pequena introdução_pesquisa de clima organizacional

Carvalho & Mello Consultoria - 2009

Pesquisa e Gestão de Clima OrganizacionalPequena Introdução à

Winslow Homer, Breezing Up, 1876, 62 x 97 cm

Introdução

2

O Objetivo deste trabalho é apresentar a Visão da Carvalho e Mello Consultoria sobre a Pesquisa e Gestão de Clima Organizacional e expor a metodologia por trás de nossas ferramentas.

As etapas e os conceitos aqui descritos não devem ser estendidos a quaisquer ambientes organizacionais, mas podem ser usados como orientação de estudo para a implantação de um projeto desta natureza.

Ficaremos felizes se conseguirmos ajudá-lo.

Grande abraço,

Equipe Carvalho e Mello

Alvaro L. MelloChristiane MolinaFabio LinguitteMartha Mello

Carvalho e Mello ConsultoriaAv. Adolfo Pinheiro, 2464 cj. 91

São Paulo - SP

[email protected]

A Pesquisa de Clima Organizacional é um instrumento de levantamento de informações, utilizado para identificar vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas dentro de uma empresa.

Tem como objetivo final incrementar a Lealdade e o Compromisso dos colaboradores com a empresa, fornecendo respostas objetivas quanto às questões que impactam direta e indiretamente a Produtividade e a Lucratividade da corporação.

Clima organizacional é o conjunto de características que descrevem uma organização e que:

a) distinguem uma organização de outras;

b) são relativamente permanentes ao longo do tempo e

c) influenciam o comportamento das pessoas na organização. (Forehand & Gilmer).

A análise do clima foi desenvolvida inicialmente por Litwin e Stinger (1968) e tem por objetivo, determinar o clima organizacional através da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, ou seja, analisa-se o "estado de saúde" da organização com o diagnóstico através de análises estatísticas da pesquisa, identificando onde é necessário intervir.

Para se ter o diagnóstico de clima é preciso recorrer a um conjunto de técnicas de pesquisa e análise. O questionário que visa medir de maneira consistente o clima organizacional deve apresentar as dimensões do relacionamento pessoa-empresa, empresa-pessoa, pessoa-pessoa, pessoa-liderança, e todas as outras interfaces possíveis, desde que relevantes para o estudo.

Estas dimensões podem ser agrupadas em blocos com diferentes nomenclaturas, como: Relacionamento, Planejamento, Ambiente, etc. O que importa dentro da análise final dos resultados é que elas estejam cobertas de maneira ampla, e que possam trazer informações sobre os processos envolvidos na sua determinação.

3

Visão Geral

Claude Monet, Mulher com sombrinha, 1875,

100 x 81 cm

1. A pesquisa revela realidade percebida, e não obrigatoriamente aquilo que efetivamente acontece. Apresentará assim, os sentimentos dos pesquisados com relação à organização. Nesse caso, revelará pontos em que a comunicação empresarial ou a atuação gerencial estão deficientes ou mal percebidas, pois algumas ações podem ter sido implementadas, mas podem não estar sendo percebidas pelos empregados.

2. A pesquisa deve ser um evento de fortalecimento dos gerentes e da linha de comando. Ou seja, este instrumento deve ser ponto de partida de ações gerenciais e deve ser disseminado de tal forma que ganhe sua adesão e comprometimento. A pesquisa de clima deve ser encarada como um instrumento de mudança planejada, interferindo, assim, na cultura da organização.

3. Quaisquer que sejam os resultados, eles devem ser divulgados para toda a empresa, explicitando-se quais as ações serão empreendidas, bem como as que a empresa entende como inoportunas ou contrárias a seus objetivos.

4. Estas ações provocarão mudanças e toda mudança, seja de clima ou de cultura deve ser vista como um processo complexo de múltiplas interações, passível de resistências, exigindo dos patrocinadores e agentes da mudança muita determinação, união e competência.

5. A organização deve compreender que o conflito é um elemento natural no desenvolvimento de qualquer manifestação humana. O crescimento de pessoas, das empresas e da sociedade depende das alternativas que se entabulam para resolver este conflito.

4

Oito Pontos Importantes

Thomas Gainsborough, As Filhas do Pintor Caçam uma Borboleta,

1750, 115 x 105 cm

6. A pesquisa de clima deve ser percebida como um processo de diagnóstico, que conecta diversas variáveis estruturais (crenças, valores consolidados, estilo preponderante), tecnológicas (processo e instrumentos de trabalho) e de caráter (aspectos psicossociais e volitivos). Construir um sistema adequado de medição de clima e de implementação de ações pós pesquisa é instalar um processo contínuo de direcionamento da empresa para um patamar mais alto de produtividade e lucratividade, pois estas variáveis estão interrelacionadas.

7. O bom clima organizacional não é aquele que faz com que as pessoas fiquem contentes e confortáveis em seu ambiente de trabalho, mas aquele que favorece a implementação das estratégias da empresa, pois assim as pessoas trabalham de maneira produtiva, sentem-se úteis e consequentemente realizadas.

8. Só inicie uma pesquisa de clima depois de responder afirmativamente às seguintes questões:

a) Tenho patrocínio da alta direção da empresa?

b) Os gestores estão envolvidos e têm maturidade para ouvir críticas?

c) Tenho como garantir a confidencialidade dos dados e anonimato dos respondentes?

d) Tenho recursos adequados para processar corretamente os dados coletados?

5

Oito Pontos Importantes

W. Bouguereau, , Meditação, 1885, 105 x 65 cm

Uma maneira interessante de ver : Clima

Organizacional

6

é o equilíbrio entre o que eu ganho e o que me custa

trabalhar na empresa. Quando o lado dos ganhos é mais pesado, sinto um clima

bom e vice-versa.

O que eu ganho

trabalhando aqui?

O que me custa

trabalhar aqui?

1 2 3 4

5 6 7 8

9 10

Geração do

Questionário

Definição do Escopo da Pesquisa

Editoração do

Formulário

Criação do Material de

Comunicação

Fim da Coleta

Início da Coleta

Análise dos Dados

Geração dos Relatórios

Apresentação dos

Resultados

Criação do Plano de

Ação

Em linhas gerais, uma pesquisa de clima pode ser dividida nas seguintes grandes etapas:

Dentro de um projeto de Gestão de Clima Organizacional, podemos ajudá-lo nas seguintes etapas:

Geração do Escopo da Pesquisa

Geração do Questionário

2

Validação do Questionário

com os Colaboradores

3

Editoração dos Questionários

em papel4

Editoração do Questionário

Online5

Reprodução dos Questionários

em papel

Criação de material de

Comunicação7

Reprodução dos materiais de comunicação

8

Fornecimento de Urnas para coleta

9

Editoração de Cartas convite para pesquisa

online10

Pesquisadores para acompanhar grupos de coleta

Grupo Focal para levantamento de

Importâncias12

Grupo Focal para levantamento Qualitativo

13

Coleta Online

14

Processamento dos Dados

16

Geração de Relatórios

Análises Estatísticas Avançadas

17

Sistema Online de geração de Plano

de Ação18

Proposta de Plano de Ação -

Consultoria19

Treinamento para geração de Plano

de Ação

20

Acompanhamento do Plano de Ação

Digitação dos Dados

15

22 23

O Questionário Online

O Questionário em Papel

Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel

Perfil dos Respondentes


Imagem

Liderança

Ambiente Físico

Desenvolvimento

Relacionamento

Planejamento

0 25 50 75 100

58,8

49,0

67,9

58,5

56,9

62,7

Favorabilidade Geral e Por Atributo

Favorabilidade por Fator ou Bloco


Em

pres

aE

mpr

esa

Favorabilidade das Segmentações


Tabela de Desempenho dos Atributos

X =


Agrupamento dos Colaboradores quanto à Fidelidade


Análise de Cultura Organizacional


Análises Estatísticas de Correlação

Texto

Favorabilidade Geral e das Segmentações

Sistemas Interativos (Flash) de Visualização de Resultados

Exemplo de Relatórios Online

Exemplo de Sistema de Acompanhamento Online de Planos de Ação

Exemplo de Relatórios Online

Bibliografia e Referências

Robbins. Stephen, Comportamento Organizacional – Prentice Hall, 2002

King. Bob, Criatividade: Uma vantagem competitiva – Qualimark, 1999

Campos. Vicente Falconi, Gerenciamento da Rotina do Trabalho no Dia a Dia, INDG, 2004

Schein. E.H., Organizactional Culture and Leadership, Jossey-Bass, 1991

Schneider. B., The People Make the Place – Personnel Psycology, 1987

Edwards. J. D., Improving Organizational Survey – Sage, 1993

Ashkanasy, Wilderon, Peterson, Handbook of Organizational Culture and Climate, Dage - 2000

Kraut, A.I. Organizational surveys: Tools for assessment and change. San Francisco: Jossey-Bass. - 1996

Connolly, Paul and Kathlenn, Employee Survey Question Handbook - Performance Programs - 2003

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