pÓs-graduaÇÃo ipecont 2017, do jeito que o mercado quer ... · - gestão e planejamento de...
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PÓS-GRADUAÇÃO IPECONT 2017, do jeito que o mercado quer!
São 4 cursos:
- Gestão e Planejamento de Tributos;
- Gestão Empresarial e Inteligência de negócios (novo);
- Gestão Estratégica de Compras (novo);
- Gestão em Controladoria, Auditoria e Finanças (novo).
Boletim TRAB-PREV-RH em 07.nov.2016
“Depois que me vi condenado a seis meses de prisão, e posto numa
cadeia de assassinos e ladrões só porque teimei demais em dar
petróleo à minha terra, morri um bom pedaço na alma.”
Carta a Godofredo Rangel, São Paulo, 17/9/1941.
Monteiro Lobato
Afinal, Participação nos Lucros e Resultados é
obrigatória?
4 de novembro de 2016
Trabalhadores podem contar com recompensa de reconhecimento pelo bom desempenho e produtividade.
A Participação nos Lucros e Resultados (PRL) tem natureza não salarial e funciona como espécie de bônus
pago pela empresa
A Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) da empresa é um direito social estabelecido pela
Constituição Federal (art. 7º, inc IX), que tem por finalidade incentivar a produtividade. O benefício tem
natureza não salarial e funciona como espécie de bônus pago pela empresa, de acordo com o seu lucro em
determinado período.
Via de regra todos os empregados que estejam submetidos a uma avaliação, via programa pré-estabelecido
entre empregador e empregados, podem têm direito à participação nos lucros e resultados. O benefício se
estende aos funcionários contratados pelo regime da CLT, mesmo que temporários ou em experiência.
O estabelecimento do pagamento da PLR é facultativo, no entanto, tem relevância para as relações
trabalhistas. Nesse sentido, é importante previsão expressa em acordo coletivo, convenção coletiva, contrato
de trabalho ou regulamento da empresa.
Embora muitos empregadores entendam que se trata de um gasto desnecessário, especialistas apontam que
há mais benefícios que malefícios para as empresas na implantação do sistema. Na maioria dos casos, a
adoção da PLR estimula produtividade e motivação dos funcionários, já que os pagamentos são atrelados a
metas estabelecidas.
Quanto a política e forma de remuneração, importante observar que a divisão do lucro deverá ser justa,
refletindo de forma clara e consistente os resultados atingidos por meio de indicadores corporativos e
departamentais. O pagamento deve ser igualitário na metodologia, mas nem sempre o valor a ser pago será
o mesmo, pois isso irá variar entre os resultados de cada departamento e os individuais.
Para facilitar a rotina das empresas, a COAD preparou uma Orientação Prática com as normas gerais e os
procedimentos para a implantação do programa de participação nos lucros.
Fonte: COAD
Empregado Doméstico Pode Permanecer na
Residência do Empregador nas Férias?
04/11/2016 Portal Tributário
De acordo com o §5º da LC 150/2015, é lícito ao empregado doméstico, que reside no local de trabalho,
nele permanecer durante as férias.
A lei concedeu tal benefício considerando que não raramente há empregados que residem no local de
trabalho justamente por morarem muito distantes da residência de suas famílias (outros estados).
Considerando a necessidade de o empregado, nestas condições, ter que se ausentar do local de trabalho
(onde também reside), este teria que alugar um local para morar durante as férias ou viajar para a residência
de seus familiares, causando um custo muito alto e inviabilizando o próprio objetivo das férias, que é o de
possibilitar ao empregado usufruir do período de descanso e lazer para recuperar-se física e mentalmente
para retornar ao labor, além de lhe proporcionar um incremento nos recursos financeiros.
Entretanto, cabe ao empregador doméstico se valer de alguns cuidados, pois a presença do empregado
(mesmo estando em férias na residência) é um convite a manter a rotina do dia a dia.
Durante as férias o empregado terá total liberdade em fazer o que quiser e quando quiser, ou seja, poderá se
levantar ao meio dia, não terá será obrigado a ter que cozinhar, passar, levar os filhos no colégio ou realizar
qualquer tarefa que realizaria se estive trabalhando.
A falta deste cuidado por parte do empregador (fazendo que o empregado continue trabalhando durante as
férias) gera, na prática, a não concessão das férias, ainda que elas tenham sido pagas, já que o gozo das
férias é indispensável.
Uma vez comprovado que o empregado trabalhou durante as férias, o empregador será condenado ao
pagamento EM DOBRO do respectivo período, bem como sofrer as sanções administrativas legalmente
previstas.
Veja 10 atitudes de colegas de trabalho que
irritam toda a equipe
Falar alto no telefone, 'esmurrar' o teclado e pegar comida alheia na geladeira são
algumas das ações que irritam.
Por G1
03/11/2016 06h03 Atualizado 03/11/2016 19h50
A rotina do trabalho não é fácil, metas, cobranças e planejamento são apenas uma parte do dia a dia dos
profissionais. Mas o trabalho em equipe e a convivência com colegas podem afetar, e muito, o
desempenho e o rendimento.
Profissionais que falam alto ao telefone podem atrapalhar os colegas de trabalho (Foto: Arte/G1)
Ter um colega de trabalho "sem noção" pode deixar o clima desagradável e até prejudicar a realização de
atividades básicas. O CareerBuilder, site norte-americano de carreiras, listou 10 atitudes de colegas de
trabalho que irritam toda a equipe. A lista mostra que pequenos deslizes podem se tornar muito
incômodos, quando acontecem frequentemente.
Compartilhar o mesmo espaço todos os dias exige respeito e comprometimento de todas as partes
envolvidas. Todos os profissionais podem cometer esses pequenos deslizes, por isso, é preciso ficar atento
para não virar um "sem noção".
Veja 10 atitudes de colegas de trabalho que irritam toda a equipe:
1) Colega de trabalho marca uma reunião às 8h da segunda-feira, mas não providencia um café da manhã
ou algum lanche.
2) Profissional sempre diz "minha porta está sempre aberta", mas faz de tudo para evitar contato e
interações com outros colegas.
3) Colega que "destrói" os aparelhos de cozinha da copa.
4) Colega de trabalho que "esmurra" o teclado e faz tanto barulho que atrapalha a concentração de outros
membros da equipe.
5) Profissional está apaixonado pelo projeto, mas o colega de trabalho não está e simplesmente nem se
importa com o que está acontecendo.
6) Quando todos concordam com o prazo de entrega, mas depois resolvem adiantar no último minuto.
7) Colega de trabalho que usa referências de cultura pop a cada cinco minutos, mesmo sem ninguém
entender.
8) Colega de trabalho que vai trabalhar com uma gripe forte e espalha germes em todos os lugares.
9) Profissional que pega a comida do colega de trabalho da geladeira.
10) Colega do trabalho que fala alto ao telefone enquanto resolve assuntos pessoais.
Novembro: Mês do Adiantamento do 13º Salário
03/11/2016 Portal Tributário
A primeira parcela do 13º salário deve ser paga de:
1º de fevereiro a 30 de novembro de cada ano; ou
por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado).
Integram o cálculo do 13º salário:
As horas extras – Súmula 45 do TST:
“A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação
natalina, prevista na Lei 4.090, de 1962.”
O adicional noturno – por força do inciso I da Súmula 60 do TST:
“O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.”
A parte variável do salário (como comissões) – a base de cálculo do adiantamento será a soma das
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o
adiantamento.
O valor do adiantamento, para os empregados admitidos até 17 de janeiro do ano em curso, inclusive, será
de 50% do salário do mês anterior ao do seu pagamento.
Para os empregados admitidos após o dia 17 de janeiro do ano em curso, o valor do adiantamento será
proporcional aos meses decorridos.
Temer enviará reforma da Previdência ao
Congresso até fim do ano
4 de novembro de 2016
O presidente Michel Temer informou que está “decidido” a enviar o projeto da reforma da Previdência ao
Congresso Nacional até o fim deste ano. De acordo com o porta-voz da Presidência, Alexandre Parola, o
conteúdo das mudanças nas regras da aposentadoria “está sendo estudado” pelo governo.
O porta-voz da Presidência, Alexandre Parola, disse que a reforma da Previdência só será encaminhada aos
parlamentares após “amplo diálogo” com trabalhadores, empresários e lideranças políticas.
Assim como havia dito na semana passada , Parola disse que a reforma só será encaminhada aos
parlamentares após “amplo diálogo” com trabalhadores, empresários e lideranças políticas. “O presidente
da República ressalta que decidido está que o projeto da reforma da Previdência será enviado ao Congresso
ainda este ano”, disse o porta-voz.
Sobre o adiamento das provas do Exame Nacional do Ensino Médio (Enem) nas escolas que estão ocupadas
por estudantes, Parola disse que o Ministério da Educação está “preparado” para oferecer locais alternativos
de provas. Nesta quinta-feira (3), a Justiça Federal no Ceará manteve a realização da prova no próximo final
de semana para os demais estudantes, com exceção dos 191 mil jovens que fariam o exame em instituições
ocupadas.
Segundo o porta-voz, os candidatos “terão seu direito de prestar o Enem prejudicado pelas ocupações”. Ele
informou que, para Temer, o diálogo e a busca de “pacificação nacional são pilares fundamentais de seu
governo”, e os setores de educação e saúde “são prioridades que não serão afetadas” pela proposta que limita
o crescimento dos gastos públicos pelos próximos 20 anos.
Parola deu as declarações após o presidente participar de uma reunião sobre a tragédia ambiental ocorrida
há um ano em Mariana (MG). O porta-voz respondeu também a questões enviadas por jornalistas sobre as
denúncias de envolvimento do ministro das Relações Exteriores, José Serra, e do senador Romero Jucá na
Operação Lava Jato.
De acordo com Parola, o governo não interfere nas investigações e respeita a independência e harmonia
entre os Três Poderes. “É importante observar que os processos em curso têm ritos, exigências e prazos
próprios ao longo dos quais se preserva a presunção de inocência de todo cidadão”, disse o presidente, por
meio de Parola.
Fonte: EBC
Reforma trabalhista avança no Supremo
1 de novembro de 2016
O Supremo Tribunal Federal (STF) está adiantando a reforma trabalhista planejada para ser remetida ao
Congresso no segundo semestre de 2017. Está na pauta da Corte o julgamento de ação que pede a liberação
da terceirização da mão de obra para todas as atividades das empresas. Atualmente só é permitida para
atividades não específicas das empresas.
Esse tema é semelhante a projeto em tramitação no Congresso que havia sido aprovado em 2015 a toque de
caixa pelo ex-presidente da Câmara Eduardo Cunha (PMDB-RJ) , hoje preso em Curitiba no curso das
investigações da Operação Lava-Jato.
Em represália, o presidente do Senado, Renan Calheiros (PMDB-AL), deixou na relatoria do projeto o
senador Paulo Paim (PT-RS), que já decidiu pretender propor o arquivamento da matéria.
É o terceiro tema de interesse dos trabalhadores a ser apreciado pelo Supremo em menos de um mês. Antes
o STF rejeitou a tese da desaposentação (ajuste do valor do benefício para quem volta a trabalhar) e também
decidiu que o poder público deve descontar dos servidores os dias de greve.
Fonte: DCI
Varejistas relacionam a flexibilização da CLT com aumento
da produtividade
Para o setor, assim como acontece nos EUA e parte da Europa, turno menor de trabalho poderia elevar
qualidade da operação das lojas, além de criar mais de 2 milhões de vagas imediatamente.
postado 31/10/2016 11:00:14 - 2.007 acessos
Comandatuba - Chamada por representantes do varejo brasileiro de "jornada intermitente", a flexibilização
das horas trabalhadas tem sido amplamente defendida no segmento de franquias com a promessa de
alavancar a capacidade produtiva das lojas e criar, no curto prazo, cerca de dois milhões de vagas.
Entre as pautas discutidas por eles, e que têm ganhado relevância por conta da atenção dada ao projeto
pelo governo Temer, estão a flexibilidade da escala de horário de trabalho para as sazonalidades e horários
de pico.
Para o vice-presidente e membro do conselho deliberativo da Sociedade Brasileira de Varejo e Consumo
(SBVC), Alberto Serrentino, a mudança no campo legislativo poderia abrir mercado para interessados em
turnos menores de trabalho, além de modernizar as relações de trabalho, a exemplo do que acontece em
países como Estados Unidos e Reino Unido. "A flexibilização é fundamental. É uma alavanca de
produtividade e de empregos. O varejo não trabalha com rotinas repetitivas como a indústria", diz. De
acordo com a SBVC, a flexibilização da jornada de trabalho poderia ajudar a criar mais de 2 milhões de
empregos de forma imediata. "Nos mercados maduros e países onde a produtividade é mais elevada, você
faz contratos flexíveis com a definição de escala já programada de acordo com a demanda. A rigidez da lei
no Brasil inibe, inclusive, alguns avanços tecnológicos disponíveis para as varejistas", conta.
Uma das tecnologias é voltada a analise do fluxo de pessoas, mas como as empresas têm de realizar
contratações de forma fixa, não há como elevar o quadro funcional em horários específicos.
A visão de Serrentino é compartilhada pela presidente da Associação Brasileira de Franchising (ABF),
Cristina Franco, para quem a atualização traria modernização a uma lei trabalhista já antiga, que existe
desde 1943. "Para nós é uma bandeira bastante importante e a discussão não é de retirar direitos, mas de
atender um anseio que o Brasil todo tem, de retomada do pleno emprego."
Na última semana, em evento realizado em Comandatuba (BA), a ABF entregou ao secretário de comércio
e serviços do Ministério da Indústria, Comércio Exterior e Serviços, Marcelo Maia, uma carta com a
requisição de alguns pleitos voltados aos negócios do setor, entre eles a flexibilização.
Apesar de enxergar a questão de forma positiva, a especialista em franchising e sócia-diretora da Vecchi
Ancona consultoria, Ana Vecchi, acredita que será preciso um período de adaptação do empresariado e
um debate profundo sobre o assunto antes da possível votação em plenário, prevista para o ano que vem.
"Acho que processos de mudança sempre trazem desconforto, mas se os empresários e franqueadores
souberem passar de forma direta aos funcionários, pode funcionar bem", disse ela, que completa: "No
franchising, há diversos segmentos que ainda trabalham com a informalidade. Essa revisão da lei poderia
ajudar a acabar ou ao menos diminuir esse problema".
Exemplo de fora
Presente em mais de 40 países, a franquia especializada na venda e serviços para piscinas Igui vê com
otimismo uma possível adequação da lei trabalhista. No Brasil, a rede tem de encarar um período sazonal
durante o verão, quando o número de pedidos de piscinas se eleva. "O que a gente nota é que nos países
onde o mercado de trabalho é flexível, a qualidade de vida do funcionário e sua produtividade são
maiores. Nós vemos isso na prática na operação norte-americana, já que lá a legislação trabalhista é
bastante avançada, ao contrário da nossa, que é bastante paternalista", analisa o fundador-presidente da
Igui Piscinas, Luis Filipe Sisson.
Voltada ao segmento de alimentação, a rede de fast-food Giraffas também tem operação nos Estados
Unidos.
"No mercado norte-americano você tem o trabalhador nos horários em que realmente você precisa. No
Brasil, você acaba pagando excedente pelo horário que a operação está ociosa e acaba por não ter a
produtividade que deseja nos horários de pico", diz o CEO da rede, Alexandre Guerra, que cravou: "Assim
que essa lei for aprovada, o Giraffas abrirá a contratação de mais pessoas para cobrir as nossas
necessidades sazonais". O executivo ressalta ainda, que a flexibilização ajudaria também a reduzir a
informalidade vista no varejo. /*O repórter viajou à Ilha de Comandatuba a convite da ABF
Fonte: DCI
Atenção para as Regras do Trabalho Temporário
01/11/2016 Portal Tributário
Final do ano. Com a expectativa de retomar vendas, comércio e indústria tendem a admitir trabalhadores no
dito regime temporário de trabalho.
Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por pessoa física a uma determinada empresa, para
atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo
acréscimo extraordinário de serviços.
Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de
trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente:
O motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
A a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as
parcelas relativas a salários e encargos sociais.
A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporário
com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferidos, decorrentes de sua
condição de temporário.
É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora
de serviço ou cliente.
Ao trabalhador temporário são assegurados, dentre outros, os seguintes direitos:
remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora
ou cliente, calculada à base horária, garantindo, em qualquer hipótese, o salário mínimo;
jornada máxima de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, salvo nas atividades que a lei
estabeleça jornada menor;
remuneração das horas extras, não excedente a duas, mediante acordo escrito entre a empresa de
trabalho temporário e o trabalhador temporário, com acréscimo mínimo de 50%;
PIS (cadastramento do trabalhador temporário e sua inclusão na RAIS de responsabilidade da
empresa de trabalho temporário);
repouso semanal remunerado;
adicional por trabalho noturno de no mínimo 20% em relação ao diurno, além da jornada reduzida;
vale-transporte;
pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do
contrato temporário de trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário
percebido, por mês de trabalho, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15
(quinze) dias;
depósito do FGTS;
13º salário correspondente a 1/12 (um doze avos) da última remuneração, por mês trabalhado, ou
fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;
seguro-desemprego, quando o contrato for rescindido sem justa causa antes do término por parte do
empregador.
Reforma pode obrigar aposentado a contribuir
com Previdência também
Publicado por Rafael Siqueira
A equipe responsável pela proposta de reforma da Previdência em estudos no governo, subordinada ao
presidente Michel Temer, estuda mudar a Constituição para abrir caminho para a cobrança de contribuição
previdenciária de todos os aposentados. As informações são da jornalista Laís Alegretti, do site da Folha
de S. Paulo.
A ideia é que o governo federal, os Estados e os municípios tenham autonomia para estabelecer a
cobrança. Isso pode impactar tanto segurados do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) quanto
servidores públicos.
Atualmente, a Constituição prevê que a contribuição deve ser paga apenas por inativos que recebem acima
do teto do INSS (R$ 5.189,82). Ou seja, na prática só funcionários públicos são cobrados.
A cobrança, hoje, incide somente sobre o valor que excede o teto do INSS, e a alíquota deve ser igual à da
ativa.
Servidores da União e da maioria dos Estados pagam contribuição de 11% na ativa. Em alguns casos, ela
pode chegar a 14%. No INSS, há três alíquotas, a depender do salário do trabalhador, de 8%, 9% e 11%.
Os militares, que têm regras próprias, pagam 7,5% na ativa e na reserva.
De acordo com a proposta da equipe de Temer, a Constituição passaria a prever que União, Estados e
municípios terão competência de, por meio de leis, instituir essa tributação. Cada ente poderia estabelecer
qual será a alíquota e taxar até quem recebe o piso previdenciário.
Para cobrar dos aposentados do INSS, que hoje não pagam a contribuição, caberia ao governo federal
enviar ao Congresso um projeto de lei.
O trabalhador do setor privado que recebe um salário mínimo, por exemplo, paga R$ 70,40 de INSS
(alíquota de 8%) e fica com R$ 809,60 líquidos. Ao se aposentar, deixa de pagar essa taxa e fica
integralmente com os R$ 880.
Segundo um funcionário do governo que participa das discussões, a avaliação é que, como hoje o valor
líquido na aposentadoria é maior que o salário da ativa, as pessoas são estimuladas a aposentar.
Segundo essa fonte, a situação atual vai contra um dos princípios da reforma: o de que a pessoa, ao
aposentar, não deve receber valor acima do que recebia na ativa.
MAIS TRABALHO
Um dos objetivos do governo com a reforma da Previdência é fazer com que os brasileiros passem mais
tempo no mercado de trabalho.
A justificativa é que a expectativa de vida tem aumentado, a população jovem está diminuindo e a
Previdência tem registrado resultados cada vez mais deficitários.
Antes de tomar a decisão de incluir ou não esse dispositivo na reforma, a expectativa é que Temer
consulte os governadores, que têm enfrentado dificuldades financeiras.
O entendimento é que, se os governadores formalizarem apoio, o Planalto garante mais votos no
Congresso.
O tema, no entanto, deve provocar mais reações contra a reforma, pois a eventual cobrança também
atingiria quem se aposentou antes da possível aprovação dessa regra. Além disso, haveria uma queda
imediata na renda de todos os aposentados.
A maioria das mudanças previstas terá impacto apenas para quem ainda não se aposentou –como as novas
regras de acesso ao benefício.
O governo quer adotar idade mínima de 65 anos para a aposentadoria de homens e mulheres, com pelo
menos 25 anos de contribuição. As novas regras devem valer para homens com menos de 50 anos de idade
e mulheres com menos de 45.
Fonte: FolhaUOL
Fiscalização nas Pequenas e Médias Empresas –
Critério de Dupla Visita
01/11/2016 Portal Tributário
Conforme dispõe a Instrução Normativa 72/2007, o Auditor-Fiscal do Trabalho deverá verificar o porte
econômico do empregador mediante consulta ao Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica – CNPJ, por
intermédio do sistema informatizado AUDITOR, para averiguar a existência de condição de microempresa
ou empresa de pequeno porte.
O Auditor-Fiscal dispensará às microempresas e às empresas de pequeno porte tratamento diferenciado,
mediante a adoção do critério de dupla visita para a lavratura de autos de infração.
Conforme dispõe o art. 627 da CLT, o critério de dupla visita será observado também nos seguintes casos:
a) Quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo
que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis;
b) Em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos locais de trabalho, recentemente
inaugurados ou empreendidos.
Nota: Não se beneficiarão deste tratamento diferenciado quando constatada infração por falta de registro de
empregado ou anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, ou, ainda, na ocorrência de
reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.
O critério da dupla visita está disciplinado pelo Regulamento da Inspeção do Trabalho, consubstanciado
no inciso IV do art. 23 do Decreto 4.552/2002, in verbis:
“Art. 23. Os Auditores-Fiscais do Trabalho têm o dever de orientar e advertir as pessoas sujeitas à
inspeção do trabalho e os trabalhadores quanto ao cumprimento da legislação trabalhista, e observarão
o critério da dupla visita nos seguintes casos:
(…)
IV – quando se tratar de microempresa e empresa de pequeno porte, na forma da lei específica.”
Com esse entendimento o TRT/MG julgou nulo os autos de infração aplicados a uma pequena empresa,
conforme notícia abaixo:
AUTO DE INFRAÇÃO APLICADO A PEQUENA E MÉDIA
EMPRESA TEM DE OBSERVAR CRITÉRIO DE DUPLA
VISITA
Fonte: TRT/MG – 27/10/2016 – Adaptado pelo Guia Trabalhista
Uma pequena empresa de depósito de material de construção foi autuada por auditores do Ministério do
Trabalho que expediram contra ela 11 autos de infração, por irregularidades nas condições e no ambiente
de trabalho. Argumentando que as autuações ocorreram sem inspeção ou fiscalização anteriores para
orientá-la a sanar as irregularidades, a empresa pediu a anulação das multas.
Ao analisar o caso, a juíza Betzaida da Matta Machado Bersan, na titularidade da Vara do Trabalho de São
João Del Rei, acolheu o pedido. A magistrada constatou que, de fato, as multas foram aplicadas sem o
respeito ao critério da “dupla visita”, requisito que, por lei, é indispensável para a autuação das pequenas
empresas.
Os autos de infração foram lavrados em 19/03/2013, em inspeção realizada por auditor do trabalho, na
qual constatou-se que a empresa teria deixado de cumprir normas de segurança e proteção dos
trabalhadores. Mas, conforme ressaltado pela julgadora, o artigo 55 da LC 123/2006 (Estatuto Nacional da
Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte) dispõe que a fiscalização das micro e pequenas empresas,
inclusive quanto aos aspectos trabalhistas, deve ter natureza prioritariamente orientadora, sendo
obrigatória a observância do critério da “dupla visita”. Nesse mesmo sentido, o artigo 23, IV, do Decreto
4.552/2002.
No caso, ficou comprovado a qualidade de microempresa da autuada. Entretanto, o auditor fiscal não
respeitou o critério da dupla vista determinado na lei, circunstancia que, segundo a magistrada, acarreta na
nulidade das autuações.
A julgadora ressaltou que a Lei Complementar libera a necessidade da dupla visita somente nos casos de
infração por falta de registro de empregado ou anotação da CTPS, na ocorrência de reincidência, fraude,
resistência ou embaraço à fiscalização (parágrafo primeiro do artigo 55 da LC 123/2006), hipóteses que
não ocorreram, no caso.
“Não há prova de que a fiscalização teve, inicialmente, um caráter orientador, dando oportunidade para o
cumprimento de orientações e instruções passadas à microempresa para posterior autuação. Também não
há prova de que a empresa autuada seja reincidente ou tenha praticado atos compatíveis com fraude,
resistência ou embaraço à fiscalização”, destacou a juíza.
Citando jurisprudência do TRT-MG no mesmo sentido, a juíza declarou a nulidade dos autos de infração.
Ela também manteve a decisão que, em tutela de urgência, acolheu o pedido da empresa para impedir que
a União Federal realizasse sua inscrição no CADIN (Cadastro de Inadimplentes). A União apresentou
recurso ordinário, que se encontra em trâmite no TRT-MG. PJe: Processo nº 0010480-38.2016.5.03.0076.
Sentença em: 19/09/2016.
O empregado pode escolher quando tirar suas
férias? Ele pode vendê-las? Quando ele perde
parte delas?
Publicado por Sérgio Luiz Barroso
QUANDO O EMPREGADO ADQUIRE O DIREITO A FÉRIAS? ELE SEMPRE TEM DIREITO
A 30 DIAS?
Primeiro cumpre salientar que segundo o art. 130 da CLT o empregado tem o direito de tirar 30 dias
corridos de férias após o período de 12 meses trabalhados, os quais devem ser gozados
preferencialmente de forma ininterrupta. O mesmo artigo assevera que algumas faltas não justificadas
podem ser descontadas das férias na seguinte proporção:
até 5 faltas: 30 dias de férias
6 a 14 faltas: 24 dias de férias
15 a 23 faltas: 18 dias de férias
24 a 32 ausências: 12 dias de férias
QUANDO O EMPREGADO PERDE O DIREITO DE TIRAR FÉRIAS?
Segundo o artigo 133 da Consolidações das Leis do Trabalho (CLT), existem 04 situações [1]:
- Quando o empregado deixa o emprego e não é readmitido dentro de um período de 60 dias subsequentes
à sua saída;
- No caso do trabalhador que permanece em licença recebendo salários, por mais de 30 dias no período de
um ano;
- Quando o empregado não trabalha por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos
serviços da empresa, recebendo o salário;
- Tenha ficado afastado do trabalho pela Previdência Social em função de acidente de trabalho ou de
auxílio-doença por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos.
QUEM ESCOLHE QUANDO AS FÉRIAS DEVEM SER TIRADAS?
A CLT determinou que a decisão acerca do momento em que serão concedidas as férias ao
empregado será do empregador, já que o artigo 136 da CLT assevera o seguinte [2]:
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
Ou seja, a data de concessão das férias é prerrogativa do empregador, sendo que em diversas empresas
ocorrem acordos entre os empregados e o empregador, mas isto não é uma obrigação do patrão.
Portanto, NÃO, o empregado não tem o direito de escolher quando tirar suas férias.
O EMPREGADO PODE "VENDER SUAS FÉRIAS"?
O artigo 143 da CLT possibilita ao empregado converter apenas 1/3 do período de férias em abono
pecuniário, sendo que tal iniciativa deve partir do trabalhador, e não de seu chefe, sob pena de ter que
indenizar os empregados que forem forçados a vender suas férias. [3]
Assim, essa breve explanação possuiu o escopo de informar os empregados e empregadores sobre
como funciona o instituto das férias.
Para saber mais, curta nossa página SLBarroso Advocacia.
Autores: Henrique Gabriel Barroso e Sergio Luiz Barroso
Salões de Beleza Poderão Contratar
Profissionais Liberais
31/10/2016 Portal Tributário
Através da Lei 13.352/2016 foi dado permissivo para que os salões de beleza celebrem contratos de
parceria, por escrito, nos termos especificados, com os profissionais que desempenham as atividades de
Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador.
Como Funcionará
Os estabelecimentos e os profissionais, ao atuarem nos termos desta Lei, serão denominados salão-
parceiro e profissional-parceiro, respectivamente, para todos os efeitos jurídicos.
O salão-parceiro será responsável pela centralização dos pagamentos e recebimentos decorrentes das
atividades de prestação de serviços de beleza realizadas pelo profissional-parceiro na forma da parceria
prevista.
O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no contrato de parceria, bem
como dos valores de recolhimento de tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo
profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber na parceria.
A cota-parte retida pelo salão-parceiro ocorrerá a título de atividade de aluguel de bens móveis e de
utensílios para o desempenho das atividades de serviços de beleza e/ou a título de serviços de gestão, de
apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de valores transitórios recebidos de
clientes das atividades de serviços de beleza, e a cota-parte destinada ao profissional-parceiro ocorrerá a
título de atividades de prestação de serviços de beleza.
A cota-parte destinada ao profissional-parceiro não será considerada para o cômputo da receita bruta do
salão-parceiro ainda que adotado sistema de emissão de nota fiscal unificada ao consumidor.
Restrições
O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e obrigações decorrentes da
administração da pessoa jurídica do salão-parceiro, de ordem contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária
incidentes, ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do negócio.
Registro Comercial
Os profissionais-parceiros poderão ser qualificados, perante as autoridades fazendárias, como pequenos
empresários, microempresários ou microempreendedores individuais.
Contrato e Assistência Sindical
O contrato de parceria de que trata esta Lei será firmado entre as partes, mediante ato escrito, homologado
pelo sindicato da categoria profissional e laboral e, na ausência desses, pelo órgão local competente do
Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas.
O profissional-parceiro, mesmo que inscrito como pessoa jurídica, será assistido pelo seu sindicato de
categoria profissional e, na ausência deste, pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e
Emprego.
Vínculo Empregatício
Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o profissional-parceiro
quando:
I – não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei; e
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de parceria.
A Negativa da Desaposentação e a
Inconstitucionalidade do seu Fundamento
28/10/2016 Portal Tributário
por Sergio Ferreira Pantaleão
Aqui é para ser breve. Não há muito tempo para delongas.
Em notícia publicada no site do STF, por 7 votos a 4, o Supremo Tribunal Federal (STF) rejeitou na
última quarta-feira (26/10) a “desaposentação”. Com a decisão, aposentados que permanecem no mercado
de trabalho não podem mais pedir a revisão do benefício, ou seja, uma pensão maior por terem contribuído
por mais tempo com a Previdência Social depois de aposentados.
A decisão dos Ministros do STF ficou assim disposta:
Votos Contra a Desaposentação Votos a Favor a Desaposentação
1. Cármen Lúcia (Presidente da
Corte)
2. Dias Toffoli
3. Teori Zavascki
4. Edson Fachin
5. Luiz Fux
6. Gilmar Mendes
7. Celso de Mello
1. Marco Aurélio Mello
2. Luís Roberto Barroso
3. Rosa Weber
4. Ricardo Lewandowski
Segundo o entendimento majoritário do Supremo, somente por meio de lei é possível fixar critérios para
que os benefícios sejam recalculados com base em novas contribuições decorrentes da permanência ou
volta do segurado ao mercado de trabalho após concessão do benefício da aposentadoria.
Não vamos discutir aqui a questão da necessidade de o trabalhador ter que voltar ao mercado de trabalho
mesmo após a aposentadoria, pois seria uma afronta ao próprio trabalhador que, diante do descaso social,
educacional, de saúde, de infraestrutura, saneamento básico, e qualquer outra garantia constitucional
básica, em contraponto ao que preceitua o Estado Democrático de Direito, não tem assegurado sequer as
garantias fundamentais de um cidadão contribuinte, porquanto se vê obrigado a continuar no mercado de
trabalho, pois há esposa, filhos, pai ou mãe (doentes) que dependem única e exclusivamente do fruto do
seu trabalho.
Partindo do pressuposto básico, a tese fixada pelo STF como repercussão geral é de que “No âmbito do
Regime Geral de Previdência Social (RGPS), somente lei pode criar benefícios e vantagens
previdenciárias, não havendo, por ora, previsão legal do direito à ‘desaposentação’, sendo constitucional
a regra do artigo 18, parágrafo 2º, da Lei 8.213/1991”.
Assim dispõe o parágrafo 2º do referido artigo:
Art. 18. O Regime Geral de Previdência Social compreende as seguintes prestações, devidas inclusive em
razão de eventos decorrentes de acidente do trabalho, expressas em benefícios e serviços:
(…)
§ 2º O aposentado pelo Regime Geral de Previdência Social–RGPS que permanecer em atividade sujeita
a este Regime, ou a ele retornar, não fará jus a prestação alguma da Previdência Social em decorrência
do exercício dessa atividade, exceto ao salário-família e à reabilitação profissional, quando empregado.
Em contraponto a esta tese do STF, consubstanciada neste dispositivo infraconstitucional, está o direito
garantido pela Constituição Federal que assim assegura em seu art. 201:
§ 3º Todos os salários de contribuição considerados para o cálculo de benefício serão devidamente
atualizados, na forma da lei.
§ 11. Os ganhos habituais do empregado, a qualquer título, serão incorporados ao salário para efeito de
contribuição previdenciária e consequente repercussão em benefícios, nos casos e na forma da lei.
Sim, até poderia se pensar na plausibilidade do entendimento do STF de que é do Poder Legislativo a
atribuição de dirimir sobre os critérios a que um contribuinte, já aposentado, deve se submeter para ter o
direito constitucional de ver suas contribuições serem incorporadas e repercutidas em seu benefício.
Entretanto, não é plausível que, diante desta garantia constitucional reconhecida principalmente pelo § 11
do art. 201, o segurado, que continuou a contribuir para com a Seguridade Social depois de aposentado,
seja minguado por um artigo infraconstitucional (art. 18 § 2º da Lei 8.213/91), conteúdo este que deveria
ser, de plano, considerado inconstitucional, já que contraria uma garantia reconhecida
constitucionalmente.
O referido parágrafo viola o preceito constitucional, pois tira-lhe um direito primordial e irrenunciável que
é o de ver o esforço de seu trabalho e de sua contribuição para o país, ser repercutido em incremento de
seu benefício, seja ele um benefício de auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria por idade ou
aposentadoria por tempo de contribuição.
Se o dispositivo constitucional fosse condicional, ou seja, se apenas mencionasse a possibilidade
“…poderão ser incorporados…poderão repercutir em benefícios...”, até poderia haver uma aceitação pela
não manifestação do judiciário em favor da desaposentação, mas o dispositivo é categórico, é imparcial, é
direto.
Assim, considerando as regras existentes quanto à forma de concessão de benefício previdenciário já
existente na lei infraconstitucional, o Poder Judiciário, assim como entendeu os 4 (quatros) ministros do
STF, deveria atender aos preceitos constitucionais e garantir ao cidadão contribuinte, o direito à
desaposentação, até que lei ordinária estabelecesse, obedecendo o disposto na Carta Magna, os critérios de
como as contribuições do empregado/segurado e em que proporções deveriam ser revertidas em favor da
aposentadoria.
Ao contrário do alegado por um dos Ministros do STF, de que a contribuição dos segurados aposentados
não deve vislumbrar nenhuma contraprestação, assim como as empresas também não vislumbram, para o
segurado contribuinte a única e exclusiva função da contribuição previdenciária é custear, como
contraprestação, os benefícios a que o mesmo vislumbra ter direito ao se aposentar, ou até mesmo
incrementar este benefício ao manter a contribuição mesmo depois de aposentado, porquanto este faz jus à
desaposentação por direito legítimo.
O que se percebe no parecer do STF, a princípio, é uma decisão temida, ainda que afrontando a
Constituição, com olhos voltados ao déficit orçamentário, onde um possível reconhecimento à
desaposentação representaria um impacto de R$ 1 bilhão por mês aos cofres da Previdência Social.
Mas este impacto não é papel do STF analisar e sim da Administração Pública, que de forma inadvertida e
irresponsável, desvia recursos da Previdência Social para suprir outras finalidades que não o custeio
previdenciário.
Resta lamentar, mas ao mesmo tempo, questionar os direitos do cidadão, que se vê mais achatado quanto
às suas garantias, mesmo tendo que permanecer na ativa para conseguir proporcionar um mínimo de
dignidade e bem estar à si próprio e à sua família.
Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor
de obras na área trabalhista e Previdenciária.
Atualizado em 28/10/2016
Quando o patrão é obrigado a abonar falta ao
serviço?
Publicado por Gustavo Nardelli Borges
O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que o empregado poderá deixar de
comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou
pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência
econômica;
até três dias consecutivos, em virtude de casamento;
por cinco dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
por um dia, a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada;
até dois dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor;
no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior;
pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical,
estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de
gravidez de sua esposa ou companheira;
por um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica.
Quanto à ausência por questões de saúde do próprio empregado, de um modo geral, desde que
formalmente justificada por atestado médico, não se poderá descontar de seu salário. Todavia, a Lei
determina uma ordem preferencial de aceitação de atestados médicos pelo empregador, muitas vezes
reforçada no regulamento interno de cada empresa, qual seja: Médico da empresa ou em convênio; médico
do INSS ou do SUS; médico do SESI ou SESC; médico a serviço de repartição federal, estadual ou
municipal, incumbida de assuntos de higiene e saúde; médico de serviço sindical; médico de livre escolha
do próprio empregado, no caso de ausência dos anteriores, na respectiva localidade onde trabalha.
Sobre o atestado fornecido por médico da escolha particular do empregado o Conselho Federal de
Medicina já manifestou o seguinte: "O atestado médico, portanto, não deve a priori ter sua validade
recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de
lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando
então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a
representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento
administrativo disciplinar".
Cabe assim ao empregador aceitar ou recusar os atestados apresentados pelo empregado que não estejam
previstos em lei, acordo ou convenção coletiva de trabalho.
TRT-PR-18-03-2016 JUSTA CAUSA. CARACTERIZAÇÃO. Para que se caracterize justa causa, seja esta
por parte do empregado, ou do empregador, é necessário que haja falta necessariamente relacionada a
rescisão contratual. Mais que isso, esta falta deve ser grave o suficiente para dar azo a esta consequência
- o que se pode aferir pela tipificação de faltas que o sistema organiza para balizar estas situações (arts.
482 e 483 da CLT), devendo estar cabalmente caracterizada e demonstrada nos autos. Comprovado que
houve adulteração de atestado médico, resta caracterizada a justa causa obreira. Recurso ordinário do
reclamante a que se nega provimento. TRT-PR-01635-2014-091-09-00-0-ACO-09256-2016 - 2A.
TURMA. Relator: CÁSSIO COLOMBO FILHO. Publicado no DEJT em 18-03-2016
Súmula nº 15 do TST. ATESTADO MÉDICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A
justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e
da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos
estabelecida em lei.
Súmula nº 282do TST. ABONO DE FALTAS. SERVIÇO MÉDICO DA EMPRESA (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante
convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.
O que precisamos saber sobre o direito ao
descanso no intervalo de trabalho
Publicado por Luan Madson Lada Arruda
A arte do descanso é uma parte da arte de trabalhar.
John Steinbeck [1]
De acordo com Mauricio Godinho Delgado, intervalos e jornadas são assuntos conexos, dentro da teoria
justrabalhista "duração do trabalho". Não se tratam de problemas exclusivamente econômicos, mas
envolvem a saúde e segurança do empregado, isto é, o intervalo intrajornada acha-se envolvido na
previsão constitucional concernente aos direitos sociais, havendo dispositivo legal mencionando a
necessidade de redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e
segurança. Diante da previsão em nossa Magna Carta, constata-se que a princípio não é possível
transacionar de forma lesiva tais direitos. Nesta feita, sabemos da importância do intervalo intrajornada
(dentro das horas trabalhadas), haja vista as inúmeras pesquisas demonstrando que o descanso e
alimentação adequados evitam até mesmo acidentes de trabalho. [2]
O intervalo intrajornada se trata juridicamente de um tempo para repouso e alimentação em qualquer
trabalho contínuo que exceda seis horas. O intervalo intrajornada para os trabalhadores urbanos deve ser
no mínimo de uma (01) hora e não pode exceder 02 (duas) horas, ainda que sejam realizadas horas
extras.
Todavia, há direito ao intervalo de quinze minutos para os que trabalham entre 4 (quatro) e 6 (seis)
horas por dia, não se computando este tempo de descanso como jornada de trabalho.
Há jurisprudência fixando a tendência de entendimento de que ainda que sejam prestados serviços além da
6ª (sexta) hora diária (para os que têm direito aos quinze minutos), o trabalho em sobretempo não altera o
intervalo legal, tratando-se de jornada extraordinária e devendo ser remunerada como tal.
Porém, não é essa a corrente majoritária, haja vista o que consta na Súmula 437, IV, do TST, pois, se
ultrapassada de forma habitual a jornada de seis horas de trabalho, há direito ao intervalo intrajornada de
no mínimo 1 (uma) hora. Além disso, fica obrigado o empregador nessa hipótese a remunerar o período
não usufruído pelo empregado como extra.
O item II da Súmula 437 confirma ainda o entendimento no sentido de que a cláusula de acordo ou
convenção coletiva que suprime ou reduz o intervalo intrajornada é juridicamente inválida, pois
inconsistente com a previsão constante em nossa Carta Maior (saúde, higiene e segurança).
Ainda de acordo com referida Súmula, a não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada
mínimo para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período
correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho, sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito
de remuneração. Além do mais, o item III da Súmula 437 caracteriza referida penalidade como de
natureza salarial, repercutindo no cálculo de outras parcelas salariais.
Sabe-se que durante o período de intervalo é direito do obreiro se ausentar, ainda que haja refeitório no
estabelecimento empregador. Não é permitido trabalhar durante o intervalo intrajornada mas, como
assevera Vólia Bomfim Cassar, infortúnios ocorridos durante o intervalo intrajornada são considerados
como acidentes de trabalho. [3]
Além disso, o intervalo deve ser contínuo. A intenção do legislador foi permitir o devido descanso e
eventual convívio social, apesar que o direito ao convívio social (entre outros) esta mais amplamente
relacionado com o intervalo interjornada. Sendo assim, não há possibilidade de seccionar ou dividir o
intervalo intrajornada em intervalos menores (há exceção no exercício da profissão de motorista,
conforme art. 71, § 5º, da CLT). A concessão de intervalos não previstos em lei é considerada como
tempo à disposição do empregador, na forma do art. 4º (quarto) da Consolidação das Leis do Trabalho.
Leva-se em intensa consideração o teor da Súmula 118 do TST: os intervalos concedidos pelo
empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa,
remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
Por fim, importante mencionar que os digitadores, em aplicação analógica do art. 72 da CLT, têm direito
a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo (Súmula 346 do
TST).
[1] dicionariocriativo. Com. Br/descanso>. Acesso em: 03/11/2016.
[2] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. Ed. São Paulo: LTr, 2016.
[3] CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 9. Ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método,
2014.
Luan Madson Lada Arruda via MegaJurídico (http://www.megajuridico.com/intervalo-intrajornada-
trabalho/ )
Direitos Trabalhistas, que todo cidadão deve
saber
Os 15 direitos trabalhistas essenciais.
Publicado por Murilo Bello
1) Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de trabalho.
Não existe aquela história de esperar para conhecer o trabalho do funcionário antes da contratação efetiva.
A carteira deve ser assinada obrigatoriamente ao iniciar os trabalhos.
2) Exames médicos de admissão e demissão
A saúde do trabalhador deve ser uma preocupação constante, prevenindo situações de riscos, por isso é
primordial que a empresa saiba previamente como essa se encontra e posteriormente ao fim do contrato de
trabalho também, é uma garantia jurídica.
3) Repouso semanal remunerado
Todo trabalhador tem direito a descansar pela lei, devendo ter ao menos uma folga por semana.
4) Salário pago até o 5º dia útil do mês
Pode parecer difícil obter caixa para cumprir em dia com essa obrigação, mas está na lei. A empresa não
pode atrasar esse pagamento, caso contrário poderá ser alvo até mesmo de processos.
5) Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro e segunda parcela até 20 de dezembro
Essa é uma dúvida muito frequente e é comum acontecer atrasos.
6) Férias de 30 dias com acréscimo de um terço do salário
Esse período deve ser somado anualmente. Importante é que legalmente não se deve admitir acúmulos de
férias e mesmo a venda de férias deve ser liberada por convecção da categoria.
7) Vale-transporte com desconto máximo de 6% do salário
Independentemente de onde more o trabalhador, ele tem direito a ser ressarcido de seu deslocamento à
empresa, sendo necessário contabilizar os meios de transportes tomados.
8) Licença maternidade de 120 dias
Toda mulher depois do parto, tem direito a esse período. Contudo hoje a legislação já permite e algumas
empresas já aplicam a ampliação do prazo para até seis meses, ou 180 dias.
9) Licença paternidade de 5 dias corridos
Para o pai, o período que poderá auxiliar no cuidado com o filho é bem menor, contudo, já existe projeto
de lei que possibilita as empresas ampliares esses prazos. Para funcionários das empresas que fazem parte
do Programa Empresa Cidadâ, a licença foi ampliada para 20 dias.
10) FGTS
O depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado é obrigatório, tornando-se uma
garantia em caso de perda de emprego e em outras situações como entrada para a casa própria.
11) Horas-extras
As horas extras são devidas, toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho
sem qualquer tipo de compensação em banco de horas. Ela deverá ser paga com acréscimo de no mínimo
50% em dias úteis e 100% aos domingos e feriados.
12) Garantia de 12 meses em casos de acidente
Quando há a ocorrência de acidentes de trabalho se tem uma preocupação legal muito grande em proteger
o trabalhador, que ficará até um ano sem poder ser demitido;
13) Adicional noturno de 20% para quem trabalha das 22h às 5h
Esse é um dos pouco motivos que podem levar uma pessoa a querer trabalhar até altas horas da noite, pois
os ganhos são podem ser interessantes.
14) Faltar ao trabalho
Em alguns casos como casamento (três dias), doação de sangue (um dia por ano), alistamento eleitoral
(dois dias), morte de parente próximo (dois dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença
comprovada por atestado médico, nesses casos não ocorrerão descontos;
15) Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão
As empresas também podem pagar para o trabalhador esse período, sem que ele precise trabalhar.
Murilo Tavares Bello, Advogado
Estabilidade na gravidez: Como funciona? Quem tem
direito? Fui demitida, tenho direito? Temporário também
possui estabilidade?
Publicado por Fabiano Caetano
INTRODUÇÃO
A gestação é um dos períodos mais felizes da vida de uma mulher. Nessa época, a mulher está suscetível a
diversas emoções e sentimentos, que acabam se tornando mais intensos pela quantidade de hormônios que
estão no corpo da gestante.
Em algumas situações os sentimentos experimentados pelas gestantes não são muito agradáveis, acabam
se tornando em experiências decepcionantes. Algumas delas passam pela infelicidade de ser demitida de
seu trabalho por conta da gestação e por conta disso as emoções se tornam infelicidades, podendo
acarretar efeitos negativos para a mãe quanto para o feto.
Nossa proposta é trazer o máximo de informações para que vocês não tenham dúvidas no momento de
requerer, exigir e reclamar os seus direitos.
Trouxemos as perguntas mais recorrentes em nossas redes sociais e pelo site para que chegássemos ao
breve texto. Confira abaixo!
QUANDO SE INICIA A ESTABILIDADE? NO MOMENTO DA CONCEPÇÃO OU
QUANDO COMUNICO O EMPREGADOR?
A estabilidade gestacional está previsto no Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal de
1.988 – ADCT, no art. 10, inciso II, alínea b, que veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da
empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Vejamos:
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide Lei
Complementar nº 146, de 2014)
Por conseguinte, a estabilidade da gestante se inicia a partir da data de confirmação da gravidez, em
outras palavras, ela será conferida a partir da data em que houve a concepção da gravidez, sendo
esse o entendimento mais atual e que é seguido pelo Tribunal Superior do Trabalho.
Importante salientar que a estabilidade não ocorre a partir do momento em que se comunica o fato ao
empregador, ela ocorre a partir do momento em que há a comprovação da data de concepção da gravidez.
Tal explicação é importante de se fazer, porque muitos possuem essa dúvida e são orientados a comunicar
o empregador no âmago de se ter a estabilidade a partir daquele momento, porém o TST entende de forma
diferente, o que acaba trazendo transtornos à algumas gestantes.
A data de concepção da gravidez é aquele em que houve efetivamente a concepção do bebê. Por exemplo:
Se uma pessoa tem dúvida sobre sua gravidez por conta de atraso em sua regra menstrual. Procura um
ginecologista e o médico confirma a gravidez desde janeiro. A estabilidade não irá se iniciar a partir desse
momento, o que conta para a estabilidade é o mês de janeiro e não novembro.
Vejamos o que entende o TST na Súmula 244, inciso I:
Súmula nº 244 do TSTGESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na
sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT).
Portanto, a estabilidade se inicia a partir do momento em que há a confirmação da concepção da gravidez
e não o momento em que se comunica o empregador.
ESTOU CUMPRINDO AVISO PRÉVIO, TAMBÉM POSSUO ESTABILIDADE?
Sim. A estabilidade prevista no ADCT também se estende aquelas gestantes que estão cumprindo ou o
aviso prévio foi indenizado, nos termos do art. 391-A da Consolidação das Leis Trabalhistas, bem como
pela Sumula 244 do TST. Vejamos:
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que
durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade
provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
FUI CONTRATADA TEMPORARIAMENTE OU ESTOU EM PERÍODO DE
EXPERIÊNCIA. COMO FUNCIONA A ESTABILIDADE DESSES CASOS?
Nessas hipóteses, não haverá qualquer diferença de tratamento.
A Súmula 244, inciso III, do TST prevê que aplica-se a estabilidade do ADCT aos contratos de trabalho
temporário e de experiência. Vejamos:
Súmula nº 244 do TSTGESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na
sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por
tempo determinado.
E QUANDO A CONCEPÇÃO OCORREU ANTES DE SER CONTRATADA, O QUE
DEVO FAZER?
Nessa hipótese ainda não há qualquer norma legal que regule a situação, mas tendo em vista que a
estabilidade provisória da gestante visa a proteção da gestante e do bebê, sendo certo que a garantia de
emprego é a forma de possibilitar sobrevivência digna dos mesmos, os tribunais estão entendo que o
direito à estabilidade é totalmente cabível.
E SE O EMPREGADOR EXIGIR UM EXAME COM O FIM DE ATESTAR O MEU
ESTADO DE GRAVIDEZ, ELA PODE NÃO ME CONTRATAR?
Importante salientar que o empregador não pode solicitar qualquer exame, perícia, laudo, etc, para atestar
o estado da mulher antes de contratá-la, sob pena de realizar atitudes discriminatórias, assumindo assim
plenamente os riscos do negócio.
Portanto, se o empregador exigir a realização que algum exame com caráter discriminatório (como o
atestado de gravidez), você poderá ingressar com a ação trabalhista pertinente em decorrência do ato
discriminatório.
FUI DEMITIDA E NÃO SABIA QUE ESTAVA GRÁVIDA. O QUE FAÇO?
Na situação em que a descoberta da gravidez foi posterior a dispensa, haverá necessidade de você analisar
a situação sob duas óticas:
A. A CONCEPÇÃO FOI DURANTE O PERÍODO QUE ESTAVA TRABALHANDO NA
EMPRESA
Nessa hipótese, o empregador não pode se afastar da obrigação de indenizar o ex-colaborador em
decorrência da estabilidade. Também há a opção de reintegração daquela funcionária ao posto de trabalho.
Ex.: Comecei a trabalhar em Julho, fui dispensada em outubro e descobri que a concepção ocorreu em
setembro.
B. A CONCEPÇÃO OCORREU ANTES SER CONTRATADA E A DESCOBERTA DA
GRAVIDEZ OCORREU APÓS A MINHA SAÍDA
Ocorrerá a mesma hipótese em que abordamos anteriormente. Não há legislação pertinente que regule a
situação e como se trata de direito que procura preservar a gestante e o bebê, os tribunais entendem que há
possibilidade de aplicação do instituto.
FUI DEMITIDA POR JUSTA CAUSA. TAMBÉM TENHO O DIREITO À
ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE?
Em caso de dispensa por justa causa não haverá a aplicação da estabilidade provisória. Você não deve
esquecer que a justa causa deve ser justificada, não cabendo, apenas, alegações vãs como forma de
motivação de dispensa.
CONCLUSÃO
Pelo que expomos, podemos ver que a intenção do legislador era de propiciar proteção a gestante e ao
bebê, fazendo com que haja segurança econômica para a família. Trata-se de uma garantia de trabalho a
mãe e garantia de condições dignas para o nascimento da criança.
Dessa maneira, entendemos que aplica-se a todas as modalidades de contrato a estabilidade provisória da
gestante no emprego, desde a confirmação da sua gravidez (concepção) até cinco meses após o parte.
Obrigado.
Fabiano Caetano
Facebook: www.facebook.com/caetanobritoadvocacia
O empregado pode escolher quando tirar suas
férias? Ele pode vendê-las? Quando ele perde
parte delas?
Publicado por Sérgio Luiz Barroso
QUANDO O EMPREGADO ADQUIRE O DIREITO A FÉRIAS? ELE SEMPRE
TEM DIREITO A 30 DIAS?
Primeiro cumpre salientar que segundo o art. 130 da CLT o empregado tem o direito de tirar 30 dias
corridos de férias após o período de 12 meses trabalhados, os quais devem ser gozados
preferencialmente de forma ininterrupta. O mesmo artigo assevera que algumas faltas não justificadas
podem ser descontadas das férias na seguinte proporção:
até 5 faltas: 30 dias de férias
6 a 14 faltas: 24 dias de férias
15 a 23 faltas: 18 dias de férias
24 a 32 ausências: 12 dias de férias
QUANDO O EMPREGADO PERDE O DIREITO DE TIRAR FÉRIAS?
Segundo o artigo 133 da Consolidações das Leis do Trabalho (CLT), existem 04 situações [1]:
- Quando o empregado deixa o emprego e não é readmitido dentro de um período de 60 dias subsequentes
à sua saída;
- No caso do trabalhador que permanece em licença recebendo salários, por mais de 30 dias no período de
um ano;
- Quando o empregado não trabalha por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos
serviços da empresa, recebendo o salário;
- Tenha ficado afastado do trabalho pela Previdência Social em função de acidente de trabalho ou de
auxílio-doença por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos.
QUEM ESCOLHE QUANDO AS FÉRIAS DEVEM SER TIRADAS?
A CLT determinou que a decisão acerca do momento em que serão concedidas as férias ao
empregado será do empregador, já que o artigo 136 da CLT assevera o seguinte [2]:
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
Ou seja, a data de concessão das férias é prerrogativa do empregador, sendo que em diversas empresas
ocorrem acordos entre os empregados e o empregador, mas isto não é uma obrigação do patrão.
Portanto, NÃO, o empregado não tem o direito de escolher quando tirar suas férias.
O EMPREGADO PODE "VENDER SUAS FÉRIAS"?
O artigo 143 da CLT possibilita ao empregado converter apenas 1/3 do período de férias em abono
pecuniário, sendo que tal iniciativa deve partir do trabalhador, e não de seu chefe, sob pena de ter que
indenizar os empregados que forem forçados a vender suas férias. [3]
Assim, essa breve explanação possuiu o escopo de informar os empregados e empregadores sobre
como funciona o instituto das férias.
Para saber mais, curta nossa página SLBarroso Advocacia.
Autores: Henrique Gabriel Barroso e Sergio Luiz Barroso
SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT Nº 143, DE 27 DE SETEMBRO DE 2016 DOU de 26/10/2016, seção 1, pág. 20
ASSUNTO: CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS PREVIDENCIÁRIAS
EMENTA: VALE-TRANSPORTE. PAGAMENTO EM
PECÚNIA. NÃO INCIDÊNCIA.
Não incide contribuição previdenciária sobre os valores pagos em dinheiro a título de vale-transporte.
A não incidência da contribuição está limitada ao valor pago em dinheiro estritamente necessário para o
custeio do deslocamento residência-trabalho e vice-versa, em transporte coletivo, conforme prevê o art.
1º da Lei nº 7.418, de 1985.
DISPOSITIVOS LEGAIS: Lei nº 10.522, de 2002, art. 19, inciso II e §4º; Ato Declaratório nº 4, de 31 de
março de 2016, da Procuradoria Geral da Fazenda Nacional. Súmula AGU nº 60, de 8 de dezembro de 2011.
ASSUNTO: PROCESSO ADMINISTRATIVO FISCAL EMENTA: AUSÊNCIA DE REQUISITOS.
INEFICÁCIA.
É ineficaz a parte da consulta que não descreve, completa e exatamente, a hipótese a que se referir, bem
como não indica os dispositivos da legislação tributária sobre cuja aplicação haja dúvida.
DISPOSITIVOS LEGAIS: Decreto nº. 70.235, de 1972, artigo 52, VIII; Decreto nº 7.574, de 2011, artigo
94, VIII; Instrução Normativa RFB nº 1.396, de 2013, artigo 3º, § 2º, IV, e artigo 18, incisos I e XI.
SC Cosit nº 143-2016.pdf
STF causará atrito com o Senado se decidir anular limites à
terceirização
Senador Paulo Paim (PT-SP) pretende derrubar uma eventual decisão do Supremo Tribunal Federal
com a aprovação de projeto que restringe a contratação de mão de obra terceirizada
Brasília - O Supremo Tribunal Federal (STF) vai enfrentar resistências por parte de parlamentares da
oposição e pode voltar a estremecer as relações institucionais com o Senado.
A presidente do STF, ministra Cármen Lúcia, agendou para o próximo dia 9 a votação da ação de
inconstitucionalidade da súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho que limita a terceirização apenas às
atividades de suporte nas empresas.
Há uma percepção de que dificilmente a súmula será mantida. "É a ditadura do Judiciário", reclamou o
senador petista Lindberg Farias (PT- RJ), acusando o STF de invadir competência do Legislativo, dando
um novo capítulo na novela de acusações entre o Senado e o Judiciário.
A grande preocupação é que a autorização para terceirização chegue às atividades principais das empresas
(atividades finas). Para evitar, senadores de oposição articulam aprovar lei que regulamenta a contratação
de terceiros para o suporte, como limpeza e segurança.
Caso a decisão do Supremo seja pela autorização da terceirização em qualquer atividade, o projeto de lei
poderá recuperar a limitação definida pela Justiça Trabalhista.
"Se o Supremo chegar a isso, não haverá mais razão de existir do Congresso. Mas, eu espero que isso não
aconteça. Se ocorrer mesmo, o Congresso terá que correr para aprovar o projeto que regulamenta a questão",
disse o senador Paulo Paim (PT-RS) ao DCI.
Duro, o senador chegou a afirmar que, caso o STF retire os limites da terceirização no julgamento do
Recurso, poderá passar a "julgar e a fazer as Leis do País".
No mesmo tom, Lindberg acusou o Supremo de estar fazendo o papel de condutor da retirada de direitos
dos trabalhadores.
"A reforma trabalhista, todo mundo sabe, tem muita dificuldade de ser aprovada aqui no Congresso.
Escolheram outro caminho. É um escândalo", criticou, temendo que seja aprovada terceirização ampla, geral
e irrestrita.
"E eu volto a dizer: os movimentos sociais têm, sim, que se mobilizar e pedir agenda lá para os ministros
do Supremo, antes do dia 9. Tem que haver muita mobilização", afirmou.
Já Paim foi indicado relator do projeto de lei há 18 meses pelo presidente da Casa, Renan Calheiros (PMDB-
AL).
Atividades de suporte
Atualmente, a terceirização é permitida somente em atividades de suporte, chamadas de atividades meio,
como limpeza, segurança e conservação, nos termos da Súmula. Na prática, o julgamento no STF pode
liberar qualquer forma de terceirização. Isso porque a Súmula regula a prática, sendo base para todas as
decisões judiciais nesse sentido.
A polêmica entre os poderes se dá, principalmente, porque também há um projeto de lei (PL) em tramitação
no Senado Federal (4.330/ 2004), que traz a permissão para que empresas possam contratar trabalhadores
terceirizados em qualquer ramo de atividade para execução de qualquer tarefa, seja em atividade-fim ou
meio.
A matéria não encontra consenso no Congresso e sofre pressões de diversas de entidades patronais e
sindicatos de trabalhadores, que também não conseguem chegar a um meio termo sobre a questão.
Julgamento
A ação que será julgada pelo STF foi movida pela Celulose Nipo Brasileira (Cenibra) contra acórdão da 8ª
Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que negou provimento a recurso da empresa e considerou ilícita
a terceirização promovida por ela.
Consta nos autos que a companhia transferiu ilegalmente parte de sua atividade-fim para reduzir custos.
Para condenar a Cenibra, a 8ª Turma do TST usou a Súmula 331, que obriga o tomador de serviço a assumir
as obrigações trabalhistas, caso a empresa terceirizada não cumpra com o contrato de trabalho firmado com
os empregados.
Segundo o colegiado, "o entendimento pacificado na Súmula nº 331, IV, do TST tem por objetivo evitar
que o empregado seja prejudicado devido à inadimplência por parte da empresa prestadora dos serviços,
tendo por pressuposto a existência de culpa in eligendo e in vigilando".
Para a Procuradoria Geral da República, permitir a terceirização das atividades-fim "transforma o trabalho
em mercadoria e o ser humano em mero objeto".
Isso, segundo a PGR, viola a proteção à relação de emprego que foi consolidada no artigo 7º da Constituição
Federal.
O procurador-geral, Rodrigo Janot, que assina a peça, argumentou que a tese firmada pelo TST "encontra-
se em sintonia com a Constituição da República e contribui para sua concretização material".
Saiba quais são os direitos do trabalhador
temporário
Vai trabalhar por apenas alguns meses? Entenda como seu contrato
funciona e quais direitos você tem assegurados
Autor: Daniela FrabasileFonte: Epoca NegóciosLink:
http://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2016/10/saiba-quais-sao-os-direitos-do-trabalhador-
temporario.html?utm_source=akna&utm_medium=email&utm_campaign=Press+Clipping+Fenacon+-
+1%BA+de+novembro+de+2016
Natal, Dia das Mães, Páscoa, Dia das Crianças, Dia dos Namorados. Essas datas aumentam o movimento
no comércio e muitos empregadores, para dar conta do recado, contratam trabalhadores temporários. Há
também, ao longo do ano, companhias que buscam temporários para cobrir férias ou licença de um
funcionário. Mas, apesar de ser comum, ainda há muita dúvida sobre como funciona o trabalho
temporário.
Para garantir que todos os seus direitos estão sendo cumpridos, o profissional precisa conhecê-los. Época
NEGÓCIOS conversou com especialistas e mostra como funciona um contrato de trabalho temporário.
Quando é permitido contratar temporários?
A legislação trabalhista prevê duas situações em que é possível haver a contratação de temporários. Uma
delas é quando ocorre um acréscimo extraordinário de trabalho, como no período das compras natalinas
ou na época de produção de chocolate para a Páscoa.
As empresas também ficam autorizadas a contratar temporários quando é preciso substituir
provisoriamente um funcionário da empresa que está afastado, como é o caso de férias e licença
maternidade, por exemplo.
Nessas circunstâncias, o temporário pode inclusive começar a trabalhar antes do afastamento do
funcionário regular. “A empresa pode optar por iniciar o contrato algumas semanas antes da saída do
funcionário, para que ele se familiarize com o trabalho. Da mesma forma, o contrato pode perdurar após o
retorno do funcionário efetivo, para que o temporário possa repassar o que foi feito durante o período de
afastamento”, diz Alex David, gerente de contas corporativas da consultoria Randstad.
Quais são os direitos trabalhistas de um temporário?
O trabalhador temporário tem direito a todos os benefícios que são assegurados aos profissionais com
carteira assinada. Isso inclui pagamento de horas extras, adicional noturno, vale transporte, descanso
semanal remunerado, 13º salário proporcional ao tempo de serviço e férias, também proporcionais ao
período trabalhado. “O trabalhador temporário não goza de férias, porque não chega a atingir um ano de
trabalho, mas tem direito a receber em valor as férias proporcionais a cada mês trabalhado, com o
acréscimo de um terço”, afirma David.
Sobre o salário, a lei determina que o temporário tem direito à "remuneração equivalente à recebida pelos
empregados de mesma categoria da empresa". É garantido, em qualquer hipótese, o recebimento do salário
mínimo regional. Além disso, o trabalhador temporário recebe 8% do seus proventos a título de FGTS.
Junto à Previdência, o trabalhador temporário também têm todos os direitos garantidos, como auxílio-
doença, desde que se respeite a carência mínima exigida para o pagamento dos benefícios. O tempo
trabalhado como temporário também conta como tempo de contribuição para a aposentadoria.
Qual o período máximo de contratação temporária?
O limite depende do motivo da contratação. Se o funcionário for contratado por causa de um acréscimo
extraordinário de trabalho, o prazo inicial é de até 90 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias. Já se
a empresa contratou o temporário alegando uma necessidade transitória de substituição, o período inicial
de trabalho é de até seis meses, podendo ser prorrogado por mais três.
O que é descontado na folha de pagamento?
Os descontos serão os mesmos dos empregados contratados pela CLT. O trabalhador terá registro em
carteira de trabalho, na condição de temporário, e recolherá Imposto de Renda e INSS. O empregado
também tem direito a receber FGTS - e pode sacar 100% do valor depositado enquanto era temporário
quando o contrato terminar.
Quem pode contratar temporários?
Uma empresa não pode contratar diretamente um funcionário temporário. Isso pode ser caracterizado
como terceirização de atividade fim da empresa, o que é proibido pela legislação brasileira em vigor. Por
isso, é necessária a intermediação de uma empresa prestadora de serviço. Essa empresa intermediária
precisa ter um cadastro específico junto ao Ministério do Trabalho (MTE) para poder fazer a contratação
temporária. Ela fará os requerimentos necessários no site do MTE, e o pedido de contratação temporária
ou de prorrogação do contrato pode ser aceito ou não.
O empregado será registrado pela empresa prestadora de serviço — não pela companhia onde ele irá, de
fato, trabalhar. Ela é chamada nesse caso de empresa tomadora. No entanto, a relação de subordinação é
entre a empresa tomadora e o empregado. “É um contrato de prestação de serviços, no qual a prestadora se
compromete a fornecer o trabalhador qualificado para a posição. Quem vai pagar diretamente o
funcionário é a empresa prestadora de serviço”, explica o advogado trabalhista Eduardo Antonio
Bossolan, sócio do Crivelli Advogados Associados.
Um temporário pode ser efetivado?
Sim. Um funcionário que trabalhou como temporário pode ser efetivado por uma empresa. “É uma
oportunidade para o temporário mostrar serviço durante determinado período. Para a empresa, é uma
possibilidade de oxigenar a própria equipe”, diz David. Segundo ele, a taxa média de reaproveitamento de
mão de obra de temporários no Brasil fica entre 15% e 25%.
Rompimento de contrato
Caso o contrato seja rompido por parte do empregador, o trabalhador temporário não terá direito à multa
de 40% sobre o FGTS depositado, como no caso dos efetivos. Também não cabe pagamento de aviso
prévio no contrato de trabalho temporário.
Contudo, há uma polêmica jurídica em torno do pagamento de uma eventual multa ao trabalhador, caso a
empresa decida encerrar o contrato antes do previsto. Há decisões pelo pagamento de indenização —
normalmente correspondente a 50% do que o funcionário viria a receber até o fim do contrato, mas há
também casos em que a Justiça decide pelo não pagamento.
Por outro lado, se o trabalhador quiser romper o contrato antes do prazo determinado, não terá que pagar
nenhum tipo de multa.
JT usa Sistema Para Identificar Empresas que
Tentam Fraudar Dívidas Trabalhistas
03/11/2016 Portal Tributário
O presidente do Tribunal Superior do Trabalho e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, ministro
Ives Gandra Martins Filho, e o ministro da Justiça, Alexandre de Moraes, assinaram nesta quarta-feira (26)
acordo de cooperação técnica que vai aprimorar a pesquisa patrimonial e reduzir a taxa de congestionamento
dos processos em fase de execução.
A parceria regulamenta a implantação da Rede Lab-LD na Justiça do Trabalho, que compartilha
experiências, técnicas e soluções voltadas para a análise de dados financeiros e, também, para a detecção da
prática da lavagem de dinheiro, corrupção e crimes relacionados.
A REDE-LAB
Instituída pela Portaria SNJ nº 242 de 29 de setembro de 2014, a Rede Nacional de Laboratórios de
Tecnologia (REDE-LAB) é o conjunto de Laboratórios de Tecnologia contra Lavagem de Dinheiro
instalados no Brasil.
Sua principal característica é o compartilhamento de experiências, técnicas e soluções voltadas para a
análise de dados financeiros, e, também, para a detecção da prática da lavagem de dinheiro, corrupção e
crimes relacionados.
O LAB-LD instalado no Ministério da Justiça e Cidadania, no DRCI/SNJ, é o órgão gestor da REDE-LAB,
servindo como unidade modelo e, também, definindo as ações de aprimoramento dos demais Laboratórios.
Atualmente, a REDE-LAB conta com 56 unidades, sendo 39 em operação e outras 17 em instalação:
Fonte: Ministério da Justiça e Cidadania
Para Ives Gandra Filho, a ferramenta permitirá que empresas que tentam fraudar falência na tentativa de se
isentar do pagamento de direitos trabalhistas sejam facilmente identificadas. Alexandre de Moraes destacou
que a troca de informações será mais um passo para o combate à corrupção, desvios de dinheiro e para
recuperação dos ativos de empresas que agem com má-fé. “É um momento importantíssimo. Quantas e
quantas vezes o dinheiro que deveria pagar dívidas trabalhistas acaba sendo desviado para locais não tão
dignos?”, questionou.
A Justiça do Trabalho será o primeiro órgão do Judiciário a ter um laboratório deste. Atualmente também
fazem parte da Rede Lab-LD a Polícia Federal e diversos Ministérios Públicos.
Execução Trabalhista
A Comissão Nacional de Efetividade da Execução Trabalhista, coordenada pelo ministro Cláudio
Mascarenhas Brandão, trabalha para realizar ações que garantam o cumprimento do que foi determinado
pela Justiça, como a cobrança forçada feita a devedores, assegurando o pagamento de direitos.
A fase de execução só começa se houver condenação ou acordo não cumprido. Um dos grandes desafios é
identificar, penhorar e alienar bens dos devedores que tentam burlar a Justiça. Há processos nos quais não
se obtém êxito por verdadeira falta de recursos do devedor. Outros, por conta de fraude, com uso de
“laranjas” e “testas de ferro” para ocultar bens da Justiça e postergar os pagamentos devidos.
O convênio firmado com o Ministério da Justiça é mais uma ferramenta utilizada para acessar bancos de
dados e ferramentas eletrônicas variadas, que têm como objetivo localizar e restringir bens de devedores e
obter as informações necessárias a uma execução efetiva.
Em setembro, a Justiça do Trabalho realizou a Semana Nacional da Execução Trabalhista, um mutirão para
solucionar processos com dívidas trabalhistas em fase de execução. O resultado somou quase R$ 800
milhões para pagamento de dívidas trabalhistas, representando o fim do processo, com a efetiva liquidação
de direitos para mais de 93 mil pessoas.
Fonte: TST – 27/10/2016 – Adaptado pelo Guia Trabalhista
Excesso de ações trabalhistas levam empresas a
prejuízos
Fonte: Contabilidade na TVLink: http://contabilidadenatv.blogspot.com.br/2016/11/excesso-de-acoes-
trabalhistas-levam.html
Por causa da crise econômica vivida pelo Brasil na atualidade, cresce o número de desemprego e,
consequentemente, a quantidade de ações trabalhistas. Para se ter uma ideia, só em 2015 foram cerca de
três milhões. A enxurrada recorde de processos já deixa o país como o campeão mundial, e muitas destas
ações decorrem de erros cometidos pelas empresas por desconhecimento da legislação.
Em meio à dificuldade financeira, que atinge a maioria das companhias, surge também uma questão
urgente que preocupa todas as áreas as hierarquias das empresas: como identificar e reduzir o passivo
trabalhista? A advogada Beatriz Dainese, sócia da Giugliani Advogados, esclarece dúvidas sobre o
assunto:
1. Por que o número de ações trabalhistas não para de crescer?
Muitas empresas, por conta da crise, tiveram a necessidade de reduzir os seus custos para conseguirem
manter ativas as suas atividades. Dentre um dos cortes de custos, está a mão de obra e, infelizmente, em
muitos casos, as empresas não conseguem honrar com a totalidade do pagamento de todas as verbas
rescisórias devidas ao funcionário, razão pela qual os mesmos recorrem ao poder judiciário, o que fez com
que o número de processos trabalhistas aumentasse bastante nos últimos meses.
2. Porque o Brasil é o campeão mundial de processos?
A legislação trabalhista no Brasil é bastante complexa e ainda bastante protecionista em favor dos
funcionários. Não raras as vezes, as empresas não conseguem pagar todos os valores que estão previstos
na legislação ou na CCT (Convenção Coletiva de Trabalho), e quando ocorre uma demissão, o problema
se torna ainda maior por conta dos valores das verbas rescisórias que devem ser pagas ao funcionário
desligado. Isso porque devem ser quitadas as férias em aberto, 13º salário proporcional, aviso prévio e
multa de 40% do FGTS. Todos esses valores se tornam, muitas vezes, extremamente onerosos para os
empregadores e, em alguns casos, acabam não sendo pagos de forma correta, o que é uma das causas do
acréscimo do número de processos trabalhistas.
Vale ressaltar que o Poder Judiciário Trabalhista é de fácil acesso e não exige o pagamento de custas
judiciais, o que é mais uma razão para que haja um aumento significativo de demandas a cada ano.
3. Quais os principais erros cometidos pelas empresas?
Os principais erros cometidos pelas empresas, por desconhecimento da legislação trabalhista, estão na
ausência de pagamento de horas extras com acréscimo legal respectivo, adicionais (noturno, insalubridade,
periculosidade), quando cabíveis à atividade desenvolvida, pagamento de valores sem constar nos
holerites.
É extremamente importante que todas as empresas tenham conhecimento de todos os valores devidos a
cada um dos seus funcionários, que devem ser individualmente considerados, para que ela verifique o que
está sendo feito de forma correta ou não, para poder corrigir ou se atentar aos riscos que sofre no futuro.
4. Quais as ações trabalhistas mais comuns?
As ações trabalhistas mais comuns versam sobre:
- Recebimento de verbas rescisórias cumuladas com pedido de liberação de FGTS e seguro desemprego.
- Reconhecimento de doença profissional cumulada com pedido de indenização e pensão mensal vitalícia.
- Reconhecimento de vínculo empregatício cumulado com pedido de pagamento de todas as verbas que
não foram pagas durante a relação sem registro.
- Reconhecimento de pagamento de adicionais e horas extras.
5. Por que bancos, varejo e telefonia lideram em número de processos trabalhistas?
Em regra essas empresas possuem um número de funcionários muito grande e embora a legislação
aplicável as mesmas traga algumas peculiaridades, muitas vezes não são verificadas e aplicadas aos
funcionários, o que culmina em inúmeros processos trabalhistas quando há o desligamento desses
funcionários, que recorrem ao Poder Judiciário para que haja o reconhecimento dos seus direitos e o
pagamentos das verbas respectivas.
6. Prestadores terceirizados também podem representar risco de processo trabalhista para uma empresa?
Depende da situação de cada tipo de serviço terceirizado. A legislação trabalhista determina que as
empresas não podem contratar de forma terceirizada pessoas que vão exercer a sua atividade, sob pena de
sofrerem um processo trabalhista em que pode haver o reconhecimento de vínculo empregatício e, desta
forma, a sua condenação no pagamento de todas as verbas que não foram pagas ao “prestador de
serviços”, tais como férias, décimo terceiro salário, FGTS, horas extras e seus reflexos.
Por outro lado, caso a empresa tenha um serviço terceirizado para qualquer outra atividade, não estará
assumindo nenhum risco.
Por este motivo, antes de contratar, seja um serviço terceirizado, seja um profissional autônomo, seja um
funcionário registrado, é necessário que a empresa tenha todas as informações possíveis ao seu alcance
para que possa avaliar o melhor modelo e contratação, levando em consideração o custo final, bem como
os riscos envolvidos em cada caso.
7. Como as empresas podem acautelar-se quanto a todo tipo de processo trabalhista?
As empresas precisam ter ciência e se atualizar sobre as legislações, convenções coletivas de trabalho que
são atualizadas anualmente, e normas regulamentadores aplicáveis à sua atividade econômica. A maneira
mais indicada seria contar com uma consultoria especializada sobre o assunto.
8. Por que as autoridades, na maioria das vezes, consideram que o empregado sempre está sendo lesado?
A criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), teve por principal objetivo a proteção aos direitos
do trabalhador, criando inúmeras normas jurídicas, buscando equacionar a relação entre o capital e o
trabalho que, à época, se apresentava com a prevalência aos interesses do empregador, em detrimento dos
direitos básicos dos empregados.
O cultivo da premissa de que a Justiça do Trabalho é norteada pelo protecionismo excessivo e do
paternalismo, traz a sensação de que a Justiça do Trabalho sempre reconhecerá que o empregado está
sendo lesado.
Mas esta é uma situação que hoje já está mudando, pois o que se busca na Justiça do Trabalho é a verdade
real, ou seja, não haverá uma sentença a favor do empregado simplesmente pelo fato dele ter ajuizado um
processo trabalhista. Ele terá que trazer provas robustas, sejam elas documentais ou testemunhais, de que
realmente ocorreu um erro por parte da empresa que desse a ele o direito de recorrer ao judiciário na busca
do reconhecimento de seus direitos.
9. Em caso de ações para a defesa, a empresa precisa munir-se de quais ferramentas?
Todas as empresas devem manter em seus arquivos todos os documentos referentes a cada um dos
funcionários.
Desde a ficha de registro do empregado, cartões de ponto, laudos de PPRA e PCMSO, holerites, recibos,
até a cópia de todos os atestados médicos entregues ao longo do tempo devem estar arquivados de forma
organizada.
Isso porque, havendo um processo trabalhista, a prova documental é de suma importância e trará
segurança ao empresário de que tudo foi corretamente aplicado e pago ao empregado.
Interpretação analógica
Preposto de pessoa física não precisa ser empregado dela, decide
Justiça mineira
3 de novembro de 2016, 9h54
Preposto de pessoa física não precisa ser empregado dela. Com esse entendimento, a Turma Recursal de
Juiz de Fora (MG) deu provimento a recurso do administrador de uma empresa e determinou que a
primeira instância proferisse novo julgamento da reclamação trabalhista.
No caso, um trabalhador procurou a Justiça pedindo que a empregadora fosse condenada ao pagamento de
diversas parcelas contratuais. No polo passivo, incluiu empresas indicadas como sendo do mesmo grupo
econômico e seus administradores, pessoas físicas.
Ao julgar o caso, a juíza de primeiro grau aplicou a confissão ficta aos reclamados, presumindo
verdadeiros os fatos narrados na petição inicial, porque alguns deles não compareceram à audiência em
que deveriam apresentar defesas, outros apresentaram defesa oral por negativa geral, e uma das pessoas
físicas não compareceu pessoalmente, enviando um preposto como representante. Como resultado, todos
foram condenados a cumprir as obrigações determinadas na sentença.
Sentindo-se prejudicado, o reclamado pessoa física recorreu e conseguiu reverter a decisão. Ao contrário
do posicionamento adotado pela juíza sentenciante, a Turma Recursal de Juiz de Fora entendeu que a
pessoa enviada como representante na audiência não precisaria ser empregada dele. Acompanhando o
voto da relatora, desembargadora Juliana Vignoli Cordeiro, os julgadores deram provimento ao recurso
para acolher a nulidade, afastando a revelia reconhecida. Na decisão, foi determinado o retorno dos autos à
origem para que fosse proferida nova decisão, após análise da defesa e documentos apresentados pelo
recorrente.
A relatora lembrou o que dispõe o item I da Súmula 74 do Tribunal Superior do Trabalho: "Aplica-se a
confissão ficta à parte que, expressamente intimada com aquela cominação, não comparecer à audiência
em prosseguimento, na qual deveria depor". Por sua vez, a Súmula 377 do TST enuncia que "exceto
quanto à reclamação de empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve
ser necessariamente empregado do reclamado. Inteligência do artigo 843, parágrafo 1º, da CLT, e do
artigo 54 da Lei Complementar 123/2006".
No caso, a preposta do recorrente deixou claro prestar serviços particulares para ele, como pagamento de
contas, sem ter a carteira assinada. Na visão da desembargadora, a exigência de que se tratasse de
empregada do recorrente não faz sentido. "A exigência do preposto ser empregado está direcionada à
pessoa jurídica, em face da necessidade do representante ter conhecimento dos fatos que se passam na
empresa, contribuindo para a busca da verdade real e evitando a "indústria" de prepostos profissionais."
De acordo com a magistrada, se a Súmula 377 excetua o micro ou o pequeno empresário da regra de
preposto empregado, muito mais razão há para afastar a regra em relação à pessoa física do reclamado.
Mesmo porque a inexistência de relação de emprego da preposta com o recorrente (com personalidade
jurídica própria) não é capaz de interferir no esclarecimento de fatos atinentes à relação existente entre o
reclamante e a empresa empregadora.
Em reforço ao entendimento adotado, foi citada decisão do TST, reconhecendo que a regra concernente ao
preposto empregado não se aplica em todas as circunstâncias. Por exemplo, no caso do micro e pequeno
empresário e do empregador doméstico, a exigência é incompatível com a realidade fática. Para os
julgadores, não é razoável exigir de reclamados pessoas físicas representação processual por meio de
preposto empregado. A decisão destacou, inclusive, que, no caso, não havia notícia de existência de outros
empregados em condições de representação. Por todos esses fundamentos, deu provimento ao recurso.
Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.
Processo 0010255-27.2015.5.03.0052
Revista Consultor Jurídico, 3 de novembro de 2016, 9h5
TST Afasta Exigência de Sindicato Patronal Para
Instaurar Dissídio Coletivo
03/11/2016 Portal Tributário
A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que não
tem sustentação legal a exigência de participação da entidade de classe patronal para a instauração de
dissídio coletivo.
Embora afastando este fundamento, adotado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), a
SDC manteve decisão que extinguiu dissídio coletivo ajuizado pelo Sindicato dos Marítimos do Rio
Grande e São José do Norte (RS) contra uma empresa portuária, uma vez que ele foi instaurado quando a
empresa já tinha encerrado suas atividades no RS.
O dissídio coletivo foi instaurado diretamente contra a empresa, sem indicação do sindicato patronal, a fim
de fixar condições de trabalho para o biênio 2014/2015. O processo foi extinto pelo TRT, sem exame do
mérito, porque o polo passivo da ação era integrado apenas por uma empresa, “sem a necessária presença
da entidade sindical, federativa ou confederativa que a represente”.
No recurso ao TST, o sindicato argumentou que não havia entidade patronal na base territorial do litígio.
Como a empresa encerrou as operações de sua filial no Rio Grande (RS) em agosto de 2014, o dissídio
envolvia apenas dois empregados com estabilidade sindical, que teriam contratos de trabalho vigentes,
recebendo salários defasados.
TST
Para a relatora do recurso, ministra Maria de Assis Calsing, a exigência da presença da entidade patronal
para a instauração do dissídio não tem amparo legal. Uma vez que o artigo 611, parágrafo 1º, da CLT
faculta aos sindicatos de trabalhadores celebrar acordos coletivos com empresa da correspondente
categoria econômica, “por óbvio pode instaurar instância em desfavor dela”, ressaltou.
A decisão regional se baseou no artigo 857 da CLT, segundo o qual “a representação para instaurar a
instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa das associações sindicais”. Mas, para a relatora, a
única interpretação possível desse dispositivo é a de que a exigência se restringe ao segmento do
trabalhador, “já que a empresa, por atuar como ente coletivo, pode ou não estar representada pela
associação sindical”.
O artigo 857 da CLT, segundo Calsing, deve ser interpretado em harmonia com o artigo 616, que dispõe
que os sindicatos das categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham
representação sindical, “quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva”. O parágrafo 2º
desse dispositivo prevê ainda que, persistindo a recusa à negociação coletiva, “é facultada aos sindicatos
ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo”.
Efetividade da decisão
A relatora, porém, destacou que o dissídio coletivo foi instaurado após o prazo de 60 dias previsto na
CLT, quando já não havia filial da empresa na área de jurisdição do TRT-RS nem trabalhadores sobre os
quais devessem incidir as novas condições de trabalho, considerando-se, para tanto, a categoria
profissional correspondente e não alguns trabalhadores que detinham estabilidade provisória. “A prolação
de uma sentença normativa para contemplar apenas dois trabalhadores, destacados da categoria
profissional por condições estritamente particulares, não se coaduna com a ideia de direito coletivo”,
concluiu.
A decisão foi unânime. Processo: RO-20012-77.2015.5.04.0000.
Fonte: TST – 01/11/2016 – Adaptado pelo Guia Trabalhista
Súmulas
TRT da 9ª região altera súmula sobre intervalo de
15 minutos para mulheres antes de hora extra
Pleno da Corte também aprovou súmula que trata de jornada de trabalho de cortadores de cana-de-açúcar.
sábado, 29 de outubro de 2016
Em sessão realizada no último dia 24, o Pleno do TRT da 9ª região aprovou alteração na redação da súmula 22, que tem como matéria a aplicação de intervalo de 15 minutos para as mulheres antes do início das horas extras.
Na mesma sessão, foi aprovada a súmula 40, que trata do tempo de troca de eito dos cortadores de cana-de-açúcar, quando estes permanecem à disposição do empregador.
As súmulas e teses jurídicas prevalecentes podem ser consultadas no site do tribunal.
Veja a íntegra dos enunciados.
SÚMULA Nº 22
INTERVALO. TRABALHO DA MULHER. ART. 384 DA CLT. RECEPÇÃO PELO ART. 5º, I,
DA CF. O art. 384 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal, o que torna devido, à trabalhadora,
o intervalo de 15 minutos antes do início do labor extraordinário. Entretanto, pela razoabilidade, somente
deve ser considerado exigível o referido intervalo se o trabalho extraordinário exceder a 30 minutos.
SÚMULA Nº 40
CORTADOR DE CANA-DE-AÇÚCAR. SALÁRIO POR PRODUÇÃO. TEMPO À DISPOSIÇÃO
PARA TROCA DE EITO/TALHÃO DURANTE A JORNADA DE TRABALHO. ART. 4º DA CLT.
REMUNERAÇÃO DEVIDA COMO HORA SIMPLES E REFLEXOS. O tempo destinado às trocas
de eito/talhão ao longo da jornada de trabalho deve ser pago ao cortador de cana, quanto à parte da
remuneração vinculada à produção, como hora simples, com reflexos, por configurar tempo em que o
trabalhador, impedido de produzir, permanece à disposição do empregador, nos termos do art. 4º da CLT.