pesquisa de clima organizacional instrumento de monitoramento gerencial

7/23/2019 Pesquisa de Clima Organizacional Instrumento de Monitoramento Gerencial

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PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: Instrumento de monitoramentogerencial

Emiliano da Silva Bento

Sirley Aparecida Arajo Dias

RESUMO

A abordagem desse artigo refere-se a uma ferramenta muito utilizada pelasorganizaes, que a pesquisa de clima organizacional. Esta ajuda seusgestores avaliar o nvel de satisfao de seus colaboradores em relao empresa e seus gestores. Este artigo mede a percepo dos gestores a cercade da importncia de uma pesquisa de clima organizacional e seus resultados,

para as possveis decises a serem tomadas para a melhoria do seu climainterno. Mostram quais so os pontos fortes da organizao a seremexplorados e difundidos para a sociedade. Identifica os aspectos a seremtrabalhados separadamente por setores/reas, para a melhoria do clima internoda organizao, tornando as tomadas de decises mais rpidas e eficazes paraseus gestores. A gesto do clima organizacional deve ser um parmetro para agesto de recursos humanos, que vai viabilizar a pesquisa de clima e seusresultados. Realizou se uma pesquisa junto a gestores de uma empresasiderrgica multinacional, localizada no Vale do Ao, interior de Minas Gerais.Os resultados obtidos apontam que a pesquisa de clima uma fonte rica eminformaes para os gestores tomarem decises de melhoria do clima internoda empresa.

Palavras-Chave: Gesto do Clima Organizacional. Gesto de Recursos

Humanos. Pesquisa de Clima Organizacional.

1 INTRODUO

As organizaes buscam constantementeinovaes que possam repercutir na

melhoria do seu desempenho no cenrio competitivo do mercado. Aliado a

isso, as tomadas de decises devem ter objetividade, serem precisas e

Graduado em Administrao Empreendedora pela Universidade Unileste MG. Ps-

graduando em Gesto Estratgica de Pessoas Senac Minas. Email:[email protected]

Orientadora. Mestre em Engenharia de Produo, Especialista em Recursos Humanos e

Consultoria Organizacional. Assistente Social. E-mail: [email protected].
mailto:[email protected]:[email protected]


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eficazes para se ganhar tempo e impactar o mnimo possvel na reao dos

colaboradores s mudanas implementadas nas organizaes, visando

melhorias nos seus resultados.

Houve um tempo em que as empresas no tinham essa preocupao, algumas

adotavam a premissa da hierarquia de comando e controle, e foi preciso que

isso parasse de funcionar para que as organizaes repensassem o modo de

agir.

fato que as mudanas que se processam na busca constante da qualidade e

produtividade, agilidade e flexibilidade, se caracterizam por uma avaliaoconstante dos processos, estruturas e qualificaes, que repercute em todos os

processos , inclusive na gesto de recursos humanos.

O aumento do nvel educacional e cultural das pessoas determina grande

elevao das aspiraes profissionais. A ampliao dos conhecimentos refora

o grau de independncia e agua a capacidade crtica quanto s condies

existentes, gerando novos desejos e o aumento no potencial de satisfao ou,ao contrrio, da frustrao, das pessoas (MAXIMINIANO, 2000).

A essa percepo que os funcionrios tm do seu local de trabalho e das

relaes que se estabelecem naquele lugar, denominada clima

organizacional, cujas definies sero tratadas nesse artigo.

Conforme Gil (2001), o clima organizacional a qualidade ou propriedade do

ambiente organizacional que percebida ou experimentada por quem faz parteda organizao, e este fator influencia o seu comportamento, que geram uma

busca de perguntas e respostas muito complexas a respeito da natureza

humana.

Segundo Chiavenato (2003), clima organizacional a qualidade do ambiente

psicolgico de uma organizao, em decorrncia do estado motivacional das


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pessoas. O clima pode ser favorvel, quando receptivo e agradvel, ou

negativo e desfavorvel, quando frio e desagradvel.

A pesquisa de clima organizacional pode ser uma ferramentaobjetiva e segura, isenta de comprometimento com a situaoatual, em busca de problemas reais na gesto dos RecursosHumanos. A anlise, o diagnstico e as sugestes,proporcionados pela pesquisa, so valiosos instrumentos parao sucesso de programas voltados para a melhoria daqualidade, aumento da produtividade e adoo de polticasinternas. (Bispo, 2006, p. 259)

A busca da sobrevivncia organizacional tem mudado os paradigmas

organizacionais, no sentindo de que, se antes era necessrio motivar osfuncionrios, hoje se precisa buscar o seu comprometimento, o que faz com

que as organizaes despertem para a relevncia da obteno de ambientes

positivos,em que os empregados e os grupos possam encontrar condies

favorveis para trabalharem mais eficazmente, aliando-se a isso a

oportunidade de efetivos estmulos para o desenvolvimento pleno do indivduo

(CHIAVENATO, 2003).

Este tipo de enfoque to importante que os critrios de excelncia 1994, da

Fundao para o Prmio Nacional da Qualidade (FPNQ), estabelecem como

uma das categorias de avaliao o Desenvolvimento e Gesto de Recursos

Humanos.

o vnculo estreito entre a satisfao dos funcionrios e a satisfaodos clientes cria uma relao de co-responsabilidade entre a empresae os funcionrios. Em funo disso, a medida da satisfao dosfuncionrios proporciona um importante indicador dos esforos daempresa no sentido de melhorar a satisfao dos clientes e odesempenho operacional. (...) Fatores orientados para segurana,sade, bem-estar e moral dos funcionrios devem ser parte dosobjetivos de melhoria contnua da empresa (FPNQ, 1994, p. 11).

As organizaes e o mundo de modo geral necessitam de transformaes;

estas por sua vez so aliceradas em novas crenas e valores, novos

paradigmas, pois so responsveis por todas as atividades humanas. Sendo o

processo de mudana que se vive atualmente mpar em toda a histria das

empresas, ou melhor, da civilizao, para sobreviverem e serem viveis nas


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prximas dcadas, as organizaes requerem flexibilidade em sua estrutura e

estratgias adequadas.

Na realidade, as empresas, hoje, buscam um novo padro econmico mundial

de alta freqncia, baixo custo e intensa competio, decorrente da nova era

da internacionalizao ou globalizao econmica, que lhes impe uma

necessidade cada vez maior de desenvolver produtos e/ou servios de

qualidade e alcance de maior produtividade, num contexto de mudanas cada

vez mais velozes e que exigem, acima de tudo, capacidade de adaptao por

parte das organizaes (CODA, 1997).

Nesse cenrio se coloca a seguinte pergunta de pesquisa: Qual a percepo

dos gestores acerca da importncia de uma pesquisa de clima organizacional e

seus resultados, para as possveis decises a serem tomadas para a melhoria

do clima interno de uma determinada organizao?

Diante destas questes, este artigo tem como objetivo geral analisar qual a

importncia sob a tica de um grupo de gestores, da pesquisa de clima

organizacional numa determinada organizao. A fim de facilitar o alcance do

objetivo geral foram elaborados os seguintes objetivos especficos: Conceituar

clima e pesquisa de clima organizacional, identificar fatores pesquisados,

elaborar, aplicar e analisar instrumento de pesquisa.

O artigo se divide em cinco partes distintas, a saber: nessa primeira parte

mostra a evoluo do tema, sua relevncia e seus objetivos. Na segunda parteaponta o referencial terico e apresenta os conceitos relevantes para o tema.

Em seguida trata da metodologia adotada, que foi a pesquisa bibliogrfica

juntamente com a pesquisa de campo, mostrando seus resultados que do

sustentabilidade a este trabalho. Apresenta e analisa os resultados obtidos e,

na sequncia, as consideraes finais.


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2 REFERENCIAL TERICO

O referencial terico deste artigo parte da conceituao geral de clima

organizacional, mostrando o que uma pesquisa de clima e como feito, e os

dados obtidos atravs de uma pesquisa feita com gestores de uma

determinada empresa. Em seguida, so apresentadas as metodologias

utilizadas na pesquisa e a concluso final.

2.1 Clima Organizacional

Assim como o clima no aspecto meteorolgico, compreende os diversos

fenmenos climticos que ocorrem na atmosfera da terra, o clima

organizacional compreende os fenmenos subjetivos e objetivos existentes que

permeiam no ambiente de trabalho. Nas organizaes, utilizamos a palavra

clima para descrever o grau de satisfao/insatisfao existente em uma

organizao, sob a tica daqueles que l trabalham. (MARCONI & LAKATOS

1990)

Segundo Chiavenato (2003), clima organizacional envolve uma viso mais

ampla e flexvel da influncia ambiental sobre a motivao. a qualidade ou

propriedade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada

pelos membros da organizao e influencia no seu comportamento. Refere-se

ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio

organizacional e est relacionado com o grau de motivao de seus

participantes.

Coda (1997) afirma que o clima organizacional o indicador do grau de

satisfao dos membros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da

cultura ou realidade aparente da organizao, tais como: poltica de RH,

modelo de gesto, misso da empresa, processo de comunicao, valorizao

profissional e identificao com a empresa.


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Para Payne e Mansfield (1973), o clima organizacional considerado como o

elo conceitual de ligao entre o nvel individual e o nvel organizacional, no

sentido de expressar a compatibilidade ou congruncia das expectativas,valores e interesses individuais com as necessidades, valores e diretrizes

formais.

Apoiados nas teorias motivacionais e dentro desta viso sistmica das

organizaes que surgiram as tcnicas como o desenvolvimento

organizacional, de pesquisa de clima organizacional, qualidade de vida no

trabalho e outras que se preocupam com a satisfao no trabalho. Visando

sempre maior produtividade ou melhor desempenho no trabalho, uma vez que

a administrao surgiu no mundo organizacional. (LUCENA, 1992)

2.2 Pesquisa de Clima Organizacional

De acordo com os estudos de Bispo (2006), no Brasil, a pesquisa de clima

organizacional foi difundida e aplicada com Souza (1977, 1978, 1980, 1982,

1983), que realizou diversos trabalhos em empresas privadas e rgos

pblicos utilizando adaptaes do modelo de Litwin & Stringer.

Payne & Mansfield (1973) consideram o clima organizacional como o elo

conceitual de ligao entre o nvel organizacional no sentido de expressar

compatibilidade ou congruncia das expectativas, valores e interesses

individuais com as necessidades, valores e diretrizes formais.

Investir em pesquisa de clima organizacional fundamental para se construir

um local cada vez melhor para se trabalhar. E o primeiro passo ouvir os

colaboradores de forma clara e transparente lanando mo de um instrumento

comprovadamente eficaz e que certamente norteia as tomadas de decises

dos gestores com relao ao clima interno da empresa, que a pesquisa de

clima. (BISPO, 2006, p. 262)


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O estudo de clima organizacional pode oportunizar rendimentos excepcionais

para a compreenso do funcionamento da organizao, prestar importante

auxlio para o manejo e administrao das pessoas nas organizaes, servir deapoio tomada de deciso, identificar o grau de satisfao dos funcionrios

com a empresa, estilos de liderana, clareza organizacional etc. necessrio

conhecer o que faz que as pessoas se comportem de certa maneira

(LAFFOLLETTE, 1975).

Marconi & Lakatos (1990) determinaram que o objetivo de uma Pesquisa de

Clima Organizacional (PCO) mensurar o nvel de satisfao dos

colaboradores com relao aos aspectos do ambiente organizacional e a

maneira como as pessoas interagem uma com as outras. O resultado final da

PCO deve apresentar as informaes necessrias para a identificao de

oportunidades de melhoria e a elaborao de um plano de aes.

Conforme Lucena (1992) a inteno de uma pesquisa atingir o maior nmero

de colaboradores possvel, pois quanto maior for o nmero de pessoas

compartilhando suas percepes, mais fiel ser o retrato da organizao.Oferece dados completos e mais prximos da realidade de cada rea,

permitindo no apenas a implantao de aes corretivas, mas tambm

ajudaro a identificar as boas prticas, para que elas sirvam de exemplo para

outras reas da empresa ou de suas filiais. Esta ferramenta pode ser aplicada

a todos os colaboradores da organizao ou a uma amostra deles. Tem por

metodologia acompanhar o nvel de satisfao dos colaboradores com relao

aos aspectos do ambiente organizacional.

O ideal que esse tipo de pesquisa seja realizado por uma empresa totalmente

independente da organizao onde ser aplicada a pesquisa. Desta forma,

pode se obter resultados mais prximos da realidade da empresa, mais

precisos e livres de influncias ou presses. A aplicao da pesquisa feita por

pessoas da prpria empresa poderia proporcionar resultados induzidos, pois os

colaboradores poderiam no ficar totalmente vontade para preencher os


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formulrios de pesquisa ou apresentar crticas/sugestes. Sendo assim, os

resultados obtidos com a pesquisa no retratariam com fidelidade o clima

organizacional da empresa. (Marconi & Lakatos, 1990, p. 105)

A pesquisa no tem identificao daqueles que a respondem, mas sim da

unidade ou rea que a pesquisa est respondendo, para que as respostas

sejam confiveis e no oferea um clima de presso para quem est

respondendo pesquisa. Dentro da pesquisa existem as perguntas a serem

respondidas pelos colaboradores, que mostraram aos gestores quais so os

pontos fortes/fracos da organizao. Podendo assim ter um balizador para as

tomadas de deciso com relao ao clima organizacional interno da empresa.(Marconi & Lakatos, 1990, p. 125)

Para se fazer uma pesquisa e obter os resultados esperados, a rea de

recursos humanos tem de estar alinhada com os gestores para haver uma

interao confivel para todos. A pesquisa tem de ser planejada, pois abrange

vrios itens como seus objetivos, populao alvo, definio das variveis

organizacionais a serem pesquisadas, entrevistas, divulgao dos resultados.Os resultados tm de ser divulgado a todos, para que se conhea o perfil da

empresa e dos colaboradores que nela trabalham, gerando assim um clima de

confiabilidade entre as partes. (LUCENA, 1992, p. 117).

Bispo (2006) baseou se nos fatores internos de influncia do ambiente das

empresas, como fonte mais importante a serem pesquisadas. E os fatores que

ele atribuiu so o ambiente de trabalho, assistncia aos funcionrios,burocracia, cultura organizacional, estrutura organizacional, nvel scio cultural,

incentivos profissionais, remunerao, segurana profissional, transporte

casa/trabalho e vida profissional. Os fatores externos de influncia so os que

tm origem fora do mbito da empresa, mas que exercem influncia direta no

comportamento, aes e decises dos funcionrios dentro da empresa, por

isso no podem ser desprezados. Se a empresa no puder atuar diretamente

sobre eles, pode tentar atuar sobre seus efeitos nos funcionrios. Esses fatores


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sempre existiram, porm, sua influncia atualmente muito maior que no

passado.

Os fatores internos de influncia destacados por Bispo (2006, p. 263 e 264) e

utilizados no questionrio de pesquisa (apndice A) so:

Ambiente de trabalho estabelece o grau de relacionamento entre os

colegas de trabalho, necessrio para realizao das atividades

individuais ou coletivas;

Assistncia aos funcionrios estabelece o nvel da assistncia

mdica, dentria, hospitalar e social aos funcionrios;

Burocracia avalia se este item est compatvel com as atividades

realizadas pelos funcionrios;

Cultura organizacional avalia o nvel de interferncia que as

tradies, prticas e costumes, adotados informalmente na empresa,

exercem sobre os funcionrios e suas atividades.

Estrutura organizacional mede o nvel de relacionamento e de

capacitao dos elementos que compem esta estrutura e sua

interferncia nas atividades realizadas pelos funcionrios;

Nvel sociocultural procura estabelecer se os nveis intelectual,

cultural e social dos funcionrios esto de acordo com as necessidadesinerentes s suas atividades;

Incentivos profissionais visam estabelecer o nvel de

reconhecimento profissional dos funcionrios;

Remunerao avalia se este item est de acordo com as atividades

prestadas empresa;

Segurana profissional avalia o risco de demisso sem motivo

percebido pelos funcionrios;

Transporte casa/trabalho trabalho/casa mede o nvel de

dificuldade encontrado para a locomoo entre a casa dos funcionrios

e a empresa e vice-versa;

Vida profissional estabelece o grau de identificao profissional dos

funcionrios com a empresa, tentando medir o nvel de seu orgulho em

relao empresa e de seu sucesso profissional.

Os fatores internos de influncia so os que se originam dentro da prpria

empresa, sendo que essa pode atuar diretamente sobre esses fatores para


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tentar melhor-los e produzir melhores resultados para a empresa, os clientes

e os funcionrios. (BISPO, 2006, p. 263)

3 METOLOGIA

A metodologia utilizada neste trabalho qualitativa e quantitativa. Adota um

enfoque do estudo de caso do tipo exploratrio e descritivo (Gil, 2006). Tem

como caracterstica um tipo de pesquisa cujo objeto uma unidade que se

analisa profundamente.

Portanto, pretende-se atravs de uma pesquisa de campo oferecer subsdios

para a compreenso do clima organizacional de uma empresa, assim como o

nvel de comprometimento e satisfao dos colaboradores da instituio,

ajudando os gestores nas tomadas de deciso para a melhoria e

desenvolvimento do clima interno da empresa.

Para se poder verificar a autenticidade das referncias citadas, foi elaborado

um questionrio (apndice A) composto por doze questes, que abordou

alguns itens citados por Bispo (2006). O questionrio foi respondido pelosgestores de uma empresa, individualmente, de tal forma que um gestor no

interferiu na opinio do outro durante o preenchimento. Para garantir a

fidedignidade dos dados, foi assegurada a confidencialidade das informaes

aos voluntrios pesquisados.

Foi selecionada uma empresa siderrgica multinacional de grande porte na

regio do Vale do Ao, que tem como ferramenta de anlise do clima

organizacional interno a pesquisa de clima. Seus gestores foram questionados

sobre fatores internos citados por Bispo (2006), sendo que alguns destes itens

no se aplicavam na empresa, ficando fora do questionrio.

Diante das observaes feitas nas pesquisas, este artigo mostra o resultado de

uma pesquisa feita com gestores da empresa siderrgica que realiza a

pesquisa de clima j h vrios anos com seus colaboradores, e tem obtido


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ganhos favorveis com o retorno vindo dos resultados oriundos da pesquisa. O

objetivo da pesquisa de clima de conhecer e monitorar as percepes dos

colaboradores acerca dos temas pesquisados e subsidiar as tomadas dedecises da empresa.

Foi aplicado um questionrio (apndice A) aos gestores, e as questes

abordadas tm por finalidade saber como a viso gerencial diante dos

resultados apresentados, para confirmao do que se foi debatido no

referencial terico. A participao no levantamento de dados foi feita de forma

voluntria. Abaixo mostra se os grficos com os resultados das perguntas feitas

aos gestores. O universo pesquisado foi de 26 pessoas.

4 APRESENTAO E ANLISE DE DADOS

A primeira parte da pesquisa busca identificar o perfil dos entrevistados.

Conforme GRFICO1 mostra qual a faixa etria dos entrevistados. Apurou

se que 3,8% tem entre 20 e 30 anos; 15,4% tem entre 31 a 35 anos; 30,8%

entre 36 a 40 anos; 23,1 entre 41 a 45 anos; 15,4 entre 46 a 50 anos; 11,5%

entre 51 a 55 anos.

GRFICO 1: Faixa etria

FONTE: Pesquisa de dados

O GRFICO 2 que determina o grau de escolaridade, e mostrou que 42,3%

tem curso superior completo; especializao/ps graduao 34,6%, mestrado

com 15,4%; outros com 7,7%.


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GRFICO 2: Escolaridade


Quanto ao tempo de empresa descrito no GRFICO 3, mostra que os

pesquisados at 5 anos so de 19,2%; mais de 5 e menos de 10 anos 23,1%;mais de 10 e menos de 15 anos 19,2%; mais de 15 menos de 20 anos 19,2%;

mais de 20 menos de 25 anos 7,7%; com mais de 25 anos 11,6%.

GRFICO 3: Tempo de trabalho na empresa


Com relao mdia de subordinados que se reportam aos entrevistados, o

GRFICO 4 mostra que de 30 a 44 funcionrios tem 26,9%; 30,8% tem de 45

a 49 funcionrios e com mais de 50 funcionrios so 42,3%.

GRFICO 5: N de funcionrios por equipe


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Analisando os dados obtidos na primeira etapa, percebe se que a empresa

esta muito diversificada em relao ao tempo de trabalho dos seus gestores, ea formao acadmica de grande parte dos entrevistados, de curso superior

e com especializao. Nota se tambm que o nmero de funcionrios um

fator relevante na pesquisa, pois os dados mostram que um volume

considervel dos entrevistados tem acima de 50 funcionrios, o que pode

demonstrar com mais realidade o retrato de sua rea de trabalho.

Em um segundo momento da pesquisa, as questes so relacionadas a itens

que so fatores relevantes para uma pesquisa de clima. E qual a percepo

dos entrevistados diante dos resultados mostrados na pesquisa.

Ambiente de trabalhoestabelece o grau de relacionamento entre os colegas

de trabalho, necessrio para realizao das atividades individuais ou coletivas.

O clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivao. Aprende

suas satisfaes e suas insatisfaes pessoais. Quatorze entrevistados

(53,8%) concordam totalmente e doze deles (46,2%) concordam. As demais

afirmativas no foram assinaladas.

GRFICO 5: Ambiente de trabalho


Cultura organizacional avalia o nvel de interferncia que as tradies,

prticas e costumes, adotados informalmente na empresa, exercem sobre os

funcionrios e suas atividades. A cultura organizacional representa as

percepes dos dirigentes e funcionrios da organizao e reflete a


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mentalidade que predomina na organizao. Por esta razo, ela condiciona a

administrao das pessoas. Diante de tal anlise dezessete entrevistados

(65,4%) concordam e nove (34,6%) concordam totalmente. As demaisafirmativas no foram assinaladas.

GRFICO 6: Cultura Organizacional


Assistncia aos funcionrios estabelece o nvel da assistncia mdica,

dentria, hospitalar e social aos funcionrios. Vinte e um entrevistados (75%)

concordam totalmente que este item facilmente identificado na pesquisa e

cinco deles (25%) apenas concordam. As demais afirmativas no foramassinaladas.

GRFICO 7: Assitncia aos funcionrios


Incentivos profissionais visam estabelecer o nvel de reconhecimento

profissional dos funcionrios. Este fator preponderante para se forma uma

carreira profissional e mostra qual podem ser as expectativas que podem ser

geradas pelos colaboradores a curto, mdio e longo prazo. Dezenove


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entrevistados (73,1%) concordam totalmente com que incentivos (26,9%)

concordam. As demais afirmativas no foram assinaladas.

GRFICO 8: Incentivos profissionais


Remunerao avalia se este item est de acordo com as atividades

prestadas empresa, ou seja, se o valor recebido pelos servios prestados

esto compatveis. Esse fator deixa muitas dvidas nas suas anlises, pois

muito se sabe que, as variveis que permeiam esse tema so vastas, e

bastante questionada. Vemos que 11 entrevistados (42,3%) ficaram em dvida,

dez (38,5%) concordaram e cinco deles (19,2%) concordaram totalmente no

que o fator remunerao fica de acordo com o que recebe proporcional aoque se ganha. As demais afirmativas no foram assinaladas.

GRFICO 9: Remunerao


Vida profissional estabelece o grau de identificao profissional dos

funcionrios com a empresa, tentando medir o nvel de seu orgulho em relao

empresa e de seu sucesso profissional. A teoria de Kurt Lewin, explica que

os padres de comportamento so decorrentes das interaes e das


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influncias que o indivduo estabelece com o meio. Essa teoria explica como

cada indivduo sintetiza de forma diferente as vivncias com o meio ao longo

de sua vida; assim, cada pessoa, cada ser humano, possui uma dinmicainterna prpria, portanto, interpreta e percebe as coisas, as pessoas, as

situaes de forma particular. Dezesseis entrevistados (61,5%) concordam com

tal afirmativa, j dez deles (38,5%) concordam totalmente. As demais

afirmativas no foram assinaladas.

GRFICO 10: Vida profissional


As informaes do relatrio de clima da minha rea de trabalho servem de

referncia para definir sobre a gesto das equipes. Esta questo mostra aeficincia da pesquisa de clima para o gestor. Todo o mapeamento de suas

futuras aes, sero descritos a partir do relatrio de satisfao dos

entrevistados quais so as variveis que devem ser vistos/revistos para que

haja uma confiana de todos em relao a pesquisa. Dezessete entrevistados

(65,4%) concordam totalmente nas informaes dos relatrios e nove (34,6%)

concordam com os resultados apresentados. As demais afirmativas no foram

assinaladas.


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GRFICO 11: Gesto de equipes


A pesquisa de clima mede o nvel de relacionamento e de capacitao dos

elementos que compem a estrutura organizacional e sua interferncia nas

atividades realizadas pelos funcionrios. O clima organizacional de certa

forma, o reflexo da cultura da organizao, ou melhor, o reflexo dos efeitos

dessa cultura, na organizao como um todo. Luz (1995) afirma que o clima

resultante da cultura das organizaes; de seus aspectos positivos e negativos

(conflitos). Portanto, o clima organizacional influencia e influenciado pelo

comportamento dos indivduos na organizao, no seu desempenho,

motivao e satisfao no trabalho. Diante destas analogias quatorze

entrevistados (53,8%) concordam que quanto melhor o clima para se trabalhar,

mais confiante se tornam as equipes, e doze deles, ou seja, (46,2%)

concordam totalmente no clima interno como fonte de satisfao e de

verificao dos gestores. As demais afirmativas no foram assinaladas.

GRFICO 12: Relacionamento e capacitao dos elementos da estrutura organizacional


Fazendo uma analogia entre as citaes dos autores pesquisados com o

resultado da anlise dos dados obtidos na pesquisa de campo, de

fundamental importncia um monitoramento do clima interno de uma empresa.

Conforme a metodologia usada por Bispo (2006), a aplicao deste modelo

analisado neste artigo, permite avaliar com bastante realismo o clima

organizacional interno de uma organizao, levantando seus problemas,


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crticas e sugestes, o que pode permitir sanar diversos pequenos problemas e

encontrar caminhos viveis para a soluo de outros problemas de maior porte,

ambos podendo ser desconhecidos dos gestores, e que poderiamcomprometer um melhor clima organizacional.

5 CONSIDERAES FINAIS

O maior desafio das organizaes alm da competitividade do mercado,

manter um clima interno que propicie um ambiente satisfatrio para se

trabalhar. Os fatores internos so fontes de desafios a serem conquistadospelos gestores.

Os clientes, a empresa e os funcionrios so beneficiados com um clima

organizacional favorvel. A recproca tambm verdadeira, ou seja, todos

perdem com um clima organizacional desfavorvel.

Os resultados conseguidos atravs deste trabalho so que, a pesquisa declima uma ferramenta fundamental para balizar o clima interno de uma

organizao. E que as tomadas de decises em relao as variveis

apontadas podem ser mais precisas. Caso haja necessidade de se tomar

aes, elas podem ser setoriais e nem sempre coletivas, indicando ao gestor

onde precisa melhorar ou manter a sua forma de gerenciamento. Este

entendimento foi observado entre todos os entrevistados, independente do seu

perfil, e que confiam e aprovam a pesquisa de clima e seus resultados.

Esta pesquisa no esgota o assunto, ao contrrio, abre espao para se buscar

outras variveis que possam ser estudadas para se conseguir conhecer, cada

vez mais, como so gerados os resultados em uma pesquisa de clima.

6 REFERNCIAS


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APNDICE A - QUESTIONRIO

QUESTIONRIO DE PESQUISA

Prezado Gestor,

Estou finalizando uma ps-graduao em Gesto Estratgica de Pessoas, e

vou escrever um artigo para ser avaliado. Meu tema de anlise o Clima

Organizacional e vou trabalhar em uma pesquisa sobre o assunto.

Como do seu conhecimento, a empresa que voc trabalha, realiza

anualmente uma pesquisa de Clima Organizacional, com o objetivo de

conhecer e monitorar as percepes dos colaboradores acerca dos temas

pesquisados e subsidiar as tomadas de decises da empresa.


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Desta forma, o objetivo deste questionrio obter informaes sobre esse

processo e produzir um artigo acadmico. Para isso sua participao

fundamental para que eu consiga obter o resultado esperado. Voc no precisase identificar e os dados obtidos sero tratados de forma sigilosa e

confidencial.

Leia todas as questes e preencha as informaes solicitadas. Em caso dedvidas, fico sua disposio por meio de email: [email protected]

Muito obrigado!

Emiliano

Assinale a alternativa adequada ao seu perfil:

01) Faixa etria:

( ) de 20 a 30 Anos( ) de 31 a 35 Anos( ) de 36 a 40 Anos( ) de 41 a 45 Anos( ) de 46 a 50 Anos

( ) de 51 a 55 Anos( ) Acima de 56 Anos

02) Escolaridade:

( ) Superior Completo

( ) Especializao/Ps graduao

( ) Mestrado

( ) Doutorado

( ) Outros________________________

03) Tempo de trabalho na empresa :

( ) At 05 anos

( ) Mais de 05 e menos de 10 Anos

( ) Mais 10 e menos de 15 Anos



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( ) Mais de 25 Anos

04) Sua equipe atual possui:

( ) At 07 funcionrios

( ) De 08 At 15 funcionrios

( ) De 16 At 29 Funcionrios



( ) Mais de 50 funcionrios

O enunciado das questes 05 a 10 apresentam o conceito dos termos

referentes a fatores internos de influncia a serem considerados numa

pesquisa de clima organizacional.

Leia as afirmativas a seguir e assinale a opo de sua preferncia.

05) Ambiente de trabalho estabelece o grau de relacionamento entre os

colegas de trabalho, necessrio para realizao das atividades individuais ou

coletivas.

Os resultados apresentados na pesquisa de clima possibilitam ao gestor ter

informaes precisas sobre esse conceito.

Discordo totalmente Discordo Em dvida Concordo Concordo totalmente

06) Cultura organizacional avalia o nvel de interferncia que as tradies,

prticas e costumes, adotados informalmente na empresa, exercem sobre os

funcionrios e suas atividades.




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07) Assistncia aos funcionrios estabelece o nvel da assistncia mdica,

dentria, hospitalar e social aos funcionrios;




08) Incentivos profissionais visam estabelecer o nvel de reconhecimento

profissional dos funcionrios;




09) Remunerao avalia se este item est de acordo com as atividades

prestadas empresa;




10) Vida profissional estabelece o grau de identificao profissional dos

funcionrios com a empresa, tentando medir o nvel de seu orgulho em relao

empresa e de seu sucesso profissional.




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11) As informaes do relatrio de clima da minha rea de trabalho servem de

referncia para definir sobre a gesto das equipes.


12) A pesquisa de clima mede o nvel de relacionamento e de capacitao dos

elementos que compem a estrutura organizacional e sua interferncia nas

atividades realizadas pelos funcionrios;


pesquisa de clima organizacional instrumento de monitoramento gerencial

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