trabajo final

Universidad Autónoma De Tamaulipas

Integrantes del equipo:

Brianda Pantoja Zúñiga

Laura Alicia Reyes Martínez

Trabajo final de administración de recursos humanos

Catedrático: Jimena Sánchez Saavedra

Fecha De Entrega:

23-10-2010

Cd. Reynosa Tamaulipas

Introducción

En este trabajo se hablara de las cuatro unidades que se vieron durante el semestre en la

clase de administración de recursos humanos tales como comportamiento humano y teorías

de motivacionales, recursos humanos en la organización también se hablara de la selección

del personal, actividades o funciones de la administración de recursos humanos entre

muchos otros temas las fuentes de información se tomaran de libros y de internad.

Este trabajo también cuenta con una bibliografía al final de este trabajo y se podrá ver todas

las fuentes de información.

Unidad 1: introducción a la administración

En esta unidad lo primero que veremos se el comportamiento humano y algunas teorías

motivacionales entre otros temas

´A las personas debe dárseles razones e incentivos para influir en su comportamiento. Las

personas cuentan con la libertad de poder elegir cuando tener una actitud de cooperación o

de resistencia hacia la autoridad.´

Las personas siempre deben tener una razón para influir en su comportamiento como por

ejemplo: ser el mejor el empleado del mes o de la semana también puedes ser económicas.

Por si no seles una razón las personas no realizaran las actividades y estarán inconformes

en su lugar de trabajo.

´Para poder predecir el comportamiento de las personas los administradores debe conocer

cuales son los motivos y necesidades que hacen que las personas produzcan una

determinada acción en un momento determinado.

El comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta meta u

objetivo.´

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/adminrrhhcolina.htm

Estos significa que primero se debe conocer la motivación y necesidades que tienen las

personas para realizar o producir una terminada acción esto por que el comportamiento

generalmente es motivado o pensado para alcanzar una meta o objetivo determinado para

elevar su autoestima y sentir el reconocimiento del lugar donde trabaja y el de sus

compañeros


Teorias motivasionales

Teoria de maslow : el postulado de esta teoria indica que las personas tenemos una escala o

jerarqia nececidades las escala esta compuestas por :

Fisiologias (primarias )

De seguridad

Sociales

De estima

Pirámide de maslow

´A medida que uno va satisfaciendo las necesidades de un nivel inferior, como muestra la

pirámide, uno como persona aspira a satisfacer las necesidades del nivel superior, de esta

manera creciendo como persona.

Las necesidades que uno ha de satisfacer son según su importancia, las fisiológicas, las de

seguridad, las sociales o de pertenencia, las de estima y finalmente las de autorrealización.´

http://www.universidadperu.com/maslow-y-su-teoria-de-las-necesidades-humanas-

blog.php

Esto quiere decir que primero se debe tener cubierta las necesidades de un nivel inferior

antes que las nivel superior, mientras mas necesidades de orden inferior tengas cubiertas,

esto a las personas las inspira a satisfacer las necesidades de orden superior, las necesidades

se satisfacen según su importancia: las fisiológicas, las de seguridad, las sociales o de

pertenencia, las de estima y finalmente las de autorrealización

Fisiológicas estas son las vitales para la supervivencia de la vida por ejemplo: alimentarse,

respirar y dormir entre otras

Seguridad ´Las necesidades de seguridad, son aquellas en donde uno busca su propia seguridad y protección, es decir, lograr un estado de orden, estabilidad y seguridad.´

Un estas están claras esto quiere decir que uno busca su protección y su propia seguridad

para así tener una estabilidad

Sociales esta necesidad se refiere mas que nada a aspecto social como lo son o lo pueden

ser el amor, la amistad y la comunicación

Estima para el hombre es indispensable sentirse parte o que constituye un elemento

estimado dentro de un contexto de relaciones interpersonales

Autorrealización las personas por su vida social requiere ser comunicarse con otras

personas, expresar su ideas y también requiere dejar huella

http://www.universidadperu.com/maslow-y-su-teoria-de-las-necesidades-humanas-blog.php

http://www.universidadperu.com/maslow-y-su-teoria-de-las-necesidades-humanas-blog.php

Teoría de X

Las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano

adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad

TEORÍA X

´En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no

trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para

que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;

El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere

seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.´

http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18/xy.htm

Esta teoría se refiera que los que son X. Necesitan ser dirigidas y amenazada con castigos y

no tienen iniciativa propia y las personas evitan cualquier tipo de responsabilidad y quieren

seguridad por encima de todo por esta razón necesitan ser dirigidas

TEORÍA Y


´Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo

una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados

para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores

en favor de dichos resultados.´

Las gente Y no teme tomar decisiones y encuentran en su trabajo una fuente de

satisfacción y se esfuerzan siempre para lograr sus metas con los mejores resultados para la

organización siendo la empresa así dándole libertad a las aptitudes de los trabajadores


Actividades o funciones de administración de recursos humano

´La administración de recursos humanos se puede definir como el proceso administrativo

aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del

individuo, de la propia organización y del país en general. ´

http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-

funcion_del_area_de_recursos_humanos/15225-51

La administración de recursos se encarga de proceso administrativo aplicado al proceso al

crecimiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, conocimiento, habilidades, etc.,

de los miembros de organización en beneficio del individuo de la propia organización o

empresa del país den general. Dentro del departamento de recursos humanos se establece

una jerarquía de puestos de mayor importancia

http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-funcion_del_area_de_recursos_humanos/15225-51



Las principales funciones del área de recursos humanos son

Planeación de personal, Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción),

capacitación y desarrollo, administración de sueldos y salarios, prestaciones y servicios al

personal, seguridad e higiene en el trabajo, relaciones laborales.



Unidad 2 recursos humanos en la organización

´La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de

personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera. Su

propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se

necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. ´

http://www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccionpersonal/509762.html

Dentro de la organización el departamento de recursos humanos se encarga de la

planeación que es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas de personas

hacia el interior de la organización esta además hacia afuera. Su intención es utilizar estor

recursos con tanta eficacia cono sea posible cuando y donde se necesiten para alcanzar su

metas de la organización




Concepto de planeación de recursos humanos.

´Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados

que tendrá una organización.

Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de

personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.

Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal ´

http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion-recursos/planeacion-recursos.shtml

Una técnica que te permite determinar en forma sistemática la provisional y demanda de

empleado que tendrá una organización

Si tenemos el número y el tipo de empleado que serian necesarios el departamento de

personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, y otra más

Esta técnica le permite al departamento de personal suministrar el personal a la

organización

ANÁLISIS DE PUESTOS

´El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información

sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el

análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las principales

actividades vinculadas con esta información son:


El análisis de puestos sirve para la obtención de información, vinculación y organización

de información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar las funciones tiene

como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas de los desempeñan

Los principales elementos o actividades con esta información son:

Compensar en forma equitativa a los empleados

Ubicar a los empleados en los puestos adecuados

Determinar niveles realistas de desempeño

Crear planes para capacitación y desarrollo

Identificar candidatos adecuados a las vacantes

Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.

Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral

Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados

Eliminar requisitos y demandas no indispensables

Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa

DISEÑO DE PUESTOS

´Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización, para ello los

especialistas en personal deben no solo obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea

sino también poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos. El diseño del

puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales

(habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonomía

y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentación),

considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias.

Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del

personal, ausentismo, quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseño

de puestos repercuten en toda la organización.´

http://www.monografias.com/trabajos11/rrhh/rrhh.shtml

Los puestos se forma el vinculo entre los individuos y la organización para ello su utilizan

especialistas en personal estos deben obtener mantener una fuerza de trabajo idónea sino

también poseer una amplia comprensión profunda de los diseños de puestos. También

requieren organizativos relacionados con la eficiencia y ambientales (habilidades,

disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonomía y

responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentación),

estos de deben de ser considerados por el diseñador de puestos para crear ocupaciones que

sean productivas y satisfactorias. Debemos destacar que las funciones del diseño de puestos

repercuten en toda la organización

Lo más difícil es encontrar un punto de equilibrio entre los elementos conductuales y la

eficiencia. Para lograrlo se deben tener en cuenta los siguientes elementos:

La productividad y la especialización: A medida que un puesto se hace más especializado,

sube también la productividad, hasta que elementos conductuales como el tedio hacen que


se suspendan los avances de productividad. Por lo tanto se podría aumentar la

productividad si se reduce la especialización.

La satisfacción y la especialización: Cuando se alcanza un alto nivel de especialización, la

satisfacción tiende a disminuir debido a la falta de autonomía, variedad e identificación con

la tarea, incluso la productividad puede ascender solo si las ventajas de la especialización

sobrepasan las desventajas de la falta de satisfacción.

Aprendizaje y especialización: Cuando un trabajo es altamente especializado disminuye la

necesidad de aprender, es decir que se requiere menos tiempo para aprender a desempeñar

un trabajo especializado.

Rotación y especialización: Aunque un trabajo supe especializado se aprende en menor

tiempo, los niveles de satisfacción son bajos, esto puede conducir a una alta tasa de

rotación. Cuando esto ocurre, un nuevo diseño del puesto, con más atención en estos

aspectos conductuales, puede reducirlas.

Selección del personal

´El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados

para satisfacer las necesidades de la empresa.

La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado

para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados

a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener

o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

Adecuación del hombre al cargo,

Eficiencia del hombre en el cargo´

http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page7.html

La selección del personal escoger y clasificar a los candidatos adecuados para la empresa

y el puesto que esta solicitando

La selección de recursos humanos se define como escoger a la persona o personas

adecuadas para el cargo o cargos pero en sentido más amplio es escoger entre a la persona

adecuada para ocupar el puesto o cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o

aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La solución busca solucionar dos problemas fundamentales

Adecuar o capacitar a los nuevos trabajadores

Eficiencia del hombre en el cargo

´Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a

trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias

individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y

perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el

desempeño de sus funciones.´

http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page7.html

Si los individuos fueran iguales y tuvieran las mismas condiciones para aprender a trabajar

la selección no seria tan importante .existe una enorme variación de diferencias tanto

individuales, físicas, psicológicas que hacen que las personas se comporten y perciban las

situaciones de manera diferente y a esto se debe que logren mayor o menor éxito en el

desempeño de sus funciones.

Unidad 3 desarrollo de recursos humanos dentro de la organización

Procesos De Orientación Y Ubicación. Desarrollo Del Personal

´ Ubicación y obstáculos para la productividad.

Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas que se presentan entre las

expectativas de los recién llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la

persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el

nivel de disonancia sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los

empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse.

Otra causa potencial para la disonancia puede encontrarse en el puesto mismo (normas

laborales, compañeros de trabajo, supervisión). Sólo hasta que la nueva persona se presenta

a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden detectar las

posibles áreas de conflicto. A pesar de ello un departamento de personal de orientación

activa puede ayudar a los empleados a encajar en la organización; sus esfuerzos conducen a

la socialización del recién llegado. El proceso de socialización consiste en la comprensión y

la aceptación de los valores, normas y convicciones que se postulan en la organización.

Cuando se habla de socialización se describe un proceso completo y humano que abarca

toda la serie de adaptaciones que lleva a cabo el nuevo empleado para fundirse en un

equipo de trabajo pero conservando su idiosincrasia y su personalidad.´


procesos_de_orientacion_y_ubicacion_desarrollo_del_personal/15225-32

Las entrevistas que se realizan disminuyen las brechas psicológicas entre el recién llegado y

disonancia cognoscitiva entre la que la persona espera encontrar y la realidad si la

disonancia cognoscitiva sube mucho en exceso las personas hacen diversas acciones para

los empleados nuevos entre ellas puede estar la de retirarse.

Otra motivo puede ser el puesto mismo (normas laborales, compañeros de trabajo,

supervisión). Solo asta que el empleado se presente a trabajar es cuando el y la

organización detecta posibles aéreas de conflicto. Pero un departamento de orientación

activa puede ayudar a los empleados a encajar en el entorno del trabajo. La socialización

consiste en la compresión y aceptación de los valores, normas y convicciones que se

postulan en la organización.

Tasa de rotación de nuevos empleados:

´Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos

personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la

organización porque disminuye la rotación de personal. El costo de la rotación del personal

es alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que

origina la apertura de registros en el departamento de personal, el establecimiento de una

nueva cuenta en la nómina, la capacitación y el suministro de equipos especiales (uniformes

y herramientas especialmente calibrados).

http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-procesos_de_orientacion_y_ubicacion_desarrollo_del_personal/15225-32


Los departamentos de personal pueden contribuir a la disminución de la tasa de rotación de

personal colaborando activamente en la labor de conseguir que los empleados logren sus

objetivos. Un método muy común para reducir la tasa de rotación de personal es la

aplicación entre los recién contratados de un programa de orientación (también llamado de

inducción) que sirve para familiarizar a los empleados con sus funciones, la organización,

sus políticas y otros empleados.´

El departamento de personal ayuda a disminuir la rotación del

Personal ayudando a los trabajadores recién llegados a la empresa a cumplir sus objetivos

personales esto también favorece a la empresa y le vita los gastos que implica el

reclutamiento del personal, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y selección,

si además los que conlleva a la apertura de registros en el departamento de personal, el

establecimiento de una nuevo cuneta en la nomina. Una manera muy común para reducir o

vitar rotación es aplicar o hacer un programa de orientación también llamado inducción

este programa sirve para familiarizar a los recién llegados con las funciones de la empresa,

sus políticas y con otros empleados, en el programa se habla de la historia de la empresa

como ya se menciono también sus políticas también se presentan a cada uno de los gerentes

de cada departamento

Programas de orientación.

´Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad del departamento de

personal y del supervisor. Este enfoque dual (o de objetivos múltiples) es común porque los

temas cubiertos se comprenden en dos categorías: las de interés general, relevantes para

todos o casi todos los empleados, y las de interés específico, dirigidas en especial a los

trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que se comprenden bajo los

rubros "temas de la organización global" y "prestaciones y servicios al personal", se dirigen

prácticamente a todos los empleados. Estos dos aspectos se complementan a menudo

mediante un manual del empleado, en el que se describen las políticas de la compañía,

normas, prestaciones y otros temas relacionados.

Además de presentar el nuevo empleado a su departamento, el supervisor debe continuar la

orientación. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente

relacionadas con el puesto. El supervisor le proporciona información específica sobre

labores, requisitos de seguridad, ubicación del puesto de trabajo, etc. Para que el programa

de orientación sea eficaz, es necesaria la participación activa del supervisor tanto como la

del representante del departamento de personal.´

El programa de orientación es responsabilidad del departamento de personal así como del

supervisor este curso consta de dos categorías, el primero es relevante por que se habla de

temas generales que le interesa a todos o casi a todos, el segundo es de interés especifico

dirigido a los trabajadores que desempeñaran un puesto especifico o departamento este

programa también a habla de temas globales como de las prestaciones de los trabajadores

estos temas son dirigidos a todo los empleados estos aspectos a menudo se complementan

con el manual del empleado, al termino del programa además de presentar al nuevo

trabajador a sus compañeros el supervisor debe segur con la orientación. El supervisor le

dará la información específica sobre su labor, seguridad y ubicación del puesto.

Beneficios de los programas de orientación:

Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientación estriba en

la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Además, requerirá menos atención

por parte del supervisor. Asimismo, es menos probable una renuncia temprana.

Un beneficio de programa de orientación es reducir el nivel de ansiedad del nuevo

empleado por lo tanto requerirá menos atención del supervisor y por lo mismo es menos

probable su renuncia.

Ubicación del empleado.

´La ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto

determinado. Incluye la asignación inicial, así como la promoción y la transferencia. En

forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, es necesario proceder a un

proceso de reclutamiento, selección y orientación.

La ubicación del personal ya en funciones es más sencilla porque el departamento de

recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original,

inventario de la capacidad del empleado y su historia laboral.´

Esta como su nombre lo indica trata de la ubicación del nuevo empleado o reasignación de

un puesto determinado esto también incluye la primera asignación, la trasferencia así como

la promoción. En forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, es

necesario proceder a un proceso de reclutamiento, selección y orientación.

La ubicación del personal en enfoques mas sencillos debido que el departamento de

recursos humanos conserva la los registros que incluye la solicitud original del trabajador

en cuestión

Capacitación y desarrollo de recursos humanos

´El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio

necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las

personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la

organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.

Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a sus

miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su

vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras

responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el

manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado

de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida.

Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen

ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo.

Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el "hacer actual" del

empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten

la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.´

http://www.mailxmail.com/curso-capacitacion-desarrollo-recursos-humanos/capacitacion-

desarrollo-recursos-humanos

La capacitación y el desarrollo de las personas dentro de la empresa son creada del

equilibrio de la necesidad de las capacidades de la persona presente y futuro y de las

necesidades actuales y futuras de la organización en función de su entorno. Si bien la

capacitación apoya a los trabajadores a cumplir sus labores actuales sus beneficios se

extienden o extenderán toda su vida laborar y pude favorecer para cumplir futuras metas y

responsabilidades. Como resultado de esta acción la diferencia entre capacitación y

desarrollo no siempre es muy transparente. Podrimos decir que la capacitación se relaciona

con el hacer actual del trabajador y con el desarrollo del aspecto del ser que permite la

expansión de sus dominios

PROCESO DE EVALUACION DEL RECURSO HUMANO

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a y comunicar a los

colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar

planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo

hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su

nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del

colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las

tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora

http://www.mailxmail.com/curso-capacitacion-desarrollo-recursos-humanos/capacitacion-desarrollo-recursos-humanos


http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/

evaluaciondeldesempenopersonal/

La evaluación del recursos humanos es un carrera para destinar y comunicar a los

colaboradores la forma en como se esta desempeñándose el trabajo y con eso hacer un plan

de mejoras cuando se realiza adecuada mente la evaluación del personal no solo dan a

conocer el nivel de desempeño sino también que influyen en nivel futuro de cada uno en el

futuro y desempeño correcto de sus tareas

Unidad 4 administración de compensaciones

Administración de los sueldos y salarios.

´La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos, permite articular

en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las

deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino también

convencer a aquél de esa justicia.

Es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en su análisis

los siguientes pasos:

Análisis del puesto.

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/


Análisis del personal.

Asignación de sueldos y salarios

En la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa una parte

sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, su supervivencia,

depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre

productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad

a su vez, dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el pago que ellos

reciben por su trabajo. ´

http://www.mitecnologico.com/Main/DefinicionSueldosSalarios

Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su trabajo .esta administración

es vital area a través del departamento de personal garantiza la tranquilidad del empleado y

a su ves ayuda al organización a mantener, obtener y retener una fuerza de trabajo

productiva, sino tienen los trabajadores una compensación es seguro que los trabajadores

abandonen la empresa y esta se vea en la necesidad de reclutar nueva fuerza laboral

Es necesario para una buena administra de sueldo y salario que se respeten su análisis

Los siguientes temas

Análisis del puesto.

Análisis del personal.

Asignación de sueldos y salarios

http://www.mitecnologico.com/Main/DefinicionSueldosSalarios

Incentivos y participaciones en las utilidades

Los sistemas de incentivos y participación de utilidades establecen una relación entre los

costos de la compensación y el desempeño de la empresa los costos de la compensación y

el ingreso que recibe cada trabajador varia con los antibajos de la organización.

´Aspectos esenciales:

Objetivos de la compensación no tradicional

Los sistemas de incentivos vinculan directamente la compensación con el desempeño. Se

paga por obtener resultados y no por antigüedad o por él numero de horas de trabajo. Con el

incentivo financiero se premia el mejor desempeño de manera regular y periódica,

permitiendo que el rebosamiento de la conducta suela ser rápido y frecuente, generalmente

acompañando a cada pago quincenal o mensual.´

Los sistemas de salario de incentivos sujetan claramente la compensación con el despeño

del trabajador por obtener resultado no por el tiempo que lleva laborando o por el numero

de horas trabajadas con el incentivo financiero el desempeño del trabajador se recompensa

y su trabajo es de manera regular

Prestaciones y servicios

´A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos específicos cuyo

trabajo esta por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los empleados.´

http://www.joseacontreras.net/rechum/apuntes6.htm

A. Prestaciones de remuneración complementaria

Son prestaciones que se pagan por el tiempo no trabajado y son:

1. Seguro e Desempleo

Son los beneficios semanales si una persona no puede trabajar por cualquier razón ajena.

Entender el código de desempleo

Capacitar a los gerentes y supervisores

Realizar entrevistas de salida

Verificar las demandas por desempleo

Hacer el trámite a tiempo

Conozca el seguro de desempleo local y oficial

Revise la declaración anual de cargo por beneficios


2. Vacaciones

Requerimiento de elegibilidad

Pago de vacaciones

Derecho ganado

3. Días feriados

Número de días feriados

Días feriados en sábado o domingo

Pago extra por trabajar en un día feriado

4. Ausencia por enfermedad

5. Liquidación

6. Prestaciones complementarias de desempleo

B. Prestaciones de seguro

Incluyen los beneficios de compensación para los trabajadores planes de seguro de vida y

seguro médico, de incapacidad y hospitalización.

1. Compensación a los Trabajadores

Garantizan un ingreso seguro y a tiempo, así como prestaciones médicas a las víctimas de

accidentes relacionados con el trabajo.

En caso de defunción o incapacidad del trabajador sus dependientes reciben prestaciones

ene efectivo de acuerdo con los ingresos previos teniendo un límite de tiempo.

2. Riesgos de trabajo

Las reclamaciones son pagadas por la compañía de seguros contratada por la empresa.

3. Seguro de vida de grupo

La empresa paga la prima del 100% que generalmente representa a dos años de salario la

cobertura adicional es cubierta por el empleado.

Manera de reducir los costos:

Eliminar a los trabajadores propensos a accidentes y reducir las concisiones que lo

provocan.

Instituir programas de seguridad e higiene

Instituir programas de rehabilitación para empleados lesionados

4. Seguros de hospitalización, medico y incapacidad

Ofrece protección contra los costos de hospitalización y pérdida de ingresos por accidentes

o enfermedades que deriven de causas ajenas al trabajo.

La organización para el mantenimiento de la salud, porp. Serví. Médico rutinario

5. Enfermedades no profesionales

a) Plan básico:

· Hospitalización

· Seguro quirúrgico

· Seguro médico

b) Otros planes incluyen

· Oculistas

· Servicios dentales

· Muerte accidental

· Pérdida accidental de miembros

· Incapacidades

c) Maternidad

d) Acta de discriminación por embarazo

e) Salud mental

f) Ofrecer un paquete mínimo de prestaciones para la salud mental.

C. Prestaciones de retiro

1. Seguridad social

Sueldos pagados a los trabajadores incapacitados y sus dependientes, los cuales serán

pagados siempre y cuando el empleado este asegurado bajo el acta de seguridad social, este

se pago como impuesto del salario del empleado compartiendo este pago por él.

Prestaciones de Retiro familiar

Proporciona un ingreso a la persona que se retira a los 62 años o después.

Prestaciones por defunción o para el sobreviviente

Pagos mensuales a los dependientes sin importar la edad en que se produjo la muerte.

Pago por incapacidad

Pagos mensuales para el trabajador y sus dependientes si queda totalmente incapacitado

para trabajar y reúna ciertos requisitos.

2. Planes de pensión

Plan de pensión en grupo

La empresa y/o los empleados realizan una contribución fija a un fondo de pensión.

Plan de reparto de utilidades diferido

Cierra cantidad de las utilidades se acreditan a la cuenta de cada trabajador y es pagadera en

el retiro, cese o deceso del empleado.

Planes de ahorro

Los empleados separan un porcentaje fijo de sus ingresos semanales para el retiro. La

empresa normalmente aporta de un 50% a un 100%.

Garantía

Disposición que establece que el dinero colocado en un fondo de pensión no puede ser

confiscado por ninguna razón.

3. Cuenta individual para el retiro

4. Tendencias recientes

Oferta de oro

Alentar a los trabajadores a retirarse anticipadamente quizá con la misma pensión que si se

retira a los 65 años.

Ventana para el retiro anticipado

La oferta de oro más un pago en efectivo

D. Prestaciones de servicios para los empleados

1. Prestaciones de servicios personales

Uniones de crédito

Son negocios separados establecidos con la ayuda de la empresa.

Servicios de asesoría

· A Financiera

· A Familiar

· A para Carrera

· A para reubicación laboral

· A previa al retiro

· Seguro Jurídico

Plan de asistencia al empleado

· Metas y filosofía específica

· Elaboración de una declaración de la política

· Conseguir personal profesional

· Confidencialidad en los sistemas de registro

· Capacitación a los supervisores

· Considerar aspectos legales

Otros personales

2. Prestaciones de servicios relacionadas con el empleo

Permiso maternal y licencia médica

Guarderías subsidiadas

Atención a ancianos

Transporte de personal

Servicios de alimentación

Subsidios educativos

3. Prestaciones ejecutivas

4. Programas flexibles de prestaciones

5. Preferencias de los empleados

6. Plan de cafetería

7. Cada empleado estructura su propio plan de prestaciones

Límite del costo total

Todos los planes deben tener algunos elementos no opcionales

8. Seguridad social

Compensación para los trabajadores y

Seguro de desempleo

Bibliografía















procesos_de_orientacion_y_ubicacion_desarrollo_del_personal/15225-32


















http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/

evaluaciondeldesempenopersonal/


la fechas de entrados 20-11-10 y 21-1110






trabajo final

Education