2 – Líderes que não inspiram confiança na equipe - A confiança no

líder é essencial para fidelidade da equipe, que precisa considerar o líder digno

de crédito. Uma das maneiras de desenvolver essa confiança – seja no líder ou

em qualquer outra pessoa – é por meio de um comportamento coerente. A

confiança também se estabelece quando as palavras estão de acordo com as

atitudes.

Segundo John C. Maxwell (2008), existem cinco formas de um líder

perder a confiança da sua equipe de trabalho.

- Agir de maneira incoerente com o que se diz e faz

. - Colocar as vantagens pessoais acima das do grupo.

31

- Sonegar informações.

- Mentir ou contar meias-verdades.

- Ter uma mentalidade fechada.

Quando os lideres perdem a confiança da sua equipe é como um

espelho que se quebra. Quando se perde a confiança, fica muito difícil superar

o estrago que isso provoca no relacionamento.

MAXWELL (2008), acredita que fazer a coisa certa, não importando o

risco pessoal. Estabelecer e manter a confiança como líder é uma questão de

integridade e comunicação. Se o Líder não deseja que as pessoas desistam

dele, é preciso que seja coerente, aberto e sincero com seus liderados.

2.5.3 – Quando as pessoas desistem do Lìder incompetente e Inseguro-

Uma das reclamações recorrentes dos liderados é que as pessoas

trabalham para lideres ruins. Todo mundo quer ter a sensação de que seu líder

pode dar conta do trabalho. Os lideres devem inspirar confiança, e o fazem não

somente com o seu carisma, mas quando demonstram competência.

Quando um líder é incompetente, ele se torna fator de distração para a

equipe. Desperdiça energia das pessoas. Impede que elas priorizem as

prioridades. Desvia o foco da visão e dos valores para concentrá-lo sobre o

próprio comportamento. Se as pessoas que trabalham para um líder

incompetente possuem alto grau de habilidade, viverão preocupadas com a

confusões que o líder pode causar. Se não possuem habilidade ou experiência,

não saberão o que fazer. De um jeito ou de outro, a produtividade cai, o moral

é afetado e tornam-se impossíveis as atitudes positivas. Um líder incompetente

não lidera gente competente por muito tempo. As pessoas seguem

naturalmente os lideres que demonstram ser mais fortes que elas.

O autor cita também os lideres inseguros na Organização e afirma que

estes lideres são fáceis de serem identificados. Seu desejo de poder , de

posição , e de reconhecimento se manifesta numa demonstração obvia de

medo, suspeita, desconfiança ou ciúme. Mas, às vezes, essa atitude pode ser

32

mais sutil. Lideres excepcionais fazem duas coisas – desenvolvem outros

lideres e a si mesmo no trabalho que executam. Lideres inseguros nunca

fazem isso. Pelo contrário, eles tentam se tornar indispensáveis. Não querem

treinar suas equipes para alcançar seu potencial e serem mais bem sucedidas

do que eles. Na verdade, os lideres inseguros nas desejam que as pessoas

sejam bem sucedidas sem a ajuda deles. E toda vez que alguém de sua

equipe alcança um nível mais elevado, eles consideram isso uma traição.

As pessoas querem trabalhar para lideres que as estimulem, não para

os que desmotivem. Desejam lideres que as ergam e ajudem a alçar vôo, não

que as mantenham no chão. Anseiam por mentores que as auxiliem a alcançar

seu potencial e sucesso. Se percebem que seu líder esta mais preocupado em

manter sua autoridade e proteger sua posição que ocupa, elas acabarão

encontrando outra pessoa para quem trabalhar.

33

CAPÍTULO III

A CONQUISTA DA LIDERANÇA

James Hunter afirma que :“As pessoas aderem ao líder antes de

aderirem a uma declaração de missão. Se aderirem ao líder, elas irão

aderir a qualquer declaração de missão que o líder tiver.” (HUNTER,2004,p.

130 )

Conforme o autor acima, os relacionamentos são muito importantes nas

Organizações e na vida. Segundo ele o ingrediente mais importante num

relacionamento bem sucedido é a confiança. Sem confiança é difícil senão

impossível conservar um bom relacionamento. A confiança é a cola que gruda

os relacionamentos. Diante disso o autor faz um questionamento: Quantos

relacionamentos bons as pessoas tem com pessoas em quem não confiam?

Sem níveis básicos de confiança, os relacionamentos se dissolvem, as

Organizações tombam, os países desmoronam. E a confiança vem do fato de

uma pessoa ser confiável.

Por esta razão as Organizações tem de primar pela excelência nos

relacionamentos, na conquista da confiança de suas equipes pelos seus

líderes, a partir de então buscar os resultados financeiros.

3.1 - Modelo de Liderança: Conquista pela Autoridade e Influência

Segundo HUNTER (2004) para compreender melhor como se

desenvolve esse tipo de influência, é fundamental compreender a diferença

entre poder e autoridade. O poder é a faculdade de forçar ou coagir alguém a

fazer sua vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa

preferisse não o fazer. Ex. “Faça isso ou despedirei você” , “Faça isso senão

...” Já a autoridade é a habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa

vontade o que você quer por causa de sua influência pessoal, porque você

pediu que fizessem. Poder é definido como uma faculdade, enquanto

autoridade é definida como uma habilidade. Não é necessário ter cérebro ou

coragem para exercer poder.

34

Entretanto para estabelecer autoridade sobre pessoas requer um

conjunto especial de habilidades. O poder pode ser vendido e comprado, dado

e tomado. As pessoas podem ser colocadas em cargos de poder porque são

parentes ou amigas de alguém, porque herdaram dinheiro ou poder. Isso nunca

acontece com a autoridade. A Autoridade não pode ser comprada nem

vendida, nem dada ou tomada. A autoridade diz respeito a quem você é como

pessoa, a seu caráter e a influência que estabelece sobre as pessoas.

O poder corrói os relacionamentos. Você é capaz de obter algum

proveito do poder e até realizar coisas, mas com o passar do tempo ele se

torna muito danoso para os relacionamentos.

Há vezes em que se deve exercer o poder. Seja para colocar limites em

determinadas situações ou para despedir um mau empregado. Quando se

precisa exercer o poder, o líder deve refletir sobre as razões que o obrigaram a

recorrer a ele. Neste momento pode-se concluir que, ao recorrer ao poder

entende-se que a autoridade foi quebrada ou talvez nem tivesse a autoridade

que se imaginava.

Autoridade e influência são o caminho para fazer as coisas andarem. A

questão é como estabelecer autoridade com os diferentes tipos de pessoas

com as quais lidamos diariamente.

3.1.1 – A Liderança Servidora – Segundo HUNTER (2004), Jesus disse

que para liderar você deve servir. Jesus não usava o modelo de poder,

porque simplesmente não tinha poder. O que ele tinha era influência, o que

pode se chamar também de autoridade e é capaz de influenciar pessoas até os

dias de hoje. Ele nunca usou o poder , nunca forçou ninguém a segui-lo.

A liderança que se exerce a longo prazo , suportando o teste do tempo , deve

ser construída sobre autoridade. O Lider pode ate se aproveitar do fato

de ocupar um lugar de poder, mas assim estará comprometendo os

relacionamentos, o que dificultará o exercício e a aceitação de sua influencia.

Sobre o que se constrói a autoridade ?Autoridade sempre se constrói

sobre serviço e sacrifício.

Alguns que se dizem líderes , afirmam que seus liderados são sua mais valiosa

fortuna, afinal são deles que vem o resultado final do trabalho. No entanto,

35

as ações dessas pessoas não correspondem ao que elas dizem, pois se

limitam a fazer com que as tarefas sejam cumpridas. Já o relacionamento

com as pessoas que cumprem essas tarefas ficam em segundo plano.

Só quando nossas ações estiverem de acordo com nossas intenções é que

nos tornaremos pessoas harmoniosas e lideres coerentes. Eis o modelo para

liderar com autoridade.

A liderança começa com a vontade , que é a nossa única capacidade como

seres humanos para sintonizar nossas intenções com nossas ações e

escolher nosso comportamento. É preciso ter vontade para escolhermos amar,

isto é , sentir as reais necessidades, e não desejos daqueles que lideramos.

Para atender a estas necessidades , precisamos nos dispor a servir e ate

mesmo a nos sacrificar .Quando servimos e nos sacrificamos pelos outros,

exercemos autoridade ou influencia , a “lei da colheita” . E quando exercemos

autoridade com as pessoas, ganhamos o direito de sermos chamados de

lideres.

Ainda conforme HUNTER (2004) a liderança é construída sobre

autoridade ou influência, que por sua vez são construídas sobre serviço e

sacrifício, que são construídos sobre o amor. Entao, por definição , quando

vocês lideram com autoridade serão chamados a doar-se , amar, servir e ate

sacrificar-se pelos outros. Mais uma vez, amar não é como você se sente em

relação aos outros, mas como se comporta em relação aos outros.

3.1.2 – As Quatro Dádivas da Liderança – De acordo com o

entendimento de BOLMAN e DEAL (1996) em sua obra Liderando com Alma,

existem quatro dádivas da Liderança que devem ser seguidos pelos líderes

de sucesso, são elas :

- A dádiva do AMOR – Toda organização é uma família, quer nela

exista afeto ou desajuste. O afeto começa com o conhecimento a

respeito dos outros – exige escutar, compreender e aceitar. Progride

mediante um senso cada vez mais profundo de compreensão, respeito

e, finalmente amor. O amor é a disposição de ir ao encontro dos outros

36

e abrir o coração. Um coração aberto é vulnerável. Aceitar a

vulnerabilidade permite-nos deixar cair as nossas mascaras, reunirmo-

nos coração a coração e estarmos presentes um para o outro.

De modo geral, o amor esta ausente nas empresas modernas.

Esquivam-se dos significados mais profundos da palavra, temendo a

força e os riscos do amor.

- A dádiva do RECONHECIMENTO DA AUTORIA – Ser reconhecido

como autor de algo é raro na maioria das Organizações. Embora possa

parecer uma caricatura, o método empregado antigamente pela

gerencia era simples. Atribuir tarefas as empregados. Dizer-lhes o que

deve fazer. Vigiá-los para que façam corretamente as coisas.

Recompensá-los ou puni-los segundo o desempenho.Esse método

frustrava a todos. OS empregados sentiam-se excessivamente

controlados, alem de desinformados e desvalorizados. Mesmo quando

sabiam executar a tarefa melhor que os seus gerentes, sentiam-se

forçados a seguir ordens, muitas vezes a custa do desempenho.

Decepcionados , os superiores os culpavam pelo maus resultados e

passavam a exercer supervisão mais severa. Essa espiral limitadora

prejudicava o senso de conexão, de responsabilidade e de orgulho dos

empregados.

Reconhecer a autoria do trabalho vira a pirâmide organizacional, não de

cabeça para baixo, mas de lado.Os dirigentes passam a exercer maior

influência e constroem Organizações mais produtivas. Os empregados

sentem a satisfação da criatividade, da competência e de um trabalho

bem feito. Desaparece a tradicional relação de adversários na qual os

superiores procuram exercer maior controle, enquanto os subordinados

se lhes opõem a cada passo. Confiar a pessoas a solução de problemas

gtera níveis mais altos de motivação e soluções melhores. A

responsabilidade do LIDER é criar condições que promovam o

reconhecimento da autoria do trabalho. Os indivíduos precisam ver

significado e valor no trabalho que realizam, sentir-se pessoalmente

37

responsáveis pelas conseqüências de seus esforços e receber feedback

que os informe sobre os resultados.

- A dádiva do PODER – A idéia do poder como dádiva talvez pareça

paradoxal. Pode uma pessoa dar poder a outra? E daria, ainda que

pudesse? Realistas e revolucionários acreditam há muito tempo que só

um idiota se desfaz do poder que exerce. O poder, dizem eles, deve ser

tomado – tirado a força daqueles que o exercem. Isso talvez seja

verdadeiro sequem confere poder sempre se torna mais fraco. A dádiva

do poder só pode ser entregue aqueles que o desejem e estejam

prontos para recebê-lo.

A Organização que guarda e acumula poder torna-se impotente.

Destituídos de poder, os empregados buscam meios de revidar –

sabotagem, resistência passiva, alheamento ou militância irada. A

distribuição de poderes libera energia para uso mais produtivo. Quando

dotados do senso de eficácia e da capacidade de influenciar o mundo

em que vivem, os indivíduos procuram ser produtivos. Usam a sua

energia e a sua inteligência para fazer contribuições, não para obstar o

progresso.

A dádiva do poder faz com que as pessoas trabalhem em prol de uma

causa em comum. Se os lideres dizem não e retém fortemente as

rédeas do poder, voltam aos antigos métodos de antagonismo. Se os

lideres recuam e passam a dizer sim a tudo, põem em risco a missão da

Organização. Os lideres não podem delegar poderes a outros

renunciando ao poder. Precisam ajudar outras pessoas a encontrar e

fazer uso produtivo das muitas fontes do poder – informações, recursos,

aliados, acesso e autonomia. O atributo do poder tem intima relação

com o conflito. Quando o poder é acumulado e centralizado, o conflito

geralmente é reprimido, para depois reemergir sob formas coercitivas ou

explosivas.

A Boa liderança distribui poder sem prejudicar a integridade do sistema,

tornando possível enfrentar os conflitos sem guerra ou violência.

38

Contudo, há uma importante diferença. Autoria requer autonomia. Poder

é a capacidade de exercer influencia sobre os outros. O poder só é

significativo em relação a outras pessoas. É a capacidade de influenciar

e fazer com que as coisas aconteçam em larga escala. A autoria sem

poder tende a isolar e dividir. Poder sem autoria tende a ser opressivo e

a causar desajustes. Os dois atributos são incompletos. Reunidos

exercem extraordinário impacto sobre a Organização – lição que muitas

empresas pioneiras começam a compreender.

- A dádiva do SIGNIFICADO – Significado tem dimensões internas e

externas. A dimensão interna é a sensação de unidade e coesão que

resulta de fazer parte de uma comunidade fortemente solidaria. A

dimensão externa é o senso de orgulho associado ao fato de contribuir

com alguma coisa de valor por uma sociedade maior. Construímos

significado mediante o uso de muitas formas expressivas e simbólicas-

rituais, cerimônias, ícones, musica e historias. Os seres humanos

sempre criaram e usaram símbolos como base do significado. Sem uma

rica vida simbólica as Organizações tornam-se vazias e estéreis.

Em uma Organização bem sucedida, o senso de significado dos

indivíduos tem raízes nas historias que eles contam uns aos outros,

passadas de pessoa a pessoa e de geração a geração. O autor ( do

livro) escolheu deliberadamente a palavra significado por sua dupla

conotação de significância e importância. A dádiva do significado

permite que os indivíduos encontrem nexo no trabalho, Fé em si

mesmos, confiança no valor da vida e esperança no futuro. O raciocínio

e a tecnologia muitas vezes nos fazem desviar a atenção dos pilares

existenciais do dia a dia que servem de base ao nosso senso de

significado.

39

3.1.3 – Liderança Relacional sobrepondo-se a Liderança Ambicional –

Segundo o que acredita John C. Maxwell (2008), quase todos os lideres

se encaixam naturalmente em dois grupos – os AMBICIOSOS ou os que

preferem estabelecer relacionamentos, os denominados RELACIONAIS.

Para tal é importante entender algumas diferenças entre Líderes

ambiciosos e relacionais, conforme abaixo:

Lider Ambicional Líder Relacional

Pensam na vertical Pensam na horizontal

Se concentram no cargo Se concentram nos relacionamentos

Valorizam a competição Valorizam a cooperação

Querem o poder Buscam parcerias

Trabalham por sua imagem Trabalham pelo consenso

Se isolam dos outros Trabalham junto com os outros

As Organizações necessitam inovar e deixar pra trás o conceito de Líder

hierárquico, isto é o ambicional e buscar em seus novos executivos a

habilidade de um líder relacional, que se utilizam do relacionamento

como ferramenta chave para a conquista de suas equipes.

3.2 – A Importância do Desenvolvimento dos Liderados:

Para reforçar o tema do presente item, encontramos uma citação de

Maxwell onde o autor afirma que: “A disposição de mudar pode ajudar uma

Organização a se aperfeiçoar, mas para que essa Organização alcance o

melhor de seu potencial, é necessário algo mais. As pessoas precisam

continuar crescendo.” (MAXWELL, 2008, p. 95)

O referido autor complementa com a afirmação de Dale Galloway onde

este diz que: “promover o crescimento e o desenvolvimento pessoal é o maior

chamado de um líder” (MAXWELL, 2008, p. 95 )

40

O autor ressalta que no mundo dos negócios há muitas conversas sobre

o processo de descoberta e recrutamento de grandes profissionais, mas ainda

que seja descoberto o melhor profissional do mundo, se ele não se

desenvolver, a concorrência que está promovendo o crescimento de seu

pessoal logo estará a frente.

Portanto a responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas recai

sobre o líder. E isso significa mais do que apenas ajuda-las a adquirir

habilidades profissionais. Os melhores lideres ajudam os liderados não só em

relação a carreira, mas também em relação à vida pessoal. Eles os ajudam a

se tornar pessoas melhores, e não apenas melhores profissionais. Os lideres

potencializam os liderados. E isso é muito importante, pois promover o

crescimento das pessoas gera crescimento para Organização.

Muitos acreditam realmente que o fator primordial para uma

Organização alcançar a excelência são as pessoas. E isso só é possível

quando se ajuda essas pessoas a crescer e alcançar seu potencial. E isso nem

sempre é fácil para um líder. Segundo Maxwell (2008) para que o líder obtenha

sucesso no desenvolvimento dos seus liderados ele dependerá de alguns

princípios chaves, tais como :

1 – Alta avaliação das pessoas – é uma questão de atitude,

2 – Alto comprometimento com elas – é uma questão de tempo.

3 – Integridade nos relacionamentos – é uma questão de caráter.

4 – O melhor padrão em relação a elas – é uma questão de

estabelecimento de metas.

5 – Influência positiva – é uma questão de liderança.

Esses princípios fundamentais para o desenvolvimento das pessoas são

reforçados pela fé que o líder deposita nelas. Se os líderes não acreditam em

sua equipe, ela não acreditará em si mesma. E, se ela não acredita em seu

potencial, não tem como crescer. Isso pode soar como um fardo pesado sobre

a liderança, mas é assim mesmo que funciona. Se as pessoas não crescem,

isso é reflexo da liderança.

41

MAXWELL cita uma declaração do comunicador Zig Ziglar, onde ele diz

que “a única coisa pior do que treinar os funcionários e os perder é não treiná-

los e os manter”. (MAXWELL, 2008, p. 133)

Portanto nas Organizações modernas o desenvolvimento dos liderados

é fator primordial para garantir o seu sucesso profissional e conquentemente o

da empresa que atuam.

3.3 – Comunicação e Motivação – Peças chaves para um Líder de

sucesso:

Sobre o tema em questão Carlzon afirma que: “Ouvindo seus liderados e

falando uma linguagem simples, o Líder consegue articular suas próprias

idéias.” (CARLZON, 2005, p. 94)

Segundo o referido autor, as mensagens claras e simples transmitidas

por um LIDER ajudam a estabelecer metas que todos podem se esforçar para

atingir. As mensagens mais poderosas são as simples e diretas, que podem

servir como um grito de guerra para todos os tipos de pessoas, através de

todos os níveis da empresa. A mensagem não precisa ser pomposa nem

original.

O que se aprende com os liderados não só dá forma ao pensamento

estratégico como esse tipo de abordagem mencionada ajuda o LIDER a

conquistar o apoio de todos e, consequentemente, ajuda a Organização a

atingir seus objetivos.

Não há dúvida de que esse tipo de comunicação de liderança envolve

mais do que simples senso teatral.

A COMUNICAÇÃO envolve mais do que simplesmente palavras e

imagens publicitárias. Também inclui símbolos. Tudo o que se refere a um

LIDER tem valor simbólico, do estilo de vida e maneira de se vestir ao

comportamento. Os LIDERES devem ter a consciência de quanto a

comunicação não verbal pode vir a ilustrar o estilo que as outras pessoas da

42

Organização devem seguir. E,sendo assim, o LIDER estará ajudando a criar a

verdadeira imagem que a Organização apresenta a seus clientes.

Dar um bom exemplo é verdadeiramente o meio de COMUNICAÇÃO

mais eficaz – e dar um mau exemplo é desastroso! A maioria dos gerentes

tradicionais cobre-se com os ornamentos dos imperadores. Porém, quando o

usuário é o mais importante, não nos podemos permitir atitudes deste gênero.

Quanto a MOTIVAÇÃO, PARREIRA – 2006 lembra que o ser humano

focado em vencer gosta de ser motivado. Segundo o autor, a motivação não é

automática. E não é algo que se consiga externamente. A motivação está

dentro de cada individuo. Uma das grandes tarefas do verdadeiro Lider é

despertá-la nos liderados. Um dos meios para isso é influenciar os liderados

por meio de atitudes positivas para o grupo.

“Motivação é uma palavra interessante, vem de motus, do

latim, motion, do inglês, e significa mover,

movimento, mudar de lugar. Sentir-se motivado é uma

necessidade biológica como comer, dormir e respirar.

É mudar comportamentos em direção ao objetivo

desejado.” (PARREIRA, 2006, p. 91)

Para SALGADO - 2005, o comportamento motivacional não é uniforme,

mesmo que as necessidades dos seres humanos sejam, no essencial, as

mesmas. As formas como elas se apresentam e a sua importância relativa são

diferentes de individuo para individuo. O comportamento dos indivíduos está

relacionado à forma como as suas carências foram ou não satisfeitas. Constrói-

se assim uma personalidade, ou seja, um comportamento organizacional

padrão que corresponde à experiência, à auto-imagem e ao desejo de cada um

considerar a si próprio como uma pessoa única e distinta das demais.

De acordo com o que relatou em sua obra “Motivação no Trabalho”,

SALGADO – 2005 enfatiza que Chiavetto argumentou que a MOTIVAÇÂO

está contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada

por fontes externas ao individuo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. O

43

LIDER deve saber como extrair do ambiente de trabalho as condições externas

para elevar a satisfação profissional. Para Stephen P.Robins , a função do

Lider é antes de tudo, a de motivar o liderado. Isto fica evidenciado na

colocação de que os liderados tem necessidades diferentes e, portanto, não

devem ser tratados da mesma forma. Devem ser estabelecidas metas e dados

os respectivos feedbacks sobre seu progresso. Os liderados devem participar

das decisões que os afetem, com o objetivo de motivá-los a aumentar a

produtividade, o compromisso de trabalhar metas, a motivação e a satisfação

do liderado no trabalho.

Segundo o autor, é importante também vincular recompensas a

desempenho, pois se os indivíduos perceberem esta relação como baixa, os

resultados serão – baixo desempenho, diminuição na satisfação no trabalho e

aumento de rotatividade e absenteísmo.

As Organizações querem funcionários motivados, mas não sabem como

motivá-los. De um lado, porque ainda não se sabe distinguir entre o que é

causa e o que é efeito do comportamento motivado. E, também, não se

descobriu se o comportamento é causado por fatores intrínsecos ao individuo

ou ao grupo.

Já PARREIRA – 2006 acredita que a motivação é a chama interior que

nos impulsiona aos objetivos. Para o autor, existem cinco itens que separam as

pessoas motivadas das desmotivadas:

1 - Altos níveis de necessidade de realização – quando esse nível é

elevado, as pessoas trabalham mais e tem, assim, maiores chances de

alcançarem sucesso.

2 - Conhecer os objetivos.

3 - Ter competência.

4 - Ser otimista.

5 - Ser competitivo.

Para SALGADO – 2005, uma Organização entusiasmada é uma

empresa motivada. Sendo também importante a existência de um LIDER,

carismático, forte e considerado por todos como estrela maior da Organização.

44

Quando se tem este tipo de LIDER, que sabe trabalhar o entusiasmo interno,

com certeza esta Organização será um paraíso motivacional.

3.4 – Delegando Responsabilidade – Um ato de confiança:

Para CARLZON – 2005, um LIDER não é escolhido porque sabe tudo e

pode tomar qualquer decisão. É escolhido para reunir o conhecimento

disponível e então criar os pré-requisitos para realização do trabalho. É capaz

de elaborar sistemas que lhe permitem delegar responsabilidades para as

operações do dia a dia.

O Lider precisa dar mais responsabilidade ao pessoal da linha de frente

e, em seguida, criar uma atmosfera segura onde eles irão se aventurar a usar a

sua autoridade. O Lider tem de construir uma Organização que possa funcionar

para atingir o objetivo e estabelecer medidas que garantam a caminhada na

direção certa. Em suma, o Lider deve criar os pré-requisitos para fazer da visão

uma realidade.

Para BOLMAN e DEAL – 1996, centralizar o poder é algo a que

podemos nos agarrar, de modo que se torna atraente. É difícil renunciar a ele,

mesmo quando não produz resultados. Só é possível iniciar uma jornada

depois que abandonamos os hábitos que nos impedem de seguir adiante.

BOLMAN e DEAL – 1996, relata uma historia que trata da comparação

entre dois executivos de empresa de petróleo. Ambos tinham o mesmo

problema, um incêndio em uma das refinarias. O executivo americano recebeu

um telefonema em casa. Tratou de cuidar do problema. Reuniu-se com os

subordinados, recebeu relatórios do local do desastre, deu ordens. Belo

exemplo do modo americano de trabalhar. O executivo japonês chegou ao

escritório, tomou uma xícara de chá, leu o jornal, examinou relatórios, pensou

na estratégia a adotar no Oriente Medio. Tomou conhecimento do incêndio

depois que este já estava controlado. Os subordinados explicaram como

haviam resolvido o caso. Ele lhe deu os parabéns. Os japoneses conhecem a

alegria de ser reconhecido como autor. Isso significa a delegação do poder

com sucesso ocorrido no caso japonês.

45

CAPÍTULO IV

A FORÇA DE UM LÍDER PARA UMA ORGANIZAÇÃO

Considerando a importância do Líder na Organização, Parreira

menciona que : “Um bom Líder precisa ser rígido e, na hora certa,

descontraído.Saber cobrar, mas saber quando é necessário ser compreensivo.”

(PARREIRA, 2006, p. 152 )

Já Maxwell (2008) compactua com a idéia que bons líderes podem virar

empresas de cabeça para baixo, com um impacto altamente positivo na vida de

milhares de pessoas. Liderança não é uma coisa fácil de ser aprendida. Ainda

que se tornar um líder melhor gere benefícios, também exige grande esforço. A

liderança requer muito das pessoas que desejam desenvolve-la. É exigente e

complexa.

Dentre outras coisas, Maxwell, acredita que Liderança é a disposição de

assumir riscos, é o desejo apaixonado de fazer a diferença, é se sentir

incomodado com a realidade, é assumir responsabilidades enquanto outros

inventam justificativas, é a disposição de se destacar no meio da multidão, é

abrir a mente e o coração, é o poder de potencializar muitas vidas, é inspirar

outras pessoas com uma visão clara da contribuição que elas podem oferecer,

é falar com o coração ao coração dos liderados e é a capacidade de se

importar com os outros e, ao fazer isso, liberar as idéias, a energia e a

capacidade dessas pessoas.

4.1 – A boa Liderança sempre faz a diferença:

Para Maxwell: “Líderes que atraem seguidores agregam às suas

conquistas. Líderes que desenvolvem líderes multiplicam sua capacidade.”

(MAXWELL, 2008, p. 223 )

Conforme ainda acredita o autor, o Líder precisa mostrar digno de usar

sua influência, seja ela conquistada a partir do trabalho que realiza com sua

46

equipe ou recebida como empréstimo de outro líder mais experiente. De um

jeito ou de outro o Lider pode fazer isso ao cultivar algumas características, tais

como a percepção (o que sabe), a habilidade (o que faz), o caráter (quem é), a

paixão (o que sente), o sucesso (o que conquista), a intuição(o que percebe), a

confiança ( a segurança que inspira) e o carisma (como interage).

Se o Lider incorporar as características acima, o seu grau de influência

aumentará. Será admirado e, naturalmente, respeitado e seguido. Tendo

formado seguidores, será capaz de começar a ajudar os outros.

Segundo SALGADO – 2005, o Lider deve não só conhecer os objetivos

almejados por seus comandados, mas também desempenhar o papel de

facilitador do percurso que os leva até esses objetivos. Portanto, o Líder será

tanto mais eficaz, quanto mais facilite a chegada aquilo que pretendem seus

seguidores. Sendo sensíveis as expectativas dos seguidores, o Lider estará

automaticamente valorizando o potencial sinergético de cada seguidor como

um repertorio básico de forças pessoais.

Outro ponto importante no exercício da boa liderança é o desejo do Líder

levar junto ao topo seus liderados. MAXWELL – 2008 enfatiza que promover a

ascensão dos outros é requisito fundamental para a liderança eficaz. Isso é

bem difícil de fazer quando o líder se mantém distante, pois desconhece as

necessidades dos liderados, não tem idéia dos sonhos que eles desejam

realizar nem lhes sente a pulsação.

A credibilidade de um líder começa com o sucesso pessoal e se

confirma na iniciativa de ajudar os outros a alcançar o sucesso também.

MAXWELL– 2008 acredita que, para ganhar credibilidade, é preciso que se

demonstre possuir três características.

1 - Iniciativa – você precisa se levantar para subir.

2 - Sacrifício – você precisa abrir mão para subir.

3 - Maturidade – você precisa se desenvolver para subir.

47

MAXWELL– 2008 avalia que para a melhor Liderança possível, é

preciso desenvolver algumas ações, tais como:

1- Evite pensar apenas no cargo – Na liderança, contam tanto o cargo

quanto os relacionamentos. O tempo dedicado à construção de bons

relacionamentos gera amizades sólidas. Já os lideres que se preocupam só

com os cargos costumam ser solitários, promovendo distanciamento sempre

que usam o titulo e a autoridade que possuem para persuadir sua equipe a

cumprir alguma tarefa. Para Maxwell, se você se encontra numa posição de

liderança, em vez de confiar em seu titulo para garantir o apoio das pessoas

que o seguem, construa relacionamentos. Conquiste-as.

2 - Fique atento tanto aos fracassos quanto aos aspectos negativos do

sucesso – Assim como o fracasso, o sucesso pode ser bem perigoso. Sempre

que alguém passa a se considerar “um sucesso”, começa a se apartar das

outras pessoas que classifica como “menos bem sucedidas”. Se você se

considera “um fracasso”, começa a evitar os outros por que não quer mais ver

ninguém. Esses dois extremos podem criar um isolamento que não é nada

saudável.

3 - Compreenda que o seu negócio se baseia em relacionamentos – Os

melhores Lideres sabem que liderar pessoas pressupõe amá-las também.

Lideres menos capazes assumem atitudes opostas. Mas os bons lideres

compreendem que as pessoas não se importam com o quanto você sabe até

saberem o quanto se importam com elas. É preciso amar as pessoas, caso

contrario você nunca lhes agregará valor. E, se você se tornar indiferente a

elas , pode estar a apenas alguns passos de se tornar um manipulador.

MAXWELL lembra de uma citação de Thomas J,Watson, ex diretor da

IBM, ao afirmar que “Nada é mais conclusivo para provar a capacidade de

liderança de um homem que as ações empreendidas, dia após dia, para liderar

a si mesmo.” (MAXWELL, 2008, p.32). A menor multidão que você terá

oportunidade de liderar será você mesmo. Entretanto também é a mais

importante de todas. Se você se desincumbir bem dessa tarefa, conquistara o

direito de liderar multidões cada vez maiores.

48

Para PARREIRA – 2006, uma liderança de sucesso precisa estar

pautada em cinco lições básicas que devem ser observadas pelo Líder que

deseja fazer a diferença em uma Organização. São elas:

1- Estimule a auto estima de cada um.

2 - Estabeleça objetivos realistas.

3 - Aprenda a identificar o que deve ser mudado.

4 - Trabalhe duro.

5 - Garanta disciplina.

Para MAXWELL – 2008, pessoas com grande potencial para a

Liderança eficaz devem possuir algumas características, tais como :

1 - Capacidade de adaptação – ajustam rapidamente a mudanças.

2 -Discernimento – compreendem quais são as questões mais

importantes.

3 - Perspectivas – enxergam alem do ponto em que estão.

4 - Comunicação – interagem comas pessoas de todos os níveis da

organização.

5 - Segurança – confiam no que são, e não no cargo que ocupam.

6 - Disposição para servir – fazem o que for necessário.

7 - Iniciativa – encontram maneiras criativas de fazer as coisas

acontecerem.

8 - Maturidade – colocam a equipe em primeiro lugar.

9 - Persistência – mantém consistência em termos de caráter e

competência a longo prazo.

10 - Confiabilidade – são dignos de confiança naquilo que é mais

importante.

O propósito da liderança é leva-las aonde não poderiam ir por conta

própria, inspirá-las e equipá-las para fazer aquilo que se achavam incapazes

de realizar e alcançar objetivos que só podem ser alcançados por um grupo

49

que trabalha unido. Para fazer isso, os lideres devem amar as pessoas e viver

sempre perto delas.

4.2 – Montando Equipes Vencedoras:

O desempenho de cada equipe depende da qualidade de seu

pensamento coletivo. Se as decisões tomadas são boas se refletirá na

qualidade dos processo de tomada de decisão. O líder deve lutar para criar

uma atmosfera positiva, livre de rigidez e inveja na qual as pessoas disputem

idéias – não vaidades. O trabalho em equipe não funcionará se o líder tem o

habito de expor idéias antes que outros tenham a chance de falar. No método

clássico japonês, o líder escuta em silencio ate que todos tenham expressado

uma opinião. Entao toma a decisão por todo o grupo. O verdadeiro líder de

equipe tentará facilitar, inspirar e implementar em lugar de exercer o controle.

Para PARREIRA – 2006, numa equipe você junta pessoas com objetivos

comuns, mas talentos diferenciados. Um grupo de pessoas numa mesma

empresa , mas com objetivos distintos, se não compartilharem os mesmos

ideais e não estiverem com o mesmo foco, não podem ser consideradas como

uma equipe. Uma equipe só existe quando todos estão remando com objetivos

comuns, todos desejando o mesmo.

4.2.1 – Funções do Líder numa equipe de sucesso - Segundo HELLER-

1999, a principal missão de um Lider é levar a equipe a alcançar suas metas.

Para assegurar isso, o Lider deve planejar funções a serem preenchidas e

selecionar indivíduos adequados, liderar o grupo nas reuniões, começando

com um debate sobre objetivos e valores, assegurar que as metas sejam

atingidas e que valores – acima de tudo o de trabalhar em grupo- sejam

respeitados pela equipe, analisar e corrigir fracassos com rapidez e certeza –

mas lembrar de celebrar os sucessos com o mesmo entusiasmo, carregar a

responsabilidade de representar a lealdade da equipe diante dos outros, tanto

dentro como fora da Organização.

50

Para o sucesso de uma equipe o Líder precisa ter habilidade de resolver

problemas, uma vez que membros de equipe não só resolvem os problemas

como também os causam. Para que dificuldade de relações entre pessoas não

enfraqueçam o espírito de grupo, é vital que o Líder estimule a criação de

fidelidade entre os membros da equipe.

A equipe depende do Lider para ter coesão e inspiração. Sendo assim o

Lider deve elevar continuamente a ambição do grupo. Quanto mais altas as

metas realísticas, maior a excitação de atingir o alvo , o que promovera um

clima de urgência e motivação. Deve também reconhecer e celebrar os

sucessos do grupo quando eles ocorrem. O Lider deve usar suas habilidades

interpessoais para agregar a equipe . Ser confiante e altamente visível. Ele

deve desenvolver um estilo acessível que as pessoas assimilem , promovendo

assim a facilidade de comunicação.

4.2.2 – Criando Espírito de Equipe - Segundo HELLER – 1999, o líder

tem a responsabilidade de criar o espírito de equipe entre os membros do

grupo. Para que isso ocorra o Líder precisa informar aos membros da equipe

porque eles foram escolhidos, estabelecer um propósito comum e metas

especificas para testar as forcas da equipe, incentivar o grupo a se comunicar

bem e elogiar o que tiver que ser elogiado, pedir conselhos a sua equipe e,

então, deixar-se ver agindo de acordo com o sugerido e demorar o que for

preciso na analise de relatórios e informações providas pelo grupo.

O espírito de equipe é estimulado por um sentimento de confiança mutua e

comunicação aberta.

PARREIRA – 2006, acredita que para criar um espírito de equipe, é

necessário criar um ambiente positivo, com um atitude mental positiva, lutando

contra as influências negativas, valorizando as conquistas e estabelecendo um

clima de paz e harmonia no grupo. Tem que se buscar o melhor desempenho,

lutar contra a resistência às mudanças, pois desenvolvimento implica sofrer

mudanças, estimular a auto-estima, praticar, treinar e manter concentração.

51

4.2.3 – Como montar uma equipe de trabalho de sucesso - Para

PARREIRA – 2006, montar uma equipe de trabalho é como montar uma

engrenagem eficiente. Para que atinja o objetivo final, é necessário um

processo trabalhoso, cercado de enormes cuidados. Saber planejar é

fundamental. Se um líder puder aliar-se a profissionais competentes,

experientes, dedicados e fies e que sejam conscientes da importancia do

trabalho de cada um dos demais integrantes, então estaremos diante da

situação ideal.

Uma gestão consciente, calcada na busca pela capacitação e pelo

desenvolvimento de talentos e aliada à dedicação e à disciplina do grupo,

contribuirá para que um líder, com sua equipe, atinja seu melhor desempenho

e , consequentemente, os melhores resultados.

Para se ter uma equipe de sucesso é preciso fazer com que as

características individuais sejam convergentes. Para isso há de se ter sempre

um ambiente de harmonia. Os integrantes de uma equipe precisam se respeitar

e, se possível, se gostar. É fundamental também eliminar as tendências ou

influências negativas. O Lider deve tratar a todos igualmente, respeitando as

diferenças de cada um.

MAXWELL – 2008 ressalta que não dá pra formar uma equipe

vencedora sem um bom entrosamento. No entanto, nem todos os lideres

cumprem as etapas necessárias para entrosar os membros. Se você mostra a

todos como se ajustam quando trabalham em equipe e de que forma a

contribuição de um completa a do outro, então eles passam a valorizar e

respeitar um ao outro.

A concorrência saudável entre membros da equipe é positiva. Ela os

pressiona a se empenhar ao máximo. Mas, no fim, os integrantes precisam

trabalhar juntos pelo bem da equipe, e não apenas por eles.

52

4.3 – O verdadeiro Líder gera transformações na Organização:

De acordo com JORDÃO,Sonia autora do artigo “Questão de Liderança”,

extraído do site www.rhportal.com.br (2010), cada vez mais as Organizações

são levadas a procurar não tão somente profissionais mais que eficientes, mas

Líderes eficazes, tendo em vista a crescente competitividade e a busca de

melhores resultados. Não basta simplesmente atingir metas sem comprometer

o clima da empresa. É preciso, também, reter os talentos.

Métodos autoritários, muito utilizados num passado nem tão distante e

até presente em algumas poucas empresas, não levam mais a resultados

satisfatórios. Trata-se de uma forma de liderar já ultrapassada e que não surte

mais os efeitos desejados.

Os jovens querem participar, se sentir úteis e responsáveis. Não estão

acostumados a serem “mandados”. Querem entender o que deve ser feito e,

não simplesmente, fazer porque alguém determina.

FELIPPE, Maria Inês autora do artigo “O País Precisa De Lideres e não

de Chefes!”,extraído do site www.rhportal.com.br (2010), ressalta que a

verdadeira liderança tem sido tema de grande preocupação entre empresários

brasileiros. O que faz uma empresa ser bem-sucedida e outra menos, sendo

que ambas possuem tecnologia e produtos que podem ser equiparados? As

respostas são as mais diversas, porém a mais comum é a que se refere às

pessoas que compõem as organizações e, conseqüentemente, os processos

de liderança. Com todas as mudanças que ocorrem, percebe-se a importância

do líder servindo como âncora da equipe, um radar que dá a direção a ser

seguida, buscando o sucesso e a eficácia organizacional e dificultando o seu

fracasso. Para isso, torna-se necessário estabelecer uma nova postura na

relação líder-subordinado, através de uma nova postura.

53

Os líderes atuais são oriundos de uma sociedade, onde as empresas

eram bastante paternalistas, autoritária, ditavam as regras do jogo. Eles eram

apenas intermediários, nomeados pela organização, que faziam as

determinações a serem seguidas à risca. Mas será que eles estão preparados

para atuar de forma diferenciada? E como estão as pessoas que eles lidera?

FELIPPE, Maria Inês - 2010, acredita que o líder é acima de tudo aquela

pessoa que todos querem seguir, devendo ser também um bom ouvinte.Muitos

líderes baseiam-se em outros, porém, cada situação demanda um tipo de

liderança. A Liderança é mais que uma arte, é uma técnica que pode ser

assimilada, aperfeiçoada e adaptada.

A liderança eficaz consiste em diagnosticar o nível em que se encontra o

subordinado e aplicar nele um estilo de acordo com o seu grau de maturidade

e envolvimento no projeto. O Líder bem sucedido. É aquele que sabe

comportar-se adequadamente de acordo com as diversas situações, ou seja, é

aquele que consegue perceber cada uma delas e adaptar o método de

liderança de acordo com as circunstâncias.

A liderança pode ser desenvolvida a partir do momento em que o líder

tenha como característica básica "foco nos objetivos" e "vontade de ajudar o

outro" resgatando o potencial de cada indivíduo e estimulando-o a desenvolvê-

lo.

Para que o Líder possa realmente fazer a diferença em uma

Organização, este precisa ter atitudes facilitadoras com os seus liderados, tais

como : Ouvir e mandar menos, se auto motivar e motivar seus colaboradores,

estimular a realização do trabalho com autonomia, delegar, ser flexível sempre

que preciso sem ser paternalista, possibilitar a criatividade, trabalhar em

equipe, dar feedback orientando na eliminação dos erros e reforçando os

acertos dos seus liderados, ser um bom comunicador, buscar a transparência

possibilitando a qualidade do relacionamento e o comprometimento, saber

administrar conflitos, avaliar resultados e modificar a estratégia se for

necessário, exercer sua auto avaliação, assumir seus erros e arriscar-se,

comprometer-se junto com sua equipe, buscar qualidade de vida para si e

54

encorajar seus liderados a buscar também uma vida mais saudável, evitando o

workaholic.

Dessa forma o líder deverá perceber a sua organização como um todo,

definir um planejamento estratégico, possibilitando, assim, condições de

elaboração de metas, conduzir times de trabalhos, para consequentemente

conquistar os objetivos organizacionais.

4.4 – A Liderança pelo exemplo: Uma estratégia de base:

Complementando o exposto acima, BRUNETTO, Fernanda, autora do

artigo “A Liderança pelo exemplo: Uma estratégia de base”, extraido do site

www.rhportal.com.br (2010), acredita que assumir uma posição de líder é algo

de grande responsabilidade. Além dos resultados que, certamente, terá de

alcançar e, em muitos casos, provar e comprovar, um líder precisa gostar e

saber, antes de tudo, relacionar-se com pessoas. Por trás de toda e qualquer

empresa, há profissionais que precisam ser capacitados, orientados e

motivados pelos seus líderes. São estes profissionais, responsáveis pela linha

de produção, pelo atendimento ao cliente, pela administração e inúmeras

outras atividades, que precisam colocar em prática todos os valores desejados

e necessários para atingir missão e visão, definidas pela Organização.

Entre as inúmeras estratégias para formar equipes de alta performance,

a autora destaca uma, em especial, principalmente pelo seu reconhecimento

junto às equipes. Um gestor não será bem-sucedido se apresenta bons

resultados ou definir boas métricas individualmente. Um verdadeiro líder

conquista confiança e comprometimento de seus colaboradores, por meio dos

quais atinge, e até supera, os resultados esperados. Esse orgulho de pertencer

à equipe e o compromisso com os objetivos resultam, única e simplesmente,

da postura próxima e estilo de liderança (participativo e treinador) dos

executivos diante de todos os seus colaboradores.

Assim como o filho imita o pai, o funcionário também tende a seguir os

passos de seus líderes, proporcionalmente ao quanto os admiram. Uma

55

liderança fria e distante resultará, muito provavelmente, em equipes de

atendimento, produção e operação frias, individualistas e descomprometidas

umas com as outras, bem como com os resultados da organização. Em função

disso, muitas organizações têm pontuado a "liderança pelo exemplo" como um

forte elemento cultural, compondo um dos valores ou competências centrais da

organização, estimuladas e cobradas constantemente dos gestores.

Os programas de desenvolvimento, bem como campanhas internas, dos

mais variados tipos, são aliados importantes para despertar maior proximidade

e admiração dos colaboradores por seus líderes. A troca de funções, ou seja,

sair da gestão estratégia/tática para a prática, com foco em viver as operações

de base ou mesmo outros processos de apoio que impactam na gestão da

companhia, é uma delas. Seja para se apropriar do processo sob sua gestão,

seja para entender os pilares de motivação da equipe, ou mesmo para obter

uma melhor visão de como seria possível fazer melhorias ou corrigir falhas,

viver um dia como se fosse o colaborador que opera, que atende ao cliente e

soluciona conflitos, é uma postura de quem lidera pelo exemplo.

Ao ver seu líder à frente de um processo operacional, por exemplo, o

profissional percebe e reconhece a importância atribuída à equipe, ao

entendimento de sua posição, de seus dilemas e desafios. O gestor é

percebido como alguém que está preocupado com cada detalhe e, o mais

importante, valoriza o que é da responsabilidade de cada colaborador.

O exemplo vem de cima: se o gestor interessa-se em conhecer os

meandros dos processos para melhorar o todo, a equipe sente-se interessada

em fazer o mesmo. Além disso, o executivo transmite a mensagem de que,

independente da função ou do cargo assumido, sempre há algo novo a

aprender (e quem ensina, desta vez, é o colaborador que desenvolve a

atividade).

A liderança próxima e exercida pelo exemplo é, sem dúvida, uma forma

democrática, simples e sincera de liderar. Sua base é conquistar a confiança e

56

o engajamento da equipe em um projeto, mostrando a todos, pelas próprias

atitudes, no dia-a-dia, como aplicar os valores, princípios e atitudes definidos

na teoria.

Muito mais do que painéis bonitos ou quatros distribuídos pela empresa

com as mensagens centrais, o exemplo dos executivos é infinitamente mais

importante e envolvente. O colaborador precisa sentir-se parte da organização.

E, cabe ao líder, integrá-lo. Cabe ao líder não só definir valores e missão. Cabe

ao líder saber aplicá-las no dia-a-dia. Ou seja, cabe ao líder ser o exemplo!

4.5 – As principais Lições de Grandes Líderes Mundiais:

Ao escrever seu artigo “Grandes nomes inspiram liderança - O que os

grandes líderes da História têm a ensinar para os executivos?, extraído do site

www.canalrh.com.br (2010), o autor CARVALHO, André consultou o historiador

PAIVA, Fabio que afirmou que os executivos de hoje podem aprender e muito

com os líderes mundiais, tanto com seus acertos, quanto com seus erros.

Paiva acrescenta que a atuação dessas lideranças sempre refletiu um contexto

histórico que permeava a sociedade. Logo, as atuais lideranças, além de se

espelharem em heróis do passado, devem “traduzir em atitudes e realizações,

os anseios latentes da sociedade”.

Quando Churchill, Napoleão, Gandhi, Zumbi dos Palmares e Nelson

Mandela fizeram acontecer no passado, jamais imaginariam que seus legados

seriam tão inspiradores em pleno século 21. Eles simplesmente fizeram o que

tinha de ser feito naquele momento, naquele contexto social. A seguir,

vejamos como a experiência de cada um pode servir de lição para o mundo

empresarial.

Winston Churchill (1874 - 1965)

Churchill foi um símbolo de perseverança e de resistência. Quando a

Inglaterra estava sendo bombardeada pelos nazistas na Segunda Guerra

Mundial, grande parte da população inglesa já dava como certa a ocupação

alemã. Mas ele não. “Ele foi o ícone dessa resistência. Além disso, utilizou-se

57

muito da cooperação com outros Estados, como os EUA, ou seja, desenvolveu

uma importante estratégia de alianças”, diz Paiva.

Para os dias de hoje, talvez a maior lição deixada por Churchill seja a da

liderança cooperativa, ou seja, se valer de alianças e cooperações estratégicas

para exercer uma liderança no ambiente de trabalho. Além disso, sua

resistência em tamanha situação adversa é admirável. “Churchill é uma

inspiração em resistência mesmo quando tudo parece estar perdido”, avalia

Paiva.

Napoleão Bonaparte (1769 - 1821)

Fiel aos seus princípios, ele resistiu em fazer uma mudança de

estratégias e acabou sendo derrotado. Seu poder e sua liderança nata não

foram suficientes para enfrentar o rigoroso inverno siberiano. “Quando ele

resistiu em lutar contra o inverno russo, ele estava fiel aos seus princípios de

acreditar em seu poder mais do que qualquer outra coisa”, observa Paiva.

“Então aquilo que conseguiu mover Napoleão para um domínio continental

europeu também explica sua derrota”, complementa.

Napoleão errou em não mudar sua estratégia e foi teimoso em acreditar

que seria vitorioso quando tudo indicava uma derrota. Um líder sempre deve

rever suas atuações, abrir espaço para diálogos quando a situação se torna

adversa. Ele também deve saber a hora certa de parar, ou seja, controlar a

ganância. São os ensinamentos que levamos da etapa final da fase de domínio

de Napoleão Bonaparte.

Mahatma Gandhi (1869 -1948)

Alguns líderes exercem por mais tempo o poder de visionários que lhes

cabe. Foi o caso do indiano Mahatma Gandhi, que além de libertar seu país,

evitou um conflito entre hindus e muçulmanos, que depois resultaria em dois

estados diferentes (Índia e Paquistão).

Gandhi, entretanto, soube compreender a situação de seu país e lutou

com a arma que seu povo tinha à mão: a resistência pacífica. “Líderes dão

significado às coisas que as pessoas fazem e acreditam no seu dia a dia. E

nesse ponto, Gandhi foi um grande líder: transformou em atitude aquilo que era

um anseio latente”, garante o historiador Paiva.

58

O grande legado de Mahatma Gandhi é: capte no ar o que está

acontecendo e traduza em atitudes, em novos empreendimentos, novas

maneiras de se administrar um negócio. “Temos que ser sensíveis para

percebermos novas possibilidades”, adverte Paiva.

Zumbi dos Palmares (1655 - 1695)

Zumbi nasceu livre, nas Alagoas, mas com seis anos foi capturado e

escravizado. Com 15 anos fugiu e com apenas 20 já era considerado um

exímio estrategista militar. Junto a outros milhares de escravos que também

haviam fugido do jugo dos opressores, Zumbi resistia no Quilombo dos

Palmares, que em determinado momento chegou a contar com 20 mil

habitantes.

Quando o líder Ganga Zumba aceitou a trégua com os portugueses,

Zumbi não acatou a decisão e passou ele mesmo a comandar o Quilombo. Em

1695 foi morto e teve sua cabeça decepada e exposta em praça pública no

Recife. Zumbi é pouco exaltado pela historiografia tradicional. Sua liderança,

entretanto, se deu em vários aspectos e sua atuação fez dele um herói

nacional. Para Fábio Paiva, “mais do que a resistência racial, o que acredito ser

mais inspirador nele é a capacidade de uma organização alternativa”. Paiva

ainda destaca que Zumbi é de grande inspiração para aqueles que se dedicam

às causas sociais e comunitárias. “Além disso, foi um exímio administrador e

um empreendedor nato”, diz ele.

Nelson Mandela (1918)

Advogado de formação, Nelson Mandela envolveu-se ativamente na luta

contra o apartheid, regime de segregação racial promovido pela minoria branca

que comandava a África do Sul. Desde a década de 40, ele passou a integrar o

CNA (Congresso Nacional Africano), de oposição ao apartheid. Em 1962,

após anos de atuação anti-apartheid, ele é preso e condenado à prisão

perpétua. Durante os 28 em que permaneceu preso, sua libertação foi sempre

clamada pelos negros sul-africanos e pela população mundial. Em 11 de

fevereiro de 1990, o então presidente Frederik Willem de Klerk ordenou sua

libertação. Livre, foi um dos grandes responsáveis pelo fim do regime racista.

59

Seu grande poder de fascínio que exercia pela população local o levou ao

cargo de presidente do país, em 1994, o primeiro negro da história.

Tendo passado a maior parte de sua vida preso injustamente e para

depois libertar sua pátria do apartheid e ser o primeiro negro a governar a

África do Sul, Mandela é, sem sombra de dúvidas, uma liderança a ser

exaltada e estudada. Ele tem muito a nos ensinar com suas lições de

resistência, perseverança e idealismo.

O autor cita a sua capacidade de dar a volta por cima como grande

ensinamento: Segundo ele, Mandela sofreu grande humilhações, foi preso,

mas nem assim perdeu o foco e seu ideal. Ele nos ensina a não jogar a toalha

nunca, nem mesmo quando a situação parecer ser a pior possível.

Já Gabriella Otto, citou em seu artigo “Lições de Liderança de Mandela”

extraído do site www.adminstradores.com.br (2010), que em 2008 a revista

Times publicou um artigo entitulado “Oito Liçoes de Liderança de acordo com

Nelson Mandela”, que vale a pena reproduzir abaixo :

1 – Coragem não é a ausência de medo, é algo que permite inspirar os

outros a irem além do temor.

2 – Lidere na dianteira, sem nunca deixar de ter uma base segura atrás.

3 – É vita saber liderar ao lado,fazendo com que os liderados acreditem

que estão na frente.

4 – Conheça o seu inimigo, particularmente os passatempos favoritos

dele.

5 – Mantenha seus amigos bem próximos e os inimigos mais pertos

ainda.

6 – As aparências são muito importantes. E nunca se esqueça de sorrir.

7 – Não é apenas branco ou preto. Veja sempre as outras

oportunidades.

8 – Desistir ou abandonar idéias, tarefas ou relacionamentos

fracasssados não deixa de ser uma forma de mostrar liderança.

Em síntese podemos afirmar que os ensinamentos dos grandes líderes

mundiais deixados ao longo da história, não só nos mostra na prática o que os

Líderes corporativos podem aprender a fim de não persistirem nos erros antes

60

cometidos, como os auxiliam na obtenção de melhores resultados em suas

Organizações adaptadas ao nosso dia a dia.

61

CONCLUSÃO

Todo o conteúdo do presente trabalho buscou demonstrar que tão

importante quanto teorias, técnicas e estratégias empresariais, os futuros

líderes ou mesmo aqueles que se aperfeiçoam para tornar-se melhores

gestores, necessitam aprofundar-se no conhecimento do capital humano, tendo

a consciência clara de que são eles, os liderados, que podem levar uma

Organização ao sucesso ou ao fracasso.

As Organizações devem estar voltadas para um novo enfoque onde

procura-se entender o vinculo- relação entre o Lider e seus liderados, passa-se

então a entender o processo de interação que envolve, sobretudo, trocas

sociais. O Lider é então visto como alguém que pode trazer benefícios não

somente para o grupo em geral, mas também para cada membro dessa equipe

em particular.

Isto porque não há mais espaço para a liderança que usa a força ou o

poder do cargo para resolver os problemas e toma pra si exclusivamente o

papel de condutor da situação. Boa parte dos lideres possuem instrumentos a

serem aplicados no seu dia a dia, conhecem conceitos de liderança, mas o seu

comportamento, em alguns momentos, ainda está restrito a visões retrógradas.

É um fato que alguns gestores aplicam, por não conseguirem entender que o

seu papel dentro da organização é muito mais relevante do que simplesmente

transmitir ordens.

Os lideres precisam estar mais próximos a sua equipe, para contribuir de

forma mais concreta com os resultados organizacionais. Entender as

particularidades da operação (pessoas e processos) permitir definir de forma

mais efetiva as estratégias organizacionais.

Precisa-se respeitar admitir e conviver com diferenças individuais. Isto

vem a ser flexibilidade, uma das muitas habilidades a serem desenvolvidas por

todos que lideram. As Lideranças têm de estar cada vez mais orientadas para o

desenvolvimento das pessoas.

62

O papel do líder é ajudar pessoas a realizar o que são capazes de fazer,

formular uma visão para o futuro, encorajar, treinar, ensinar, estabelecer e

manter relacionamentos bem sucedidos.

O líder tem que dá inspiração, influenciar as pessoas a juntar-se a ele

em um propósito, em uma visão e em valores. O propósito estabelece o

destino, a visão é para ver onde está indo e os valores é para guiar em direção

a um futuro de sucesso sustentável em longo prazo.

Toda força de trabalho das organizações é motivada pela participação

de seus funcionários em todo o processo de trabalho, dessa forma os líderes

criam equipes e sabem compreender que os funcionários fazem parte concreta

nas tomadas de decisões da organização. Mas, para conseguir resultados

positivos têm que desenvolver interesse pelos funcionários e deixar que eles

saibam disso, tratar as pessoas como pessoas e saber investir no máximo

lucro dos recursos humanos.

O importante é deixar que as pessoas saibam que a organização as

respeita que lhes tem consideração e que elas são importantes e jamais a

liderança pode ser forçada. Portanto, o líder do futuro terá de crescer na função

que desempenha, esse crescimento terá que ser contínuo e positivo e para

isso o primeiro passo é exercer uma visão sobre cada membro da equipe como

ser único, dotado de capacidades e dificuldades. Conhecer as necessidades e

expectativas pessoais e profissionais de cada membro para a eficiência e a

eficácia do processo de liderar.

Assim, liderança significa ajudar as pessoas a realizar o que são

capazes de fazer, formular uma visão para o futuro, encorajar e manter

relacionamentos bem-sucedidos.

O Líder Completo tem como objetivo potencializar seus resultados e de

sua equipe, desenvolvendo habilidades e competências necessárias para

gestão de pessoas, dentre elas, comprometimento, motivação, excelência,

feedback e comportamentos assertivos para a liderança.

O sucesso de uma Organização só é possível quando esta se fortalece.

E isto só acontece quando se estabelece condições de sinergia entre lider e

liderados. Sinergia que significa “força junto”, obrigando a olhar o outro como

63

um individuo e não como um estranho. A motivação das pessoas faz toda a

diferença em uma Organização. É verdadeiramente a única riqueza que a

empresa tem de verdade.

O líder que perceber isso terá muito mais facilidade para exercer sua

liderança, com sucesso e satisfação. Hoje as Organizações necessitam de

líderes estratégicos, assertivos e colaboradores. E, acima de tudo, seres

humanos, que tomem decisões justas e tenham atitudes corretas!

64

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

BOLMAN, Lee G e DEAL, Terrence E. Liderança com Alma. Uma parábola

sobre a busca da paixão e determinação no trabalho e na vida. Rio de Janeiro:

Ediouro,1996.

CARLZON, Jan. A Hora da Verdade – O Clássico sobre liderança que

revolucionou a administração de empresas. Rio de Janeiro: Ed. Sextante, 2005

CORTELLA, Mário Sérgio. Qual é a tua obra. Inquietações propositivas sobre

gestão, liderança e ética. Petrópolis-RJ: Ed.Vozes,2007.

HELLER, Robert. Como Gerenciar Equipes. São Paulo: Publifolha, 1999.

HUNTER, J.C. O Monge e o Executivo: uma história sobre a essência da

liderança. Rio de Janeiro: Ed. Sextante, 2004.

MAXWELL, John C. O Livro de Ouro da Liderança. Rio de Janeiro: Ed.Thomas

Nelson Brasil, 2008.

PARREIRA, Carlos Alberto. Formando equipes vencedoras-Lições de liderança

e motivação:do esporte aos negócios. Rio de Janeiro: Best Seller, 2006.

REVISTA VOCÊ S.A. – Artigo “Como lidar com chefes tóxicos” - Edição 133,

julho de 2009.

REVISTA VOCÊ S.A. – Artigo “Confissões de Presidentes” -“Edição 66,

dezembro de 2003.

SALGADO, Leo. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

65

WEBGRAFIA CONSULTADA

______________.Artigo “Liderança e Motivação-Diferença entre chefes e

lideres.” – extraído do site www.rhportal.com.br, 2010.

BRUNETTO, Fernanda. Artigo “A Liderança pelo exemplo: Uma estratégia de

base.” extraído do site www.rhportal.com.br, 2010.

CARVALHO, André. Artigo “Grandes nomes inspiram liderança. O que os

grandes lideres da História têm a ensinar para os executivos.” - extraído do site

www.canalrh.com.br, 2010.

FELIPPE, Maria Inês. Artigo “O país precisa de lideres e não de chefes.” -

extraído do site www.rhportal.com.br, 2010.

JORDÃO, Sônia. Artigo “Questão de Liderança” – extraído do site

www.rhportal.com.br, 2010.

66

INDICE

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

A LIDERANÇA E SEUS PRINCIPAIS CONCEITOS 11

1.1 – As diferentes definições de Liderança que se

Assemelham. 11

1.2 – As habilidades e Competências do Líder. 13

1.3 – Os diversos Estilos de Liderança 18

1.3.1 – Estilo Coercitivo 18

1.3.2 – Estilo Confiável 18

1.3.3 – Estlio Estilo Agregador 18

1.3.4 – Estilo Democrático 19

1.3.5 – Estilo Agressivo 20

1.3.6 – Estilo Conselheiro 20

CAPÍTULO II

LIDERANÇA DEFEITUOSA E TÓXICA: O Grande

Ofensor para as Organizações que almejam o sucesso. 22

2.1 – Gerente, Chefe ou Líder- O que realmente faz

diferença para uma equipe. 22

2.2 – Liderança Defeituosa – Um engano comum nas

Organizações. 24

2.3 – Líderes Tóxicos – Liderando com Arrogância. 25

2.4 – Quando o Líder se recusa a “Saber Ouvir”. 28

2.5 – O Impacto do Mau Líder na Organização 29

2.5.1 – Líderes que desvalorizam seus liderados. 30

2.5.2 – Líderes que não inspiram confiança na

Equipe. 30

2.5.3 – Quando as pessoas desistem do Líder

67

incompetente e inseguro. 31

CAPÍTULO III

A CONQUISTA DA LIDERANÇA 33

3.1 – Modelo de Liderança: A Conquista pela Autoridade

e Influência. 33

3.1.1 – A Liderança Servidora 34

3.1.2 – As Quatro Dádivas da Liderança 35

3.1.3 – Liderança Relacional se sobrepondo a

Liderança Ambicional 39

3.2 – A Importância do Desenvolvimento dos Liderados 39

3.3 – Comunicação e Motivação - Peças Chaves para

um Líder de sucesso 41

3.4 – Delegando responsabilidades – Um ato de

Confiança 44

CAPÍTULO IV

A FORÇA DE UM LIDER PARA UMA ORGANIZAÇÃO 45

4.1 – A boa liderança sempre faz a diferença 45

4.2 – Montando Equipes Vencedoras 49

4.2.1 – Funções do Líder numa equipe de sucesso 49

4.2.2 – Criando espírito de equipe 50

4.2.3 – Como montar uma equipe de trabalho

de sucesso 51

4.3 – O verdadeiro Líder gera transformações na

Organização 52

4.4 – A Liderança pelo exemplo:Uma estratégia de base 54

4.5 – As Principais Lições de Grandes Líderes Mundiais 56

CONCLUSÃO 61

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 64

WEBGRAFIA CONSULTADA 65

ÍNDICE 66