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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
ASSÉDIO MORAL: VISÃO LEGAL, DOUTRINÁRIA E
JURISPRUDENCIAL
AUTOR
SHILEIDE MOREIRA BARROS DA SILVA
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO 2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
ASSÉDIO MORAL: VISÃO LEGAL, DOUTRINÁRIA E
JURISPRUDENCIAL
Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Shileide Moreira Barros da Silva
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Agradeço aos colegas, professores, meus filhos Junior, Alicia e ex marido Alessandro pelo apoio.
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Dedico este trabalho a todos os professores que passaram no curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho.
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RESUMO
O assédio moral é um mal que existe desde os primórdios das relações humanas. Tornou-se nos últimos anos grande preocupação do Direito do Trabalho, em razão de ser uma violência que causa impactos extremamente negativos às relações de trabalho e à saúde do trabalhador. A doutrina o define como sendo toda forma de agressão continuada, dirigida a uma pessoa, abalando-a psicológica e fisicamente, prejudicando com isso sua atuação e desenvolvimento no trabalho. No contexto de dependência jurídica, econômica, social ou técnica, que o empregado vivencia em face do empregador, surge o ambiente propício para assédio moral. Em decorrência do receio de ficar desempregado, ou de não receber seu salário, de ser punido, excluído, transferido, discriminado, o empregado se sujeita aos mandos, sem limites, do empregador. As medidas preventivas devem ser pensadas com legislação específica, ações imediatas, a curto, médio e longo prazo, além de um sistema de ampla informação, que atinja desde o alto escalão ao chão da fábrica, além da explícita desaprovação pela empresa de qualquer comportamento abusivo e constrangedor no ambiente de trabalho.
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METODOLOGIA
O presente trabalho constitui-se em uma descrição detalhada das
características jurídicas do fenômeno em estudo, do tratamento conferido a cada
uma delas pelo ordenamento jurídico nacional e de sua interpretação pela
doutrina especializada, tudo sob o ponto de vista específico do direito positivo
brasileiro.
Para tanto, o estudo que ora se apresenta foi levado a efeito a partir do
método da pesquisa bibliográfica, em que se buscou o conhecimento em diversos
tipos de publicações, como livros e artigos em jornais, revistas e outros periódicos
especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência.
Por outro lado, a pesquisa que resultou nesta monografia também foi
empreendida através do método dogmático, porque teve como marco referencial
e fundamento exclusivo a dogmática desenvolvida pelos estudiosos que já se
debruçaram sobre o tema anteriormente, e positivista, porque buscou apenas
identificar a realidade social em estudo e o tratamento jurídico a ela conferido, sob
o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro.
Adicionalmente, o estudo que resultou neste trabalho identifica-se,
também, com o método da pesquisa aplicada, por pretender produzir
conhecimento para aplicação prática, assim como com o método da pesquisa
qualitativa, porque procurou entender a realidade a partir da interpretação e
qualificação dos fenômenos estudados; identifica-se, ainda, com a pesquisa
exploratória, porque buscou proporcionar maior conhecimento sobre a questão
proposta, além da pesquisa descritiva, porque visou a obtenção de um resultado
puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO................................................................... 11
1.1 – CONCEITUAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL................................................. 11
1.2 – PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS........................................................... 12
1.3 – NATUREZA JURÍDICA............................................................................. 13
1.4 – DOS AGENTES E SEUS MOTIVOS......................................................... 13
CAPÍTULO II
ASPECTOS DOUTRINÁRIOS E JURISPRUDENCIAIS.................................... 21
2.1 – A SUBORDINAÇÃO JURÍDICA, A DEPENDÊNCIA ECONÔMICA E A
DIGNIDADE DO TRABALHADOR..................................................................... 21
2.2 – ABUSO DO PODER DIRETIVO................................................................ 23
2.3 – DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL, ASSÉDIO SEXUAL E OUTRAS
FIGURAS.............................................................................................................. 26
CAPÍTULO III
MEDIDAS DE PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO
MORAL................................................................................................................. 32
3.1 – MEDIDAS DE PREVENÇÃO...................................................................... 32
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3.2 – DO ÔNUS DA PROVA NA QUESTÃO DO ASSÉDIO
MORAL................................................................................................................. 35
CONCLUSÃO...................................................................................................... 40
BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 42
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INTRODUÇÃO
O presente trabalho é um estudo sobre o assédio moral: visão legal,
doutrinária e jurisprudencial. Nesse contexto, o trabalho dedica-se a conceituar
assédio moral na visão jurídica e multidisciplinar; analisar as decisões
jurisprudenciais aplicadas ao tema e levantar a discussão doutrinária acerca do
instituto assédio moral
Adicionalmente, o presente estudo apresenta as medidas legais
cabíveis que podem ser utilizadas nos casos de assédio moral contra o
empregado nas empresas. O estudo do tema e das questões analisadas em torno
do mesmo justifica-se pelo fato de que o assédio moral na esfera do trabalho
representa significativa preocupação social, tendo em vista os desgastes que
provoca por causa dos impactos negativos à saúde e ao bem-estar do
empregado-vítima, bem como à imagem da empresa empregadora. Em que pese
o fato de ser uma prática antiga das relações humanas, é considerado um
fenômeno novo sob o ponto de vista da sua visibilidade.
O tema tem sido muito discutido na esfera trabalhista, além de ter um
enfoque multidisciplinar, englobando a opinião de médicos, psicólogos, gestores,
sindicatos. Operadores do Direito, entre outros. É consenso na doutrina que o
assédio moral pode ser desenvolvido em toda e qualquer relação de trabalho.
Deste modo, além de o empregado poder ser afetado pelo assédio moral, todos
os trabalhadores estão sujeitos a esta prática. Entretanto, a legislação no Brasil
para assegurar os direitos daqueles que sofrem assédio moral nas organizações
é insuficiente. Não há uma lei federal específica como no caso do assédio sexual
que consta no Código Penal. Além disso, o que se pode perceber é a falta de
ações coletivas mais efetivas para a conscientização e luta contra as práticas de
assédio moral no trabalho, independente de existir legislações, visto que sua
prática fere não só a moral, como a ética e a dignidade da pessoa humana.
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A pesquisa que precedeu esta monografia teve como ponto de partida
o pressuposto de que, através da mídia toma-se conhecimento de alguns
processos de indenização por parte de trabalhadores vítimas de assédio moral.
São casos ainda difíceis para a Justiça do Trabalho, tanto quanto a dificuldade de
diagnóstico como a quem punir e qual punição aplicar. Visto os danos
psicológicos que a vitima de assédio moral pode sofrer pelo resto da vida, parece
insuficiente apenas uma punição financeira a empresa onde esse trabalhava.
Entende-se que as vítimas buscam a Justiça procurando amenizar seu sofrimento
por meio do reconhecimento do mal que enfrentaram e o desejo de que o
agressor seja punido. Os processos por assedio moral, por enquanto, estão
sendo tratados pela Justiça do Trabalho como pedidos de indenização por dano
moral. Não se tem ainda Legislação Federal específica com punições cabíveis.
Visando um trabalho objetivo, cujo objeto de estudo seja bem
delineado e especificado, a presente monografia dedica-se, especificamente, às
questões contidas nas decisões jurisprudenciais e legislação que contemplem a
questão do assédio moral na esfera trabalhista brasileira.
O tema tem sido muito discutido na esfera trabalhista, além de ter um
enfoque multidisciplinar, englobando a opinião de médicos, psicólogos, gestores,
sindicatos. Operadores do Direito, entre outros.
É consenso na doutrina que o assédio moral pode ser desenvolvido em
toda e qualquer relação de trabalho. Deste modo, além de o empregado poder ser
afetado pelo assédio moral, todos os trabalhadores estão sujeitos a esta prática.
Entretanto, a legislação no Brasil para assegurar os direitos daqueles que sofrem
assédio moral nas organizações é insuficiente.
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CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
1.1 – CONCEITUAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL
O estudo do assédio moral irá ater-se, aqui, especificamente, à sua
ocorrência no âmbito laboral, com a análise de seus principais aspectos,
características, partes, ambiente, enfim, toda a abordagem adequada à análise de
tal fenômeno que se vem disseminando em níveis alarmantes e, por isso,
conquistando atenção da área jurídica e social em geral, como sindicatos,
profissionais da medicina do trabalho, estudiosos da sociologia e da psicologia.
Assim, assédio moral, ou manipulação perversa, terrorismo psicológico, ou ainda,
mobbing, bullying ou harcèlement moral, é toda forma de agressão continuada,
dirigida a uma pessoa, abalando-a psicológica e fisicamente, prejudicando com
isso sua atuação e desenvolvimento no trabalho.
Um dos mais prestigiosos autores do assunto, tido por muitos outros
doutrinadores como o “pai do mobbing” por ser o pioneiro no seu estudo, o
etiologista sueco Heinz Leymann (apud Hirigoyen 2003, p., 66), em 1996, por
meio de sua obra “Mobbing”, traduzida para o francês, qualifica tal prática como
psicoterror e assim a conceitua:
“É a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicação não ética, que se caracteriza pela repetição, por um longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega, contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura”.(HIRIGOYEN, 2003, p.66)
A referida autora esclarece ainda que um comentário ferino em um
momento de irritação ou mau humor não é significativo, sobretudo se vier
acompanhado de um pedido de desculpas. É a repetição dos vexames, das
humilhações que configura tal fenômeno.
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1.2 – PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS
Apesar de vir conquistando publicidade há pouco tempo, o fenômeno
do mobbing já existe desde as primeiras relações de trabalho, mas, em virtude de
algumas de suas características serem a obscuridade e a sutileza, tal fato se
torna de difícil identificação, o que deixa a vítima ainda mais vulnerável, pois
terceiros presentes no ambiente não percebem o fato e a vítima não tem como
comprová-lo. Assim, o agressor ganha confiança em si mesmo e mais espaço
para exercer a prática nociva e alcançar seus objetivos.
Mais adiante, será visto neste estudo que uma das principais
estratégias do agressor é a comunicação não verbalizada, o que propicia a
obscuridade e a sutileza da prática, mantendo-a no anonimato. Justamente o
anonimato do assédio é o responsável por que tal prática não seja punida
juridicamente. Além das características já citadas podem-se ressaltar como
alicerces do assédio moral a freqüência e a humilhação.
“O assédio moral não se caracteriza por uma única ocorrência, por um ato isolado, mesmo que este ato esteja enquadrado nas características do mobbing, já vistas. Para que seja constatado o fenômeno são necessárias duração e frequência de tais atos, conforme entendimento unânime entre os autores estudados”.(FIORELLI, 2007, p.28)
Unânime também é a constatação da humilhação da vítima pelo
agressor. A característica da humilhação, quando do assédio, é a principal
ferramenta de tal prática, pois sem ela a vítima não sofreria os danos
constatados, não sentiria terror, não teria as estruturas psicológica e física
abaladas. Assim a humilhação é considerada como o principal efeito do assédio
moral, o que nos leva a entender ser ela a mais importante característica do
assédio moral, sendo considerada a característica das características, por ser a
que configura o assédio.
Ferreira (2010) define o termo humilhação como sendo: “a ação ou
efeito de humilhar, rebaixamento moral, vexame”. Entende-se ainda,
considerando os valores morais da sociedade, que humilhação é um sentimento
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de ser ofendido, menosprezado, rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado,
constrangido, ultrajado pelo outro. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil,
magoado, revoltado, perturbado, mortificado, traído, envergonhado, indignado e
com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento, e tudo isso é o que
enfrentam as vítimas do assédio.
1.3 – NATUREZA JURÍDICA
A análise das teorias que tratam a respeito da natureza jurídica do
assédio moral é essencial, pois é por meio da verificação de sua classificação e
posição enciclopédica que se pode fazer um estudo mais preciso sobre o tema.
Segundo Nascimento (2004), o assédio moral revela-se uma espécie
do gênero" dano moral", pois nada mais é do que uma forma de discriminação, na
qual o empregador utiliza-se de meios espúrios para alcançar seus objetivos.
“Dano moral é aquele que atinge bens incorpóreos como a autoestima, a honra, a privacidade, a imagem, o nome, a dor, o espanto, a emoção, a vergonha, a injúria física, ou moral, a sensação de dor, de angústia, de perda. O dano moral firma residência em sede psíquica e sensorial. Daí a impossibilidade de medi-lo de forma objetiva para fins indenizatórios”. (OLIVEIRA, 2004, p.25)
Desse modo, verifica-se que, da mesma forma que o assédio moral, o
dano moral representa uma lesão psicológica à vítima que pode decorrer de
várias situações diferentes e, na hipótese em análise, se viabiliza,
exclusivamente, por discriminação, por isso que se diz que aquele é uma espécie
do gênero deste.
1.4 – OS AGENTES AGRESSORES
O assédio moral nas empresas pode ser exercido por chefe,
empregados e colegas de trabalho, por uma ou várias pessoas.Dentro do estudo
ligado ao fenômeno do mobbing, especialistas, como a renomada Marie-France,
distinguem a forma como o assédio se apresenta, tomam por base, para tal
distinção, quem exerce e sobre quem recai o assédio, e assim entendem que o
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fenômeno se apresenta de duas formas, sendo elas o assédio moral vertical e o
horizontal.
Já para Guedes, o assédio moral ou o mobbing pode ser de natureza
vertical, horizontal ou ascendente, conforme relata em sua doutrina:
“No mundo do trabalho, o assédio moral ou mobbing pode ser de natureza vertical – a violência parte do chefe ou superior hierárquico; horizontal – a violência é praticada por um ou vários colegas de mesmo nível hierárquico; ou ascendente – a violência é praticada pelo grupo de empregados ou funcionários contra um chefe, gerente ou superior hierárquico”.(GUEDES, 2003, p.62)
Compreende-se no assédio vertical a prática perversa do fenômeno
quando oriunda de superior ou chefe, contra inferior ou subalterno, representando
uma a relação autoritária provinda da hierarquia. No assédio praticado de forma
ascendente, a violência é exercida pelo conjunto de empregados contra qualquer
tipo de chefia, ou superior hierárquico. Logicamente, neste caso, não existe a
relação autoritária decorrente da hierarquia. O assédio moral horizontal é assim
denominado porque ocorre entre colegas de trabalho de um mesmo patamar, não
havendo, portanto, a relação de superior e inferior, já que os envolvidos se
encontram no mesmo nível hierárquico.
Hirygoyen (2003, p. 67) apresenta no parágrafo seguinte um exemplo
horizontal de mobbing, pois, apesar de antigo, apenas agora o fenômeno vem
ganhando publicidade, e isto torna difícil a compreensão de tal prática pela
sociedade. A referida autora, que é uma das pioneiras no estudo e na abordagem
do assunto, expõe em seu livro tal exemplo de assédio moral no trabalho, o que
facilita às pessoas entenderem efetivamente, no que consiste o mobbing.
“Cathy tornou-se inspetora de polícia por concurso público. Mesmo sabendo que as mulheres representam apenas um sétimo do pessoal da polícia, ela espera ser admitida e depois passar para o Juizado de Menores. Mas logo que surge um primeiro desentendimento com um colega, ele encerra a discussão, dizendo: “Você não é mais que um buraco em cima de patas! ” O que faz com que os outros colegas caiam na risada e digam outras coisas. Ela não dá a mão à palmatória, zanga-se e protesta. Em represália, isolam-na e tentam desvaloriza-la junto às demais inspetoras: “Vocês, sim, são mulheres competentes, não são presunçosas metidas a besta!” Quando há uma chamada policial, todo mundo se agita, mas a ela não se dá qualquer explicação. Ela faz perguntas: “Onde, quando, como, em que quadro jurídico?”, e não lhe
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dão resposta: “Ora, seja lá o que for, você não vai saber fazer mesmo! Melhor ficar aqui e ir fazendo café!” Ela não consegue marcar uma entrevista para discutir a questão com a chefia Como dar nome a alguma coisa que ninguém quer sequer ouvir? Ela tem que se submeter ou opor-se ao grupo. Como se irrita, dizem que é uma desajustada. E esse rótulo torna-se um refrão que Cathy tem que carregar consigo em todas as suas mudanças. Uma noite, depois do serviço, ela deixa, como de costume, sua arma em uma gaveta fechada a chave. No dia seguinte a gaveta está aberta. Ela recebe uma advertência, por ter feito algo errado. Cathy sabe que só uma pessoa pode ter aberto a gaveta. Pede para ver o comissário, decidida a pôr as coisas em pratos limpos. Ele a convoca juntamente com o colega suspeito, falando em sanção disciplinar. No momento da entrevista, o comissário “se esquece” de falar do problema pelo qual se encontram reunidos e emite vagas críticas a respeito do trabalho dela. E, em seguida, o relatório é extraviado. Alguns meses depois, quando ela encontra seu amigo, e companheiro de equipe com uma bala na cabeça, vítima de suicídio, ninguém vem consolá-la. E debocham de sua fragilidade quando ela pede alguns dias de licença por questões de saúde: Ora, estamos em um mundo de machos!” (HIRYGOYEN 2003, P. 67)
1.4.1 – Dos agentes e seus motivos
É vasto o campo dos motivos que justificam o assédio moral no
trabalho. Encontram-se justificativas ligadas diretamente à personalidade do
autor, às políticas de desenvolvimento e crescimento da empresa, e a objetivos
de cunho pessoal. Assim, é importante observar e refletir sobre as razões que
levam uma pessoa a aterrorizar outra em seu ambiente laboral, onde, ao
contrário, deveria existir espírito de equipe, com amizade e colaboração para que
tudo se desenvolvesse da melhor forma.
“Inveja, competição, desvio de caráter, interesse pessoal, medo de perder o emprego, medo de tornar-se inferior, puro prazer, são alguns dos motivos que alimentam a fúria do agressor em sua prática. Separadamente, ou até mesmo acumulados, são estes os mecanismos que promovem todo o fenômeno do assédio moral no trabalho”.(ALKIMIN, 2007, p.114)
Nesse sentido, Hirigoyen (2003), complementa informando que a
ocorrência do assédio moral deve-se aos desvios de personalidade dos
agressores, ressaltando, entre esses desvios, que toda pessoa em crise pode ser
levada a utilizar mecanismos perversos para se defender. Os traços narcisísticos
da personalidade são muito comumente encontrados: egocentrismo, necessidade
de ser admirado, intolerância à crítica.
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Considerando todos os aspectos que já foram analisados sobre o
fenômeno, seria ingenuidade, inobservância e ignorância, atribuir apenas aos
distúrbios psicológicos os motivos que os agressores apresentam para o exercício
de tal prática. Não necessariamente, todo agente do mobbing é narcisista ou
megalomaníaco, esta associação é feita devida à percepção de características
desses distúrbios na personalidade do agressor.
Por isso, não se pode deixar de considerar a competição no mercado
de trabalho, que instiga uma pessoa a ter que ser sempre melhor que a outra; não
podemos ignorar as desavenças pessoais, em que as pessoas envolvidas não
têm nenhuma harmonia e são inimigas (em uma relação como esta quem é
superior quase sempre é o ileso); não podemos deixar de notar o preconceito que
há na sociedade em geral, logo, no ambiente laboral também, onde as pessoas
se recusam a viver com o diferente, com o novo.
Por último, deve-se atentar para o fato de que também há o interesse
pessoal como um dos grandes motivos dos agressores, é nele que se encaixa a
questão do assédio sexual. O agressor persegue a vítima com o intuito de
conseguir satisfazer seu interesse pessoal na mesma.
1.4.2 – Estratégias
Para garantir o sucesso da prática no mobbing sobre suas vítimas, os
agentes adotam medidas específicas, representativas de algumas das mesmas
características que o fenômeno possui no geral: perversidade, violência e sutileza.
Às medidas utilizadas pelos agentes podem se tratadas como estratégias, pois é
através do planejamento e execução de cada uma delas que o agressor alcança
seu objetivo e, por serem o principal instrumento garantidor do mobbing, devem
ser conhecidas.
São muitas as estratégias usadas, quase todas, porém, comuns a
qualquer tipo de assédio. A maioria delas está relacionada ao tipo de
comunicação estabelecida com a vítima. Existem também as estratégias que se
estabelecem de acordo com o sentimento que o agente mantém sobre a vítima,
que é o caso do vampirismo.
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A manipulação da comunicação é a mais inteligente e criativa das
estratégias usadas pelos agressores. Eles a utilizam, tanto para atingir a vítima,
quanto para esconder de terceiros o que estão fazendo protegendo-se, assim,
das consequências que seus atos possam vir a lhes causar, e garantindo também
a continuidade de seu terrorismo, sem interferências. Isso só é possível por haver
várias formas de comunicação: escrita, falada e gestual. Assim diz Hirigoyen
(2003, p.112): “Mesmo oculta, não verbal, abafada, a violência transpira através
dos não ditos, dos subentendidos, das resistências, e exatamente por isso, é um
vetor de angústia”.
De todas as estratégias de comunicação para desestabilizar a vítima e
levá-la à impotência, a grande colaboradora é a comunicação não falada, não
verbal. Através deste tipo de comunicação, o paciente não tem, expressamente,
nada declarado pelo agressor contra a sua pessoa. É exatamente neste ponto
que se encontra o perigo. Nada é dito, tudo é subentendido através de gestos,
caretas, silêncio, enfim, só a vítima percebe que algo está errado e começa a
questionar o que seja. Sem resposta, e sem ter como abordar a questão com o
agente, a vítima não tem como agir.
“Entra-se em um mundo no qual há pouca comunicação verbal, apenas observações em pequenos toques desestabilizantes. Nada é nomeado, tudo e subentendido, basta um alçar de ombros, um suspiro. (...) Como nada é dito, tudo pode ser objeto de reprovação. (...) A agressão é perpetrada pela recusa em dar nome ao que sucede, em discutir, em encontrar soluções juntos. Se se trata de um conflito aberto, a discussão seria possível e uma solução poderia ser encontrada. Mas na mecânica da comunicação perversa é preciso, antes de tudo, impedir o outro de pensar, de compreender, de reagir.”(HIRIGOYEN, 2003, p.167)
Outras estratégias para desestruturar o paciente recaem sobre a reputação
da pessoa, são piadinhas, mentiras, ofensas, ridicularização de um defeito físico,
derrisão pública em relação à sua opinião ou ideia, humilhação em geral. Já para
abalar a dignidade profissional da pessoa, o perverso lhe atribui trabalho não
condizente com sua capacidade, como tarefas humilhantes, ou tarefas perigosas,
ou então é cobrado da vítima trabalho muito além do que realmente poderia
realizar, enfim, tudo para passar a ideia de incapacidade e incompetência. Existe
ainda a prática batizada por Marie-France como vampirismo, pois o perverso, em
uma linguagem figurada, suga as forças da vítima com o intuito de enfraquecê-la
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perante o ambiente laboral e, consequentemente, se fortalecer. Esta estratégia é
escolhida pelo agressor quando ele inveja sua vítima, e quer possuir tudo o que
ela tem, e ser tudo o que ela é.
1.4.3 – Das vítimas
Em regra, por mais que possa impressionar, toda engrenagem do
fenômeno mobbing, está ligada diretamente às características da vítima, pois todo
processo, segundo Lipmann (2009), tem início quando estas características
despertam a atenção do agente e este, então, escolhe sua vítima e passa a
exercer sobre ela o “vampirismo”.
O “vampirismo”, como já visto no item anterior é a necessidade que o
agressor tem de “sugar” as qualidades da vítima, para, desta forma, sentir-se
superior. Isto leva a concluir que, ao contrário do que se possa pensar, as vítimas
do mobbing são pessoas repletas de qualidades, a ponto de causarem inveja aos
seus agressores. Estas qualidades são como: prazer em viver, autoestima
elevada, autoconfiança, prestígio entre os colegas, escrúpulos e força, entre
outras mais.
As pessoas vítimas do assédio só são escolhidas por serem fortes,
muito competentes e por possuírem considerável senso de responsabilidade. São
estas características que as fazem acreditar serem culpadas e responsáveis pelo
que está havendo, e se cobrarem mais profissional e pessoalmente. É justamente
por isso que passam a sofrer os danos inerentes de tal assédio.
“A falha que vai ser atacada pelo perverso em seu parceiro situa-se, na maior parte das vezes, nos mecanismos de desvalorização e culpa. Um procedimento evidente no sentido de desestabilizar o outro é o de levá-lo a sentir-se culpado. (...) São pessoas apegadas à ordem, no campo do trabalho e das relações sociais, dedicadas a seu próximo e raramente aceitando que os outros lhe prestem serviço. Esse apego à ordem, esta preocupação em fazer bem as coisas, levam tais pessoas a assumirem uma quantidade de trabalho superior à media, que lhes dá boa consciência, mas deixa-as com sensação de estarem sobrecarregadas de trabalho e de tarefas até os limites do possível. É, pois, a força vital das vítimas que as transforma em presas. Elas têm necessidade de dar e os perversos narcisistas de tomar: não se pode sonhar encontro mais ideal... Um recusa toda e qualquer culpa, o outro tem uma propensão natural a sentir-se culpado”.(LIPPMAN, 2009, p.67)
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Os pacientes funcionam como parceiros consoladores dos agentes, pois
suprem as deficiências que os agentes têm das qualidades que possuem, pois
dão fim às qualidades existentes em sua personalidade quando pressionados
pelo agressor.
1.4.4 – Reflexos sofridos
Quando já atingidos pelo terror praticado por seus agentes, as vítimas
começam a apresentar os reflexos de tal prática, modificam seu interior e
exteriorizam o sofrimento sentido. Demonstram aos agressores que estes estão
tendo sucesso em sua prática.
Por se interiorizarem com tamanho sofrimento e com a impotência de
poder reagir, as vítimas apresentam alterações psicológicas, visto que seu
comportamento se modifica.
Conforme Lippman (2009, p. 131):
“Muitas vezes, ou melhor, na maioria delas, apresentam alterações em sua saúde, que podem levá-las até à morte, mas do abalo que a vítima sofre em sua saúde vamos tratar adiante, mais especificamente. Neste item vamos apenas fazer um breve relato sobre os reflexos gerais apresentados pelas vítimas. -Sentimento de inferioridade e incompetência, logo, culpa; -Dificuldade para enfrentar as agressões da organização do trabalho e interagir em equipe; -Rompimento dos laços afetivos entre os pares, relações afetivas frias e endurecidas, aumento do individualismo e instauração do “pacto do silêncio” no coletivo; -Comprometimento da saúde, da identidade e da dignidade, podendo culminar em morte; -Sentimento de inutilidade e “coisificação”; -Descontentamento e falta de prazer no trabalho; -Aumento do absenteísmo e diminuição da produtividade; -Demissão forçada e desemprego”.(LIPPMAN, 2009, p. 13)
Analisando de forma ponderada cada um dos reflexos apresentados pelas
vítimas, pode-se ter uma breve noção de seu sofrimento, e compreender todo o
abalo psicológico e o desencadeamento de suas doenças.
Com esta análise, também pode-se perceber que, após o
desencadeamento do processo de reflexos sofridos pela vítima, seu desenrolar
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funciona como efeito dominó. Um reflexo levará a outro e depois a outro, e assim
sucessivamente, até que a vítima esteja em seu limite.
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CAPÍTULO II
ASPECTOS DOUTRINÁRIOS E JURISPRUDENCIAIS
2.1 – A SUBORDINAÇÃO JURÍDICA, A DEPENDÊNCIA ECONÔMICA E A
DIGNIDADE DO TRABALHADOR
A relação de emprego corresponde a uma relação jurídica contratual
entre empregado e empregador, versando sobre interesses contrapostos: a força
do trabalho e o capital. O contrato de trabalho possui características peculiares,
como a prestação de forma pessoal, contínua, entregando o empregado sua força
de trabalho em troca de salário, fonte de subsistência própria e de sua família,
sujeitando-se ao poder diretivo do empregador, denominado dependência ou
subordinação.
Juridicamente, o ato de subordinar-se, em relação às pessoas:
“Importa numa subalternidade hierárquica, em virtude do que são obrigadas a cumprir as ordens e instruções regulamentares emanadas de um chefe, sob cuja dependência (subordinação) e autoridade se encontram”. (SILVA, 1997, p.274)
A subordinação ou relação de dependência, se pode dizer, é o atributo
mais importante da relação de emprego. A dependência jurídica ocorre quando
alguém coloca à disposição de outrem a sua força de trabalho, que a dirige e
orienta de acordo com os interesses da execução do trabalho contratado.
Já o poder diretivo é manifesto pelo controle jurídico sobre o conjunto
da estrutura empresarial e responsabilidade pelos riscos do empreendimento.
Consequentemente, ao empregador incumbe a direção, controle e fiscalização da
prestação pessoal do trabalho.
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Poder diretivo é definido por Delgado como:
“o conjunto de prerrogativas dirigidas à organização da estrutura e espaços empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com a especificação e orientação cotidianas no que tange à prestação de serviços”. (DELGADO, 2005, p.631)
Cabe ao empregado acatar as ordens impostas por meio desse poder.
Maranhão (2003) entende que a subordinação é eminentemente jurídica, porque
resulta de um contrato: nele encontra seu fundamento e seus limites. Segundo o
referido autor, o conteúdo desse elemento caracterizador do contrato de trabalho
não pode assimilar-se ao sentido predominante na Idade Média: o empregado
não é “servo” e o empregador não é “senhor”. Há de partir-se do pressuposto da
liberdade individual e da dignidade da pessoa do trabalhador.
Nascimento (2004, p. 51) amplia o conceito, ao entender que a relação
de emprego é uma relação social que se transforma em jurídica, porque é
disciplinada pelo direito. “A vontade, manifesta de modo escrito, verbal ou
meramente tácito, está sempre na base de toda relação jurídica entre empregado
e empregador”.
No que se refere à dependência econômica, o referido autor entende
que o trabalhador, para subsistir, é dependente exclusivamente da remuneração
que lhe dá o empregador, no sentido de que vive unicamente da remuneração do
trabalho que preste a outrem está em estado de dependência econômica.
Quanto à dependência técnica, Gomes ensina que:
“No poder de direção está compreendida a faculdade de o empregador determinar o modo por que deve ser executado o trabalho, a orientação técnica do serviço. O empregado não tem, por outras palavras, plena liberdade para exercer a sua atividade profissional. É um trabalhador que, na realização do trabalho, está subordinado aos critérios técnicos estabelecidos pela direção da empresa”.(GOMES, 2006, p.138)
23
Apesar de entender que, além de não ser essencial à caracterização
da relação de emprego, a dependência técnica não passa de uma das formas por
que se manifesta a dependência hierárquica ou subordinação jurídica do
emprego.
Exatamente neste contexto de dependência, seja jurídica, econômica,
social ou técnica, que o empregado vivencia em face do empregador, surge o
ambiente propício para assédio moral. Em decorrência do receio de ficar
desempregado, ou de não receber seu salário, de ser punido, excluído,
transferido, discriminado, o empregado se sujeita aos mandos, sem limites, do
empregador. Por outro lado, talvez esta desigualdade seja a grande causa que
leva o empregador, em sua condição mais vantajosa, a abusar do seu poder
diretivo, vindo, muitas vezes, a lesar os direitos fundamentais, como o da
personalidade, da cidadania e da dignidade do trabalhador.
Não apenas sob o aspecto do abuso do poder diretivo, mas como toda
a espécie de desrespeito aos direitos dos trabalhadores, que são aviltantes ao
princípio da dignidade humana, como assevera Cavalcanti:
“Constata-se que relações precárias de emprego provocam uma desconstrução dos valores humanos e fazem desaparecer o respeito à vida, à justiça e à solidariedade. A dignidade humana é, então, aviltada e a autoestima baixada. Com base nessa observação, faz-se necessário mostrar que existem direitos humanos a serem protegidos na relação do trabalho e que têm uma forte direção na nova ordem internacional em construção. Deve-se lembrar, ainda, que sonegar os direitos do trabalhador para auferir lucro e usar o seu trabalho e depois descartá-lo como coisa são ações que ferem o princípio da dignidade da pessoa humana”.(CAVALCANTI, 2007, p. 38)
2.2 – ABUSO DO PODER DIRETIVO
Consoante Dellagrave Neto (2008), o conceito de abuso de direito
estava contemplado apenas na doutrina. Somente após o advento do Código Civil
de 2002 o exercício irregular de um direito, portanto, abusivo, passou a ser
considerado antijurídico, propriamente dito.
24
Nesse sentido, o autor ensina que o estabelecimento do conceito legal
do abuso de poder foi de grande relevância na órbita trabalhista, principalmente
nas circunstâncias em que o empregador extrapola o seu direito de comando.
Paralelamente, Stadler (2008) entende que as novas formas de
organização e gestão estabelecidas pelas empresas, focadas em produtividade e
competitividade, modificaram as relações de poder e de subordinação no
ambiente de trabalho, fundando-as em abuso de poder, relações assimétricas e
práticas desumanas, marcadas por desqualificações, humilhações,
discriminações:
“Em algumas situações, essas mudanças têm levado a excessos que transbordam o exercício regular do poder do empregador de gerir a atividade empresarial, até mesmo favorecendo a configuração de um ambiente propício a situações de assédio”.(STADLER, 2008, p.41)
Para a autora, muitas das estratégias utilizadas para melhorar o
desempenho das empresas têm sido usadas também em excesso. O empregador
é o titular do direito de dirigir sua atividade, porém este direito está sujeito a
limites, ou seja, o empregador não pode agir de modo a desvirtuá-lo, já que
incorreria assim em uma conduta abusiva.
E neste sentido, Dellagrave Neto (2008) elucida que o jus variandi
patronal quando exercido de forma ilegítima ou mesmo em confronto com os
limites sociais e éticos do contrato de trabalho representa abuso de direito
reparável mediante ação trabalhista.
A comprovação do pensamento de Dellagrave Neto (2008), quando
afirma que o abuso de poder é reprovável e indenizável, pode ser verificada
através de julgamentos realizados pelos Tribunais do Trabalho:
“ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. Caracteriza assédio moral a atitude empresarial de não ofertar trabalho à laborista, deixando-a ociosa, sentada em uma cadeira, durante toda a jornada de trabalho, situação essa humilhante e constrangedora. Há, nesse caso, evidente violação ao direito à dignidade do trabalhador e abuso do poder diretivo, o que deve ser rechaçado, com a condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais.(Recurso Ordinário: 00996.2007.048.03.00-1. 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de
25
São Paulo, 3ª Região. Relatora: Des. Denise Alves Horta. Decisão: 30 jan. 2008. Disponível em: <www.tst.jus.br>. Acesso em: 15 jan 2012”.
“ASSÉDIO MORAL - ABUSO DE DIREITO POR PARTE DO EMPREGADOR. (...). O assédio moral se configura pela utilização tática de ataques repetitivos sobre a figura de outrem, seja com o intuito de desestabilizá-lo emocionalmente, seja com o intuito de se conseguir alcançar determinados objetivos empresariais. Se, por um lado, o objetivo pode ser apenas e tão-somente a "perseguição" de uma pessoa específica, objetivando a sua iniciativa na saída dos quadros funcionais, pode, também, configurar o assédio moral na acirrada competição, na busca por maiores lucros, instando os empregados à venda de produtos, ou seja, a uma produção sempre maior. O assédio ocorre pelo abuso do direito do empregador de exercer o seu poder diretivo ou disciplinar: as medidas empregadas têm por único objetivo deteriorar as condições em que o trabalhador desenvolve o seu trabalho, numa desenfreada busca para atingir os objetivos empresariais. O empregado, diante da velada ameaça constante do desemprego, se vê obrigado a atingir as metas sorrateiramente lhe impostas - ferindo o decoro profissional. (Recurso Ordinário: 01301-2003-011-03-00-9. 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, 3ª Região. Relatora: Des. Adriana Goulart de Sena. Decisão: 20 ago. 2004. Disponível em: <www.tst.jus.br>. Acesso em: 15jan 2012)”
“DANOS MORAIS - ASSÉDIO MORAL - CARACTERIZAÇÃO - Havendo tratamento discriminatório do trabalhador, caracterizado pelo tratamento desigual em comparação com os demais colegas de trabalho, além de desrespeitoso à sua dignidade pessoal, fato, inclusive, que levou ao reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, e mesmo que tal conduta tenha sido praticada por preposto do empregador (gerente), que, sob o pretexto de estar agindo dentro do denominado e reconhecido poder diretivo do contrato, caracterizado está o assédio moral, passível de reparação civil, pois o ordenamento jurídico brasileiro elevou, até mesmo à honras de princípios fundamentais, a dignidade da pessoa humana, bem como, a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurando, a quem os tem ofendidos, o direito à justa reparação, segundo, logicamente, critérios equitativos do juiz. (Recurso Ordinário: 00192-2006-047-03-00-5. 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, 3ª Região. Relatora: Des. Emerson José Alves Lage. Decisão: 06 set. 2006. Disponível em: <www.tst.jus.br>. Acesso em: 15 jan 2012)”
Ainda, conforme Dellagrave Neto (2008), a subordinação típica da
sociedade em tempos de globalização econômica e desemprego estrutural é
marcante e intensa, porque rompe decisivamente os limites entre a privacidade e
o profissional. Nesse contexto, o autor entende que é preciso personalizar o
sujeito de direito, reconhecendo o trabalhador como ser humano, e, nessa
extensão, “vendo-o como elemento principal e nuclear da nova ordem
constitucional, a qual lhe assegura dignidade, bem-estar e justiça social (art. 1º,
III, art. 170 e 193, da CF)”.
26
2.3 – DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL, ASSÉDIO SEXUAL E OUTRAS
FIGURAS
Para Guedes (2008, p.44), o assédio moral não se confunde com o
assédio sexual, pois, “para que haja o assédio moral é necessária a presença de
dois requisitos fundamentais”, que são a duração no tempo e o objetivo de
eliminar a vítima do mundo do trabalho pelo “psicoterror”, enquanto o segundo
fenômeno “visa a dominar a vítima sexualmente, normalmente pela chantagem”.
Observa-se que o assédio sexual se configura ilícito penal, e sua tipificação se
encontra na Lei n. 10.224/2001, a qual introduziu o art. 216-A, do Código Penal.
Lippmann (2005, p.19) entende que o tipo penal assédio sexual admite
apenas a forma dolosa, ou seja, requer a “intenção de ofender, mediante atos ou
convites indecorosos, e que haja superioridade hierárquica, ou dependência
econômica de quem pratica o assédio”. É oportuno ressaltar que o dano moral
decorrente do assédio sexual é indenizável, sendo que sua prática gera
implicações no contrato de trabalho.
Segundo Rufino, o assédio sexual pode ser configurado em três
modalidades:
“Por intimidação, que ocorre quando acontece incitação sexual importuna, ou solicitação desta natureza; por chantagem, que ocorre quando a exigência formulada se origina do superior hierárquico, ou alguém que tenha ascendência sobre a vítima; e ambiental, que é quando a importunação é feita entre colegas de trabalho do mesmo nível”. (RUFINO, 2007, p.67)
Para a autora, há um liame estreito entre os dois tipos de assédio, pois
a resistência da vítima do assédio sexual pode estimular a prática de outros atos
perversos por parte do opressor, o qual, sentindo-se rejeitado, pode transformar a
vida daquela num calvário:
Esta situação é muito comum, especialmente nas relações de trabalho,
quando o assediador, que geralmente é o superior hierárquico, isola o assediado
resistente, passa ao mesmo tarefas mais complicadas e o obriga a trabalhar
numa jornada desumana, a fim de vingar-se da rejeição sexual.
27
Entende-se que nem todas as pessoas que se dizem assediadas o são
de fato. Segundo Lippmann (2005), nem todas as exigências de produtividade,
cobranças de metas de produção e vendas, reprimendas, transferências,
eventuais pressões, conflitos esporádicos, podem ser considerados assédio
moral. Devem ser exercidas de forma razoável, com respeito e sem ofensas à
honra e à dignidade do empregado e dentro do contexto do exercício normal da
atividade empresarial.
Guedes (2008) entende que, por exemplo, a “violação ocasional da
intimidade”, em especial aquela constatada na revista corporal e de objetos
pessoais, não é assédio moral.
Nota-se que a jurisprudência tem demonstrado a preocupação de
alguns juízes em identificar e definir com objetividade o que é e o que deixa de
ser assédio moral, destacando os elementos essenciais do assédio moral e
desviando-se do risco das generalizações:
“RECURSO ORDINÁRIO ALTERAÇÃO CONTRATUAL – É prejudicial ao empregado a alteração contratual promovida pelo empregador quanto à jornada de trabalho, a qual, de seis horas, passou a ser de oito horas, sem aumento do salário. Recurso de provimento negado. RECURSO ADESIVO DO RECLAMANTE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS – ASSÉDIO MORAL – O fato de o empregador ter transferido o reclamante do laboratório em que trabalhava para outro laboratório não configura assédio moral decorrente de ato ilícito, que lhe assegure o direito a receber indenização por dano moral. Recurso desprovido. (Recurso Ordinário 00368-2007-771-04-00-5. 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul, 4ª Região. Relatora Juíza Cleusa Regina Halfen. Data publicação. 05 jun. 2008. Disponível em: <www.trt4.jus.br>. Acesso em: 13 jan. 2012”.
“RESPONSABILIDADE CIVIL – CULPA DO EMPREGADOR – ASSÉDIO MORAL – INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS – NEXO CAUSAL – NÃO-CARACTERIZAÇÃO – Para se amparar a pretensão indenizatória por danos morais, necessária a coexistência de três requisitos na etiologia da responsabilidade civil, considerados essenciais na doutrina subjetivista: a ofensa a uma norma preexistente ou erro de conduta, o dano e o nexo de causalidade do evento com o trabalho. Contudo, no presente feito, não restou evidenciado o alegado assédio moral, pois não configurada a culpa da reclamada na prática de qualquer ato que importasse em constrangimento ou humilhação à autora ou que o comportamento de representantes da demandada tenha resvalado para o desrespeito com a pessoa humana. A exigência de metas pelo empregador, ainda que elevadas, não traduz ataque sistemático e prolongado, sendo insuficiente para caracterizar o assédio moral. Assim, indevido o pedido de pagamento por dano moral.( Recurso Ordinário 01378-2005-107-03-00-0. 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da
28
3ª Região, de Minas Gerais. Relatora Juíza Deoclecia Amorelli Dias. Data publicação. 07 jul. 2006. Disponível em: <www.trt3.jus.br>. Acesso em: 13 jan. 2012.” “ASSÉDIO MORAL – MUDANÇA DOS CRITÉRIOS PARA ATINGIMENTO DE METAS – Eventual pressão exercida pelo empregador a fim de aumentar a venda de seus produtos não configura o alegado assédio moral, não se revestindo o ato de ilicitude a autorizar a reparação por dano moral. (Recurso Ordinário 01316-2007-013-10-00-5. 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região de Brasília. Relatora Juiz Bertholdo Satyro. Data publicação. 04 jun. 2008. Disponível em: <www.trt10.jus.br>. Acesso em: 13 jan. 2012.”
Oportuno lembrar que o assédio moral é comumente confundido com
outras figuras, como o estresse profissional, a gestão por injúria, a discriminação,
por exemplo.
Carvalho (2009, p. 25) recorda que “dentro do meio ambiente de
trabalho, a gestão sob pressão normalmente acarreta o estresse profissional”. A
gestão sob pressão por si só não é suficiente para representar a ocorrência do
assédio moral, mesmo que possa levar o trabalhador ao esgotamento, ao
estresse a até mesmo ao burnout (“depressão por esgotamento”). Veja-se, a
respeito, o julgado abaixo transcrito:
“EMENTA: ASSÉDIO MORAL. NÃO CONFIGURAÇÃO. O assédio moral consiste no exercício abusivo do poder diretivo, onde a dignidade do empregado é violentada pela existência de verdadeira perseguição. Se da prova dos autos ressai que havia cobrança geral de metas de todos os gerentes gerais, sem que tenha havido, contudo, direcionamento ou perseguição do reclamante, de modo a atentar contra a dignidade da pessoa humana, não há que se falar em assédio moral. Tal procedimento faz parte da realidade dos tempos modernos, em que, cada vez mais, se busca o lucro. (Recurso nº 01691200510703008. Tribunal Regional da 3ª Região, Minas Gerais. 1ª Turma. Relator Desembargador Manuel Cândido Rodrigues. Data publicação: 12 mai. 2006. Disponível em: <www.trt3.jus.br>. Acesso em: 01 jan. 2012”.
Desta forma, uma vez caracterizada a gestão por pressão sem que
seja em detrimento da dignidade do trabalhador e do meio ambiente de trabalho,
não resta configurada a prática de assédio moral. Todavia, compete observar que
se a gestão sob pressão é praticada com a intenção de degradar o ambiente de
trabalho a fim de eliminar o empregado, ou mesmo se ultrapassar o limite do
razoável e assumir característica de gestão por estresse, onde há cobrança de
29
meta acima da capacidade do empregado ou mesmo incompatível com a
estrutura da empresa, o estresse profissional torna-se uma forma de assédio
moral, passando de uma maneira trivial da moderna organização do trabalho para
o desrespeito à dignidade do trabalhador.
Neste particular, transcreve-se o seguinte julgado:
“ASSÉDIO MORAL - INDENIZAÇÃO. Caracteriza-se assédio moral pela conduta excessiva e prejudicial do empregador ou seus prepostos em relação aos empregados, cobrando-lhes produção acima dos limites normais por meio de ameaças, brincadeiras vexatórias e outros artifícios censuráveis que perturbam o ambiente de trabalho e desequilibram psicologicamente os empregados, os quais muitas vezes acabam se submetendo aos desmandos com medo de perder o emprego. (Recurso nº 01737-2005-108-03-00-5. Tribunal Regional da 3ª Região, Minas Gerais. 2ª Turma. Relator Desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira. Data publicação: 08 nov. 2006. Disponível em: <www.trt3.jus.br>. Acesso em: 01 jan. 2012.”
A gestão por injúria, por sua vez, se caracteriza por atos de
empregadores ou por prepostos que se comportam agressivamente e que
constantemente insultam e pressionam seus empregados. Porém, a gestão por
injúria não visa, via de regra, a um empregado específico e, sim, a todos os
empregados, indistintamente, que passam a ser injuriados, para que produzam
mais, para que atinjam determinadas metas.
Para Hirigoyen, apenas uma ação coletiva pode dar fim à gestão por
injúria. Nota-se que a gestão por injúria vem sendo coibida mesmo em ações
individuais, como demonstra aresto do Tribunal do Trabalho da 2ª Região:
“DANO MORAL. TRATAMENTO HUMILHANTE. DIREITO À INDENIZAÇÃO. Ainda que não configure assédio moral, porquanto ausente a situação de cerco, o caráter continuado das agressões praticadas pela empresa, através de prepostos, caracteriza método de gestão por injúria, que também importa indenização por dano moral. (...). Comprovado que a reclamada submetia o reclamante e seus colegas a reprimendas injuriosas e humilhantes, chamando-os publicamente de "fubazados", "ruins de venda", ou relegando-os como forma de punição, ao trabalho junto à boca do caixa, resta configurado grave atentado à dignidade do trabalhador, a ensejar indenização por dano moral (art. 5º V e X, CF; 186 e 927 do NCC), fixada de modo a imprimir feição suasória e pedagógica à condenação, sempre levando em conta a capacidade econômica da empresa. (Recurso Ordinário: 00335-2003-058-02-00. 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, 2ª Região.
30
Relator: Des. Ricardo Artur Costa Trigueiros. Decisão: 25.04.2006. Disponível em: <www.tst.jus.br>. Acesso em: 20 jan. 2012”. “DANO MORAL. INSULTOS PRATICADOS POR SUPERIOR HIERÁRQUICO NO AMBIENTE DE TRABALHO. DIREITO À INDENIZAÇÃO. Ainda que não configure assédio moral, porquanto ausente a situação de cerco, o caráter continuado das agressões verbais à secretária, praticadas por diretor, caracteriza método de gestão por injúria que importa indenização por dano moral (art. 5º, V e X, CF; 186 e 927 do NCC). In casu, irrelevante que os insultos frequentemente chegassem à reclamante via rádio, já que tais ultrajes podiam ser ouvidos por todos, no ambiente de trabalho, através do sistema "viva voz". O tratamento despótico dirigido à empregada caracteriza tirania patronal incompatível com a dignidade da pessoa humana, com a valorização do trabalho e a função social da propriedade, asseguradas pela Constituição Federal (art. 1º, III e IV, art. 5º, XIII, art. 170, caput e III). (processo: 01954-2007-044-02-00-8. 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, 2ª Região. Relator: Ricardo Artur Costa e Trigueiros. Data julgamento: 31 out. 2008. Disponível em: <www.trt02.jus.br>. Acesso em: 17 jan. 2012”.
Quanto ao ato de discriminar, consoante Thomé (2008,p.16) pode ser
“fundamento e origem” do assédio moral, mas não pode ser confundido com tal
fenômeno, uma vez que a pessoa assediada pode ser atingida de diversos atos
que não impliquem em afrontamento a algum direito das minorias. Observa-se
que discriminar é todo tipo de “separação que possa fazer entre várias coisas,
entre várias funções ou encargos, distinguindo-as uma das outras, para que se
diferenciem ou possam ser encaradas consoante a divisão”156. Desta forma, a
discriminação em si, produz a limitação, determinação ou separação entre coisas
iguais ou distintas.
Os Tribunais do Trabalho têm-se mostrado atentos às discriminações
que afrontam a dignidade do trabalhador:
“DISCRIMINAÇÃO POR IDADE. OCIOSIDADE IMPOSTA. RESCISÃO INDIRETA. DANOS MORAIS. A ociosidade imposta é uma das mais graves ofensas ao trabalhador. Ainda mais ao intelectual que por longos anos contribuiu para o engrandecimento do nome da empresa. Não bastasse tal situação humilhante, a ela fora levada a autora por motivos discriminatórios em razão de sua idade. Superaram-se os limites do poder potestativo da empresa, ferindo-se, não somente a dignidade da trabalhadora, mas princípios constitucionais, éticos e sociais. A ociosidade imposta à autora se dera com a finalidade de esta deixar a empresa e se firmara em bases discriminatórias, infringindo normas expressas na Constituição Federal e na Lei 9029/95. Devida a
31
indenização por danos morais.(Processo: 03138-2000-052-02-00-7, 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, 2ª Região. Data publicação: 13 dez. 2005. Disponível em: <www.trt2.gov.br>. Acesso em: 17 jan. 2012”.
Conforme Hirigoyen, as agressões pontuais também não podem ser
confundidas com o assédio moral.
“Uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assédio moral, enquanto reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa. A violência externa, oriunda de incivilidades, quer de uma agressão a mão armada ou uma agressão de cliente, não é assédio moral; (...). A violência física não é um assédio em si, mesmo que situações de assédio possam degenerar e que as pessoas cheguem às vias de fato. É importante, neste caso, fazer denúncia. HIRIGOYEN, 20067, p.72)”
32
CAPÍTULO III
MEDIDAS DE PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO MORAL
3.1 – MEDIDAS DE PREVENÇÃO
Segundo Guedes (2008) a lei pode ser considerada um primeiro passo
no sentido da prevenção do assédio moral na relação de trabalho:
“Na verdade, no primeiro momento, nós dávamos uma ênfase relativamente grande a essa questão da lei e achávamos que sua existência poderia coibir esse tipo de prática nas relações laborais. Ela exigiria uma ação mais ativa que seria: a sensibilização, a conscientização, a formação e punição do assediador. Para você adotar medidas preventivas, ela passa pela educação, pela sensibilização, passa pela informação, informação, informação. Esse é o primeiro momento de qualquer ação primária no campo da prevenção”. (GUEDES, 2008, p. 28).
Para a autora, após o primeiro momento da criação da lei, a própria
organização do trabalho deveria dar os outros passos na busca de um programa
de prevenção eficaz.
Guedes (2008) observa que as medidas preventivas devem ser
pensadas com ações imediatas, ações a curto, médio e longo prazo, além de um
sistema de ampla informação, que atinja desde o alto escalão ao chão da fábrica,
além da explícita desaprovação pela empresa de qualquer comportamento
abusivo e constrangedor no ambiente de trabalho.
Nas lições de Guedes (2008), nos últimos 20 anos houve, com
segurança, o fortalecimento do assédio moral, em função da passagem do
modelo produtivo fordista para flexibilização produtiva.
33
Contudo, para a autora, crer que o assédio moral se trata apenas de
um “inelutável fenômeno da pós-modernidade” é uma conclusão inadequada.
Para ela, é necessário considerar, também, os fatores internos da organização do
trabalho, tais como: deficiência na própria organização do trabalho; deficiência no
comportamento das lideranças; exposição social positiva da vítima e, finalmente,
o baixo padrão de moralidade no local de trabalho, ou em determinado setor.
Nesse sentido, Guedes (2003) entende que para haver um eficiente
programa de prevenção, algumas medidas específicas devem ser focalizadas em
mudanças nas condições do trabalho; mudanças na cultura de liderança; melhoria
da condição social de cada indivíduo; melhoria do padrão de moralidade do local
de trabalho; atuação do sindicato e a intervenção do Ministério Público.
Conforme relata a mesma autora, na Itália, a PRIMA – Associação para
o combate do assédio moral e do estresse social – ministra cursos de defesa
pessoal, como por exemplo, Autodefesa Verbal, M-Grupo, Egoísmo Saudável e
Preguiça Positiva.
No que diz respeito à proposta de prevenção, Rufino adverte para a
necessidade da participação do Ministério do Trabalho, como agente fiscalizador:
“É indispensável a prática de condutas preventivas do assédio, com a colaboração de órgãos públicos e privados, desde a realização de campanhas de conscientização e esclarecimento, demonstrando suas características, modalidades e seus efeitos, até uma efetiva fiscalização dos membros competentes do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério Público, os quais poderão atenuar essa prática ardilosa”.(RUFINO, 2007, p. 37)
Nota-se que as medidas preventivas podem ser implementadas por
meio de manuais de normas e procedimentos internos da empresa e Códigos de
Ética, nos quais a empresa expressamente demonstra seu repúdio à prática do
assédio por parte de qualquer empregado, podendo ter, inclusive, cláusulas
punitivas e de responsabilidade por danos causados à empresa, com
ressarcimento em eventual condenação ao pagamento de indenização por dano
moral ou físico.
34
Todavia, Gosdal e Soboll (2009) chamam a atenção para a ineficiência
desses recursos, uma vez que o empregado, na maioria das vezes, age de forma
perversa dentro da empresa seguindo padrões internos de funcionamento. Ainda
asseveram as autoras que “a imposição de Códigos de Ética pela direção das
empresas, sem um amplo debate interno, sequer cumpre uma função simbólica,
estimulando ainda mais a desconfiança e a insegurança do corpo assalariado”.
Há várias estratégias que possibilitam prevenir o assédio moral e as
classificam em três grupos: estratégias de informação; estratégias de
normalização e controle e estratégias de formação.
Para as autoras, as estratégias de informação compreendem,
basicamente, ações destinadas a informar as pessoas a respeito da existência do
assédio. As de normalização e controle são as estratégias apoiadas em códigos
de conduta das empresas, privadas ou públicas, dos colaboradores das entidades
de classes, de ensino e religiosas, e a partir daí, um controle rigoroso de sua
aplicabilidade e eficácia. No que concerne às estratégias de formação, os autores
aduzem a necessidade de haver uma complexa e radical transformação de
valores, via ensino e exemplo, contemplando os ambientes públicos e privados.
Oportuno lembrar que os mecanismos de prevenção e repressão ao
assédio moral ainda estão sendo construídos pela prática empresarial, jurídica.
Incontestavelmente o melhor caminho para se prevenir a ocorrência do assédio
moral é o estímulo ao debate em todos os espaços sociais, com o fim de se
atingir a conscientizado acerca dos limites legais da dignidade da pessoa
humana.
Nota-se que a Ordem dos Advogados do Brasil poderia ter um papel
mais atuante no sentido de fomentar o debate sobre o assédio moral, seguindo a
modelar postura do Magistrado do Trabalho, que há muito tem incluído nas
pautas de seus congressos o tema assédio moral na relação de trabalho, como
no debate ocorrido em audiência pública na Comissão do Trabalho de
Administração e de Serviço Público da Câmara dos Deputados. Vê-se, portanto,
que a atuação dos Sindicatos dos empregados, dos representantes dos órgãos
35
Públicos como os Auditores Fiscais do Trabalho e do Judiciário como
Procuradores do Trabalho, Associações dos Magistrados da Justiça do Trabalho,
Comissão de Trabalho de Administração e de Serviço Público (CTASP) da
Câmara dos Deputados, Ordem dos Advogados do Brasil pode, de forma conjunta
e solidária, adotar mecanismos para atenuação do problema do comportamento
humilhante que tanto viola as garantias constitucionais do trabalhador, impondo
limites ao direito do empregador de dirigir as atividades do empregado.
3.2 – DO ÔNUS DA PROVA NA QUESTÃO DO ASSÉDIO MORAL
Diante da dificuldade de fazer a prova, vários autores propõem
algumas medidas como, por exemplo, a inversão do ônus da prova. Nesse
sentido a discussão há de sopesar o contrato de trabalho, o tipo de
responsabilidade civil e o ônus probandi.
No que se refere a contrato de trabalho, Dellagrave Neto (2008) elucida
que a responsabilidade civil pode ser dividida em duas dimensões: uma subjetiva,
proveniente das inexecuções contratuais em geral e outra objetiva em face da
assunção do risco pelo empregador, aplicadas nos casos em que o dano do
empregado ocorre independentemente de culpa patronal. Nota-se que, em se
tratando de responsabilidade contratual, o ônus probandi varia conforme o tipo de
inexecução contratual.
Conforme Dellagrave Neto (2008), quando o dano incidir sobre
obrigação de resultado, haverá sempre a presunção de culpa do agente,
exonerando a vítima da prova. Quando o dano decorrer da inexecução de uma
obrigação de meio, a vítima arcará com o ônus de provar o ato culposo do agente.
Oportuno trazer a observação do autor de que, na esfera do contrato
de trabalho, a obrigação patronal de remunerar é considerada uma obrigação de
resultado, e o dever do empregado de trabalhar de forma subordinada é uma
obrigação de meio. Quanto aos deveres de conduta anexos ao contrato (lealdade,
informação e proteção) são, em regra, obrigações de meio para ambos os
contratantes. Assim, vê-se que o ônus de prova, em geral, é da vítima. Comporta
36
exceções, como salienta o autor, podendo haver caso de inversão do ônus da
prova a favor do trabalhador.
Quanto ao assédio moral, Alkimin (2007) observa que não se pode
ignorar os prejuízos concretos na vida da vítima do assédio moral, pois se
refletem nos aspectos pessoal, social, familiar e profissional, cuja dor moral
promove reações orgânicas e psíquicas, como por exemplo, estresse, ansiedade,
depressão, medo e angústia.
Sako entende que:
“O empregador que pratica ou permite que se pratique o assédio moral no trabalho comete falta grave. A ofensa moral é mais grave do que a ofensa física, pois deixa marcas profundas no interior da vítima e acarreta sérios danos à sua saúde. A saúde física e mental é o bem maior do trabalhador, porque dela depende sua sobrevivência e de sua família, é fonte de dignidade, e conta com proteção especial da lei”.(SAKO, 2008, p.279)
Para a autora, a responsabilidade pela reparação do dano no caso de
assédio moral recai sobre o empregador: “Responde a empresa porque faltou ao
dever de zelar pela higidez do ambiente de trabalho, (...)”.
No que se relaciona à prova judicial do assédio moral, nota-se que se
trata de prova de extrema dificuldade para a vítima, posto que, na maioria das
vezes, o assediante age de maneira dissimulada; “às escuras”.
Entende-se que, além das dificuldades acima expostas, há ainda a
recusa dos próprios colegas de trabalho em testemunhar a favor da vítima. Em
razão disso, Dellagrave Neto (2008) entende que a prova do assédio moral
merece tratamento diferenciado pela doutrina processual do trabalho, isto é,
alteração do axioma central, em relação ao ônus probatório.
Para o autor, até mesmo a gravação das conversas abusivas deveria
ser admitida pelo julgador sem maiores “receios” sem a possibilidade de ser
censurada, como expõe: “E nem se cogite da invalidade dessa prova obtida “por
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meios ilícitos” (art. 5º, LVI, CF), sob pena de se beneficiar o réu em detrimento da
vítima assediada.
Dentro desse contexto, o mesmo autor ainda destaca a natureza
especial do assédio moral, uma vez que se está diante de uma “colisão de direitos
fundamentais”284, e para ele, o “critério de preferência e sacrifício deve ocorrer à
luz do Princípio da Proporcionalidade”
Nas lições de Moraes o Princípio da Proporcionalidade visa diminuir as
distorções do rigor da obtenção de provas, em casos de excepcional importância,
ou casos delicados, onde o direito tutelado é mais importante que o direito à
intimidade, segredo, etc.:
Como bem pondera Romita (2007), o Princípio da Proporcionalidade
justifica ações positivas em favor de determinadas categorias de pessoas
desfavorecidas e opera como “ordenador do direito”, ensejando a conciliação de
conflitos entre as normas constitucionais que consagram os direitos fundamentais.
Nesse sentido, a jurisprudência tem se manifestado, como mostra
Acórdão proferido pelo Desembargador Valdir Florindo em que sustenta caber ao
juiz avaliar as circunstâncias e particularidades do caso concreto à luz do princípio
da razoabilidade e proporcionalidade:
“A figura do assédio moral consubstancia-se na pressão psicológica do empregador ou preposto, com caráter não eventual, na busca de fazer dos constrangimentos perpetrados no trabalho, ou em função dele, instrumento de verdadeira coação, para aumento de produtividade ou mesmo induzir o empregado à prematura ruptura de seu contrato de trabalho. O contexto é de desestabilização emocional e humilhação à dignidade da pessoa humana. Ao aplicador do direito cabe o sopesamento das circunstâncias e particularidade do caso concreto, à luz dos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. do Acórdão: 20081085367”. Turma: 6. Data julgamento: 09 mar. 2008. Data publicação: dez. 2008. Relator: Valdir Florindo. Disponível em: <http:///www.trt02.gov.br>. Acesso em: 02 jan. 2012.
Ressalta-se que, exigir prova robusta e incontroversa da vítima de
assédio é o mesmo que rejeitar sua pretensão de reparação de dano moral.
A proposta da inversão do ônus da prova é tratada por Alkimin (2007),
entendendo que, salvo melhor juízo, a prova do dano moral, inclusive no caso do
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assédio moral, não deve se sujeitar à disciplina geral em matéria de prova, no
sentido de que o encargo probatório deve ser transferido àquele que invoca a
tutela jurisdicional (CLT, art. 818 e CPC, art. 333, inciso I), em razão do próprio
desequilíbrio social e econômico entre empregado e empregador.
Nesse sentido, a autora elucida que o juiz tem aptidão para avaliar,
inclusive presumir a existência do dano, determinando, assim, a inversão do ônus
da prova:
“Por outro lado, o juiz valendo-se de sua persuasão racional e da presunção como meio de prova, poderá aferir ou até mesmo presumir a existência de dor, sofrimento, angústia, aflição, desespero, vergonha, humilhação, o descrédito perante os colegas, e admitir a existência do dano, determinando a inversão do ônus da prova, impondo ao agressor o ônus de prova a inexistência de conduta de assediante e da possibilidade de existência do nexo de causalidade; até porque, diante do desequilíbrio social e econômico entre empregado e empregador, perfeitamente justificável é a inversão do ônus da prova”. (ALKIMIN, 2008, P. 56)
Entende-se que outra questão importante é uma mudança no foco da
prova, onde se discute a real necessidade de se provar o dano, ou apenas
bastaria a prova da conduta abusiva para se provar a ocorrência do assédio
moral.
Nesse sentido, é interessante reproduzir a jurisprudência do TRT 23ª
Região, no qual a prova do assédio, não obstante deva continuar a ser robusta,
passa a ser exclusivamente a prova da conduta ilícita:
“O terror psicológico dentro da empresa, que caracteriza o assédio moral, é manifestado através de comunicações verbais e não-verbais, como gestos, suspiros, levantar de ombros, insinuações, zombarias, que visam desestabilizar emocionalmente o empregado, humilhá-lo, constrangê-lo, colocando em risco a continuidade da relação laboral. A prova hábil a configurar o assédio moral, por sua vez, deve ser robusta, com precisa descrição do método empregado pelo infrator, a fim de possibilitar identificar seus elementos e suas características particulares. In casu, o reclamante desincumbiu-se do ônus de provar que sofreu perseguições por parte do empregador, porquanto a prova testemunhal demonstrou que seus prepostos o ridicularizavam em reuniões, conduta ilícita que, a toda evidência, provoca dano à sua honra, imagem, boa fama, intimidade e, consequentemente, obriga a indenizar”. (Acórdão do Recurso Ordinário, RO 00913.2007.003.23.00-4, Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso, 23ª Região. Relator Des. Roberto Benatar. Data julgamento: 01 jul. 2008. Disponível em: <www.trt23.jus.br>. Acesso em: 03 jan. 2012.
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Conforme Alkimin (2007), o assédio moral pode provocar vários tipos
de danos, um “dano psíquico, um dano à saúde, um dano à sua dignidade, à sua
identidade, enfim, à sua personalidade”.
Sobre a dificuldade de se produzir provas, Alkimin (2007) esclarece
que fazer provas do assédio é uma questão muito complexa, ainda mais para o
empregado de “chão da fábrica”, pois ele “não guarda resultado de um exame,
não guarda um atestado, não guarda absolutamente nenhuma prova. Só tem a
sua palavra e seu sofrimento. E sabemos que palavras e fio do bigode, de nada
valem.
E, por outro lado, “(..) tem como aliado o medo dos colegas em se
envolver; raramente tem provas ou quem queira se arriscar e testemunhar a seu
favor”. Vê-se portanto que, em função das inúmeras dificuldades com as quais o
empregado se depara na produção das provas, é necessária uma reavaliação das
regras de produção de prova.
Por fim, entende-se que uma vez reconhecida a dificuldade da prova
nos casos de assédio moral, as discussões sobre a inversão ou alteração do onus
probandi, ou ainda sobre a presunção do dano moral, desviando o foco probatório
para existência ou não da conduta ofensiva, são de grande importância para que
no futuro haja maior conscientização sobre o fenômeno e quem sabe mecanismos
mais eficientes para se coibir essa prática tão nociva para a sociedade.
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CONCLUSÃO
Este estudo partiu do pressuposto de que o assédio moral é um caso
ainda difícil para a Justiça do Trabalho, tanto quanto a dificuldade de diagnóstico
como a quem punir e qual punição aplicar. Visto os danos psicológicos que a
vitima de assédio moral pode sofrer pelo resto da vida, parece insuficiente apenas
uma punição financeira a empresa onde esse trabalhava. Entende-se que as
vítimas buscam a Justiça procurando amenizar seu sofrimento por meio do
reconhecimento do mal que enfrentaram e o desejo de que o agressor seja
punido. Os processos por assedio moral, por enquanto, estão sendo tratados pela
Justiça do Trabalho como pedidos de indenização por dano moral. Não se tem
ainda Legislação Federal específica com punições cabíveis.
Buscou-se analisar as medidas legais cabíveis que podem ser
utilizadas nos casos de assédio moral contra o empregado nas empresas, bem
como demonstrar que uma forma de se atenuar e evitar a ocorrência do assédio
moral deve ser a prevenção, com a adoção de medidas que preservem a
qualidade de vida do empregado, mantendo o ambiente de trabalho sadio,
preservando a boa saúde, a vida e, acima de tudo, a dignidade do trabalhador.
A hipótese do presente estudo foi confirmada, pois, indubitavelmente,
não se pode deixar de atentar que a ausência de legislação em nível nacional, e
em diversos países, dificulta a caracterização e a punição do assédio moral,
restando necessária a criação de lei específica. Sabe-se que, mesmo sendo
resultado de muita pesquisa e reflexão, as conclusões deste trabalho acadêmico
não são exaustivas, únicas ou absolutas, haja vista que a sociedade não é
estática, mas sim está em perene transformação.
No entanto, buscou-se demonstrar como a classe trabalhadora se
desestabilizou, principalmente a partir da década de 1980, e ao se precarizar e
viver sob o fantasma do desemprego estrutural, acabou por tornar-se mais
41
vulnerável ao fenômeno do assédio moral, perdendo todos os limites da tutela da
dignidade da pessoa humana, ou seja, da questão do valor do trabalho humano.
Nota-se que a jurisprudência tem demonstrado a preocupação de
alguns juízes em identificar e definir com objetividade o que é e o que deixa de
ser assédio moral, destacando os elementos essenciais do assédio moral e
desviando-se do risco das generalizações.
Oportuno lembrar que os mecanismos de prevenção e repressão ao
assédio moral ainda estão sendo construídos pela prática empresarial, jurídica.
Incontestavelmente o melhor caminho para se prevenir a ocorrência do assédio
moral é o estímulo ao debate em todos os espaços sociais, com o fim de se
atingir a conscientizado acerca dos limites legais da dignidade da pessoa
humana.
42
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44
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TRT. http.www.trt23.jus.br. Link: Consultas/Jurisprudência Acesso em: 03 jan.
2012.
45
ÍNDICE
RESUMO............................................................................................................... 5
METODOLOGIA.................................................................................................... 6
SUMÁRIO.............................................................................................................. 7
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO................................................................... 11
1.1 – CONCEITUAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL................................................. 13
1.2 – PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS............................................................ 20
1.3 – NATUREZA JURÍDICA.............................................................................. 20
1.4 – OS AGENTES AGRESSORES.................................................................. 20
1.4.1 – Dos agentes e seus motivos................................................................. 20
1.4.2 – Estratégias.............................................................................................. 20
1.4.3 – Das vítimas............................................................................................. 20
1.4.4 – Reflexos sofridos................................................................................... 20
CAPÍTULO II
ASPECTOS DOUTRINÁRIOS E JURISPRUDENCIAIS.................................... 22
2.1 – A SUBORDINAÇÃO JURÍDICA, A DEPENDÊNCIA ECONÔMICA E
A DIGNIDADE..................................................................................................... 20
2.2 – ABUSO DO PODER DIRETIVO................................................................. 20
2.3 – DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL, ASSÉDIO SEXUAL E OUTRAS
FIGURAS...............................................................................................................26
CAPÍTULO III
MEDIDAS DE PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO MORAL................... 32
3.1 – MEDIDAS DE PREVENÇÃO...................................................................... 32
3.2 – DO ÔNUS DA PROVA NA QUESTÃO DO ASSÉDIO MORAL................. 35
CONCLUSÃO...................................................................................................... 40
BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 42