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SumárioINTRODUÇÃO.....................................................................................................................1MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES..........................................................................1MOTIVAÇÃO E EMOÇÃO.............................................................................................6CONCLUSÃO...................................................................................................................8

INTRODUÇÃO Há mais de 100 anos especialistas vem trabalhando com o problema de desmotivação

absenteísmo, um problema que afetam a maioria dos colaboradores das indústrias brasileiras e

ate mundiais.

Fatores que causa na economia das organizações, acidentes problemas de

produtividades, mais especialistas trabalharam e trabalha focando esse problema. Todos sabem

que motivação é um fator complicado por se tratar c diretamente com intenções humanas, mais

através de pesquisas muitos se aproximara do principal problema, salários baixos, falta de

reconhecimentos, benefícios, oportunidades, possibilidades de crescimento. Os primeiros passos

o foram o trabalho forcados com ameaças de demissão que ate hoje muitos colaboradores tem

receio com esses métodos, muitas mudanças aconteceram na industrial antes de depois da

revolução industrial.

O trabalho de motivação nas organizações, tem focado muito a área de recursos

humanos, porque o envolvimento direto de pessoas, o período em que achavam que o dinheiro

seria o grande problema, mais uma vez estavam errados, dinheiro só levava a motivação ate

certo ponto.

Teve também a época dos benefícios que não era o suficiente, a verdade é que a alta

direção deve ter uma visão ampla do processo de produção, analisá-los e implementá-los um

sistema para que colaboradores trabalhasse com motivação. Autores como, Drucker, Taylor,

Deci, Elton Mayo entre outros, criticarão a posturas de administração que forçavam

colaboradores com produtividades e acabavam esquecendo da qualidade.

MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES Um problema atual mais que existe há muito tempo, nas organizações muitos

contratempos aconteceram, alguns métodos para motivar colaboradores a desenvolver um

trabalho com eficácia, eficiência e qualidade e não podemos esquecer a segurança dos

colaboradores.

Muitos achavam que qual quer problema humano, seria motivo de desmotivação, a

questão é que analisaram errado. Antes da revolução industrial, uma tática para motivar era a

ameaças, punições e promessas de recompensas, após a revolução industrial, empresa

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investiram e mais investimentos para aumentar a eficácia e eficiência nas organizações, como

planos salariais e benefícios.

A administração científica de Taylor acreditava que o conforto físico e algumas

necessidades básicas nas organizações. Nesse caso a ameaça de punições foi substituída por

dinheiros outra forma de motivar pessoas no trabalho. Le Boyer condena a forma simplistas de

motivar, pode ter Problema no futuro comoa exigência de mais dinheiro. Michel tem a mesma

opinião de Leboyer.

O incentivo econômico foram criticado por muitos autores na época como, Drucker, com o

passar do tempo foram transformado em direitos adquiridos pela classe trabalhadora, ocorreu

vários problemas entre administradores e administrados, que o aumento da produtividade seria

cada vez mais exigida pelo administradores e a remuneração exigida pelos administrados cada

vez mais. Deci E. L. Recompensas e controle de resulta em produtividade, é claro, porem

resultados negativos, exemplo “desenvolver uma tendência a fazer somente o que se é pago

para ser feito”.

Elton Mayo, a estratégia que mudaria totalmente o método de motivação humanas, no

qual os colaboradores se sentissem bem e valorizados e tám bem importante nas organizações,

que apartei desse métodos as pessoas se sentia importantes, A ênfase do relacionamento

interpessoal, o momento era os gerentes reconhecerem as necessidades nos trabalhadores e a

poderosa influencia que os grupos de trabalhadores podem ter sobre, a produtividade individual

e organizacional, assim diz Dubrin A. J.

Década de 50, Douglas Mcgregor e a ideia de auto-realização, a maturidade motivacional

na busca de auto-realização. Mcgregor, diz que os trabalhadores busca naturalmente atingir tal

nível de maturidade ao desenvolver tal serviço, e que pessoas não consegue satisfazer todas as

necessidades ou as mais importantes através do trabalho, acaba se comportando com

indolência passividade. Todas essas teorias que motivam pessoas seja dinheiro, relacionamento

ou auto-realização, foram aos poucos sendo insuficientes para a organização como ferramentas

de motivação. Alguns autores criticaram na época, que tudo se passa só os homens fossem

decididamente um pouco mais problemáticos em seu funcionamento natural.

A eficiência e a eficácia organizacional tiraram do ser humano algumas das suas

prerrogativas mais importantes, eram considerados como qualquer outro recursos de uma

organização, tais como produtividades, produtos, fontes financeiras, tecnologias dentre outras.

Sirota D., Mischkind A. e Meltzer M., para de motivar seus funcionários, com a afirmação, na

verdade talvez não existe mais poderosa tática de motivação do que dar liberdade para que as

pessoas competente façam seu trabalho da ,maneira que acham melhor, dentro de sua

possibilidades. Hoje em dia, a maneira das pessoas traz com sigo mesmo a motivação vem de

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dentro como Nelson Mandela através do ensinamento da vida em que vivemos para potencial

motivação necessária.

Para Drucker, é precisamente o crescente nível de expectativas materiais para motivar

colaboradores expectativas de crescimentos dentro outros, que torna a cenoura das

recompensas mais tangíveis, cada vez eficaz, como força de motivação e como instrumento da

administração.

Dubrin aponta que a motivação é uma das mais poderosas força na medida em que, as

pessoas estão dispostas a se esforçar no sentido de alcançarem uma determinada meta, porque

isso satisfaz uma as suas importantes necessidades. Pessoas devem estar determinadas em

crescer ter ambição fome de atingir novas metas, a organização não deve forçar pessoas para a

motivação, acabará forçando o seu trabalho em equipe e individual e até mesmo suas atividades

paralelas.

Olivia, aborda o período em que o salário era o maior motivo para motivar e desmotivar

colaboradores, partindo do contrato de trabalho, o trabalhador dependia da energia para produzir

em troca de uma remuneração pelo seu trabalho.

A experiência pratica mostram que as pessoas que trabalham incentivadas apenas por

recompensas extrínsecas, no geral, apresentam desempenhos piores que aqueles que estão

intrinsecamente motivadas pela tarefa em si. Kohn, aponta os efeitos negativos e danos no

desempenho quando, a tarefa é suficientemente interessante para o sujeito, sendo a

remuneração a única fonte de motivar. È muito fácil entender que pessoas extrinsecamente

recompensadas pelas quantidades do trabalho e a alta produtividade, mais se esqueceu do fator

importante, a qualidade, com a alta produtividade esqueceu-se de produzir com qualidade.

Uma vez que recorre ao método de motivação remunerada, se você parar terá problema e

se continuar terá problemas sérios. Com esse método a pessoa esquece-se do valor do seu

trabalho e a importância, esquece que através do seu trabalho muitos dependem do seu

sucesso, nas ultimas três décadas atingiu níveis elevados o comportamento motivacional.

Algumas provas repasse ao requisito trabalho ou balanços feitos pelos autores na ultima década.

Atualmente na organização vem enfatizando cada vez mais o assunto sobre a motivação

pessoal. em razão do destaque deste assunto na literatura administrativa temos os mais diversas

conceituações e aplicações da motivação no ambiente de trabalho, porém o sentido da palavra

motivação provem do latim, motivos, mover e, que significa mover. O seu sentido original

fundamenta-se no processo no qual o comportamento é incentivado, estimulado ou energizado

por algum motivo ou razão”. Pode-se analisar que nas organizações que contribui para a

realização de um determinado desejo, sendo o motivo do entusiasmo na realização de algum

objetivo investimentos para auto-estima ao funcionário.

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Portanto, motivação é pessoal, mas pode ser influenciada por objetivos e interesses

coletivos as pessoas a irem em busca de algo que possa satisfazer suas vontades e que

contribua de alguma forma para a realização de seus desejos, fica difícil motivar pessoas, até

porque o ser motivado supera limites como se a pessoa estivesse sob efeito de algo superior,

isso se dá quando a pessoa está centrada em seu objetivo maior levando a uma integração em

busca de sua auto-realização.

Nas Industrias de hoje a empresa trabalhar com treinamentos para motivar o funcionário

trabalha com um incentivo fonte na principal motivação para o trabalhador.

As organizações hoje abre a visão para os seus colaboradores ter a visão principalmente do

retorno financeiro com esforço a empresa pode alcançar para retribuir para os colaboradores.

A motivação pode desenvolver um desempenho para o colaborador buscar mais

conhecimentos.

Nas indústrias antes da revolução Industrial, as organizações não aperfeiçoava um

conhecimento para motivação para os colaboradores.O uso de ameaças e punições criava

sempre um ambiente de trabalho passado,os funcionários nunca conseguia cumprir as metas.

Com o começo da revolução industrial as organizações passaram a investir nos

trabalhadores começaram a buscar para dentro nas organizações empregados adequados para

o cargos para estimulação dos trabalhadores o seu principal fonte era o incentivo para os

colaboradores.

As organizações que acreditaram e desempenharam este conceito, analisou que com

motivação e investimentos aos trabalhares as empresa tinham um grande reconhecimento no

mercado, aumento eficiência dos trabalhadores em um retorno eficiente financeiro.

Qualidade de Vida no Trabalho é um tema ainda não devidamente explorada na gestão de

recursos humanos. Entretanto, não há como abordar este sem mencionar a motivação e a

satisfação das necessidades dos funcionários de uma empresa, como aspectos preponderantes

para a qualidade de vida dos profissionais no ambiente de trabalho. Diante de tantas

turbulências, mudanças e incertezas que caracterizam as organizações no contexto atual, o que

nos e resta é o desafio da sobrevivência das empresas que estiverem conscientes de que a

competitividade requer produtividade com qualidade, o que não significa apenas investir em

tecnologias, mas também nas pessoas que trabalham na organização.

Esta terá mais chance de sobreviver neste competitivo mercado. Em decorrência do

exposto nunca foi tão importante conhecer, identificar as necessidades e os anseios das

pessoas e compatibilizá-los com sua atuação no trabalho. Verifica-se, ao longo deste artigo, que

conhecer o que motiva as pessoas é fundamental para o sucesso de qualquer organização.

Dessa forma a Qualidade de Vida no Trabalho pode contribuir para a criação de condições que

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motivem os profissionais, através de um ambiente de trabalho saudável, identificando as

necessidades e anseios das pessoas, reconhecendo as pessoas pelo bom desempenho

profissional, dando oportunidade para que elas participem das decisões da empresa, facilitando

o desenvolvimento pessoal, garantindo meios para o feedback positivo, proporcionando desafios,

projetando trabalho de modo a torná-lo atraente, implantando um sistema de recompensas,

concedendo benefícios e salários compatíveis com a função.

A motivação pode ser analisada a partir de duas perspectivas diferentes: como impulso e

como atração. Ver o processo motivacional como impulso significa dizer que instintos e pulsões

são as forças propulsoras da ação. Assim necessidades internas geram no indivíduo uma tensão

que exige ser resolvida. Exemplo desse tipo de motivação é a fome: a necessidade de alimento

gera a fome que exige uma resolução através do comer. Apesar de importantes teorias da

motivação, como a de Freud e a de Hull, basearem-se nessa perspectiva e de ela explicar

muitos fenômenos do comportamento, suas limitações são patentes: a fome em si, para manter-

se o exemplo, não determina se o indivíduo vai escolher comer arroz com feijão ou lasanha;

outras forças estão em jogo aí: o ambiente. E outras formas de comportamento mais complexas,

como o jejum ou ainda o desejo de aprender, entre tantos outros, não se deixam explicar

simplesmente pela resolução de tensões internas. No caso do aprendizado, por exemplo, o

objetivo se encontra num estado futuro, em que o indivíduo possui determinado saber. Esse

estado final como que atrai o indivíduo - a motivação como atração, como força que puxa, atrai.

Não se pode negar que ambas as perspectivas se complementam e ajudam a explicar a

complexidade do comportamento humano; no entanto, devido às suas limitações no esclarecer

comportamentos mais complexos, grande parte da pesquisa científica atual se desenvolve no

âmbito da motivação como atração.

Uma compreensão da motivação como força atratora não pode deixar de levar em conta as

preferências individuais, uma vez que diferentes pessoas vêem diferentes objetivos como mais

ou menos desejáveis. Um mesmo objetivo pode ser buscado por diferentes pessoas por

diferentes razões: uma deseja mostrar seu desempenho, outra anseia ter influência sobre outras

pessoas (poder), etc. A essas preferências relativamente estáveis no tempo dá-se o nome de

motivos.

As necessidades podem até não serem de conhecimento da própria pessoa e estarem latentes,

mesmo assim elas levam à ação.

Michel, S. (1994, p.12) aponta que “a motivação diz respeito ao individuo como um todo”.

Complementa esse seu enfoque afirmando (1994, p.20) que a “noção de necessidade coloca a

fonte da motivação no interior do homem”.

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As necessidades e consequentemente a motivação pedem um cuidadoso exame das

diferenças individuais para que se possa chegar a um conhecimento tão próximo quanto possível

do que se passa naquele momento, com cada pessoa. Nesse caso, a necessidade continua a

existir. Se estiverem presentes um ou vários objetivos, mas não existir a necessidade latente no

individuo, tais esquemas igualmente não terão nenhum significado.

Na atualidade, as organizações relutam em aceitar que a administração possa, na

melhor das hipóteses, satisfazer ou contra satisfazer as necessidades daqueles que trabalham.

MOTIVAÇÃO E EMOÇÃONenhuma predisposição psicológica está tão permeada de emoções como aquela que

diz respeito à motivação. O ser humano é motivado no sentido de emoções positivas, bem como

da fuga de emoções negativas. Como diz Coon, D.(2006,p.176), “muitas das metas que

buscamos nos fazem sentir bem. Muitas das atividades que evitamos, nos fazem sentir mal”. O

estudo do processo de como acontecem as emoções deve ser cuidadosamente feito, uma vez

que, ao relatar aquilo que está sentindo, a pessoa que está sendo observada deixa de

experimentar a emoção original que brotou dos acontecimentos. Nesse sentido, a emoção deve

ser considerada como uma vivencia autenticamente particular e subjetiva.

Fora dos laboratórios, portanto, de maneira mais próxima da realidade existencial de

cada pessoa, os estudos feitos pelos psicanalistas procuraram entender o homem com base na

busca da lógica que deve existir ligado o desencadeamento dos fatos que formam suas próprias

vivencia. Surge, a partir de então, uma grande preocupação em descobrir como, os sintomas ou

comportamentos observáveis, no momento atual, poderiam estar ligados a acontecimentos

vividos pela pessoa em época anteriores, compondo assim, as suas próprias historias de vida.

Ao formular a teoria do Aparelho Psíquico, Freud aparece como o primeiro a considerar

e valorizar de maneira cientifica aquilo que passa a ser chamado de “conteúdo psíquico”. Esse

conteúdo era constituído pelos eventos vividos e que ficaram bloqueados no psiquismo de cada

um. Os conteúdos psíquicos acham-se impregnados de catexias ou valorizações afetivas, que

podem ser positivas e negativas. Cabe a elas orientar a percepção que se tem do mundo,

portanto, as emoções são consideradas cruciais na determinação da direção e intensidade

comportamental de cada pessoa.

O homem não chega a ter acesso, sem ajuda, ao conhecimento desses processos

internos. Pode até mesmo não ter a mínima percepção dos mesmos. No entanto, deixa-se guiar

por orientações que não percebe com clareza, premido que é pela necessidade de liberação

daqueles desejos não atendidos presos ao passado, que foram sendo reprimidos e acumulados,

gerando mal-estar dentro de cada um.

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Os fatos narrados pelos pacientes submetidos ao método catártico da analise

ressaltavam, com frequência, certos elementos que guardavam inequívoca coerência entre si, e

que diziam respeito às características mais instintivas da personalidade.

A realidade social do meio ambiente e a escala de valores morais existentes nos níveis

conscientes e pré-consciente, que formam as instancias que Freud chamou de Ego e Superego,

bloqueiam a realização do desejo, o reprimido formando assim uma barreira que é comumente

conhecida como censura. Aqueles conteúdos instintivos recalcados insistem na sua realização

ou liberação; como não são aceitos nem pela sociedade nem pela escala de valores da pessoa,

representada pelo Superego, essa saída se dá de forma simbólica no comportamento

observável, como aquilo que ocorre no conteúdo dos sonhos e nos atos chamados de falhos,

que nada mais são do que formas menos dolorosas de reviver o passado traumático.

Para Dória, C.S.(1960,p.233), o processo emocional é desenvolvido em quatro etapas

que são:

“a) estimulo: a emoção tem seu curso provocado pela necessidade, estimulo natural dos estados

afetivos e sem necessidades não haverá emoção”.

“b)ativação: estimulada pela necessidade, a emoção vai se atualizando, levando o homem a

sentir”.

“c) modificações somatopsíquicas: ao mesmo tempo que se ativa a emoção, modifica-se o físico,

o fisiológico e o psicológico”. Neste caso, pode beneficiar-se ou interferir no ritmo do

comportamento normal.

“d) extinção: os estados afetivos não duram para sempre e atingem sua quarta fase, que é a

extinção”. Quando as necessidades são atendidas, a emoção amortece e desaparece. Quando

não é satisfeita a necessidade, a emoção perdura e provoca vivencias tidas como anormais.

Freud, além de compreender o valor dos instintos e das emoções, chega também à

descoberta do fator conhecimento como parte integrante do processo motivacional. A descoberta

oferecida pela consciência, sobre acontecimentos passados, representa um processo que

poderá tanto facilitar como criar algumas dificuldades ao ajustamento motivacional.

Dentro do referencial psicanalítico, a motivação mais que nunca volta a ser mencionada

como algo nitidamente interior a cada um; ela agora é delineada sob forma de força propulsora,

cujas verdadeiras origens se acham, na maioria das vezes, cuidadosamente escondidas do

mundo interior. A satisfação ou insatisfação dessas necessidades fazem parte integrante dos

sentimentos experimentados pelo próprio individuo frente àquelas variáveis benéficas ou

maléficas ao seu ajustamento motivacional.

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CONCLUSÃOConcluo basicamente que estes estudiosos da área da psicologia, pesquisavam grandemente

sobre seus sintomas dentro das empresas/organizações, vejo uma grande preocupação com

esses estudiosos para a motivação do ser humano.

Alguns desgastes podem provocar doenças psicológicas, afetando o seu rendimento dentro da

empresa/organização segundo Freud. Os pensadores refletem sobre o lado contrario o lado que

envolve o funcionário, e com sua excelência aumentar a sua pró-atividade, assim o funcionário

tendo um rendimento maior em suas qualidades produtivas.

Vencendo as crises dos tempos modernos.

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