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Política de Recrutamento e Seleção

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AGOSTO/2015

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Jan/2016

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

I. Objetivo: Estabelecer diretrizes gerais para Recrutamento e Seleção de colaboradores efetivos, docentes e tutores em todas as unidades e áreas corporativas da Companhia.

II. Área Tutora: Gerência de Recrutamento & Seleção Corporativo

III. Áreas Envolvidas: Esta política se aplica a todas as áreas/ unidades do Grupo Cogna.

IV. Conceitos: Recrutamento & Seleção (R&S): Recrutamento e Seleção são conjuntos de técnicas e procedimentos realizados por profissionais de RH que visam atrair, avaliar, selecionar e contratar candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da Organização. Alinhamento de Posição, ou Briefing – Conjunto de Informações e coleta de dados sobre a posição em aberto, para que o responsável pela condução da vaga tenha informações para divulgação e busca de candidatos. Pessoa com Deficiência – PCD: A definição de deficiência, para fins legais, é uma limitação física, mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o exercício de atividades normais e que, em razão dessa incapacitação, tenha dificuldades de inserção social. É necessário o atendimento aos critérios legais para que o trabalhador seja considerado PCD, e, portanto, elegível à posição na cota da empresa. A condição de PCD pode ser comprovada por meio de:

A) Laudo médico: emitido pelo médico do trabalho da organização, ou outro médico, atestando enquadramento legal do colaborador para integrar a cota, de acordo com as definições estabelecidas na Convenção nº 159 da OIT. O laudo deverá especificar o tipo de deficiência e ter autorização expressa do colaborador para utilização deste, tornando pública sua condição; ou

B) Certificado de reabilitação profissional emitido pelo INSS – Pessoas reabilitadas são aquelas que se submeteram a programas oficiais de recuperação da capacidade laboral, perdida em decorrência de infortúnio. É necessário atestar tal condição por documentos públicos oficiais, expedidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), ou órgãos que exerçam função por ele delegado. Nessa condição, o colaborador também preenche a cota.

OI – Oportunidades Internas: Recrutamento Interno. Processo de Recrutamento e Seleção que visa encontrar na Organização profissionais qualificados para ocupar posições em aberto. Recrutamento Externo: Processo de Recrutamento e Seleção que visa encontrar no mercado profissionais qualificados para ocupar posições em aberto. Recrutamento Misto: Processo de Recrutamento e Seleção onde a posição é divulgada para recrutamento interno e externo simultaneamente. Indique: Programa de Indicações interna que incentiva os colaboradores a contribuírem na identificação e captação de novos talentos externos para o quadro da empresa. PI: Pesquisa Organizacional que avalia o perfil comportamental e as necessidades motivadoras, voltadas ao trabalho de cada pessoa. Assessment: Processo de avaliação de candidatos que utiliza técnicas para identificar competências e conhecimentos


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exigidos para determinada função. Tem o objetivo de avaliar o potencial do candidato para assumir um novo desafio. Gestor Requisitante/Gestor Imediato: Gestor responsável pela posição em aberto. Entende-se que o gestor requisitante/gestor imediato será o colaborador que fará a gestão do novo profissional a ser contratado, no que tange às atividades e desenvolvimento. Gestor Mediato: Gestor de 2º nível do profissional a ser contratado. É o profissional que faz a gestão do Gestor Requisitante/Gestor Imediato. SMF: Solicitação de Movimentação Funcional. Documento para movimentação interna de colaboradores e aprovação de vaga, sendo ela substituição ou aumento de quadro, orçada ou não orçada. Para criação do documento, devem ser seguidas as diretrizes contidas na Política de Remuneração e Benefícios. Carta Proposta: Documento obrigatório apresentado ao candidato finalista, com informações do composto remuneratório que o profissional irá receber ao se tornar um colaborador da Organização. IES: Instituição de Ensino Superior. ASO: atestado de saúde ocupacional emitido por médico do trabalho, com o intuito de informar a empresa se o funcionário está apto ou inapto para a realização de suas funções dentro da organização, de acordo com os riscos ao qual este funcionário será exposto no exercício de suas funções. Termo de Anuência: Termo preenchido pela Pessoa com Deficiência (PCD), durante o exame clínico admissional, afirmando que está ciente que entrará para a cota de PCD da organização, autorizando a divulgação do laudo emitido pelo médico do trabalho para a Gerência Regional do Trabalho e Emprego. Grupo Salarial (GS): Compreendem o agrupamento dos cargos que tem níveis de responsabilidade semelhantes, baseados na formação, experiência necessária e importância do cargo para a Cogna, administrados na mesma faixa salarial. SLA: Service Level Agreement ou acordo de nível de serviço.

V. Papéis e Responsabilidades: Cada área da Companhia deverá considerar as seguintes atribuições quando da necessidade de recrutamento e seleção de novo colaborador:

A. Gerência de Recrutamento & Seleção Corporativo

Definir política, premissas e regras de processos de Recrutamento e Seleção para toda a organização. Avaliar parceiros de Recrutamento e Seleção – consultorias, agências, sistemas e ferramentas de apoio,

para auxiliar o processo de Recrutamento e Seleção para toda a organização. Fazer gestão de indicadores dos processos de Recrutamento e Seleção de toda a organização. Fazer a gestão de orçamento para uso de consultorias, agências, sistemas e ferramentas de apoio ao

Recrutamento e Seleção. Fornecer para a Gerência de Consultoria Interna de RH, a planilha de controle de vagas que deverá ser

usada pelo Consultoria Interna de RH/RH Locais para a gestão dos processos de R&S. Receber através da Gerência de Consultoria Interna de RH a SMF aprovada para condução de todas as


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posições da companhia. Conduzir o processo de Recrutamento e Seleção para as posições solicitadas pela companhia e suas

áreas de negócio. Conduzir programas de recrutamento estratégico, como Programa de Estágio, Programa de Formação

de Novos Diretores de Unidades, Trainees, Summer Job, Jovens Talentos, entre outros.

B. Gerência de Orçamento & Indicadores de RH

Fornecer o book de orçamentos para as áreas de Consultoria Interna de RH, que tem o intuito de nortear as decisões de contratação no que tange aos valores orçados para salários, encargos e benefícios.

C. Gerência de Remuneração & Benefícios

Aprovar SMF, no que tange ao nível de cargo, salário e equidade de posições. Preparar a Carta Proposta para as posições em etapa de montagem de proposta com informações do

composto remuneratório que será apresentado ao profissional finalista.

D. Área Solicitante

Criar a Solicitação de Movimentação Funcional (SMF) para aprovação da vaga, seja substituição de demissionário/demitido ou aumento de quadro. A SMF só poderá ser solicitada pelo Gestor Requisitante/Gestor Imediato, após colher assinatura do Gestor Mediato.

Encaminhar a SMF à Consultoria Interna de RH/ RH Locais para que a condução do processo de recrutamento e seleção seja iniciado. A vaga só será considerada aberta quando a SMF estiver assinada pelo gestor requisitante e gestor mediato, e com orçamento ou suplementação aprovados.

Participar do processo de Recrutamento e Seleção, para garantir que o profissional selecionado atenda aos pré-requisitos das atividades que serão conduzidas.

E. Gerência de Consultoria Interna de RH

Aprovar a SMF, no que tange às questões orçamentárias de cada área. Validar a SMF com a Gerência de Remuneração & Benefícios, para garantir equidade de cargos na

organização. Encaminhar a SMF aprovada de todas as posições solicitadas à Gerência de Recrutamento & Seleção

Corporativo. Enviar, mensalmente, a planilha de controle de vagas para a Gerência de Recrutamento e Seleção

Corporativo. Preparar a Carta Proposta para posições de Especialista do GS 50, com informações do composto

remuneratório que será apresentado ao profissional finalista. Solicitar à Gerência de Recrutamento & Seleção Corporativo o suporte e aprovação de contratação de

Consultorias para condução de posições, quando necessário.

F. Consultoria Interna de RH/RH Locais - Unidades

Conduzir o processo de Recrutamento e Seleção para posições até GS 52 e de coordenação do GS 53. Fazer o controle das posições, conforme orientação da Gerência de Recrutamento & Seleção

Corporativo, e encaminhar o controle mensalmente para a Gerência de Consultoria Interna de RH, afim


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de garantir padrões e possibilitar a geração de indicadores nacionais. Participar, sempre que possível, do alinhamento das posições gerenciais a partir do GS 53, com

Recrutamento & Seleção Corporativo e Gestor Requisitante, para garantir profundo entendimento da área e da posição.

Enviar à Gerência de Recrutamento & Seleção Corporativo as documentações referentes às contratações de PCDs.

G. Representante de Administração de Pessoal/ RH Local

Receber e conferir toda a documentação necessária para a admissão do novo colaborador. Encaminhar as informações necessárias para admissão ao CKS para processamento da admissão. Arquivar a documentação do novo colaborador. Manter os prontuários organizados, com todas as documentações dos colaboradores, incluindo SMF

aprovada, com fácil acesso aos documentos.

H. CKS

Definir a documentação necessária para admissão de novo colaborador. Definir o calendário mensal de admissão. Processar as admissões encaminhadas pelos Representantes de Administração de Pessoal/RH Local.

VI. Descrição do Processo: O processo de Recrutamento e Seleção é uma responsabilidade da Diretoria de Recursos Humanos e Empregabilidade, com base na solicitação das Áreas Requisitantes:

A. ABERTURA DE VAGAS

Para iniciar um processo de Recrutamento e Seleção, é necessário ter uma posição aprovada, seja de substituição a um colaborador demitido/demissionário, seja de aumento de quadro. O Gestor Requisitante deve criar uma SMF, que deve ser aprovada pelo Gestor Mediato da posição. Caso a solicitação parta do Gestor Mediato, a SMF deve ser aprovada pela alçada superior deste. Após esta etapa, o fluxo de aprovação segue para a Gerência de Consultoria Interna de RH e Gerência de Remuneração & Benefícios. O processo de Recrutamento e Seleção só deve ser iniciado após a aprovação da vaga, para evitar exposição da organização no mercado e retrabalho dos responsáveis pela condução do processo de R&S. O processo de Recrutamento será conduzido seguindo as seguintes regras: - Posições até GS 52 e Coordenação do GS 53, posições gerenciais a partir de GS 53: Recrutamento e Seleção será conduzido pela Gerência de Recrutamento & Seleção Corporativo.

B. ALINHAMENTO DE POSIÇÃO

Após receber a demanda de recrutamento, o Recrutador responsável pela condução da posição deve contatar o gestor requisitante para alinhamento da posição. Esta etapa é considerada crítica ao processo, pois define todos os pontos necessários que o candidato deve ter para assumir a posição, envolvendo conhecimentos técnicos e comportamentais. Para auxiliar neste processo, está disponível na Extranet o Formulário de Levantamento de Perfil – Recrutamento e Seleção (Anexo I), que o Gestor Requisitante deverá preencher, com informações como principais responsabilidades,


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competências técnicas, formação acadêmica e outras observações relevantes. Além disso, o Recrutador responsável pela condução da posição deverá alinhar as competências exigidas pela organização para a função, para orientá-lo quanto aos aspectos comportamentais que deverão ser avaliados em sala de entrevista. É importante esclarecer nesta etapa a confidencialidade da vaga, que irá definir se a mesma pode ou não ser divulgada interna e externamente, com anúncio aberto ou confidencial.

C. SLA PARA CONDUÇÃO DE PROCESSOS

A fim de garantir um padrão de atendimento e qualidade nos processos de Recrutamento & Seleção, o tempo para conclusão dos processos é de: Cargos administrativos (até o nível de Analista Sr), Técnicos, Professores e Tutores: 30 dias Cargos de especialistas e coordenadores: 60 dias Cargos de gerentes e diretores de unidade: 85 dias Cargos de diretores corporativos, superintendentes e VP’s: 95 dias A contagem do tempo para condução do processo inicia após o recebimento da SMF aprovada e alinhamento da posição. O encerramento da contagem do tempo é no momento do aceite do candidato à proposta. O tempo para admissão e início do novo colaborador não é computado para fins de SLA de condução dos processos.

D. USO DE CONSULTORIA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

A organização pode optar pelo uso de Consultoria de Recrutamento e Seleção para a condução de processos seletivos, desde que respeitando as seguintes premissas: - Posições confidenciais; - Quando a posição exigir conhecimentos específicos de mercado, sobre os quais a Consultoria Interna de RH e/ou a Gerência de Recrutamento & Seleção Corporativo não têm domínio; - Excesso de posições em aberto, desde que as posições com Consultoria de Recrutamento e Seleção não ultrapassem 25% das posições em aberto; - Projetos especiais aprovados pela Gerência de Recrutamento & Seleção Corporativo e Diretoria de RH e Empregabilidade. Em todos os casos, a decisão de uso de Consultoria de Recrutamento e Seleção será da Gerência de Recrutamento & Seleção Corporativo, a qual irá escolher, conjuntamente com a Gerência de Consultoria Interna de RH, dentre as Consultorias homologadas, qual a melhor opção para condução do processo. Para isso, quando a posição for até GS 52 e Coordenação do GS 53, o RH responsável pela condução da posição deverá procurar a área de Recrutamento & Seleção Corporativo para aprovação do uso da Consultoria. O orçamento para pagamento de Consultorias de Recrutamento e Seleção será responsabilidade da área de Recrutamento & Seleção Corporativo.

E. DIVULGAÇÃO DA VAGA

Após o alinhamento da posição com o gestor requisitante, o RH responsável pela condução da posição deverá fazer a divulgação da vaga, respeitando as seguintes premissas: - Vagas confidenciais: divulgação sem informações da empresa e/ou unidade, conforme modelo disponível no sistema de gestão de vagas. Para estes casos, deve-se optar pela divulgação em Recrutamento Externo exclusivamente.


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- Vagas não confidenciais: divulgação com informações da empresa e/ou unidades, conforme modelos disponíveis no sistema de gestão de vagas, para cada uma das marcas da Organização. Para estes casos, deve-se optar pela divulgação em Recrutamento Misto, para que a posição fique disponível internamente e externamente simultaneamente. A divulgação em Recrutamento Misto tem o intuito de agilizar o processo seletivo, embora deva sempre ser priorizada a escolha de um colaborador interno em mesmas condições que um candidato externo, levando em consideração experiência x perfil da vaga. Esta modalidade também permite que os colaboradores façam indicações de profissionais, através do Programa Indique, via Portal de Vagas. As formas de divulgação para recrutamento podem ser: Vagas.com ou outro sistema de divulgação de vagas e gestão de currículos que for vigente na organização, Portal de Vagas, LinkedIn, Canal Conecta, murais, parceiros, entre outros, conforme perfil da vaga, criticidade e confidencialidade da posição. As posições de executivos serão divulgadas pela Gerência de Recrutamento & Seleção Corporativo, respeitando as formas de divulgação mais atrativas para este nível.

F. BUSCA DE CANDIDATOS

Além da etapa de Divulgação de Vaga, que irá gerar candidatos interessados na posição em aberto, é usual, em processos de recrutamento e seleção, a busca ativa de candidatos. Desta forma, pode-se encontrar profissionais que não tenham se inscrito para a posição, mas que tenham aderência à vaga. As ferramentas de busca de candidatos são as mesmas usadas para divulgação de vagas: Vagas.com, Canal Conecta, LinkedIn, Curriculum Lattes, entre outros.

G. SELEÇÃO DE CANDIDATOS/TRIAGEM

O processo de seleção de candidatos, ou triagem, tem o intuito de avaliar possíveis candidatos para participar do processo seletivo, sejam eles candidatos internos ou externos. É realizada uma análise dos candidatos, de acordo com as informações fornecidas no Alinhamento da Posição garantindo que os candidatos que sejam avaliados em entrevistas tenham aderência à posição. Para as posições de docentes e tutores devem ser analisadas a titulação, a qualificação, a solidez e aderência à disciplina, experiência no ensino superior e outros níveis de ensino e experiências profissionais aderentes. Todas as informações deverão ser validadas no momento da entrevista, com a verificação da documentação, que deverá ser trazida pelos candidatos.

H. RECRUTAMENTO INTERNO

O período de 6 (seis) meses após a admissão de colaboradores é considerado satisfatório para a adaptação do colaborador à organização, permitindo, a partir de então, sua participação em processos internos de seleção. O mesmo se aplica aos candidatos internos aprovados e movimentados para outras posições – somente participam de novos processos seletivos após 6 (seis) meses na nova função. O colaborador interessado em participar do processo seletivo deve se inscrever no OI – Oportunidades Internas, através do Portal de Vagas, disponibilizando seu currículo para análise e deverá: - Atender ao perfil técnico e comportamental desejado; - Ter posição inferior ou igual ao cargo para o qual está se candidatando: o colaborador poderá se inscrever em posições


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que sejam até um nível acima do atual; - Se inscrever em apenas 1(uma) vaga por vez. O candidato só poderá se inscrever em uma nova posição após receber feedback da posição anterior; - Ter concluído a trilha básica “Conhecendo a Kroton” no portal da Universidade Kroton. Os candidatos passarão pelas etapas de avaliação, podendo ser eliminados em qualquer uma delas. Caso o colaborador seja aprovado na etapa de Seleção de Candidatos, o Recrutador responsável pela condução da posição irá comunicá-lo. O colaborador deverá encaminhar um e-mail ao gestor informando a participação no processo seletivo e solicitando a sua aprovação. O colaborador só poderá ser entrevistado após enviar e-mail ao RH responsável pela condução da posição com a aprovação do gestor atual para a participação no processo. Uma vez que o gestor tenha aprovado a participação do colaborador no processo seletivo, ele estará ciente da possível mudança. Cabe ao gestor atual orientar o colaborador caso o mesmo não tenha perfil para a posição, ou tenha um possível desenvolvimento na área atual em curto prazo. Em nenhuma hipótese a área solicitante poderá abordar colaboradores de outras áreas, sem anuência do gestor imediato e da Consultoria Interna de RH. Os colaboradores poderão se inscrever para posições em todo o Brasil, desde que a posição esteja disponível para colaboradores de outras regiões. Caso o candidato seja de uma unidade diferente de onde a posição está sendo requisitada, as entrevistas com o Recrutador responsável pela condução da posição serão via Skype ou qualquer outro meio similar. A entrevista final com o gestor será presencial e as despesas de viagem serão pagas pela área requisitante. Caso haja necessidade de emissão de passagens e reservas de hotel, a emissão será responsabilidade da área requisitante, seguindo as regras contidas na Política de Viagens. O resultado da Avaliação de Desempenho deverá ser satisfatório e será levado em consideração para fins de elegibilidade da movimentação para a nova função. Caso o colaborador seja aprovado, o Recrutador responsável pela condução da posição fará a comunicação ao candidato aprovado e ao seu gestor atual, para alinhar a data de liberação para a nova função. A Consultoria Interna de RH fica responsável pelo apoio na transição do colaborador para o novo cargo, alinhando com os gestores a data de transferência e passagem dos trabalhos, respeitando o prazo máximo de 30 dias para a movimentação. Caso o colaborador aprovado tenha salário inferior ao oferecido pela vaga, serão respeitados o limite máximo de aumento e o escalonamento proposto pela Política de Remuneração & Benefícios. Os custos de eventuais mudanças de localidade serão arcados pelo próprio candidato, caso o colaborador tenha demonstrado o interesse na posição, seja por inscrição através do OI – Oportunidades Internas, seja por abordar o RH ou Gestor da posição. Caso o colaborador não seja aprovado em alguma das fases do processo de Recrutamento e Seleção, o Recrutador responsável pela condução da posição entrará em contato para informar os motivos – feedback. A Consultoria Interna de RH deverá apoiar o colaborador no retorno à sua área de origem, garantindo a receptividade do gestor e da equipe. Para posições executivas, a partir do nível gerencial no Corporativo, a divulgação da posição no Portal de Vagas não é obrigatória. Sendo assim, o recrutamento interno ocorre através da identificação de possíveis sucessores em processos de avaliação de desempenho e indicação de gestores. Para tanto, todos os colaboradores identificados para movimentações em áreas distintas deverão passar por um processo de assessment, com a Gerência de Recrutamento & Seleção. O intuito é de validar a aderência do profissional à cadeira proposta, seja em questões comportamentais, seja em potencial de desenvolvimento. Em nenhuma hipótese a área solicitante poderá abordar colaboradores de outras áreas, sem anuência do gestor imediato e da Consultoria Interna de RH.


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I. RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo deve ter início simultaneamente ao recrutamento interno, em caso de posições não confidenciais, com intuito de agilizar o processo seletivo. Porém, a priorização do aproveitamento interno é aplicável nos casos em que seja possível identificar internamente colaboradores que possam atender aos requisitos definidos no perfil de cargo e competências estabelecidos. Os candidatos externos podem ser identificados através de indicações do Programa Indique, inscrições na posição divulgada ou busca ativa de candidatos, e devem atender ao perfil técnico e comportamental desejado para a posição. Em casos de posições confidenciais, pode-se buscar internamente candidatos para a posição, porém através de indicações da Consultoria Interna de RH. Se não forem identificados candidatos, o processo de Recrutamento Externo deve ser conduzido de forma confidencial, para evitar exposição do candidato que será substituído, ou de projetos ainda confidenciais da organização.

J. SELEÇÃO DE DOCENTES

O processo de recrutamento e seleção de professores é considerado prioridade para a Organização, uma vez que o professor é o principal contato com nosso aluno. Desta forma, o processo deve ser conduzido de forma criteriosa, para garantir a escolha da melhor opção de professor para a disciplina. O processo de recrutamento e seleção de professores deverá ser conduzido pelo RH Local, em parceria com o Coordenador de Curso, respeitando as etapas do processo de Recrutamento e Seleção: alinhamento, divulgação da vaga, busca de candidatos e seleção. Para posições em aberto em virada de semestre, o processo de avaliação de candidatos deve ser via Banca Examinadora, utilizando o Formulário de Avaliação de Banca (Anexo II), para avaliar o candidato durante a sua apresentação. Em casos de recolocação urgente de um professor, como desligamento no meio do semestre, o processo de avaliação poderá ser via entrevista individual, conduzida pelo RH Local e Coordenador de Curso. Os candidatos às posições em aberto deverão trazer a documentação para validação no momento da entrevista. O RH Local deverá validar as seguintes informações:

1. Diploma de Graduação

2. Certificado de Pós-Graduação Lato Sensu: Para lecionar na Graduação (tecnólogos e bacharelados) é necessário que o Docente tenha no mínimo a titulação Especialista Lato Sensu. Neste item, é preciso conferir no certificado de conclusão se a Carga Horária total do curso é maior que 360 horas. Se for menor, o professor não poderá lecionar na IES, por não configurar a titulação. Para a admissão não é válido o histórico com as disciplinas que foram cursadas, é necessário que o Certificado ou Declaração de Conclusão sejam apresentados.

3. Diploma de Pós-Graduação Stricto Senso (Mestrado ou Doutorado): Neste item é preciso conferir se o Mestrado ou Doutorado está concluído ou em andamento. É comum alguns candidatos cursarem Mestrado logo após a Graduação. Neste caso, para que o candidato possa ser contratado como Professor, o Mestrado deve estar concluído, como forma de comprovar a titulação. Alguns candidatos apresentam diplomas de Mestrado ou Doutorado realizados fora do Brasil. Com isso, deve-se avaliar a convalidação, ou seja, se o título está validado no Brasil (geralmente um carimbo de uma Universidade Brasileira no verso do diploma comprovando a titulação).

4. Outros documentos e pontos a serem avaliados:


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- Participação em grupos acadêmicos; - Publicações científicas na área (é um item importante na Avaliação do corpo docente do Mec); - Disponibilidade de horário (verificar se o docente tem a intenção de aumentar a carga horária na IES); - No caso de o Professor ser bolsista da CAPES, CNPQ e afins, importante deixar claro que o nosso vínculo é CLT, pois algumas modalidades de curso não permitem o profissional receber bolsa e ter vínculo empregatício.

K. SELEÇÃO DE TUTORES

Assim como a Seleção de Docentes, a Seleção de Tutores também e considerada prioridade para a Organização, uma vez que é necessário garantir que ao início do período letivo haverá tutores suficientes para suportar os alunos de cada disciplina. O processo de recrutamento e seleção de tutores deverá ser conduzido pela Consultoria Interna de RH/RH Local, em parceria com os Coordenadores de Curso de cada disciplina, respeitando as etapas do processo de Recrutamento e Seleção: alinhamento, divulgação da vaga, busca de candidatos e seleção. Os candidatos às posições em aberto deverão trazer a documentação para validação no momento da entrevista. O RH Local deverá validar as seguintes informações:

1. Diploma de Graduação

2. Certificado de Pós-Graduação Lato Sensu: Para atuar como Tutor, é necessário que o candidato tenha no mínimo a titulação Especialista Lato Sensu. Neste item, é preciso conferir no certificado de conclusão se a Carga Horária total do curso é maior que 360 horas. Se for menor, o professor não poderá lecionar na IES, por não configurar a titulação. Para a admissão não é válido o histórico com as disciplinas que foram cursadas, é necessário que o Certificado ou Declaração de Conclusão sejam apresentadas.

3. Diploma de Pós-Graduação Stricto Senso (Mestrado ou Doutorado): Neste item é preciso conferir se o Mestrado ou Doutorado está concluído ou em andamento. É comum alguns candidatos cursarem Mestrado logo após a Graduação. Neste caso, para que o candidato possa ser contratado como Professor, o Mestrado deve estar concluído, como forma de comprovar a titulação. Alguns candidatos apresentam diplomas de Mestrado ou Doutorado realizados fora do Brasil. Com isso, deve-se avaliar a convalidação, ou seja, se o título está validado no Brasil (geralmente um carimbo de uma Universidade Brasileira no verso do diploma comprovando a titulação).

L. SELEÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA – PCD’s

Todas as empresas com 100 (cem) ou mais empregados devem preencher uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência, conforme legislação vigente. A reserva legal de cargos é conhecida como Lei de Cotas (art. 93 da lei nº 8.213/91). A cota segue a proporção seguinte, conforme termos da lei em vigor: I – de 100 a 200 empregados – 2% dos cargos reservados para PCD’s II – de 201 a 500 empregados – 3% dos cargos reservados para PCD’s III – de 501 a 1000 empregados – 4% dos cargos reservados para PCD’s IV – de 1001 empregados em diante – 5% dos cargos reservados para PCD’s


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O cálculo da cota, por CNPJ, é feito trimestralmente pela Gerência de Relações Trabalhistas e Sindicais, que deve encaminhá-lo na sequência, para a Gerência de Recrutamento & Seleção. É de responsabilidade da Gerência de Recrutamento & Seleção encaminhar, trimestralmente, a cota e as ações que devem ser implementadas para a Gerência de Consultoria Interna de RH. No momento de alinhamento da posição com o Gestor Requisitante, o RH responsável pela condução do processo deverá avaliar a possibilidade de abertura da vaga para PCD, reforçando a necessidade de cumprimento da cota e sensibilizando-o para o assunto. Em caso positivo, o RH responsável pela condução deverá conduzir o processo de R&S utilizando os mesmos parâmetros de avaliação de uma posição regular. Uma vez selecionado o profissional, o candidato deverá apresentar ao RH responsável pela condução da posição o laudo médico e/ou exames complementares, como audiometria e raio-x, que comprovem sua deficiência. O RH responsável pela condução da posição deverá encaminhar os documentos para o Departamento Médico do SESMT Corporativo para validação (via SGS/Qualitor). Uma vez validada a documentação, o candidato poderá receber proposta e deverá ser encaminhado para exame admissional. No exame admissional, o médico irá emitir um laudo atestando a deficiência, o ASO, e apresentará o termo de anuência para assinatura do candidato. Esses documentos devem ser encaminhados para o RH responsável pela condução da posição, para que seja possível prosseguir com a admissão do novo colaborador. Após a contratação do PCD, o RH responsável pela posição deverá encaminhar uma cópia digital do laudo médico, ASO e termo de anuência para a Gerência de Recrutamento & Seleção, que fará o armazenamento dos dados para fins de fiscalização, caso necessário.

M. ENTREVISTAS

No processo de entrevista, utilizam-se instrumentos e técnicas que fornecem subsídios para a avaliação do candidato quanto ao seu desempenho em um cargo específico, potencial de crescimento e aderência em termos comportamentais. O parecer, favorável ou não, embasa-se na análise do resultado e desempenho demonstrados pelo profissional em sala de entrevista, em comparação às habilidades e conhecimentos requeridos para a posição. Os mesmos procedimentos de seleção são aplicados para os processos internos e externos, possibilitando assim a coerência dos critérios de avaliação. Para posições a partir do nível gerencial no Corporativo, onde serão avaliados candidatos internos, a Gerência de Recrutamento & Seleção irá realizar um assessment, com o intuito de validar a aderência do profissional à cadeira proposta, seja em questões comportamentais, seja em potencial de desenvolvimento. Todos os candidatos avaliados em processos a partir do nível administrativo devem responder ao PI, que servirá como complemento para a tomada de decisão do perfil comportamental mais adequado à posição. O PI não deve servir como eliminatório do processo, e sim uma ferramenta complementar de avaliação ao processo. Os candidatos pré-selecionados a participarem dos processos são entrevistados por diferentes níveis de gestores, dependendo do nível do cargo. Cabe ao Recruttador responsável pela posição fazer todos os agendamentos necessários para as entrevistas. Para isso, devem-se seguir as premissas abaixo:

1. Posições operacionais e administrativas até nível de coordenação nas unidades: Entrevistas com Recrutador Local e Gestor Requisitante. Participação da Consultoria Interna de RH é opcional para cargos de coordenação.

2. Posições gerenciais nas unidades: Entrevistas com Consultoria Interna de RH e Gestor Requisitante. Participação


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do Gestor Mediato é opcional. 3. Posições a partir do nível de Diretoria nas unidades: Entrevistas com Recrutamento & Seleção Corporativo,

Consultoria Interna de RH, Gestor Requisitante e Gestor Mediato. 4. Posições Corporativas - operacionais e administrativas até nível de coordenação: Entrevistas com Consultoria

Interna de RH e Gestor Requisitante. Participação do Gestor Mediato é opcional. 5. Posições Corporativas – Gerentes e Gerentes Sr: Recrutamento & Seleção Corporativo, Consultoria Interna de

RH, Gestor Requisitante e Gestor Mediato. 6. Posições Corporativas – Diretores e VP’s: Recrutamento & Seleção Corporativo, Consultoria Interna de RH,

Gestor Requisitante, Diretor de RH e Gestor Mediato. 7. Posições em programas de recrutamento estratégicos: Respeitará a demanda de cada nível ou proposta mais

aderente.

N. BANCA EXAMINADORA

A banca examinadora é uma etapa do processo de recrutamento e seleção de docentes. Tem o intuito de avaliar o comportamento do candidato em sala de aula, além das competências aderentes ao cargo de professor. Devem participar: o RH responsável pela condução da posição, Coordenador de Curso, Coordenador Acadêmico sempre que possível e um Coordenador ou Docente convidado. Para a banca examinadora, o responsável pela condução do processo deverá encaminhar previamente ao candidato um tema para a banca, pertinente à área de atuação. O tema deverá ser indicado pelo Coordenador de Curso. O candidato terá 20 minutos para apresentar a aula, em data e hora previamente agendados. Para a avaliação, deverá ser usado o formulário de banca docente, com o intuito de registrar os pontos avaliados e incluir nota para cada critério, conforme orientações. O formulário servirá também como base para avaliar competências do candidato. A pontuação deverá ser entre 61 e 100 pontos para que o candidato seja aprovado. Os formulários de avaliação deverão ser armazenados juntamente com os demais documentos no processo de admissão, a fim de manter toda a documentação completa do candidato.

O. DINÂMICA DE GRUPO

A dinâmica de grupo é uma etapa do processo de recrutamento e seleção que pode ser aplicada para posições de nível operacional e administrativo, sempre que houver 4 (quatro) ou mais candidatos para a posição em questão. A dinâmica deve ser conduzida pelo RH responsável pela posição, com a participação do gestor requisitante. A dinâmica tem como metodologia a avaliação comportamental por meio da utilização de cases elaborados em conjunto com a área requisitante.

P. REFERÊNCIAS PROFISSIONAIS

A etapa de referência profissional é recomendada em processos gerenciais a partir do GS 53 e demais níveis. O objetivo é buscar mais elementos para a tomada de decisão sobre determinado candidato e deve ser conduzida apenas para o candidato finalista. As referências podem ser obtidas de profissionais indicados pelo próprio candidato ou outros contatos, desde que não exponham o candidato no mercado ou na empresa atual que ele atue. O RH responsável pela condução da posição deverá abordar as indicações e extrair informações sobre modelo de atuação do candidato finalista, perfil pessoal, pontos de destaque e pontos de desenvolvimento.

Q. PROPOSTA

Após todas as etapas necessárias de recrutamento e seleção, um candidato, seja interno ou externo, é selecionado para


Área Tutora

RH (R&S)

Código PC-008

Versão

02

Emissão

AGOSTO/2015

Data de revisão

Jan/2016


assumir o cargo em aberto. Para posições de Coordenação a partir do GS 50, o RH responsável pela posição deverá solicitar à Gerência de Remuneração & Benefícios a elaboração da carta proposta, obedecendo os valores para o cargo em questão. Para as demais posições, o RH responsável pela posição deverá preparar a carta proposta, obedecendo os valores para o cargo em questão. A carta proposta poderá passar por aprovação da Diretoria de RH, caso seja necessário. O Recrutador responsável pela condução da posição comunica ao candidato sobre o resultado final e apresenta a carta proposta, que deverá receber um aceite formal em até 24 horas da apresentação.

R. ENCERRAMENTO

O processo estará concluído após o aceite formal do candidato sobre a carta proposta apresentada. Caso o candidato seja externo, o RH responsável pela condução da posição deve orientar o candidato sobre o processo de exame admissional e apresentação de documentos para admissão. Após receber todos os documentos, o RH responsável pela condução da posição deverá seguir com o processo de admissão, encaminhando toda a documentação necessária ao Representante de Administração de Pessoal/RH Local. O Recrutador responsável pela condução da posição deverá comunicar o novo colaborador sobre a data de início das atividades, que deverá respeitar a agenda de integração da Organização, uma vez que todos os novos colaboradores devem ser integrados antes de iniciarem suas atividades. Para isso, o Recrutador responsável pela condução da posição deverá informar a Gerência de Treinamento e Desenvolvimento das novas admissões do corporativo, ou ao RH Local, no caso das unidades. O Recrutador responsável pela condução da posição também deverá informar o Gestor Requisitante da data de admissão do novo colaborador, para que o Gestor possa providenciar estação e ferramentas de trabalho necessárias para seu início na organização. Caso o candidato seja interno, o Recrutador responsável pela condução da posição fará a comunicação ao candidato aprovado e ao seu gestor atual, para alinhar a data de liberação para a nova função. A Consultoria Interna de RH fica responsável pelo apoio na transição do colaborador para o novo cargo, alinhando com os gestores a data de transferência, passagem dos trabalhos e respeitando o prazo máximo de 30 dias para a movimentação.

S. FEEDBACK NEGATIVO

O Feedback é uma etapa importante do processo de seleção, pois transmite seriedade e preocupação com os candidatos que participaram do processo e reforça nossa imagem positiva no mercado. É obrigatório que todos os candidatos participantes do processo de um recrutamento e seleção recebam uma negativa em caso de não seleção, sejam eles internos ou externos. O feedback pode ser transmitido via e-mail. Aprovação: - Diretor de Recursos Humanos e Empregabilidade; Documentação de referência - Anexo I: Formulário de Levantamento de Perfil – Recrutamento e Seleção - Anexo II: Formulário Avaliação Banca

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