recrutamento e selecao. (1)

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recrutamento

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  • Prof. Adm. ESP. GLAYTON [email protected] ADM GESTO DE PESSOASOS PROCESSOS DE SELEO E RECRUTAMENTOUnidade III.

  • SUBSISTEMAS DA GESTO DE PESSOASPlanejamento de RHRecrutamento de pessoalSeleo de pessoalDesenho de cargosDescrio e anlise de cargosAvaliao do desempenho Humano Compensao Benefcios SociaisHigiene e seguranaMotivao Relaes sindicaisTreinamento e desenvolvimento de pessoas Desenvolvimento organizacional Banco de dados e sistemas de informaoAuditoria de RH

  • SELEO o processo que envolve tcnicas para conhecer os candidatos e identificar aquele que melhor atende aos requisitos atuais e futuros da Empresa.SELEO DE PESSOAS processo de escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados. A pessoa certa para o lugar certo.

    Instrumentos de seleo mais utilizados:EntrevistasTestes de conhecimentosTestes de habilidades Testes psicomtricosTestes de personalidade Simulao Dinmicas de grupo

  • O que atrai um candidato ?

    desafios profissionais; possibilidades de ascenso profissional; oportunidades de desenvolvimento; pacote de remunerao e benefcios; ambiente de trabalho; imagem da organizao. o conjunto de tcnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizao. RECRUTAMENTO Formas mais utilizadas

    edital interno; anncios em jornais e revistas; inscrio pelo site; recebimento espontneo de currculos; utilizao de agncias especializadas tradicionais ou virtuais; divulgao em escolas (estgios); indicao de pessoas de confiana.

  • Atrair e selecionar profissonais altamente qualificados (Competncias) e inteligentes, que venham rapidamente contribuir para a superao dos resultados da organizao, aptos a trabalhar em equipes, dentro de um estilo participativo, demostrando interesse real pelo prprio sucesso, apoiando vigorosamente a viso da empresa e comportando-se como seus verdadeiros scios.OBJETIVOS DO R&S

  • R&S POR QUE?

  • QUESTES RELACIONADAS AO CARGO

    DESCRIO DO CARGO definio escrita dos deveres, responsabilidades e condies de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz).

    ESPECIFICAO DO CARGO detalhamento escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptides).

    ANLISE DE CARGOS processo que permite criar e/ou atualizar um cargo definindo sua descrio e especificao.

  • O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando 5 dimenses essenciais do cargo:

    Variedade de tarefas (criando condies para a multifuncionalidade);

    Autonomia (independncia para escolher mtodos de trabalho);

    Significado das tarefas (interdependncia com outros cargos);

    Identidade com as tarefas (tarefas com princpio, meio e fim no mesmo cargo);

    Retroao (conhecimento dos resultados).

  • Questes-chave para o sucesso dos processos de R&S:

    Qual o peso que asatitudes tm em relao aos conhecimentos ?

    Qual a importncia de se trabalhar naquilo que se gosta de fazer ? Que se tem paixo por realizar ?

    Qual a relao disso com qualidade, produtividade e motivao ?

  • INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO

    RECRUTAMENTO

    Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na empresa por mais de 1 ano Cargos preenchidos por pessoas que esto satisfeitas com suas novas posies Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo por admisso) Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores (eficcia na triagem) Percentagem dos candidatos recomendados que so admitidos e tm bom desempenho Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do desempenho e dos ndices de rotatividade e de absentesmo) Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleo

    SELEO

    Adequao das pessoas ao cargo e satisfao no trabalho Rapidez no ajustamento e integrao do novo empregado s novas funes Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliao de desempenho Reduo da rotatividade e dos ndices de absentesmo Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitao das pessoas Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevao do moral) Menores investimentos e esforos em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo

  • OS PROCESSOS DE AGREGAR PESSOASAjustar suas caractersticas e competncias pessoais com as caractersticas predominantes na organizao

    Cada organizao escolhe as pessoas que possuem as caractersticas em elevado grau para atingir seus objetivos.

    As pessoas tambm escolhem onde pretendem trabalhar. Uma via de mo dupla.

  • Tradicional x ModernaEnfoque operacional

    Ao microorientada

    Abordagem molar

    Modelo vegetativo

    Estabilidade

    Conservantismo

    nfase na eficincia

    Centralizao no DRHEnfoque estratgico

    Ao macroorientada

    Abordagem molar

    Modelo incremental

    Instabilidade e mudana

    Criatividade e inovao

    nfase na eficcia

    Descentralizao Processos de agregarpessoas

  • TALENTO HUMANOConhecimento. o saber.Habilidade. o saber fazer. Atitude (Competncia). o saber fazer acontecer.CAPITAL HUMANOTalentos, dotados de conhecimentos, habilidades e competncias, que so constantemente atualizados, reforados e compensados. Mas precisa coexistir dentro de um contexto.

    Contexto, o ambiente adequado para que os talentos floresam e cresamDesenho organizacionalCultura organizacionalEstilo de gesto

  • C.H.A.O QUE SO AS COMPETNCIAS?Competncia Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam desempenhar determinada funo na busca de resultados concretos.

  • Conhecimento informao adquirida atravs de estudos ou pela experincia que uma pessoa utiliza. Saber

    Habilidade a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padres exigidos pela organizao. Saber fazer

    Atitude comportamento manifesto que envolve habilidade e traos de personalidade, diretamente relacionado com o querer e a ao. Querer fazer / Como Fazer/ saber Fazer AcontecerO QUE SO AS COMPETNCIAS?

  • A importncia da seleoAs pessoas constituem o mais importante ativo das organizaes;

    Devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competncia possvel;

    Nova postura na gesto de pessoas descentralizada;

    As atividades vem sendo confiadas s chefias imediatas;

    Falta de conhecimento tcnico um problema;

    Alguns casos a rotatividade atinge nveis inaceitveis;

    Empregar pessoas sem qualificao custa muito dinheiro, pode gerar hostilidade por parte de clientes e fornecedores e favorecer conflitos diversos .

  • PROBLEMAS A SEREM MINIMIZADOS COM O PLANO DE RHABSENTESMO, ou ausentismo, o tempo de trabalho perdido quando os funcionrios no vm ao trabalho: por falta, atraso ou algum motivo interveniente.

    ROTATIVIDADE DE PESSOAL,

  • O RECRUTAMENTO Recrutamento ( INTERNO e EXTERNO)

    Cartazes

    Recomendao

    Pessoal dispensado

    Agncias

    Contato com escolas, universidades

    Associaes de profissionais

    Anncios

    Internet

  • RECRUTAMETO INTERNO E EXTERNO

    RECRUTAMENTOEXTERNOINTERNOO preenchimento das vagas e oportunidades feito pelos prprios funcionrios atuais.Os funcionrios internos so os candidatos preferidos.Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidadesA organizao oferece uma carreira de oportunidades ao funcionrio.O preenchimento das vagas e oportunidades feito pela admisso de candidatos externos.Os candidatos externos so os candidato preferidosIsto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades.A organizao oferece oportunidades aos candidatos externos.

  • Vantagens x DesvantagensAproveita melhor o potencial humano da organizao

    Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios

    Incentiva a permanncia e a fidelidade

    Ideal para situao de estabilidade e pouca mudana ambiental

    Probabilidade de melhor seleo, os candidatos so bem conhecidos

    Pode bloquear a entrada de novas idias, experincias e expectativas.

    Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual

    Mantm inalterado o patrimnio humano da organizao.

    Ideal para empresas burocrticas e mecansticas.

    Mantm e conserva a cultura organizacional existente.

    Funciona como um sistema fechado de reciclagem contnua.

    RECRUTAMENTO INTERNO

  • Vantagens x DesvantagensIntroduz sangue novo na organizao: talentos, habilidades e expectativas.

    Enriquece o patrimnio Humano

    Aumenta do capital intelectual

    Renova a cultura organizacional

    Incentiva a interao com o RH

    Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao.

    Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidades a estranhos.

    Requer aplicao de tcnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais.

    Exige esquemas de socializao organizacional.

    mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

    RECRUTAMENTO EXTERNO

  • A SELEOEscolha do mtodo de seleo

    Testes psicolgicosAnlise dos currculosTestes escritosTestes prticosEntrevistaDinmica de grupoSistema informatizado (software)

    Avaliao do candidato

    Tomada de deciso

  • Processo SeletivoComo devo me comportar?

  • ...ANTES DE MAIS NADA... Conhea detalhes da vaga ;

    Obtenha dados da rea de atuao;

    Pesquise as caractersticas do segmento;

    Investigue principais concorrentes;

    Analise quais o