Rotinas de DP- Professor: Robson Soares

Captulo 2 Conceitos de Gesto de Pessoas - Conceitos de Gesto de Pessoas e seus objetivos

Neste captulo sero apresentados os conceitos bsicos sobre a Gesto de pessoas e

seus objetivos na organizao.

A Gesto de Pessoas de vital importncia para qualquer empresa, como foi visto no

captulo 1. A gesto de pessoas no mais um departamento da empresa. Segundo

Chiavenato (1999), a gesto de pessoas contingencial e situacional, pois dependem de

vrios aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada

organizao, as caractersticas do contexto ambiental, o negcio da empresa, os

processos internos e outras variveis importantes.

A Gesto de Pessoas deve tratar os funcionrios como parceiros da empresa, assim

como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os empregados tem

um papel fundamental para a empresa, pois so eles que contribuem com seus

conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decises e aes que

dinamizam a organizao.

Mas qual a definio de Gesto de Pessoas?

Segundo Chiavenato (1999), as definies para a Gesto de Pessoas so:

Conjunto de polticas e praticas necessrias para conduzir os aspectos da posio

gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo

recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e avaliao de desempenho.

A gesto de pessoas a funo na organizao que est relacionada com

proviso, treinamento, desenvolvimento, motivao e manuteno dos

empregados.

Como podemos verificar a Gesto de Pessoas no fica limitada apenas ao processo de

recrutamento e seleo de pessoas ou somente ao treinamento de funcionrio.

Planejamento de Recursos Humanos

O Planejamento de Recursos Humanos importante para a empresa, pois atravs dele

que conseguimos prever as necessidades futuras de mo de obra e consequentemente a

realizao de recrutamento e seleo de candidatos, alm de estabelecer metas e

objetivos a serem alcanados na rea de RH

O Planejamento de R.H estar agregado ao planejamento estratgico da empresa, assim

como o planejamento financeiro,o planejamento de marketing e outras reas.

Podemos definir o Planejamento de R.H como o processo de gesto que identifica as

necessidades de recursos humanos na empresa e consequentemente realiza o

desenvolvimento de programas, polticas e sistemas que satisfaam essas necessidades.

Os Objetivos da Gesto de Pessoas

Agora sabemos da importncia das pessoas (Recursos Humanos) nas empresas,

veremos a seguir os objetivos da Gesto de Pessoas.

E quais os objetivos da Gesto de Pessoas?

So vrios os objetivos da Gesto de Pessoas. Segundo Chiavenato (1999), a

administrao de recursos humanos deve contribuir para a eficcia da empresa atravs

dos seguintes meios:

1. Ajudar a organizao a alcanar suas metas, objetivos e realizar sua misso.

2. Proporcionar competitividade empresa

3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa

4. Proporcionar a satisfao dos funcionrios da empresa.

5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho

6. Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel.

Com isso a empresa busca agregar valor a empresa, gerando retorno aos acionistas e

proporcionando ganhos para todos os envolvidos (stakeholder).

Veremos a seguir o processo de Gesto de Pessoas e sua estrutura como um modelo de

planejamento de Recursos Humanos.

- Processos e a estrutura do rgo de Gesto de Pessoas

O RH exerce vrias atividades na empresa, como descrio e anlise de cargos,

planejamento de RH entre outros. Na organizao o diretor, o gerente e o supervisor

desempenham as quatros funes administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar.

Segundo Chiavenato (1999), o RH est relacionado a todas essas funes do

administrador. Ele afirma que a Administrao de Recursos Humanos refere-se s

polticas e prticas necessrias para se administrar o trabalho das pessoas.

Podemos mencionar o trabalho do RH nas seguintes prticas:

1. Anlise e descrio de Cargos Atribuio de tarefas ao cargo e desenho do

cargo.

2. Recrutamento e Seleo Atividade de agregar pessoas e selecionar.

3. Admisso de candidatos selecionados Contrato de trabalho, orientao e

integrao de novos funcionrios.

4. Administrao de cargos e salrios Atribuio de novas tarefas ao cargo, folha de

pagamento e remunerao.

5. Incentivos salariais e benefcios sociais Recompensas, plano de remunerao e

plano de benefcios.

6. Comunicao aos funcionrios Comunicaes internas, Sistema de Informaes

de RH.

7. Treinamento e desenvolvimento de pessoas Diagnstico das necessidades de

treinamento e desenvolvimento de carreiras.

8. Desenvolvimento Organizacional Responsabilidade social das organizaes.

9. Higiene, Segurana e Qualidade de Vida Sade Ocupacional, Segurana do

Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionrios.

10. Relaes com Empregados e Relaes Sindicais Administrao de Conflitos e

Disciplina.

Segundo Chiavenato (1999), h seis processos bsicos da Gesto de Pessoas:

Processos de Agregar Pessoas So os processos de incluir novas pessoas, de

suprimento de novos funcionrios. Nesse processo esto as atividades de

recrutamento e seleo de pessoas.

Processos de Aplicar Pessoas Processos utilizados para modelar as atividades

que os funcionrios iro realizar na organizao, acompanhar e orientar seu

desempenho. As atividades encontradas nesse processo so de desenhos de

cargos e avaliao de desempenho.

Processos de Recompensar Pessoas Processos utilizados para motiva e

incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuas. Nesse processo

podemos encontrar as atividades de remunerao e benefcios.

Processos de Desenvolver Pessoas Processos utilizados para capacitar, treinar

e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento,

mudanas e comunicao.

Processos de Manter Pessoas So os processos de criao de condies

ambientais e psicolgicas satisfatrias para o trabalho dos funcionrios.

Processos de Monitorar Pessoas So os processos utilizados para acompanhar

e controlar o trabalho dos funcionrios e analisar os resultados. Incluem nesse

processo os banco de dados e sistemas de informaes gerencias.

Chiavenato (1999), tambm afirma que todos esses processos esto intimamente

relacionados entre si, de tal maneira que influenciam-se reciprocamente.

Fonte: Acesso em 07/02/2012 s 18h:19min.

Segundo Chiavenato(1999), todos esses processos so desenvolvidos atravs de uma

analise de influencias ambientais internas e externas para obter a melhor compatibilizao

entre si. Podemos dizer que isso um modelo de diagnstico da Gesto de Pessoas.

Fonte: Acesso em 07/02/2012 s 18:h26min.

No mundo dinmico e globalizado de hoje a abordagem sistmica na organizao vem

para substituir a tradicional abordagem de segmentar, dividir e separar. A nfase est em

juntar e no mais em separar. O foco no est mais nas tarefas, mas nos processos. Com

isso a estrutura do rgo de Gesto de Pessoas passa por esse momento de mudanas,

onde segundo Chiavenato (1999), os movimentos de reorganizao empresarial, como

reengenharia e o downsizing, provocaram a substituio da organizao funcional pela

organizao em rede de equipes voltadas para processos.