recrutamento e selecao

Recrutamento e Seleo

Questes para reflexo

Nenhum processo de avaliao de pessoas deve ser visto descontextualizado dos objetivos organizacionais;

Precisamos buscar pessoas que estejam alinhadas com os valores da cultura organizacional;


O processo de seleo similar ao casamento,

a escolha do candidato e da empresa;

A imagem que o candidato constri acerca do processo seletivo interfere na sua deciso quanto a aceitao de sua proposta de trabalho.


O plano de seleo deve focar s competncias exigidas para o cargo;

Nenhum candidato deve ser analisado de forma isolada por algum instrumento e, e sim aps um cruzamento geral dos instrumentos;


O psiclogo deve confiar na sua intuio / sensibilidade / experincia como ferramentas chave do processo;

O psiclogo deve ser neutro e ter cuidado com pr-julgamentos e preconceitos; deve focar o perfil e vislumbrar as potencialidades dos candidatos;

importante que a rea de Gesto de Pessoas tenha definida ,e de acesso a todos os funcionrios, a Poltica de R e S de sua empresa.

Poltica de Recrutamento e Seleo

Quais as fontes de recrutamento utilizadas; Etapas do processo seletivo; Tipo de seleo: Interna? Externa? Existe priorizao? Quais os procedimentos a serem realizados para:

solicitar Substituio? Aumento de quadro? Existem

formulrios ou Sistema a ser preenchido?

Grau de parentesco aceitvel; A possibilidade de recontratao de ex-funcionrios; A possibilidade de contratao de funcionrios de

empresas concorrentes;

Lei de cotas: Pessoa com Deficincia e Aprendiz.

Fluxo do Processo Seletivo

1- Necessidade de suprimento de

pessoal (Substituio ou

Aumento de Quadro)

2- Resgate e/ou atualizao do

Desenho de cargos ou ainda

levantamento do perfil

3- Planejamento do Processo de

Seleo( interna e externa) e

definio de etapas do processo

4- Divulgao

da Vaga

5- Recrutamento de candidatos

6- Triagem de

currculos de acordo com perfil

7- Realizao das etapas da seleo

8- Encaminhamento de candidatos para gestor solicitante

9- Retorno aos

candidatos (positivo e negativo)

10- Processo de admisso

do selecionado

11- Integrao

12- Acompanha

mento e Avaliao

Recrutamento e Seleo por

Competncias - Vantagens

Foco e objetividade no momento da seleo; Minimiza a possibilidade de turn over; Evita prejuzos com a reabertura de

processos seletivos;

Minimizar preconceitos, influncias e opinies pessoais dos selecionadores;

Melhoria do clima organizacional (quadro funcional mais alinhado e estvel) e melhoria

no desempenho.

Recrutamento

o conjunto de tcnicas e

procedimentos que visa atrair

candidatos potencialmente

qualificados e capazes de

ocupar cargos dentro da

organizao.

(Chiavenato, 2004)

Esse tipo de Recrutamento foi

eficaz?

Recrutamento

Interno

Externo

Misto

Recrutamento

Interno

Externo

Misto

Capacidade de

oxigenao, atrao

de novos talentos,

renovando e

enriquecendo a

cultura.

Recrutamento

Interno

Externo

Misto

Cuidado: motivao do pblico

interno que almejava posio,

podendo reduzir fidelidade.

importante trabalhar

socializao. mais custoso e

oneroso e menos seguro.

Recrutamento

Interno

Externo

Misto

Uma boa opo para

comparar os talentos

internos com talentos

de mercado.

Fontes de Recrutamento

Indicaes de funcionrios da prpria empresa; Sites de emprego; Banco de dados interno; Cartazes (internos e externos); Entidades (sindicatos, associaes, etc..) Escolas, universidades, cursos e etc Outras empresas (fornecedores, clientes e etc..) Consultorias Agncias de emprego; Mdia (anncios classificados, rdio, tv); Mdias sociais.

Modelos de Anncios

Recrutamento Triagem de currculos

Avaliar de um forma geral: aparncia, limpeza, objetividade, clareza, estrutura,

erros de ortografia;

Ver dados gerais do candidato: nome completo, idade, estado civil, endereo

residencial (proximidade da empresa), telefone para contato e e-mail;

Conferir se o objetivo profissional do candidato corresponde a vaga em questo;

Conferir qualificaes profissionais e experincias (priorize as competncias

tcnicas);

Ver consistncia e coerncia das informaes;

Ver o tamanho das empresas que o candidato trabalhou e ramo de atividade;

Avaliar perodo, cargo e atividade exercida nas trs ltimas empresas;

Ver idiomas e referncias profissionais.

Dados Pessoais (Nome completo, data de nascimento, estado civil, endereo, contato telefnico e e-mail);

Objetivo Profissional (de forma clara e sucinta a rea ou cargo que deseja ocupar);

Resumo de suas qualificaes profissionais. Neste espao preciso fazer um pequeno texto, de leitura rpida, sintetizando suas principais competncias relacionadas ao objetivo profissional.

Experincias profissionais (somente das ltimas 3 empresas). Inclua referncias profissionais.

Formao Acadmica (especificar nome da instituio, situao e ano de concluso).

Formao complementar (relacione todos os curso , com nome da instituio e perodo). S inclua seminrios, congressos e cursos livres que tenham sintonia com a rea de atuao profissional.

Sugesto de Estrutura para Currculo

Recrutamento Triagem de currculos

Lembre-se o currculo o carto de visita do candidato! Fique atento se ao olh-lo, despertou seu interesse em conhecer o candidato. Normalmente, os candidatos mais preparados fazem currculos curtos, objetivos e de fcil leitura. Candidatos prolixos, detalhistas ao extremo fazem currculos cansativos. Mas, lembre-se de considerar o candidato como um todo! Mas no meio de muitos currculos, priorize os mais organizados e assertivos!

Duas variveis a serem consideradas

em um processo de seleo:

Exigncias do cargo: conhecimentos,

habilidades e atitudes para um bom desempenho

Caractersticas do candidato:

conhecimentos, habilidades e atitudes

de cada candidato

Quem voc contrataria?

0

20

40

60

80

100

120

140

160

CANDIDATO A CANDIDATO B CANDIDATO C

EXIGNCIAS DO CARGO

PERFIL DO CANDIDATO

Existe diferena

entre um processo

de seleo e uma

avaliao

psicolgica?

Processo de Seleo X Avaliao Psicolgica

Seleo Avaliao Psicolgica

Escolher um ou mais

candidatos, dependendo da

quantidade de vagas, de

acordo com perfil de

competncias definido;

Objetivo claramente

definido;

Excludente.

Identificar a potencialidade de talentos;

Na maioria das vezes com foco no desenvolvimento de competncias / planejamento de carreira / orientao profissional / aposentadoria / novos desafios organizacionais;

No necessariamente precisa ter um foco definido ou excludente.

Voc j ouviu falar

nas Leis de Cotas?

COTA PARA CONTRATAO DE

PESSOAS COM DEFICINCIA

LEI N 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991.

Art. 93 - a empresa com 100 ou mais funcionrios est obrigada a preencher

de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficirios reabilitados, ou

pessoas portadoras de deficincia, na seguinte proporo:

- at 200 funcionrios.................. 2%

- de 201 a 500 funcionrios........... 3%

- de 501 a 1000 funcionrios......... 4%

- de 1001 em diante funcionrios... 5%

COTA PARA CONTRATAO DE JOVENS

APRENDIZES

A Aprendizagem estabelecida pela Lei n. 10.097/2000, regulamentada pelo Decreto n.

5.598/2005. Estabelece que todas as empresas de mdio e grande porte esto obrigadas a

contratar adolescentes e jovens entre 14 e 24 anos. Empresas que tenham a partir de 7

funcionrios precisam seguir a Lei de Cotas.

A cota de aprendizes est fixada entre 5%, no mnimo, e 15%, no mximo, por estabelecimento.

O nmero deve ser calculado sobre o total de empregados, excluindo funes de gesto, cargos de

confiana e funes tcnicas. As fraes de unidade daro lugar admisso de um aprendiz (art. 429,

caput e 1 da CLT).

Tcnicas do Processo de Seleo

Entrevista (coletiva e/ou

individual)

Dinmica de grupo

Testes de conhecimento

(geral/especfico)

Testes psicolgicos

Testes Situacionais e prticos

Dinmica de Grupo

O que Dinmica de Grupo e

quais seus objetivos?

um instrumento que possibilita o recorte da vida cotidiana e estimula comportamentos sobre como cada participante tende

a funcionar em grupo, como sua forma de se comunicar , o

nvel de iniciativa, a liderana, o processo de pensamento, o

nvel de frustrao e outros (depende do perfil da vaga);

Contribua na identificao de valores, princpios e, principalmente, observar como o indviduo se comporta em

grupo.

Fases da Dinmica de Grupo

1- Aquecimento/

Quebra-gelo /Apresentao;

2- Atividade Principal (depende do perfil da vaga);

3- Feedback / Fechamento;

Execuo/Realizao,

Comunicao ou

Situacional

Dinmica de Grupo

Postura do facilitador

1. Tenha claro sua postura /

Explique seus objetivos e o que voc espera do processo. Por exemplo, em seleo diga que vai observ-los durante as atividades propostas e pea para que todos sejam o mais espontneos possvel, para que a escolha do candidato seja a mais adequada trazendo equilbrio para ambos. Caso tenha que fazer anotaes, explique tambm.Tenha certeza que, se a dinmica for bem direcionada e o facilitador estiver seguro, os candidatos at esquecero de sua observao e controle. 2. Seja imparcial, garanta a sua neutralidade nas discusses; 3. Seja amvel, pedindo a colaborao de todos. Saiba ouvir e pedir ateno quando necessrio;

4. Estimule, sempre que possvel a discusso e participao de todos;

5. Cuidado com os rtulos e definies precipitadas sobre os candidatos!

Tcnicas de Entrevista

SUGESTO DE ROTEIRO PARA A

ENTREVISTA

Informaes Pessoais

Estado civil, ncleo familiar, relaes sociais, expectativas, etc

Formao Acadmica

Capacitaes e conhecimentos tcnicos requeridos para a vaga

Experincias Profissionais (perguntas por competncia)

Trajetria, sucessos, fracassos, como ingressou na empresa e por qual motivo desligou-se de onde passou, SITUAES CONCRETAS PASSADAS

RAPPORT

ESTRUTURAO DAS PERGUNTAS

Ab

ert

as

- Comeam por como, por que , o que pensa de ..., etc

- O entrevistado tem espao para dar a sua opinio

Fe

ch

adas

- Pedem uma resposta SIM ou NO

- O entrevistado limita-se a confirmar ou no o que o entrevistador lhe pergunta

- Deve ser usada com moderao

Lo

ng

as

- Confundem o candidato que acaba por se esquecer de parte da pergunta

TIPOS DE PERGUNTAS

ESTRUTURAO DAS PERGUNTAS

No misturar assuntos

diferentes na mesma pergunta

No formular perguntas

conjugadas, ou seja, mais de uma pergunta

na mesma

Evitar repeties ou fazer perguntas cuja resposta j

foi dada

No induzir a resposta do candidato

Em vez de perguntar Voc acha que Integridade importante?

Diga: D-me exemplos de situaes em que voc agiu de forma ntegra

ENTREVISTA POR COMPETNCIAS

Competncias

Atitude

Habilidade

Conhecimento

Entrevista por competncia

A entrevista por competncia

estrategicamente

estruturada para investigar o

comportamento passado da

pessoa numa situao similar

da competncia a ser

investigada.

ENTREVISTA POR COMPETNCIA

Comportamento

Passado Prediz Comportamento

Futuro

Atravs de perguntas estruturadas,

envolvendo comportamentos passados, o

entrevistador investiga se o candidato

apresenta as competncias desejadas em

situaes similares.


Contexto

Ao

Resultados

As perguntas devem ser estruturadas considerando os itens

abaixo:

Relate uma situao difcil que voc viveu na relao com um cliente.

Quais as suas atitudes para reverter o quadro?

Quais os resultados alcanados?


Competncias Contexto Ao Resultados

1 Comunicao Conte-me uma situao em que uma

informao sua foi compreendida de forma

errada, gerando consequncias

desagradveis?

Que atitudes foram

tomadas para solucionar

o problema?

Qual foi resultado que

voc obteve? Conseguiu

minimizar as

consequncias?

2 Adaptao s

Mudanas

Fale-me sobre alguma situao em que

voc teve que se adaptar a uma nova

realidade (novo emprego, novas

atribuies, mudana de setor).

Como lidou com esse

momento? Que atitudes

foram tomadas?

Qual foi resultado que

voc obteve?

3 Tomada de Deciso Relate uma situao em que perdeu uma

oportunidade por no ter sido gil na

tomada de deciso.

Que atitudes foram

tomadas para solucionar

o problema?

O que aprendeu com

isso?


CONTEXTO AO - RESULTADO

O relato do candidato

dever deixar claro:

1- Qual o autor

daquela ao?

2- um comportamento contendo um contexto

compreensvel

3-Ao que foi realizda

4- Resultado

obtido


- No existem perguntas

hipotticas:

o que voc faria?

Entrevista por competncia #

modelo tradicional - Investigao do comportamento passado;

- Planejada com base no perfil de competncias;

- Perguntas planejadas para obter respostas:

CONTEXTO, AO E RESULTADO.

Entrevista por competncia dicas:

ANTES DA ENTREVISTA:

1 Fique atento para o interesse,

disposio e energia do candidato no

momento do agendamento;

2- Pontualidade observe se o

candidato chegou no horrio;

3- Prepare o roteiro de entrevista

com foco nas competncias desejadas

para o cargo;

4- Organize um ambiente limpo,

organizado para o candidato se sinta

a vontade para demonstrar quem .

Entrevista por competncia dicas: DURANTE A ENTREVISTA:

5 Quebrar o gelo, facilitar clima acolhedor/

Crie um ambiente amistoso para que o

candidato se sinta livre de qualquer

sentimento de coero, intimidao ou presso

/ No h necessidade de demonstrar simpatia

ou seriedade excessiva Use o bom senso;

6- Procure olhar no olho do entrevistado,

observar seus comportamento corporal, suas

expressoes (para alm do verbal);

7- Usar perguntas abertas e especficas;

8-Deixe um espao para dvidas;

9- Evite preconceitos ou prejulgamentos. As

primeiras impresses so vlidas, porm no

devem ser definitivas ou engessadas;

Entrevista por competncia dicas: DURANTE A ENTREVISTA:

10- No acrescente comentrios s respostas do

entrevistado e nem demonstre a sua opinio

pessoal;

11- Evite perguntas sobre banalidades, vida

privada e convices polticas ou religiosas;

12 - Procure ser direto em suas perguntas, sem

muitos questionamentos desnecessrios;

13- No demonstre pressa, mas tambm no

deixe que o candidato se alongue demasiado

nas respostas se desviando do assunto;

14- Demonstre interesse nas colocaes do

entrevistado. Quanto mais valorizado ele se

sentir, mais facilmente poder contar sobre

suas habilidades e experincias passadas;

Entrevista por competncia dicas:

Confirme o interesse do candidato de participar

das prximas fases da seleo

Informe quais sero as prximas etapas e os prazos envolvidos

Esclarea possveis dvida do candidato sobre a empresa e as condies da vaga

Agradea a participao do

candidato no processo seletivo

Despea-se e leve-o at a

sada

AO FINAL DA ENTREVISTA:

recrutamento e selecao

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