Professor Renato Fenili

Teorias Organizacionais (ou Administrativas)

Uma definição do conceito de organização que reúne suas principais

características é apresentada por Lacombe e Heilborn (2003):

Organização = agrupamento de pessoas, reunidas de forma estruturada e

deliberada, visando à consecução de objetivos planejados e comuns a todos os seus

membros.

Em outras palavras, podemos dizer que uma organização é uma combinação de

esforços individuais (coordenados) que tem por finalidade a realização de propósitos

coletivos (MAXIMIANO, 1992).

Uma vez apresentado o conceito de organização, somos capazes de nos voltarmos

aos seus objetivos. Independentemente da missão de cada empreendimento, é possível

afirmarmos que a organização almeja alcançar as metas as quais se propõe (eficácia), por

meio da combinação de recursos da forma mais satisfatória (eficiência).

Qual a melhor forma de combinar os recursos de uma organização? Como

estruturá-la? Como obter mais lucro? Como prestar um serviço público de qualidade?

Como inovar e gerir conflitos? Todas essas demandas (e muitas outras) convergem para

uma questão mais ampla: como administrar?

Essa indagação vem acompanhando o ser humano de forma mais contundente

desde o final do século XIX, quando a produção industrial foi catapultada pelo advento

da Revolução Industrial. E, desde essa época, inúmeros foram os esforços para predizer

o comportamento das empresas / organizações, elaborando-se modelos que possuíam

abordagens específicas – são as chamadas Teorias Administrativas.

Logicamente, são tantas as variáveis organizacionais, que é impossível que uma

única abordagem consiga engobá-las por completo. Desta maneira, cada teoria

administrativa (ou teoria organizacional) possui um enfoque característico, manipulando

apenas um conjunto de variáveis por vez.

As principais abordagens em termos de estudos organizacionais serão vistas nas

próximas páginas.

Antes, contudo, cabem dois registros. Preliminarmente, o quadro a seguir,

construído com base em Chiavenato (2004), traz uma síntese das teorias abordadas nesta

obra, e servirá de norte para sua revisão ou apenas como referência, ao longo dos

estudos:

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TEORIA ÊNFASE ENFOQUES

Administração Científica Nas tarefas Racionalização do trabalho no nível

operacional

Teoria Clássica / Neoclássica

Na estrutura

Organização formal / Princípios gerais da

Administração / Funções do

Administrador

Teoria da Burocracia /

Estruturalista

Organização formal burocrática /

Racionalidade organizacional

Teoria das Relações Humanas

Nas pessoas

Organização informal / Motivação,

liderança, comunicação

Teoria do Comportamento

Organizacional

Estilos de Administração / Teoria das

Decisões / Integração dos objetivos

organizacionais e individuais

Teoria do Desenvolvimento

Organizacional Mudança organizacional

Teoria Geral dos Sistemas

No ambiente

Disponibilidade de recursos externos /

relações interorganizacionais etc.

Teoria Contingencial Flexibilidade e organicidade da estrutura,

em face da situação

O outro registro é alusivo à cronologia da concepção das teorias administrativas,

essencial para a compartimentalização do conhecimento em termos de concatenação

temporal:

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1. Abordagem Clássica da Administração

De modo geral, podemos dizer que a Abordagem Clássica, que remonta do início

do século passado, possuiu três grandes expoentes: Taylor, Ford e Fayol.

O contexto, à época, era marcado por um crescimento acelerado e desorganizado

da produção, decorrente da Revolução Industrial. Nos Estados Unidos, houve o

significativo incremento de assalariados, havendo grande disponibilidade de recursos de

Abordagem Clássica

Administração Científica

(Taylor, Ford)

Teoria Clássica (Fayol)

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pessoal. As necessidades administrativas eram moldadas pela busca incessante de

produtividade, traduzidas em aplicação racional de mão de obra e economia de insumos.

Neste ambiente, passou-se a enxergar a organização como uma máquina que,

“racionalmente ajustada”, proveria o melhor rendimento.

Uma compilação das principais ideias básicas da Abordagem Clássica de

Administração pode ser assim apresentada:

ênfase nas tarefas (Administração Científica de Taylor);

ênfase na estrutura (Teoria Clássica de Fayol);

acentuada divisão de trabalho, como sinal de eficiência;

relações hierárquicas claras e centralização da autoridade;

disciplina rígida;

recompensas financeiras como forma de motivação.

O essencial é termos em mente que, para a Abordagem Clássica, a organização é

mecanizada, sendo o indivíduo tratado como uma peça na máquina organizacional. Como

tal, a eficiência do empregado é diretamente relacionada a seus aspectos fisiológicos, o

que justifica os estudos de tempos e movimentos conduzidos por Taylor. A

administração, neste sentido, passa a ser um fenômeno que regula e modela o processo

de produção, tendo em vista apenas metas e parâmetros de tempo e custo (KNAPIK,

2005).

No intuito de ampliar o arcabouço de nosso conhecimento sobre a abordagem

clássica da Administração, estudaremos suas duas vertentes precípuas: a Administração

Científica, de Taylor (e Ford), e a Teoria Clássica, de Fayol.

1.1. Administração Científica de Taylor (e Ford)

Frederick Taylor (1856-1915), também conhecido como “Pai da Administração

Científica”, foi um engenheiro norte-americano cujas ideias influenciaram grandemente

a organização do trabalho no setor industrial dos Estados Unidos no início do século XX.

A proposta de Taylor, conforme nos lembram Bejarano et al. (2005), era basicamente a

de diminuir qualquer perda de tempo na produção, eliminando processos longos e inúteis

e cronometrando cuidadosamente as etapas produtivas. A ênfase, assim, está nas tarefas

conduzidas pelos funcionários. A abordagem é de “baixo para cima” (“bottom-up”).

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De acordo com Taylor1, o principal objetivo da administração deve ser o de assegurar

o máximo de prosperidade ao patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao

empregado. Nesse sentido, aquele autor faz o seguinte esclarecimento:

A expressão ‘máximo de prosperidade é usada em sentido amplo, compreendendo não só

grandes dividendos para a companhia ou empregador, como também desenvolvimento,

no mais alto grau, de todos os ramos do negócio, a fim de que a prosperidade seja

permanente. Igualmente, máxima prosperidade para o empregado significa, além de

salários mais altos do que os recebidos habitualmente pelos obreiros de sua classe, este

fato de maior importância ainda, que é o aproveitamento dos homens de modo mais

eficiente, habilitando-os a desempenhar os tipos de trabalho mais elevados para os quais

tenham aptidões naturais e atribuindo-lhes, sempre que possível, esses gêneros de

trabalho.

Relevante, para fins de nossos estudos, é sabermos os Princípios da Administração

Científica, para Taylor:

Vejamos algumas questões sobre a Administração Científica, na concepção taylorista.

1 Conforme a obra Princípios da Administração Científica, 8ª edição (Atlas, 1990). Disponível em:

https://cesarmangolin.files.wordpress.com/2010/02/taylor-principios-de-administracao-cientifica.pdf

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Henry Ford (1863-1947) consolidou e expandiu o modelo de Taylor, por meio de duas

ações adicionais: a integração das etapas de trabalho através do deslocamento por

esteiras e a fixação dos trabalhadores em seus postos de trabalho. Com essas medidas,

em 1925 Ford já estava produzindo mais de 9 mil carros

por dia (1 a cada 10 segundos), a custos muito menores

do que o praticado pela concorrência da época. Em

síntese: Ford coloca em prática a Administração

Científica, em grande escala, empregando seus preceitos

em suas fábricas (indústria automotiva).

Com o aumento de escala da produção, as

organizações foram também crescendo. A necessidade

de controle de uma quantidade crescente de tarefas fez

com que surgissem diferentes níveis hierárquicos, organizados numa pirâmide de

autoridades. Note que, neste enfoque (Administração Científica de Taylor) a ênfase está

nas tarefas, sendo a hierarquia formada a partir delas.

Vejamos os Princípios Administrativos Básicos, para Ford, já cobrados em concurso:

1.2. Teoria Clássica de Fayol

Da mesma forma que Taylor, Henry Fayol (1841-1925), um engenheiro de minas

nascido em Istambul e radicado na França, dedicou-se a prover uma base científica à

Administração. No entanto, sua abordagem deu-se no sentido inverso: enquanto Taylor

realizou seus estudos a partir do operariado para só então chegar às funções de gerência,

Fayol construiu seus princípios de administração do topo para a base da pirâmide.

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Fayol dedica-se a estruturar o papel do administrador, interpretando a Administração

como responsável por coordenar e sincronizar diversas funções dentro da organização

(financeira, comercial, técnica, entre outras). Ainda, ele define as funções da

Administração (planejar, organizar, controlar, coordenar, comandar), bem como elabora

14 princípios administrativos, assim relacionados2:

1. Equidade = o tratamento humano na organização deve ser isonômico e justo,

reconhecendo-se o direito de cada um. Tratam-se as pessoas com benevolência e

justica, não excluindo a energia e o rigor quando necessários;

2. Iniciativa = refere-se à capacidade de concepção (criação) e de execução de

determinado plano de ação;

3. Ordem = trata-se tanto da ordem material (“um lugar para cada coisa e cada coisa

em seu lugar”, como modo de se evitar desperdícios) quanto da ordem social (“um

lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar”, como modo de definição de

cargos e funções na organização);

4. Disciplina = expectativas devem ser claras e as violações devem ser punidas;

5. Unidade de comando = cada colaborador deve receber ordens de (e se reportar

a) apenas um superior, evitando, assim, conflitos;

2 Para fins de memorização, veja que as iniciais dos princípios, lidas em sequência, formam a oração: “Ei,

o Duda cresceu”.

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6. Divisão do trabalho = especialização dos funcionários, desde o topo da hierarquia

até os operários da fábrica, favorecendo a eficiência da produção e aumentando

a produtividade.

7. Autoridade e Responsabilidade = poder de dar ordens e de se fazer obedecer

(autoridade) e dever de prestar contas (responsabilidade);

8. Centralização = atividades centrais da organização (= core business) devem ser

executadas e controladas de forma centralizada;

9. Remuneração do pessoal = a remuneração deve ser justa, tanto pelos impactos na

organização quanto na percepção do colaborador, de acordo com suas atividades;

10. Estabilidade do pessoal = a equipe deve ser mantida ao longo do tempo, de modo

a possibilitar o se desenvolvimento;

11. Subordinação do interesse individual (ou interesse geral) = o interesse geral da

organização deve sobrepor-se ao interesse individual do colaborador;

12. Cadeia escalar ou Hierarquia= linha de autoridade do escalão superior ao inferior,

por onde deve fluir a comunicação;

13. Espírito de equipe = busca da harmonia e da cooperação na equipe de trabalho,

de modo a prover um efeito sinergético no desempenho da organização;

14. Unidade de direção = determinado conjunto de operações que visem a um

objetivo específico deve receber uma única direção (fonte de poder) e um único

plano.

O quadro abaixo apresenta uma sintética comparação entre as visões de Taylor e

Fayol, no que diz respeito, essencialmente, a aspectos de hierarquia e de autoridade:

TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO

(FAYOL)

ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA (TAYLOR)

PONTOS COMUNS

Centralização da autoridade e da execução das tarefas principais

Organização é vista como um sistema racional de regras e autoridade

Rígida disciplina

PONTOS DIVERGENTES

Ênfase na estrutura Ênfase nas tarefas

Foco no papel do gerente e no modo

como ele deve agir para que a organização

possa fornecer valor na forma de bens e

Foco nas medidas necessárias para a

otimização do tempo despendido na

produção.

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TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO

(FAYOL)

ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA (TAYLOR)

serviços aos consumidores (executivo de

alto nível).

Abordagem do topo para a base da

pirâmide (o ponto de partida são as

funções do administrador, que deve reger

e coordenar todas as demais funções

organizacionais).

Abordagem da base para o topo da

pirâmide e das partes para o todo (parte

do chão de fábrica para chegar às

estruturas hierárquicas de alto nível).

2. A Teoria das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas surgiu em decorrência de das conclusões obtidas

nas chamadas experiências de Hawthorne, conduzidas por Elton Mayo (1880 – 1949)

entre 1927 e 1933 na Western Eletric Company (WEC), uma empresa norteamericana de

componentes telefônicos situada no bairro de Hawthorne, em Chicago.

A intenção inicial da pesquisa era identificar as influências de aspectos do espaço

físico da organização – em especial a iluminação – sobre a produtividade dos

empregados. A hipótese era a existência de uma relação diretamente proporcional entre

a iluminação do ambiente e a eficiência do trabalhador.

No entanto, durante a realização da pesquisa, evidenciou-se que a relação acima

não era tão “linear” quanto poderíamos esperar. A simples troca de lâmpadas por outras

de mesmas características (não implicando, portanto, alteração da luminosidade)

acarretava aumento da produção na sala experimental. Da mesma forma, por vezes o

escurecimento do ambiente não gerava queda de produtividade, mas sim aumento ou

estagnação.

Ao mesmo tempo em que se constatou a inexistência de uma relação lógica entre

a iluminação da ambiente e a eficiência do empregado, evidenciou-se

que variáveis inerentes às relações humanas detinham impacto

considerável na produtividade: formação de grupos informais,

trabalho em equipe, personalidade dos colaboradores, entre outras.

Assim, as fases seguintes da pesquisa dedicaram-se a lançar uma luz

sobre o papel da interação humana nos objetivos organizacionais.

As principais conclusões da Experiência de Hawthorne podem

ser assim sintetizadas:

as relações humanas na organização são intensas e constantes;

Trabalhadoras da WEC

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a integração social condiciona a disposição do trabalhador em produzir.

Quanto mais integrado socialmente (e não quanto mais fisiologicamente

capaz, como dizia a Abordagem Clássica), mais disposto ele é;

surgimento do conceito de organização informal (= conjunto de grupos de

relacionamento que se formam independentemente da organização

formal, sendo esta representada no organograma da empresa). Cada

grupo na organização informal estabelece suas regras de comportamento,

seus objetivos e duas formas de sanção e recompensas;

o comportamento dos trabalhadores é essencialmente social, sendo que

a organização informal determina a produtividade aceitável.

A tabela abaixo apresenta uma comparação entre a Abordagem Clássica e a Teoria

das Relações Humanas:

ABORDAGEM CLÁSSICA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Ênfase nas tarefas e na estrutura Ênfase nas pessoas

Organização formal (organograma).

Desenho de cargos e tarefas

Organização Informal (grupos

espontâneos)

Inspiração proveniente de sistemas de

engenharia Influência da psicologia e da sociologia

Autoridade centralizada Delegação plena de autoridade

Visão mecanizada do trabalhador (homo

economicus)

Visão social do trabalhador

(homo social)

Comportamento do indivíduo como ser

isolado

Comportamento do indivíduo como ser

pertencente a um grupo social

Indivíduo incentivado por recompensas

materiais

Indivíduo incentivado por recompensas

sociais e simbólicas (reconhecimento etc).

Objetivo = máxima eficiência

Busca de eficiência pela organização

conflita com a busca de satisfação pessoal

do trabalhador (= conflito social)

3. Abordagem estruturalista

A exemplo da Abordagem Clássica, o termo “abordagem” é mais amplo do que

“teoria”. Desta forma, a Abordagem Clássica abrange duas teorias: a Administração

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Científica e a Teoria Clássica. Do mesmo modo, a Abordagem Estruturalista abrange duas

teorias:

3.1. A Teoria da Burocracia de Weber

Muito do que falamos hoje de hierarquia e autoridade é proveniente da Teoria da

Burocracia, elaborada pelo sociólogo alemão Max Weber (1864-1920), mas desenvolvida

dentro da Administração na década de 1940, como uma resposta às parcialidades da

Abordagem Clássica – excessivamente mecanizada – e da Escola de Relações Humanas –

excessivamente centrada no indivíduo.

Com o tamanho e a complexidade crescentes das organizações (que não mais eram

somente fábricas), era necessária a elaboração de um modelo de organização

extremanente racional, caracterizada por cargos formalmente bem definidos, com

hierarquia, autoridade e responsabilidades claras e delimitadas. A esta modelo

denominou-se organização burocrática.

Destaca-se que, no sentido original, assim concebido por Weber, burocracia está

intimamente relacionada com eficiência. O sentido pejorativo de “burocracia” ao qual

estamos acostumados referem-se às disfunções (= mal funcionamento) da concepção

original. Vejamos o quadro abaixo:

TEORIA DA BUROCRACIA

CARACTERÍSTICAS DA ORGANIZAÇÃO

BUROCRÁTICA DISFUNÇÕES DA BUROCRACIA

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Hierarquia bem definida (sistema

organizado em pirâmide, representado

no organograma da empresa).

Hierarquia e autoridade muito rígidas

podem implicar resistência às inovações.

Formalização (regras são formais,

protegendo a organização de ações

arbitrárias)

As regras passam a ser um “fim em si

mesmo”, ou seja, elas passam a ser mais

relevantes que os objetivos

organizacionais.

Processos passam a ser mais lentos, com o

excesso de regras (“papelada”)

Impessoalidade nas relações

Distanciamento dos colaboradores, que

passam a não interagirem uns com os

outros.

Padronização de rotinas

A conformidade excessiva às rotinas pode

inibir criatividade e implicar resistência às

mudanças.

Profissionalização dos funcionários e

Meritocracia (mediante a existência de

formas de avaliação objetivas, os cargos

são ocupados por aqueles que

efetivamente detêm a competência

técnica – o mérito – para ocupá-los).

O ocupante de um cargo superior exerce

sua autoridade (=poder de decisão) sobre

os assuntos de sua responsabilidade,

independentemente de seu

conhecimento técnico.

3.2.. Teoria Estruturalista

A Teoria Estruturalista tem como principais expoentes Robert Merton, Phillip

Selznick, Peter Blau e Richard Scott.

Toma por base o Estruturalismo, corrente que tem em Ferdinand Saussure seu

pilar. Saussure estuda a estrutura da língua, definindo-a como um conjunto de relações

de equivalência ou de oposição entre seus elementos, ou seja, um conjunto de elementos

que estabelece relações formais.

Em termos organizacionais, a Teoria Estruturalista nasce com a tentativa de se

criar um referencial teórico capaz de abarcar aspectos da abordagem clássica

(administração científica e teoria clássica) e da escola de relações humanas. Os

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estruturalistas vêem a organização como um sistema deliberadamente construído e em

constante relação de intercâmbio com seu ambiente. Ainda, na concepção da teoria

estruturalista, as relações entre as partes da organização são de grande importância, o

que leva a destacar as próprias relações entre organização formal e informal.

Para Chiavenato (2004), "a análise das organizações do ponto de vista

estruturalista é feita a partir de uma abordagem múltipla que leva em conta

simultaneamente os fundamentos da Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e da

Teoria Burocrática."

Os temas (e expressões!) centrais à Teoria Estruturalista podem ser assim

identificados: sinergia (o todo é maior do que a simples soma das partes), foco na

organização formal (também contemplando a informal), interdependência das partes,

abordagem múltipla.