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Plano de Cargos e Salários Como implantar na nossa empresa ...

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Page 1: Plano Cargos e Salarios

Plano de Cargos e Salários

Como implantar na nossa empresa ....

Page 2: Plano Cargos e Salarios

OBJETIVOS

DEFINIÇÃO DE ATRIBUIÇÕES, AUTORIDADES E RESPONSABILIDADES DE CADA CARGO.

ESTABELECER UMA ADEQUADA ESTRUTURA SALARIAL CONFORME

ESTRATÉGIA DA EMPRESA. DESENVOLVER SISTEMAS DE INCENTIVOS QUE COMPENSEM O DESEMPENHO

INDIVIDUAL. OFERECER OPORTUNIDADE/ HORIZONTE DE REMUNERAÇÃO QUE MOTIVEM

CONTINUAMENTE OS EMPREGADOS, BUSCANDO ASSEGURAR CRESCENTES ÍNDICES DE PRODUTIVIDADE.

FORNECER SUBSÍDIOS PARA OS SISTEMAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO,

TREINAMENTO. IDENTIFICAÇÃO E O APROVEITAMENTO DAS QUALIFICAÇÕES INDIVIDUAIS EM

FUNÇÕES ADEQUADAS COM SUA CAPACIDADE PROFISSIONAL.

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Page 3: Plano Cargos e Salarios

IMPLANTAÇÃO

FINALIDADE

SUA PRINCIPAL FINALIDADE É CRIAR CONDIÇÕES PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVÉS DE UMA POLÍTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES:

- EQUILÍBRIO INTERNO

REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAÇÃO O SEU CARGO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.

- EQUILÍBRIO EXTERNO

REMUNERAR OS EMPREGADOS A NÍVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE TRABALHO.

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Page 4: Plano Cargos e Salarios

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

ETAPAS DO PROJETO

01 – DIVULGAÇÃO/ COMUNICAÇÃO DO PROJETO

02 - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADES

03 - ANÁLISE DE POSIÇÕES

04 - IDENTIFICAÇÃO DE CARGO

05 - DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS

06 - AVALIAÇÃO DE CARGOS

07 - CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

08 - PESQUISA SALARIAL

09 - ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIA

10 – ESTUDOS/ SIMULAÇÃO DE CUSTO PARA IMPLANTAÇÃO

11- ELABORAÇÃO DE PROCEDIMENTOS

Page 5: Plano Cargos e Salarios

DEVEMOS TAMBÉM:* ANALISAR OS PLANOS DE SALÁRIOS VIGENTES, SUAS DISTORÇÕES,

SEU EQUILÍBRIO INTERNO E EXTERNO, SUA METODOLOGIA ETC.

* VERIFICAR A OPINIÃO DAS CHEFIAS SOBRE O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO SALARIAL DA EMPRESA E DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS COMO UM TODO.

* PROCURAR SABER A INFLUÊNCIA DO SINDICATO E DETALHES SOBRE

O ACORDO/DISSÍDIO COLETIVO EM VIGOR.

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Page 6: Plano Cargos e Salarios

LEVANTAR OS INCENTIVOS E POSSÍVEIS PRIVILÉGIOS DE DETERMINADAS CATEGORIAS DENTRO DA EMPRESA.

VERIFICAR SE NÃO ESTA PARA ACONTECER OU PREVISTO MUDANÇAS NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA.

LEVANTAR DADOS ESTATÍSTICOS DE RECURSOS HUMANOS, COMO TURN-OVER, SALÁRIOS MÉDIO POR UNIDADE ETC.

VERIFICAR OS REAIS RECURSOS FINANCEIROS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS E SUA IMPLANTAÇÃO.

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Page 7: Plano Cargos e Salarios

PROCESSO DE SENSIBILIZAÇÃO DAS GERÊNCIAS, CHEFIAS E FUNCIONÁRIOS COM RELAÇÃO AO TRABALHO A SER DESENVOLVIDO, DESTACANDO-SE A PARTICIPAÇÃO E RESPONSABILIDADE DE CADA UM, BEM COMO AS FASES DO PROJETO E CRONOGRAMA DE ATIVIDADES.

OS MEIOS NORMALMENTE UTILIZADOS SÃO:

· PALESTRAS

· DISTRIBUIÇÃO DE BOLETINS INFORMATIVOS . INTRANET

· QUADRO DE AVISOS

1ª FASE - DIVULGAÇÃO

Page 8: Plano Cargos e Salarios

CONSISTE NA OBTENÇÃO DE DADOS REFERENTES AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELOS FUNCIONÁRIOS:

MEIOS UTILIZADOS:

- ENTREVISTA

- QUESTIONÁRIO

- QUESTIONÁRIO E ENTREVISTA (COMBINADO)

- OBSERVAÇÃO

NO MÉTODO DE ENTREVISTA É NECESSÁRIO O CONHECIMENTO DAS TÉCNICAS A SEREM UTILIZADAS NA OBTENÇÃO DAS INFORMAÇÕES SOBRE AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELO EMPREGADO.

NO MÉTODO DE QUESTIONÁRIO É NECESSÁRIO O DESENVOLVIMENTO DE UM

FORMULÁRIO ADEQUADO A COLETA DAS INFORMAÇÕES.

2ª FASE - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADES

Page 9: Plano Cargos e Salarios

ASPECTOS FAVORÁVEIS ASPECTOS DESFAVORÁVEISO analista pode fazer uma seleção prévia das É um método demordo e carodas informações importantes. Prejudica a produtividade do empregadoO entrevistado não precisa fornecer informações Geralmente só se pode abranger uma amostraescritas. pequenaÉ mais fácil de detectar atividades não usuais Depende da argúcia pessoal do analista ou condições anormais.Maior rapidez na análise.Fidedignidade das informações.

Permite coleta rápida de informações Exige uma elaboração cuidadosa do questionárioA amostragem pode ser grande Às vezes, é difícil manter a uniformidade e a justiçaAs informações podem ser logicamente ordenadas nas interpretaçõesPermite uma participação mais ampla Não é aplicável a todos os cargosFacilita os trabalhos relativos à análise dos dadosServe como suporte para outros métodos

Exatidão das informações obtidas Risco de não obter informações relevantesSeqüência em que os dados são apresentados Custo elevado em função do tempo gasto para uma Maior rapidez e custo reduzido para cargos de baixa análise mais detalhada e/ou complexacomplexidade

Permite a máxima participação É mais demorado, e de custo elevado O questionário prévio facilita a entrevista e observaçãoInterrupção dupla do empregado As informações podem ser ordenadas, facilitando a (questionário e entrevista) análiseSegurança do conteúdo de todas as informações

CO

MB

INA

DO

MÉTODOS DE COLETA DE INFORMAÇÕES

EN

TR

EV

ISTA

QU

ES

TIO

RIO

OB

SE

RV

ÃO

Page 10: Plano Cargos e Salarios

3ª E 4ª FASE - ANÁLISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS

Auxiliar ? Assistente ? Analista ? Supervisor ? Gerente ?

Definição de acordo com as atividades executadas

Técnico de Assepsia Ambiental = Ajudante Conservação e LimpezaEletricista de Gambiarra = Eletricista de Manutenção

Definição correta do título dos cargos

ANÁLISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS – PROCESSO DE VERIFICAÇÃO E ANÁLISE DAS ATIVIDADES EXECUTADAS, OU SEJA, É NESTA FASE ONDE JUNTAMOS OU SEPARAMOS AS ATIVIDADES DOS CARGOS, ANALISAMOS NÍVEIS (AUXILIAR, ANALISTA, SUPERVISOR, GERENTE, ETC) E DEFINIMOS A TITULAÇÃO CORRETA DOS CARGOS.

Page 11: Plano Cargos e Salarios

5ª FASE – DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS

DESCRIÇÃO DE CARGO - É O RELATO ORGANIZADO E FACTUAL DE DEVERES E RESPONSABILIDADES DE UM CARGO ESPECÍFICO.

ESPECIFICAÇÃO DE CARGO - É O RELATO PORMENORIZADO DAS QUALIDADES HUMANAS MÍNIMAS ACEITÁVEIS, NECESSÁRIAS AO DESEMPENHO ADEQUADO DE UM CARGO ( REQUISITOS MENTAIS, REQUISITOS FÍSICOS, RESPONSABILIDADES, CONDIÇÕES DE TRABALHO).

A DESCRIÇÃO DE CARGOS DEVE CONTER:

TITULO DO CARGO DEPARTAMENTO ÁREA CATEGORIA (Operacional, Técnico/ Administrativo ou Gestão) REPORTE DESCRIÇÃO SUMÁRIA DESCRIÇÃO DAS RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS ESPECIFICAÇÃO DO CARGO/ REQUISITOS EXIGIDOS

Page 12: Plano Cargos e Salarios

OBJETIVOS A SEREM ATENDIDOS PELA AVALIAÇÃO DE CARGOS:

ESTABELECER UMA ESTRUTURA DE VALORES RELATIVOS PARA OS CARGOS;

DISCIPLINAR AS RELAÇÕES ENTRE ESSES VALORES, COMPENSANDO-OS FINANCEIRAMENTE DE MANEIRA EQÜITATIVA;

MINIMIZAR O EFEITO DE DECISÕES ARBITRÁRIAS PARA A DETERMINAÇÃO DE SALÁRIOS;

PROPORCIONAR UM QUADRO CLARO DE ESTRUTURA, DAS QUALIDADES REQUERIDAS E DAS OPORTUNIDADES QUE PODEM SER OFERECIDAS;

DESCOBRIR E ELIMINAR DISTORÇÕES.

6ª FASE - AVALIAÇÃO DE CARGOS

Page 13: Plano Cargos e Salarios

MÉTODOS MAIS UTILIZADOS

ESCALONAMENTO - CARGOS SÃO ESCALONADOS DE ACORDO COM AS DIFICULDADES OU VALORES RELATIVOS ( IMPORTÂNCIA) PARA A EMPRESA, DE ACORDO COM O JULGAMENTO DE CADA MEMBRO DO COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS.

PONTOS

OS CARGOS SÃO COMPARADOS, ATRAVÉS DE UM INSTRUMENTO APROPRIADO DENOMINADO DE MANUAL DE AVALIAÇÃO, CONCEBIDO ATRAVÉS DE FATORES, QUE PROPICIARÃO RESULTADOS QUANTITATIVOS. O SISTEMA ESTÁ BASEADO NA APLICAÇÃO DE FATORES PRÉ-RELACIONADOS, CAPAZES DE DIFERENCIAR REQUISITOS ENTRE OS CARGOS, ATRAVÉS DE SEUS GRAUS E PONTOS CORRESPONDENTES, DE MODO QUE A SOMA DESTES VALORES TRADUZA O VALOR RELATIVO DO CARGO, ISTO É, O SEU POSICIONAMENTO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.

Page 14: Plano Cargos e Salarios

MÉTODO DE ESCALONAMENTO

Avaliador:____________________________CARGOS EM COMPAR. TOTAL

01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 DE

CARGOS EM AVALIAÇÃO PONTOS01 - +02 - +03 - +04 - +05 - +06 - +07 - +08 - +09 - +10 - +Metodologia de Aplicação1.Marcar + sempre que julgar que o cargo que está sendo avaliado seja mais importante que o cargo em comparação.2.Não deixar nenhum par sem escolha.3.Não pode haver comparações sem que haja um cargo mais importante que o outro.4.Terminadas as comparações, contar quantos + foram considerados para cada cargo. 5. Assinalar também com + a comparação de um cargo com ele próprio.

MÉTODO DE ESCALONAMENTO - C0MPARAÇÃO PAR A PAR

Page 15: Plano Cargos e Salarios

MÉTODO DE PONTOS

MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS (modelo)

FATORES DE AVALIAÇÃO:

RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS

RESPONSABILIDADE POR DECISÃO

RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO

RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS

RESPONSABILIDADE POR CONTATOS

INICIATIVA / COMPLEXIBILIDADE

GRAU DE INSTRUÇÃO

EXPERIÊNCIA

CONSEQUÊNCIA DOS ERROS

Page 16: Plano Cargos e Salarios

MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS (modelo)

1. RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS

Este Fator dimensiona o impacto da atuação do ocupante do cargo na obtenção dos resultados comerciais, econômicos, financeiros, e/ou administrativos objetivados pela empresa, considerando também o grau dos desafios propostos por suas atividades.

Grau Avaliação Pontos

A O cargo não tem impacto expressivo sobre os resultados e proporciona baixo grau de desafios ao ocupante.

20 

B O cargo possui relação indireta e/ou de baixa/média expressividade nos resultados, de forma compartilhada com outras funções ou áreas, podendo proporcionar eventuais desafios ao ocupante.

  65

C O exercício das atividades e responsabilidades deste cargo tem impacto direto nos resultados da empresa e proporciona desafios, mas de forma compartilhada com outras funções e áreas.

110 

D O cargo exerce relação direta e expressiva nos resultados da empresa, proporcionando desafios ao ocupante.

155 

E O cargo exerce impacto direto e expressivo nos resultados, sendo que o sucesso dos constantes desafios propostos representa o sucesso da empresa.

  200

Page 17: Plano Cargos e Salarios

OBJETIVOS

TÉCNICO

O COMITÊ É ORGANIZADO COM OS ELEMENTOS DAS DIVERSAS ÁREAS DA EMPRESA, MAIS FAMILIARIZADOS COM OS CARGOS QUE SERÃO AVALIADOS, COM ISSO SE GARANTE O EQUILÍBRIO E UNIFORMIDADE DAS AVALIAÇÕES EM TODAS AS ÁREAS DA EMPRESA.

POLÍTICO

COM A PARTICIPAÇÃO DE GESTORES DE TODAS AS ÁREAS, FICARÁ MAIS FÁCIL A ACEITAÇÃO DA AVALIAÇÃO DEFINIDA.

COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

Page 18: Plano Cargos e Salarios

7ª FASE - CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS – NESTA FASE IREMOS CLASSIFICAR OS CARGOS EM GRUPOS LEVANDO EM CONSIDERAÇÃO O VALOR RELATIVO DOS MESMOS.

NO MÉTODO DE PONTOS DEVE SER ELABORADA A TABELA DE CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS.

Page 19: Plano Cargos e Salarios

8ª FASE – PESQUISA SALARIAL

A PESQUISA DE MERCADO TEM POR OBJETIVO OBTER ELEMENTOS DE COMPARAÇÃO ENTRE A ESTRUTURA DA EMPRESA E OS NÍVEIS QUE PREVALECEM NO MERCADO PESQUISADO.

VISA LEVANTAR: (DEPENDE DO OBJETIVO DA PESQUISA)

• SALÁRIO BASE

• ADICIONAIS

• GRATIFICAÇÕES

• REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

• BENEFÍCIOS

• PRÁTICAS E POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO

Page 20: Plano Cargos e Salarios

ANÁLISE DOS DADOS

ANÁLISE

. POR EMPRESA . POR CARGO

TRIAGEM PRELIMINAR

. DIFERENÇAS DE DESCRIÇÃO . SALÁRIOS DISTORCIDOS. SAL. ACIMA OU ABAIXO DA FAIXA .ELIMINAÇÃO OU MANUTENÇÃO

ATUALIZAÇÃO SALARIAL

. DIFERENÇAS DE DATAS E % . ANTECIPAÇÕES CONCEDIDAS. DATA BASE . ÍNDICE DE CORREÇÃO A SER ADOTADO

TRIAGEM ESTATÍSTICA

. SALÁRIOS CONSIDERADO

Page 21: Plano Cargos e Salarios

TABULAÇÃO DOS DADOS

ORGANIZAR OS SALÁRIOS POR CARGO

- DADOS COMPARATIVOS

. MENOR SALÁRIO

. MAIOR SALÁRIO

. DIFERENÇA % EMPRESA X MERCADO

Page 22: Plano Cargos e Salarios

COMPARAÇÃO EFETIVA DOS SALÁRIOS AJUSTES NECESSÁRIOS DOS SALÁRIOS

ESTABELECIMENTO DE POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO- POSICIONAMENTO DA EMPRESA . MÉDIA DE MERCADO . ACIMA DO MERCADO . ABAIXO DO MERCADO

ESTABELECIMENTO DE FAIXAS SALARIAIS - DEFINIÇÃO

. AMPLITUDE

9ª FASE – ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIAL

Page 23: Plano Cargos e Salarios

ESTRUTURA SALARIALDEFINIÇÃO DA ESTRUTURA

ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS

- NÚMERO DE EMPREGADOS ABRANGIDOS PELAS TABELAS

- NÚMERO DE EMPREGADOS COM SALÁRIOS SUPERIORES AOS PROPOSTOS

- POSIÇÃO DAS ALTERNATIVAS EM RELAÇÃO AO MERCADO

- CONTINUIDADE E COERÊNCIA DAS TABELAS SALARIAIS

FAIXAS SALARIAIS

ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS

- AMPLITUDE

- EXISTÊNCIA DE DEGRAUS

- EXISTÊNCIA DE SALÁRIO DE ADMISSÃO

Page 24: Plano Cargos e Salarios

TABELA SALARIAL

ÁREA CARGO JUNIOR(I) PLENO (II) SENIOR (III)

COMERCIAL

COORD

ANALISTA

ASSISTENTE

AUXILIAR

CONTÁBIL

COORD

ANALISTA

ASSISTENTE

AUXILIAR

Page 25: Plano Cargos e Salarios

10ª FASE – ESTUDOS/ SIMULAÇÃO DE CUSTO PARA IMPLANTAÇÃO

NESTA FASE IREMOS SIMULAR O CUSTO DE ENQUADRAMENTO NA TABELA SALARIAL DEFINIDA.

SITUAÇÃO ATUAL   SITUAÇÃO PROPOSTA

    CUSTO  

FOLHA ATUAL Nº FUNC.

FOLHA PROPOSTA

Nº FUNC.   (s/encargos)  

(R$/MÊS) ATUAL (R$/MÊS) C/ENQUAD.   (R$/MÊS) %

      QUANTID. %    

             

CAT DE COMANDO            

0 0 0 0 0% 0 0,00%

             

CAT TÉC-ADM            

0 0 0 0 0% 0 0,00%

             

CAT OPERACIONAIS

           

0 0 0 0 0% 0 0,00%

             

CAT PROFISSIONAIS

           

0 0 0 0 0% 0 0,00%

             

GERAL            

0 0 0 0 0% 0 0

Page 26: Plano Cargos e Salarios

11ª FASE – ELABORAÇÃO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS

NESTA FASE ESTAREMOS ELABORANDO AS NORMAS E PROCEDIMENTOS PARA A ADMINISTRAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS:

- ADMISSÃO

- TRANSFERÊNCIA

- READAPTAÇÃO

- RECLASSIFICAÇÃO, ALTERAÇÃO, CRIAÇÃO E EXTINÇÃO DE CARGOS

- MÉRITO

- PROMOÇÃO