psicologia nova simulado bndes

8/17/2019 Psicologia Nova Simulado BNDES

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Simulado de psicologia para a turma do BNDES - 2013Professor Alyson Barros

Impor a disciplina a si mesmo uma das grandes

!it"rias do #omem$ contra si mesmo%

Textos Judaicos


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Considerações Iniciais

É isso gente. Nossa última aula. Temos um baita de um simulado com 40 questões

para você xingar mina m!e treinar bastante os conecimentos adquiridos nas últimassemanas.

"ei que esse concurso ser# torando de di$%cil& mas você deve reali'ar esse simulado

lembrando sempre que quem passar tem grandes cances de se aposentar com uma renda

mensal de uns ()*0.000&00 mensais +ou mais,. N!o estou brincando n!o& conversem com

quem trabala l# dentro.

"!o 40 questões que sugiro que você $a-a em& no m#ximo& 2 oras. l/m disso& me

empolguei um pouco& e elaborei a parte discursiva para você treinar. N (3 ((5(

" 673"T83" 9"7(":". ;oi apenas um es$or-o dio de psicologia do ?N93".

3spero& de cora-!o& que tenam gostado do curso.

7m abra-o a todos e muito boa sorte no simulado e no concurso@

lAson ?arros

[email protected]


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*

Questões1. 9e acordo com "pector +2010,& a an#lise do trabalo / um m/todo utili'ado

para descrever tanto os di$erentes tipos de trabalo quanto as caracter%sticas

necess#rias para o desenvolvimento das atividades. 7ma an#lise $ormal do

trabalo compreende três elementosB

+, o deseno da rela-!o entre as $un-ões& a sistemati'a-!o das normas da

organi'a-!o e a identi$ica-!o do envolvimento do trabalador.

+?, a sistemati'a-!o do procedimento& a divis!o em unidades menores e a

produ-!o de produto escrito decorrente da an#lise das in$orma-ões.

+,

a entrevista com os ordenadores do processo& o levantamento do trabalo

real e do trabalo prescrito e a publica-!o do estudo.

+9, o levantamento de competências organi'acionais& dos gaps de competências

e dos canais de desenvolvimento da organi'a-!o.

+3, o alinamento estrat/gico dos per$is de cargos e $un-ões& o estabelecimento

de crit/rios de rela-ões $uncionais e a publica-!o do estudo.

2. ?anco de Talentos / uma $erramenta que / resultado

+,

da gest!o de desempeno.

+?,

da gest!o por competências.

+,

da gest!o da aprendi'agem organi'acional.

+9, da aplica-!o de testes psicol>gicos de competência organi'acional v#lidos.

+3, 9a gest!o por desempeno.


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4

3. "obre as organi'a-ões que aprendem e a aprendi'agem organi'acional&

podemos identi$icar queB

+, o processo de aprendi'agem organi'acional desperta nos trabaladores a

motiva-!o em aprender cada ve' mais e melor o seu trabalo e est# centrado no

conceito de 9esenvolvimento rgani'acional.

+?,

o single loop learning ocorre quando um erro / identi$icado e corrigido de

modo a envolver modi$ica-ões em normas pol%ticas e obCetivos $undamentais da

organi'a-!o.

+,

nas organi'a-ões que aprendem os processos de mensura-!o s!o

individuais.

+9, para as organi'a-ões que aprendem& o bencmarDing / uma $orma e$etiva

de aprendi'ado.

+3, as organi'a-ões que aprendem acreditam que as competências que devem

ser ensinadas ao trabalador devem ser pre$erencialmente ensinadas no cotidiano

e n!o em cursos ou treinamentos.

4. onsidere as seguintes premissas acerca do poderB

. É a capacidade de in$luenciar os outros.

. É imanente da pessoa que o det/m.

. Tem estreita rela-!o com a dependência.

:. É diretamente proporcional E dependência.

:. poder tradicional tem a sua $onte nos estatutos e nas leis.

cerca das premissas acima& identi$icaFse

+, penas a a$irmativa est# correta.

+?, penas as a$irmativas & e : est!o incorretas.

+, penas as a$irmativas & e : est!o corretas.

+9, penas a a$irmativa est# incorreta.

+3, Nenuma das a$irmativas est# correta.


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J

7. on$orme "teiner +1KLJ,& o Cogo de poder possui como caracter%sticas&

exceto

+, todos os Cogos de poder s!o transa-ões ou s/ries de transa-ões

+?, um Cogo de poder / uma tentativa de controlar a outra pessoa

+, os Cogos de poder podem ser abertos ou sutis& $%sicos ou psicol>gicos

+9, um Cogo de poder / uma transa-!o consciente

+3,

todo Cogo de poder est# expresso na cultura organi'acional.

8. aso um psic>logo adote o vi/s da lideran-a da teoria contingencial& ele ir#

considerar que

+,

a lideran-a / situacional e depende das vari#veis espec%$icas de cada

situa-!o.

+?, as rela-ões de lideran-a e poder est!o adstritas E lina de comando.

+, cada tipo de liderado tem um tipo de lideran-a que mais se adequa ao seu

tipo de personalidade.

+9, / preciso um plano contingente para mitigar riscos.

+3, cada situa-!o / única e merece um mesmo per$il de l%der.

9. s modernas teorias que buscam explicar a lideran-a o$erecem re$lexões

importantes acerca das rela-ões de lideran-a& exceto queB

+, uma parte dos e$eitos da lideran-a est# nas abilidades comportamentais

aprendidas do l%der.

+?, buscaFse construir atualmente um per$il gen/rico de l%der intitulado de


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P

+9, para QerseA e ?lancarda e$ic#cia da lideran-a depende da adequa-!o do

estilo de lideran-a ao grau de maturidade dos subordinados.

+3, a gerência do tipo ountrAFlub expressa uma situa-!o na qual o l%der tem

uma preocupa-!o com seus subordinados& e procura proporcionar um ambiente de

trabalo agrad#vel e n!o estressante.

10. Na concep-!o psicodram#tica de Horeno& o omem / de$inido por

dimensões de sua existência. 3ssas dimensões s!o dinami'adas na rela-!o grupal e

cada um pensa& sente e age em $un-!o de múltiplos pap/is& no desempeno dos

quais a pessoa senteFse congruente ou incongruente. "obre essa perspectiva

podemos a$irmar que

+, o papel desempenado dentro do grupo depende& prioritariamente& dos

tra-os de personalidade do trabalador.

+?,

a gest!o de con$litos dentro do grupo priva a d%ade criatividade que essa

$or-a pode proporcionar.

+, cada equipe de trabalo representa um tipo de arqu/tipo di$erente na

organi'a-!o.

+9, a atividade global do grupo in$lui na $orma com que seus membros se

apercebem entre si& se aliam ou se excluem.

+3, grupo operativo / o pr>prio grupo de trabalo& e possui tanto

ori'ontalidade quanto verticalidade.

11. 9entre as t/cnicas de levantamento de dados no contexto organi'acional&

destacaFse

+,

a avalia-!o *J0 graus& que consiste na avalia-!o do ce$e e dos

subordinados pelo trabalador.

+?, a observa-!o interoceptiva& que envolve a observa-!o ao vivo do

comportamento no ambiente de trabalo.

+,

os surveAs& que s!o question#rios qualitativos.


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K

+3, desenvolver programas de 6ualidade de :ida no Trabalo e de 3rgonomia

da atividade em conCunto com processos de 5est!o de Iessoal S sele-!o&

recrutamento& movimenta-!o e motiva-!o S para o adequado alinamento dos

talentos umanos E organi'a-!o.

13. 7m psic>logo& estudando para o concurso do ?N93"& anotou as seguintes

a$irmativas em seu caderno a partir da leitura do >digo de Ética da pro$iss!o de

psic>logoB

.

>digo de Ética de Isicologia / baseado no >digo de Nuremberg

. psic>logo sempre 'elar# para que o exerc%cio pro$issional seCa e$etuado

com dignidade& reCeitando situa-ões em que a Isicologia esteCa sendo aviltada

. É vedado ao psic>logo& em qualquer situa-!o& indu'ir orienta-!o sexual

:. s crit/rios de aplica-!o das penalidades disciplinares n!o est!o descritas

no >digo de Ética.

certadamente ele Culgou que

+,

penas a est# errada.

+?,

Todas est!o corretas.

+, penas a est# errada.

+9, penas a e a est!o corretas.

+3, penas a & e a : est!o corretas.

14. "obre as mudan-as no contexto do trabalo& / correto a$irmar que o s/culo

UU / caracteri'ado pela

+, vantagem colaborativa e reinven-!o da vantagem& tolerRncia E ambiguidade

e orienta-!o para resultados.

+?,

in$orma-!o segregada& racionalidade& an#lise quantitativa e criatividade.

+,

necessidade de certe'a& in$orma-!o compartilada e conten-!o construtiva.


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10

+9, integra-!o virtual& in$orma-!o segregada e controle por meio da vis!o e dos

valores.

+3, ompeti-!o por mercados atuais& empoOerment e in$orma-!o segregada.

15. recrutamento / o processo que visa locali'ar e atrair o maior número

poss%vel de candidatos aptos a ocupar os cargos vagos na organi'a-!o.

necessidade do in%cio de um processo de recrutamento se d# essencialmente para a

composi-!o do quadro $uncional de uma organi'a-!o e& ao iniciar esteprocedimento& cabe ao gestor respons#vel e$etuar um levantamento se existe a

necessidade de abertura de preencimento de alguma vaga que esteCa em aberto

ou cria-!o de um novo cargo& assim como suas caracter%sticas. ssim& o

recrutamento tem por obCetivo disponibili'ar& para posterior sele-!o& um número

adequado de candidatos aptos& em tempo #bil e a baixo custo. "obre esse

processo& o psic>logo deve

+,

reali'ar a an#lise do per$il pro$issiogr#$ico do cargo.+?, operacionali'ar a avalia-!o de desempeno do cargo.

+, executar as a-ões de treinamento e de pessoal do pessoal recrutado.

+9, levantar as necessidades de treinamento do cargo.

+3, aplicar& necessariamente& testes psicol>gicos na sele-!o de pessoas.

16. No processo de avalia-!o da op-!o de recrutamento interno em detrimento

do recrutamento externo& o psic>logo deve considerar como $ator negativo desse

tipo de processo que

+, Hotiva e encoraCa o desenvolvimento pro$issional dos atuais $uncion#rios.

+?, usta $inanceiramente menos do que $a'er recrutamento externo.

+, (enova a cultura organi'acional e a enriquece com novas aspira-ões.

+9, Hant/m e conserva a cultura organi'acional existente.

+3, $eta negativamente a motiva-!o dos atuais $uncion#rios da organi'a-!o.


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11

17.

7m psic>logo organi'acional aplicou uma entrevista para avaliar as

abilidades de um candidato desenvolvidas ao longo de sua traCet>ria pro$issional.

7tili'ou perguntas que exigiram que o candidato descrevesse suas virtudes no

desempeno pro$issional e suas competências. t/cnica de entrevista utili'ada /

conecida como

+, entrevista de anamnese.

+?, entrevista estruturada.

+,

entrevista comportamental.

+9, entrevista situacional.

+3, entrevista motivacional.

18. cerca da utili'a-!o do Teste Ialogr#$ico na sele-!o de pessoal& / correto

a$irmar que esse teste

+,

avalia a personalidade

+?,

n!o / um teste psicol>gico v#lido

+,

/ um teste proCetivo

+9, baseiaFse nos princ%pios do Isicodiagn>stico Hiocin/tico

+3, / um teste de inteligência.

19.

trav/s da entrevista de desligamento / poss%vel levantar in$orma-ões de

v#rios processos organi'acionais& exceto

+, o clima organi'acional da empresa.

+?, a estrutura e o $uncionamento da #rea do trabalador que pede o

desligamento.

+,

a pol%tica salarial& de desenvolvimento e de bene$%cios.

+9,

a satis$a-!o e o suporte do trabalador demitido.

+3,

a percep-!o dos ce$es acerca do desempeno do trabalador demitido.


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20. gest!o do desempeno / um conCunto de processos de$inidos que $a'em

parte de um processo maior de gest!o empresarial. 3la permite rever estrat/gias&

obCetivos& processos de trabalo e pol%ticas de recursos umanos& entre outros&

obCetivando a corre-!o de desvios para dar continuidade ao camino certo da

empresa. psic>logo que trabale com essa #rea deve considerar que esse

processo envolve diretamente alguns conceitos& exceto

+,

o $oco na meloria cont%nua.+?, a satis$a-!o pessoal com o pr>prio desempeno.

+,

a gest!o do desenvolvimento pessoal.

+9,

integra-!o dos obCetivos estrat/gicos com o desempeno de indiv%duos e

equipes.

+3, a mensura-!o dos n%veis ideais de desempeno.

21.

Iara (obbins& uma das categorias de crit/rios mais comuns na avalia-!o do

desempeno / a

+,

dos staDeolders.

+?, das a-ões or-ament#rias de gest!o de desempeno.

+, dos resultados individuais da tare$a.

+9, do clima organi'acional.

+3, 9a cultura organi'acional.

22. t/cnica de escola e distribui-!o $or-ada /

+, uma t/cnica qualitativa de levantamento de in$orma-ões na sele-!o de

pessoas que permite que o levantamento individual de competências.

+?, uma t/cnica de levantamento de in$orma-ões na gest!o de desempeno que

consiste na avalia-!o dos indiv%duos atrav/s de $rases descritivas de determinado

tipo de desempeno em rela-!o Es tare$as que le $oram atribu%das& entre as quais


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1*

o avaliado / $or-ado a escoler a mais adequada para descrever os

comportamentos do avaliado.

+, uma t/cnica de levantamento de in$orma-ões na gest!o de desempeno que

consiste na avalia-!o dos indiv%duos atrav/s de um question#rio tipo surveA e que

permite a express!o adequada da subCetividade do processo de avalia-!o de

desempeno.

+9, uma t/cnica de levantamento de in$orma-ões na avalia-!o de desempeno

que consiste na testagem dos indiv%duos atrav/s de escalas gr#$icas de classi$ica-!o

em rela-!o Es tare$as que le $oram atribu%das& entre as quais o avaliado / $or-ado

a escoler classi$ica-!o a mais adequada para descrever os comportamentos do

avaliado.

+3, uma t/cnica de levantamento de in$orma-ões na avalia-!o de desempeno

que consiste na avalia-!o dos indiv%duos atrav/s de escalas gr#$icas de

classi$ica-!o em rela-!o Es tare$as que le $oram atribu%das& entre as quais o

avaliador / $or-ado a escoler a classi$ica-!o mais adequada para descrever os

comportamentos do avaliado.

23. Na vis!o tradicional de desenvolvimento na carreira

+, as promo-ões ocorrem naturalmente pelo tempo de casa.

+?, as competências s!o o $oco do gerenciamento.

+, a $lexibilidade e o empoderamento s!o incentivados.

+9, est# alinado com o planeCamento estrat/gico.

+3,

deveFse evidenciar processos como a gest!o de talentos e a gest!o de

desempeno.

24. 3m uma organi'a-!o de vendas de im>veis& um psic>logo organi'acional

identi$icou que todos os $uncion#rios se vestem e $alam do mesmo modo com seus

clientes. sso criou a identidade da organi'a-!o perante o mercado consumidor e

estabeleceu um padr!o percept%vel que / associado E marca e E organi'a-!o. l/m


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disso& o psic>logo percebeu que os vendedores apresentam um $orte valor

compartilado de satis$a-!o de venda F que / externali'ado com todos os

vendedores quando um sino que / tocado toda ve' em que um neg>cio novo /

$ecado. s vendedores pausam seus trabalos e& ap>s ouvirem o sino& se reúnem

para aplaudir longamente o vendedor que conseguiu a venda. Iodemos classi$icar

o modo como os $uncion#rios se vestem e o ato de tocar o sino respectivamente

como

+, regra social dos $undadores e a-!o coletiva de manuten-!o de clima

organi'acional.

+?, pressuposto b#sico e estrat/gia de coes!o.

+, valor compartilado e pressuposto b#sico.

+9, arte$ato e valor compartilado.

+3, valor compartilado e a-!o coletiva de manuten-!o de clima organi'acional.

25.

7ma teoria que trabala o conceito de representa-!o intr%nseca da

motiva-!o e que busca veri$icar como o comportamento / ativado& dirigido e

mantido / a

+, teoria de HasloO

+?, teoria de Qer'berg

+, teoria de "Dinner

+9, teoria de lder$er

+3,

teoria de :room

26. con$lito / um processo questionador e pode levar E inova-!o e E mudan-a

organi'acional. Hodernamente os con$litos s!o vistos como construtivos quando

meloram a qualidade das decisões& estimulam a criatividade e inova-!o e

encoraCam interesses e a curiosidade entre membros de equipes. Ior outro lado&

podem ser nocivos quando a$etam a saúde do trabalador e o ritmo de trabalo.


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1G

9estacamFse& entre os con$litos vivenciados nas organi'a-ões& os con$litos de

tare$a& que s!o aqueles que

+, est!o relacionados ao conteúdo e as metas estipuladas para o trabalo.

+?, est!o relacionados ao $ato de como o trabalo / executado.

+,

est!o relacionados com as disputas de poder e a ierarquia de tare$as.

+9,

est!o relacionados ao modo de desempenar as tare$as.

+3, est!o relacionados ao relacionamento interpessoal.

27. Iara iavenato +1KKK, existem dentro das organi'a-ões certas condi-ões

que tendem a gerar con$litos. "!o condi-ões inerentes E nature'a das organi'a-ões

e tendem a criar percep-ões entre pessoas e grupos& as quais predispõem ao

con$lito& excetoB

+, disputa de poder.

+?, ambiguidade de papel.

+,

obCetivos concorrentes.

+9,

recursos compartilados.

+3,

interdependência de atividades.

28. $enVmeno da satis$a-!o no trabalo /

+, coletivo e pass%vel de mensura-!o por testes psicol>gicos.

+?,

estreitamente relacionado ao comportamento organi'acional e

inversamente proporcional ao comprometimento organi'acional.

+, individual e re$lete uma valida-!o subCetiva que acompana a interpreta-!o

da realidade que pode& ou n!o& ser mani$estada em comportamentos.

+9, independente da percep-!o de Custi-a social e dos valores pessoais

aplicados a cada circunstRncia.

+3,

desconsiderado na moderna acep-!o de gest!o de pessoas.


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1J

29. cerca da saúde ocupacional para 9eCours podemos concluir que

+, / necess#rio mediar e catalisar a saúde ocupacional pela cl%nica

psicoterapêutica no contexto organi'acional como $orma de an#lise do trabalo e

do discurso erm/tico da que det/m o poder.

+?, / $undamental abrir um espa-o público interno de discuss!o onde o

trabalador possa discutir as regras de consenso para trabalar em conCunto e a

elabora-!o das rela-ões de con$ian-a entre trabaladores.+, / imprescind%vel eliminar os con$litos organi'acionais atrav/s de t/cnicas

de gerenciamento de grupos e de elabora-!o de equipes de alto desempeno no

contexto laboral.

+9, / necess#rio desenvolver uma cl%nica de grupos atrav/s de t/cnicas

psicodram#ticas e conceitos psicodinRmicos para a elabora-!o dos conteúdos

latentes e on%ricos da cultura organi'acional.

+3,

/ $undamental envolver a $am%lia& a sociedade e os clientes externos para adiscuss!o $ranca dos problemas da subCetividade laboral e do suCeito diante do

trabalo.

30. base $undamental da obra de 9eCours / o conceito de so$rimento. Iara

esse autor existe um tipo de so$rimento que descarta as causas diretas do ambiente

$%sico e / camado de so$rimento insuspeito. 3sse so$rimento pode ter v#rias

classi$ica-ões& exceto

+, so$rimento singular

+?, so$rimento atual

+, so$rimento criativo

+9, so$rimento coletivo

+3, so$rimento patogênico


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1P

31. 9eCours de$ine a normalidade como

+, a ausência de so$rimento.

+?, o equil%brio ps%quico entre constrangimento do trabalo desestabili'ante ou

patogênico e de$esas ps%quicas.

+, um bem estar ps%quico erigido sobre as abilidades de lidar com problemas

laborais.

+9,

a esperan-a da melora das condi-ões de trabalo.+3, uma utopia.

32. No estudo acerca do ss/dio Horal& um psic>logo identi$icou as seguintes

premissas em seu estudoB

. É necess#ria uma rela-!o de ierarquia para aver ass/dio moral

. ss/dio "exual / um tipo de ss/dio Horal.

. Iode ser diagnosticado em um ato único na rela-!o entre o ce$e e

subordinado.

:. Iossui um prop>sito de$inido.

psic>logo acertadamente identi$icou que

+, apenas as assertivas e : est!o certas.

+?, apenas a assertiva est# certa.

+,

apenas as assertivas & e est!o certas.

+9,

apenas a assertiva : est# certa.

+3,

nenuma das assertivas est# certa.

33. "obre o conceito de 6ualidade de :ida no Trabalo / correto a$irmar que

+, envolve tanto os aspectos $%sicos e ambientais& como os aspectos

psicol>gicos do local de trabalo.


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1L

+?, / um conceito abstrato mas que pode ser categori'ado dicotomicamente no

ambiente de trabalo.

+, decorre da gest!o de desempeno e da cultura organi'acional.

+9, come-ou a ganar ên$ase na an#lise de tare$as de ;aAol.

+3, / um indicador de desempeno organi'acional

34. Na de$ini-!o de categorias de 6ualidade de :ida no Trabalo atrav/s do

modelo de (icard Walton& podemos identi$icar& exceto

+, a compensa-!o Custa e adequada.

+?, a seguran-a e saúde nas condi-ões de trabalo.

+, a oportunidade mediata para uso e desenvolvimento da capacidade

umana.

+9, o constitucionalismo na organi'a-!o do trabalo.

+3, a ergonomia da atividade.

35. trans$erência lateral de conecimento

+,

ocorre quando um trabalador ensina outro trabalador em mesmo n%vel

ier#rquico.

+?, / o resultado dos programas de treinamento multin%vel.

+, ocorre no cotidiano da aprendi'agem organi'acional e n!o / obtida atrav/s

de programas $ormais de aprendi'ado e treinamento.

+9, / a generali'a-!o de aprendi'agens a situa-ões de grau equivalente de

complexidade.

+3, corre sempre que o trabalador propaga a cultura organi'acional aceita.

36. 3ntre os $undamentos da andragogia no trabalo podemos a$irmar que

+,

a necessidade de saber / superior E necessidade de aplicar osconecimentos pois cumpre a $un-!o de elabora-!o cr%tica da realidade.


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1K

+?, as capacidades de aplicar& agir& re$letir e reali'ar $ormam um ciclo de

aprendi'agem experiencial.

+, adultos têm motiva-ões educacionais menores que crian-as e adolescentes

em $un-!o do comprometimento com os processos de aprendi'agem.

+9,

a aprendi'agem in$ormal no ambiente de trabalo equivale E aprendi'agem

n!oF$ormal.

+3, a aprendi'agem $ormal n!o / intencional& mas uma expectativa de vir a

reali'ar determinado comportamento ou competência.

37. No moderno processo de gest!o por competências em uma organi'a-!o&

a$irmamos que

+, a composi-!o de competências atrav/s dos conecimentos& abilidades e

atitudes n!o / mais utili'ada.

+?, a capacidade de gest!o de equipes e a lideran-a s!o exemplos de

competências organi'acionais.

+,

competências essenciais s!o abilidades ou capacidades que permitem a

uma empresa o$erecer um determinado bene$%cio aos clientes.

+9, trabaladores empoderados apresentam maiores competências

organi'acionais e maior desempeno.

+3, competências $undamentais s!o aquelas que descrevem comportamentos

esperados apenas de grupos espec%$icos de servidores& em ra'!o da #rea ou

unidade em que eles atuam.

38. 7m dos grandes passos para se agregar novas competências nas empresas /

investir em treinamentos para as necessidades atuais que a empresa se encontra.

iavenato +2002, a$irma que& Xa gest!o por competência procura substituir o

tradicional levantamento de necessidades de treinamento por uma vis!o das


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20

necessidades do neg>cio e como as pessoas poder!o apontar valor E empresaX.

"obre isso& podemos a$irmar que

+, a gest!o por competências $igura como proposta dos modelos gerenciais

tradicionalmente utili'ados pelas organi'a-ões.

+?,

no modelo de competências& o grande desa$io / adequar as caracter%sticas

da organi'a-!o Es caracter%sticas do trabalador.

+, n!o aprimora a $orma de avalia-!o das pessoas na organi'a-!o& uma ve'

que distingue aspectos como desenvolvimento& es$or-o e comportamento.

+9,

atrav/s do mapeamento de competências / poss%vel construir um dicion#rio

de competências.

+3, utili'amos o ?alanced "corecard& tamb/m& como uma $erramenta de gest!o

de competências organi'acionais e individuais.

39. Na 5est!o do onecimento& consideramos que

+,

o dado / a in$orma-!o bruta sobre conCunto de $atos distintos e obCetivos

relativos a eventos.

+?,

o dado / o meio material necess#rio para extrair e construir o

conecimento.

+, o dado s!o registros que podem ser ordenados.

+9, a in$orma-!o / um sistema dinRmico de elementos que existe dentro das

pessoas e por isso / $luido e vivo.

+3,

a in$orma-!o re$ereFse a cren-as e compromissos.

40. "obre a convers!o e a cria-!o do conecimento& podemos di'er que

+, a sociali'a-!o / o compartilamento do conecimento t#cito

+?,

a sociali'a-!o / a convers!o do conecimento t#cito em conecimento

expl%cito.


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Discursiva

Questão n° 1

omo ocorre a avalia-!o de desempeno no contexto organi'acional e quais as suas

principais $erramentasY


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2*

Questão n° 2

onstrua um texto dissertativoFargumentativo sobre o ass/dio moral e suas consequências

para o indiv%duo e para a organi'a-!o.


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24

Questão n° 3

3xplique a di$eren-a dos seguintes crit/rios entre o processo de sele-!o tradicional e asele-!o estrat/gica por competênciasB

• Qori'onte Iro$issional• Ier$il• Irocesso de 3scola• ;erramentas de 3scola• ontrato Isicol>gico•

ompromisso da rgani'a-!o• nternali'a-!o


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2G

Questão n° 4

5est!o do onecimento trata da identi$ica-!o do que se sabe ou do que se deve saber

dentro da organi'a-!o e est# vinculada E decis!o sobre qual / o conecimento cr%tico que

importa E organi'a-!o e que serve aos seus prop>sitos. Nessa perspectiva&

a. indique como ocorrem os processos de convers!o do conecimento.

b. explique os três principais desa$ios da gest!o do conecimento de acordo com

iavenato.


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2J

Questão n° 5

cerca das t/cnicas de pesquisa nas institui-ões que o psic>logo pode utili'ar&

descreva três m/todos tradicionais e três m/todos modernos de levantamento de

in$orma-ões a destaque suas vantagens e desvantagens.


27/64

2P

Questões objetivas com gabaritos e

comentários

1. 9e acordo com "pector +2010,& a an#lise do trabalo / um m/todo utili'ado para

descrever tanto os di$erentes tipos de trabalo quanto as caracter%sticas necess#rias para

o desenvolvimento das atividades. 7ma an#lise $ormal do trabalo compreende três

elementosB

+, o deseno da rela-!o entre as $un-ões& a sistemati'a-!o das normas da organi'a-!o

e a identi$ica-!o do envolvimento do trabalador.

+?, a sistemati'a-!o do procedimento& a divis!o em unidades menores e a produ-!o de

produto escrito decorrente da an#lise das in$orma-ões.+, a entrevista com os ordenadores do processo& o levantamento do trabalo real e do

trabalo prescrito e a publica-!o do estudo.

+9, o levantamento de competências organi'acionais& dos gaps de competências e dos

canais de desenvolvimento da organi'a-!o.

+3, o alinamento estrat/gico dos per$is de cargos e $un-ões& o estabelecimento de

crit/rios de rela-ões $uncionais e a publica-!o do estudo.

GabaritoB ?

ComentáriosB I#gina PG do livro de "pector +Isicologia nas rgani'a-ões,. N!o $ique com

raiva de mim e nem $ale mal da mina m!e. É esse tipo de quest!o que vai& provavelmente&

abrir a parte de conecimentos espec%$icos.

DIC ! "pector ainda $ala o seguinte

Q# dois tipos di$erentes de an#lise de trabalo S aquela orientada para o trabalo em si e a

outra& orientada E pessoa +ou empregado,. an#lise orientada para o pr>prio trabalo


28/64

2L

en$oca as tare$as espec%$icas $eitas naquela atividade& enquanto a orientada E pessoa

preocupaFse com as caracter%sticas pessoais necess#rias para um determinado trabalo.

3m outras palavras& as normas orientadas ao pr>prio trabalo descrevem as atividades& e

as orientadas Es pessoas descrevem as caracter%sticas pessoais necess#rias para o

desenvolvimento da atividade.

2. ?anco de Talentos / uma $erramenta que / resultado

+,

da gest!o de desempeno.+?, da gest!o por competências.

+, da gest!o da aprendi'agem organi'acional.

+9, da aplica-!o de testes psicol>gicos de competência organi'acional v#lidos.

+3, 9a gest!o por desempeno.

GabaritoB ?

ComentáriosB 3ssa $oi $#cil. N!o se con$unda com as alternativas. 3sse / um banco que

arma'ena os dados sobre as abilidades requeridas para determinada atividade& bem

como as necessidades de desenvolvimento de determinadas competências.

3.

"obre as organi'a-ões que aprendem e a aprendi'agem organi'acional& podemosidenti$icar queB

+, o processo de aprendi'agem organi'acional desperta nos trabaladores a

motiva-!o em aprender cada ve' mais e melor o seu trabalo e est# centrado no conceito

de 9esenvolvimento rgani'acional.

+?, o single loop learning ocorre quando um erro / identi$icado e corrigido de modo a

envolver modi$ica-ões em normas pol%ticas e obCetivos $undamentais da organi'a-!o.

+, nas organi'a-ões que aprendem os processos de mensura-!o s!o individuais.


29/64

2K

+9, para as organi'a-ões que aprendem& o bencmarDing / uma $orma e$etiva de

aprendi'ado.

+3, as organi'a-ões que aprendem acreditam que as competências que devem ser

ensinadas ao trabalador devem ser pre$erencialmente ensinadas no cotidiano e n!o em

cursos ou treinamentos.

GabaritoB 3

ComentáriosB 3ssa $oi bem perniciosa. :eCamos uma a umaB

+,

n!o est# centrada no conceito de desenvolvimento organi'acional& no m#ximo tem

rela-!o com desenvolvimento de pessoas no trabalo. 9esenvolvimento rgani'acional.

+?, single loop learning ocorre quando a identi$ica-!o e a-!o corretiva de

determinado erro permitem a organi'a-!o manter suas atuais pol%ticas +sem mudan-as

organi'acionais,. 3sse / o conceito de rgAris.

+, s sistemas de trabalo s!o mensurados e depois o desempeno das pessoas. qui

n!o $a' sentido mensurar apenas o trabalador isoladamente.+9,

Ieter "enge $alaB opiar as melores pr#ticas n!o / aprender

+3, D& cert%ssima. 3ntenda que "enge n!o / contra o treinamento em si& nem contra

qualquer pr#tica bem intencionada para alcan-ar a inova-!o. aprendi'ado pode

envolver algum treinamento& mas vai al/m. s coisas realmente importantes n!o s!o

aprendidas em programas de treinamento& mas no dia a dia e ao longo do tempo.

Irogramas de treinamento podem ser úteis& por exemplo& para a apresenta-!o de um

assunto novo.

4. onsidere as seguintes premissas acerca do poderB

. É a capacidade de in$luenciar os outros.

. É imanente da pessoa que o det/m.

. Tem estreita rela-!o com a dependência.

:.

É diretamente proporcional E dependência.

:. poder tradicional tem a sua $onte nos estatutos e nas leis.

cerca das premissas acima& identi$icaFse


30/64

*0

+, penas a a$irmativa est# correta.

+?, penas as a$irmativas & e : est!o incorretas.

+, penas as a$irmativas & e : est!o corretas.

+9, penas a a$irmativa est# incorreta.

+3,

Nenuma das a$irmativas est# correta.

GabaritoB

ComentáriosB poder /& realmente& a capacidade de in$luenciar os outros e tem estreitarela-!o com a dependência. 3ssa / a de$ini-!o de (obbins e ele mesmo di' que 6uanto

maior a dependência de em rela-!o a ?& maior o poder de ? em rela-!o a . assertiva :

trata do poder legal. penas para relembrar WeberB

. "o#er $e%a$ ocorre em virtude de estatuto.

. &o#er tra#i'iona$ ocorre em virtude da $/ na santidade dos ordenamentos e dos

poderes senoriais desde sempre presentes.

.

&o#er 'arismáti'o ocorre mediante a dedica-!o a$etiva E pessoa do senor eaos seus dons gratuitos +carisma,& em especialB capacidades m#gicas& revela-ões ou

ero%smo& poder do esp%rito e do discurso.

5. Hint'berg trata a estrutura e o $luxo do poder dentro e em torno das organi'a-ões

atrav/s do conceito de Cogos de poder organi'acional. "ua perspectiva pressupõe a

necessidade de compreender os elementos b#sicos do Cogo& como seus Cogadores ou

in$luenciadores& seus meios ou sistemas de in$luência e seus resultados. Nessa perspectiva&

podemos di'er que

+, s leis do mercado e a economia s!o atores externos ao processo de poder

organi'acional.

+?, con$igura-!o de poder mission#ria apresenta uma $orte domina-!o ideol>gica e

uma alta passividade da coali'!o externa. 9i$icilmente os Cogos pol%ticos se desenvolvem

nessa con$igura-!o.

+, 7ma coali'!o externa n!o ter# in$luência sobre uma organi'a-!o se a coali'a-!o

interna $or su$icientemente organi'ada e coesa.


31/64

*1

+9, Na con$igura-!o de poder autocr#tica& o poder / exercido pode especialistas e o

obCetivo / desenvolver uma coali'!o interna pro$issional.

+3, Na con$igura-!o de poder rena Iol%tica& existe a anula-!o do con$lito

atrav/s do equil%brio entre a coali'!o interna e a externa.

GabaritoB ?

ComentáriosB Iara Hint'berg s!o exemplos de in$luenciadores externosBpropriet#rios& associados +$ornecedores& clientes& s>cios e competidores,& as

associa-ões de empregados& os sindicatos e os v#rios públicos que cercam todos

eles. u seCa& s!o clientes externos as pessoas $%sicas e Cur%dicas que mant/m

rela-ões diretas com a organi'a-!o +a est# errada,.

"obre essa parte de coali'ões externas e internas& devo precaver o

candidato que n!o se trata de anular uma coali'a-!o em detrimento da outra& mas

de $a'er com que o poder $lua. 6uem / a coali'a-!o interna e quem / a coali'!oexternaY coali'!o interna s!o os clientes internos e a coali'a-!o externa s!o os

clientes externos. ;a' sentido em $alar de anula-!o dos clientes externosY "> se eu

quiser a$undar uma organi'a-!o. ssertiva est# errada.

assertiva 9 re$ereFse E con$igura-!o de poder meritocr#tica.

assertiva 3 s> $altou $alar


32/64

*2

organi'a-!o vivencia um desa$io E sua ordem de poder existente& ou aquela

existente entre os seus in$luenciadores e& tamb/m& quando # $or-as equilibradas e

irreconcili#veis dentro da organi'a-!o=.

6. Iara 5albrait o poder / a possibilidade de algu/m impor a sua vontade sobre o

comportamento de outras pessoas. 3sse mesmo autor di' que existem três tipos de poder

+, poder condigno& o poder compensat>rio e o poder condicionado.

+?, poder autorit#rio& o poder legal e o poder carism#tico.

+,

poder de re$erência& o poder carism#tico e o poder tradicional.+9,

poder burocr#tico& o poder de liquida-!o e o poder $inal%stico.

+3, poder subCetivo& o poder $ormal e o poder in$ormal.

GabaritoB

ComentáriosB Iara matar essa quest!o. :eCa a explica-!o dos três tipos de poder para

5albraitB

"o#er 'on#i%no / o tipo de poder imposto via o instrumento de amea-a de

so$rimento& tais comoB coa-!o $%sica& penas penitenci#rias& entre outras. "o#er

'om"ensat(rio consegue a ades!o prometendo recompensa positiva. ideia / simplesB

têmFse pessoas submetendo sua vontade& suas atitudes& seu comportamento en$im& E

vontade de outras pessoas que les tenam prometido algo de valor F um elogio& um

pagamento em moeda& o que quer que seCa.Z# o "o#er 'on#i'iona#o / praticado sem

consentimento $ormal do que a ele se submete& gra-as a uma mudan-a de convic-!o ou de

cren-a. poder compensat>rio passa estabelecer os la-os de intera-!o poder F cultura E

medida que ele se torna $undamental para o $uncionamento da economia e do governo nos

tempos atuais.

FonteB http://www.pg.utfpr.edu.br/ppgep/revista/revista2005/PD2/!rt0"#ol$%r2.pdf

7. on$orme "teiner +1KLJ,& o Cogo de poder possui como caracter%sticas& exceto

+,

todos os Cogos de poder s!o transa-ões ou s/ries de transa-ões


33/64

**

+?, um Cogo de poder / uma tentativa de controlar a outra pessoa

+, os Cogos de poder podem ser abertos ou sutis& $%sicos ou psicol>gicos

+9, um Cogo de poder / uma transa-!o consciente

+3, todo Cogo de poder est# expresso na cultura organi'acional.

GabaritoB 3

ComentáriosB penas a última assertiva n!o $a' parte da caracteri'a-!o do conceito de

Cogos de poder de "teiner. Nem sempre um Cogo de poder est# expresso na cultura

organi'acional. "e a assertiva $alasse em clima& poder%amos at/ relevar& mas cultura n!o.

8. aso um psic>logo adote o vi/s da lideran-a da teoria contingencial& ele ir#

considerar que

+, a lideran-a / situacional e depende das vari#veis espec%$icas de cada situa-!o.

+?, as rela-ões de lideran-a e poder est!o adstritas E lina de comando.

+, cada tipo de liderado tem um tipo de lideran-a que mais se adequa ao seu tipo de

personalidade.

+9, / preciso um plano contingente para mitigar riscos.

+3,

cada situa-!o / única e merece um mesmo per$il de l%der.

GabaritoB

ComentáriosB Ham!o com a-úcar essa& para todo mundo acertar. teoria

situacional +ou contingencial, est# expressa apenas na letra .

9. s modernas teorias que buscam explicar a lideran-a o$erecem re$lexões

importantes acerca das rela-ões de lideran-a& exceto queB

+, uma parte dos e$eitos da lideran-a est# nas abilidades comportamentais

aprendidas do l%der.

+?, buscaFse construir atualmente um per$il gen/rico de l%der intitulado de


34/64

*4

+9, para QerseA e ?lancarda e$ic#cia da lideran-a depende da adequa-!o do

estilo de lideran-a ao grau de maturidade dos subordinados.

+3, a gerência do tipo ountrAFlub expressa uma situa-!o na qual o l%der tem

uma preocupa-!o com seus subordinados& e procura proporcionar um ambiente de

trabalo agrad#vel e n!o estressante.

GabaritoB ?

ComentáriosB única errada / a ?& por re$erirFse E teoria cl#ssica +releia o

enunciado em caso de dúvida,. letra 3 $ala do 5rid 5erencial.

10. Na concep-!o psicodram#tica de Horeno& o omem / de$inido por

dimensões de sua existência. 3ssas dimensões s!o dinami'adas na rela-!o grupal e

cada um pensa& sente e age em $un-!o de múltiplos pap/is& no desempeno dos

quais a pessoa senteFse congruente ou incongruente. "obre essa perspectiva

podemos a$irmar que

+,

o papel desempenado dentro do grupo depende& prioritariamente& dos

tra-os de personalidade do trabalador.

+?, a gest!o de con$litos dentro do grupo priva a d%ade criatividade que essa

$or-a pode proporcionar.

+, cada equipe de trabalo representa um tipo de arqu/tipo di$erente na

organi'a-!o.

+9, a atividade global do grupo in$lui na $orma com que seus membros se

apercebem entre si& se aliam ou se excluem.

+3, grupo operativo / o pr>prio grupo de trabalo& e possui tanto

ori'ontalidade quanto verticalidade.

GabaritoB 9

ComentáriosB única correta / a letra 9. a-!o no grupo depende do seu pr>prio

contexto e de suas circunstRncias. N!o / poss%vel compreender a pessoa $ora do grupo em

que desempena seu papel. l/m disso& todos esses pap/is s!o expressos mediante


35/64

*G

atitudes que se adotam dentro do grupo& e que se desenvolvem ou se modi$icam& $ormando

assim a dinRmica do grupo& E medida que se in$luenciam reciprocamente.

bs. letra 3 $ala da teoria de IiconF(ivi[re.

11. 9entre as t/cnicas de levantamento de dados no contexto organi'acional& destacaF

se+, a avalia-!o *J0 graus& que consiste na avalia-!o do ce$e e dos subordinados pelo

trabalador.

+?,

a observa-!o interoceptiva& que envolve a observa-!o ao vivo do comportamento

no ambiente de trabalo.

+, os surveAs& que s!o question#rios qualitativos.

+9, as entrevistas laborais& que podem ser estruturadas& semiFestruturadas ou n!o

estruturadas.

+3, a aplica-!o de testes psicol>gicos v#lidos& como o IHM.

GabaritoB 9

ComentáriosB omo costumo $alar em minas aulasB easAno& easAno. IHM n!o / um

teste v#lido +vide "atespsi,& os surveAs s!o quantitativos& a avalia-!o *J0 parte dos outros

para o trabalador +e n!o o inverso, e que dCabos / interoceptivaY

12. vis!o cl#ssica de organi'a-!o parte do princ%pio que o indiv%duo / uma pe-a

cave da organi'a-!o e& assim como as m#quinas& deve ter a devida aten-!o no processo

das linas de montagem e na execu-!o de tare$as. Nesse contexto& o papel do psic>logo /

+, aCustar o indiv%duo Es tare$as e E empresa. Iara isso& o psic>logo analisa as

caracter%sticas b#sicas do trabalo& participando das pesquisas de tempos e movimentos&

avalia os indiv%duos para escoler os melores e mais adequados E execu-!o de cada


36/64

*J

opera-!o& treina as abilidades dos indiv%duos e estuda sistemas de recompensas e

puni-ões.

+?, de articular equipes e desenvolver talentos dentro do contexto organi'acional para

alcan-ar um n%vel competitivo de mercado. linaFse& assim& E estrat/gia organi'acional e

aproveitaFse ao m#ximo as $uncionalidades dos colaboradores atrav/s de programas de

treinamento e de desenvolvimento de pessoal em $un-!o do trabalo ideal deseCado e das

vicissitudes do mercado de trabalo.

+, implementar o conceito de organi'a-ões que aprendem& de Ieter "enge& e de$lagrar

os processos de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Iara isso deve desenar osprogramas de motiva-!o dos trabaladores e os sistemas de suporte organi'acional

dispon%veis para o gerenciamento de aprendi'agem e talentos umanos.

+9,

trabalar o so$rimento& a criatividade e a postura /tica do trabalador no contexto

do trabalo. plicando& assim& os princ%pios da psicodinRmica do trabalo ao

gerenciamento de equipes e de pessoas.

+3, desenvolver programas de 6ualidade de :ida no Trabalo e de 3rgonomia da

atividade em conCunto com processos de 5est!o de Iessoal S sele-!o& recrutamento&

movimenta-!o e motiva-!o S para o adequado alinamento dos talentos umanos E

organi'a-!o.

GabaritoB

ComentáriosB candidato aqui deve dominar a vis!o de psicologia industrial& aquela

ligada E princ%pios taAloristas de organi'a-!o de trabalo& pois estamos $alando da teoria

cl#ssica de organi'a-!o. (etomando nossas aulasB isso pressupõe assumir que a

organi'a-!o / inquestion#vel e que o desempeno bem sucedido deriva diretamente das

qualidades individuais dos trabaladores +?orges& liveira e Horais& 200G,. Nesse ponto o

psic>logo voltou suas atividades para a estrutura das organi'a-ões com os estudos de

motiva-!o& comunica-!o e comportamento do grupo para melorar a qualidade das

rela-ões entre os empregados.

inda existe esse tipo de atua-!o do psic>logoY "im& existe. 3ssa


37/64

*P

13. 7m psic>logo& estudando para o concurso do ?N93"& anotou as seguintes

a$irmativas em seu caderno a partir da leitura do >digo de Ética da pro$iss!o de

psic>logoB

. >digo de Ética de Isicologia / baseado no >digo de Nuremberg

.

psic>logo sempre 'elar# para que o exerc%cio pro$issional seCa e$etuado com

dignidade& reCeitando situa-ões em que a Isicologia esteCa sendo aviltada

. É vedado ao psic>logo& em qualquer situa-!o& indu'ir orienta-!o sexual

:. s crit/rios de aplica-!o das penalidades disciplinares n!o est!o descritas no

>digo de Ética.

certadamente ele Culgou que


+?, Todas est!o corretas.


+9, penas a e a est!o corretas.

+3, penas a & e a : est!o corretas.

GabaritoB

ComentáriosB penas a est# errada. Nosso c>digo baseouFse na 9eclara-!o 7niversal dos

9ireitos Qumanos. s outras est!o todas corretas.

14.

"obre as mudan-as no contexto do trabalo& / correto a$irmar que o s/culo UU /caracteri'ado pela

+, vantagem colaborativa e reinven-!o da vantagem& tolerRncia E ambig\idade e

orienta-!o para resultados.

+?, in$orma-!o segregada& racionalidade& an#lise quantitativa e criatividade.

+, necessidade de certe'a& in$orma-!o compartilada e conten-!o construtiva.

+9, integra-!o virtual& in$orma-!o segregada e controle por meio da vis!o e dos

valores.

+3,

ompeti-!o por mercados atuais& empoOerment e in$orma-!o segregada.


38/64

*L

GabaritoB

ComentáriosB É& eu sei& / para torar mesmo. primeira alternativa / a única que expressa

os conceitos de iavenato. :ale a pena ler& e reler& o quadro abaixo.

)*'u$o ++ )*'u$o ++I

3stabilidade& previsibilidade Heloria cont%nua& descontinuidade da mudan-a

Iorte e escala de produ-!o :elocidade e responsividade

omando e controle de cima para baixo Empowerment e lideran-a de todos

(igide' organi'acional rgani'a-ões virtuais e $lexibilidade permanente

ontrole por meio de regras e

ierarquia ontrole por meio da vis!o e dos valores

n$orma-ões em segredo n$orma-ões compartiladas

(acionalidade e an#lise quantitativa riatividade e intui-!o

Necessidade de certe'a TolerRncia E ambiguidade

(eativo e avesso ao risco Iroativo e empreendedor

rientado para o processo rientado para resultados

utonomia e independência

corporativandependência e alian-as estrat/gicas

ntegra-!o vertical ntegra-!o virtual


39/64

*K

;oco na organi'a-!o inteira ;oco no ambiente competitivo

?usca de consenso onten-!o construtiva

rienta-!o para o mercado nacional ;oco internacional

:antagem competitiva sustent#vel:antagem colaborativa e reinven-!o da

vantagem

ompeti-!o por mercados atuais Qiperconcorrência por mercados $uturos

,onteB iavenato +200L,

15. recrutamento / o processo que visa locali'ar e atrair o maior número poss%vel de

candidatos aptos a ocupar os cargos vagos na organi'a-!o. necessidade do in%cio de um

processo de recrutamento se d# essencialmente para a composi-!o do quadro $uncional de

uma organi'a-!o e& ao iniciar este procedimento& cabe ao gestor respons#vel e$etuar um

levantamento se existe a necessidade de abertura de preencimento de alguma vaga que

esteCa em aberto ou cria-!o de um novo cargo& assim como suas caracter%sticas. ssim& o

recrutamento tem por obCetivo disponibili'ar& para posterior sele-!o& um número

adequado de candidatos aptos& em tempo #bil e a baixo custo. "obre esse processo& o

psic>logo deve

+, reali'ar a an#lise do per$il pro$issiogr#$ico do cargo.

+?, operacionali'ar a avalia-!o de desempeno do cargo.

+, executar as a-ões de treinamento e de pessoal do pessoal recrutado.

+9, levantar as necessidades de treinamento do cargo.

+3,

aplicar& necessariamente& testes psicol>gicos na sele-!o de pessoas.

GabaritoB

ComentáriosB única $erramenta pr>pria da $ase de recrutamento / o Ier$il

Iro$issigr#$ico do argo +ou Ier$il Iro$issiogr#$ico Iro$issional,. 3sse estudo re$lete a

descri-!o da $un-!o em si e orienta o processo de recrutamento& pois inclui itens como


40/64

40

obCetivos& tare$as& $un-ões& autonomia& responsabilidades& caracter%sticas pessoais e

pro$issionais do ocupante& etc.

aplica-!o de testes psicol>gicos n!o / obrigat>ria na sele-!o de pessoas S e essa

$ase n!o se con$unde com o recrutamento.

16. No processo de avalia-!o da op-!o de recrutamento interno em detrimento do

recrutamento externo& o psic>logo deve considerar como $ator negativo desse tipo de

processo que

+,

Hotiva e encoraCa o desenvolvimento pro$issional dos atuais $uncion#rios.

+?, usta $inanceiramente menos do que $a'er recrutamento externo.

+, (enova a cultura organi'acional e a enriquece com novas aspira-ões.

+9,

Hant/m e conserva a cultura organi'acional existente.+3, $eta negativamente a motiva-!o dos atuais $uncion#rios da organi'a-!o.

GabaritoB 9

ComentáriosB qui devemos lembrar de nossa tabela de pr>s e contras do recrutamento

interno e externo.

-e'rutamento Interno

&r(s Contras

1. proveita melor o potencial umano da

organi'a-!o.

2. Hotiva e encoraCa o desenvolvimento

pro$issional dos atuais $uncion#rios.

*. ncentiva a permanência e a $idelidade

dos $uncion#rios a organi'a-!o.

1. Iode bloquear a entrada de novas ideias&

experiências e expectativas.

2. ;acilita o conservantismo e $avorece a

rotina atual.

*. Hant/m quase inalterado o atual

patrimVnio umano da organi'a-!o.


41/64

41

4. deal para situa-ões de estabilidade e

pouca mudan-a ambiental.

G. N!o requer sociali'a-!o organi'acional

de novos membros.

J. Irobabilidade de melor sele-!o& pois os

candidatos s!o bem conecidos.

P. usta $inanceiramente menos do que

$a'er recrutamento externo.

4. deal para empresas burocr#ticas e

mecan%sticas.

G. Hant/m e conserva a cultura

organi'acional existente.

J. ;unciona como um sistema $ecado de

reciclagem continua.

-e'rutamento /terno

&r(s Contras

1. ntrodu' sangue novo na organi'a-!oB

talentos& abilidades e expectativas.

2. 3nriquece o patrimVnio umano& pelo

aporte de novos talentos e abilidades.

*. umenta o capital intelectual ao incluir

novos conecimentos e destre'as.

4. (enova a cultura organi'acional e a

enriquece com novas aspira-ões.

G. ncentiva a intera-!o da organi'a-!o com

o H(Q.

J. ndicado para enriquecer mais intensa e

rapidamente o capital intelectual.

1. $eta negativamente a motiva-!o dos

atuais $uncion#rios da organi'a-!o.

2. (edu' a $idelidade dos $uncion#rios ao

o$erecer oportunidades a estranos.

*. (equer aplica-!o de t/cnicas seletivas

para escola dos candidatos externos. sso

signi$ica custos operacionais.

4. 3xige esquemas de sociali'a-!o

organi'acional para os novos $uncion#rios.

G. 3 mais custoso& oneroso& demorado e

inseguro que o recrutamento interno.

17. 7m psic>logo organi'acional aplicou uma entrevista para avaliar as abilidades de

um candidato desenvolvidas ao longo de sua traCet>ria pro$issional. 7tili'ou perguntas que

exigiram que o candidato descrevesse suas virtudes no desempeno pro$issional e suas

competências. t/cnica de entrevista utili'ada / conecida como

+, entrevista de anamnese.

+?,

entrevista estruturada.


42/64

42

+, entrevista comportamental.

+9, entrevista situacional.

+3, entrevista motivacional.

GabaritoB

ComentáriosB 3ssa / a entrevista comportamental +ou entrevista de competências,. 3ssa

entrevista / indicada para investigar qual o prov#vel comportamento do candidato& em

caso de contrata-!o e avalia& atrav/s do comportamento verbal& suas competências.

Has lAson& essa / a entrevista situacional@ N!o& n!o /. s duas& apesar de se

valerem do comportamento verbal e avaliarem competências& possuem metodologias

distintas. :eCa

ntreista Com"ortamenta$ ou "or Com"etn'ia S as perguntas s!o elaboradas com

base nas competências que precisar!o ser identi$icadas no candidato. É reali'ada atrav/s

da ist>ria pro$issional do entrevistado. $oco / na identi$ica-!o de competências.

ntreista )itua'iona$ F 3ntrevista em que se apresenta uma situa-!o ipot/tica a umcandidato e este deve di'er como reagiria a ela. $oco / na identi$ica-!o de um repert>rio

de comportamentos atrav/s da descri-!o de en$rentamento de situa-ões no trabalo.

Has lAson& ainda n!o entendi. N!o seria uma entrevista situacionalY N!o. N!o $oi

apresentada nenuma situa-!o problema para o candidato descrever como en$rentaria.

Zulgo que / necess#rio apro$undarmos ainda mais um poucoB

utro modelo de entrevista ainda pouco utili'ado em processos de sele-!ode pessoal / a entrevista situacional. Nesse modelo& s!o propostas situa-ões

ipot/ticas que podem ocorrer no exerc%cio do cargo& sendo inquiridos dos

candidatos como eles agiriam mediante tais contextos +?arclaA& 2001 Haurer ]

;aA& 1KLL,. 9e acordo com atam e "aari +1KL4,& a premissa b#sica dessa

entrevista consiste na cren-a de que as inten-ões e os comportamentos das

pessoas est!o relacionados.


43/64

4*

s situa-ões propostas s!o constru%das a partir das tare$as e abilidades

consideradas necess#rias ao desempeno da $un-!o& in$orma-ões essas levantadas

por meio da an#lise de cargo. partir dessa an#lise& s!o elaborados exemplos de

comportamentos poss%veis de emiss!o na situa-!o proposta& os quais podem variar

em uma escala relativa E adequabilidade e e$etividade destes. s respostas dos

candidatos devem ser comparadas e enquadradas con$orme os itens previamente

elaborados +atam ] "aari& 1KL4 Haurer ] ;aA& 1KLL,.

partir de um en$oque anal%tico comportamental& podeFse di'er que a

entrevista situacional proporciona a descri-!o de contingências poss%veis de serem

en$rentadas no ambiente de trabalo& sendo esperado dos candidatos o relato dos

comportamentos que poderiam ser emitidos mediante tais est%mulos. IarteFse do

pressuposto de que o candidato estaria relatando comportamentos presentes em

seu repert>rio comportamental e de mais prov#vel emiss!o na presen-a dos

est%mulos relatados pelo entrevistador. Nesse sentido& a an#lise do candidato a

respeito de quais comportamentos mani$estaria nas condi-ões apresentadas

estaria condicionada E sua ist>ria pr/via em contingências similares. indiv%duo

deveria estar consciente dos comportamentos comumente emitidos& ou seCa&

presentes em seu repert>rio comportamental em situa-ões que possuam

propriedades discriminativas ou re$or-adoras semelantes.

;onteB T93"M^& ianA Tavares. H/todos de sele-!o de pessoalB discussões preliminares

sob o en$oque do beaviorismo radical. Psicol. cienc. prof. _online`. 200L& vol.2L& n.1_cited 201*F02F22`& pp. 122F1*P . vailable $romB

ttpBOOO.scielo.brscielo.ppYscriptsciarttext]pid"1414F

KLK*200L000100010]lngen]nrmiso. ""N 1414F

KLK*. http://d&.doi.org/$0.$5'0/($)$)*'"'+200"000$000$0 .


44/64


45/64

4G

20. gest!o do desempeno / um conCunto de processos de$inidos que $a'em parte de

um processo maior de gest!o empresarial. 3la permite rever estrat/gias& obCetivos&

processos de trabalo e pol%ticas de recursos umanos& entre outros& obCetivando a

corre-!o de desvios para dar continuidade ao camino certo da empresa. psic>logo que

trabale com essa #rea deve considerar que esse processo envolve diretamente alguns

conceitos& exceto

+, o $oco na meloria cont%nua.

+?, a satis$a-!o pessoal com o pr>prio desempeno.

+, a gest!o do desenvolvimento pessoal.

+9,

integra-!o dos obCetivos estrat/gicos com o desempeno de indiv%duos e

equipes.

+3,

a mensura-!o dos n%veis ideais de desempeno.

GabaritoB ?

ComentáriosB gest!o de desempeno n!o busca avaliargerenciar a satis$a-!o pessoal

com o pr>prio desempeno. 9eixe isso para os programas de motiva-!o. s outros itens

est!o bem relacionados E gest!o de desempeno.

21.

Iara (obbins& uma das categorias de crit/rios mais comuns na avalia-!o dodesempeno / a

+, dos staDeolders.

+?, das a-ões or-ament#rias de gest!o de desempeno.

+, dos resultados individuais da tare$a.

+9, do clima organi'acional.

+3, 9a cultura organi'acional.

GabaritoB


46/64

4J

ComentáriosB única certa / a . :eCa a as três categorias de crit/rios mais comuns na

avalia-!o do desempeno para (obbinsB

a, -esu$ta#os in#ii#uais #a tareaB se os $ins Custi$icam os meios& os executivos

devem avaliar os resultados das tare$as dos indiv%duos. que / o alcance de metas por

parte do $uncion#rio nas tare$as.

b, Com"ortamentosB em muitas situa-ões n!o / poss%vel determinar a contribui-!o

de cada membro de uma equipe para o resultado. valiandoFse o comportamento&

observaFse quais as a-ões que o $uncion#rio tomou que $oram ben/$icas para o resultado&

como proFatividade& lideran-a& participa-!o& etc. N!o / preciso que o comportamento seCa

diretamente relacionado E produtividade individual. ada ve' mais se observam

comportamentos ligados a


47/64

4P

Es tare$as que le $oram atribu%das& entre as quais o avaliado / $or-ado a escoler

classi$ica-!o a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.

+3, uma t/cnica de levantamento de in$orma-ões na avalia-!o de desempeno que

consiste na avalia-!o dos indiv%duos atrav/s de escalas gr#$icas de classi$ica-!o em rela-!o

Es tare$as que le $oram atribu%das& entre as quais o avaliador / $or-ado a escoler a

classi$ica-!o mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.

GabaritoB ?

ComentáriosB t/cnica de escola $or-ada pode ser usada tanto na sele-!o quanto naavalia-!o de desempeno. l/m disso& a única certa / a letra ? e devo $a'er dois

coment#rios para você nunca mais esquecerB

a,

t/cnica de escola $or-ada n!o / a mesma coisa que a t/cnica das escalas gr#$icas

de classi$ica-!o

b, 7samos $rases para avaliar o testado e n!o listas de classi$ica-!o. ?uscaFse& com

isso& redu'ir a subCetividade do avaliado.

inda sobre isso& / importante relembrarmos nossa aulaB

Iara iavenato& este $oi um m/todo criado para eliminar a super$icialidade& a

subCetividade e a generali'a-!o +e$eito alo, produ'idos pelo m/todo das escalas gr#$icas.

Neste m/todo o desempeno / medido atrav/s de blocos de $rases descritivas do

comportamento. 3m cada bloco o avaliador deve escoler $or-osamente uma ou duas $rase

que mais se aplicam ao avaliado. u ent!o& escoler uma $rase que melor represente o

desempeno do avaliado e outra que menos represente este desempeno.

resultado da avalia-!o / obtido pelo somat>rio dos pontos subCacentes a cada escola os

quais s!o desconecidos para o avaliador.

:anta%ens e Desanta%ens #o ;*to#o #e s'o$s ontras

1. 3vita o e$eito de generali'a-!o +hallo

efect , na avalia-!o.

1. omplexidade no planeCamento e na

constru-!o do instrumento.


48/64

4L

2. Tira a in$luência pessoal do avaliador&

isto /& a subCetividade.

*. N!o requer treinamento dos avaliadores

para sua aplica-!o.

2. N!o proporciona uma vis!o global dos

resultados da avalia-!o.

*. N!o provoca retroa-!o de dados& nem

permite compara-ões.

4. T/cnica pouco conclusiva a respeito dos

resultados.

G. Nenuma participa-!o ativa do avaliado

)e%un#o C


49/64

4K

+9, est# alinado com o planeCamento estrat/gico.

+3, deveFse evidenciar processos como a gest!o de talentos e a gest!o de desempeno.

GabaritoB

ComentáriosB penas a primeira alternativa o$erece a vis!o tradicional de gerenciamento

de carreira. Nessa vis!o& as promo-ões e os aumentos ocorrem pelo tempo de casa e existe

uma rigide' para a gest!o de recursos umanos. Nada de $alar em alinamento estrat/gico

ou em modernas t/cnicas de gest!o de pessoas.

24. 3m uma organi'a-!o de vendas de im>veis& um psic>logo organi'acional

identi$icou que todos os $uncion#rios se vestem e $alam do mesmo modo com seus

clientes. sso criou a identidade da organi'a-!o perante o mercado consumidor e

estabeleceu um padr!o percept%vel que / associado E marca e E organi'a-!o. l/m disso& o

psic>logo percebeu que os vendedores apresentam um $orte valor compartilado de

satis$a-!o de venda F que / externali'ado com todos os vendedores quando um sino que /

tocado toda ve' em que um neg>cio novo / $ecado. s vendedores pausam seus trabalos

e& ap>s ouvirem o sino& se reúnem para aplaudir longamente o vendedor que conseguiu a

venda. Iodemos classi$icar o modo como os $uncion#rios se vestem e o ato de tocar o sino

respectivamente como

+, regra social dos $undadores e a-!o coletiva de manuten-!o de clima

organi'acional.

+?, pressuposto b#sico e estrat/gia de coes!o.

+,

valor compartilado e pressuposto b#sico.+9, arte$ato e valor compartilado.

+3,

valor compartilado e a-!o coletiva de manuten-!o de clima organi'acional.

GabaritoB 9

ComentáriosB qui o candidato deve ter na ponta da l%ngua a di$erencia-!o entre arte$ato&

valor compartilado e pressuposto b#sico. modo dos vendedores se vestir / um arte$ato

da cultura organi'acional da empresa. ato deles tocarem o sino e associarem isso com o

reconecimento e a valori'a-!o do comportamento de venda / um valor da organi'a-!o+pressuposto b#sico,. :amos relembrarB


50/64

G0

a, rteatosB constituem o primeiro n%vel da cultura& o mais super$icial& vis%vel e

percept%vel. "!o as coisas que cada um vê& ouve e sente quando se depara com organi'a-!o

cuCa cultura n!o le / $amiliar. rte$atos s!o todas aquelas coisas que& no seu conCunto&

de$inem e revelam uma cultura. ncluem produtos& servi-os e padrões de comportamento

dos membros de uma organi'a-!o. 6uando se percorre os escrit>rios de uma organi'a-!o&

podeFse notar como as pessoas se vestem& como elas $alam& sobre o que conversam& como

que se comportam& quais as coisas que le s!o importantes e relevantes. s arte$atos s!o

todas as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como / a

cultura da organi'a-!o. s s%mbolos& as istorias& os er>is& os lemas& as cerimVnias anuaiss!o tamb/m exemplos de arte$atos.

b, :a$ores 'om"arti$es bási'asB constituem o terceiro n%vel da cultura organi'acional& o

mais intimo& pro$undo e oculto. "!o as cren-as inconscientes& percep-ões& sentimentos e

pressuposi-ões dominantes em que os membros da organi'a-!o acreditam. cultura

prescreve a maneira certa de $a'er as coisas& adotada na organi'a-!o& muitas ve'es&

atrav/s de pressuposi-ões n!oFescritas ou sequer $aladas. Huitas empresas de cosm/ticos

assumem previamente que toda estrat/gia de marDeting deve $ocali'ar a propaganda e

promo-ões sobre seus produtos para aumentar a bele'a das muleres.

25. 7ma teoria que trabala o conceito de representa-!o intr%nseca da motiva-!o e

que busca veri$icar como o comportamento / ativado& dirigido e mantido / a

+, teoria de HasloO

+?, teoria de Qer'berg

+, teoria de "Dinner

+9,

teoria de lder$er

+3,

teoria de :room


51/64

G1

GabaritoB 3

ComentáriosB única teoria de processo e de representa-!o intr%nseca / a teoria de

:room. teoria de "Dinner / de processo e / extr%nseca. s outras três s!o de conteúdo.

26. con$lito / um processo questionador e pode levar E inova-!o e E mudan-a

organi'acional. Hodernamente os con$litos s!o vistos como construtivos quandomeloram a qualidade das decisões& estimulam a criatividade e inova-!o e encoraCam

interesses e a curiosidade entre membros de equipes. Ior outro lado& podem ser nocivos

quando a$etam a saúde do trabalador e o ritmo de trabalo. 9estacamFse& entre os

con$litos vivenciados nas organi'a-ões& os con$litos de tare$a& que s!o aqueles que

+, est!o relacionados ao conteúdo e as metas estipuladas para o trabalo.

+?, est!o relacionados ao $ato de como o trabalo / executado.

+, est!o relacionados com as disputas de poder e a ierarquia de tare$as.

+9, est!o relacionados ao modo de desempenar as tare$as.

+3, est!o relacionados ao relacionamento interpessoal.

GabaritoB

ComentáriosB qui vale relembrar a classi$ica-!o cl#ssica dos tipos de con$litos

organi'acionaisB

a, Con$itos #e tareaB est# relacionado ao conteúdo do trabalo e metas estipuladas

para o trabalo.

b, Con$itos #e re$a'ionamentoB envolve situa-ões complexas& movidas por

di$erentes motivos e preocupa-ões& sobre metas pessoais dos indiv%duos& o

relacionamento destes com outras pessoas e as metas de outras pessoas.

c, Con$itos #e "ro'essoB est# relacionado ao $ato de como o trabalo / executado.


52/64

G2

27. Iara iavenato +1KKK, existem dentro das organi'a-ões certas condi-ões que

tendem a gerar con$litos. "!o condi-ões inerentes E nature'a das organi'a-ões e tendem a

criar percep-ões entre pessoas e grupos& as quais predispõem ao con$lito& excetoB

+, disputa de poder.

+?,

ambiguidade de papel.

+, obCetivos concorrentes.

+9, recursos compartilados.

+3, interdependência de atividades.

GabaritoB

ComentáriosB pesar de


53/64

G*

4. Inter#e"en#n'ia #e atii#a#es. s pessoas e grupos de uma organi'a-!o dependem

uns dos outros para desempenar suas atividades e alcan-ar seus obCetivos.

interdependência ocorre quando um grupo n!o pode reali'ar a sua tare$a ou alcan-ar seu

obCetivo a menos que outro grupo reali'e a sua ou alcance o seu. Todos os grupos de uma

organi'a-!o s!o interdependentes de alguma maneira. 6uando os grupos s!o altamente

interdependentes& surgem oportunidades para que um grupo auxilie ou preCudique o

trabalo dos demais.

28. $enVmeno da satis$a-!o no trabalo /

+, coletivo e pass%vel de mensura-!o por testes psicol>gicos.

+?, estreitamente relacionado ao comportamento organi'acional e inversamente

proporcional ao comprometimento organi'acional.

+, individual e re$lete uma valida-!o subCetiva que acompana a interpreta-!o da

realidade que pode& ou n!o& ser mani$estada em comportamentos.

+9, independente da percep-!o de Custi-a social e dos valores pessoais aplicados a

cada circunstRncia.

+3,

desconsiderado na moderna acep-!o de gest!o de pessoas.

GabaritoB

ComentáriosB satis$a-!o / individual& n!o pode ser mensurada& / $lu%da +inconstante, e

possui um componente cognitivo e emocional& podendo& ou n!o& ser mani$estada atrav/s

de comportamentos. É $undamental na moderna gest!o de pessoas.

29. cerca da saúde ocupacional para 9eCours podemos concluir que

+, / necess#rio mediar e catalisar a saúde ocupacional pela cl%nica psicoterapêutica

no contexto organi'acional como $orma de an#lise do trabalo e do discurso erm/tico da

que det/m o poder.

+?, / $undamental abrir um espa-o público interno de discuss!o onde o trabalador

possa discutir as regras de consenso para trabalar em conCunto e a elabora-!o das

rela-ões de con$ian-a entre trabaladores.


54/64

G4

+, / imprescind%vel eliminar os con$litos organi'acionais atrav/s de t/cnicas de

gerenciamento de grupos e de elabora-!o de equipes de alto desempeno no contexto

laboral.

+9, / necess#rio desenvolver uma cl%nica de grupos atrav/s de t/cnicas

psicodram#ticas e conceitos psicodinRmicos para a elabora-!o dos conteúdos latentes e

on%ricos da cultura organi'acional.

+3, / $undamental envolver a $am%lia& a sociedade e os clientes externos para a

discuss!o $ranca dos problemas da subCetividade laboral e do suCeito diante do trabalo.

GabaritoB ?

ComentáriosB 3ntre as coisas b#sicas de 9eCours que você deve saber +e viu em nossa

aula, / a importRncia da cria-!o deum espa-o de discuss!o do trabalador. penas a letra

? evidencia isso de $orma adequada. N!o se perca nas assertivas que parecem l>gicas mas

n!o s!o a$etas E 9eCours@

30. base $undamental da obra de 9eCours / o conceito de so$rimento. Iara esse autor

existe um tipo de so$rimento que descarta as causas diretas do ambiente $%sico e /

camado de so$rimento insuspeito. 3sse so$rimento pode ter v#rias classi$ica-ões& exceto

+, so$rimento singular

+?, so$rimento atual

+, so$rimento criativo

+9, so$rimento coletivo

+3,

so$rimento patogênico

GabaritoB 9

ComentáriosB único tipo de so$rimento que n!o / um tipo de so$rimento insuspeito para

9eCours / o so$rimento coletivo. :amos relembrarB

a, sorimento sin%u$ar +dimens!o diacrVnica,B / erdado da ist>ria ps%quica de cada

indiv%duo

b, sorimento atua$ +dimens!o sincrVnica,B ocorre quando # o reencontro do suCeitocom o trabalo


55/64

GG

c, sorimento 'riatioB quando o suCeito produ' solu-ões $avor#veis para sua vida&

especialmente& para sua saúde e

d, sorimento "ato%ni'oB / ao contr#rio do so$rimento criativo& ou seCa& quando o

indiv%duo produ' solu-ões des$avor#veis para sua vida e que est!o relacionados E sua

saúde.

31. 9eCours de$ine a normalidade como

+, a ausência de so$rimento.

+?, o equil%brio ps%quico entre constrangimento do trabalo desestabili'ante ou

patogênico e de$esas ps%quicas.

+,

um bem estar ps%quico erigido sobre as abilidades de lidar com problemas

laborais.

+9, a esperan-a da melora das condi-ões de trabalo.

+3, uma utopia.

GabaritoB ?

ComentáriosB Iara 9eCours apenas a letra ? est# certaB um equil%brio entre o so$rimento e

as barreiras ps%quicas.

32. No estudo acerca do ss/dio Horal& um psic>logo identi$icou as seguintes

premissas em seu estudoB

.

É necess#ria uma rela-!o de ierarquia para aver ass/dio moral

. ss/dio "exual / um tipo de ss/dio Horal.

.

Iode ser diagnosticado em um ato único na rela-!o entre o ce$e e

subordinado.

:. Iossui um prop>sito de$inido.

psic>logo acertadamente identi$icou que

+, apenas as assertivas e : est!o certas.

+?,

apenas a assertiva est# certa.


56/64

GJ

+, apenas as assertivas & e est!o certas.

+9, apenas a assertiva : est# certa.

+3, nenuma das assertivas est# certa.

GabaritoB 9

ComentáriosB N!o / preciso aver uma rela-!o de ierarquia para aver ass/dio moral.

ss/dio moral / uma coisa& ass/dio sexual / outra. l/m disso& destaco as seguintes

caracter%sticas do ass/dio moral.

a, -e"etião sistemáti'aB n!o / ato isolado& mas uma rotineira persegui-!o

identi$ic#vel.

b, Inten'iona$i#a#eB existe um obCetivo a ser alcan-ado. 3xemploB $or-ar o outro a

abrir m!o do emprego.

c, Dire'iona$i#a#e= o comportamento / orientado para algu/m& uma pessoa ou um

pequeno grupo espec%$ico de pessoas.

d, em"ora$i#a#eB o ato persiste por dias e meses.

33. "obre o conceito de 6ualidade de :ida no Trabalo / correto a$irmar que

+,

envolve tanto os aspectos $%sicos e ambientais& como os aspectos psicol>gicos do

local de trabalo.

+?, / um conceito abstrato mas que pode ser categori'ado dicotomicamente no

ambiente de trabalo.

+, decorre da gest!o de desempeno e da cultura organi'acional.

+9,

come-ou a ganar ên$ase na an#lise de tare$as de ;aAol.+3, / um indicador de desempeno organi'acional

GabaritoB

ComentáriosB única certa / a primeira alternativa. N!o pode ser classi$icado

dicotomicamente +ou tem ou n!o tem, em $un-!o de sua rique'a e de múltiplas dimensões

de an#lise. s $atores antecedentes da 6:T s!o multivariados e prov/m& na maioria das

ve'es& da pr>pria rela-!o dos trabaladores com o ambiente de trabalo. l/m disso& n!o /

um indicador de desempeno organi'acional& mas de saúde do trabalador@ 3... ;aAol& $alas/rio... ome-ou bem depois dele.


57/64

GP

34. Na de$ini-!o de categorias de 6ualidade de :ida no Trabalo atrav/s do modelo de

(icard Walton& podemos identi$icar& exceto

+,

a compensa-!o Custa e adequada.

+?, a seguran-a e saúde nas condi-ões de trabalo.

+,

a oportunidade mediata para uso e desenvolvimento da capacidade umana.

+9, o constitucionalismo na organi'a-!o do trabalo.

+3, a ergonomia da atividade.

GabaritoB 3

ComentáriosB 3rgonomia da tividadeY É bem dissonante das categorias apresentadas e

n!o / uma das dimensões de (icard Walton. :olte l# para a aula *.

35. trans$erência lateral de conecimento

+,

ocorre quando um trabalador ensina outro trabalador em mesmo n%velier#rquico.

+?,

/ o resultado dos programas de treinamento multin%vel.

+, ocorre no cotidiano da aprendi'agem organi'acional e n!o / obtida atrav/s de

programas $ormais de aprendi'ado e treinamento.

+9, / a generali'a-!o de aprendi'agens a situa-ões de grau equivalente de

complexidade.

+3, corre sempre que o trabalador propaga a cultura organi'acional aceita.

GabaritoB 9

ComentáriosB :eCamos as de$ini-õesB

ransern'ia atera$ #e Con


58/64

GL

36. 3ntre os $undamentos da andragogia no trabalo podemos a$irmar que

+, a necessidade de saber / superior E necessidade de aplicar os conecimentos pois

cumpre a $un-!o de elabora-!o cr%tica da realidade.

+?, as capacidades de aplicar& agir& re$letir e reali'ar $ormam um ciclo de

aprendi'agem experiencial.

+, adultos têm motiva-ões educacionais menores que crian-as e adolescentes em

$un-!o do comprometimento com os processos de aprendi'agem.

+9, a aprendi'agem in$ormal no ambiente de trabalo equivale E aprendi'agem n!oF

$ormal.

+3,

a aprendi'agem $ormal n!o / intencional& mas uma expectativa de vir a reali'ar

determinado comportamento ou competência.

GabaritoB ?

ComentáriosB embreFse dessa imagemB


59/64

GK

l/m dissoB

"ren#i@a%em orma$ "ren#i@a%em não!orma$ "ren#i@a%em inorma$

ocorre num contexto

organi'ado e estruturado&

em que as atividades se

encontram planeCadas e

orientadas para essa

$inalidade a aprendi'agem

/ intencional e / obCeto de

um reconecimento $ormal

+atrav/s da atribui-!o de

diplomas& certi$icados& etc.,.

ocorre em um contexto

estruturado& com atividades

planeCadas mas n!o

explicitamente designadas

como aprendi'agem& mas

que no entanto possuem

uma importante dimens!o

$ormativa este tipo de

aprendi'agem / intencional

+exemploB desenvolvimento

no contexto do trabalo,.

ocorre em situa-ões n!o

estruturadas e n!o /

intencional resulta das

atividades do quotidiano.

3xemploB grupo de amigos

na ora do ca$/.

37. No moderno processo de gest!o por competências em uma organi'a-!o&

a$irmamos que

+, a composi-!o de competências atrav/s dos conecimentos& abilidades e atitudes

n!o / mais utili'ada.

+?, a capacidade de gest!o de equipes e a lideran-a s!o exemplos de competências

organi'acionais.

+,

competências essenciais s!o abilidades ou capacidades que permitem a uma

empresa o$erecer um determinado bene$%cio aos clientes.+9, trabaladores empoderados apresentam maiores competências organi'acionais e

maior desempeno.

+3, competências $undamentais s!o aquelas que descrevem comportamentos

esperados apenas de grupos espec%$icos de servidores& em ra'!o da #rea ou unidade em

que eles atuam.

Gabarito=

Comentários= Q ainda / muito utili'ado. Na


60/64

J0

penas a


61/64

J1

+9, atrav/s do mapeamento de competências / poss%vel construir um dicion#rio de

competências.

+3, utili'amos o ?alanced "corecard& tamb/m& como uma $erramenta de gest!o de

competências organi'acionais e individuais.

GabaritoB 9

ComentáriosB 7tili'e o ?" para gerir competências que você vai ver a cac# que vai

acontecer. ?" n!o $oi $eito para isso. modelo de gest!o por competências / recente

+n!o pertence ao modelo tradicional de gest!o de pessoas, e deveFse& a partir dele&adequar o trabalador ao trabalo& e n!o o contr#rio. l/m disso& aprimora a $orma de

avalia-!o das pessoas na organi'a-!o& uma ve' que distingue aspectos como

desenvolvimento& es$or-o e comportamento.

39. Na 5est!o do onecimento& consideramos que

+, o dado / a in$orma-!o bruta sobre conCunto de $atos distintos e obCetivos relativos

a eventos.

+?, o dado / o meio material necess#rio para extrair e construir o conecimento.

+,

o dado s!o registros que podem ser ordenados.

+9, a in$orma-!o / um sistema dinRmico de elementos que existe dentro das pessoas e

por isso / $luido e vivo.

+3, a in$orma-!o re$ereFse a cren-as e compromissos.

GabaritoB

ComentáriosB letra ? e a etra re$eremFse E Inormaão e a etra 9 e a etra 3

re$eremFse ao Con


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63/64

J*

40. "obre a convers!o e a cria-!o do conecimento& podemos di'er que

+, a sociali'a-!o / o compartilamento do conecimento t#cito

+?, a sociali'a-!o / a convers!o do conecimento t#cito em conecimento expl%cito.

+, a combina-!o consiste em trans$ormar o conecimento de um indiv%duo emissor

em um conecimento articulado e transmiss%vel ao indiv%duo receptor atrav/s de uma

linguagem escrita ou alguma representa-!o& por exemplo& gr#$icos& s%mbolos ou outros

recursos.

+9, a internali'a-!o serve para mapear o conecimento t#cito e torn#Flo aplic#vel aos

seus processos.+3, externali'a-!o / a ocorrência de conecimentos expl%citos combinados para

gerar um novo conecimento expl%cito.

GabaritoB

ComentáriosB 3ssa / a cl#ssica que quest!o que tem mais cance de cair na sua provaquando perguntarem algo sobre gest!o do conecimento. Ior isso& vale a pena revisarB

so'ia$i@aão / o compartilamento do conecimento t#cito. Iara ela ocorrer /

preciso que aCa uma intera-!o entre indiv%duos que& de alguma $orma estimulados&passam a compartilar seus conecimentos& ou seCa& suas abilidades& experiências& ideias&percep-ões& etc. 7m indiv%duo pode adquirir esse conecimento de outro& mesmo semusar alguma linguagem& pois este pode ser adquirido atrav/s da observa-!o& imita-!o oupr#tica.

e/terna$i@aão / a convers!o do conecimento t#cito em conecimentoexpl%cito. onsiste em trans$ormar o conecimento de um indiv%duo emissor em umconecimento articulado e transmiss%vel ao indiv%duo receptor atrav/s de uma linguagemescrita ou alguma representa-!o& por exemplo& gr#$icos& s%mbolos ou outros recursos. Éatrav/s da externali'a-!o que a organi'a-!o consegue mapear o conecimento t#cito etorn#Flo aplic#vel aos seus processos.

'ombinaão / a ocorrência de conecimentos expl%citos combinados para gerarum novo conecimento atrav/s de processos de acr/scimo de in$orma-ões& classi$ica-õesou mesmo categori'a-!o do conecimento expl%cito apresentado. sso pode acontecerquando indiv%duos combinam ou trocam conecimentos atrav/s de eFmails& reuniões&documentos e at/ em conversas in$ormais.

interna$i@aão / a convers!o do conecimento expl%cito em conecimentot#cito. É criada atrav/s da interpreta-!o dos conecimentos expl%citos que est!o em

manuais& livros& normas& comunicados e diversos tipos de documentos que est!o naorgani'a-!o. internali'a-!o pode ser classi$icada como a $orma de obter o conecimento


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t#cito ou DnoOFoO& que dever# ser colocado em documentos visando $acilitar atrans$erência para outras pessoas.

9idaticamente temosB

t#cito t#cito sociali'a-!o

expl%cito expl%cito combina-!o

t#cito expl%cito externali'a-!o

expl%cito t#cito internali'a-!o.

omo $oi o simuladoY

(esponda em nosso grupoB ps

psicologia nova simulado bndes

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