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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAI
TAMARA ANDRADE NASCIMENTO
PROPOSTA DE IMPLANTAÇÃO DE UM PLANO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PARA A EMPRESA ROCHA GRÁFICA E EDITORA LTDA
Biguaçu 2006
TAMARA ANDRADE NASCIMENTO
PROPOSTA DE IMPLANTAÇÃO DE UM PLANO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PARA EMPRESA ROCHA GRÁFICA E EDITORA LTDA
Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao Curso de Administração do Centro de Educação da UNIVALI – Biguaçu, como requisito para obtenção do Título de Bacharel em Administração. Professor(a) Orientador(a): M.Sc. Tadeu Nobre Formiga
Biguaçu 2006
TAMARA ANDRADE NASCIMENTO
PROPOSTA DE IMPLANTAÇÃO DE UM PLANO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PARA A EMPRESA ROCHA GRÁFICA E EDITORA LTDA
Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para a obtenção do
título de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de Administração, da
Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de Biguaçu.
Área de Concentração:
Biguaçu, 21 de novembro de 2006.
Prof. M.Sc. Tadeu Nobre Formiga
UNIVALI - CE de Biguaçu
Orientador
Prof. M.Eng. Ely Teresinha Dionisio
UNIVALI - CE de Biguaçu
Prof. Dr. Mauricio Reinert do Nascimento
UNIVALI - CE de Biguaçu
Dedico este Trabalho de Conclusão de Estágio aos meus
pais, força e alicerce de toda minha estrutura, motivo com que
faça que eu esteja alcançando mais uma etapa da minha vida,
sem vocês não seria nada neste mundo.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço a Deus, por me dar à oportunidade de estar
concluindo mais uma etapa da minha vida, fonte de todas as inspirações, obrigado por esta oportunidade.
Aos professores, mestres que com toda sua paciência e bondade fizeram
com que nunca desistíssemos de nossos sonhos, sempre nos apoiando, incentivando e acima de tudo sempre passando seus conhecimentos para todos nós.
Ao orientador Prof.M.Sc Tadeu Nobre Formiga pela sua brilhante
contribuição em meu trabalho, pelo seu profundo domínio sobre o assunto, aprendi muito com você.
Agradeço a todas as pessoas da Gráfica Rocha, pelo apoio e incentivo que sempre me deram, a vocês, meu muito obrigado.
Ao meu namorado por me compreender em todos os momentos de ausência, sempre me apoiando e dando forças para que o sonho se concretizasse.
Aos meus colegas de turma companheiros nas horas tristes e alegres,
agradeço a todos vocês pela nossa caminhada, não foi fácil, mas conseguimos vencer e juntos terminamos mais esta jornada.
E por fim a todos aqueles que tiveram alguma contribuição seja direta ou indireta para a conclusão deste trabalho.
A mente que se abre a uma nova idéia jamais volta ao
seu tamanho original.
Albert Einstein
RESUMO
NASCIMENTO, Tamara A. Proposta de implantação de um plano de recrutamento e seleção para a empresa Rocha Gráfica e Editora Ltda. 2006. 74 f. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2006. O presente trabalho teve como principal objetivo à implantação de um plano de recrutamento e seleção na empresa Rocha Gráfica e Editora Ltda. Foi um procedimento metodológico, os meios de investigação utilizados foram pesquisa bibliográfica e pesquisa documental. Os dados para a elaboração deste trabalho foram obtidos de forma direta. Diretamente, a coleta deu-se por entrevistas semi-estruturadas junto à direção e questionários estruturados aos funcionários da empresa estudada, o mesmo serviu para realizar a descrição e análise de todos os cargos. A empresa não possuía um plano de recrutamento e seleção, todo o processo era feito de forma intuitiva pela direção. Buscando aperfeiçoar este processo, foi implantado um sistema de recrutamento e seleção baseado na necessidade da empresa. Primeiramente foi realizada a descrição de todos os cargos, pois é considerado item indispensável para a realização do recrutamento e seleção, após, a ficha de solicitação de emprego sofreu algumas alterações; elaborou-se a ficha seleção preliminar que tem como objetivo a anotação de todos os quesitos do candidato e a ficha de seleção final do candidato, a mesma será preenchida no teste final pelo candidato que for selecionado. A empresa aceitou a proposta com entusiasmo e já se utiliza desta nova técnica.
Palavras-chave: descrição de cargos; recrutamento; seleção.
ABSTRACT NASCIMENTO, Tamara A. Proposta de implantação de um plano de recrutamento e seleção para a empresa Rocha Gráfica e Editora Ltda. 2006. 74 f. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2006. The present work had as main objective to the implantation of a plan of conscription and election in the company Rocha Gráfica e Editora Ltda. The used methodology was qualitative research, the used ways of inquiry had been bibliographical research and documentary research. The data for the elaboration of this work had been gotten of direct form. Directly, the collection gave for interviews half-structuralized next to the direction and structuralized questionnaires to the employees of the studied company, the same it served to carry through description e analysis of all the positions. The company not possess a plan of conscription e election, all the process was done of intuition form for the direction. Searching to perfect this process, it was implanted a system of conscription and election based in the necessity of the company. First the description of all was carried through the positions, therefore it is considered indispensable item for the accomplishment of the conscription and election, after, the fiche of job request suffered some alterations; it was elaborated fiche preliminary election that has as objective the notation of all the questions of the candidate and the final fiche of election of candidate, the same one will be filled in the final test for the candidate who will be chosen team. The company accepted the proposal with enthusiasm and already she is used of this new technique. Word-key: description of positions; conscription; election.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Arte finalista.........................................................................................36
Quadro 2 - Chefe de Produção..............................................................................37
Quadro 3 - Compradora.........................................................................................38
Quadro 4 - Gravador de chapas.............................................................................39
Quadro 5 - Gerente de vendas...............................................................................40
Quadro 6 - Gerente Financeiro...............................................................................41
Quadro 7 - Impressor..............................................................................................42
Quadro 8 - Motorista...............................................................................................43
Quadro 9 - Operador de guilhotina.........................................................................44
Quadro 10 - Orçamentista......................................................................................45
Quadro 11 - Recepcionista....................................................................................46
Quadro 12 - Serviços gerais..................................................................................47
Quadro 13 - Vendedor...........................................................................................48
Quadro 14 - Pontos críticos X Propostas..............................................................54
Figura 1: Organograma.........................................................................................76
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO...............................................................................................................9 1.1 OBJETIVOS ............................................................................................................. 11 1.1.1 Objetivo geral...................................................................................................... 11 1.1.2 Objetivos específicos ....................................................................................... 11 1.2 JUSTIFICATIVA....................................................................................................... 11 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA............................................................................... 13 2.1 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS .............................................. 13 2.2 DESCRIÇÃO DE CARGOS ................................................................................... 13 2.2.1 Ánalise do cargo ................................................................................................ 14 2.3 RECRUTAMENTO.................................................................................................. 15 2.3.1 Fontes de recrutamento ................................................................................... 17 2.3.2 Recrutamento interno....................................................................................... 19 2.3.3 Recrutamento externo...................................................................................... 21 2.3.4 Recrutamento misto .......................................................................................... 24 2.4 SELEÇÃO................................................................................................................. 25 2.4.1 Entrevistas de seleção ..................................................................................... 26 2.4.2 Etapas da entrevista de seleção.................................................................... 28 2.4.3 Provas de conhecimento ou de capacidade .............................................. 29 2.4.4 Teste psicológicos ............................................................................................ 29 2.4.5 Testes de personalidade.................................................................................. 30 2.4.6 Técnicas de simulação..................................................................................... 30 2.4.7 Avaliação e controle dos resultados............................................................ 30 3 PROCEDIMENTO METODOLÓGICO ................................................................... 32 4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS..................................................... 34 4.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO ....................................................................... 34 4.2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS ......................................................... 35 4.3 DESCRIÇÃO DA SISTEMÁTICA ATUAL ........................................................... 49 4.4 RECRUTAMENTO DE PESSOAL ....................................................................... 49 4.5 SELEÇÃO DE PESSOAL...................................................................................... 51 4.6 ANÁLISE E PROPOSTA DA NOVA SISTEMÁTICA ......................................... 54 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................... 64 REFERÊNCIAS.............................................................................................................. 65 APÊNDICES .................................................................................................................. 66 ANEXOS ........................................................................................................................ 72
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1 INTRODUÇÃO
Atualmente, as organizações vêm sofrendo constantes mudanças e como
esperado tais mudanças geralmente servem para aperfeiçoar ainda mais as técnicas
e procedimentos dentro da mesma. Cada dia surgem novos procedimentos, novos
rumos a serem tomados, novos desafios e novos entrantes, os cargos estão cada
vez mais exigentes e a procura por novas competências passa a ser fundamental
para quem busca empregabilidade. Justamente querendo aperfeiçoar esta parte,
surgiu à oportunidade de realizar este atual trabalho que tem como objetivo propor
um novo sistema de recrutamento e seleção devido a todas essas mudanças que
foram citadas anteriormente e até mesmo para uma melhor adaptação de um novo
funcionário.
Os temas recrutamento e seleção são de extrema importância estratégica
para qualquer empresa, seja esta de pequeno ou grande porte, pois é uma área que
necessita constantemente acompanhar as mudanças conforme a forma de atuação
da organização.
Na área de Recursos Humanos, recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que tem como objetivo atrair candidatos qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização, porém, atualmente o principal desafio de
recrutamento e seleção no mercado é a capacidade de atrair e reter talentos.
O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como
duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na
organização, pois se pode citar como uma atividade de divulgação, de chamada, de
atenção, de incremento de entrada (input), portanto, uma atividade positiva e
convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de
filtragem da entrada (input), de classificação e, portanto, restritiva (CHIAVENATO,
2004, p. 87).
Tendo como base estes conceitos de recrutamento e seleção, esta pesquisa
visa atender uma necessidade que atualmente não é suprida, apesar de ser
realizada a entrada de novos funcionários de uma forma que se pode dizer não
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estruturada, pretende-se registrar todos os tópicos que servi rão como base para a
realização e finalização deste trabalho.
A pesquisa sobre recrutamento e seleção de pessoal será realizada na
empresa Rocha Gráfica e Editora Ltda, localizada em Capoeiras na cidade de
Florianópolis. A área de atuação da organização é no ramo gráfico, especializada em
impressão de todo e qualquer tipo de material em papel, sendo que a empresa atua
no mercado há dez anos. A mesma é conhecida por possuir muita qualidade e
agilidade em seus trabalhos, presteza em seu atendimento e uma ótima relação com
seus funcionários.
Atualmente, não há um padrão para se realizar recrutamento e seleção na
gráfica, por tanto este projeto pretende suprir esta lacuna (aos melhores padrões a
serem seguidos e dando continuidade a uma seqüência que atualmente não é
realizada). Percebe-se que a empresa perde muito por não ter um padrão de
recrutamento adequado às suas necessidades, pois muitas vezes entra um novo
funcionário, realiza o período de experiência, e logo após vem a certeza de que
aquela pessoa não era adequada aquele determinado cargo, portanto, pretende-se
estudar uma forma de amenizar tal problema.
Então, a pergunta que se busca neste trabalho é a seguinte: Como formular
um programa adequado de recrutamento e seleção de pessoal para a Rocha Gráfica
e Editora Ltda?
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1.1 OBJETIVOS
1.1.1 Objetivo geral
Propor um sistema de recrutamento e seleção de pessoal na empresa Rocha
gráfica e editora Ltda, localizada no bairro Capoeiras, na cidade de Florianópolis, no
período de março a novembro de 2006.
1.1.2 Objetivos específicos
? Descrever os cargos existentes na empresa;
? Analisar os cargos descritos;
? Analisar a atual sistemática de recrutamento e seleção;
? Identificar as possíveis falhas do processo;
? Propor uma nova forma de se realizar o recrutamento e seleção.
1.2 JUSTIFICATIVA
Atualmente, o processo de seleção de uma empresa é bem mais complexo do
que em épocas passadas, pois muitas vezes não se possuía acesso a treinamentos
ou até mesmo não se tinha conhecimentos das técnicas. O processo atual mudou,
pois em geral as pessoas têm acesso a mais informações, e com isso, nas empresas
surge também à preocupação na adequação da pessoa ao cargo e na eficiência e
satisfação da pessoa no cargo.
O atual estudo sobre recrutamento e seleção de pessoal é de grande
importância para a empresa Gráfica Rocha e Editora Ltda, pois irá aperfeiçoar a
sistemática hoje existente que, no entender da Direção da empresa vem
apresentando deficiências. O momento atual é oportuno para a realização do
estágio, pois é uma área que a acadêmica possui uma grande afinidade e coincide
que a empresa está passando por mudanças e aperfeiçoamentos e neste momento
12
seria ideal implantar algum sistema nesta área de recrutamento e seleção de
pessoal. Com isso, pode-se perceber que este assunto sobre recrutamento e seleção
é muito importante dentro da empresa.
A empresa na qual será realizado o trabalho atua no mercado há dez anos e
possui 27 funcionários. O acesso às informações será possibilitado, pois a
acadêmica trabalha nesta empresa e tem livre acesso à gerência e às informações
que forem necessárias. O trabalho que será realizado não terá custo algum; quanto
ao tempo, é possível realizar tal proposta em um ano. Este trabalho será de grande
importância para a empresa, pois pretende suprir a falha que ocorre atualmente, que
é a falta de critérios para se realizar um recrutamento adequado.
13
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este tópico tem como base a abordagem do tema escolhido para a realização
do estudo: recrutamento e seleção de pessoal. Acrescenta-se também o assunto
descrição de cargos, pois, considera-se tema indispensável para realização de um
recrutamento ideal, dentro da necessidade da empresa.
Os tópicos que abrangem a fundamentação teórica são: Administração de
Recursos Humanos; Descrição de Cargos; Análise do Cargo; Recrutamento; Fontes
de Recrutamento; Recrutamento Interno; Recrutamento Externo; Recrutamento
Misto; Seleção; Entrevistas de Seleção; Etapas da Entrevista de Seleção; Provas de
Conhecimento ou de Capacidade; Testes Psicológicos; Testes de Personalidade;
Técnicas de Simulação; Avaliação e Controle dos Resultados.
2.1 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Não se pode falar em recrutamento e seleção sem citar a parte de recursos
humanos, pois é a partir desta teoria que se desencadeará todo o restante do
processo.
A administração de recursos humanos é o ramo especializado da Ciência da
administração que envolve todas as ações que têm como finalidade a integração do
trabalhador no contexto da organização e conseqüentemente o aumento de sua
produtividade (GIL, 1999 p. 13).
Cabe evidenciar que é preciso entender que a administração de recursos
humanos deve sempre estar voltada ao desenvolvimento da organização, através
das pessoas que nela trabalham, para tanto, seu envolvimento torna-se
indispensável a fim de que de viabilizem as mudanças necessárias (BERGAMINI,
1990, p. 36).
2.2 DESCRIÇÃO DE CARGOS
14
Este tópico tem como propósito detalhar a função da descrição de cargos,
para que serve e de que forma deve ser utilizada para se obter melhor eficácia.
A descrição de cargos é o processo que consiste em detalhar as tarefas que
fazem parte dos cargos, é o detalhamento das atribuições ou tarefas do mesmo (o
que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos
empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos
do cargo (por que faz), é basicamente um levantamento escrito dos principais
aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidas
(CHIAVENATO, 1991, p. 45).
Desse modo Chiavenato (2004) ainda complementa, que “a descrição de
cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em
termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações” (p.
207).
Descrição de cargos, processo que consiste em determinar, pelo estudo e pela observação, os elementos ou fatos que compõem a natureza de um cargo e o tornam distinto de todos os outros existentes na organização: é a determinação das tarefas que compreendem um cargo, junto com a análise dos requisitos de escolaridade, experiência, responsabilidade, condições de trabalho e outros requisitos exigidos de seu ocupante para desempenhá-lo a contento (ZIMPECK, 1992, p. 40).
Desse modo, para completar tais posições Carvalho e Nascimento (1999, p.
19) salientam que “descrição de cargos é o registro das funções, tarefas e
responsabilidades, de forma organizada, e atribuídas a uma ou mais pessoas”.
2.2.1 Análise do cargo
A análise do cargo consiste em procurar definir as características que o cargo
exige, para que serve e de que modo pode ser aperfeiçoado para seu pleno
funcionamento. Alguns autores expõem suas idéias como segue.
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em
termos de conhecimento, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo
15
adequadamente, a análise do cargo procura determinar quais os requisitos físicos e
mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e
as condições em que o trabalho deve ser realizado (CHIAVANETO, 2004, p. 209).
Em complemento a posição acima, o autor salienta que a análise do cargo tem
como finalidade estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as
responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo. É através desta
análise que os cargos serão posteriormente avaliados e devidamente classificados
para efeito de comparação (CHIAVENATO, 1993, p. 240).
Porém Gil (1999, p. 102), ressalta que “análise de cargo é o estudo que se faz
para obter informações sobre as tarefas ou atribuições de um cargo”.
Para finalizar, pode-se afirmar que, a análise de cargos concentra-se em
quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo,
onde cada uma dessas áreas é dividida, quase sempre, em vários fatores de
especificação (CHIAVENATO, 1991, p. 47):
• Requisitos mentais – instrução necessária, experiência anterior, iniciativa, a
aptidões;
• Requisitos físicos – esforço físico, concentração visual ou mental; destrezas
ou habilidades; compleição física;
• Responsabilidades envolvidas – supervisão de pessoas, material,
equipamentos ou ferramental;
• Condições de trabalho – ambiente físico de trabalho, riscos de acidentes.
2.3 RECRUTAMENTO
Comentou-se sobre recursos humanos, apontado considerações sobre
descrição de cargos, análise do mesmo, agora, aborda-se o recrutamento, para que
serve o recrutamento, de que forma deve ser realizado entre outras, como segue.
Pfeffer (1994, p.35) salienta que “a segurança no emprego e a dependência
da força de trabalho para êxito competitivo significam a necessidade de tomar
cuidado para escolher as pessoas certas, de maneira correta”.
16
As palavras deste autor querem justificar que, recrutamento é um conjunto de
técnicas e procedimentos que tem como objetivo atrair candidatos potencialmente
qualificados e que sejam capazes de ocupar cargos dentro da organização. É
basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e
oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que
pretende preencher (CHIAVENATO, 2004, p.55).
Isto que dizer de forma mais abrangente, que:
Recrutamento é um sistema de informações, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização. Trata-se de um trabalho de pesquisa junto às fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas. Ribeiro (2005, p. 52).
Em complemento a posição do autor que teceu seu comentário acima,
Ferreira (1979, p. 25) sustenta que “o recrutamento de pessoal subentende, sempre,
o mercado de trabalho. Recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoal
que possua, pelo menos, qualidades mínimas capazes de atender às necessidades
da empresa”.
O recrutamento é a função de um levantamento prévio das necessidades de
contratação e de qual será o perfil que se deseja do profissional; procura-se,
mediante fontes adequadas, atrair o maior número possível de candidatos, com o
perfil desejado, para o respectivo preenchimento da vaga (BULGACOV, 1999, p.
363).
Mesmo que o recrutamento possua as características acima, ainda pode-se
afirmar que as práticas de recrutamento enfatizam a atração de candidatos a
emprego em todos os níveis que estejam dispostos a cumprir tarefas desafiadoras
(SCHERMERHORN JR., HUNT e OSBORN, 1999, p.69).
Chiavenato (2004, p. 113), com sua teoria complementa todas as posições e
tece que “recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um
particular cargo, ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair
candidatos qualificados para disputá-lo”.
17
Chiavenato (2004, p.55) continua enfatizando que este deve atrair um
contingente de candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de
seleção, cuja principal função é a de suprir a seleção de pessoal com a matéria-
prima básica, ou seja, os candidatos, para seu funcionamento correto.
Cabe evidenciar que recrutamento tem que ser realizado com plena definição
do que se espera a curto, médio e longo prazo. A aferição da capacitação do
candidato deve ser feita dando-se especial importância aos seus objetivos de
trabalho que ele já alcançou em sua carreira (TOLEDO, 1986, p.47).
O recrutamento – tal como ocorre com o processo de comunicação – é um
processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao
mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo (CHIAVENATO,
2004, p. 112).
Conclui-se, a partir daí, Chiavenato (2004, p. 55) que:
O recrutamento é feito com base nos dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização e consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas, entre as quais possivelmente, aquelas necessárias à organização para a consecução de seus objetivos.
Além de todas as afirmações tecidas sobre recrutamento observa-se que é
uma atividade de relações públicas e de envolvimento da organização com a
comunidade que a rodeia, porém, é uma atividade de comunicação com o ambiente
externo, ou seja, com o mercado, fazendo uma comparação do que a organização
precisa e o que o mercado de recursos humanos pode oferecer (CHIAVENATO,
2004 p. 55).
Na mesma perspectiva, Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999, p. 102) citam
que “o recrutamento envolve: a propaganda da vaga da oposição; o contato
preliminar com os possíveis candidatos ao cargo; a seleção preliminar de um grupo
de candidato, tais etapas podem ser realizadas dentro ou fora da empresa”.
2.3.1 Fontes de recrutamento
18
Após ser citada várias definições para o recrutamento, é de profunda
importância citar as fontes do recrutamento.
A fase preliminar do recrutamento de pessoal é a identificação, escolha e
manutenção das fontes que podem ser utilizadas adequadamente como origem de
candidatos que apresentam probabilidade de atender aos requisitos preestabelecidos
pela organização. A identificação, a escolha e a manutenção das fontes de
recrutamento constituem uma das maneiras pelas quais a administração de recursos
humanos pode (CHIAVENATO, 2004, p. 57):
? elevar o rendimento do processo de recrutamento, aumentando assim tanto
a proporção de candidatos escolhidos para a seleção, bem como a
proporção de candidatos/ empregados admitidos;
? diminuir o tempo do processo do recrutamento;
? reduzir os custos operacionais de recrutamento, por meio da economia na
aplicação de seus conhecimentos práticos.
Nesse sentido Aquino (apud CARVALHO E NASCIMENTO, 1999, p. 92)
afirma que “a melhor fonte de recrutamento de pessoal é a que atende a empresa
sem ferir seus princípios de eficiência, custo e ética”.
Além do mais, o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que
constitui uma seqüência de quatro fases: o que a organização precisa em termos de
pessoal, o que o mercado de recursos humanos pode oferecer, onde localizar as
fontes de recrutamento no mercado de recursos humanos e quais as técnicas
adequadas de recrutamento a aplicar (CHIAVENATO, 2004, p. 57).
Porém, antes de qualquer ação, convém tomar conhecimento, junto ao
responsável da área que detém o cargo a ser ocupado, sobre quais pré-requisitos os
candidatos que possuem potenciais devem ter para se habilitar à contratação. Outro
ponto indispensável é verificar se o mais conveniente é promover o funcionário que
já se encontra na organização ou se é melhor contratar pessoas de fora. A política da
organização deve estabelecer esse ponto. O mais recomendável, em termos de
tempo, custo e motivação, é promover algum profissional que já esteja atuando na
19
empresa e que tenha capacidade de ocupar o cargo em questão (BULGACOV, 1999,
p. 363).
As fontes de recrutamento se baseiam em quatro pontos (RIBEIRO, 2005, p.
56-57):
? quantidade de candidatos- quanto maior o número de candidatos que
atendem aos requisitos da vaga, maior será a probabilidade de escolher um
bom profissional, pois se houver apenas um candidato, o recrutamento não foi
eficaz, pois não haverá possibilidade de seleção;
? qualidade dos candidatos- o recrutamento deve atrair candidatos com as
qualificações na qual foram exigidas;
? permanência- tal permanência dos candidatos escolhidos no processo de
seleção demonstra se houve um bom recrutamento;
? custo do recrutamento- o custo do recrutamento deve ser moderado, alguns
quesitos elevam tais custos como: uso inadequado de agências ou anúncios;
atrair um número elevado de candidatos; demora no processo.
Tendo em vista os quatro pontos apresentados por Ribeiro (2005, p. 57) pode-
se ressaltar que as fontes de recrutamento possuem uma interligação, onde cada
fator depende entre si, deste modo a probabilidade de se obter uma melhor
informação e um rumo a seguir, fica bem mais simplificado. Uma vez que tais fontes
precisam avaliar custos, qualidade dos candidatos entre outros.
2.3.2 Recrutamento interno
O recrutamento interno abrange os funcionários que já estão empregados
dentro da organização, alguns autores expõem suas posições sobre esta teoria.
Recrutamento interno pode ser considerado como uma oportunidade que os
funcionários que já estão atuando na empresa possuem, são funcionários que
pretendem consegui r uma transferência para setores que proporcionem mais
20
desafios ou aprendizagens ou a conquista daquela promoção desejada (KNAPIK,
2006, p. 142).
Em complemento a esta posição, Ribeiro (2005, p.59) enfatiza que “o
recrutamento interno é o primeiro meio de recrutamento. Recrutando dentro da
empresa, você estimula o bom desempenho profissional”.
De forma mais abrangente, Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999, p. 102)
apresentam que “a maioria das empresas costuma misturar o recrutamento interno e
o externo, os dois tipos apresentam vantagens: o interno incentiva os funcionários
atuais”.
O recrutamento interno além de promover a motivação dos funcionários,
Bulgacov (1999, p. 363-364) apresenta como pode ser realizado:
O recrutamento interno pode ser feito por meio de transferência de pessoal, promoção de pessoal, transferência com promoção de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras. O gestor de pessoas deve ter um nível elevado de informações sobre os profissionais que atuam na organização, para poder tomar a melhor decisão na escolha do futuro ocupante do cargo.
Além dos itens citados acima, o recrutamento interno é um processamento de
recursos humanos na qual apresentam algumas vantagens como: (CHIAVENATO,
2004, p. 69-71):
? é mais econômico- para a empresa, pois evita despesas com anúncios em
jornais ou honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de
candidatos, custo de admissão, custos de integração do novo empregado etc.;
? é mais rápido- dependendo da possibilidade de o empregado ser transferido
ou promovido de imediato, e evita as demoras freqüentes do recrutamento
externo, a expectativa do dia em que o anúncio será publicado no jornal, a
espera dos candidatos, a possibilidade de que o candidato escolhido tenha de
trabalhar durante o período de aviso prévio em seu atual emprego [...];
? apresenta maior índice de validade e de segurança- pois o candidato já é
conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação
21
dos chefes envolvidos; não necessita, na maior parte das vezes, de período
experimental [...] A margem de erro é sobejamente reduzida, graças ao
volume de informações que a empresa geralmente reúne a respeito de seus
funcionários;
? é uma fonte poderosa de motivação para os empregados- desde que estes
vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização, [...] quando
uma empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno ,
estimula junto a seu pessoal a atitude de constante auto-aperfeiçoamento e de
auto-avaliação, no sentido de aproveitar as oportunidades de aperfeiçoamento
ou mesmo de criá-las;
? aproveita os investimento da empresa em treinamento do pessoal- que,
muitas vezes, somente tem seu retorno quando o empregado passa a ocupar
cargos mais elevados e complexos;
? desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal- tendo em vista
que as oportunidades serão oferecidas àqueles que realmente demonstrem
condições de merecê-las.
Deste modo o autor que segue, apresenta as vantagens e desvantagens do
recrutamento interno, que compreendem (KNAPIK, 2006, p. 142):
? Vantagens- proporciona uma motivação para o desenvolvimento e a
qualificação dos funcionários; proporciona a retenção dos funcionários na
empresa, diminuindo o turnover; aumenta a probabilidade de acerto dos
processos seletivos; os custos são reduzidos.
? Desvantagens- não abre espaço para entrada de novas idéias e
experiências; incentiva a rotina; conserva a cultura já existente na empresa;
funciona como um sistema fechado.
2.3.3 Recrutamento externo
22
Após ser comentada a idéia dos autores sobre recrutamento interno, a segui r
apresenta-se algumas teorias sobre o recrutamento externo.
O recrutamento externo acontece quando, havendo determinada vaga, a
organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos
externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo incide
sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras
organizações e pode envolver uma ou mais das técnicas de recrutamento. O
recrutamento externo oferece as seguintes vantagens (CHIAVENATO, 2004, p. 72-
79):
? traz “sangue novo” e experiência novas para a organização- a entrada de
recursos humanos ocasiona sempre uma importação de idéias novas, de
diferentes abordagens dos problemas internos da organização, [...]. Com o
recrutamento externo, a organização, como um sistema, mantém-se
atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em outras
empresas;
? renova e enriquece os recursos humanos da organização- principalmente
quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que o
já existente na empresa;
? aproveita os investimentos- em preparação e desenvolvimento de pessoal
efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Isto não significa
que a empresa deixe de fazer esses investimentos dali para frente, mas que
ela usufrua imediato do retorno dos investimentos já efetuados pelos outros.
Tanto é assim que muitas empresas preferem recrutar externamente, pagando
salários mais elevados exatamente para evitar despesas adicionais de
treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho a curto
prazo.
Na mesma linha, recrutamento externo costuma trazer novas pessoas e novas
idéias para a empresa (SCHERMERHORN JR., HUNT e OSBORN, 1999, p.102).
23
Dessa forma pode -se destacar as principais fontes de recrutamento, que
segue, Ribeiro (2005, p. 60):
Cadastro de currículo; anúncio de jornal; cartazes e panfletos; apresentação de funcionários; agências de empregos; anúncio em emissoras de rádio e serviço de alto-falantes; estagiários; contatos com outras empresas; guardas-mirins; escolas técnicas; mão-de-obra temporária; Internet.
Confrontando a teoria dos autores é perceptível como a idéia continua a
mesma, o que muda é o jeito de colocar as palavras, como segue, recrutamento
externo é aquele em que se recorre a candidatos fora da empresa, isso ocorre, pois
quem está dentro da organização não é o suficiente para o preenchimento da vaga
ou mesmo não corresponde aos requisitos exigidos (CARVALHO E NASCIMENTO,
1999, p. 94).
De forma mais abrangente, este autor cita as desvantagens do recrutamento
externo, que compreendem (RIBEIRO, 2005, p. 58):
? Desvantagens- é mais demorado; é mais caro; o conhecimento sobre o
candidato é menor; por fim desmotiva o candidato interno.
Em complemento a posição anterior (KNAPIK, 2006, p. 142), confronta as
vantagens e desvantagens:
• Vantagens- proporciona o ingresso de novas idéias, experiências e atitudes
inovadoras; enriquece o capital intelectual, trazendo novas habilidades e
conhecimentos; promove uma alteração da cultura organizacional.
• Desvantagens - pode desmotivar funcionários que esperam por
transferências e promoções; pode aumentar o turnover da empresa, porque os
funcionários vão em busca de outras oportunidades fora da organização; os
custos operacionais com os processos de seleção aumentam; as
possibilidades de erro são maiores.
24
Chiavenato (2004, p. 113) ainda ressalta que “recrutamento externo atua
sobre candidatos que estão no mercado de recursos humanos, portanto fora da
organização, para submetê-los ao seu processo de seleção pessoal”.
O recrutamento externo é feito por meio de técnicas que atraem candidatos que, no momento, não atuam na organização, estejam eles disponíveis ou trabalhando em outras empresas. O recrutamento externo é feito levando-se em consideração a questão de tempo, recursos financeiros e a urgência para se obter o profissional com os pré-requisitos necessários (BULGACOV, 1999, p. 364).
Entre todas as teorias que foram citadas anteriormente, Ribeiro (2005, p. 59)
conclui que “no recrutamento externo ocorre à procura de candidatos disponíveis ou
não no mercado de trabalho entre aquelas que melhor atendem às exigências da
empresa”.
2.3.4 Recrutamento misto
Após mencionado os tipos de recrutamento, por último, será citado sobre o
recrutamento misto.
Chiavenato (2004, p. 83) revela que em fase das vantagens e desvantagens
dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela
maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, que aborde tanto fontes
internas como fontes externas de recursos humanos.
Em complemento a posição anterior, o recrutamento misto pode ser adotado
em três alternativas de sistema (CHIAVENATO, 2004, p. 77):
• Recrutamento externo, seguido de recrutamento interno - quando a empresa
não consegue alguém qualificado fora da empresa, coloca o seu próprio
funcionário na nova função;
• Recrutamento interno, seguido de recrutamento externo – caso não dê
resultados desejáveis, a empresa dá prioridade a seus empregados na disputa
das oportunidades existentes;
25
• Recrutamento externo e recrutamento interno – é o caso que a empresa está
mais preocupada com o preenchimento de vaga existente.
2.4 SELEÇÃO
Conforme visto todas as teorias sobre recrutamento, que por sinal são de
extrema importância para a contratação de um novo funcionário, agora vem à parte
da seleção, que irá definir, com suas técnicas, testes entre outros, o candidato que
possui maiores habilidades para o determinado cargo.
O significado de seleção de recursos humanos pode ser definido como a
escolha da pessoa certa para o cargo certo ou, mais amplamente, entre os
candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na
organização, tendo como objetivo aumentar ou manter a eficiência e o desempenho
da pessoa, bem como a eficácia da organização (CHIAVENATO, 2004, p. 87).
Segundo Chiavenato (2004, p 130) “seleção de pessoas funciona como uma
espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na
organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização”.
Na mesma concepção, Ferreira (1979, p. 284) aborda que:
A seleção consiste na escolha de indivíduos capazes para os trabalhos a serem realizados. Valendo-se das técnicas que lhe são próprias para o estudo das “qualidades” possuídas pelo indivíduo e os “requisitos” exigidos para o cargo, a seleção procura escolher o homem certo para o lugar certo.
Carvalho e Nascimento (1999, p. 114) já abordam que “seleção tem a
finalidade central de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que se
revelarem mais qualificados na triagem inicial do recrutamento”.
Schermerhorn, Jr., Hunt e Osborn (1999, p. 103) apresentam as seguintes
etapas que envolvem a seleção: preenchimento de formulários adequado, condução
de uma entrevista, realização dos testes necessários, confirmação das referências e
a decisão de contratação ou não.
De forma mais abrangente Gil (1994, p. 45-46) menciona que:
26
Uma seleção adequada é feita a partir de critérios, que podem ser definidos a partir da descrição da função para a qual se deseja selecionar as pessoas. Quando a empresa dispõe de um sistema de descrição de cargos, essa tarefa torna-se bastante simples, caso contrário, caberá ao selecionador, ainda que de maneira precária, incumbir-se dessa tarefa.
Pode –se concluir que, a seleção visa solucionar dois problemas básicos, são
eles: 1) adequação da pessoa ao cargo e vice-versa; 2) eficiência e satisfação da
pessoa no cargo. Todo critério de seleção fundamenta-se em dados e informações
que são baseados na análise e especificações do cargo a ser preenchido, suas
exigências são baseadas nas próprias questões das especificações do cargo, que
tem como objetivo dar maior objetividade e precisão à seleção de pessoal para
aquele cargo (CHIAVENATO, 2004, p. 87).
Carvalho e Nascimento (1999, p. 114) destacam que “seleção constitui a
escolha, entre os candidatos, daqueles mais aptos para a execução de determinado
trabalho, classificando-os, conforme o grau de aptidão de cada um”.
Bulgacov (1999, p. 364) considera que:
A seleção é uma atividade restritiva, de comparação, de escolha e deve ser feita com base em padrões determinados pelo cargo que o futuro empregado venha a ocupar e pelas exigências que o responsável da área tenha feito. É recomendável utilizar um documento, denominado ”perfil profissional”, que traga informações necessárias que melhorem a qualidade da comparação, sobre as habilidades, as áreas de resultados e os requisitos para atingir o perfil desejado, como conhecimentos técnicos, experiência, relacionamento, aspectos pessoais, entre outros.
A análise, avaliação e classificação de cargos informam ao recrutador as
descrições de cargos da empresa que proporcionam dados importantes sobre as
exigências físicas e psicológicas dos ocupantes desses cargos, bem como
transmitem seus padrões de desempenho (CARVALHO e NASCIMENTO, 1999, p.
114).
2.4.1 Entrevistas de seleção
27
Ressalta-se que uma boa seleção envolve um bom planejamento da
entrevista, o mesmo pode transformar em um instrumento muito eficiente, deste
modo alguns itens são destacados como: obter o maior número de informações
possíveis sobre o candidato ; correlacionar as qualificações do candidato às
exigências do cargo; procurar encontrar pontos comuns entre o entrevistador e o
entrevistado; verificar se na ficha do candidato há algum ponto obscuro que tenha de
ser esclarecido; se possível, combinar de antemão para não ser interrompido por
alguma ligação telefônica; fazer um roteiro básico, de modo que as perguntas sigam
um padrão e tenham uma seqüência lógica (RIBEIRO, 2005, p. 81).
Na entrevista de seleção são necessários alguns quesitos tais como: dirigir a
entrevista para o assunto que se deseje abordar; ser objetivo; evitar atitudes
“doutorais”; restringir o bate-papo fora do assunto; verificar a ficha do candidato;
escutar o candidato e demonstrar interesse pelo que ele fala; evitar fazer muitas
anotações; procurar saber quais os interesses profissionais; observar a apresentação
do candidato; examinar os próprios preconceitos (RIBEIRO, 2005, p. 82).
Na mesma concepção, Chiavenato (2004, p. 106) menciona que:
A entrevista de seleção é a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. Embora careça de base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos, na realidade, a entrevista é o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si. De um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro lado, o entrevistado ou entrevistados.
Como a técnica de seleção mais utilizada é a entrevista, isso não significa,
porém, que os profissionais estejam devidamente preparados para realizá-la.
Convém que o responsável pela seleção tenha experiência em como melhor
entrevistar os candidatos, uma forma rápida e segura é acompanhar pessoas já com
conhecimento de literatura sobre como entrevistar, o principal cuidado é ter
conhecimento e realizar todas as etapas da entrevista de seleção: preparação da
entrevista; ambiente; processamento da entrevista; etapas básicas da entrevista;
fechamento da entrevista; avaliação do candidato (BULGACOV, 1999, p. 366-367).
28
Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males,
para reduzir os mesmos, verificou-se que duas coisas que podem melhorar o grau de
confiança e de validade da entrevista: o treinamento adequado dos entrevistados e
uma melhor construção do processo de entrevista: estas podem ser divididas em
quatro tipos: entrevista totalmente padronizada; entrevista padronizada apenas
quanto às perguntas ou questões; entrevista diretiva; entrevista não diretiva
(CHIAVENATO, 2004, p. 107-108).
2.4.2 Etapas da entrevista de seleção
Algumas etapas são necessárias seguir (RIBEIRO, 2005, p. 83-92):
? preparação para a entrevista;
? preparação da sala de entrevista;
? abertura da entrevista;
?etapas boas e ruins sobre o candidato;
? roteiro de entrevista;
?questão salarial;
?o cargo;
? a empresa.
Já Chiavenato (2004, p. 110-112) enfatiza que os processos necessários são:
? preparação da entrevista;
? ambiente;
? processamento da entrevista;
? conteúdo da entrevista;
? comportamento do candidato;
? enceramento;
? avaliação do candidato.
29
2.4.3 Provas de conhecimento ou de capacidade
As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos para avaliar
tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos por meio de
estudo, da prática ou do exercício, para tanto procuram medir o grau de
conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo, como também o grau
de capacidade ou habilidade para certas tarefas (CHIAVENATO, 2004, p 114).
Segundo Carvalho e Nascimento (1999, p. 120), “a finalidade dos testes de
conhecimento é medir o grau de conhecimentos a habilidades que o candidato
possui sobre determinados assuntos”.
Em complemento a esta posição pode-se afirmar que existem três formas de
aplicação das provas, pode ser avaliada quanto a forma de aplicação; quanto à
abrangência ou quanto à organização (CHIAVENATO, 2004, p. 145).
2.4.4 Testes psicológicos
Os testes psicológicos têm como base as diferenças individuais das pessoas,
tais diferenças podem ser físicas, intelectuais e de personalidade, analisam o quanto
variam as aptidões de um indivíduo em relação ao conjunto de indivíduos tomados
como padrão de comparação (CHIAVENATO, 2004, p. 116).
Na mesma linha Carvalho e Nascimento (1999, p. 125) concluem que:
Os testes psicológicos podem ser extremamente úteis na tomada de decisões sobre quem selecionar para o preenchimento de determinados cargos. Possibilitam uma avaliação objetiva dos candidatos, colocando-os diante de situações semelhantes para todos em função da padronização das provas, do meio ambiente e do comportamento do selecionador.
Cabe evidenciar que os testes psicológicos são instrumentos muito úteis para
identificar as aptidões dos candidatos, os mesmos podem ser utilizados para a
avaliação do potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades específicas,
bem como de seus traços de personalidade (GIL, 1999, p. 51).
30
2.4.5 Teste de personalidade
Carvalho e Nascimento (1999, p. 133) afirmam que “os testes de
personalidade pretendem tanto avaliar o padrão habitual de comportamento do
candidato, quanto revelar suas fontes motivacionais”.
Os testes de personalidade servem para analisar diversos traços de
personalidade, sejam aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos) como
pelo temperamento (traços inatos), um traço de personalidade é uma característica
muito marcante da pessoa e que é capaz de distingui-la das outras pessoas
(CHIAVENATO, 2004, p 122).
2.4.6 Técnicas de simulação
Chiavenato (2004, p. 127) enfatiza que “as técnicas de simulação são
essencialmente técnicas de dinâmicas de grupo, as mesmas procuram passar do
tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método
exclusivamente verbal ou de execução para a ação social”.
Na mesma linha Gil (1999, p. 59) conclui que “para realizar a técnica de
simulação, primeiramente é preciso garantir todos os candidatos apresentem os
requisitos mínimos para ocupar o cargo”.
2.4.7 Avaliação e controle dos resultados da seleção
Todo sistema possui um ou alguns objetivos a alcançar. O sistema se torna
eficaz à medida que alcança esses objetivos e é eficiente quando o realiza com um
mínimo de recursos, esforços e tempo. Um dos problemas principais na
administração de um sistema é exatamente medir e avaliar seu funcionamento por
meio de seus resultados, ou seja, por meio de sua saída, o ideal seria criar
subsistemas de controle automático (retroação) para que as correções fossem
efetuadas nos momentos e estágios necessários (CHIAVENATO, 2004. p 129).
31
Ribeiro (2005, p. 93-94) ressalta que:
Sempre que for necessário reforçar as convicções da empresa a respeito do candidato e de seu desempenho, recomenda-se aprofundar a avaliação com a comparação dos candidatos entre si; por informações nos serviços de proteção ao crédito e por fim conseguir referências profissionais com ex-empregadores.
Pode-se afirmar que avaliar significa prever o comportamento futuro de
candidatos pouco conhecidos numa situação de trabalho constitui, pois, tarefa
bastante delicada. Mesmo que o recrutamento e os procedimentos de seleção
tenham sido realizados a partir de critérios adequados, não se pode, absolutamente,
ter certeza de que a avaliação poderá ser satisfatória. Tal processo de avaliação
requer algo mais que a simples análise de dados, requer sua interpretação, ou seja,
o tratamento desses dados de forma tal que ao final do processo seja possível definir
as vantagens e desvantagens da contratação do candidato (GIL, 1994, p. 60).
32
3 PROCEDIMENTO METODOLÓGICO
Este tópico teve como objetivo demonstrar os procedimentos que foram
realizados para alcançar os objetivos do projeto.
A análise foi realizada na empresa Rocha Gráfica e Editora Ltda, situada na
Rua Thiago da Fonseca, n° 34 em Capoeiras na cidade de Florianópolis, no período
que compreendeu de março a novembro de 2006 e teve como principal objetivo à
implantação de um sistema de recrutamento e seleção de pessoal.
Primeiramente foi elaborado um questionário a fim de coletar informações
sobre os cargos, os mesmos foram distribuídos a alguns funcionários, para realizar a
descrição de todos os cargos da empresa.
Posteriormente foi realizada uma entrevista com a Direção da empresa, com a
pessoa envolvida e responsável por realizar o recrutamento e seleção. Esta
entrevista teve como objetivo descrever todos os passos da sistemática que vem
sendo abordado pela empresa, bem como, quais os quesitos necessários para a
contratação de um novo funcionário e como se realiza a divulgação da nova vaga de
emprego.
De acordo com a entrevista e com a descrição da sistemática atual, pode-se
perceber as falhas que haviam durante o processo, tendo em vista estas
considerações, foram propostas algumas melhorias, conforme capítulo “Descrição da
sistemática proposta”.
De acordo com Roesch (1999, p. 107), a pesquisa bibliográfica visa
selecionar, ler e analisar os textos relevantes ao tema do projeto, seguida de um
relato por escrito.
Gil (1999, p.65) complementa que pesquisa bibliográfica é desenvolvida a
partir de material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos
científicos, e sua principal vantagem é o fato de permitir ao investigador a cobertura
de uma gama de fenômenos muito mais ampla do que aquela que poderia ser
pesquisada diretamente.
Segundo Gil (1999, p. 66), a pesquisa documental compreende materiais que
não receberam ainda um tratamento analítico, ou que ainda podem ser reelaborados
33
de acordo com os objetivos da pesquisa, seu desenvolvimento envolve exploração
das fontes documentais, que são em grande número.
O objetivo da pesquisa bibliográfica, documental e a descrição dos cargos foi
elaborar um plano de recrutamento e seleção eficaz para aplicar na empresa, com o
intuito de selecionar pessoas certas para os cargos oferecidos.
34
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
4.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO
A empresa Rocha Gráfica e Editora Ltda, situada na Rua Thiago da Fonseca,
n. 34, em Capoeiras, em Florianópolis, iniciou suas atividades no ramo gráfico em
1993. Logo após sua abertura, mudou-se para uma sede especialmente projetada e
adequada às suas necessidades, prestando um atendimento especial a todos os
seus clientes. A empresa teve uma evolução muito rápida, conquistando um público
fiel, com a qualidade dos serviços oferecidos.
Possui um amplo parque gráfico, onde dispõe de equipamentos modernos, de
última geração e de alta tecnologia, o que faz com que os serviços sejam
diferenciados e com alta qualidade. Há pouco tempo, importou uma máquina de
impressão da Alemanha e este novo equipamento faz parte de seu grande diferencial
no mercado da indústria gráfica.
As principais atividades desenvolvidas na gráfica são impressos de qualquer
tipo de material gráfico em papel, editoração, criação de artes, impressos digitais,
entre outros serviços relacionados ao ramo.
A gráfica atualmente possui 27 funcionários, sendo 11 funcionários da área
administrativa. Todos possuem níve l superior (se não completo, mas cursando) e na
área da produção atuam 12 funcionários, sendo que todos possuem o segundo grau.
Todos os funcionários estão constantemente recebendo cursos e palestras, o
que demonstra a preocupação da empresa no que se refere à questão do
treinamento e aperfeiçoamento dos mesmos.
A missão da gráfica é “oferecer aos seus clientes as melhores soluções para
suas necessidades em produção gráfica”. A empresa busca ainda oferecer um
atendimento diferenciado, na mesma medida que o setor de produção busca manter
um padrão de qualidade que atenda às expectativas de seus clientes. O
organograma da empresa encontra-se nos “anexos”.
35
4.2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS
Como condição indispensável para o estudo da sistemática de recrutamento e
seleção da empresa, apresenta-se a seguir a descrição e análise de todos os cargos
da gráfica, obtida através da aplicação de questionário e complementada por
entrevista. Segue a relação dos cargos em ordem alfabética.
• Arte finalista
• Chefe de produção
• Compradora
• Gravador de chapa
• Gerente de vendas
• Gerente Financeiro
• Impressor
• Motorista
• Operador de guilhotina
• Orçamentista
• Recepcionista
• Serviços gerais
• Vendedor
36
Quadro 1: Arte finalista Fonte: Dados Primários (2006)
Título do cargo: Arte finalista.
Descrição sumária: Preparar o material para a impressão.
Descrição detalhada: - Providenciar fechamento de arquivo - Fazer a preparação para rodar o material - Atender os clientes - Imprimir impressos digitais - Providenciar a limpeza na impressora digital - Realizar manutenção em computadores - Realizar backup de arquivos - Encaminhar o arquivo para realização de fotolito - Verificar arquivos que chegam por e-mail Especificação 1- Conhecimento
- Conhecimento específico nos programas utilizados para fechamento e criação dos arquivos.
2- Experiência - Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o segundo grau e ter um ano de experiência, também é preciso realizar cursos para melhor desempenho da função.
3- Iniciativa/Complexidade - A tarefa realizada se torna rotineira, pois o procedimento não muda, como receber
arquivos, realizar as devidas alterações e enviar para realização do fotolito. 4- Responsabilidade por valores - Neste cargo o ocupante possui responsabilidade por valores, pois se errar em algum
fotolito, quem vai ficar com prejuízo é a empresa. 5- Responsabilidade por supervisão - Este cargo exige um subordinado que será o gravador de chapas. 6- Responsabilidade por máquinas, equipamentos e materiais - O cargo exige responsabilidade pelos equipamentos utilizados, como impressora
digital, computadores e outros equipamentos utilizados no exercício da função. 7- Riscos de acidente
- Como o serviço é realizado com o computador, exige que seu ocupante permaneça grande parte da jornada de trabalho sentado, isso pode ocasionar alguma doença por realizar movimentos repetitivos.
. 8- Esforço físico - Neste cargo não é necessário o uso de esforço físico, como mencionado, o ocupante do cargo realiza suas tarefas sentado junto ao computador.
9- Características importantes do cargo - É necessário possuir, habilidade, comunicação, facilidade de trabalhar em equipe e capacidade de organização do trabalho.
37
Quadro 2: Chefe de Produção
Fonte: Dados Primários (2006)
Título do cargo: Chefe de produção.
Descrição sumária: Supervisionar a produção.
Descrição detalhada: - Programar serviços - Controlar a produção - Verificar manutenção de equipamentos - Delegar tarefas - Verificar qualidade dos materiais - Supervisionar tarefas Especificação 1- Conhecimento
- É necessário possuir conhecimento em impressão off-set, pré-impressão, arte final, pois todos por fim influenciam na impressão.
2- Experiência - Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o segundo grau e ter três anos de experiência no ramo.
3- Iniciativa/Complexidade - A tarefa realizada se torna rotineira, pois a cada serviço que entra na gráfica, o chefe
de produção já sabe que tem que programar tem conhecimento dos acabamentos que o serviço necessita.
4- Responsabilidade por valores - O cargo exige responsabilidade por valores uma vez que o chefe de produção tem
responsabilidade por todos os equipamentos. 5- Responsabilidade por supervisão - Neste caso, o subordinado são os funcionários que trabalham na produção. 6- Responsabilidade por máquinas, equipamentos e materiais - O cargo exige responsabilidade por todos os equipamentos que rodeiam a produção,
desde máquinas até materiais. 7- Riscos de acidente
- Como o cargo é chefe de produção, está sempre supervisionando os serviços, mas sempre que vai mexer em algum equipamento utiliza os devidos equipamentos de segurança, pois o mesmo sabe da sua importância.
. 8- Esforço físico - A tarefa exercida não exige nenhum tipo de esforço físico.
9- Características importantes do cargo - É necessário possuir, habilidade, comunicação, capacidade de organização do trabalho e conhecimentos técnicos.
38
Quadro 3: Compradora Fonte: Dados Primários (2006)
Título do cargo: Compradora
Descrição sumária: Comprar materiais.
Descrição detalhada: - Verificar materiais que estão faltando - Fazer cotação com fornecedores - Realizar a compra dos materiais - Receber, conferir e armazenar os materiais - Realizar contagem física do estoque - Baixar materiais que foram retirados do almoxarifado - Proceder lançamento de nota fiscal - Controlar o estoque diariamente
Especificação 1- Conhecimento
- O ocupante do cargo tem que possuir conhecimento técnico nos produtos na qual está comprando, para que serve e onde será utilizado.
2- Experiência - Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o segundo grau e ter pelo menos um ano de experiência.
3- Iniciativa/Complexidade - A tarefa realizada não é rotineira, devido às situações que irão surgindo diariamente. 4- Responsabilidade por valores - O cargo exige responsabilidade por valores, uma vez que os preços precisam ser
muito bem negociado, se o mesmo não ocorrer é a empresa que irá arcar com os prejuízos.
5- Responsabilidade por supervisão - Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados. 6- Responsabilidade por máquinas, equipamentos e materiais - Exige responsabilidade por materiais como computadores, e materiais necessários
para realizar o trabalho de forma formal. 7- Riscos de acidente
- O cargo não oferece risco, o material é alocado no seu devido lugar, sem risco de causar algum acidente.
. 8- Esforço físico - Exige esforço físico, pois o material tem que ser guardado no seu devido lugar e para isso é preciso carregá-lo.
9- Características importantes do cargo - É necessário possuir, habilidade, comunicação, capacidade de organização do trabalho e facilidade de trabalhar em equipe.
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Quadro 4: Gravador de chapas Fonte: Dados Primários (2006)
Título do cargo: Gravador de chapas.
Descrição sumária: Gravar chapas para impressão de material.
Descrição detalhada: - Solicitar chapas no almoxarifado - Preparar chapas, verificar se existe algum problema - Verificar corretamente o filme que será gravado - Preparar a máquina na qual será gravado - Verificar materiais, como químicos - Organizar o filme perante a máquina - Realizar a gravação da chapa - Encaminhar a chapa pronta para o setor responsável - Limpeza da máquina - Possuir concentração na realização da tarefa Especificação
1- Conhecimento - Conhecimento específico da tarefa que executa, no caso, da máquina de gravação de chapas.
2- Experiência - Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o primeiro grau e ter no mínimo três meses de experiência.
3- Iniciativa/Complexidade - A tarefa realizada se torna rotineira, pois a única coisa que diferencia a gravação são os
diferentes serviços a serem gravados. 4- Responsabilidade por valores - O cargo exige responsabilidade cujo erro em alguma gravação pode ocasionar perda de
material, gerando despesas extras à empresa. 5- Responsabilidade por supervisão - Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados. 6- Responsabilidade por máquinas, equipamentos e materiais - O cargo exige responsabilidade pela máquina de gravação de chapas. 7- Riscos de acidente
- Durante a realização das tarefas é utilizado equipamentos de proteção, mas se for deixado de usar, o operante fica exposto à intoxicação por inalação de produtos químicos.
. 8- Esforço físico - Exige esforço físico, pois o trabalho tem que ser realizado de uma forma que o funcionário fique em pé durante toda a jornada de trabalho.
9- Características importantes do cargo - É necessário possuir, destreza, agilidade, capacidade de organização do trabalho e sentido de limpeza do posto do mesmo.
40
Quadro 5: Gerente de Vendas Fonte: Dados Primários (2006)
Título do cargo: Gerente de vendas.
Descrição sumária: Gerencia o setor comercial.
Descrição detalhada: - Verificar caixa de e-mails - Atender clientes - Acompanhar serviços - Verificar metas de vendas - Realizar orçamentos - Solucionar problemas diários - Realizar reuniões - Administrar e acompanhar o orçamento do setor - Avaliar e acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores Especificação
1- Conhecimento - Neste cargo, é necessário possuir conhecimento de toda a gráfica, é preciso ser um profissional em vendas e saber se relacionar com clientes e colegas de trabalho.
2- Experiência - Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o terceiro grau e ter cinco anos de experiência.
3- Iniciativa/Complexidade - A tarefa realizada muda de acordo com cada situação ocorrida, somente nas rotinas
diárias é que tem que ser seguida corretamente. 4- Responsabilidade por valores - O cargo exige responsabilidade por valores na negociação do preço final do serviço. 5- Responsabilidade por supervisão - Neste caso, como o ocupante do cargo é o gerente, os subordinados são os próprios
vendedores (quatro pessoas), as pessoas na qual ele lidera. 6- Responsabilidade por máquinas, equipamentos e materiais - O cargo exige responsabilidade por computador, telefone e demais equipamentos que
são utilizados para a realização da tarefa. 7- Riscos de acidente
- O único risco que o ocupante do cargo está exposto é o ergonômico, devido à postura. . 8- Esforço físico
- O cargo não apresenta nenhum tipo de esforço físico. 9- Características importantes do cargo
- É necessário possuir, habilidade, comunicação, facilidade de trabalhar em equipe e bom relacionamento com clientes.
41
Quadro 6: Gerente Financeiro Fonte: Dados Primários (2006)
Título do cargo: Gerente Financeiro
Descrição sumária: Gerencia o setor financeiro.
Descrição detalhada: - Conferir relógio ponto - Baixar Ordem de Serviço - Emitir notas fiscais - Atender clientes - Realizar análise de crédito - Controlar caixa - Conferir extratos bancários - Avaliar resultados Especificação
1- Conhecimento - É necessário possuir conhecimento operacional da empresa, ter experiência na área administrativo/financeira.
2- Experiência - Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o terceiro grau e ter três anos de experiência no ramo.
3- Iniciativa/Complexidade - A tarefa que é realizada de uma forma geral não se torna rotineira, pois como gerente
financeiro sempre surgem novas situações. 4- Responsabilidade por valores - O cargo exige muita responsabilidade sobre valores, uma vez que a gerência
financeira engloba todos os setores da gráfica. 5- Responsabilidade por supervisão - O ocupante do cargo necessita de subordinados, pessoas para auxiliar nos seus
serviços diários (duas pessoas para auxiliar). 6- Responsabilidade por máquinas, equipamentos e materiais - O cargo exige responsabilidade por materiais que fazem parte da rotina diária, como
computador, telefone. 7- Riscos de acidente
- O único risco que o ocupante do cargo está exposto é o ergonômico, devido à postura. . 8- Esforço físico
- O cargo não exige nenhum tipo de esforço físico. 9- Características importantes do cargo
- É necessário possuir, destreza, agilidade, facilidade de trabalhar em equipe e concentração acentuada.
42
Quadro 7: Impressor Fonte: Dados Primários (2006)
Título do cargo: Impressor.
Descrição sumária: Prepara a máquina de impressão com os devidos insumos para seu correto funcionamento.
Descrição detalhada: - Ter conhecimento de qual material que será impresso - Solicitar ao almoxarifado as matérias -prima que serão necessárias - Verificar o papel a ser utilizado, confirmar se o mesmo já está cortado de acordo com o tamanho do material a ser impresso. - Verificar se a chapa está pronta - Realizar limpeza e lubrificação na máquina - Colocar tinta na máquina - Utilizar equipamentos de proteção - Ligar a máquina e acompanhar até o término do serviço Especificação
1- Conhecimento - Conhecimento específico em impressão em off-set (máquina) e cores de tintas.
2- Experiência - Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o primeiro grau e ter um ano de experiência.
3- Iniciativa/Complexidade - A tarefa se diferencia muito, pois cada impressão de material é utilizado uma tinta, papel
diferente, o formato do serviço também influência e a atenção tem que ser sempre redobrada.
4- Responsabilidade por valores - O cargo exige responsabilidade no caso se o operante da máquina imprimir algum
material errado, desta forma será desperdiçado papel, tinta, químicos. 5- Responsabilidade por supervisão - Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados. 6- Responsabilidade por máquinas, equipamentos e materiais - O cargo exige responsabilidade pelas máquinas de impressão, computadores que são
utilizados e equipamentos como ar-condicionado. 7- Riscos de acidente
- Durante a realização das tarefas é utilizado equipamentos de proteção, mas se for deixado de usar, o operante fica exposto à intoxicação por inalação de produtos químicos.
. 8- Esforço físico - O esforço físico é exigido somente quando é preciso abastecer papel na máquina de impressão.
9- Características importantes do cargo - É necessário possuir, facilidade de trabalhar em equipe, capacidade de organização do trabalho e concentração acentuada.
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Quadro 8: Motorista Fonte: Dados Primários (2006)
Título do cargo: Motorista.
Descrição sumária: Entrega de materiais.
Descrição detalhada: - Verificar quais materiais que estão prontos - Pegar junto ao financeiro as notas fiscais - Receber pagamentos - Realizar as entregas - Executar serviços bancários - Recolher materiais ou equipamentos - Levar documentos na contabilidade - Zelar pela conservação do veículo
Especificação 1- Conhecimento
- O ocupante do cargo tem que possuir carteira de habilitação para desempenhar sua função.
2- Experiência - Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o segundo grau e quanto à experiência já que se trata do cargo de motorista, quanto mais experiência melhor.
3- Iniciativa/Complexidade - A tarefa realizada em si se torna um pouco rotineira, o que varia é o trajeto, mas os
procedimentos permanecem os mesmos. 4- Responsabilidade por valores - O cargo exige responsabilidade por valores já que o funcionário realiza serviços
bancários. 5- Responsabilidade por supervisão - Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados. 6- Responsabilidade por máquinas, equipamentos e materiais - O cargo exige uma grande responsabilidade sobre o automóvel da empresa. 7- Riscos de acidente
- O cargo de motorista está exposto a várias situações, como atropelamento, batida entre outros.
. 8- Esforço físico - Exige esforço físico, pois tem que carregar o material do carro até o cliente e muitas vezes são caixas pesadas, para tanto é utilizado muitas vezes como apoio um carrinho para auxiliar nas entregas maiores.
9- Características importantes do cargo - É necessário possuir, destreza, agilidade, concentração acentuada e bom relacionamento com os clientes.
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Quadro 9: Operador de Guilhotina Fonte: Dados Primários (2006)
Título do cargo: Operador de Guilhotina.
Descrição sumária: Realiza o corte de papel.
Descrição detalhada: - Solicitar o papel necessário - Ajustar a guilhotina - Verificar se as lâminas estão afiadas - Verificar o tamanho correto do corte - Realizar o corte do papel - Encaminhar já cortado para impressão Especificação
1- Conhecimento - Conhecimento específico da tarefa que executa, no caso, tem que possuir conhecimento técnico da guilhotina.
2- Experiência - Para o bom desempenho do cargo é necessário ter o primeiro grau e experiência de no mínimo três meses.
3- Iniciativa/Complexidade - A tarefa realizada se torna rotineira, pois o procedimento sempre é o mesmo, pegar o
papel e cortar, somente o que irá mudar é o tamanho do corte do papel, mas isso é ajustado automático pela máquina.
4- Responsabilidade por valores - O cargo exige responsabilidade sobre valores, pois, se for cortado algum papel do
tamanho errado, o mesmo não tem como ser reaproveitado. 5- Responsabilidade por supervisão - Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados. 6- Responsabilidade por máquinas, equipamentos e materiais - O cargo exige responsabilidade pela máquina da guilhotina, é sempre preservado o
bom uso dos equipamentos. 7- Riscos de acidente
- Não há riscos de acidentes, pois a máquina possui equipamentos de segurança e mesmo assim o operante utiliza equipamentos de proteção.
. 8- Esforço físico - Exige esforço físico, pois tem que pegar o papel, colocar na mesa de corte e depois transportar até o setor de impressão.
9- Características importantes do cargo - É necessário possuir, facilidade de trabalhar em equipe, capacidade de organização do trabalho e sentido de limpeza do posto de trabalho.
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Quadro 10: Orçamentista Fonte: Dados Primários (2006)
Título do cargo: Orçamentista.
Descrição sumária: Realiza orçamentos.
Descrição detalhada: - Verificar caixa de e-mails - Realizar cotação de material - Realizar orçamentos - Auxiliar pessoal de vendas Especificação
1- Conhecimento - Conhecimento específico de materiais utilizados no orçamento, como tipos de papéis, formatos.
2- Experiência - Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o segundo grau e ter no mínimo um ano de experiência.
3- Iniciativa/Complexidade - A tarefa é bem rotineira, pois o intuito do orçamentista é auxiliar o pessoal de vendas,
realizando os orçamentos que surgem ao longo do dia. 4- Responsabilidade por valores - O cargo exige responsabilidade cujo erro em algum orçamento, pode ocasionar
sérios problemas para a empresa. 5- Responsabilidade por supervisão - Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados. 6- Responsabilidade por máquinas, equipamentos e materiais - O cargo exige responsabilidade pelo computador e demais materiais que são
utilizados no exercício de sua função. 7- Riscos de acidente
- O único risco que o ocupante do cargo está exposto é o ergonômico, devido à postura.
. 8- Esforço físico - O cargo não exige esforço físico algum.
9- Características importantes do cargo - É necessário possuir, destreza, agilidade, facilidade trabalhar em equipe e concentração acentuada.
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Quadro 11: Recepcionista Fonte: Dados Primários (2006)
Título do cargo: Recepcionista. Descrição sumária: Atendimento telefônico e ao público em geral. Descrição detalhada: - Atender telefone - Recepcionar clientes - Realizar pós- calculo - Baixar títulos de cobrança - Lançar notas fiscais - Conferir listagem de almoço dos funcionários - Protocolar documentos - Conferir boletos/ faturas - Conferir relação de moto-boy - Conferir serviços de terceiros
Especificação 1- Conhecimento
- Neste caso o necessário é conhecer e saber lidar com central telefônica e com o programa específico que a gráfica utiliza.
2- Experiência - Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o segundo grau e ter três meses de experiência.
3- Iniciativa/Complexidade - A tarefa realizada é basicamente atendimento ao público e ao telefone, por ser estas
as principais tarefas, por fim se tornam rotineiras. 4- Responsabilidade por valores - O cargo exige responsabilidade cujo erro em algum lançamento no contas à pagar,
pode ser liquidado de uma forma errônea, onde o valor real não era o lançado no sistema, para tanto é necessário muita atenção ao se realizar um lançamento.
5- Responsabilidade por supervisão - Como se trata da recepção, onde é o primeiro contato do cliente com a gráfica, não
necessita de subordinados. 6- Responsabilidade por máquinas, equipamentos ou materiais - O cargo exige responsabilidade pelos equipamentos que fazem parte da recepção,
como computador, central telefônica. 7- Riscos de acidente
- A funcionária passa várias vezes pelas escadas, se não possuir atenção pode ocasionar algum acidente.
. 8- Esforço físico - Não há exigência de esforço físico algum.
9- Características importantes do cargo - É necessário possuir, habilidade, comunicação, capacidade de organização do trabalho e bom relacionamento com os clientes.
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Quadro 12: Serviços Gerais Fonte: Dados Primários (2006)
Título do cargo: Serviços gerais.
Descrição sumária: Limpeza do local de trabalho.
Descrição detalhada: - Realizar a limpeza da empresa - Preparar o café - Recolher materiais que não são mais utilizados nos setores - Manter sempre a cozinha arrumada - Manter os setores limpos Especificação 1- Conhecimento
- Neste cargo não é necessário possuir conhecimento qualificado, basta saber trabalhar e ter vontade de realizar suas tarefas.
2- Experiência - Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o primeiro grau e ter três meses de experiência.
3- Iniciativa/Complexidade - A tarefa realizada a cada dia é diferente, pois, cada dia é organizado um setor,
sempre surge algum outro serviço que sai da rotina e que precisa ser realizado. 4- Responsabilidade por valores - O cargo não exige responsabilidade por valores. 5- Responsabilidade por supervisão - Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados. 6- Responsabilidade por máquinas, equipamentos e materiais - O cargo exige responsabilidade por equipamentos utilizados, como fogão,
geladeira entre outros que na hora de realizar a limpeza tem que ter cuidado, pois são de propriedade da empresa.
7- Riscos de acidente - Podem ocorrer acidentes se a pessoa não estiver usando o material adequado, como é utilizada a água para limpeza, a pessoa pode escorregar e cair se caso não estiver usando uma bota de borracha, com os equipamentos adequados é bem mais difícil de ocorrer algum acidente.
. 8- Esforço físico - Exige um certo esforço físico, para tirar do lugar o que precisa ser limpo ou mesmo lidar com baldes.
9- Características importantes do cargo - É necessário possuir, destreza, agilidade, capacidade de organização do trabalho e sentido de limpeza do posto do mesmo.
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Quadro 13: Vendedor Fonte: Dados Primários (2006)
Título do cargo: Vendedor.
Descrição sumária: Atendimento a clientes e realização de orçamentos.
Descrição detalhada: - Verificar caixa de e-mails - Realizar orçamentos - Atendimento a clientes via telefone/empresa - Emissão da ordem de serviço - Encaminhar OS à pré-impressão - Acompanhar o serviço com a produção - Verificar prazo de entrega do material - Verificar meta de vendas - Verificar se o cliente ficou satisfeito com o serviço Especificação
1- Conhecimento - Para um bom desempenho do cargo, é necessário conhecer tipos de papéis, formas de impressão, tintas, programas específicos para recebimento de arquivo, tipos de acabamentos.
2- Experiência - Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir terceiro grau e ter um ano de experiência.
3- Iniciativa/Complexidade - Cada tarefa é diferenciada, pois cada serviço exige uma maneira de ser feita, cada
material precisa de um cuidado. 4- Responsabilidade por valores - O cargo exige responsabilidade sobre valores que são repassados aos clientes, o
orçamento precisa estar de acordo com a política de valores praticada pela empresa.
5- Responsabilidade por supervisão - Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados. 6- Responsabilidade por máquinas, equipamentos e materiais - O cargo exige responsabilidade pelos materiais utilizados diariamente, como
telefone, computador entre outros que são de posse da empresa. 7- Riscos de acidente
- O cargo não apresenta nenhum risco de acidente. . 8- Esforço físico
- Foi constatado que o cargo não exige esforço físico. 9- Características importantes do cargo
- É necessário possuir, habilidade, comunicação, facilidade de trabalhar em equipe e bom relacionamento com clientes.
49
4.3 DESCRIÇÃO DA SISTEMÁTICA ATUAL
Neste capítulo descreve-se detalhadamente a sistemática atual do processo
de recrutamento e seleção utilizado na empresa.
Cabe, inicialmente, informar que na empresa não há nenhuma política
formalizada de recrutamento e seleção e seus procedimentos refere-se a
questionamentos formais, com base nas informações prestadas pelos candidatos,
que auxiliam o processo de contratação.
A Diretoria da empresa obtém informação sobre a existência de uma nova
vaga, diretamente das chefias dos setores que comunicam a necessidade de
inclusão ou alteração de uma determinada vaga, de forma verbal e sem nenhum
procedimento formal.
Em seguida, a Diretoria avalia se há necessidade realmente desta
determinada vaga, com a discussão de quais os quesitos que levou o chefe do setor
a perceber a necessidade, geralmente trata-se de acréscimo do volume de trabalho.
4.4 RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Em caso de concordância, a Diretoria inicia o processo de recrutamento e
seleção de pessoal, de acordo com as particularidades da vaga a ser preenchida.
Inicialmente, decide-se quanto ao recrutamento interno ou externo,
dependendo do cargo ou da função a exercer e se há alguém dentro da empresa que
possa suprir esta necessidade ou mesma apta ao desempenho do cargo. Leva-se
em conta, também, à possibilidade da pessoa se deslocar para outro cargo e se ela
possui as características que o cargo exige. A empresa visa inicialmente dar
oportunidades aos seus colaboradores, assim, existindo a disponibilidade da vaga e
funcionários aptos a preenchê-la, será feito o recrutamento interno.
O aproveitamento do funcionário depende de sua evolução nas tarefas que o
mesmo desempenha; de sua postura ética, de como se relaciona com os colegas
dentro da empresa, e principalmente se aceita e está preparado para desempenhar
uma nova função.
50
Assim, verifica-se se o funcionário deseja atuar nesta nova função e é exigida
da chefia do setor uma observação atenta no sentido de comprovar a adequação do
funcionário a nova vaga (normalmente quando selecionado o candidato e está em
curso o seu “período de experiência”).
O recrutamento interno muitas vezes é bem mais confiável, até pelo fato da
experiência da pessoa de saber a sistemática da empresa, como forma de trabalhar,
além dos aspectos econômicos, pois com o recrutamento interno a empresa tem
custos menores no processo.
Esgotada esta possibilidade, parte-se para o recrutamento externo.
Inicialmente, a empresa aceita sugestão de funcionários que possuem algum
candidato para indicar, isto não significa que o mesmo será contratado somente pela
indicação, pois este passará por todo o processo seletivo da vaga.
Em seguida, como forma de recrutamento, a vaga é divulgada em um jornal
de grande circulação local, preferencialmente, aos domingos, pois se tem um maior
número de respostas dos candidatos.
Exemplo de anúncio veiculado pela empresa consta no Apêndice deste
trabalho.
No anúncio é estabelecido local, dia e hora onde estarão sendo realizadas as
entrevistas (etapa do processo seletivo).
Uma exceção a este procedimento adota-se quando a vaga ofertada é muito
técnica, pois neste caso informa-se ao Sindicato da categoria da vaga existente. A
experiência que se tem é que somente com o anúncio no jornal não é suficiente para
o preenchimento da vaga.
Outra forma de recrutamento que a empresa se beneficia é através do seu
próprio site, onde no mesmo possui uma parte que informa “trabalhe conosco”. O
candidato pode cadastrar seu currículo e enviar a empresa, isto tudo pelo site, as
informações chegam até a empresa e são armazenadas, conforme a necessidade de
cada cargo é verificado se algum deste currículo pode ser selecionado para a
próxima etapa.
Também a empresa se utiliza de uma ficha “Solicitação de emprego”, na qual
o candidato que possuir interesse em passar na empresa para verificação de vagas
51
em aberto, o mesmo é convidado a preencher esta ficha, trata-se de um formulário
onde o candidato terá que descrever informações básicas pessoais e inerentes ao
seu último serviço, esta ficha é arquivada na empresa e havendo necessidade de um
nova vaga, é verificado se há possibilidade de selecionar algum candidato para a
próxima etapa.
4.5 SELEÇÃO DE PESSOAL
Para o candidato que foi indicado por funcionários, avalia-se o currículo, bem
como grau de escolaridade, experiências anteriores (este quesito irá se adequar
conforme o cargo exigido).
Dependendo desta análise poderá ser chamado para fazer uma entrevista
com a Direção da empresa. Foi relatado que há boas experiências neste tipo de
indicação, pois, em alguns casos, foi efetivado o candidato que foi indicado.
Nos horários estabelecidos pelo anúncio do jornal, aos candidatos que se
apresentam também é solicitado o currículo e o preenchimento do formulário “Ficha
de Emprego”.
Posteriormente, é realizada pela direção uma entrevista rápida com todos os
candidatos, onde há uma triagem das pessoas mais adequadas às necessidades da
vaga e do cargo a ser preenchido. Nesta entrevista a direção utiliza um roteiro que
não é estruturado, são perguntas de raciocínio lógico e tem como objetivo aprofundar
mais nas questões que se referem à qualificação pessoal e profissional . Esta
decisão é tomada como base nas exigências do cargo, em comparação com a
experiência profissional, a escolaridade, ou mesmo a informação de que algum curso
específico profissionalizante o candidato possui.
Agenda-se uma nova entrevista com os selecionados, (com a participação dos
dois sócios da empresa) onde se perguntam situações mais específicas, de acordo
com a função a desempenhar, verificando se o candidato possui as aptidões que o
cargo exige.
Ao final do processo, seleciona-se o mais adequado para o desempenho do
cargo. .
52
No que se refere à participação no processo seletivo há o envolvimento da
Direção (uma ou duas pessoas) e os diversos setores não tem influência nesta parte,
principalmente no que se refere à decisão de contratação.
Em termos de técnicas são utilizados alguns critérios: tais como: exame de
currículo, entrevistas com o candidato, em alguns casos é solicitado o preenchimento
de algum questionário ou a elaboração de redação de um determinado assunto, ou
ainda, a realização de dinâmica de grupo, com perguntas simultâneas ao grupo
selecionado e debates coletivos.
A responsabilidade do processo de seleção é da própria Direção da empresa.
Antes de contratar um novo funcionário, a empresa busca obter informações
pessoais e dos lugares que o mesmo já trabalhou, porém isto não ocorre com muita
freqüência, pois, às vezes, a necessidade de preenchimento da vaga é tão urgente
que este procedimento não é executado.
A empresa exige do candidato alguns critérios na hora da contratação, tais
como:
a) possuir uma postura ética profissional, ou seja, dentro do seu local de
trabalho tem que se mostrar uma pessoa comprometida com a empresa e com seu
serviço, bem como relação interpessoal, seja com clientes ou colaboradores,
b) possuir alguma experiência anterior (mesmo que mínima), além deste
quesito tem que prover de uma escolaridade mínima (varia de acordo com cada
cargo e com a função que virá a desempenhar), mas, para os cargos que incluem
parte da produção, recepção, motorista é exigido segundo grau; na parte
administrativa que engloba vendas, financeiro, arte final já é exigido uma
escolaridade mais avançada ou mesmo cursos profissionalizantes (muitas vezes a
empresa prove auxílio ao candidato para a conclusão do curso).
O cargo que possui maior rotatividade é o de recepcionista, mesmo assim,
não há mudanças nos critérios de seleção, pois a forma de recrutar e selecionar
independe do cargo.
Após a efetivação de um novo funcionário o acompanhamento é realizado
pela chefia do setor em que irá trabalhar, muitas vezes é designado um funcionário
53
do mesmo setor para treiná-lo em determinadas rotinas, ou utilização de
“ferramentas de trabalho”.
A avaliação que os dirigentes fazem do processo de recrutamento e seleção é
que se trata de um sistema bastante simplificado, onde são utilizadas algumas
premissas básicas e muita intuição, atendendo de forma razoável a estrutura de
pequeno porte da empresa.
A Direção avalia como ponto-forte de todo o processo sua agilidade e o baixo
custo e como ponto fraco à falta de padronização.
54
4.6 ANÁLISE E PROPOSTA DA NOVA SISTEMÁTICA
Realizada a descrição da sistemática atual percebe-se que realmente não há
um procedimento na empresa para realizar o recrutamento e seleção, assim neste
capítulo serão analisadas e proposta nova forma de processar os ingressos de
funcionários na organização.
Apenas para ilustração, identifica-se abaixo, os principais pontos que
merecem serem aperfeiçoados:
Pontos críticos detectados Propostas de melhoria
* Deficiência nos dados da ficha “solicitação
de emprego”
* Reformulação deste documento,
deixando-o integrado a nova sistemática de
recrutamento.
* Inexistência do roteiro estruturado * Elaboração roteiro seleção preliminar e
seleção final.
* Inexistência de dados para seleção final * Consolidados dos dados em único
documento, facilitando processo de decisão.
Quadro 14: Pontos críticos X Propostas Fonte: Dados Primários (2006)
Primeiramente foram elaborados algumas questões e distribuído para cada
funcionários, onde os mesmos detalharam as rotinas que realizam dentro de cada
função, em seguida foram dispostas para a descrição e análise dos cargos com as
suas especificações e devidamente referendadas pelas chefias dos setores.
A empresa possuía uma ficha de emprego que de acordo com o estudo
realizado, estava totalmente desatualizada, perante esta situação, buscou-se obter
dados atuais para adaptá-la a nova realidade, obtendo desta forma uma melhor
racionalidade nas informações, pois a ficha obtinha muitos dados desnecessários
para avaliar o candidato.
Segue abaixo modelo da ficha “Solicitação de Emprego”.
55
56
Na descrição da sistemática atual, ficou claro que a empresa não possuía um
roteiro de entrevista estruturado, diante disso, criou-se um roteiro “Seleção Preliminar”,
para realizar as devidas anotações logo após o término da entrevista com o candidato.
Na expectativa de formalizar e padronizar o processo buscou-se registrar as
informações obtidas no currículo e na entrevista, bem como propiciar ao selecionador
o registro de sua decisão e de suas razões para aprovação ou não do candidato.
Apresenta-se, a seguir, o formulário “Seleção Preliminar”:
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SELEÇÃO PRELIMINAR
1. Identificação Nome: Escolaridade: Sexo: Idade: Candidato à vaga de: 2. Registro da entrevista
FORMAÇÃO ESCOLAR (Obter mais informações sobre o processo de formação, escola, se houve interrupção ou não, por que? Estágio atual de escolaridade, período, que disciplinas, materiais está estudando etc). ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL (Indagar sobre as últimas funções desempenhadas pelo candidato, em que empresa, quanto tempo exerceu e seu grau de satisfação com o desempenho destas funções). ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
FLUÊNCIA VERBAL (Por meio de questões orais, verificar a expressão verbal do candidato em termos de facilidade na comunicação, comparar com o que é exigido pelo cargo). ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
EXPECTATIVAS/ PERSPECTIVAS
(Indagar o que espera nesta função oferecida pela empresa e quais seus planos futuros em termos de carreira profissional). ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
58
AUTO-IMAGEM DO CANDIDATO
(Perguntar como o candidato se vê em termos de suas qualidades, potencialidade e limitações. O que pensa sobre os comportamentos que devem ser alterados para aperfeiçoar seu desempenho). ________________________________________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 3. Avaliação do candidato Aparência do candidato € Ótimo € Bom € Regular
Facilidade de comunicação verbal € Ótimo € Bom € Regular Compleição € Ótimo € Bom € Regular Outras considerações: _________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Parecer final € Aprovado para o cargo. € Não aprovado para o cargo. 4. Assinatura
DATA
SELECIONADOR
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O resultado deste formulário foi exaustivamente discutido com a Direção da
empresa que, além de aprovar a forma e as informações decorrentes, colocou em
prática, para as próximas contratações da empresa.
Como se observa o formulário contém 4 (quatro) campos, nos quais têm-se:
1) Identificação do candidato, nome, sexo, idade; - Esta etapa compreende a
identificação do candidato.
2) Compreende o registro da entrevista em si, oportunidade em que o
entrevistador terá que fazer o registro sobre o candidato com base nos
tópicos que foram elaborados, e também tecer comentários que foram
percebidos durante a entrevista; - Tem como objetivo o selecionador anotar
todas as informações importantes do candidato.
3) Avalia-se o candidato em termos de aparência, comunicação e compleição
física e têm-se a decisão quanto a triagem do candidato; - Tópico
importante para o selecionador, pois o mesmo poderá fazer sua avaliação
quanto ao candidato, em termos de aparência (como se comportou durante
a entrevista).
4) Informa-se a data e a assinatura do selecionador – Registro do dia e
assinatura de quem preencheu a ficha.
Após o candidato passar pela seleção preliminar, escolhe-se aquele que
obtiver melhor desempenho na entrevista quanto às exigências do cargo.
Como não era padronizada a seleção final, ficando por conta da intuição do
selecionador, propõe-se um roteiro para os candidatos pré-selecionados, que
deverão preencher o formulário específico, de acordo com a área de atuação.
Exemplo deste formulário encontra-se descrito a seguir.
Seleção para os cargos de Gerente de vendas e Vendedor – Área Comercial
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SELEÇÃO FINAL DO CANDIDATO
Nome:
Candidato à vaga de:
1) Qual seria sua reação diante da situação descrita abaixo: “Cliente após ter adquirido vários serviços da empresa, convida-o (a) para sair”. _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 2) Como você se vê trabalhando em equipe e quais os fatores que facilitam ou dificultam seu desempenho na equipe. _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 3) Informe sua experiência com o “software” de informática. WORD EXCEL POWERPOINT OUTROS: € Básico € Básico € Básico €______________ € Intermediário € Intermediário € Intermediário €______________
€ Avançado € Avançado € Avançado €______________
4) Explique qual seu interesse em trabalhar nesta empresa. _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 5) Escreva 10 (dez) linhas sobre um dos assuntos relacionados abaixo: Marketing; Vendas; Pós-vendas; Propaganda; Atendimento à Clientela, outros que julgar ser conveniente com a área. Título/Assunto: ____________________________________________________________
____________________________________________________________
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____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
Uso exclusivo da empresa Parecer final: __________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ Data:___/___/_____ Selecionador: _____________________
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Para outros cargos adapta-se o formulário de seleção final, agregando as
seguintes informações:
Área: Financeiro
Cargo: Gerente financeiro.
Questão Nº 1: Qual seria sua reação diante da situação descrita abaixo:
“Cliente após ter feitos vários serviços e sempre honrado com seus pagamentos,
fica inadimplente com a empresa”.
Questão Nº 2: Informe se você já trabalhou na área financeira. Quais rotinas
que realizava?
Questão Nº 3: Você se considera uma pessoa com atenção centrada e
disposição para aprender novas rotinas? Por que?
Questão Nº 4: Você possui facilidade em se comunicar com as pessoas? Por
que tem essa opinião?
As questões Nº 5 e 6 compreendem os mesmos assuntos para todos os
cargos.
Questão Nº 7 sofre alteração do tema da redação: Financeiro; Inadimplência;
Atendimento à Clientela.
Área: Arte Finalista
Cargo: Arte Finalista
Questão Nº 1: Qual seria sua reação diante da situação descrita abaixo:
“Após você ter se empenhado em criar vários materiais para seu cliente, o
mesmo não aprova nenhum e lhe informa que não era isso que esperava”.
Questão Nº 2: Você possui algum curso na área de criação? Quais? Possui
Portfólio?
Questão Nº 3: Como você se vê trabalhando em equipe e quais os fatores que
facilitam ou dificultam seu desempenho na equipe.
As questões Nº 4 e 5 compreendem os mesmos assuntos para todos os
cargos.
Questão Nº 6 sofre alteração do tema da redação: Criação; Propaganda;
Atendimento à Clientela.
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Área: Produção
Cargos: Chefe de Produção; Gravador de chapas; Impressor; Operador de
guilhotina;
Questão Nº 1: Possui alguma experiênc ia na área da produção?
Questão Nº 2: Você possui algum conhecimento sobre equipamentos gráficos?
Já lidou com quais? Realizava quais rotinas?
Questão Nº 3: Você tem conhecimento sobre a CIPA (Comissão interna de
prevenção a acidentes). Consegue explicitar para que serve?
As questões Nº 4 e 5 compreendem os mesmos assuntos para todos os
cargos.
Questão Nº 6 sofre alteração do tema da redação: Produção; Impressão;
Acabamentos gráficos.
Área: Recepção
Cargo: Recepcionista
Questão Nº 1: Qual seria sua reação diante da situação descrita abaixo:
“Cliente tenta várias vezes entrar em contato com o vendedor que lhe atende e de
nenhuma forma consegue localizá-lo, precisa resolver um problema urgente,
antes que seu material seja impresso, liga na empresa mostrando-se
profundamente irritado”.
Questão Nº 2: Já trabalhou alguma vez com central telefônica? Quantos
ramais?
Questão Nº 3: Como você se vê lidando com o público? Quase facilidades ou
dificuldades que você considera?
Questão Nº 4: Se sente capacitada e com habilidades para desempenhar
novas rotinas?
As questões Nº 5 e 6 compreendem os mesmos assuntos para todos os cargos.
Questão Nº 7 sofre alteração do tema da redação: Pós-Vendas; Atendimento à
Clientela; Postura ética.
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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho teve como principal objetivo a proposição de uma sistemática de
recrutamento e seleção e como objetivos específicos: descrever e analisar os cargos
existentes na empresa; analisar a atual sistemática de recrutamento e seleção;
identificar as possíveis falhas do processo e propor uma nova forma de se realizar o
recrutamento e seleção.
Com o decorre do trabalho, houve intensa discussão com a Direção da
empresa e as propostas que integram este documento foram efetivamente
implementadas, com excelente aceitação e inclusão nos procedimentos habituais da
empresa. Os benefícios que a empresa esperava com este trabalho foram supridos,
pois tratou-se de implantação de um sistema de recrutamento e seleção, onde todo o
processo terá etapas registradas, desta forma obteve-se um padrão a seguir.
Por se tratar de uma empresa familiar, a mesma possui uma cultura muito
paternalista, fato com que faz que os funcionários se sintam muito à vontade em
fornecer as informações necessárias para realizar a descrição de cargos, pois não houve
rejeição ou qualquer outro tipo de manifestação contrária ao desenvolvimento deste estudo.
Entretanto, julgou-se, com o entendimento da Direção da empresa, que
propostas mais ousadas (por exemplo: Seleção por Competência) ficariam para
implementação num segundo momento, pois se trata de empresa de pequeno porte ,
não há um grande volume de contratação e há pouca rotatividade de funcionários.
Portanto este trabalho servirá de alicerce para futuros estudos na área de
recursos humanos, pois já estão descritos todos os cargos da empresa, o que
auxiliaria a empresa a gerenciar seus recursos humanos.
Assim, este trabalho de conclusão de estágio proporcionou subproduto de
grande importância para a empresa, ou seja, a descrição e a avaliação de cargos e a
sistemática de recrutamento e seleção.
Finalmente, com base neste estudo, outros processos de Gestão de Pessoas
poderão ser aperfeiçoados, como indicações para pesquisas futuras, como:
avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento de pessoal, plano de
cargos e salários, entre outros.
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REFERÊNCIAS
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Editoras Atlas, 1990. BULGACOV, Sergio. Manual de gestão empresarial. São Paulo: Editora Atlas, 1999. CARVALHO, Antonio V.; NASCIMENTO, Luiz P. Administração de recursos humanos. São Paulo: Editora Pioneira, 1999. CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 5. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2004. ______, I. Recursos humanos na empresa. São Paulo: Editora Atlas, 1991. ______, I. Recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Editora Atlas, 1993. FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoal: relações industriais. 5. ed. São Paulo: Editora Atlas, 1979. GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Editora Atlas, 1999. KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: Editora Ibbex, 2006. OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de descrição de cargos. São Paulo. Editora Atlas, 2002. PFEFFER, Jeffrey. Vantagem competitiva através de pessoas. São Paulo: Editora McGraw-Hill, 1995. RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Editora Saraiva, 2005. ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em administração: guias para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos de casos. 5.ed. São Paulo: Editora Atlas, 1999. SCHERMERHORN, JR.; HUNT, J. G.; OSBORN, R. N. Fundamentos de comportamento organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 1999. TOLEDO, Flávio. Crise e mudanças. São Paulo: Editora Atlas, 1986. ZIMPECK, Beverly Glen. Administração de salários. 7. ed São Paulo: Editora Atlas, 199
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APÊNDICES
APÊNDICE A
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
Questionário
Este questionário além de servir como trabalho de conclusão de curso, tem como objetivo coletar dados sobre todos os cargos da empresa, com o objetivo de estabelecer seu sistema de descrição e classificação de cargos. Responda com maior precisão possível. Descreva suas funções tal como as desempenha atualmente, ou seja, considerando o que faz. Desde já agradeço a atenção e coloco-me à disposição. Tamara Andrade Nascimento. Nome: _______________________________ Cargo: _______________________________ Nome superior: ________________________ 1) Descreva suas tarefas diárias, respondendo às perguntas o que faz, detalhadamente. ____________________________________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2) Descreva suas tarefas periódicas (semanal, mensal e eventual). ____________________________________________________________________________________________________________________________________ 3) Qual o nível de instrução que você considera o mínimo necessário para a execução das tarefas? € 1º grau € 2º grau € 3º grau € 3º grau completo 4) Além da instrução formal, que conhecimentos técnicos são necessários para a execução das tarefas?
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 5) Para bom desempenho do cargo você considera necessário quanto tempo de experiência? € 3 meses € 1 ano € 3 anos € 6 meses € 2 anos € Outros ______________________________ 6) Quais as tarefas que você considera mais difíceis? Por que? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 7) Como seu superior controla seu trabalho? ____________________________________________________________________________________________________________________________________ 8) As tarefas que você desempenha exige esforço físico? Especifique. ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 9) Há fatores no ambiente físico que prejudica seu desempenho? Especifique. ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 10) Mencione os riscos de acidentes a que está exposto (mesmo que jamais tenham acontecido) ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
11) Quais os materiais, máquinas ou equipamentos utilizados no exercício de suas funções? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 12) O exercício do seu cargo exige contatos com pessoas de outros departamentos da empresa? ____________________________________________________________________________________________________________________________________ 13) Seu cargo exige alguma responsabilidade sobre valores? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 14) Seu cargo exige alguma responsabilidade sobre equipamentos ou materiais? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 15) Para um bom desempenho no cargo, aponte 3 (três) características consideradas mais importantes. Se necessário use a alternativa “outras”, especificando sua resposta. € Habilidade, comunicação € Destreza, agilidade € Facilidade trabalhar equipe € Capacidade de organização do trabalho € Concentração acentuada € Sentido de limpeza do posto de trabalho € Habilidade em cálculos € Bom relacionamento com clientes €Outras ____________________________________________________________________________________________________________________________________
APÊNDICE B
Roteiro de Entrevista para descrever a sistemática atual.
1) A empresa possui uma política de Recrutamento e Seleção? Há algum
roteiro/conversa que os dirigentes tem como norma para o processo?
2) Existe algum critério ou premissa que é utilizada para todos os cargos? Se
existir alguma premissa, informar qual é.
3) Como é informada a diretoria de uma vaga na empresa? Ver detalhadamente
como se inicia o processo.
4) Quando surge uma nova vaga é verificada a possibilidade de algum
funcionário fazer uma indicação? Qual o tempo que leva esta indicação. A
experiência destas indicações são favoráveis ou desfavoráveis a empresa. Por
que?
5) Como é realizado o recrutamento?
6) Na empresa é feito recrutamento interno? Se sim, como é realizado? Quais
critérios utilizados?
7) Quando surge uma nova vaga na empresa como é chegado na decisão de
realizar o recrutamento interno ou externo? Informar detalhadamente como é
realizado: se interno ou externo. Se interno, como se é feito dentro da empresa.
Se externo, qual técnica que se usa e qual o retorno?
8) Como é feita a divulgação de uma vaga de emprego? Qual o custo
envolvido?
9) Há diferenciação por cargos?
10) Quais critérios utilizados na seleção? Informar detalhadamente (passo a
passo).
11) Na entrevista é aplicada alguma técnica ou se utiliza algum critério?
12) Na hora de selecionar é realizada alguma dinâmica ou teste?
13) Como que a empresa avalia o candidato, através de suas habilidades ou
conforme a exigência do cargo? Há envolvimento dos responsáveis pelos
setores?
14) Antes da contratação de um novo funcionário, a empresa busca pegar
informações pessoais ou dos lugares em que o mesmo já trabalhou? Como é
realizada esta pesquisa?
15) Quantas pessoas ficam envolvidas na hora de selecionar algum candidato?
16) Quais os cargos que possuem mais rotatividade? Nestes cargos o critério de
selecionar muda alguma coisa perante aos demais?
17) Quais os cargos que possuem mais rotatividade? Nestes cargos o critério de
selecionar muda alguma coisa perante aos demais?
18) Qual a avaliação que os dirigentes fazem do processo de recrutamento e
seleção?
19) Quais os pontos fortes e pontos fracos de todo esse processo?
20) Que sugestões poderiam ser acrescentadas para aprimorar o processo?
21) Em termos gerais, de avaliação da empresa, quais as grandes facilidades e
dificuldades enfrentadas pela empresa no dia-a-dia?
22) Qual a visão que os dirigentes tem dos recursos humanos da empresa?
ANEXOS
ANEXO A
Estes são modelos de anúncios que a empresa utiliza para realizar o
recrutamento.
ANEXO B
Figura 1: Organograma da empresa Rocha Gráfica e Editora Ltda Fonte: Dados primários (2005)
AssessoriasCont/Jur/Adm
Pré- Impressão
Impressão
Acabamento
Expedição
PCP
Manutenção
GerenteProdução
Contas àPagar
Contas àReceber
Faturamento
Financeiro
Recepção/Adm
SuprimentosCompras/Estoque
Rec.Humanos
GerenteADM/FIN
Orçamento
VendedoresPróprios
Representantes
GerenteComercial
Presidente
