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7/25/2019 ONLINE Administracao de Cargos Salarios e Beneficios 08 1p

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AdministraodeCargos,SalrioseBe

nefcios

Autoria:RaquelO.Henrique

Tema 08

Remunerao Estratgica


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Tema 08

Remunerao EstratgicaAutoria: Raquel O. HenriqueComo citar esse documento:

HENRIQUE, Raquel O.Administrao de Cargos, Salrios e Benefcios: Remunerao Estratgica. Caderno de Atividades. Valinhos: Anhanguera

Educacional, 2014

ndice

2014 Anhanguera Educacional. Proibida a reproduo nal ou parcial por qualquer meio de impresso, em forma idntica, resumida ou modicada em lngua

portuguesa ou qualquer outro idioma.

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CONVITELEITURAPg. 3

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O cenrio atual das organizaes constitui-se em um sistema dinmico, sujeito a transformaes constantes.Diante deste contexto de grande competitividade, as empresas precisam descobrir meios de manter e atrair novosfuncionrios, elaborando estratgias para delizar seu capital humano. Nesse sentido, a administrao de recursoshumanos tem a tarefa de procurar complementar os planos de estruturas salariais com a remunerao estratgica.

Assim, neste tema, abordaremos a importncia da remunerao estratgica para as organizaes e seus prossionais.Estudaremos os componentes da remunerao estratgica e tambm os modelos de aplicao dos principais componentes.Voc tambm ampliar seus conhecimentos sobre a PLR (Participao nos Lucros e Resultados).

Boa Leitura!

CONVITELEITURA

Remunerao Estratgica

A moderna gesto organizacional e a adoo de novas modelagens de trabalho podem tornar as formas tradicionaisde remunerao anacrnicas, devido a algumas de suas caractersticas como a inexibilidade, a ausncia de objetividade,as metodologias ultrapassadas, o conservadorismo e a falta de orientao estratgica da organizao. Nesse sentido,

a remunerao estratgicasignica um novo e importante modelo de compensao, que fornece instrumentos paraa devida premiao dos colaboradores que, por uma razo ou outra, venham a se destacar dos demais, dentro de umdeterminado espao de tempo.

Ela o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, que complementam a remuneraoxa e esto atreladas a fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido. Ela comeou a ser utilizada no

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incio do sculo XX, em linhas de montagem, quando se fazia um pagamento por pea produzida, denominadoprmiode produtividadeou cotas de vendas. Hoje, trata-se de uma forma de recompensar as pessoas quando os resultadosestabelecidos so alcanados.

O termo remunerao estratgica uma forma global de se dirigir a um conjunto de medidas e aes voltadas administrao das contrapartidas, monetrias ou no, de que podemos dispor na gesto organizacional.

O objetivo de um programa de remunerao estratgica criar e fortalecer o vnculo entre a organizao e os seuscolaboradores, relacionando para isso o desempenho recompensa, considerando o compartilhamento dos resultados

e a transformao do custo xo em varivel. Este programa compatvel com os processos de transformaes exigidospelo mercado e funciona como um agente de mudana organizacional, desde que as diretrizes estratgicas da empresaestejam adequadas: ao planejamento operacional, ao controle nanceiro (budget), ao programa de desenvolvimentoe inovao, cultura, ao comportamento e s atitudes dos prossionais da organizao, bem como capacidadeorganizacional de administrar seus recursos, sejam estes tangveisou intangveis.

Esse tipo de remunerao exige um perl de organizao diferenciado. Dicilmente ele ter xito em uma empresa ondeprevalece uma hierarquia mais rgida, com modelos de tomada de decises centralizadas e onde no se privilegia aautonomia de aes, a criatividade e o sentido de equipe. Para que o sistema de remunerao estratgica possa ser umgrande aliado da organizao, ser preciso ter ateno aos seguintes aspectos:

Qual a importncia de um programa de Remunerao Estratgica?

Promover a sinergia de equipes.

Contribuir para os processos de mudana e inovao.

Reconhecer e recompensar progressivamente pela superao dos resultados.

Contribuir para o aumento da eccia organizacional.

Garantir a avaliao objetiva dos resultados quantitativos e qualitativos.

O programa de Remunerao Estratgica deve integrar-se:


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- estratgia da empresa.

- Ao planejamento operacional.

- Ao controle nanceiro (budget).

- Ao programa de desenvolvimento e inovao.

A implantao de um programa de Remunerao Estratgica exige que os gestores tenham viso sistmica e objetivosde carter abrangente, para que cada indivduo possa ser reconhecido e recompensado pelas suas potencialidades.

[...] a teoria administrativa ensina-nos, nesse sentido, que, medida que as condies mudam, quer seja de umaorganizao para outra, quer seja de um tempo para outro, as empresas tambm precisam mudar as formaspelas quais procuram justamente atrair, reter e desenvolver pessoal. (WOOD JR.; PEREIRA FILHO, 2004, p. 33)

Este novo sistema deve utilizar diferentes formas de remunerar as pessoas, observando criteriosamente a divisoda remunerao em parte xa e tambm em parte varivel, com a devida complementao atravs do emprego debenefcios, que iro representar, sem dvida, um salrio indireto. A parte xa, denominada de salrio, pode ser concedidade duas formas: funcional ou por competncias.

Salrio Funcional: De acordo com o cargo exercido, existe a atribuio de um salrio funcional. Este sistema encontradonas organizaes que administram culturas que, obrigatoriamente, so hierrquicas. Os colaboradores recebemseus vencimentos em decorrncia do cargo que ocupam na organizao, sem nenhuma identicao com as suascompetncias.

Salrio por Competncias: O salrio por competncias implantado e conduzido em uma organizao com o objetivoprecpuo de estimular os colaboradores a buscarem melhorar as suas qualicaes e habilidades, signicando, assim,um desao para a busca da melhoria das capacidades prossionais.

Entende-se que a determinao de um salrio xo obrigatria por lei, porm, um plano de remunerao varivelatraente faz com que a obteno de resultados seja signicativa para a organizao e para o colaborador.

A remunerao estratgica sempre estar diretamente ligada ao desempenho do prossional, de sua rea ou da empresa,e poder apresentar variaes dentro de um determinado perodo. Essa modalidade pode apresentar-se de diversasformas:

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Sugestes premiadas: esta modalidade surgiu a partir de caixas de sugestes com intuito de estimular osfuncionrios a contriburem com ideias que pudessem trazer melhorias nos processos, reduo de custos e aumentoda produtividade. Como prmio para a melhor sugesto, no primeiro ano de aplicao, 20% do valor obtido com asredues repassado ao funcionrio autor da ideia. uma forma de estimular o funcionrio a ser participativo nosprocessos de melhoria da organizao. Porm, para que esta modalidade no caia em descrdito, deve sempre haverum ganho, algum tipo de incentivo para o autor da ideia.

Participao acionria: para todas as empresas de capital aberto, ou seja, que possuem aes na bolsa de valores, possvel a participao de seus funcionrios em seu capital. Esta metodologia tambm pode ser aplicada no regime

de capital fechado, com a diferena de que ao trmino do contrato a organizao readquire as aes que eramdo funcionrio. Quando os colaboradores passam a fazer parte efetivamente do negcio da organizao, recebemdividendos de suas aes e acabam por entender melhor que quanto maior o lucro, maior ser seu retorno. Destaforma, gerado no colaborador um esprito de melhoria contnua em busca de resultados positivos.

Bnus: geralmente um programa de concesso de bnus direcionado aos colaboradores que atuam na reacomercial. O bnus pode ser pago tanto aos executivos quanto ao pessoal da rea operacional e pode ser feito emqualquer um dos perodos de tempo: mensal, trimestral, semestral ou anual. Esta modalidade tem como base um

planejamento de resultados a serem atingidos. Comisso: a comisso tambm um pagamento que est atrelado normalmente a equipes das reas comerciais. constituda de um percentual sobre o valor das vendas. Para esta modalidade, no h um padro, havendo variaesde organizao para organizao, de acordo com as especicidades do negcio. O percentual deve ser atraente osuciente a ponto de gerar certa ambio no prossional em relao a um desempenho superior. Tambm possveluma remunerao estratgica que combine bnus e comisso, o que pode resultar em um nvel mais elevado dequalidade nas vendas.

Prmios: os prmios so institudos quando a organizao deseja alcanar determinadas melhorias em certosprocessos. So comumente utilizados para incentivar o desempenho individual e estimular certos comportamentos,como a ausncia de faltas, atrasos ou acidentes de trabalho. Podem ser pagos em dinheiro ou em objetos, viagense outros.

A aplicao dos diversos tipos de remunerao estratgica est vinculada ao negcio da organizao, assim como cultura e s estratgias da empresa. Alm disso, podemos dizer que:

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Ela ser cada vez mais utilizada para cargos que impactam diretamente nos resultados da empresa.

A sua incidncia ser maior para os nveis executivos.

Ela deixar de ser vista como despesa e passar a ser vista como investimento essencial e imprescindvel para osucesso dos negcios e desempenho dos prossionais das organizaes.

Participao nos Lucros e Resultados (PLR)

Diante de tantas transformaes, as negociaes em torno dos programas de Participao nos Lucros e/ou

Resultados, signicam no s um aumento de remunerao, mas tambm a oportunidade de se discutir questes latentessobre a atual dinmica da economia internacional, como o aumento da demanda para maior qualicao prossional,polivalncia, gesto participativa e maior envolvimento do trabalhador com os objetivos da organizao. Esses fatorestrazem uma srie de modicaes nos padres de remunerao, que passam a ter maior exibilidade e variabilidadeem funo do contexto.

Atualmente, o mercado de trabalho vem apresentando um direcionamento geral para a implantao e prtica do PLR,para todos os colaboradores da empresa. Esse novo sistema vem sendo muito utilizado pelas organizaes, porque

isento de encargos trabalhistas e tambm porque tem sido inserido nos mltiplos acordos coletivos de trabalho, rmadoscom os sindicatos da categoria funcional.

No caso brasileiro, a regulamentao dos programas de PLR como uma das modalidades de remunerao exvelcontribuiu signicativamente para o crescente destaque que esse tema vem ganhando no pas. Esses programas foramregulamentados pelo governo em 29 de dezembro de 1994, pela Medida Provisria 794, por suas posteriores reediese pela lei complementar n. 10.101 de 19 de dezembro de 2000, muito embora esse assunto j estivesse presente nalegislao brasileira desde a constituio de 1946, contudo sem aplicao prtica. Com o objetivo de integrar capital etrabalho e incentivar a produtividade, a legislao bastante exvel, apontando apenas como exemplo alguns critrios

e condies que podem ser adotados, tais como ndices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa e,ainda, programas de metas, resultados e prazos pactuados previamente.

Ela tem inmeras vantagens: est amparada por lei, isenta de encargos trabalhistas, permite alterao decritrios anualmente e no constitui risco da habitualidade, ou seja, de incorporao aos salrios.. (PONTES,2011, p. 383)

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A PLR utilizada como instrumento auxiliar de gerenciamento, remunerao e poltica de pessoal e um direito dotrabalhador, obtido atravs de importantes negociaes envolvendo o empregador e o seu colaborador, muitas vezesrepresentado pelo seu respectivo sindicato de classe..

A distribuio de lucros no Brasil j fazia parte das Constituies Federais dos anos de 1946, 1967 e 1988. Como exemplo,sero apresentadas a seguir duas decises do Tribunal Superior do Trabalho (TST), conforme Benedito Calheiros Bonm(apud PONTES, 2011, p.383):

Participao nos lucros. Semestralidade. Habitualidade. Graticao semestral. Smula n. 253/TST Participao

nos lucros, paga semestral e habitualmente, integra-se ao salrio, sendo-lhe aplicvel o entendimento contidona Smula n. 252, deste Colendo TST. Ac. TST 2 T. (ED RR 1365/90.4), Rel. Min. Hylo Gurgel, DJU 5.8.91, pg.10094.

Graticao de balano. Inexistncia de lucros. O pagamento da graticao a ttulo de participao nos lucrostem com pressuposto a existncia de lucros, mngua destes no h que falar em sua incorporao ao salrio,ainda que pago com habitualidade. Ac. TST SDI (E RR 3774/89.1), Rel. Min. Jos Luiz Vasconcellos, DJU 20.11.92,pg. 21731.

O debate sobre o tema da Participao nos Lucros ou Resultados foi aumentando no pas, envolvendo empresas,

colaboradores e sindicatos de classe, assim como a prpria legislao trabalhista. A sua regulamentao era exigida,pois havia inmeras interpretaes sobre este assunto.

A participao dos trabalhadores nos lucros ou resultados prevista na Constituio da Repblica Federativa do Brasildesde 1946 e foi novamente determinada atravs da Constituio de 1988, no Captulo II dos Direitos Sociais, conformePontes (2011, p. 384):

Art. 7 - So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condiosocial:

XI participao nos lucros ou resultados, desvinculada da remunerao, e, excepcionalmente, participao nagesto da empresa, conforme denido em lei.

O governo federal, em 20 de dezembro de 1994, deniu critrios bsicos e essenciais para esta questo, regulamentandoa participao dos trabalhadores nos lucros e resultados por intermdio da Medida Provisria n. 794, que passou a serperiodicamente reeditada, de forma mensal, at que em 19/12/2000 essa questo foi nalmente transformada em Leisob o n. 10.101.

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A Lei n. 10.101, de 19/12/2000 regulamenta e dispe sobre a obrigatoriedade das empresas na implantao dessesistema de remunerao, atravs dos lucros ou resultados, determinando e ocializando as diretrizes fundamentais paraa sua adoo (voc pode ler esta lei na ntegra no site do Palcio do Planalto1).

Vantagens e Desvantagens da Remunerao Varivel para a Organizao

A remunerao varivel tem as seguintes vantagens:

Facilita a identicao dos pontos fortes e fracos de cadafuncionrio.

Torna o treinamento cada vez mais essencial para cada funcionrio, por ser especco e ter objetivos denidos.

Estimula o comprometimento e a motivao.

Possibilita explorar o potencial dos funcionrios com vista sua ascenso naempresa.

Ela tem as seguintes desvantagens:

Pode gerar insegurana nos funcionrios.

A possvel diferena salarial entre os funcionrios pode gerar insatisfao.

A motivao pode desaparecer ao longo do tempo se o incentivo virar rotina.

Pode gerar angstia, ansiedade e um ambiente de trabalho com alto nvel de presso.

Sobre a incidncia de impostos na PLR, deve-se estar atento ao Imposto de Renda, pois os funcionrios da organizaodevero sofrer a tributao na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no ms. A reteno e recolhimentodos respectivos valores caro a cargo da organizao, como pessoa jurdica. H tambm a Previdncia Social,

estabelecida atravs do art. 28, em seu pargrafo 9, da Lei n. 8.212/91, na qual ca claro que o valor pago como PLRno integra o salrio de contribuio do colaborador recompensado. Por m, em relao ao FGTS (Fundo de Garantiapor Tempo de Servio), ele no incidir sobre o pagamento da PLR , conforme determinado pela Instruo Normativa doFGTS, da Direo de Arrecadao e Fiscalizao n. 2, de 29/03/1994 (DOU 30/03/1994), em seu item II-2, letra a.1 BRASIL. Lei n. 10.101 de 19 de dezembro de 2000.Dispe sobre a participao dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e d outras providncias. Disponvelem: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l10101.htm>. Acesso em 15 set. 2014.

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Os objetivos do programa de PLR so a melhoria da qualidade do produto, a reduo do nmero de faltas e do nmerode acidentes de trabalho, o aumento da produtividade e da participao da empresa no mercado, alm de maiorenvolvimento e desempenho dos colaboradores.

Durante a negociao do PLR, h alguns assuntos que devem ser tratados com extrema ateno: a produtividade,a jornada de trabalho, o ritmo de trabalho, a qualicao e requalicao prossional, a introduo de inovaesorganizacionais e tecnolgicas, a qualidade de trabalho, entre outros.

Devemos sempre lembrar que o sindicato dos trabalhadores o representante legal eleito pelos trabalhadores para

represent-los nos assuntos que envolvem o relacionamento com os empregadores.

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ACOMPANHENAWEB

Minuto RH Gesto de Pessoas Participao nos Lucros e Resultados(PLR)

Assista ao vdeo Minuto RH Gesto de Pessoas Participao nos Lucros e Resultados(PLR), que explica os impactos do PLR.

Disponvel em: < http://www.youtube.com/watch?v=mpu9HhUDEZ4&feature=related>Acesso em: 13 ago.2014. Tempo: 1:00.


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As metodologias de remunerao varivel adotadas pelas empresas brasilei-ras e sua inuncia na mudana organizacional

EO artigo apresenta uma reviso das metodologias de remunerao e faz uma anlisecomparativa das prticas em algumas empresas brasileiras, considerando as suas inunciasnos processos de mudana organizacional. Os resultados obtidos em empresas como Cetrel,Computer Associates, Lojas Renner e WEG mostraram que a remunerao varivel inuenciapositivamente na mudana organizacional.

Disponvel em: < http://revistas.facecla.com.br/index.php/recadm/article/view/423>. Acesso em 18 ago. 2014.

Remunerao varivel e as recompensas no fnanceiras

EAssista entrevista com Gustavo Carrer Azevedo (consultor) e Andria Huggard-Caine(consultora de RH) que falam sobre remunerao varivel e as recompensas no nanceiras.Nela, Paulo Melchor, consultor jurdico, tambm apresenta alguns aspectos legais sobre PLR epagamentos de comisses para vendedores. .

Disponvel em: Acesso em: 18 ago. de

2014. Tempo: 9:43.

ACOMPANHENAWEB


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AGORAASUAVEZ

Instrues:

Agora, chegou a sua vez de exercitar seu aprendizado. A seguir, voc encontrar algumas questes de mltiplaescolha e dissertativas. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que est sendo pedido.

Questo 1

Cada vez mais as organizaes esto optando por implantar em suas estruturas de salrios os planos de remuneraoestratgica. De acordo com seus conhecimentos sobre esta modalidade de remunerao, conceitue o programa deRemunerao Estratgica e mencione a sua importncia para as organizaes.

Questo 2

Assinale a alternativa incorreta sobre a remunerao estratgica.

a)Comeou a ser utilizada no incio do sculo XX em linhas de montagem.

b)Foi uma conquista dos sindicatos dos trabalhadores.

c)Era um pagamento por pea produzida, denominadoprmio de produtividadeou cotas de vendas.

d) uma forma de recompensa quando so alcanados os resultados estabelecidos.

e) utilizada no sculo XXI.


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Questo 3

A moderna gesto organizaciona e a adoo de novas modeagens de trabaho podem tornar as formas tradicionais deremunerao utrapassadas, devido a:

. nfexibiidade, ausncia de objetividade, metodoogias inadequadas, conservadorismo e fata de orientaoestratgica da organizao.

. Tradicionaismo, burocracias, fata de comprometimento, fata de recursos e incompatibiidade de sistemas.

. Desmotivao por parte dos prossionais, empecihos encontrados na ei, inconsistncia de informaes edesvaorizao do sario.

Est correto o que se arma em:

a) e .

b) e .

c) , e .

d) .

e) No h aternativa correta.

AGORAASUAVEZ


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Questo 4

A remunerao estratgica sempre estar diretamente ligada ao desempenho do prossional, de sua rea ou da empresa, epoder se apresentar em diversas modalidades. De acordo com esta armativa, relacione as modalidades aos seus respectivosaspectos:

1. Comisses.

2. Participao Acionria.

3. PLR.

4. Prmios.

5. Sugestes Premiadas.

6. Bnus.

( ) Para que esta modalidade no caia em descrdito, deve sempre haver um ganho, algum tipo de incentivo para o autor da ideia.

( ) Esta metodologia tambm pode ser aplicada no regime de capital fechado.

( ) So comumente utilizados para incentivar o desempenho individual e estimular certos comportamentos.

( ) Pode ser pago tanto aos executivos quanto ao pessoal da rea operacional.

( ) O percentual deve ser atraente o suciente a ponto de gerar certa ambio no prossional.

( ) Esse novo sistema vem sendo muito utilizado pelas organizaes porque isento de encargos trabalhistas e tambm porquevem sendo inserido nos mltiplos acordos coletivos de trabalho

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Como funciona a questo da incidncia de impostos na PLR? Assinale a alternativa correta.

a)A empresa deve recolher o IRRF, INSS e FGTS ao colaborador que recebeu sua parcela de PLR.

b)Os colaboradores devem recolher o IRRF e o INSS sobre a parcela que receberam do PLR.

c)Deve ser recolhido apenas o IRRF dos colaboradores que receberam a sua parcela de PLR.

d)No existem impostos sobre o pagamento da PLR.

e)A empresa deve recolher INSS ao colaborador que recebeu sua parcela de PLR.

AGORAASUAVEZ

FINALIZANDO

Neste tema, voc aprendeu sobre o conceito e a importncia da Remunerao Estratgica e viu que ela formadapela remunerao xa + remunerao varivel. Conheceu tambm as diversas modalidades de remunerao estratgicaque uma organizao pode utilizar em sua estrutura salarial para recompensar seus prossionais.

Voc tambm pde compreender como a PLR funciona enquanto Remunerao Estratgica e quais as vantagens dessamodalidade para a organizao quando se trata de impostos.

Depois de todos os estudos aos quais voc se aplicou, seu conhecimento sobre administrao de cargos, salrios ebenefcios com certeza se ampliou.


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REFERNCIAS

BRASIL. Lei n. 10.101 de 19 de dezembro de 2000.Dispe sobre a participao dos trabalhadores nos lucros ou resultadosda empresa e d outras providncias. Disponvel em: . Acesso em 15 set.2014.

BRASIL. Lei n. 8.212 de 24 de julho de 1991.Dispe sobrea organizao da Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e doutras providncias. Disponvel em: . Acesso em 15 set. 2014.

CHIAVENATO, I. Remunerao, benefcios e relaes de trabalho: como reter talentos na organizao. So Paulo: Atlas, 2003.

JORGE, Jos Moacir. Remunerao estratgica: como desenvolver atitudes empreendedoras por meio da remunerao. SoPaulo: LTr, 2007.

MARRAS, Jean Pierre.Administrao de Remunerao. 2. ed. So Paulo: Pearson, 2012.

MINUTO RH NEO GESTO DE PESSOAS: PARTICIPAO NOS LUCROS E RESULTADOS (PLR). Disponvel em: < http://www.youtube.com/watch?v=mpu9HhUDEZ4&feature=related>Acesso em: 13 ago. de 2014. Durao 1min.

PONTES, Benedito Rodrigues.Administrao de Cargos e Salrios: carreira e remunerao. 15. ed. So Paulo: LTr, 2011.REMUNERAO EM EQUIPE - PARTE 2/3. Negcios e Solues. So Paulo: TV SEBRAE, 26 de julho de 2008. Programade TV. Disponvel em: Acesso em: 18 ago. de 2014. Tempo:9:43.

VILAS BOAS, Ana Alice; BATISTA, Luciene Gouveia. As metodologias de remunerao varivel adotadas pelas empresasbrasileiras e sua inuncia na mudana organizacional. Revista Eletrnica de Cincia Administrativa (RECADM), Campo Largo,v. 3, n. 1, maio/2004. Disponvel em: < http://revistas.facecla.com.br/index.php/recadm/article/view/423>. Acesso em 15 set.2014.

WOOD JR, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remunerao Estratgica: a nova vantagem competitiva.3. ed. So Paulo:Atlas, 2004.


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GLOSSRIO

Anacrnicas:refere-se a prticas que so contrrias aos usos da poca; ou a algo ultrapassado; antiquado.

Budget: um termo da lngua inglesa que signica oramento.

Intangveis:refere-se quilo que no pode ser tocado ou medido. Normalmente, ativos intangveis so incorpreosrepresentados por bens e direitos associados a uma organizao. Independentemente de estarem contabilizados, pos-

suem valor e podem agregar vantagens competitivas, tal como o caso de uma marca ou do conhecimento que aspessoas tm.

Remunerao Estratgica: o uso de vrias modalidades de praticar a remunerao em uma empresa, cujo objetivo o de estimular os funcionrios a trabalharem em prol dos objetivos organizacionais. (PONTES, 2011, p. 367).

Tangveis:refere-se quilo que se pode tocar, alcanar; que se pode apalpar. Normalmente, ativos tangveis so repre-sentados por bens materiais associados a uma organizao. Estes ativos possuem valores nanceiros com liquidez quepodem variar de curto a longo prazo.

GABARITO

Questo 1

Resposta: Remunerao Estratgica o uso de vrias modalidades de praticar a remunerao em uma empresa, cujoobjetivo o de estimular os funcionrios a trabalharem em prol dos objetivos organizacionais (PONTES, 2011, p. 367).Um programa de remunerao estratgica tem grande importncia para organizao, pois:

Promove a sinergia de equipes.

Contribui para os processos de mudana e inovao.


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Reconhece e recompensa progressivamente pela superao dos resultados. Contribui para o aumento da eccia organizacional.

Garante a avaliao objetiva dos resultados quantitativos e qualitativos.

Questo 2

Resposta:Alternativa B.

Foi uma conquista dos sindicatos dos trabalhadores. A remunerao estratgica no foi uma conquista do sindicatodos trabalhadores, mas sim uma iniciativa das prprias organizaes. Elas passaram a aplicar diversas modalidadesde recompensas em suas estruturas salariais para o devido reconhecimento dos colaboradores que, por uma razo ououtra, venham a se destacar dos demais, dentro de um determinado espao de tempo atravs de seus conhecimentos,habilidades, atitudes, desempenho e outros fatores de valor percebido. Este conjunto de diferentes formas de recompensacomplementa a remunerao xa e estimula o prossional a obter resultados positivos para si e para a organizao.

Questo 3

Resposta: Alternativa D.I. Inexibilidade, ausncia de objetividade, metodologias inadequadas, conservadorismo e falta de orientao estratgicada organizao..

Questo 4

Resposta:A relao correta entre as modalidades :

(5) Sugestes Premiadas. Para que esta modalidade no caia em descrdito, deve sempre haver um ganho, algum tipode incentivo para o autor da ideia.

(2) Participao Acionria. Esta metodologia tambm pode ser aplicada no regime de capital fechado.

(4) Prmios. So comumente utilizados para incentivar o desempenho individual e estimular certos comportamentos.

(6) Bnus. Pode ser pago tanto aos executivos quanto ao pessoal da rea operacional.

(1) Comisses. O percentual deve ser atraente o suciente a ponto de gerar certa ambio no prossional.


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(3) PLR. Esse novo sistema vem sendo muito utilizado pelas organizaes porque isento de encargos trabalhistas etambm porque tem sido inserido nos mltiplos acordos coletivos de trabalho.

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Resposta:Alternativa C.

Deve ser recolhido apenas o IRRF dos colaboradores que receberam a sua parcela de PLR. A PLR sofre incidncia somente doIRPF, no h incidncia do INSS e FGTS sobre ele.


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