Encarte doJornal da APEOESP

n º 269

Junho/2006

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Encarte do Jornalda APEOESP - nº 269

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m plano de carreira que assegure direitos, garanta a evo-lução funcional do professor e valorize a profissão do-cente é uma das condições básicas para a efetiva garan-tia da qualidade de ensino na escola pública.

A Lei Complementar 444/85 (Estatuto do Magistério), comsuas regulamentações, resultou de um longo processo de dis-cussões e negociação entre as entidades do magistério e o go-verno estadual. Entretanto, os projetos educacionais subseqüen-tes e a política de bônus e gratificações praticados pelos suces-sivos governos estaduais desfiguraram o Estatuto do Magistério.

Diante desta situação, em 1995 o XVI Congresso da APEOESPconsiderou ser necessário um novo Plano de Carreira, “que eli-mine desigualdades (jornadas desiguais, diferentes critérios paraatribuição de aulas) dentro da rede”. Considerou ainda que umnovo Plano de Carreira deveria apontar soluções para o pro-blema dos professores Admitidos em Caráter Temporário (ACTs).

No ano seguinte, o XVII Congresso reafirmou essa necessida-de, avançando outras reivindicações como o piso emergencialde 10 salários mínimos por jornada de 40 horas semanais (con-forme compromisso assumido pelo governo estadual); gratifica-ção por trabalho noturno (GTN) de 50%; reconhecimento dosdireitos trabalhistas de todos os professores não-estáveis, nomínimo de acordo com a CLT.

O governo Covas/Alckmin, entretanto, recusou-se a nego-ciar. As modificações introduzidas pela Lei Complementar 836/97, impostas pelo governo estadual, causaram diversas distorçõesno Plano de Carreira dos Professores, entre elas a diferença de

remuneração entre o PEB I com nível superior e o PEB II em igualsituação. Além dos evidentes prejuízos à qualidade de ensino,estas alterações também causaram a demissão de milhares deprofessores na rede, colaborando para a política de demissõesdos servidores públicos.

No final de 2004 o governo fez aprovar na AssembléiaLegislativa a correção de parte destas distorções, revertendo emalteração salarial de 13,38 para os professores PEB I e de 5%para os professores PEB II. Porém, manteve a política de bônus egratificações que prejudica a carreira dos docentes.

No início de 2005, a Secretaria Estadual da Educação acatou areivindicação da APEOESP de iniciar os debates em torno de umnovo Plano de Carreira para o Magistério. Porém, até o momentonão apresentou a minuta para que todos os professores possamdebatê-la. A Diretoria continua pressionando para que se estabe-leça um dia de debate com dispensa de ponto a toda a rede. Éimportante que os professores possam discutir os eixos de um novoPlano, levando em conta princípios históricos da APEOESP como acarreira aberta, a jornada única e a gestão democrática da escola.

Trata-se de nos qualificarmos para promover e participar des-te debate urgente e necessário. Por isso, esta publicação buscacontribuir com o debate em nossa entidade, visando que cadaprofessor possa apresentar e defender de forma firme e comconhecimento de causa nossas concepções, por um Plano deCarreira que, acima de tudo, tenha como característica primor-dial o incentivo para que o professor nela permaneça, buscandosempre melhor qualidade para a escola pública.

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A carreira do professor devecomeçar no processo de ingres-so no exercício do cargo e pros-seguir através do desenvolvimen-to profissional e de sua atuaçãodentro da rede estadual de ensi-no, seguindo até sua aposenta-doria.

O PCCS tem sido por longotempo o paradigma da gestão deRH em determinados tipos de em-presas, principalmente em gran-

des corporações, que atuam nomercado em condições de oligo-pólio, e também em empresas es-tatais e no serviço público.

Nessas, de modo geral, há ummercado de trabalho estável, ondeo núcleo operacional do quadrode empregados permanece naempresa por longo tempo. Nessasituação, o trabalhador necessitade perspectivas quanto à possi-bilidade da sua evolução profis-

Os Planos de Carreira, Cargose Salários (PCCS) são importan-tes instrumentos para as questõesrelacionadas à remuneração ecarreira profissional dentro deuma administração/organização.

O PCCS também é um dos ele-mentos que permite ao professor en-xergar a trajetória que tem pela fren-te, especificamente, na administraçãopública, e como profissional do ma-gistério na rede estadual de ensino.

Nos últimos anos, novos fato-res consolidaram o interesse domovimento sindical em negociaro Plano de Carreiras, Cargos e Sa-lários. Os sindicatos estão preo-cupados em garantir a manuten-ção da curva salarial; isto é, man-ter inalterada a valorização rela-tiva que separa os diversos car-gos, de tal forma que a renego-ciação dos pisos salariais de umacategoria implica a conseqüentealteração de todos os salários daempresa/administração.

Por outro lado, nas orientaçõesdas consultorias empresariais, osPCCS devem ser vistos a partir deuma nova filosofia, que enfatizaa necessidade de superar a sim-ples deformação de cargos, parapropor algo aos funcionários emtermos de carreira. A empresa/ad-ministração deve se preocuparcom as expectativas de seu fun-cionário com relação ao empre-go, tentando conciliá-las com asexigências da organização. Taisorientações fortalecem o caráter

individual, da discussão sobre car-reira e podem implicar em umaquestão individual, direta entre ofuncionário e empresa, prescindin-do assim, da mediação da repre-sentação sindical.

Agora, independente dos in-teresses divergentes entre as ex-pectativas sindicais e as razõesempresariais, é fato que os Pla-nos de Carreira estão no centrodos debates sobre a vida profis-sional do trabalhador, o que emsi traz a necessidade das entida-

des representativas dos trabalha-dores abrirem espaço para suanegociação. Se, de um lado exis-tem elementos que dificultamesta participação, devem serapontados também fatores quepodem ajudar os sindicatos nes-ta inserção.

A discussão sobre PCCS, mui-to mais que dar conta de estruturara análise e definição dos cargos,deve representar uma oportunida-de de se discutir toda a políticade pessoal da organização.

Este programa é o instrumen-to fundamental para a boa admi-nistração de cargos, carreiras e sa-lários. Deve ser destacado que oprofissional responsável pelo pro-grama tenha seu papel bem defi-nido junto à organização, bemcomo delineado seu campo deação política e técnica, suas atri-buições, relações e autoridade.

Ao se decidir montar sua es-trutura de cargos, carreiras e sa-lários, a empresa/administraçãopode optar por fazê-lo com umaequipe interna própria ou pelacontratação de uma consultoriaexterna especializada. Neste últi-mo caso, normalmente é desig-nado um profissional para acom-panhar os trabalhos da consultoriadesde o início do programa paraque seja treinado e possa dar con-tinuidade ao programa de manu-tenção das estruturas.

Uma outra figura observadanas organizações é o Comitê deSalários, que tem função de tomardecisões relativas ao plano de car-gos, carreiras e salários, tanto naimplantação quanto em interven-ções no processo de manutenção.Este comitê é geralmente formadopor figuras de destaque no coman-do da empresa/administração.

Em um processo negociado deestruturação de um Plano de Car-reiras é fundamental a participa-ção da representação sindical emtodo o processo, pois apesar doPlano de Carreiras ser um instru-mento de cunho gerencial para aadministração/organização eletambém é um instrumento de de-finição profissional e salarial doconjunto dos trabalhadores.

Normalmente, observam-seseis fases no processo de monta-

gem de um plano de cargos e sa-lários, que carecem de participa-ção e controle sindical:• Análise de função;• Descrição de cargos;• Avaliação de cargos;• Pesquisa de salários;• Política de remuneração e• Construção da estrutura salarial.

3.1 Análise de FunçãoNesta etapa, trata-se de estu-

dar todos os detalhes de cadauma das funções que compõemum cargo com o objetivo de en-tender o que se faz, como se faz epara que se faz, observando asexigências em termos de caracte-rísticas exigidas do ocupante.

Neste momento, torna-seprioritário definir o que é tarefa,função e cargo e distinguir os con-ceitos com clareza. Os autores pa-recem convergir para uma idéiade que tarefa existe como um con-junto de elementos que requer umesforço humano para determina-do fim. Quando tarefas suficien-tes se acumulam para justificar oemprego de um trabalhador, sur-ge a função.

A função seria, assim, um agre-gado de deveres, tarefas e respon-sabilidades que requerem os ser-viços de um indivíduo, de tal for-ma que se pode inferir que numaorganização existem tantas funçõesquantos são os empregados.

Na administração pública,em meio aos seus termos oriun-dos do direito administrativo, afunção pode ser denominadaatribuição.

A noção de cargo aparecequando há um conjunto de funçõessimilares. Cargo seria entendido,então, como um grupo de funções

idênticas na maioria ou em todosos aspectos mais importantes dastarefas que as compõem.

Já na administração pública, ocargo, além de sua caracterizaçãotécnica, tem em si uma definiçãojurídica e que significa o lugarcriado por lei, em número certo,com denominação e remuneraçãopróprios, ao qual corresponde umconjunto de atribuições e respon-sabilidades cometidas a seu titu-lar, de provimento efetivo, por con-curso público, ou em comissão, emlei declarado de livre nomeação eexoneração.

A análise de função é, portan-to, o estudo inicial das atividadesexercidas pelo empregado, dadefinição de suas atribuições e dasprincipais exigências de ordemmental, de responsabilidades, deconhecimentos e demais requisi-tos exigidos pelo cargo.

Este trabalho normalmente devecontemplar as seguintes técnicas: Observação in loco; Entrevista com o ocupante; Questionário a ser preenchidopelo ocupante;

Método combinado.

3.2 Descrição de CargosPor descrição de cargos, en-

tende-se o processo de sistemati-zação das informações recebidase geradas no passo anterior deanálise das funções. Além de re-gistrar o universo de tarefas quecompõem um cargo, a descriçãoregistra a análise dos requisitosexigidos pelo cargo, como esco-laridade, experiência, responsabi-lidades, condições de trabalho,complexidade das tarefas, conhe-cimentos específicos, etc.

Este trabalho deve se configu-rar num Manual de Descrição deCargos com a compilação de to-das as descrições de cargos daempresa/administração, dividin-do-os por área, conforme a es-trutura organizacional existente.

3.3 Avaliação de CargosO objetivo desta fase é o de

avaliar os cargos já descritos. Amontagem de um bom plano deavaliação é a base fundamentalpara uma estrutura salarial corre-ta. Neste trabalho, busca-se ter osfatores de avaliação dos cargos,montagem da tabela de avalia-ção, avaliação de cargo por car-go e a montagem da tabela declassificação de cargos.

Neste momento cabe definir operfil dos cargos analisados (de pro-fissões específicas/multidisciplinaresou de atribuição específica/atribui-ção genérica ou multifuncional),além da montagem das tabelas delotação, ou seja, o nº de cargos dis-poníveis para cada carreira.

No caso da opção pela monta-gem de cargos multidisciplinares oumultifuncionais é importante desen-volver os mecanismos de transiçãode uma função/atribuição paraoutra dentro do mesmo cargo.

3.4 Pesquisa de SaláriosTrata-se aqui de um instrumen-

to gerencial que possibilita conhe-cer, através da coleta e tabulaçãoestatística de dados, as práticas eos valores médios praticados emum determinado mercado.

A pesquisa de salários é umelemento fundamental na admi-nistração de salários. Com suarealização, pode-se comparar oposicionamento de seus salários

sional e salarial dentro da orga-nização.

Na administração pública,administração pública,administração pública,administração pública,administração pública,este instrumento se traduz em umconjunto de regras e normas, re-gulamentadas em leis, decretos eportarias, que estabelecem osmecanismos de gestão dos traba-lhadores no setor público. Cabelembrar que nem sempre todas asregulamentações se encontramem uma lei somente.

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e benefícios com aqueles pratica-dos no mercado.

A forma mais simples, maiseconômica e menos confiável dese ter a pesquisa, é a consulta deresultados publicados em periódi-cos ou comprando pesquisas járealizadas por entidades especia-lizadas. Esta baixa confiabilidadenão decorre de ineficiência técnicade tais órgãos, mas, por não con-templar, necessariamente, os ob-jetivos específicos da organização.

Esta pesquisa envolve um con-siderável trabalho de escolha doscargos a serem pesquisados (car-gos que sejam representativos daestrutura da administração/organi-zação), escolha das administrações/organizações (que tenham afinida-des de foco), tratamento estatísticodos dados e tabulação final.

As especificidades da adminis-

Na fixação da política salarial,deverá ser registrado nos manu-ais de descrição dos cargos e ma-nuais de avaliação as classifica-ções e faixas de cargos, bemcomo as faixas salariais corres-pondentes. Além disso, fixar oscritérios e condições de aumen-tos por mérito, promoções, pre-ver a revisão e reavaliação decargos e procedimentos para a cri-ação de novos cargos.

Vale lembrar que na adminis-tração pública, todas essas va-riáveis necessitam estar previstasem lei, deixando tão somente seudetalhamento para outros instru-mentos, tais como decretos eportarias.

3.6 Montagem daEstrutura SalarialA estrutura salarial é o agru-

tração pública também determi-nam o escopo da pesquisa sala-rial. Muitas vezes, há pouca cor-respondência entre os cargos pú-blicos e os privados, carecendoentão de pesquisas dentro da es-fera pública de contratação.

3.5 Política SalarialÉ o instrumento pelo qual se

determina os parâmetros salariaisque se deseja imprimir à carreira,fixando condições e normas a se-rem seguidas ao longo da estru-tura organizacional.

A partir desta política, pode-sedesmembrar as diretrizes nela con-tidas, implementando normas eprocedimentos sobre o assunto,objetivando padronizar e repassarpara toda estrutura, a maneira deagir e proceder em relação às prá-ticas de administração de salários.

Visando facilitar o processo denegociação dos planos de carrei-ras, apresentamos a seguir umasérie de itens que merecem deba-te na categoria:

1 - Composição de cargose funções

Definir: Os cargos e as funções quecompõe a carreira na admi-nistração pública;

O perfil dos cargos analisa-dos (de profissões específicas/ multidisciplinares ou de atri-buição específica/atribuiçãogenérica ou multifuncional);

Descrever as atribuições decada cargo e função;Montar as tabelas de lotação,ou seja, o nº de cargos dispo-níveis para cada carreira;Desenvolver os mecanismos detransição de uma atribuiçãopara outra, dentro do mesmocargo, ou as possibilidades detransposição dos mesmos.

2 - Jornadas de trabalhoDefinir: as jornadas básicas e espe-ciais da carreira;

os cargos com direito à jor-nada especial;

as regras de migração de umajornada para outra;

as diferenciações salariaisentre jornadas.

3 - Estrutura da CarreiraDeterminar Tamanho da carreira – quan-tos estepes;

Possibilidades de evoluçãofuncional;

Tempo mínimo para evoluirentre os estepes;

Tempo médio para se atingiro final da carreira;

4 - Mecanismos deevolução funcional

Montar um sistema regulamen-tado de evolução funcional quevalorize:

Tempo de serviço; Tempo no cargo; Títulos; Avaliação de desempenho;

Definir os pesos para cada itemeAvaliar a necessidade de se terou não concursos de acesso.

5 - Avaliação de desempenhoConstruir um modelo democrá-tico e eficiente de avaliação dedesempenho, definindo:

Quem avalia quem? Vai existir auto-avaliação? Metas e resultados serão me-didos?

Terá avaliação de chefia pe-los subordinados?

As condições de trabalho se-rão avaliadas?

Os usuários avaliarão os ser-viços prestados?

6 - Estrutura salarialVerificar estruturas salariais deoutras administrações/organiza-ções e em alguns casos realizaruma pesquisa de mercado;Definir:

as diferenciações salariaisentre diferentes cargos e atri-buições;

o patamar salarial mínimo dacarreira (piso salarial da car-reira) – cargo inicial;

patamar salarial máximo dacarreira (teto salarial da car-reira) – cargos de chefia;

as diferenças entre o piso e oteto na carreira;

os mecanismos de evoluçãodentro da carreira profissional;

as possibilidades de aumentossalariais por promoção/pro-gressão/evolução funcional e

diferenças salariais entre asposições na tabela salarial(interstícios).

Analisar: Composição da remuneração(salário básico e/ou gratifica-ções) e

Avaliar possibilidades de in-corporação de gratificaçõese abonos.

TRANSIÇÃO ENTREUM PLANO E OUTRO

Na montagem de um novo pla-no, é importante se levar emconta os planos de cargos queestão em vigor e, nesse senti-do, avaliar e resolver todos osproblemas de enquadramentoexistentes do plano anterior.

Então, definir: Direito à opção ao novo plano; Regras e prazos para opçãoe desopção;

Regras para entrada na novatabela salarial (salário/tempono cargo/tempo de profis-são/etc);

Tempo mínimo para 1ª evo-lução funcional;

Possibilidade de opção paraalém do prazo final e

No caso de alterações de jor-nada, as regras de transiçãode uma jornada para outra.

Observar se todos, do planoanterior, podem optar pelo novoplano ou há alguma restrição(Por exemplo – afastados).

Acertar: Regras de enquadramentodos aposentados no novoplano – aqui principalmentena administração pública e

Regras para incorporação deadmitidos estáveis e não-es-táveis.

pamento dos cargos em diversasfaixas salariais, reunindo cargoscom avaliações próximas, con-templando no interior de sua es-trutura valores salariais calcula-dos e desenhados matematica-mente para atender a uma políti-ca desejada.

Aqui é fundamental a partici-pação sindical, principalmente noestabelecimento dos parâmetrosfundamentais da estrutura sala-rial, como o piso e o teto de cadacarreira.

Se pelo lado da administra-ção/organização, esse é o mo-mento de definição da política devalorização do trabalho, pelo ladosindical, esse é o momento de dis-cussão de formas mais justas dedistribuição salarial e diminuiçãodas enormes diferenças presentesna realidade salarial brasileira.

I - CARGOS E FUNÇÕES

COMO ESTÁ:A Lei Complementar 836/97

(Plano de Carreira em vigor) trása existência dos cargos de Pro-fessor Educação Básica I (PEB I),Professor Educação Básica II (PEBII), Diretor de Escola, Supervisorde Ensino e Dirigente Regional deEnsino.

As funções previstas na LC836/97 são as de Professor Co-ordenador Pedagógico e Vice-Di-retor de Escola.

CONCEPÇÃO DA APEOESPA APEOESP acredita que o in-

gresso na Carreira do Magistériodeva se dar sempre por concursopúblico, mas apenas para os car-gos de Professor I (atualmente PEBI) e Professor III (atualmente PEB

II). Todos os demais cargos pre-vistos como tais na LC 836/97 de-vem ser transformados em fun-ções, ou seja, serem providos pormecanismos internos e só pode-rem ser ocupados por professo-res, seja através de eleição, sejaatravés de designação.

No que diz respeito ao cargode Supervisor de Ensino, as dis-cussões havidas apontam no sen-tido de que aquele posto de tra-

balho não seja mais tratado comocargo na legislação, mas simcomo função.

SUGESTÃO PARA DISCUSSÃO:Seria adequado que fossem

discutidas as concepções que osprofessores possuem sobre o as-sunto, não nos esquecendo da fi-gura do professor eventual, que éprofissional bastante explorado naatual sistemática de trabalho que

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há na rede e, desta forma, suge-re-se como parâmetro da discus-são a seguinte conformação doscargos e funções do quadro domagistério:

1) Professor I• lecionaria no ciclo I do Ensino

Fundamental. Cargo providopor concurso público.

2)Professor II• lecionaria no ciclo II do Ensino

Fundamental e no Ensino Mé-dio. Cargo provido por concur-so público.

3)Professor adjunto I:• Campo de atuação: Ciclo I do

Ensino Fundamental, nos impe-dimentos do titular (faltas, licen-ças, etc).

• Remuneração: uma parte fixa eoutra variável. A parte fixa de-terminada por uma jornadamínima semanal. A parte va-riável: a depender das aulasque efetivamente ministrassedurante o mês

• Provimento do cargo: em con-curso público.

• Habilitação: mesma do Titular(PEB I)

• Forma de Ingresso: Concurso deacesso para o adjunto tornar-se titular

• Acúmulo de Cargo: Sim ou Não?

4) Professor adjunto II:• Campo de atuação: Ciclo II do

Ensino Fundamental e no Ensi-no Médio, nos impedimentosdo titular (faltas, licenças, etc).

• Remuneração: uma parte fixa eoutra variável. A parte fixa de-terminada por uma jornadamínima semanal. A parte va-riável: a depender das aulasque efetivamente ministrassedurante o mês

• Provimento do cargo: em con-curso público.

• Habilitação: mesma do Titular(PEB II)

• Forma de Ingresso: Concurso deacesso para o adjunto tornar-se titular

• Acúmulo de Cargo: Sim ou Não?

4) Professor Auxiliar deperíodo:

· Professor Titular de Cargo,eleito através de Conselho de Es-cola, cuja atribuição é a condu-ção administrativa e disciplinar daescola no período em que fosseeleito. Um por período. Seria afas-tado de sala de aula no períodoem que atuasse como Auxiliar dePeríodo

5) Professor CoordenadorPedagógico• Função pública a ser preenchi-

da exclusivamente por integran-tes da carreira através de elei-ção pelo Conselho de Escola.

• Mandato: de 2 anos prorrogá-veis por mais 1 ano.

6)Vice-Diretor de Escola• Função pública a ser preenchida

exclusivamente por integrantes da

carreira através de indicação doDiretor de Escola “ad referen-dum” do Conselho de Escola. Seo pretendente for de escola di-versa àquela que pretende exer-cer a Vice Direção, a escolha éexclusiva do Conselho de Esco-la. Deve ser referendado anual-mente pelo Conselho de Escola.....

7)Diretor de Escola• Função pública a ser preenchi-

da exclusivamente por integran-tes da carreira através de elei-ção pelo Conselho de Escola.Mandato de 2 anos, comrecondução ilimitada “ad refe-rendum” pelo Conselho de Es-cola. . . . . O candidato a Diretor deEscola deverá contar com 5anos de exercício no magistério.

9)Supervisor de Ensino• Função pública a ser preenchi-

da exclusivamente por integran-tes da carreira através de elei-ção. A eleição dar-se entre e pe-los diretores de escola eleitosnas escolas vinculadas à Dire-toria de Ensino. Mandato de 2anos, com recondução ilimita-da “ad referendum” pelo Con-selho de Escola.

10)Dirigente Regional deEnsino

Função provida por eleiçãoentre os Supervisores da Diretoriade Ensino.

II- JORNADA DETRABALHO

COMO ESTÁ:Atualmente estão previstas,

para os professores, duas jorna-das de trabalho: Jornada Básicade Trabalho Docente, com 25horas/aula com alunos, 2 horas/aula de HTPC e 3 horas/aula deHTPI; Jornada Inicial de TrabalhoDocente, com 20 horas/aula comalunos, 2 horas/aula de HTPC e2 horas/aula de HTPI.

Para as demais funções e car-gos a jornada de trabalho é de40 horas semanais.

CONCEPÇÃO DA APEOESP:Defende-se, por conta de re-

soluções tomadas em Congresso,que a jornada de trabalho docentepreferencial seja composta de 20horas/aula com alunos, 10 horas/aula de HTPC e 10 horas/aula emHTPI.

Além disto, sugere-se a discus-são de mais duas jornadas de tra-balho: uma de 16 horas/aula comalunos, 2 horas/aula de HTPC e2 horas/aula de HTPI e outra de20 horas/aula com alunos, 5 ho-ras/aula de HTPC e 5 horas/aulade HTPI.

Outras propostas de jornadas:a) 20 h/a com alunos, 10 h/a

HTPL, 5 h/a de HP área e 5 h/a HTP projeto.

b) 20 h/a com alunos, 5 h/a deHTPL, sendo 2 h/a coletivos e3 h/a por área.

c) 25 h/a com alunos, 5 h/a deHTPL, 5 h/a de HTPI (horáriode trabalho pedagógico indi-vidual na escola);

d) 25 h/a com alunos, 5 h/a deHTPC, 10 h/a de HTPL.

e) 28 h/a com alunos, 5 h/a deHTPC e 7 h/a de HTPL, paraque o professor se aposentecom 40 h/a

f) 10 h/a para ser utilizada paraevolução funcional (palestras,cursos, encontros com a comu-nidade local)

g) Tirar a letra C do termo HTPC

III - EVOLUÇÃOFUNCIONAL(EVOLUÇÃO NACARREIRA)

COMO ESTÁ:A carreira é bastante curta nos

dias de hoje, não existindo maisformas de evolução que sejamobtidas meramente pela passa-gem dos anos. Atualmente há cin-co níveis que compõe a carreira epara que se avance de um paraoutro nível é necessário que o pro-fessor se atualize, freqüentandocursos, palestras e afins.

Há duas formas de evolução,a evolução funcional pela via aca-dêmica e a evolução funcionalpela via não-acadêmica. A evo-lução funcional pela via acadê-mica existe quando o professorconclui curso de mestrado ou dou-torado, sendo alçado para os ní-veis finais da mesma. Para o pro-fessor (PEB I) há ainda evoluçãopela via acadêmica quando eleconclui habilitação em nível supe-rior. A evolução funcional pela vianão-acadêmica ocorre quando oprofessor freqüenta cursos, pales-tras, seminários, desenvolve pro-jetos e afins. No caso da evolu-ção funcional pela via não-aca-dêmica é necessário, ainda, quese cumpram interstícios mínimosentre um e outro nível para quese possa evoluir. Os professoresainda não puderam fazer uso des-te instrumento de evolução já quenão há, ainda, instrumentonormativo que possibilite tal fato.

CONCEPÇÃO DA APEOESP:As discussões havidas em

1997 apontavam que a APEOESPdefendia o que chamava de “car-reira aberta”, ou seja, uma car-reira em que não há limites máxi-mos de rendimentos para os seusintegrantes. Já se apontava que aevolução na carreira deve valori-zar aspectos meritórios, tais comocursos, pós-graduação e afins.

IV- GRATIFICAÇÕES

COMO ESTÁ:Nos dias de hoje há uma série

de gratificações que são pagas aosprofessores: GTCN, ALE, GTE, GGe Prêmio de Valorização do Magis-tério. Destas, apenas a GG e o Prê-mio de Valorização do Magistériosão pagas aos aposentados. Além

das ditas gratificações, há o Bônus,que é pago anualmente aos inte-grantes do Magistério que estão naativa e que tenham lecionado pordeterminado número de dias na redeno ano anterior ao do pagamento.

CONCEPÇÃO DA APEOESP:As gratificações devem ser in-

corporadas aos vencimentos dosprofessores, assim como o Bônus,de modo que o valor destinado aopagamento da totalidade dos pro-fessores seja distribuído a todos osintegrantes do Magistério, tanto osda ativa como os aposentados.

V- ESTABELECIMENTODE VÍNCULO

COMO ESTÁ:Os integrantes do Quadro do

Magistério são vinculados ao servi-ço público pelo regime estatutário.

CONCEPÇÃO DA APEOESP:A APEOESP defende que a for-

ma de vinculação do servidor como serviço público continue sendo aestatutária. A APEOESP também de-fende a indenização e estabilidadedos atuais ACT’s e sua contrataçãopela CLT até a efetivação.

VI- OUTRASPROPOSTAS

Fim da falta dia obtida atravésda somatória das faltas-aula;

Maior facilidade de estudosatravés de especialização, mes-trado e afins;

Concurso público realizadosempre que houver determinadopercentual de cargos vagos;

Concursos classificatórios enão eliminatórios, considerando-se o tempo de serviço do profes-sor como título;

Proventos da aposentadoriafixados pelo maior salário dequaisquer cinco anos consecuti-vos da carreira;

Capacitação e especializaçãopara professores desenvolveremtrabalho com alunos portadoresde necessidade especial;

Definir critérios mais precisossobre atribuição de aula;

Capacitação dos professorespara a implantação da lei10.639/2003;

Regulamentação, na lei, dosrecessos de julho e dezembro;

Definição do número de alu-nos por sala de aula;

Hora-aula do diurno de 50minutos e do noturno de 45 mi-nutos;

Criação da CIPED-M (Comis-são Interna de Prevenção de Do-enças Profissionais do Magistério);

Rol de atividades do professorreadaptado esteja sempre relacio-nado com questões pedagógicas;

Grupo de apoio pedagógiconas escolas, com professores for-mados em Psicologia, Fonoaudio-logia, e outros;

Afastamentos remuneradospara cursos de capacitação;

Ingresso e remoção somenteno início do ano.