UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO-SENSU“

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

RELAÇÕES GRUPAIS E PRODUTIVIDADE NO ENSINO

SUPERIOR

Por: Isabel Cristina Da Cruz Brito

Orientadora:

Profª. Maria Esther de Araújo Oliveira

Rio de Janeiro 2007

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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO-SENSU“

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

RELAÇÕES GRUPAIS E PRODUTIVIDADE NO ENSINO

SUPERIOR

Monografia apresentada à Universidade Cândido

Mendes em cumprimento às exigências para a

obtenção do grau do Curso de Especialização em

Docência do Ensino Superior.

Por: Isabel Cristina da Cruz Brito

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AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por ter alcançado o meu

objetivo, e a sua proteção para vencer mais essa

etapa em minha vida. A minha família, amigos e

professores que de alguma forma vem

contribuindo para meu desenvolvimento.

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DEDICATÓRIA

Dedico a alegria desta vitória à minha mãe, pela

minha existência e personalidade e aos meus

amigos que me apoiaram nesta conquista dos

horizontes almejados.

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RESUMO

Trata-se de um estudo de caso que pretende relatar como a aplicação

de trabalho em grupo pode influenciar na vida escolar e / ou profissional destes

futuros discentes.

As relações em grupos procuram fazer com que os indivíduos se aproximem

aprendendo a ter uma melhor convivência.

Procura-se, ainda, mostrar que o educador funciona como uma espécie de

gerente de qualquer nível que lidera, e não apenas chefia um grupo de

pessoas. Um de seus papéis sociais é, sem dúvida, o de conduzir pessoas a

trabalhar com grupos. É uma função educativa e pretende-se com esse

trabalho mostrar o autoconhecimento mais a fundo, buscado conhecer os

processos de grupo e a interação, para alternativas e decisões pessoais e

interpessoais.

Este trabalho irá propiciar aos alunos de graduação um melhor nível

técnico de competência nas várias áreas de atividades ocupacionais.

Através desse estudo, não só o professor, mas pessoas capacitadas á

ministrar esse tipo de trabalho poderá interagir como membro do grupo, e

estudar também seu próprio comportamento, sua personalidade e sua atuação

perante o grupo, mostrando sua função como educador também é importante

ou, seja, é crucial para o sucesso do método aplicado.

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METODOLOGIA

Este trabalho monográfico foi desenvolvido a partir de pesquisa

bibliográfica, considerando vivências adquiridas no decorrer dos cursos e até

mesmo no ambiente de trabalho.

Havendo consulta e pesquisa a vários autores que dimensionaram os

trabalhos envolvendo grupos, a relação com grupos de classe nas instituições

de ensino e os benefícios para levar à prática por meio de providências

concretas de trabalhos em grupo dentro da nova aprendizagem.

Acreditamos na possibilidade de aprender a conviver melhor em

grupos, esta monografia adota a metodologia de estudo de caso, observando

como devemos aprimorar nossos métodos e habilidades na convivência

humana, através de trabalhos em grupos.

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SUMÁRIO INTRODUÇÃO ............................................................. 09 CAPÍTULO I – CONHECENDO E DESVENDANDO GRUPOS

1.1 – Grupo de Liderança ...................................................... 11 1.2 – O Desempenho Eficaz Entre Relações ........................ 11 1.3 – Mudanças na Sociedade e Educação .......................... 13 1.4 – Novas Tecnologias e Novas Formas de Aprender ....... 17 1.5 – O Professor Mediador em ambientes Com Novas Tecnologias ...............................................................................

18

1.6 – A Eficiência das Relações Interpessoais nas escolas .. 25 1.7 – Apredizagem e Novas Tecnologias .............................. 27 CAPÍTULO II – ESTUDO DE ALGUNS ASPECTOS DA DINÂMICA DE GRUPOS

2.1 – Coesão Grupal............................................................... 31 2.2 – Fragmentação Grupal ................................................... 34 2.3 – Papel das Necessidades e Motivos .............................. 35 2.4 – Avaliação dos Membros Individualmente e do Grupo como um todo ..........................................................................

35

2.5 – Grupo e Indivíduo ......................................................... 36 CAPÍTULO III – LÍDERES, LIDERANÇA E EQUIPES 3.1 – Liderança Versus Realização Grupal ........................... 39 3.2 – Abordagem Inadequada no estudo da Liderança ......... 40 3.3 – Ações de Liderança ...................................................... 40 3.4 – Liderança e Poder ......................................................... 41 3.5 – Como desenvolver a Liderança .................................... 41 3.6 – Líder / Liderança/ Equipe ............................................. 42 3.7 – Como atua a Liderança ................................................ 42 3.8 – Sucesso nas relações intragrupais ............................... 44

CAPÍTULO IV – GRUPOS, CULTURA ORGANIZACIONAL E PRODUTIVIDADE 4.1 – Produtividade, Tarefa das Equipes............................... 44 4.2 – Equipes e Mudanças .................................................... 46

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4.3 – Quadro gerenciando Times de Trabalho ...................... 48 CONCLUSÃO .............................................................. 49 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................... 51

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INTRODUÇÃO

O homem, enquanto ser social encontra-se circundado e inserido nos

mais diversos tipos de grupos (familiar, trabalho, lazer, educacional, religioso...)

nos quais participa, contribui e procura reconhecimento enquanto pessoa. São

os grupos que possibilitam a complementação das habilidades e a

potencialização dos talentos humanos. É no espaço grupal que os membros

podem compartilhar os seus sentimentos, viver a sua afetividade, aprender,

influenciar e ser influenciado.

Por estas razões sempre houve e haverá o interesse genuíno dos

"técnicos" em pesquisar e desvendar os fenômenos grupais na sociedade e

nas organizações. Os alvos de interesse centralizam-se basicamente em três

componentes significativos e essenciais: as relações interpessoais, a tarefa e a

vinculação entre relações interpessoais/tarefa.

O professor, neste contexto de mudança, precisa saber orientar os

educandos sobre onde colher informação, como tratá-la e como utilizá-la. Esse

educador será o encaminhador da autopromoção e o conselheiro da

aprendizagem dos alunos, ora estimulando o trabalho individual, ora apoiando

o trabalho de grupos reunidos por área de interesses.

A relação intragrupal é fundamental para a existência e atuação dos

grupos. Dois grupos podem se distinguir exatamente por sua estrutura interna e

grau de integração.

Podemos abordar alguns pontos básicos, com relação a grupos, alguns

conceitos, características e estruturas. Por exemplo, um grupo sem posições

de status formal e de fraca liderança produz resultados muito inferiores a um

grupo hierarquicamente organizado, com a liderança adequadamente

distribuída.

Um grupo que existe para a realização trabalhos com certos objetivos,

na sala de aula ou na sociedade, mostra características diferentes daquele que

existe unicamente por causa da interação interna. Ou seja, nesta Segunda

categoria de grupos seus membros pretendem, primordialmente, desfrutar do

convívio recíproco. São os chamados grupos de interação.

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Basicamente, o que se pretende mostrar neste trabalho, não seriam

simplesmente grupos empresariais ou educacionais. Especificamente o objeto

é analisar pensamos em grupos que existem para algum propósito comum.

Para nossos alunos revelaria forte entrosagem em sala de aula e futuramente

externamente.

É fácil compreender que nos referimos à estruturação de EQUIPES.

Com equipes bem coesas e treinadas, poderemos preparar nossos alunos para

o mundo da competitividade.

Este projeto.é um programa de trabalhos é fundamental para a

preparação de alunos para o mercado de trabalho. Da idéia de grupo que pode

ser informal, afetivo, etc. Cumpre passar a idéia de EQUIPE. Equipes fortes

revelam entrosagem interna, união em torno da liderança e propósitos de

competir, ganhar, vencer.

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CAPÍTULO I – CONHECENDO E DESVENDANDO GRUPOS

A arte das relações desenvolvendo Habilidades e Potencializando Talentos em Equipes Transparentes. Consciência de Equipe e Trabalho Coletivo, desenvolvimento de equipes de alta performance, resolução de conflitos, processo de decisão por consenso. poder pessoal, conceitos de liderança ativa, receptiva, apoiativa, circular e cooperativa, facilitação de processos em grupo.

1.1 – Grupo de Liderança

É muito difícil entender alguém sem que a pessoa tenha noção do se

contexto social, e todo ser humano é um ser social. Isso quer dizer que ele

vive em grupo. Por isso, os trabalhos em grupos deveriam ser obrigatório nas

disciplinas, fundamental nos cursos de graduação servindo para o

esclarecimento de situações em nosso cotidiano pedagógico. A partir desse

convívio grupal podemos compreender o comportamento do outro e também

mudar a nossa maneira de agir diante de algumas situações. O estudo feito

em alguns grupos, auxiliam também as ciências humanas a desenvolver o seu

trabalho de uma forma mais simples e mais flexível no que se diz respeito ao

indivíduo, para isso é necessário que se conheça o grupo através da

comunicação.

LASSWELL, H. Apud FRITZEN, Silvino Jose. In Dinâmica da Comunicação dos Grupos. 2º ed. Ed. Vozes, 1980 p.21.

1.2 – O Desempenho eficaz entre relações

Entre relações interpessoais e tarefa é determinado pelo que Kurt

Lewin chama de campo de forças - que são as forças impulsoras que atuam

nos grupos favorecendo a sua maior produtividade e as restritivas, gerando

estagnação ou baixa produtividade. A análise e a intervenção correta, nesse

campo de forças, possibilitam os processos de mudanças e o desenvolvimento

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grupal, gerando a melhoria no clima sócio-emocional e na auto-estima dos

grupos.

O papel do coordenador torna-se, então, imprescindível já que a sua

forma de atuação implicará substancialmente nas construções grupais e

conseqüentes resultados para as organizações. O coordenador passa a ser o

fio condutor e responsável pela quantidade e qualidade das interações,

devendo atuar em três processos.

No processo de investigação de grupos alguns fatores a priori devem

ser considerados:

- Como foi constituído o grupo? Quais são os seus objetivos? Quem são os

membros? Quais as principais características do grupo? Qual a dinâmica

(funcionamento) atual do grupo? A contribuição de alguns teóricos no

diagnóstico dos momentos e movimentos grupais possibilita a interpretação

adequada do contexto grupal. Dentre eles podemos citar: Pichon Rivière, Bion,

Kurt Lewin, Jones, Tuckman e Shutz.

Shutz diferencia os estágios grupais em inclusão, controle, abertura e

separação, podendo os grupos transitarem de um estágio ao outro conforme

sua própria dinâmica. Jones afirma que existem quatro estágios grupais: no

primeiro ocorre a formação do grupo, há dependência do coordenador e o

relacionamento entre as pessoas acontecem com o intuito de definir os

objetivos do grupo. O segundo estágio caracteriza-se pelo conflito intragrupal e

tem como princípio a organização interna do grupo, sobretudo no que tange

aos papéis e normas. No terceiro estágio, coesão, os membros estão mais

próximos uns dos outros, compartilham mais as informações, são mais

produtivos. No quarto estágio predomina a interdependência, fácil de ser

almejada mas difícil de ser conseguida, que evidencia o nível de maturidade

grupal e a melhoria dos relacionamentos interpessoais, comprometimento com

a tarefa e a produtividade.

Nos processos de intervenção, o conhecimento de técnicas vivenciais

de grupo faz-se necessário para saber o que, por que, como e quando aplicar a

mais adequada ao momento do grupo. Independente da metodologia de

abordagem de grupo, todas têm um princípio norteador comum: gerar a

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aprendizagem e o desenvolvimento dos membros a partir da realidade

vivenciada. No processo de avaliação ou impacto, é preciso que se verifique

como o grupo se encontra no momento após a investigação e intervenção. Os

resultados devem ser analisados. Trabalhar em grupos nem sempre é "um mar

de rosas" já que implica em conviver com individualidades, enfrentar conflitos

em benefício do todo, saber lidar com papéis e poder nos grupos, sustentar os

ganhos e as perdas. Aos coordenadores vale ressaltar que: lidar e se aventurar

com seres humanos é ajudá-los na travessia por um "campo minado", onde a

qualquer momento podem "explodir" sentimentos de amor, ódio, tristezas,

alegrias, medos, raivas, frustrações, realizações, sucesso e fracasso.

A postura e o conhecimento dos coordenadores devem favorecer o

grupo na passagem pelo "campo minado" e que essa travessia possam torná-

los mais competentes e hábeis para lidar consigo mesmo, com o outro e com a

tarefa. Às organizações que objetivam maior competitividade no mercado, o

desenvolvimento dos grupos de trabalho torna-se imprescindível para promover

maior integração entre os membros, melhorar a qualificação e elevar os

padrões de desempenho grupal.

Equipes trazem Vantagens, 2006. Willen Mamede

1.3 – Mudanças na Sociedade e Educação

A sociedade brasileira vive alguns dos grandes eixos de mudanças que

atingem a sociedade neste fim de século: o desenvolvimento tecnológico das

áreas de informática juntamente com as telecomunicações, que afetam

diretamente a produção, socialização e exploração do conhecimento e de seus

novos espaços, exigindo formação continuada de professores e novas

competências. Outro eixo é a globalização ou internacionalização da economia,

facilitado pelas telecomunicações, permitindo conhecer e viver, em tempo real,

os acontecimentos de todas as partes do mundo.

A sociedade atual passa por profundas mudanças caracterizadas por

uma profunda valorização da informação. Na chamada Sociedade da

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Informação ou do Conhecimento, processos de aquisição do conhecimento

assumem um papel de destaque e passam a exigir, de acordo com diversos

autores (Dawbor, 1993; Drucker, 1993; Maseto, 1994 Valente,1996;) um

profissional crítico, criativo, com capacidade de pensar, de aprender a

aprender, de trabalhar em grupo e de se conhecer como indivíduo. Esse

profissional tem uma visão geral, sobre os diferentes problemas que afligem a

humanidade, considerando-os numa totalidade. Cabe a educação formar esse

profissional e para isso, esta não se sustenta apenas na instrução que o

professor passa aos alunos, mas na construção do conhecimento pelo aluno e

no desenvolvimento de novas competências, como: capacidade de inovar, criar

o novo a partir do conhecido, adaptabilidade ao novo, criatividade, autonomia,

comunicação. É função da escola, hoje, preparar os alunos para pensar,

resolver problemas e responder rapidamente às mudanças contínuas.

A passagem de uma era industrial para uma era da informação,

marcada pela incerteza e provisoriedade (Hargreaves,1995), exigindo altas

tecnologias e mudanças constantes no mercado de trabalho, demanda novas

formas de educação e de organização escolar. É função da escola, hoje,

preparar os alunos para pensar, resolver problemas e responder rapidamente

às mudanças contínuas.

Nesta nova sociedade, o papel central do conhecimento é fator

decisivo para a produção. O “bem de valor” é criado pela produtividade e pela

capacidade de inovar, aplicando o conhecimento às atividades produtivas. Os

trabalhadores do conhecimento (Drucker,1993) serão aqueles que sabem

alojar conhecimento para usos produtivos e diante disso, colocam-se desafios

para essa nova sociedade: a produtividade do trabalho com conhecimento e a

formação do trabalhador deste momento histórico.

Empresas e organizações exigem da escola, como resultado do tempo

gasto com ela, um conhecimento que os conduza à competência no exercício

profissional, com um efetivo preparo para enfrentar situações esperadas e

inesperadas, previsíveis e imprevisíveis, rotineiras ou inusitadas, em condições

de responder aos novos desafios profissionais propostos diariamente ao

cidadão/trabalhador, de modo original, criativo, eficiente no processo e eficaz

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no produto ou serviço oferecido, enquanto cidadãos criativos, imaginativos,

inovadores e empreendedores, que demonstrem responsabilidade, auto-estima

e autoconfiança, sociabilidade, firmeza e segurança nas ações e capacidade

de autogerenciamento, com autonomia, integridade e honestidade.

Para que a escola prepare o cidadão/trabalhador para a criação dos

novos conhecimentos exigidos pelo crescente desenvolvimento sócio-

econômico, científico e tecnológico, se espera que esta ofereça um ensino

atualizado, incorporando as mais recentes contribuições científicas e

tecnológicas, das diferentes áreas do conhecimento, especialmente das

ciências sociais e da comunicação, da psicologia do desenvolvimento e da

aprendizagem e das tecnologias da informação. É papel da escola possibilitar o

desenvolvimento da inteligência, criatividade e da capacidade de tomar

decisões, com autonomia e independência; que oriente os seus alunos para

que eles aprendam a aprender, adquirindo livre acesso às informações

disponíveis através dos meios de comunicação e dos recursos da

informatização. É preciso colocar os alunos em condições de entender e de

interpretar o fenômeno tecnológico e principalmente, de produzir novos

conhecimentos. Isto é essencial e esta é a grande tarefa dos professores no

trato com a tecnologia colocada à sua disposição. É no domínio do

conhecimento e de sua aplicação tecnológica que reside o valor estratégico do

conhecimento e, igualmente, o papel estratégico reservado aos professores.

Cabe à escola oferecer aos cidadãos as ferramentas de que eles

necessitam para que tenham um efetivo acesso às conquistas tecnológicas da

sociedade como um todo, tendo acesso ao saber científico e tecnológico que

alicerça a prática profissional e a prática social, isto é, o domínio da inteligência

do trabalho.

A escola, ao invés de passar informações, geralmente desatualizadas e

descontextualizadas, terá de se ocupar do aprender a aprender, de levar o

aluno à construir o seu próprio conhecimento, mantendo-se alerta para as

revisões e ampliações necessárias. A pretensão da escola é fazer o aluno

pensar, estimular suas faculdades, criar oportunidades de utilizar os seus

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talentos, respeitando os diversos modos de aprender e de expressar. A escola

terá que ser um espaço de produção e aplicação do conhecimento.

Nessa escola o professor não é mais a autoridade que decide o que

deve ser aprendido e ensinado, ao contrário, ele é muito mais o parceiro, o

aprendiz que, juntamente com seus alunos pesquisa, debate, descobre coisas

novas. Ao invés do trabalho isolado, ele se torna membro de uma equipe com

os mesmos interesses e a mesma vontade de conhecer e ampliar o seu

horizonte e de se desenvolver.

A imensa quantidade de informações com as quais o cidadão tem que

lidar, obriga o educador a reavaliar as estratégias pedagógicas em uso, as

capacidades esperadas do aluno, o papel do professor e as metodologias de

ensino. Sem as reformulações necessárias, corre-se o risco de termos escolas

irrelevantes para os alunos e conseqüentemente, formar profissionais mal

preparados.

A mudança tecnológica que está ocorrendo na nossa sociedade traz

um desafio aos educadores: o do desenvolvimento de conhecimentos que

sejam operativos, pois já não basta mais o domínio da informação. A exigência

atual, para a Escola, já não é mais, apenas, a de garantir o domínio da

informação, por mais atualizada que ela seja. A nova exigência é a de se

garantir o domínio do conhecimento, do saber culturalmente elaborado pela

humanidade e traduzido como conhecimento subjetivo das pessoas.

O mundo atual freqüentemente exige pouca participação, devido a

cultura de massa, em que se escuta a voz de poucas pessoas e vivencia-se

aos outros gerando muito contentamento virtual e pouca vida própria que

envolva “o fazer o mundo”. Mas a educação frente a este mundo atual

necessita ir à direção oposta a isto e por isso é educar (tirar de um lugar e levar

para outro). Para esta tarefa abrangente e ambiciosa, precisa contar com a

mesma tecnologia disponível e freqüentemente usada para o contrário.

Não podemos ter em mente que a utilização de novas tecnologias na

escola vai servir para superar a crise da educação brasileira, pois a mesma

precisa ser analisada sobre dois aspectos: o sócio-político econômico e o

aspecto da melhoria do ensino em si. Porém a tecnologia na escola poderá

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contribuir para diminuir os problemas decorrentes desses aspectos, pois ensino

e aprendizagem não estão distanciados da dimensão histórica e política

institucional que caracteriza a escola.

A tecnologia não é neutra e ao ser aplicada a um determinado contexto

social altera as relações de trabalho e de produção, criando uma série de

benefícios. E se pensarmos em uma escola que torne possível a aprovação e o

uso deste e de outros instrumentos tecnológicos significativos que favoreçam o

processo de mudança social, evitaremos que o ensino se torne menos distante

das transformações que ocorrem na sociedade.

É preciso entender que não é simplesmente modernizando as técnicas,

que acontecerão melhorias no processo educativo. Para introduzir novas

tecnologias na escola, é preciso que a própria escola defina que tipo de

indivíduos ela que formar, e que as novas tecnologias apareçam fazendo parte

de um processo de mudança na organização escolar e no trabalho docente. É

muito importante que a escola acompanhe a evolução científica e tecnológica

para que os jovens se preparem para as transformações que estão ocorrendo e

as que provavelmente virão a ocorrer com a introdução em massa de novos

recursos tecnológicos na sociedade.

1.4 - Novas Tecnologias e Novas Formas de Aprender

Para se analisar as concepções de aprendizagem que fundamentam a

teoria e prática educativa do uso das novas tecnologias na educação, é preciso

considerar a análise dos valores culturais, sócio-políticos e pedagógicos da

realidade, na qual o processo de informatização da escola seja um meio de

ampliação das funções do professor, favorecendo mudanças nas condições e

no processo de ensino-aprendizagem e não como um meio de substituição da

ação docente. A extensão do uso de novas tecnologias à escola não pode

limitar-se simplesmente ao treinamento de professores no uso de mais uma

tecnologia, tornando-se meros repetidores de experiências que nada

acrescentam de significativo à Educação. O fundamental é levar os professores

a apropriarem criticamente essas tecnologias, descobrindo as possibilidades de

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utilização que elas colocam à disposição da aprendizagem do aluno, e

favorecendo dessa forma o repensar do próprio ato de ensinar.

Um dos cuidados essenciais a ser tomado na utilização de tecnologias

na escola é o de sensibilizar os professores para o uso crítico da Informática,

tendo em vista a Educação como um todo, a produção de softwares adequados

a cada realidade educativa, bem como mudanças qualitativamente desejáveis

no processo de ensino-aprendizagem. A simples modernização de técnicas

não garante melhorias significativas no processo educativo. O modo de

viabilizar uma educação de qualidade precisa estar calcado em fundamentos

psicopedagógicos que explicitem uma certa concepção de ensino e

aprendizagem.

1.5 - O Professor-Mediador Em Ambientes Com Novas Tecnologias

A reflexão, como princípio didático, é fundamental em qualquer

metodologia, levando o sujeito a repensar o processo do qual participa dentro

da escola como docente. A formação deve considerar a realidade em que o

docente trabalha, suas ansiedades, suas deficiências e dificuldades

encontradas no trabalho, para que consiga visualizar a tecnologia como uma

ajuda e vir, realmente, a utilizar-se dela de uma forma consistente.

Um curso de formação em novas tecnologias prevê espaços para o

desenvolvimento de atividades de integração de tecnologias em educação,

como trabalhar em grupos que desenvolvem formas de utilizar as tecnologias

com finalidade educacional. Para essa capacitação:

· professores se apropriam das novas tecnologias como um recurso

próprio, como livros e lápis, e não como uma "caixa preta" imposta

externamente;

· educação permanente é um componente essencial da formação

de professores. Seria útil que existissem centros de apoio em que os

professores pudessem testar programas e receber orientações sobre o uso;

· há considerável necessidade para a cooperação local e inter-

regional, estimulada através de encontros periódicos e jornais para a troca de

experiências e de programas, estimulados pelo governo ou outras instituições;

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· enfatizar atitudes pedagógicas de inovação e interação nas

equipes interdisciplinares;

· uma visão integrada de ciência e tecnologia que busque entender

os processos científicos e a mudança nos paradigmas científicos. Isso é

recomendado de maneira a se colocar a tecnologia educacional na perspectiva

de um esforço científico;

Para esta inserção social, é fundamental o trabalho em equipe.

Trabalhar em equipe e participar efetivamente de um processo contínuo que

tem início na apropriação da intencionalidade de um projeto, mediante a

tomada de consciência dos objetivos e do sentido da situação; planejamento

das ações pelas quais se implementará o mesmo projeto; dos momentos de

avaliação e de reorientações. Esta participação implica em compartilhar os

esforços de descoberta dos caminhos, de elucidação dos obstáculos, visando-

se sempre fazer com que a intencionalidade global do projeto se explicite

claramente, se torne coletiva, enquanto visada de um grupo que, em volta dela,

se constitui solidário.

O trabalho cooperativo como uma estratégia incentivadora nas

relações de trabalho entre indivíduos, é estimulante e através dele encontra-se

um modelo em que a convivência social e a auto-estima são incrementadas. As

ferramentas de apoio ao trabalho cooperativo utilizando novas tecnologias, são

os hipertextos, correio eletrônico, editores cooperativos de textos e as salas de

aula virtuais. As mudanças que as tecnologias favorecem na postura do

professor em aula: ajuda os alunos a estabelecerem um elo de ligação entre os

conhecimentos acadêmicos com os adquiridos e vivenciados, ocorrendo uma

troca de idéia e experiências, em que o professor, em muitos casos, se coloca

na posição do aluno, aprendendo com a experiência deste. Durante as aulas os

alunos são levados a pesquisar e estudar individualmente, bem como a buscar

informações e dados novos para serem trazidos para estudo e debates em

aula. Enfatiza-se uma aprendizagem ativa e um processo de descobertas

dirigidas. Incentiva-se a aprendizagem interativa em pequenos grupos.

O professor, é o elemento chave da mediação, considerando um

contexto concreto na formação junto com os alunos que são protagonistas de

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sua própria aprendizagem. Quando se processa a informação é que começa a

ter sentido pedagógico, o mediacional e o contextual, tornando-se realidade em

desenvolvimento das estratégias metodológicas. Como conseqüência os meios

se põem em movimento dentro do esquema estratégico e coajudam a ação

mediadora servindo de ponta entre o conteúdo de ensino, a integração da

aprendizagem e a função mediadora do professor. Os meios não podem

adaptar-se adequadamente às mudanças seguidas pela imprevisibilidade e

momentaneidade das idas e vindas de uma aula, é preciso ser alguém que

perceba a mudança, quem determine qual é a adequação do meio mais

pertinente para cumprir seu objetivo.

No trabalho com projetos colaborativos em ambientes telemáticos, o

papel do professor é: sensibilizar os alunos, motivando-os para a importância

do tema a ser trabalhado, mostrando ligação dos conteúdos com os interesses

dos alunos, com a totalidade da habilitação escolhida; escolhendo o projeto

relacionado com o currículo; estudando e preparando o tema; coordenando e

animando a realização do projeto, colaborando com alunos participantes

externos; corrigir as distintas atividades integrantes do projeto à medida que

vão se realizando; finalizar e avaliar o projeto junto com os alunos. Neste

trabalho as redes telemáticas permitem ao professor: gerar estímulos para

pesquisa na rede; lançar desafios que sirvam de base para alcançar um

objetivo; fornecer endereços iniciais de pesquisa; apoiar e incentivar as

interações entre os diversos alunos; coordenar os trabalhos para que as

informações obtidas sejam adequadamente exploradas.

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O papel do professor nestes projetos, de acordo com Morán (1997) é

acompanhar cada aluno, incentivando-o a resolver suas dúvidas, divulgando os

melhores achados. Ensinar utilizando redes telemáticas exige muita atenção do

professor, pois diante de tantas possibilidades de busca, a própria navegação

se torna mais interessante que o necessário trabalho de interpretação e os

alunos tendem a dispersar-se diante de tantas conexões possíveis,

acumulando muitos textos e idéias que ficam armazenadas, com os dados

colocados em seqüência, mas não confrontado, apenas recolhem informações

sem a devida seleção.

A transformação na prática do professor exige que ele vivencie

situações em que possa analisar a sua prática e a de outros professores,

participar de reflexões coletivas sobre a prática, buscar novas orientações

visando uma inovação em aula. O professor crítico-reflexivo de sua prática

trabalha em cooperação com os alunos na construção do conhecimento,

assumindo atitude de pesquisador, levantando hipóteses, realizando

experimentações, reflexões, buscando validar suas experiências. Nestas

linhas, Macedo (1994,p.60) afirma que:

“a postura do professor construtivista é experimental

porque se trata de dar aulas como um projeto de trabalho,

em que os conhecimentos são aprofundados e ampliados,

em que se aperfeiçoa as formas anteriores de ensinar.

Experimental porque há um espírito de novidade, de

criatividade, de ir mais a fundo, porque há sistematização,

transmissão, compromisso com o que se sabe sobre os

conteúdos, há conservação das experiências

passadas...”.Macedo (1994.p.60).

A relação professor-aluno passa pelo trato do conteúdo de ensino. A

forma como o professor se relaciona com a sua própria área de conhecimento

é fundamental, assim como sua percepção da ciência e de produção do

conhecimento. Para Arabaolaza & La Hoz (1995), um grupo telemático

adequado é de no máximo 25 alunos. Um número maior de alunos pode

provocar uma sobrecarga de mensagens difícil de moderar e um número

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inferior dá lugar à inatividade e ao abandono. É importante que haja número

suficiente de participantes para assegurar uma massa crítica que fomente a

discussão. Numa proposta baseada em redes de informações, na qual o

professor contribui apoiando os trabalhos, permitindo que o contato com as

novas tecnologias seja mais proveitosos, tanto para os alunos quanto para ele

próprio, ele será o agente que estimulará a relação dos alunos com a rede,

será o desafiador, o facilitador, o coordenador dos trabalhos para que os

objetivos não se percam antes de serem atingidos. O professor apóia e

direciona os trabalhos de seus alunos, procurando o prazer da descoberta,

organizando as metas e controlando o possível isolamento social do aluno que

vive navegando na Internet. Para isso, a cada momento, o professor ocupa

diferentes papéis, assumindo variadas funções de acordo com os objetivos

educacionais pretendidos.

Professor e aluno também podem aprender, podem trocar

conhecimentos e experiências. O aluno pode definir seus objetivos, planejar

suas atividades, tomar decisões e controlar o curso do caminho escolhido,

transformando soluções e voltando atrás, quando resolve explorar novas

alternativas, usufruindo o prazer inesgotável de pensar e formalizar

descobertas, frutos do desejo sempre novo de compreender, de ousar e de

renascer todo dia!

Experiências internacionais mostram que as expectativas diante do fato

de colocar novas tecnologias numa escola e seu potencial tecnológico

sustentados durante a década de 80 não foram satisfeitas. Hoje, com a

possibilidade de aproveitar as experiências, acertos e desacertos do passado,

se reconhece que as escolas experimentam um processo gradual que começa

com a aceitação da tecnologia, seguido de uma fase de adaptação e finalmente

surge a inovação e os usos mais criativos. Este processo é lento, envolvendo

paulatinamente todos os professores e requer apoio a longo prazo. As novas

tecnologias podem ter um significativo impacto sobre o papel dos professores,

pela reciclagem constante recebida via rede, em termos de conteúdos,

métodos e uso da tecnologia, apoiando um modelo geral de ensino que encara

os estudantes como participantes ativos do processo de aprendizagem e não

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como receptores passivos de informações ou conhecimento, incentivando-se

os professores a utilizar redes e começarem a reformular suas aulas e a

encorajar seus alunos a participarem de novas experiências.

O uso adequado das novas tecnologias parece um caminho

importante para os educadores dispostos a enfrentar os desafios da mudança.

As novas tecnologias surgiram com maior intensidade, sobretudo porque se

encontravam presente nas várias propostas oficiais e sua implantação estava

por acontecer, embora nem as escolas nem os professores estivessem

preparados para tanto.

Os problemas educacionais não poderão ser resolvidos adquirindo-se

computadores, incluindo-se novas disciplinas no currículo ou, ainda,, rotulando

a prática do professor em sala de aula. Repensar a educação não significa

acatar propostas de modernização mas, sim, repensar a dinâmica do

conhecimento de forma ampla e, consequentemente, o papel do educador

como mediador desse processo.

Repensar a educação a partir das novas realidades e dos desafios que

elas colocam para a educação atual é uma exigência da nova realidade, pois

as mudanças introduzidas pelos sistemas de ensinos, na tentativa de

responder a esses desafios do presente, não têm sido satisfatórias, deixando

de lado um fator fundamental neste processo que é o professor, seu potencial

criativo e seu conhecimento da realidade do ensino.

O professor, na nova sociedade, revê de modo crítico seu papel de

parceiro, interlocutor, orientador do educando na busca de suas

aprendizagens. Ele e o aprendiz estudam, pesquisam, debatem, discutem,

constroem e chegam a produzir conhecimento, desenvolver habilidades e

atitudes. O espaço aula se torna um ambiente de aprendizagem, com trabalho

coletivo a ser criado, trabalhando com os novos recursos que a tecnologia

oferece, na organização, flexibilização dos conteúdos, na interação aluno-aluno

e aluno-professor e na redefinição de seus objetivos.

As informações que os jovens obtém através da Internet não são

apenas recebidas e guardadas. Elas representam um ponto de partida e não

um fim em si mesmas. Quando um estudante capta uma informação na tela de

24

seu computador, ele a coloca dentro do seu próprio contexto, da sua realidade,

busca mais informações a respeito, torna-a um elemento da sua própria

formação. É o próprio estudante quem vai saber qual a importância daquilo que

aprendeu. Quando estudantes podem trocar experiências e conhecimentos

com colegas do mundo inteiro, assim como bibliotecas, centros de pesquisas,

universidades, museus, todo um universo de percepção que se abre para eles

(Maraschin,1991; Thornburg,1995), a própria perspectiva de mundo e de

realidade se modifica, dando lugar à formação de um conhecimento mais

global, menos limitado às fronteiras nacionais e imediatas. Podemos construir

pontes de conhecimento e entender outras culturas, outros modos de

compreender o significado das coisas, da realidade.

O hipertexto permite que o sujeito organize o conhecimento em várias

direções, fazendo relações entre os conceitos em formas hierárquicas variadas,

permitindo sua navegação em múltiplas direções. Com isso, as novas

tecnologias poderão servir como instrumento no processo ensino-

aprendizagem, em que os atores e sujeitos sejam as ações humanas e suas

interações na reconstrução dos diversos objetos de conhecimento já

estruturados e em estruturação pela história humana (Maraschin,1991).

Os professores serão gestores desse processo educativo, portanto,, o

seu trabalho não poderá mais ser concebido isoladamente, mas em conjunto

com os colegas e a partir de proposições mais amplas que extrapolam os

limites de uma disciplina ou de uma sala de aula.

A mudança na sociedade e suas conseqüências na escola, geram

inseguranças nos professores quanto aos conteúdos que devem ser ensinados

e à metodologia a ser utilizada. Ao mesmo tempo, deve-se considerar que a

mudança provoca alterações no trabalho docente, aumentando as suas

obrigações e responsabilidades. Os recursos tecnológicos podem se mostrar

adequados para a aprendizagem, facilitando o seu trabalho, mas exigem tempo

do professor para compreender e explorar corretamente essas ferramentas,

procedendo às alterações necessárias.

Para Hargreaves(1995), a essência da mudança considera o conflito

como elemento necessário à mudança; os professores são a chave da

25

mudança, são aprendizes sociais e é importante sua vontade de mudar, bem

como sua capacidade de enfrentar a mudança e efetivá-la.

As mudanças que vem ocorrendo em todos os campos do saber e na

sociedade desloca o modelo de educação escolarizada, que ocorre numa

determinada faixa etária do aluno e num determinado espaço físico, apoiada

em métodos e técnicas e na especialização do saber, para uma educação

continuada ou permanente que dá importância ao sujeito da educação, à

reflexão e a aprendizagem e a sua aplicabilidade à vida social, fundamentada

em princípios de cidadania e liberdade.

Desta forma, as escolas que utilizam estas tecnologias no processo

ensino-aprendizagem necessitam ter um projeto político-pedagógico, em que

os profissionais competentes e criativos sempre estejam repensando a sua

prática pedagógica e acompanhando a tecnologia educacional, visando assim

uma formação do sujeito crítico e ajudando na construção do seu educando.

A formação do professor apresenta grandes desafios, envolvendo mais

do que prover conhecimentos sobre novas tecnologias. O preparo do professor

deve propiciar a vivência de uma experiência que contextualiza o conhecimento

que o professor constrói. É o contexto da escola, a prática dos professores e a

presença dos seus alunos que determinam o que deve ser abordado nos

cursos de formação.

O processo de formação continuada permite prover condições para o

professor construir conhecimento sobre as novas tecnologias, entender por que

e como integrar estas na sua prática pedagógica e ser capaz de superar

entraves administrativos e pedagógicos, possibilitando a transição de um

sistema fragmentado de ensino para uma abordagem integradora de conteúdo

e voltada para a resolução de problemas específicos do interesse de cada

aluno. Deve criar condições para que o professor saiba recontextualizar o

aprendizado e as experiências vividas durante sua formação para a sua

realidade de sala de aula compatibilizando as necessidades de seus alunos e

os objetos pedagógicos que se dispõem a atingir.

26

1.6 - A Eficiência das Relações Interpessoais nas Escolas

A convivência humana sempre foi um tema desafiante para escritores,

psicólogos e profissionais das mais diversas áreas. Falar de relação

interpessoal é muito complexo, o ser humano necessita adaptar-se para se

relacionar, a harmonia não é somente para com o exterior, mas inicia-se dentro

de nós.

As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência do processo

de interação social envolvente, como sentimentos positivos de simpatia e

atração, provocando o aumento da interação e cooperação repercutindo nas

atividades e ensejando maior produtividade.

No processo de evolução, a necessidade de se comunicar propicia as

relações sociais, desta forma a comunicação passou a ser ferramenta

fundamental para o aprimoramento das relações cotidianas. Relacionar-se bem

com os outros costuma figurar como qualificação desejável no trabalho, o que

pode ser facilmente compreendido ao se calcular o tempo em que passamos

comunicando com outras pessoas.Relação interpessoal é a ferramenta

propulsora das vontades, das expressões corporais, escritas, faladas entre

outros. O ser humano necessita se relacionar para buscar e compartilhar a

harmonia do grupo.

"O objetivo das relações humanas é o aumento da

valorização do ser humano, é o aumento do respeito.

Procure em cada relação humana ter um enriquecimento

pessoal. Evite em cada relação humana ter um

empobrecimento pessoal". (SAMPAIO,2003 p.13).

Quando uma pessoa começa a participar de um grupo, há uma base

inteira de diferenças que englobam conhecimentos, informações, opiniões,

preconceitos, atitudes, experiências anteriores, gostos, crenças, valores e estilo

comportamental, o que traz inevitável diferença de percepções, opiniões e

sentimentos em relação a cada situação compartilhada.

A maneira de lidar com as diferenças individuais cria um certo clima

entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida de um grupo,

principalmente nos processos de comunicação, no relacionamento

27

interpessoal, no comportamento organizacional e na sua produtividade.

"Pertencer a um grupo não significa ter as mesmas idéias, mas participar da

mesma vida". (FRITZEM,2000, p.9).

As relações interpessoais e o clima de grupo influenciam

reciprocamente de forma agradável e estimulante nas atividades

desenvolvidas, trazendo satisfações ou insatisfações tanto pessoais quanto

grupais. Percebemos que as diferenças individuais não são apenas corporais

ou intelectuais, que as pessoas são individuais e únicas, é bem verdade que

semelhança há entre elas, mas que algo há diferenciam uma das outras.

Podemos transformar nossa vida tendo a noção de que devemos vivenciar

situações e buscar aprimorar nosso aprendizado não só voltado para o eu

como para o global.

O entrosamento entre os indivíduos é de grande relevância para que se

possa viver em harmonia consigo mesmo e com os outros, facilitando assim o

nosso aprendizado. A troca de conhecimento pode por muitas vezes nos ajudar

no bom desempenho da nossa prática profissional.

A interação em qualquer ambiente que seja nasce da aceitação,

desprendimento e acolhimento, e no mundo atribulado em que vivemos às

vezes não nos damos conta disto. Relacionar-se é dar e receber ao mesmo

tempo, é abrir-se para o novo. Passamos mais tempo em nosso ambiente de

trabalho do que em nosso lar, e ainda assim não nos damos conta de como é

importante estar em um ambiente saudável, e o quanto isto depende de cada

um. O trabalhador dá sua contribuição máxima na organização quando se

sente integrado ao grupo de trabalho e conhece os objetivos desse grupo,

considerando seu grau de eficiência e ineficiência. Diz que a eficiência de um

grupo é medida pelo sucesso em atingir seus objetivos, porém, alguns conflitos

entre os objetivos individuais e o do grupo são, muitas vezes, inevitáveis, de

maneira que é necessário que o grupo sacrifique a realização de seus objetivos

pelo individuo ou vice-versa. A eficiência de um grupo é determinada portanto

pelos seus objetivos, como também pela maneira de atingi-los. Assim, nas

organizações, quanto mais eficientes forem os grupos de trabalho, tanto mais

plenamente se pode fazer uso dos recursos humanos.

28

1.7 - Aprendizagem e Novas Tecnologias

Para utilizar novas recursos tecnológicos na escola é preciso um

projeto pedagógico que organize a escola com o propósito de trabalhar os

alunos com estes recursos, valorizando o trabalho dos mesmos na medida em

que forem sendo realizados e conhecendo como manejar estes recursos.

Assim, as novas tecnologias poderão ter alcance em diversas áreas da

educação, dando oportunidade ao aluno trabalhar a interdisciplinaridade na

escola.

O paradigma presente nas escolas atuais assume que os alunos vêm a

escola com cabeças iguais, onde os conteúdos tem formato de igual a todos

alunos e estes são tratados como “produto” que são mandados para o mercado

de trabalho. A Educação é um processo de linha de montagem e o

conhecimento é visto como conjunto de fatos. Neste paradigma, o aluno é

testado periodicamente através de provas e o que se espera deste é a

memorização dos fatos. No currículo escolar está presente a filosofia da

separação: conhecimento humano dividido em ações estanques. A

apresentação da informação sempre de forma linear, seqüencial: livro-texto,

quadro-negro, usados em leituras e manipulação da leitura. As salas de aula

são isoladas umas das outras e limitadas em recursos: mesas e carteiras

dispostas em filas. Existe poucas oportunidades para simulação de eventos

naturais ou imaginários. O professor é um participante ativo e o aluno

participante passivo. No final do processo temos um aluno “formado”, pronto

para o mercado de trabalho, sem necessidade de estudos posteriores. Este

modelo é adequado à uma sociedade industrial e comercial.

Um novo paradigma exige a utilização de ambientes apropriados para

aprendizagem, ricos em recursos para experiências variadas, utilizando novas

tecnologias de comunicação, que valoriza a capacidade de pensar e de se

expressar com clareza, de solucionar problemas e tomar decisões

adequadamente, na qual os alunos possuem conhecimentos, segundo os seus

“estilos” individuais de aprendizagem (Gardner,1993). A aprendizagem se dá

através da descoberta e o professor passa a ser um guia do aluno. A

29

aprendizagem é uma tarefa constante na vida profissional e pessoal de todos.

O uso e a interação com as redes telemáticas permitem essa interatividade,

desmassificação e o surgimento das salas de aulas virtuais.

A aprendizagem centra-se nas diferenças individuais e na capacitação

do aluno para torná-lo um usuário independente da informação, capaz de usar

vários tipos de fontes de informação e meios de comunicação eletrônica. É

necessário deixar tempo livre ao aluno para praticar sozinho sua

aprendizagem, por meios mais atraentes, bem como explorar as

potencialidades pessoais de cada um. Existem no mercado dezenas de

softwares educacionais e CD-ROMs a serviço de um novo ambiente

informatizados de ensino e aprendizagem, multimeios das bibliotecas e base

de dados.

No documento da UNESCO (Delors,1996) são identificadas as

aprendizagens fundamentais que deverão constituir os pilares do

conhecimento:

- aprender a conhecer - adquirir os instrumentos da compreensão,

dominar os instrumentos do conhecimento, isto é aprender a aprender, fornecer

as bases para aprendê-lo durante a vida inteira;

- aprender a fazer - para poder agir sobre o meio envolvente. Uma

combinação de competência técnica com a social- capacidade de trabalhar em

equipe, iniciativa;

- aprender a viver junto com as outras pessoas - conhecer sua história,

cooperar, participar de projetos comuns, criando nova mentalidade de partilhar

da realização da vida de melhor qualidade para todas as pessoas incluindo

aquelas ainda excluídas dessas qualidades vitais;

- aprender a ser - é fundamental, integra os três anteriores, envolve

discernimento, imaginação, capacidade de cuidar do seu destino.

Estas aprendizagens caracterizam um novo paradigma para a

educação, em que o aprender passa a ocupar o centro das preocupações e a

aprendizagem ganha novo significado, deixando de ser vista como a simples

aquisição e acumulação de conhecimentos, em que a transmissão de

informações adquire papel relevante, a aprendizagem é agora concebida como

30

um processo de apropriação individual que, embora utilize as informações, o

faz de forma totalmente diferente, pois supõe que o próprio educando vá

buscá-las, saiba selecioná-las de acordo com suas próprias necessidades de

conhecimento.

O aprender é hoje uma das principais preocupações das pesquisas em

educação e psicologia cognitiva, e ganha um novo significado: envolve

conhecimentos que terão que ser construídos e reconstruídos constantemente

pelos aprendizes e deverá ser ampliado para além do cognitivo, implicando o

desenvolvimento de habilidades consideradas fundamentais para atuação

efetiva na sociedade atual.

Isso requer mudanças profundas na escola, no ensino e na formação

dos educadores.

Esses novos modos de conceber o ensino e a aprendizagem supõem

uma nova atitude por parte dos professores, dos alunos e de toda equipe

escolar; requer um clima favorável à mudança, altamente motivador tanto para

o professor como para o aluno e um ambiente facilitador (ambiente telemático),

com autonomia de trabalho e liberdade, permitindo trabalho cooperativo e

solidário.

31

CAPÍTULO II – ESTUDO DE ALGUNS ASPECTOS DA DINÂMICA

DE GRUPOS

As dinâmicas são instrumentos, ferramentas que estão dentro de um processo de formação e organização, que possibilitam a criação e recriação do conhecimento. 2.1 – Coesão grupal

Para quem trabalha com qualquer espécie de grupos é fundamental o

estudo teórico da coesão. É evidente que um grupo coeso apresenta maior

dose de “grupalidade”. “Há grupos tão unidos”, isto é, com um grau de coesão

tão elevado que os seus companheiros chegam a sacrificar interesses pessoais

em favor do grupo. Em compensação há grupos que obtêm pouca adesão de

seus membros, pouco oferecendo aos objetivos comuns do grupo e prontos a

sair, em qualquer momento.

A coesão pode ser fruto mais ou menos espontâneo em determinado

grupo, fruto talvez, de “tendência à afiliação” de seus componentes. Já em

outros grupos, a coesão não é obtida facilmente. Se o grupo é mais grupo

graças à coesão, funcionando como sujeito, como objeto ou como instrumento

de mudança social, indispensável é penetrarmos na mecânica interna desse

fenômeno coesão. É possível aumentar o grau de integração de um grupo?

Inversamente, há técnicas para diminuir a coesão de um grupo ou até

fragmentá-lo?

2.1.1 – Descrição do fenômeno coesão

Podemos apelar para a experiência que temos de grupos a que

pertencemos ou que conhecemos. Mesmo uma avaliação não científica, nos

mostra quando um grupo é altamente coeso. Seus participantes dão valor aos

objetivos e padrões do grupo, assumem com gosto as tarefas, assistem às

reuniões, procuram influir positivamente sobre os outros, aceitam

construtivamente as influências e até mesmo as críticas dos outros, etc.

32

2.1.2 – Conceito

Chega-se ao conceito de coesão através do conceito de valência ou

atração. A coesão é uma resultante das diferentes forças que atraem os

indivíduos para um grupo e os levam a permanecer nele.

Note-se, porém, que as razões, os motivos que levam um indivíduo a

sentir-se atraído para um grupo não estão necessariamente no grupo (seus

objetivos, suas atividades, etc.) Podem estar no próprio indivíduo ou até

mesmo fora do grupo. O mesmo esquema que explica a motivação humana,

em geral, se aplica à explicação do processo de atração.

2.1.3 – Aumento da valência ou atração

Se pudéssemos aumentar nas pessoas as necessidades de afiliação,

elas valorizariam mais a participação nos grupos. Esta abordagem, entretanto,

não é operacional. O aumento da atração (e, consequentemente, da coesão)

se relaciona com as situações que fazem determinado conjunto de pessoas

tornar-se mais “atraente”. São, por exemplo, situações do seguinte tipo:

Grupos que atendem a necessidade dos participantes (atendem ou

procuram atender realmente);

Grupos que afirmam ou prometem atender a necessidade (sem fazê-lo

efetivamente);

Clareza dos objetivos;

A interação freqüente e agradável entre os participantes;

a cooperação intergrupal;

a competição intergrupal;

certos acontecimentos exteriores que o grupo valoriza particularmente;

a melhoria de posição, face a outros grupos;

certos ataques externos;

expectativa de vitória (em grupos “superiores”);

expectativa de derrota (em grupos “inferiores”).

2.1.4 – Redução da valência ou atração

Há condições ou situações que podem tornar um grupo menos atraente

(embora nem sempre levem determinado indivíduo a abandonar o grupo)

33

“Para muitos participantes, de muitos grupos

voluntários, parece haver um equilíbrio entre as forças que

atraem para o grupo e as que afastam dele. Quando o

equilíbrio é quase perfeito, ou quando flutua muito em certo

período de tempo, haverá grande mobilidade entre os

participantes. Se, para todos os participantes, a valência se

inclina para o lado negativo, naturalmente o grupo se

desintegra, a não ser que exista alguma forma de proibir a

retirada.

Desta formulação pode-se concluir que um membro

não dará o passo ativo para sair de um grupo, até que a força

resultante, que age sobre ele, o leve a afastar-se do grupo.

Isso significa que um grupo pode conservar seus participantes

indefinidamente, mesmo quando sua atração se torne nula ou

quase nula. De fato, é possível encontrar muitos grupos cuja

sobrevivência se deve, unicamente, ao fato de os componentes

não terem uma forte motivação para deixá-los. Desnecessário

dizer, que esses grupos podem exercer pouca influência em

seus componentes e pouca é a atividade que podem mobilizar

a seu favor.”(C. e Zander, 1964, p.101)

Situações que reduzem a atração:

- interação diminuta ou constantemente desagradável entre os membros;

- solicitação de tarefas pouco agradáveis;

- exigências que desagradam os participantes;

- existência de participantes com características desagradáveis: dominadoras,

irônicas, etc., assim como radicalismos ideológicos de um ou mais

participantes;

- o fato de o indivíduo participar de outras ocupações ou exercer atividades que

o impedem de freqüentar assiduamente seu grupo;

- avaliação negativa do ambiente social a respeito do grupo;

- existência, de indivíduos com tendência ao isolamento, indivíduos que temem a

vida social e fogem à comunicação e à convivência;

- aumento exagerado do número de componentes.

34

2.2 – Fragmentação grupal

É o fenômeno oposto ao da coesão.

Ocorre principalmente nos grupos de forte orientação ideológica. Dá-se

a formação de subgrupos que antepõem determinados valores à própria

continuidade do grupo. A fragmentação pode acontecer ou por dissensão

voluntária ou por expulsão.

2.2.1 – Causas da fragmentação

Entre as principais causas que reduzem a coesão de um grupo, a ponto

de fragmentá-lo, estão as seguintes:

situações novas que o grupo não tem condições de enfrentar;

a competição no interior do grupo (daí o risco de lideranças muito fortes

e que provocam o surgimento de contra lideranças);

o poer coercitivo (as lideranças autocráticas podem provocar dois tipos

de subgrupos os desafiadores da autoridade e os que se hostilizam

reciprocamente);

quanto mais coeso o grupo, tanto maior a tendência para o nivelamento

de seus membros e mais difícil influenciá-los de fora, visando desintegrá-los;

a amortização do grupo (a empatia mútua) contribui para o nivelamento

das atitudes, crenças e comportamentos. Um grupo sem coesão é mais fácil de

ser atingido de fora;

as mudanças que adotamos em nosso comportamento quando fora do

nosso grupo natural (família, trabalho, etc.) tendem a desaparecer quando

voltamos ao nosso meio, salvo se conseguirmos mudar a forma de ser da

coletividade em que vivemos.

O poder da propagando (dos “mass media”), tão decantado no mundo

moderno, é muito menor do que se supõe: se a persuasão que se tenta impor

através dos meios de comunicação de massa contraria a “moral do grupo” as

pessoas não aceitam as mudanças.

“O treinamento dado a um elemento do grupo pode vir a

ser inútil se o grupo não aceitar a mudança de

comportamento resultante do treinamento recebido.

35

Melhor seria treinar o grupo inteiro: a mudança global

facilita a individual.”(Lima, 1969, p. 198-200)

2.3 – Papel das necessidades e motivos

O assunto motivação tem tudo a ver com a dinâmica grupal.

O ideal é que exista adequação entre os objetivos de um grupo e os

objetivos individuais (motivos) daqueles que dele participam. Problema: de que

forma os objetivos individuais se “convertem” em objetivos do grupo?

2.3.1 – Conceito de objetivo grupal

Que se designa por objetivo grupal? Não é a soma, ou reunião dos

objetivos de cada membro. Objetivo de grupo é a localização preferida pelo

grupo e para a qual o grupo se movimenta, à base de decisões e do

desempenho de atividades.

2.3.2 – Duas classes de objetivos grupais

Existem os objetivos operacionais (isto é, passíveis de estrita avaliação)

e os não operacionais (isto é, vagos, mal delimitados). Um grupo pode

operacionalizar seis objetivos através de atividades secundárias definidas.

“Um grupo com objetivo operacional adequadamente

formulado será mais capaz de selecionar atividades

coletivas apropriadas para a realização do objetivo”. (C.

e Zander, 1964, p.285)”.

2.3.3 – Elementos que influem na determinação dos objetivos grupais:

a) Motivos individuais dos participantes (Podem ser motivos

semelhantes ou diferentes e levarem a objetivos comuns).

b) Objetivos superiores do grupo (objetivos tradicionais às

vezes “imutáveis”).

c) O ambiente social (grupos normativos e grupos de

referência).

2.4 – Avaliação dos membros individualmente e do grupo como um todo

d) Os objetivos do grupo influem nas auto avaliações dos

indivíduos e nas avaliações que fazem dos companheiros. Por outro lado as

36

avaliações influem na escolha dos objetivos do grupo. Exercem a função de

retro alimentação.

e) Algumas conclusões concernentes ao tema

objetivos/avaliação podem ser tiradas.

f) Um bom objetivo deve surgir da contribuição dos

participantes do grupo e dar a todos suficiente satisfação.

g) Grupo com objetivos operacionais facilita a avaliação dos

membros e possibilita a estratificação no seio do grupo.

h) Na determinação e na qualidade dos objetivos trem muita

influência a quantidade de informações que o grupo reuniu e

sua percepção adequada da realidade.

i) Se o objetivo do grupo não é aceito por parte significante do

grupo, os esforços dos participantes para atingi-los serão

menores e o comportamento dos mesmos se orientará mais

para o próprio eu do que para as tarefas grupais.

1. O participante de um grupo não se sente responsável pelo objetivo

que não ajudou a estabelecer. Em se sente comprometido

pessoalmente com as atividades que o grupo estabeleceu sem ouvir

sua opinião.

2.5 – Grupo e indivíduo

Cumpre lembrar que todo contrato de trabalho envolve empresa e

indivíduo. Antes de aprofundar o tema relacionado aos grupos no interior da

empresa, é importante visualizar a relação entre indivíduo e organização.

Desde seu nascimento a Teoria da Administração tem se ocupado de

caracterizar esta relação. Existe, em princípio, uma relação de essencialidade

recíproca. Sem homens não se fez uma organização. Por outro lado, após a

Revolução Industrial, surgiu a figura do emprego e os indivíduos passaram a

ocupar a maior parte de suas vidas a serviço das organizações. Devemos ao

esforço e à pertinácia dos empreendedores uma série de benefícios que

representaram o progresso da humanidade, sobretudo nos dois últimos

séculos. Portanto, além dos benefícios diretos trazidos pela possibilidade de

37

empregos, toda sociedade auferiu inúmeras vantagens dos serviços prestados

por empresas e empresários.

A presunção geral era que os acordos de trabalho convinham a ambas

as partes. A integração entre indivíduo e organização deveria ter sido uma

prática lógica e habitual.

Mas a história das organizações mostrou que as coisas não se

passaram assim. Mesmo superadas as diferenças e injustiças maiores, como

se depreende do histórico das lutas sindicais e do surgimento das leis de

proteção ao trabalho, em todos os países, ainda prevaleceu e prevalece o

conflito entre indivíduo e organização.

Foi Chris Argyris que, na década de 30 / 40, em sua obra “Personalidade

e Organização”, alertou para o problema. Para ele persistirá sempre uma

incompatibilidade entre indivíduo e organização.

“Uma análise das propriedades básicas dos seres

humanos relativamente maduros e da organização formal

leva à conclusão de que há uma incongruência inerente à

auto-realização de ambos. Essa incongruência básica cria

uma situação de conflito, de frustração e o malogro são

hipostatizados, aumentando à medida que ele se

subordina, cada vez m ais, ao longo da hierarquia,

e/ou à medida que seu meio ambiente imediato de

trabalho se torna cada vez mais especializado”(Argyris,

1968, p. 114)

Os estudos sobre motivação com Elton Mayo e, posteriormente, com

Abraham Maslow, assim como a extensa bibliografia sobre liderança, tentaram

resolver ou reduzir este incongruência constatada.

A partir dos anos 50, o problema passa a receber uma interpretação

mais profunda. Faz parte da essência da organização formal exercer seu poder

manipulador muito poderoso sobre a fragilidade do indivíduo, enquanto visto

isoladamente. A engrenagem, empresarial possui seus objetivos, em geral não

coincidentes, com as metas pessoais de seus funcionários. Para certos

38

pensadores, como é o caso do sociólogo brasileiro Alberto Guerreiro Ramos,

este conflito é eterno e insolúvel.

Para indivíduos de personalidade amadurecida, à medida que aumenta

seu tempo de vida dedicada à empresa, cresce também o peso dessa

fidelidade. Como é impossível serem atendidas todas as necessidades das

pessoas, torna-se inevitável o confronto. O poder da organização informal é a

única saída para boa parte deste confronto.

Conquanto o desenvolvimento das equipes não seja invocado para

amainar esse conflito básico, é natural que a participação nos grupos constitua

um forte elemento motivador para os indivíduos, contrabalançando suas

diferenças com a organização formal.

39

CAPÍTULO III – LÍDERES, LIDERANÇA E EQUIPES

Por que aprender a ser um líder? Para se envolver com o que

realmente importa. Para poder fazer algo inspirador e importante para você.

Para ter companheiros em sua jornada. Em qualquer área, na qual queira obter

mais influência, você deve se tornar um líder. Como podemos definir liderança,

um dos assuntos mais abordados na área empresarial? Carisma? Influência?

Inspiração? Desempenho de função? Sim, pode ser. Existem muitas razões

para você iniciar a jornada. Existem muitas estradas, muitos destinos e muitas

maneiras de viajar.

3.1 – Liderança versus realização grupal

O estudo do fenômeno liderança é fundamental para compreendermos o

que se passa no interior dos grupos. A dinâmica de um grupo está diretamente

relacionada aos atos de liderança que nele ocorrem. Um grupo “funciona” e se

realiza na medida em que é compelido pelos seus líderes.

Sem liderança não existe mobilidade ou locomoção em grupo, isto é,

não se dá aquela interinfluência dos membros, geradora de atividades

necessárias à consecução dos objetivos. Costuma-se exatamente relacionar o

estudo de liderança com o estudo da realização ou efetividade dos grupos. Os

atos de liderança serão justamente aqueles que contribuem para a realização

do grupo. Que impulsionam os participantes, motivando-os na conquista das

metas por mais desafiadoras que sejam.

3.1.1 – Conceito de realização ou eficácia de um grupo “...a eficiência da organização é a medida que uma

organização como um sistema social – dados determinados

recursos e meios – realiza seus objetivos, sem incapacitar

seus recursos e meios e sem colocar seus membros em

excessiva tensão. Embora a tarefa de conceituação devesse

ser indiscutivelmente mais simples se fosse possível definir

a realização do grupo através de um único critério, para a

40

pesquisa e a teoria é clara a necessidade de vários critérios

reunidos.”(Zanedr, p. 609-610)

Este é o discurso do pesquisador. Para a cultura de uma empresa é

evidente que a realização de uma equipe de trabalho envolve muitos fatores:

conhecimento, competência, motivação, competitividade, disputa, persistência,

etc.

3.2 – Abordagem inadequada no estudo da liderança

É a parte da consideração das “qualidades ou “características” que

distinguem o líder autêntico do falso líder. As pesquisas têm mostrado

diferenças pouco significativas do ponto de vista personalógico entre os

supostos líderes de um grupo e os outros participantes. Por outro lado, toda

seleção de qualidades do “bom” líder envolve juízos de valor, o que torna difícil

dar rigor científico a esse tipo de enfoque do problema líder-liderança.

Uma abordagem mais adequada no estudo da liderança enfoca não o

indivíduo mas o grupo. Considera como fenômeno de liderança certas ações

ocorridas no grupo (independente de ser este ou aquele indivíduo que as

exerce), levando em conta o momento ou a situação em que emergem essas

ações.

Em conseqüência, liderança não é uma propriedade que certos

indivíduos têm e outros não. Por outro lado, um mesmo ato de liderança, pode,

em princípio, partir de vários ou de todos os membros de um grupo. E pode ser

exercido de várias maneiras (não há “estilos” de liderança exclusivos).

3.3 – Ações de liderança

Quais são as ações de liderança na vida habitual de um grupo? É lícito

trabalhar com uma colocação muito ampla, considerando como liderança todos

os atos dos componentes de um grupo que contribuem para a consecução de

seus objetivos. Outros restringem o conceito de liderança e atos específicos. O

líder, para esses teóricos, é o indivíduo que exerce no grupo papéis tais como

o de planejador, executando, técnico ou especialista, apoio moral, “filosófico”,

função de conciliador, de estimulador, etc.

41

As ações de liderança podem ser classificados em dois tipos básicos: as

que ajudam à produção e as que ajudam à interação do grupo. Esta

classificação nos ajuda a entender por que certas pessoas querem continuar

numa equipe e por que certas equipes superam outras. É que os dois tipos de

fatores exerceram sua influência.

3.4 – Liderança e poder

A idéia de liderança está sempre relacionada à capacidade das pessoas,

à autoridade moral ou burocrática que possuem para o exercício da influência

sobre pessoas ou sobre grupos. Toda influência supõe no influenciador alguma

base de poder: poder verbal, poder de recompensa, poder de repressão, pode

de especialista no assunto, poder de empatia, poder místico, etc.

“Os ocupantes de postos de liderança não podem executar as funções de

liderança se não possuem poder suficiente.”(C. e Zander, 1964, p. 345)

3.5 – Como desenvolver a liderança

Algumas condições que favorecem o aparecimento de ações de

liderança (e que, em conseqüência, devem ser conhecidas por aqueles que

desejam desenvolver nos grupos o espírito de liderança):

- quando o participante está ciente de que determinada ação é

necessária para o grupo.

- quando o participante se sente capaz (autopoder) de realizar a ação

reconhecida como necessária.

- quando o participante percebe a importância dos objetivos visados

pelo grupo.

- quando percebe ameaças à consecução desses objetivos.

- em situações de conflito (emerge a liderança sócio-emocional).

- quando alguém indicado para líder não funcionou na medida esperada

pelo grupo.

- quando existe elevado grau de interdependência no grupo.

- quando os indivíduos têm consciência de que sua contribuição é

relevante ou de que ocupam posição importante no grupo.

42

- quando há em grupo indivíduos com motivação para o sucesso (ou

para o poder).

3.6 – Líder / liderança / equipe

Uma empresa só de líderes? Sim, por que não? Acreditamos no carisma

e na influência que alguns executivos exercem, quase instintivamente.

A 1ª receita para o surgimento / formação / emergência de um líder é a

AUTOCONFIANÇA. O mesmo se aplica às equipes. O sonho de toda

organização é contar com equipes de alta liderança.

Mas o ideal é que a liderança se espelhe por todo o grupo. Líder em

determinado momento é todo aquele que contribuiu com um ato / ação /

palavra / ordem que ajude a equipe / departamento / empresa a caminhar na

direção de seus objetivos.

O estudo do fenômeno liderança é fundamental para compreendermos o

que se passa no interior dos grupos. A dinâmica de um grupo está diretamente

relacionada aos atos de liderança que nele ocorrem. Um grupo “funciona” e se

realiza na medida em que é compelido pelos seus líderes.

Não há liderança sem poder. Formar / treinar um líder é aumentar algum

aspecto do seu poder pessoal: via inteligência, técnicas de trabalho,

experiência em diferentes realidades, etc.

3.7 – Como atua a liderança

Quem articula? Quem motiva? Quem analisa? Quem incorpora? Quem

exclui? Quem avalia? Quem prevê? Quem ultra-vê? Quem dá os sinais? Como

se estrutura uma equipe?

Todos aqueles que contribuem com algumas dessas formas, são líderes,

respondem pela liderança,

Atos de liderança podem vir de todas as pessoas, de todas as posições

da organização. São todos e quaisquer atos que favorecem o crescimento dos

grupos.

43

Realização Qtº à produção

Da Empresa Qtº à interação

Objetivos Organizacionais

A realização / êxito / sucesso da empresa se dá em dois sentidos,

obrigatoriamente.

QUANTO À PRODUÇÃO: os planos são executados, os clientes são bem

atendidos.

QUANTO À INTERAÇÃO: as pessoas se mantém felizes, com vontade de

continuar juntas.

Sobre líderes e equipes assim se manifesta Katzenbach e Smith:

Aqueles que lideram grupos pequenos devem examinar pontos específicos do

desafio de performance que possam ajudá-los a escolher a melhor forma de

exercer suas lideranças. Se o grupo for capaz de demonstrar performance como

grupo eficaz de trabalho pela maximização da contribuição individual de cada

participante, então o líder poderá se basear nas abordagens normais de tomada de

decisão e delegação que freqüentemente estão associadas à boa administração.

Por outro lado, se a performance exigir uma abordagem de equipe, então o líder

não poderá assumir que uma boa administração possa vir a ser suficiente. Nem o

líder nem seus liderados deveriam esperar que ele próprio tomasse todas as

decisões a respeito de direções a serem seguidas, de como recursos deverão ser

empregados e a respeito da forma de contribuição de cada participante. Em lugar

disso, o líder deverá demonstrar – por meio de tudo aquilo que fizer, ou deixar de

fazer – fé no propósito e nas pessoas que, individualmente em conjunto,

constituem a equipe.” (Katzenbach e Smith, 1994, p. 142)

INDIVÍDUOS POSSÍVEIS

44

3.8 – Sucesso nas relações intragrupais

Para o sucesso das relações intragrupais tudo vai depender dos caminhos

escolhidos e do surgimento de lideranças. Um grupo autêntico é muito mais que as

equipes burocráticas criadas “departamentalmente”. Os grupos autênticos se

baseiam no somatório do que cada membro possui de melhor. Uns entram com

conhecimento técnico, outros com entusiasmo, poder de avaliação, empatia, etc.

“Equipes potenciais que assumem os riscos para galgar a

curva do desempenho de equipe inevitavelmente se

defrontam com obstáculos. Algumas equipes separam tais

obstáculos; outras ficam impedidas de prosseguir.

Entretanto, a pior coisa que uma equipe impedida de

prosseguir poderá fazer, é abandonar a disciplina dos

fundamentos da equipe. Desempenho, e não montagem

de equipe, poderá salvar potenciais equipes ou pseudo-

equipes, independentemente de quão impedidas estejam

de prosseguir.” (Idem, p. 85)

CAPÍTULO IV – GRUPOS, CULTURA ORGANIZACIONAL E PRODUTIVIDADE

O principal objetivo é avaliar como cultura organizacional influência a

competitividade da empresas, de acordo com diferentes especificidades de

gestão da produção. A cultura organizacional surge como indicação da

necessidade de se construir equipes que sejam capazes de desenvolver

capacidades e competências estratégicas, para que as empresas atinjam

padrões de eficiência que as destaquem no ambiente competitivo da

atualidade.

4.1 – Produtividade: tarefa das equipes

Debatem os administradores sobre o conceito de produtividade e suas

relações com a idéia de qualidade. A produtividade leva à qualidade ou vice-

versa? Para muitos, a qualidade só é possível por evolução da produtividade.

45

Aumentar a produtividade é inserir valores humanos nos produtos. É

“produtiva” a equipe que melhor coaduna suas forças, que mostra ser fértil em

idéias e em ação. A produtividade responde por inovações e aperfeiçoamento

do produto, torna-o competitivo, lucrativo. Implica também em velocidade, que

é a alavanca da competição.

Que programa pode tornar uma equipe mais produtiva? A produtividade

não é benéfica só para os negócios da empresa. Ela o é tanto ou mais para a

própria equipe.

Com base na obra de Peter R. Scholtes, “Times da qualidade,” eis um

programa de cinco pontos visando o desenvolvimento da PRODUTIVIDADE.

PONTO 1 – “Qual é o nosso negócio?”

Tudo nas organizações parte deste balizamento. As equipes não podem

ter dúvidas sobre a missão, vocação da empresa. É o foco para onde todas as

atuações se dirigirão. E, paralelamente, evitar a tentação de superpor

negócios, agregar objetivos válidos em si, mas não, essenciais ao sentido da

empresa.

PONTO 2 – “Temos um olhar estratégico?”

O mercado precisa ser olhado panoramicamente, sistematicamente,

holisticamente. Desta visão geral, deve depreender-se o segmento que vale a

pena atingir. Segmento é um nicho de clientela, com algo em comum: idade

(idosos, por ex.), profissão (médicos) e faixa de renda (classe A, ou C ou D).

PONTO 3 – “Escolhemos nosso segmento?”

Uma boa pesquisa de mercado e dos clientes atuais ajudará nesta

importante escolha. Às vezes será preciso cortar segmentos ou parte de

segmentos, embora atraentes à primeira vista.

PONTO 4 – “Obedecemos às ordens dos clientes?”

Aqui pode estar á diferença no êxito de duas empresas. Cabe, portanto,

subdividir o PONTO 4 em subpontos componentes.

Ø O que o cliente valoriza deve ser o critério de valor da empresa;

46

Ø Idem, a forma como os clientes hierarquizam suas necessidades /

expectativas por ordem de importância;

Ø Convém ouvir os clientes diretamente através de pesquisas bem

objetivas;

Ø Compete à empresa auto-analisar-se com relação aos desejos dos

clientes;

Ø Analisar também os concorrentes;

Ø Ficar atento às mudanças do cliente: este não possui qualquer

compromisso de fidelidade a marcas, produtos ou empresas.

PONTO 5 – “Temos habilidade em readaptar nossos métodos?”

Talvez eficácia empresarial seja apenas isto. A partir da percepção do

cliente ajustar toda a máquina organizacional: pesquisa e desenvolvimento do

produto, fabricação, distribuição, marketing, “serviços” de vender e de assistir

tecnicamente os clientes.

4.2 – Equipes e mudanças

A busca da produtividade começa e termina com o substrato das

empresas. Não o ser humano visto isoladamente como fator de eficácia e

mudança. Na empresa o indivíduo só tem sentido enquanto ligado à sua equipe

e às lideranças autênticas.

Katzenbach e Smith assim iniciam o capítulo 10 de sua obra “A força e o

poder das equipes.”

“Equipes e grandes mudanças: uma combinação inevitável”.

Nenhum líder, consultor ou professor de administração de empresa

nega que as características necessárias para a obtenção de uma alta

performance durante os anos 1990, e daí para frente, são: liderança, visão,

delegação, dedicação aos clientes, qualidade total, melhoria e inovação,

constantes alianças estratégicas e capacidade de competir em termos de

conhecimentos e tempo. Cada um desses fatores é considerado essencial.

47

“Entretanto, para muitas empresas, o desenvolvimento e a sustentação

dessas capacidades deverá exigir grandes mudanças, que a maioria

nunca experimentou.”

À medida que empresas como a GE enfrentam grandes mudanças, ela

inevitavelmente acabam descobrindo o papel essencial que as equipes

desempenham no sentido de energizar iniciativas tanto de cima para baixo

como de baixo para cima e também as interfuncionais. A dinâmica da equipe

em termos de enfoque, direção, tamanho, conhecimentos e responsabilidade

mútua promove tanto a performance como as mudanças comportamentais.”

(Katzenbach e Smith, 1994, p. 202-206).

4.3 – Quadro Gerenciando Times de Trabalho

Da mesma autora, é apresentado, a seguir. O Quadro “Gerenciando

Times de Trabalho”. Note-se que todo o “futuro” da empresa acaba por

desembolsar em valores que pouco têm de “empresariais” no sentido “fordista”

ou “taylorista”, tão pejados de racionalidade. As quatro palavras finais, onde

tudo finaliza, são a constatação de que os valores humanos estão

prevalecendo como autênticos valores empresariais. Referência especial para

a palavra “amor”.

A autora inspirou-se em Peter R. Sholtes autor de “Times da Qualidade”

para compor um fluxograma altamente sugestivo.

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GERENCIANDO TIMES DE TRABALHO CORRIDA PARA O FUTURO

MUDANÇAS

PROBLEMAS

GERENCIAR

Equipes – uma tendência crescente de envolvimento dos funcionários envolve

equipes de trabalho departamentais, de resolução de problemas, multifuncionais,

de projeto, de melhoria de processos, de planejamento e coordenação e

autogerenciadas em muitas combinações e configurações.

Muitos dos esforços acima são apenas parciais, ou implantados isoladamente.

Por exemplo, treinamento e desenvolvimento, atendimento ao cliente, tecnologia e

reengenharia de processos são frequentemente implementados por departamentos

isolados com pouco ou nenhum planejamento e coordenação. Como resultado,

Diferentes Interesses

Confiança Mútua

Amor Energização Disciplina

ADMINISTRAR

CONFLITO CONSTRUTIVO

Implementar com Eficiência

Interesses Comuns

Diferenças Individuais

Decidir Certo

Grupos de Aprendizagem / Trabalho

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produtos e serviços passam a ser melhores, mais rápidos ou mais baratos ou mais

inovadores, mas nunca todos. Isto leva para uma posição competitiva

enfraquecida, além de gerar cinismo na organização para futuros programas de

mudança.

CONCLUSÃO

As organizações enfrentam a pressão das mudanças. Deve sintonizar-se

com elas, prevê-las, incorporá-las. Esta sempre foi à estratégia das grandes

empresas. No momento, a velocidade das transformações tornou

imprescindível uma postura bastante diferente.

Uma abordagem inovadora deste momento estratégico implica um

portfólio de atitudes. Atitude significa a previsão (pré-visão) e a provisão para

agir – (prover, pró-agir, pró-ativo). Visão equivale a escolhas: o homem vê o

que seus sentimentos desejam ver. Este é o lado humano da postura pleiteada.

Há o lado técnico, sem dúvida que se traduz no embasamento

tecnológico, como por exemplo, a precisão e a velocidade das informações.

Não desconhecemos a importância da competência técnico-científica do

executivo moderno. O próprio mercado se encarrega de cobrá-las. Mas, neste

trabalho, prevaleceu o enfoque das competências humanas.

Uma empresa brasileira, a VARIG, líder na sua área assim se exprime

em seu PDQ (Plano Diretor da Qualidade)

- A empresa em sua forma atual é uma magnífica construção da

humanidade e está a serviço do homem.

- Como todo projeto humano ela envolve contradições: tanto pode

libertar e servir quanto manipular e oprimir.

- A atual teoria organizacional é tendenciosa por descurar as percepções

daqueles que não representam a empresa – os comandados.

- O executivo/gestor/decisório – enfim, todos aqueles que impõem

rumos, definem objetivos e comandam pessoas deve armar-se de

empatia, vestindo a camisa dos empregados.

- Há mudanças a fazer, partindo do enfoque do futuro das organizações.

50

- Mas há mudanças, talvez mais profundas, que devem corrigir o

passado, sem o que as viagens/projetos viam futuro significarão

apenas passeios festivos por cenários futuríveis.

- No cenário interno cumpre dar aos grupos e equipes todo apoio em sua

estruturação. Quer favorecendo a coesão intragrupal, quer

administrando as relações e conflitos intergrupais – choques de

equipes.

- A formação e o desenvolvimento do executivo/gerente contínua sendo

a rampa de lançamento da empresa futurista.

- Mas é imprescindível que cada executivo/líder se eleve, levando e

elevando consigo os outros humanos da organização.

- E insuficiente e até obsoleto combater as discriminações no âmbito

empresarial. "Reconhecer direitos de minorias”, tais como a mulher o

negro, o homossexual deve ser considerada “etapa vencida”. A

discriminação mais perigosa é biológica, intelectual, antropológica: o

não reconhecimento da igualdade entre as pessoas.

- A atitude (conhecimento mais sentimento!) do executivo para com os

valores – todos os valores, mas, sobretudo os humanos devem ser de:

RESPEITO

CONVIVIALIDADE

OPERAÇÃO UNIDA (CO-OPERAÇÃO)

JUSTIÇA

EQUANIMIDADE

CONFISSÃO DE CULPA

CONVERSÃO/MUDANÇA INTERIOR

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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