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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE

ESCOLA DE ENFERMAGEM ANNA NERY COORDENAÇÃO GERAL DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA

CURSO DE DOUTORADO EM ENFERMAGEM NÚCLEO DE PESQUISA GESTÃO EM SAÚDE e EXERCÍCIO

PROFISSIONAL em ENFERMAGEM - GESPEn

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VALERIA ZADRA DE MATTOS

Rio de Janeiro Agosto/2006

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VALÉRIA ZADRA DE MATTOS

A INICIAÇÃO PROFISSIONAL DA ENFERMEIRA ATRAVÉS DO PROGRAMA

TRAINEE: modelo de gestão de pessoas

Tese de Doutorado apresentada ao Programa de Pós-graduação em Enfermagem da Escola de Enfermagem Anna Nery, da Universidade Federal do Rio de Janeiro, como parte dos requisitos necessários à obtenção do título de Doutora em Enfermagem.

Orientadora: Profª. Drª. Marluci Andrade Conceição Stipp

Rio de Janeiro Agosto/2006

2

Mattos, Valéria Zadra.

O Programa Trainee como Iniciação Profissional da Enfermeira: um modelo de gestão de pessoas / Valéria Zadra Mattos. - Rio de Janeiro: UFRJ/ EEAN, 2006.

128f. il.; 31 cm. Orientador: Marluci Andrade Conceição Stipp Tese (Doutorado) – UFRJ/Escola de Enfermagem Anna Nery/

Programa de pós-graduação em enfermagem, 2006.

1. Enfermagem, Tese. 2. Gerência. 3. Administração de Recursos Humanos. 4. Educação Continuada. I. Stipp, Marluci Andrade Conceição. II. Universidade Federal do Rio Janeiro, EEAN, Programa de Pós-graduação em Enfermagem. III. Título.

3

Valéria Zadra de Mattos

A INICIAÇÃO PROFISSIONAL DA ENFERMEIRA ATRAVÉS DO PROGRAMA

TRAINEE: modelo de gestão de pessoas

Orientadora: Profª. Drª. Marluci Andrade Conceição Stipp

Tese de Doutorado submetida ao Programa de Pós-graduação em Enfermagem, Escola de Enfermagem Anna Nery da Universidade Federal do Rio de Janeiro - UFRJ, como parte dos requisitos necessários à obtenção do título de Doutor em Enfermagem. Aprovada por:

________________________________________________ Presidente, Profª. Drª. Marluci Andrade Conceição Stipp

Doutora em Enfermagem – EEAN – UFRJ

_______________________________________________

1º examinador, Prof. Dr. Antonio Cláudio da Nóbrega Doutor em Medicina – UFF

_________________________________________________

2º examinador, Profª. Drª. Isaura Setena Porto Doutora em Enfermagem – EEAN – UFRJ

__________________________________________________

3º examinador, Maria Itayra Coelho Souza Padilha Doutora em enfermagem – UFSC

__________________________________________________ 4º examinador, Profª. Drª. Joséte Luzia Leite

Livre Docente – UNIRIO

__________________________________________________ Suplente, Profª. Drª. Dayse Santoro

Doutora em Enfermagem – EEAN – UFRJ

__________________________________________________ Suplente, Profª. Drª. Sueli Rezende Cunha Doutora em Enfermagem – EEAN – UFRJ

Rio de Janeiro Agosto /2006

4

Dedico e agradeço

Aos meus pais Edison e Palmira com quem aprendi a respeitar o ser humano e

o real valor da vida.

Ao meu grande amor, Nelson, companheiro de todos os momentos e grande

incentivador.

Às minhas filhas Camila e Giovanna que espero estar demonstrando que os

sonhos são possíveis de serem realizados.

5

AGRADECIMENTOS

À profª. Drª. Marluci Andrade Conceição Stipp,

minha orientadora e amiga, ao carinho e tranqüilidade com que me conduziu nesta

trajetória.

Aos professores membros da banca examinadora,

pelas contribuições para o crescimento e desenvolvimento desta pesquisa.

Aos funcionários da secretaria acadêmica, em especial Sonia e Jorge,

pela colaboração e solicitude no atendimento aos alunos.

À profª, enfermeira e amiga Stelmar Molas Moura,

pelo incentivo, confiança e participação no desenvolvimento deste fruto.

Às secretárias da Gerência de Enfermagem e Educação Continuada do Hospital Pró-

Cardíaco, Mônica e Ester, pela paciência e ajuda sempre que possível.

Às amigas Karla, Ana Lúcia,

pela amizade e compreensão e eternas parceiras.

À enfermeira Ayla,

pela participação como examinadora interna da pesquisa.

Às enfermeiras trainees,

pela valiosa participação e enriquecimentodesta pesquisa.

Aos Enfermeiros Monitores de Educação Continuada,

pelo continuo apoio no desenvolvimento desta pesquisa e condução dos enfermeiros

recém-graduados.

Aos diretores médicos do Hospital Pró-Cardíaco,

6

que nunca deixaram de valorizar o crescimento profissional de seus colaboradores.

Ao Sr. Oziel Guimarães,

gestor de RH do Hospital Pro-Cardíaco, por ter aceitado inovar no mercado de saúde

em especial na enfermagem do Rio de Janeiro.

A Sra. Magda,

psicóloga com seu conhecimento e contribuição, abrilhantou esta pesquisa.

Às amigas e colegas de longa data Virginia Januário e Andréa Moura.

Ao meu irmão Wagner

que, muitas vezes, distante, mas sempre torcendo por mim.

A Nerinéia

que me substitui sempre que necessário para que pudesse finalizar esta caminhada.

7

RESUMO

MATTOS, Valéria Zadra. O Programa Trainee como Iniciação Profissional da Enfermeira: um modelo de gestão de pessoas. 2006. 128f. Tese (Doutorado em Enfermagem) – Escola de Enfermagem Anna Nery, Universidade Federal do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2006.

O presente estudo objetivou avaliar o programa trainee como modelo de gestão de pessoas na perspectiva da Enfermagem e discutir o impacto do programa trainee, como estratégia de iniciação profissional da enfermeira recém-graduada no mercado de trabalho. Defendeu-se a tese que o programa trainee é um modelo de gestão de pessoas, como iniciação profissional e eficiente inserção da enfermeira no mercado de trabalho. O suporte teórico foi derivado da contribuição de Peter Senge acerca do fortalecimento do capital intelectual na construção das cinco disciplinas necessárias as organizações capazes de aprender tais como: domínio pessoal, modelos mentais,visão partilhada,aprendizagem em equipe e o pensamento sistêmico. A operacionalização da pesquisa, deu-se de forma prospectiva, quase-experimental realizada no período de julho de 2003 à maio de 2006, a coleta de dados ocorreu em duas etapas a pré e a pós intervenção. Na análise dos dados utilizou-se o teste do sinal e o teste de ordenação de wilcoxon que não evidenciaram diferenças significativas entre as notas das provas teóricas pré e pós-programa trainee, nas prova prática e avaliação prática houveram diferenças significativas e na médias das três avaliações demonstraram que após o programa trainee o resultado é melhor. Enquanto que nos testes psicométricos ficou evidenciado que a média do motivograma antes do programa é maior que ao final demonstrando que as necessidades alteram com o passar do tempo do programa, iniciando com auto-realização, passando a fisiológica, segurança, associação e reconhecimento. E quanto ao questionamento tardio de satisfação com emprego, ficou evidente a satisfação com a entrada no mercado de trabalho e com o tempo de aptidão às atividades profissionais. Palavras–chave: Enfermagem; gerência; administração de recursos humanos; educação continuada.

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ABSTRACT

MATTOS, Valéria Zadra. The trainee program how the professional initiation of the nurse: model of people management. 2006. 128f. Tese (Doutorado em Enfermagem) – Escola de Enfermagem Anna Nery, Universidade Federal do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2006.

The present study aimed to evaluate the trainee program as a model of people management from the Nursing perspective and to discuss the impact of the trainee program as a strategy in the professional initiation of a newly graduated nurse in the job market. We defend the thesis that the trainee program is a model of people management as well as an effective means to place the nurse in the job market. The theoretical support was brought about by Peter Senge as to the strengthening of intellectual capital when establishing the five necessary subjects of learning capabilities such as personal control, mental models, shared view, team learning and systemic thinking. The operationalization of the research was prospective, nearly experimental, and was carried out from July 2003 to May 2006, and data collection was held in two parts – pre and post trainee program. In the data analysis the signed-rank test and Wilcoxon’s test were used, and there was no significant evidence of difference between the marks in theoretical tests in the pre and post trainee program. In the practical tests and in the practical evaluations significant differences were shown, and indicated a better result in the post trainee program. The psychometric tests showed that the average of the Motivational Test before the program was bigger than it was at the end revealing that necessities shift during the program from self-realization going on to physiologic, security and association to recognition. We carried out a late questionnaire about job satisfaction that made clear that those professionals were pleased to enter the job market and also to use that time to develop their professional activities. Key words: Nursing; manage; administration of human resources; continuous education.

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RÉSUMÉ

MATTOS, Valéria Zadra. le trainne programme par l’ initiation professionnel de l'infirmière: modèle de gestion de personnel. 2006. 128f. Tese (Doutorado em Enfermagem) – Escola de Enfermagem Anna Nery, Universidade Federal do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2006.

Cette étude a pour but d’évaluer le trainne programme comme modèle de gestion du

personnel dans la perspective des soins infirmiers et de discuter l’impact du trainne programme en tant que stratégie d’initiation professionnelle de l’infirmière à peine diplômée sur le marché du travail. On a soutenu la thèse selon laquelle le trainee programme est un modèle de gestion du personnel, assez efficace pour l’insertion de l’infirmière sur le marché du travail. Les théories de Peter Senge sont à la base de notre étude en ce qui concerne le renforcement du capital intellectuel dans la construction des cinq disciplines nécessaires aux organizations à apprendre telles que: maîtrise personnelle, modèles mentaux, vision partagée et pensée systémique. La mise en service de la recherche a eu lieu de manière prospective, presque-expérimentale et s’est réalisée entre juillet 2003 et mai 2006 et les données collectées en deux étapes, l’une avant et l’autre après le trainee programme. Dans l’analyse des données, ont été utilisés le test des signes et le test de rangs de Wilcoxon qui n’ont pas mis en évidence des différences expressives entre les notes des épreuves théoriques pré et post le trainee programme. Dans les épreuves pratiques et les évaluations pratiques il y a eu, cependant, des différences expressives, ce qui démontre qu’après le trainee programme, le résultat est meilleur. Dans les tests psychométriques, il a été évident que la moyenne du Test de motivation appliqué avant le programme a été plus élevée que la moyenne finale, ce qui révèle que les besoins changent selon le temps du programme en passant de l’auto-accomplissement, physiologique, sécurité, à l’association à la reconnaissance. Nous avons réalisé un questionnement tardif de satisfaction par rapport à l’emploi et il a été évident que l’entrée au marché du travail et le temps d’aptitude aux activités professionnelles sont considérés satisfaisants. Mots-clés: Soins infirmiers; gestion; gestion de personnel; education continue.

10

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Descrição dos sujeitos 46 Quadro 2 - Características da personalidade 53 Quadro 3 - Somatório das características da personalidade solicitadas pelo cargo 54 Quadro 4 - Características das candidatas, setor escolhido, nota da prova teórica,

nota da prova prática, nota da avaliação prática e a média das notas das provas antes do Programa Trainee

55 Quadro 5 - Características das candidatas, setor escolhido, notas das provas

teóricas, práticas, avaliação prática e a média das notas das provas após o Programa Trainee

55 Quadro 6 - Análise estatística do teste do sinal na prova teórica pré e pós-programa

Trainee

56 Quadro 7 - Análise estatística do teste do sinal para a prova prática pré e pós-

programa Trainee

57 Quadro 8 - Análise estatística do teste do sinal para a avaliação prática pré e pós-

programa Trainee

59 Quadro 9 - Classificações relacionadas às tendências da personalidade (candidata

número 1)

62 Quadro 10 - Somatório das características da personalidade solicitadas pelo cargo da

candidata número 1


número 2)


candidata número 2


número 4)


candidata número 4


número 5)


candidata número 5


número 6)


candidata número 6


número 8)

81 Quadro 20 - Somatório das características da personalidade solicitadas pelo cargo

da candidata número 8


número 9)




número 10)



89

11

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 - Ciclo esquemático de aprendizado 39 Figura 2 - Pirâmide de hierarquização das necessidades 42 Gráfico 1 - Média e desvio padrão da prova teórica antes e depois do Programa

Trainee

57 Gráfico 2 - Média e desvio padrão da prova prática antes e depois do Programa

Trainee

58 Gráfico 3 - Média e desvio padrão da avaliação prática antes e depois do

Programa Trainee

60 Gráfico 4 - Aspectos motivacionais da candidata número 1 (Pré-programa) 61

Gráfico 5 - Aspectos motivacionais da candidata número 1 (Pós-programa) 64

Gráfico 6 - Aspectos motivacionais da candidata número 2 (Pré-programa) 65












Gráfico 18 - Aspectos motivacionais da candidata número 10 (Pré-programa) 87 Gráfico 19 - Aspectos motivacionais da candidata número 10 (Pós-programa) 90

Gráfico 20 - Aspectos motivacionais globais 91 Gráfico 21 - Tempo de admissão 94 Gráfico 22 - Satisfação com a ocupação 94 Gráfico 23 - Treinamento realizado 95 Gráfico 24 - Salário compatível com o mercado 95 Gráfico 25 - Cursos de atualização 95 Gráfico 26 - Emprego atual 96 Gráfico 27 - Ocupação 96 Gráfico 28 - Satisfação com salário atual 96 Gráfico 29 - Aptos a atividades profissionais 97

12

SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO 13 CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO 16 1.1 A aproximação com a temática 16 1.2 O problema e os objetivos 22 1.3 A estruturação do Programa Trainee 28

CAPÍTULO II – REFERENCIAL TEÓRICO 33 A Gestão do Conhecimento e a Enfermagem 33 2.1 Conceitos fundamentais 33 2.2 Conceito de organizações que aprendem: adquirindo e desenvolvendo habilidades e atitudes

35

2.3 A gestão de pessoas e o mercado de trabalho na enfermagem 40

CAPITULO III - REFERENCIAL METODOLÓGICO 45 3.1 Metodologia 45 3.2 Descrição dos sujeitos 45 3.3 Apresentando cenário 46 3.4 Caminho metodológico 47 3.4.1 Tratamento e análise dos dados 50 3.4.2 Desenho do experimento 54

CAPITULO IV – APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS PRÉ E PÓS INTERVENÇÃO

55

4.1 Resultados pré-intervenção 55 4.2 Resultados pós-intervenção 55 4.3 Resultados estatísticos pré e pós-Programa Trainee 56 4.4 Resultados dos testes psicométricos pré e pós-intervenção 60 4.5 Acompanhamento de campo 92 4.6 Resultado da entrevista de satisfação com emprego 94

CAPITULO V - CONSIDERAÇÕES FINAIS 98 5.1 Consideração geral 98 5.2 Principais considerações 99

REFERÊNCIAS 102

APÊNDICES Apêndice A – Instrumento de Caracterização dos Sujeitos 105 Apêndice B – Termo de Consentimento Livre Esclarecido 106 Apêndice C – Verificação Teórica 107 Apêndice D – Roteiro Avaliação Prova Prática 109 Apêndice E – Verificação Prática 110 Apêndice F – Questionário de Avaliação de Satisfação com Emprego 118

ANEXOS Anexo A – Estatuto do Programa Enfermeiro-Trainee 119 Anexo B – Autorização de coleta dos dados pelo Comitê de pesquisa 121 Anexo C – Instrumentos de avaliação psicológica – Teste Motivação Individual 122 Anexo D – Autorização da psicóloga 128

13

APRESENTAÇÃO

Ao desenvolver esta pesquisa, alio-me aos estudiosos da área de gestão e

desenvolvimento de pessoas, tendo como objeto de estudo a avaliação do programa ‘trainee’

como modelo de gestão de enfermeiras recém-graduadas e sua iniciação profissional no

mercado de trabalho.

Minha inquietação pela temática em questão não é recente, pois desde que me graduei

tinha a impressão que a responsabilidade seria maior que minha capacidade, e que para cuidar

de um ser humano ainda tinha muito que aprender.

De inicio, fui aprovada como residente de enfermagem no Hospital Universitário

Pedro Ernesto (na área de cirurgia cardíaca), preparando-me para a entrada no mercado de

trabalho.

Após o período de residência, fui contratada como supervisora em uma instituição

privada, iniciando, assim, meu treinamento em liderança de equipe e gerenciamento de

cuidados onde a clientela era diferente da vivenciada anteriormente. Contudo, apesar de já me

sentir mais segura para desenvolver o cuidado do cliente de alta complexidade, acreditava ter

que continuar aprendendo. Paralelamente, busquei desenvolvimento em outra instituição

pública, Instituto Fernandes Figueiras (referência em Maternidade de alto risco e Pediatria no

Estado do Rio de Janeiro, pertencente à Fundação Oswaldo Cruz).

Essas experiências me fizeram conviver e viver com os enfermeiros recém-graduados

e partilhar de suas ansiedades, medos, decepções, fazendo com que o desejo de construir algo

diferente fosse discutido e levado em consideração para debates e discussões em

Enfermagem.

Seguindo minha caminhada profissional, fui gestora de terapia intensiva cardíaca por

cinco anos. Mas, como sempre acreditei no aprendizado continuo ingressei no curso de

14

mestrado e me vi novamente no ambiente acadêmico, trocando experiências práticas do

cuidado sensível aos clientes e familiares e participando anualmente de simpósios,

congressos, cursos, estudos para o aprofundamento do conhecimento.

Sob o ponto de vista de gestão de pessoas, venho, como coordenadora do serviço de

educação continuada do Hospital Pró-Cardíaco, desenvolvendo atividades de recrutamento,

seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoas na área de Enfermagem há oito anos.

No ensino, me inseri como professora de Pós-graduação Lato Sensu em Cardiologia

da Universidade Federal Fluminense e, mais recentemente, em 2006, como coordenadora do

Pós-graduação Lato Sensu de Cardiologia para Enfermagem no curso “ Evolução do Cuidado

de Enfermagem baseado em Inovações Tecnológicas” do Hospital Pro-Cardíaco/PROCEP.

Esta é uma síntese da trajetória de 20 anos de graduação onde desenvolvi assistência,

gerencia, pesquisa, e ensino reforçando a premissa básica deste estudo.

Apresento, a seguir, a estrutura deste estudo:

No Capítulo I “Introdução” que sub-divide em aproximação com a temática e

proposta da tese, além de apresentar o problema, as questões norteadoras, os objetivos, a

relevância e a justificativa do estudo e estruturação do programa Trainee.

No Capítulo II, trato o referencial teórico

“A gestão do conhecimento e a Enfermagem” em que apresento os conceitos

fundamentais de aquisição, desenvolvimento e disseminação do conhecimento que os

profissionais e as organizações vem desenvolvendo.

“O conceito das organizações que aprendem”, onde trago as cinco novas tecnologias

(disciplinas) apresentadas por Peter Senge numa perspectiva de aprendizagem contínua.

“A Gestão de Pessoas e o mercado de trabalho em Enfermagem”, onde discuto o

desenho da formação dos profissionais do século XXI, a globalização, o conceito de gestão

de pessoas na área de Enfermagem e a projeção do mercado de trabalho em saúde.

15

No Capítulo III, torno visível o desenho metodológico, onde apresento a natureza do

estudo descrevendo os sujeitos e o cenário com as etapas da coleta dos dados (Pré-

intervenção e Pós-Intervenção).

No Capítulo IV, apresento os dados coletados e discuto à luz do referencial teórico e

do tratamento estatístico da pré-intervenção (Nota de prova teórica, prova prática, avaliação

prática e testes psicométricos) intervenção (Programa Trainee) e pós Intervenção (Nota da

prova teórica, prova prática, avaliação prática, testes psicométricos e questionário de

satisfação com o emprego).

Por fim, no Capítulo V, apresento as considerações finais em que acredito contribuir

com uma das formas de inserção de recém-graduado no mercado de trabalho privado e

proponho que seja seguida por outras organizações de saúde preocupadas com o aprendizado

contínuo e com a captação de novos talentos.

16

CAPÍTULO I

INTRODUÇÃO

1.1 A Aproximação com a Temática

O desenvolvimento de pessoas e a qualificação profissional não devem se limitar à

educação técnica. Essa premissa é particularmente verdadeira quando pensamos no trabalho

da Enfermagem. Este é percebido e alicerçado em um dinâmico corpo de conhecimentos de

ordem técnico-científica e sócio-humanista, que enfrenta sempre novas idéias a partir da

filosofia institucional, das condições de trabalho, do modelo assistencial e do profissional que

se pretende vislumbrar.

Em outras palavras: como profissional da área de saúde, a enfermeira1 deve manter-se

em aprimoramento contínuo devido à velocidade com que a tecnologia se desenvolve e aos

desafios e expectativas da sociedade e das instituições em relação ao seu trabalho.

À luz desses esclarecimentos, recordo que o processo educativo e profissional da

enfermeira, no decorrer de sua jornada, é complexo, pois desenvolvemos similares

mecanismos de aprendizado ao longo de nossas carreiras. Porém, em épocas diferentes,

somos obrigadas a incorporar novos conhecimentos, condutas diagnósticas e terapêuticas.

Nessa perspectiva, a preocupação com a formação contínua e o gerenciamento de pessoas

adquire hoje mais relevo do que nunca.

É ainda forçoso admitir que a qualidade da assistência que prestamos está

fundamentada no aprimoramento contínuo dos profissionais e, principalmente, no

reconhecimento e valorização das ações especializadas da equipe, sem descurar os valores

humanos e socioculturais inerentes ao processo do cuidado.

1 Enfermeira: escolhido pela autora este gênero devido sua predominância na classe profissional.

17

Dentro desta perspectiva de desafios, perplexidades e de busca de contínuo

aprimoramento, incluo minha trajetória. Em 1986, recém-formada pela Universidade Gama

Filho, prestei concurso para Residência no Hospital Universitário Pedro Ernesto, onde era

corrente a idéia de que a elevada competição tornava difícil a aprovação dos candidatos. À

época, era reduzido o quantitativo de faculdades de Enfermagem no Rio de Janeiro, o que não

facilitava o desafio.

Nessa ocasião, conquistei uma vaga para a Residência na área de pós-operatório de

Cirurgia Cardíaca no Hospital Universitário Pedro Ernesto. Então, o desafio maior residia no

compromisso de cuidar de clientes graves, o que trazia todas as inquietações e interrogações

que assustam uma jovem profissional.

A despeito de todas as preocupações, animava-me a suposição de que, atuando em um

hospital universitário, minha caminhada iniciaria por um acompanhamento e supervisão mais

próxima, o que, supostamente, representava evidente vantagem, em comparação com o início

da vida profissional de colegas que começavam a trabalhar em outros espaços.

Entretanto, em pouco tempo, minhas expectativas foram abaladas, e diferentemente

do que eu imaginava, desde logo, fui escalada para atuar diretamente junto aos doentes,

executando tarefas complexas, para as quais eu não me sentia devidamente preparada. Note-

se que a carga horária dos estágios no curso de graduação era reduzida em relação aos dias

atuais, principalmente no que concerne à terapia intensiva, apesar de minha habilitação ter

sido na área Médico-cirúrgica.

Acreditando que o tempo e os investimentos pessoais em estudos dariam conta dessas

dificuldades, segui minha trajetória.

Embora a experiência tenha sido muito rica, concluí a residência sentindo-me ainda

insegura para me lançar ao mercado de trabalho. Preocupada com a necessidade de agregar

valor à minha formação, por meio do desenvolvimento profissional e animada pelo intuito de

18

obter maior segurança para o exercício como enfermeira assistencial cuidando de clientes

graves, submeti-me a novo concurso para Residência em 1987, desta vez, em Pediatria no

Instituto Fernandes Figueira – FIOCRUZ.

Fui aprovada e colhi excelentes oportunidades de aprendizagem de um cuidar

diferenciado mais amplo que inclui a mãe da criança como elemento fundamental no

processo de cuidados. Em paralelo à residência, fiz um curso de Eletrocardiograma e

Arritmias Cardíacas no Hospital Pró-Cardíaco. Nessa oportunidade, os alunos que

obtivessem as melhores notas eram chamados para entrevista de seleção com a gerente de

enfermagem. Preenchendo estes critérios, a partir daí, comecei a desenvolver dupla jornada,

acumulando as atividades da Residência com as de enfermeira atuante em instituição privada.

Nessa condição, não mais podia contar com um tutor e tornei-me responsável por atividades

que requeriam domínio, segurança e liderança.

Após o término da Residência em Pediatria, enfrentei o concurso para o próprio

hospital e fui aprovada como servidora pública federal. Sedimentou-se, desde então, no meu

íntimo, o compromisso com o cuidar, independente do hospital em que trabalhasse, sem

distinção de clientela, apesar das marcantes diferenças que caracterizavam os cenários.

Após 6 anos como enfermeira assistencial no Hospital Pró-Cardíaco, fui convidada

para chefiar a Unidade de Terapia Intensiva de Pós-operatório de Cirurgia Cardíaca, época

em que o hospital construía um novo modelo assistencial de enfermagem centrado no

cuidado desenvolvido pela enfermeira à beira do leito, importado do modelo americano e

aprovado pela diretoria do Hospital, que sempre se preocupou com a qualidade da assistência

prestada aos pacientes.

Com esta mudança de modelo assistencial, os cuidados essenciais e complexos

passam a ser prestados pela enfermeira, sendo necessário o investimento na contratação de

outras enfermeiras, deixando de lado a denominação de enfermeira supervisora. Como

19

conseqüência desse processo, o quantitativo de enfermeiras salta de dez para quarenta, onde

as terapias intensivas absorvem o maior número de profissionais.

Dentro deste processo de crescimento estrutural e administrativo, adquiri experiência

em gerenciar, liderar, treinar e desenvolver pessoas, construindo uma assistência de

enfermagem de qualidade, onde a premissa maior era o cuidado do pacientes.

Estas tarefas não eram muito fáceis de serem cumpridas, pois lidar com pessoas é

complexo no que tange discutir regras, aceitar idéias, conciliar conflitos exigindo maturidade,

equilíbrio e sensibilidade além conhecimento administrativo. Porém, o conhecimento

gerencial foi sendo adquirido através de leituras pertinentes e cursos direcionados para área.

Permaneci nesta função por cinco anos, consolidando uma equipe de enfermagem de

qualidade e me propondo, apesar do modelo tradicional de gerenciamento, inovar com o

compartilhamento de decisões e condutas da unidade.

Mais tarde, em 1995, ao iniciar o curso de Mestrado, observei que havia uma lacuna

nos trabalhos acadêmicos referentes à prática assistencial, no que tange ao cuidado com

famílias na terapia intensiva pós-cirúrgica. Propus, na minha dissertação2, um cuidar de

enfermagem mais amplo, que incluía os familiares; um cuidar social.

Ao término do Mestrado, fui convidada para ser coordenadora do Serviço de

Educação Continuada deste hospital, onde trabalhava há 11 anos, instituição esta de

assistência terciária, especializada em Cardiologia, que reconhece o capital humano como a

grande fonte geradora da qualidade no atendimento e satisfação da clientela.

Acredito que o convite justifica-se pelo meu investimento na carreira profissional,

pelo meu interesse no aprendizado prático, atrelado ao conhecimento científico e à

experiência em gerir e desenvolver equipes, além das inúmeras participações em eventos

2Dissertação de mestrado, EEAN/UFRJ, 1995 título: A Representação Social dos familiares: Significados e Expectativas da Cirurgia Cardíaca.

20

científicos na área de Enfermagem. Na verdade, sempre acreditei na atualização como fonte

de aprimoramento contínuo.

Dentre as atividades da Coordenação de Educação Continuada, merece relevo o

recrutamento e a seleção de pessoal onde nos cabe ler e avaliar os currículos das enfermeiras

e onde observamos, desde recém-graduados, até profissionais com muitos anos de prática

hospitalar.

Silva (1989) propõe um centro de educação continuada onde as áreas de atuação são:

seleção e movimentação de pessoal, treinamento do novo funcionário, aperfeiçoamento

(programas de atualização e reciclagem) e avaliação de desempenho.

Permaneço nesta função há oito anos, procurando me aprimorar na especialidade de

educação continuada e gestão de pessoas. Com esse objetivo, tenho freqüentado vários cursos

e eventos científicos sobre as temáticas em questão, além de participar de um Grupo de

Interesse em Educação Continuada do Rio de Janeiro (GIEC), criado no ano 2002, por um

grupo de enfermeiras, com reuniões mensais, discussões profícuas e a construção de dois

eventos na área. A coordenação deste grupo costumava se alternar anualmente; hoje, está

sendo gerida pela Associação Brasileira de Enfermagem seção Rio de Janeiro (ABEN-RJ).

Percebo que o treinamento deve ser contínuo, já que a globalização e a agilidade da

evolução dos conhecimentos científicos e tecnológicos impõem um ritmo de

desenvolvimento tecnológico e de conhecimento que não nos permite “parar no tempo”.

Com apoio nessa premissa, reunimos no hospital uma equipe de enfermeiras

monitoras3, que formularam um programa de treinamento, com o propósito de atender as

necessidades comuns dos diversos setores, bem como dos profissionais que se inseriram

recentemente na instituição. Este programa de treinamento é dividido em módulos que

abordam a assistência de enfermagem nos diversos níveis de cuidado do cliente de alta

3 Enfermeiras monitoras: enfermeiras responsáveis pelo treinamento e desenvolvimento dos colaboradores de enfermagem nas unidades do Hospital Pró-Cardíaco.

21

complexidade em que a enfermeira monitora deve ser o elo entre o conhecimento teórico-

prático reflexivo e a Gerência de Enfermagem.

Essas enfermeiras são responsáveis pelo treinamento tanto de enfermeiras recém-

graduadas quanto de enfermeiras com experiência, sendo necessário um acompanhamento

individualizado apesar de um modelo de treinamento pré-existente. Ressalto, a partir da

experiência, que as dificuldades são diferentes mediante o cuidado de enfermagem.

Tomo ainda como referência minha própria trajetória que, via de regra, não é muito

distinta daquela vivenciada por outras colegas. Justifico a opção pela temática deste estudo

que assume, juntamente com as conclusões praticamente unânimes de outros pesquisadores

(a serem apresentados ainda neste capítulo) que se debruçaram sobre o assunto, as

dificuldades com que se deparam os recém-graduados de enfermagem na etapa inicial de

inserção no mercado de trabalho.

Ainda a esse respeito, tanto a experiência como as evidências do cotidiano da prática

indicam que o desafio mais importante não reside nas possibilidades de acesso ao mercado de

trabalho, mas no processo de passagem de estudante à condição de profissional.

Em contato com o recém-graduado nos dias atuais, percebo comportamentos similares

aos que se verificava no passado. Entre outros, são evidentes os seguintes sentimentos e

atitudes dos jovens profissionais: ansiedade em relação às expectativas do mercado de

trabalho; preocupação com o desempenho concernente ao espaço institucional ocupado pela

enfermeira e conseqüente responsabilidades a que lhe são atribuídas no cuidar dos clientes e

receio diante da magna responsabilidade de executar técnicas ainda não sedimentadas em sua

bagagem profissional.

Esses sentimentos são justificados. À medida que o tempo passa, as atividades da

enfermeira caracterizam-se pela tomada de decisões mais desafiadoras. Não há sombra de

dúvidas de que, com o transcorrer de anos de muita luta e esforço, a enfermagem cresce,

22

estrutura-se e conquista prestígio, por meio de sua relevante produção científica, elemento

fundamental ao desenvolvimento da profissão no seio da equipe de saúde.

Pensando no cotidiano da enfermeira, não se pode esquecer que esse profissional,

desde cedo, precisa interagir profissionalmente com seres humanos cuja saúde se encontra

afetada e com todas as implicações que essa condição acarreta.

Decorre daí a imperiosa necessidade de que as instituições que acolhem profissionais

de Enfermagem ainda inexperientes desenvolvam atividades educativas e adaptativas ao

ambiente profissional. Entre outras iniciativas desenvolvidas com tal intuito, destaco um

programa de iniciação profissional, usualmente designado como Trainee4.

A partir dessas considerações, proponho a presente pesquisa que se fundamenta na

tese de que o programa trainee é um modelo de gestão de pessoas, como iniciação

profissional e eficiente inserção da enfermeira recém graduada no mercado de trabalho.

1.2 O Problema e os Objetivos

Desde a minha graduação, me inquietava e me preocupava como seria minha

trajetória quando saísse da faculdade, pois tinha impressão de que a responsabilidade seria

maior que minha capacidade. Acreditava ter muito que aprender ainda, mas basicamente no

sentido de cuidar de um ser humano e, sem dúvida também, como seria minha absorção pelo

mercado e que caminho tomar.

Em 1986, não eram tantos egressos, pois no Rio de Janeiro havia apenas seis

faculdades de enfermagem (UERJ, UNIRIO, UFRJ, UFF, UGF e Luiza de Marilac) Passava

pela minha cabeça: “Será que haverá enfermeiras dispostas a me ajudar?” Tinha medo.

Nos dias atuais, ou seja, vinte anos após, me vejo na posição de receber enfermeiras

recém-graduadas com, talvez, as mesmas inquietações. Portanto, me sinto determinada a

4 Estágiário, pessoa em treinamento ( KOOGAN;HOUAISS,1997)

23

melhorar o rumo destes novos profissionais, oportunizando melhor entrada no mercado de

trabalho. Corroborando com esta inquietação, apresento, a seguir, uma exposição de autores.

Estudos internacionais e nacionais concluíram que as enfermeiras recém-graduadas,

quando iniciam suas atividades em hospitais, sofrem stress por vários motivos. Entre esses,

merecem relevo: medo de cometer erros, apreensão com responsabilidades diversificadas e

com novos procedimentos técnicos e científicos e receio de trabalhar com doentes terminais,

devido à insegurança e à sensação de um preparo clinico inadequado (OERMANN;

GARVIN, 2002).

Os mesmos autores afirmam que os novos graduados precisam de orientação, de um

mentor e que, embora não sejam capazes de reduzir o estresse (que usualmente perdura por

seis meses), poderiam proporcionar melhor adaptação, mais satisfação e estímulo ao contínuo

desenvolvimento.

Benner (1984, p.49) já nos apresentava o modelo Dreyfus de aquisição de

competências em enfermagem e descreve o nível 1 como iniciante, “aquela enfermeira que

não.tem nenhuma experiência com situações com as quais elas possam ser confrontadas, mas

que não se referem à sua inteligência ou aos seus dons”.

Moreira (1988, p. 78), em seu estudo, sugeriu “a criação de estratégias de inserção dos

egressos dos cursos de graduação pertinentes a um modelo de aprendizado alicerçado na

possibilidade de acompanhamento e orientação pela enfermeira”.

Belei (1992) já apontava em estudo desenvolvido com enfermeiras recém-graduadas,

no seu primeiro emprego, que a primeira dificuldade relatada era a do processo admissional,

uma vez que as empresas não tinham o cuidado de esclarecer a filosofia institucional e suas

expectativas em relação ao novo funcionário.

Morgan (1992) descreve as representações sociais de enfermeiras recém-formadas,

em seu primeiro emprego, no que tange às atividades do programa de orientação oferecido

24

formalmente ou não pela instituição e percebe que não existe, na maioria das instituições,

programa de orientação voltado para enfermeiras recém-formadas e afirma que um bom

programa de orientação em uma instituição hospitalar é a base para garantia da boa qualidade

da assistência ao cliente.

Bezerra (1995) desenvolve uma pesquisa para verificar as expectativas das

enfermeiras recém-admitidas quanto ao treinamento, elucidando a necessidade de

desenvolvimento dos profissionais e o reconhecimento do serviço de educação continuada

como estrutura básica de um hospital que preza pela qualidade.

Casagrande (1997), também preocupado com a prática de enfermagem de qualidade,

teve como meta em sua pesquisa, a contribuição por meio de uma educação conscientizadora,

uma melhor integração da enfermeira recém-formada nas unidades de internação de um

hospital de ensino através da participação dos docentes no programa de educação continuada

do referido hospital.

Martins (1999, p.132), em seu estudo em que desenvolve “o significado da

experiência do recém-formado no mundo do trabalho, apontava gestos de sobrevivência e

poucos movimentos de realização e de transformação”.

Pereira (1999, p.100) desenvolveu um estudo no Rio de Janeiro e trouxe “a lume as

dificuldades, de ordem teórico-práticas, encontradas pelas enfermeiras no ambiente de

trabalho, a ambigüidade relacionada às suas funções, à adaptação do conhecimento

apreendido no meio acadêmico, à realidade encontrada e à atribuição dos profissionais”.

Hardyman e Hichey (2001) desenvolveram uma pesquisa para saber o que novas

enfermeiras esperavam de seus preceptores e concluíram que: a) gostariam de ter preceptores

em seu primeiro emprego, se possível até o sexto mês; b) que o preceptor expressasse

equilíbrio emocional e soubesse ensinar novos passos clínicos.

25

Erzinger e Trentine (2003, p.1) referem que no momento em que o recém-formado se

envolve com a realidade do trabalho, ele começa a perceber a falta de conhecimentos e

habilidades fundamentais para cuidar, além de se sentir inseguro para gerir e coordenar o

cuidado prestado pela equipe de enfermagem.

Essas expectativas são coerentes com a proposta do programa trainee, que mantém o

acompanhamento das enfermeiras pelo tempo que se fizer necessário, tendo em vista que as

pessoas em treinamento desenvolvam sua prática assistencial com tranqüilidade, o que

favorece o aprendizado baseado em evidências e reflexões, além de exercitarem a liderança.

Em face dessas dificuldades, os autores mencionados ressaltam que se faz necessário

treinamento sistemático, acompanhado de supervisão direta e indireta, tendo em vista

preparar os novos profissionais para assumirem com segurança as responsabilidades inerentes

ao cargo.

Dentro desta premissa, reforço que o treinamento deva ser realmente conduzido por

profissionais voltados para o treinar e educar para que este processo ocorra mais

tranqüilamente, considerando o preparo técnico-científico e para que as enfermeiras possam

assumir suas funções mais adaptadas e motivadas.

Considerando os aspectos anteriormente mencionados, que dizem respeito às

dificuldades na inserção e adaptação da enfermeira recém-graduada no mercado de trabalho,

que usualmente exige qualidade, habilidade e conhecimento específico, em estudo preliminar,

formulei os seguintes questionamentos enquanto enfermeira coordenadora do serviço de

educação continuada (gestora de pessoas), atuante nesta unidade hospitalar apresentada

anteriormente, localizada no município do Rio de Janeiro:

• De que forma se dá à inserção do recém-graduado no mercado de trabalho

hospitalar privado?

• Que estratégia recomenda-se para evitar a dicotomia “Teoria-Prática”?

26

• Como diminuir o impacto que a entrada no mercado de trabalho acarreta para a

enfermeira recém-graduada?

Tomando como referência as sugestões e observações do cotidiano, os debates

travados em congressos, reuniões e eventos similares sobre o tema, bem como minha

experiência no Setor de Educação Continuada do Hospital Pró-Cardíaco, em 2000,

desenvolvemos o programa intitulado Enfermeira Trainee para ingresso do recém-graduado

em uma instituição hospitalar terciária de ponta no Rio de Janeiro.

No presente momento, sinto-me instigada a avaliar o programa Trainee como

modelo de gestão de enfermeiras recém-graduadas e sua iniciação profissional no

mercado de trabalho hospitalar.

De forma coerente com esse interesse, formulei as seguintes questões norteadoras

para a investigação:

• O programa trainee é uma estratégia eficiente5 de iniciação profissional da

enfermeira recém-graduado no mercado de trabalho?

• Qual a efetividade6 do programa trainee, enquanto modelo de gestão de pessoas

no que tange enfermeiras recém graduadas?

Dentro desta linha de pensamento, os objetivos foram assim formulados:

- Avaliar o programa trainee como um modelo de gestão de pessoas na perspectiva da

Enfermagem;

- Discutir o impacto do programa trainee, como estratégia de iniciação profissional da

enfermeira recém graduada no mercado de trabalho.

5 É o que tem efeito ( KOOGAN;HOUAISS, 1997) 6 É o resultado verdadeiro ( KOOGAN; HOUAISS, 1997)

27

Espero que o estudo venha a contribuir para a valorização da gestão de pessoas no que

se refere à solução de problemas pertinentes à orientação, adaptação e qualificação

especializada da enfermeira recém-graduada, ao mercado de trabalho. Nessa perspectiva,

anima-me o desejo de preencher lacunas quanto a iniciativas deste tipo na Enfermagem, seja

no setor público ou privado.

Nessa linha de argumentação, programas de trainee têm sido utilizados com êxito em

outras áreas, mas ainda carecemos de experiências avaliadas na Enfermagem hospitalar.

Ademais, aproveito a oportunidade desta pesquisa para reafirmar o papel dos meios

acadêmicos no sentido de promover e avaliar experiências inovadoras de formação contínua e

do espaço privilegiado das instituições privadas de saúde, tendo em vista criar espaços que

favoreçam a troca de conhecimentos e que se sobreponham à superada imagem de

profissional “pronto” quando conclui a faculdade.

Sob esse enfoque, espero que o estudo sirva para estimular discussões e reflexões

entre enfermeiras gestores de pessoas, gerentes de hospital, entidades de classe, na busca de

solução de problemas e formulação de política de inserção da jovem enfermeira no mercado

de trabalho.

Sob ponto de vista do ensino de Enfermagem, os considero relevante para a graduação

que se encontra preocupada com os caminhos a seguir e com a formação de qualidade das

enfermeiras. Para o GESPEn (Núcleo de Gestão em Saúde e Exercício Profissional em

Enfermagem), este estudo versa sobre gerência de pessoas na enfermagem, tão importante

nos dias atuais, relevante dentro desta linha de pesquisa, pois estimula a discussão de

estratégias de formação contínua da enfermeira e avaliação de um modelo de gestão de

pessoas, preocupada com o cuidado de qualidade nos serviços de saúde.

28

Para a pós-graduação, vale ressaltar que se trata de uma pesquisa relevante, que traz à

tona uma discussão profícua da prática da enfermeira e do cotidiano dos egressos das

universidades. Porém com uma análise crítica reflexiva sobre o programa real a ser avaliado.

E para enfermagem do Hospital Pró-Cardíaco se reflete no investimento, de forma

intensa, do planejamento estratégico e capacitação dos recursos humanos, dando resposta à

demanda dos clientes. Também estimulando o aprendizado e a renovação constante, mostra a

preocupação da melhoria contínua, pois dentro desta proposta tem a capacitação e captação

de talentos para uma instituição de assistência, pesquisa e, recentemente, ensino com a

criação dos cursos de Pós Graduação Lato Sensu7 a partir do ano de 2005.

1.3 A Estruturação do Programa Trainee

Na construção de um conhecimento profissional voltado para o desenvolvimento de

habilidades e competências, faz-se necessária uma transformação gradativa. Como refere

Assad (2003, p.14), cumpre fazê-lo “transformando o ambiente de trabalho em laboratório de

aprendizado”.

A Coordenação do Serviço de Educação Continuada do Hospital Pró-Cardíaco, não

satisfeita com o processo seletivo dos recém-graduados que disputavam vaga com

profissionais experientes, resolve, unida ao Serviço de Recursos Humanos e Gerência de

Enfermagem do Hospital, criar um programa específico que oferecesse às enfermeiras recém-

graduadas, oportunidades de entrada no mercado de trabalho através de atualização e

qualificação. Com tal propósito, organizou um treinamento que pretende inseri-las no

mercado de trabalho, com maior preparo técnico-científico. Esse processo foi designado

como Programa Enfermeira Trainee.

7 Cursos aprovados de acordo com a Portaria 695 2/03 de 2005 do MEC. Curso de Pesquisa Clínica para profissionais de saúde e Curso em Cardiologia : Evolução do Cuidado de Enfermagem baseado em Inovações Científicas e Tecnológicas

29

Montamos o Programa a partir dessas reflexões e críticas, tendo como objetivo

expandir o conhecimento teórico-prático, a habilidade prático-reflexiva e a atitude da

enfermeira recém-graduada, possibilitando-lhe maior preparo emocional, diminuindo, assim,

suas ansiedades e ampliando sua competência técnico-profissional, programa este que está

sendo seguido por outras áreas dentro da própria instituição.

Benner (1984, p. 33), em seu livro, discute a prática clínica de enfermagem

examinando as diferenças entre o conhecimento prático e teórico. Retrata que o

conhecimento prático adquire-se com tempo e as enfermeiras nem sempre se dão conta dos

seus progressos. De acordo com nossos anseios, comenta que “é necessário construir

estratégias para que haja conhecimento desse saber fazer, de maneira a poder ser

desenvolvido e melhorado”.

No ano de 2000, conseguimos criar e aprovar, junto à Diretoria Médica deste hospital

terciário especializado em pacientes de alta complexidade, este programa direcionado à

enfermeira. Tratava-se de iniciativa pioneira no município do Rio de Janeiro no treinamento

e capacitação do recém-graduado.

O Programa dispõe de um estatuto (Anexo A) orientado pelas normas empregatícias

vigentes no país (Consolidação das leis Trabalhistas), além de benefícios como seguro saúde,

uniforme, vale alimentação, alimentação na empresa e estacionamento.

Ambicionávamos que, dentro de suas características, a experiência pudesse passar a

ser referência para os serviços privados de qualidade. Criamos, desta forma, uma

complementação à prática profissional com um método de aprender fazendo8 dentro da

especialidade com preceptoria de profissionais gabaritados para dar fundamentação às ações,

oportunizando o questionamento crítico.

8 Grifo da Autora

30

O Programa, segundo nossa ótica, representa contribuição para o jovem que deseja

uma colocação no mercado de trabalho e o sucesso na carreira profissional num espaço

relativamente pequeno.

Inicialmente, o Programa tinha a duração de seis meses; porém, após avaliação crítica

do grupo de gerentes de enfermagem dos setores, das monitoras e da coordenação da

Educação Continuada, resolvemos solicitar ao Departamento de Recursos Humanos a

ampliação deste período, que hoje é realizado em nove meses.

Como ressaltei, denominamos este programa de Trainee com fundamento na premissa

de que estas denominações, já correntes no meio empresariais, poderiam ser incorporadas

pela área da saúde fazendo distinção, com estratégias próprias, de um treinamento para

recém-graduados e admitidos. Para preservar a peculiaridade da Enfermagem, criamos

estatutos próprios, aprovados pela gerência de enfermagem com o objetivo desenvolver e

captar talentos, além de oportunizar aprendizado voltado para o cliente crítico de alta

complexidade.

Este programa, como relatado por uma das trainees, parecia uma “mini residência”

com grandes chances de serem captadas não só pela própria instituição que, sem dúvida,

compartilha do interesse profissional como, também, pelo mercado de trabalho ao término

deste programa.

Entretanto, existem algumas diferenças entre o programa trainee e a residência de

enfermagem a serem esclarecidas. Partindo do conceito da residência, o programa é

considerado pós-graduação lato sensu na modalidade de residência, em regime de dedicação

exclusiva, com carga horária de 60 horas semanais de 1 ou 2 anos, bolsa e com salário de

aproximadamente um mil e duzentos reais. Trazendo à tona questionamentos se a residência

é um processo de ensino ou de trabalho, como ressalta Lopes (2000), em seu estudo que

retrata as lutas e contradições da residência em enfermagem, dentro do mercado de trabalho

31

este é um salário inicial de uma enfermeira em empresa privada com 40 horas semanais.

Acredito ser uma excelente forma de entrada no mercado, talvez necessitando de mais vagas

para atender a demanda.

Dentro do conceito de trainee, estamos referendando o profissional recém-graduado

com até 6 meses de término de graduação, sem experiência, com registro do Conselho

Regional de Enfermagem, com disponibilidade para atuar oito horas por dia, 40 horas

semanais, salário base da categoria que se aproxima dos R$ 700,00 (setecentos reais) e

benefícios como vale transporte, seguro saúde, vale alimentação, com prazo determinado de 9

meses, que atuará sempre sob orientação da enfermeira monitora da educação continuada

e/ou enfermeira assistencial.

O objetivo é preparar o jovem para o mercado de trabalho, no sentido de poder

enfrentar os atuais desafios encontrados para o cuidado de enfermagem e havendo a

possibilidade captar pela própria instituição.

Estas enfermeiras são selecionadas a partir de uma análise de histórico escolar /

currículo, prova escrita, prova prática, entrevista com a enfermeira coordenadora da

Educação Continuada e dinâmica de grupo, exames psicométricos sob coordenação da

psicóloga da empresa e exame médico.

Cumpre acrescentar que, dentro do conceito de trainee, já nos deparamos com

nomenclaturas ou definições, tais como Programa de Emprego com Tutoria ou Programa de

Iniciação Profissional.

A definição das vagas deixa clara a preocupação de criar para o Trainee, um ambiente

receptivo e reflexivo, cabendo a ele apenas o interesse de aprendizado extremamente

especializado como, por exemplo, na Unidade de Terapia Intensiva, na Unidade Coronariana,

na Unidade Tratamento Intensivo de Cirurgia Cardíaca e na Unidade de Emergência

Cardiológica, Centro Cirúrgico e Unidade de Tratamento Intensivo de Cirurgia Cardíaca

32

Pediátrica, no Laboratório de Intervenção Cardiovascular e na Unidade Clínica. Como se vê,

trata-se de especialidades de alta complexidade, onde a enfermeira é fundamental e suas

ações são primordialmente assistenciais.

Essas enfermeiras ficam na escala de diaristas por pelo menos quatro meses e depois

vão para a escala de plantonistas diurnos, com avaliação de desempenho mensal, durante

nove meses, pelo chefe do setor e enfermeira monitora da educação continuada. As

avaliações são realizadas nos setores e depois apresentadas à Coordenação de Educação

Continuada para acompanhamento do programa.

Dentro das atividades desenvolvidas pelos trainees, citamos: prática assistencial

acompanhada da enfermeira monitora da educação continuada; participação nas discussões

dos casos de clientes diariamente; participação nos clubes de revista mensais de enfermagem

(discussões de artigos de enfermagem e apresentações de casos clínicos); participação nos

treinamentos de enfermagem, sessões clínicas, palestras dentre outras.

Todas as atividades desenvolvidas pelos trainees reforçam o conhecimento teórico

constituído e as características fundamentais no cuidado prestado pela enfermeira, atrelando

uma equivalência ao pensamento sistêmico e epistemológico das crenças e valores do mundo

nas atividades científicas e tornando este profissional crítico e criativo através destas

articulações diárias.

33

CAPITULO II

REFERENCIAL TEÓRICO

A Gestão do Conhecimento e a Enfermagem

2.1 Conceitos fundamentais

Para darmos início a este capítulo, precisamos partilhar de definições de gestão do

conhecimento fundamentais para seu desenvolvimento:

Fleury (2000, p.33) refere que “está imbricada nos processos de aprendizagem nas

organizações e assim, na conjugação desses três processos: aquisição e desenvolvimento de

conhecimentos, disseminação e construção de memórias, em um processo coletivo de

elaboração das competências necessárias à organização”.

Por considerar a gestão do conhecimento um processo de construção e alavancagem

do diferencial que os profissionais e as organizações vem desenvolvendo, acredito ser

fundamental nas organizações hospitalares o investimento nas enfermeiras, valorizando o

capital humano e comprometendo a equipe com o compartilhamento.

Felício (2002, p.22) menciona, em sua pesquisa, “que os sinais de que o conhecimento

se tornou recurso econômico está na competitividade, tornando a inovação uma alavanca de

conhecimentos tácitos e explícitos, tangíveis e intangíveis”. O presidente da Johns Hopkins

University Sr. Willian R. Brody, refere que “o paradoxo de nosso tempo é que estamos

inundados de informação, porém ainda famintos de conhecimento”.

Diante de problemas que persistem na formação da enfermeira, nos deparamos com a

responsabilidade de repensar o processo de educar, em que o desenvolvimento de atitudes

reflexivas e críticas estimula a construção do conhecimento e contextualização das mesmas.

34

Atualmente, o conhecimento desempenha um papel muito importante, particularmente

quando se reconhece que a aprendizagem pode desenvolver competências necessárias para a

estratégia de qualidade de prestação de serviço.

No que tange a novas propostas de desenvolvimento pessoal, cabe ressaltar um novo

conceito de relacionamento de liderança que surge nos dias atuais, que é o conselheiro que

ajuda o aprendiz a atingir determinado resultado, aumentando suas competências e

incrementando seus conhecimentos através do trabalho acompanhado e que em gestão de

pessoas intitula-se coaching (CHIAVENATO, 2002).

Aproximo esta nomenclatura daquela que intitulamos em nosso meio de preceptor ou

monitor da educação continuada, uma vez em que no ambiente hospitalar este papel figura-se

como aquele que irá orientar o cotidiano, na prestação dos cuidados e na tomada de decisões

no cuidado de enfermagem.

Lima (1993, p.62) analisou o assunto e concluiu que, “dentre os aspectos

vislumbrados pelos sujeitos de sua pesquisa sobre a formação da enfermeira e a prática

profissional, o que sobressai é a desvinculação da educação em enfermagem com a realidade

da prática profissional, caracterizando a dissociação entre a teoria e prática, fazendo com que

haja a reprodução da dicotomia entre o pensar e o fazer na prática cotidiana das enfermeiras”.

Para o autor, o ideal seria que pudéssemos diminuir a lacuna entre a teoria e a prática

respeitando a realidade do funcionamento de cada instituição tal como filosofia, organização,

modelo assistencial, gestão de recursos humanos e planejamento orçamentário.

Apesar dessa desintegração (teoria/prática), as organizações que constituem o

mercado de trabalho também podem contribuir para o desenvolvimento das competências

necessárias para levar a bom termo seus objetivos e metas.

Lima (1993) conclui que parece que o aporte teórico é satisfatório, sendo que a

vivência das situações e a segurança advinda dessas experiências são insuficientes para

35

enfrentar o cotidiano, revelando que as experiências ao nível da escola são diferentes das

situações da realidade. Acredita-se, ainda, no predomínio da função administrativa na prática

das enfermeiras e o afastamento das atividades assistenciais.

Este estudo corrobora com nossos pressupostos de que precisamos apresentar

alternativas às enfermeiras recém-graduadas para executarem atividades de seu conhecimento

e de apreensão de habilidade aproximando a prática da fundamentação teórica na formação

de competências.

Com base no que foi apresentado, vale ressaltar que o investimento no capital humano

requer uma estratégia de aquisição de competências essenciais que integram um conjunto de

habilidades, conhecimento e atitudes que produzam uma atuação diferenciada. Em relação à

aquisição de competências essenciais, nos apropriaremos da contribuição de Peter Senge.

2.2 Conceito de organizações que aprendem: adquirindo e desenvolvendo habilidades e

atitudes

Com o intuito de fortalecer o capital intelectual, é relevante a contribuição de Peter

Senge (2004) ao comentar que o ser humano vem ao mundo motivado a aprender, explorar e

a experimentar.

Peter Senge ficou conhecido desde o lançamento em 1990 do livro Quinta disciplina e

se transforma em um dos célebres mentores na área de gestão. Ele é engenheiro de formação,

fez o mestrado em Stanford em Modelação de Sistemas Sociais e doutorado na

Massachucetts Institute of Tecnology (MIT) em Gestão.

A este gestor se deve a difusão do conceito de aprendizagem organizacional que, de

forma mais simples, representa que as organizações devam funcionar coletivamente no

aprendizado, onde aprender não é absorver informação ou copiar, mas sim perceber as coisas

dentro do pensamento sistêmico, onde a melhor prática é a inovação.

36

Senge (2004) acredita que para a construção de organizações realmente capazes de

aprender se fazem necessárias cinco novas tecnologias componentes:

Domínio pessoal - é a disciplina que continuamente deve esclarecer e aprofundar

nossas visões pessoais, de concentrar nossas energias, de desenvolver paciência e de ver a

realidade objetivamente, sendo necessário uma conexão entre o aprendizado pessoal e

organizacional. A capacidade e o comprometimento de uma organização em aprender não

podem ser maiores do que de seus integrantes.

Porém, o próprio autor reconhece que poucas organizações estimulam o crescimento

de seus funcionários dessa forma, facilitando, assim, a desmotivação e possibilitando um

desinteresse do profissional no crescimento individual na empresa.

Esta disciplina deve ser desenvolvida, esclarecendo sempre as coisas importantes de

nossas vidas, levando-nos a viver a serviço de nossas mais altas aspirações, não deixando de

nos comprometer com a aprendizagem organizacional.

Modelos mentais - são pressupostos profundamente arraigados, generalizações ou

mesmo imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir. Muitas vezes, não

estamos conscientes dos nossos modelos mentais e de seus efeitos sobre os nossos

comportamentos. Entretanto, cabe aqui revelar que o trabalho com modelos mentais começa

por virar o espelho para dentro, a aprender a desenterrar nossas imagens internas do mundo, a

levá-las à superfície e mantê-las sob rigorosa análise como, por exemplo, quando não são

colocadas em prática idéias novas sobre práticas de mercado obsoletas por entrarem em

conflito com modelos mentais implícitos.

Trazendo para realidade da área da saúde, como aplicamos os modelos mentais no

dia-a-dia da gerência de enfermagem? Falta-nos, muitas vezes, a disponibilidade de análise

de novas idéias e incorporação de tendências que o mercado possa nos apresentar, fazendo-

nos permanecer com comportamentos ainda não atualizados.

37

Visão partilhada - envolve habilidades de descobrir imagens do futuro

compartilhadas, que estimulem o compromisso e o envolvimento, em lugar de mera

aceitação. Ao dominar essa disciplina, os lideres aprendem como é contraproducente tentar

ditar uma visão, por melhor que sejam as intenções.

Nesta disciplina, as pessoas dão tudo de si e aprendem, não porque são obrigadas, mas

porque querem, ou seja, partilham das metas organizacionais como uma identidade a ser

perseguida não cabendo visões individuais e sim um conjunto de princípios e práticas

orientadas.

Cabe aqui destacar o papel fundamental do líder que reúna qualidades como carisma,

empatia e capacidade de agregar, compartilhando do compromisso de impulsionar o

crescimento coletivo.

Aprendizagem em equipe - essa disciplina começa pelo diálogo, capacidade dos

membros de deixarem ao lado as idéias pré-concebidas e participarem de um verdadeiro

pensar em conjunto. A aprendizagem em equipe é vital, onde os indivíduos não são a unidade

de aprendizagem fundamental nas organizações modernas. Esse é um ponto crucial: se as

equipes não tiverem capacidade de aprender, a organização não o terá.

Pensamento sistêmico - que é um quadro de referência conceitual, um conjunto de

conhecimentos e ferramentas desenvolvido ao longo dos últimos cinqüenta anos para

esclarecer os padrões como um todo e ajudar-nos a ver como modificá-los efetivamente. É a

disciplina que integra as outras se fundindo a um corpo coerente de teoria e prática.

Vasconcellos (2003, p.148) discorre sobre esta disciplina e refere que “é uma visão de

mundo que contempla as três dimensões que distingue na ciência contemporânea. Assim, um

profissional é sistêmico ou é novo paradigmático, vê o mundo e atua nele”.

Dentro destas disciplinas, o autor ainda reforça que disciplina não é uma ordem a ser

cumprida e sim um corpo de teoria e técnica, as quais devem ser estudadas e dominadas para

38

serem colocadas em pratica. Na verdade, uma disciplina é um caminho de desenvolvimento

para aquisição de determinadas habilidades e competências.

Senge (2004) também construiu guias de ação, tendo em vista o desenvolvimento da

aprendizagem, por intermédio do conhecimento dos modelos mentais com a passagem de

aprendizagem individual para a coletiva.

Corroborando com esta idéia, Daniel Kim (1998, p.65) desenvolve mais este conceito

dividindo esse processo em dois níveis: “a) de aprendizagem operacional: o da aquisição e

desenvolvimento de habilidades físicas para produzir ações (know-how); e b) de

aprendizagem conceitual: o de aquisição e desenvolvimento da capacidade para articular

conhecimentos sobre uma experiência (know why)”.

Embora saibamos que o aprendizado operacional seja essencial ao funcionário de

qualquer empresa, cada vez mais ele deve ser associado ao conhecimento conceitual.

A aprendizagem é uma construção pessoal, resultante de um processo experimental,

interior à pessoa e que se traduz uma modificação de comportamento relativamente estável

(TAVARES; ALARCÃO in QUEIROZ; SILVA; SANTOS, 2000).

Essa concepção de aprendizagem parece relevante para pensar a enfermagem,

segundo a perspectiva da formação contínua de aprendizagem composta por desenvolvimento

de aptidões e habilidades, conhecimentos e sensibilidade; atitudes e crenças na definição de

suas competências. Partindo dessa premissa, acredito que o ciclo esquemático de

aprendizagem proposto por Senge (2004) possa ser fecundo para fundamentar proposta

concreta de gestão preocupada com o crescimento gradativo da equipe profissional,

particularmente quando se trata de enfermeiras recém-graduadas que ingressam na instituição

hospitalar.

39

Aptidões e Atitudes

Habilidades Crenças

Conhecimentos e Sensibilidade

Figura 1 - Ciclo esquemático de aprendizado

Fonte: Senge in Dutra (2001, p. 98), adaptado pela autora.

Senge (2004) expressa que o desenvolvimento de habilidades e aptidões alteram a

compreensão da realidade e sensibilizam o individuo para o conhecimento coletivo e

consciente, proporcionando, assim, progresso indiscutível de qualidade do trabalho. É

importante acrescentar que o aprendizado ocorre em vários níveis, não só individuais, mas

também no plano organizacional e de grupo, pois a aprendizagem é um processo social.

Acrescento a este ciclo, a motivação como propulsora do ciclo esquemático, uma espécie de

“ingrediente” indispensável ao despertar do interesse e dos novos desafios.

Fazendo um paralelo com o objetivo deste estudo, refiro-me ao programa trainee, que

se dispõe a treinar e educar, desenvolvendo talentos humanos, privilegiando um novo estilo

de gestão de pessoas, principalmente em enfermagem. Tradicionalmente, conduzimos as

equipes com estruturas verticalizadas e altamente centralizadoras, por vezes limitando o

MOTIVAÇÃO

40

aparecimento de pessoas capazes de pensar reflexivamente e exercitamos pouco a visão

partilhada e o de aprendizagem em grupo, permitindo que a desmotivação ocorra,

possibilitando a insatisfação que pode acarretar num aumento de rotatividade dos

colaboradores da empresa.

2.3 A gestão de pessoas e o mercado de trabalho em Enfermagem

Desde o século XX, o mundo tem vivenciado uma mudança de paradigma no que

tange a chamada “era do conhecimento” e a competitividade aliada ao processo de

globalização da economia trazendo significativa taxa de desemprego e multiplicidade de

relações trabalhistas. No setor saúde, Gelbcke e Pires (2001) retratam o enxugamento dos

gastos públicos desde os anos 90. Cabe ao trabalhador a necessidade de estar em crescente

desenvolvimento de suas habilidades e em busca de práticas inovadoras, valorizando a

profissão e o profissional.

Silva (2002, p.183), em seu discurso sobre o poder político e a enfermagem, relata

que

o desenho da formação de recursos humanos é determinado pelo modelo de prestação de serviço e não pelo órgão formador. Ainda questiona quem influencia o mercado de trabalho na enfermagem, ressaltando que devemos estar atentos aos compromissos que de fato estão na esfera da ação individual dos trabalhadores de saúde, dependentes da construção do saber, porém sem ingenuidade construindo um poder político para transformar nossas propostas em ações política.

Dentro das múltiplas atividades desenvolvidas pela enfermagem o processo de gestão

também vem sofrendo questionamentos e propostas inovadoras de flexibilidade, dentro dos

preceitos de qualidade total, valorizando o ser humano e mantendo a produtividade.

O conceito de gestão de pessoas deve ser compreendido como, segundo Ficher in

Dutra (2001, p. 20), “o conjunto de políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e

instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e

direcioná-lo no ambiente de trabalho”.

41

Este autor refere ainda que se incluem, neste conceito, os seguintes exemplos:

programas de qualidade total, processos de planejamento estratégico compartilhado e projetos

ou programas que interfiram no comportamento humano no trabalho.

A enfermagem pouco utiliza o conceito citado acima. Porém, ao longo dos últimos 15

anos tem empregado como caminho, neste sentido, o serviço educação continuada. Após

leituras sistemáticas na área de recursos humanos, acredito ser este serviço o de gestão de

pessoas na área de enfermagem.

A educação continuada, segundo a Organização Pan-americana de saúde (OPS, 1978),

“é um processo dinâmico de ensino- aprendizagem, ativo e permanente, destinado a atualizar

e melhorar a capacitação de pessoas, ou grupos, face à evolução científico-tecnológica, às

necessidades sociais e aos objetivos e metas institucionais”.

Cormack (1990, p. 123) amplia este conceito redefinindo como:

A educação continuada inclui todas as experiências educacionais que aumentem a base de conhecimentos e habilidades, que se estendem desde uma visita informal a um centro de excelência até o estudo formal exigido para a obtenção de um grau acadêmico, ou atividades de trabalho que ultrapassem as consideradas normais, a participação em conferencias e seminários, assim como o estudo e análise de textos profissionais, e trabalhos para publicação e a realização de pesquisas ou implementação de resultados.

Dentro do discurso institucional hospitalar e com base na gestão de pessoas cabe aqui

comentar a tão importante satisfação com o emprego, que hoje é sabido não está atrelada

somente ao salário e sim a cultura, filosofia da empresa (tradições, valores e costumes) e o

clima organizacional (grau de satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho). E em se

tratando de enfermagem, onde na região sudeste o emprego não é um mercado fechado,

precisamos muito valorizar estas ferramentas para implementação de projetos e programas de

valorização das pessoas.

A auto-realização é uma das necessidades humanas descritas por Maslow (2001),

quando apresenta sua teoria e cita que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com

força sobre os indivíduos levando-os à ação. Esta é a mais elevada necessidade, estando no

42

topo da pirâmide, permitindo que as pessoas identifiquem o seu potencial e

autodesenvolvimento contínuo.

Auto Realização

Estima

Sociais

Segurança

Fisiológicas

Figura 2 - Pirâmide de hierarquização das necessidades (Teoria de Maslow)

Fonte: Maslow (2001)

A partir dos conceitos apresentados, faço referência às enfermeiras, ressaltando que

diante da globalização9, a formação contínua é um desafio para o profissional que precisa

buscar meios e oportunidades para sua própria qualificação, tendo em vista ser competitivo

no mercado.

Dentro do conceito de desenvolvimento tecnológico e cultural, a intensificação da

informação em nível mundial tem sido empregada com o intuito de aumentar a

produtividade. Em paralelo, amplia-se o desemprego, uma vez que a automação tem sido

utilizada em detrimento do trabalho humano, principalmente, quando se trata de ocupações

que envolvem baixa qualificação.

9 Globalização: é o fenômeno no qual o planejamento e o controle expandem-se de um foco relativamente estreito para um foco global no qual o mundo inteiro serve como fonte de trabalho, de matérias primas e de mercados.

43

Em contrapartida, dentro da visão de desenvolvimento tecnológico no século XXI, a

medicina se destaca, na busca constante de descobertas de tratamentos atrelados ao

desenvolvimento das máquinas, permitindo abordagens técnicas, cada vez mais invasivas que

resultam na preservação das vidas.

Segundo essa concepção, a enfermagem é forçada a organizar-se, e de forma

acelerada, tentando acompanhar o desenvolvimento científico e tecnológico, pois, no cuidar,

também utilizamos novas tecnologias que agilizam ações profissionais que permitem maior

controle das atividades vitais dos clientes. Nessa orientação profissional, cada nova técnica

de tratamento médico requer que enfrentemos o desafio de estarmos atualizadas com a nova

tecnologia para cuidar dos clientes.

Conforme essa perspectiva de análise, “a saúde constitui setor particularmente

dinâmico no mercado de trabalho em geral e absorve parcela significativa da população

economicamente ativa do país” (VIEIRA; OLIVEIRA, 2001, p.623).

Segundo dados do COFEN (2002), 55% da mão de obra empregada no setor saúde é

de enfermagem. O conselho acrescenta que o número de profissionais ingressando a cada

ano no mercado chega a 94.000 enfermeiras.

Analisando o problema em tela, as autoras apresentam considerações decorrentes de

dados alusivos às últimas três décadas do Século XX, apontando um crescimento

significativo da oferta de empregos ou da demanda por enfermeiras no sistema de saúde,

concentração histórica de postos de trabalho para enfermeiras nos hospitais, o que ainda

constitui o maior mercado de trabalho. Contudo, o mercado vem sofrendo reestruturações

preocupantes, no que tange à flexibilização através de contratos, com perda dos direitos

trabalhistas.

Anselmi (2001, p.2) afirma que “a dinâmica do mercado de trabalho em saúde

caracteriza-se pela oferta e demanda de força de trabalho, cuja configuração dá-se em função

44

de um conjunto de determinações políticas, econômicas e institucionais. Adverte, ainda,

sobre outro elemento fundamental, a movimentação desta força de trabalho, pois a

rotatividade implica na diminuição de produtividade e na qualidade dos serviços prestados”.

Porém, no que tange ao primeiro emprego da enfermeira, este continua sendo visto

como “desafio acompanhado de inúmeras dificuldades que geram ansiedade e até mesmo,

frustrações” (BELEI, 1992, p.308).

Ainda no ano de 2003, lemos na revista “VEJA” uma reportagem de Weinberg e

Brasil, onde referem ser o primeiro emprego um segundo vestibular. Conseguir entrar no

mercado de trabalho é uma disputa acirrada, onde só não entra na guerra quem pretende

trabalhar por conta própria. E escrevem ainda que a disputa por vagas de trainee, em grandes

firmas, tem sido dez vezes maior e que o diploma, isoladamente, não é mais garantia de

emprego, pois 60% dos jovens não arranjam emprego ao se formar.

Entretanto, cabe aqui deixar registrado o crescimento excessivo de instituições

superiores privadas, fazendo do Brasil o país que tem maior participação privada no ensino

superior no mundo (FONTENELLE, 2005). O governo pretende reverter este quadro, criando

mais instituições públicas em quatro anos, segundo Ministério da Educação e Cultura, pois os

brasileiros de baixa renda ainda estão fora desta realidade, trazendo à tona o desafio da

inclusão social, onde o emprego cada vez mais exige formação permanente.

Dentro da concepção de desenvolvimento político e econômico do país, o Ministério

da Educação entende que as instituições de ensino superior têm importância central, por isso

apresenta um projeto de gestão democrática onde será construído, de maneira participativa,

um projeto de educação de qualidade social promovendo o exercício pleno da democracia.

45

CAPÍTULO III

REFERENCIAL METODOLÓGICO

3.1 METODOLOGIA

Estudo de natureza prospectiva e quase-experimental; procuramos interpretar, discutir

e correlacionar os dados em relação ao impacto do Programa de Trainee na iniciação

profissional das enfermeiras no Hospital Pró-Cardíaco (cenário a ser apresentado a seguir).

Por se tratar de um estudo quase experimental (WOOD; HARBER, 2001), os sujeitos

são expostos a uma intervenção e observados de maneira sistemática ao longo de 9 meses.

Nele não houve o elemento randomização e grupo controle.

Para iniciar a pesquisa de campo, apresentei a síntese do projeto a Gerência de

Enfermagem e Coordenação de Educação Continuada, para posterior encaminhamento à

Comissão Científica do hospital e Comitê de Ética em Pesquisa que, após análise e parecer,

autorizou a realização do estudo na instituição (Anexo B). Para respeitar aspectos éticos,

preservei o anonimato dos participantes conforme Resolução nº 196/96 do Conselho

Nacional de Saúde.

3.2 Descrição dos sujeitos

Foram sujeitos da pesquisa as dez enfermeiras recém-graduadas, do sexo feminino,

moradoras do município de Rio de Janeiro, na faixa etária de 22 a 29 anos, casadas e

solteiras, classificados no programa trainee no primeiro semestre de 2005. Entretanto, na

segunda etapa da realização, deste estudo, contamos apenas com 8 enfermeiras devido à

desistência de duas enfermeiras na permanência no Programa Trainee após aprovação em

concurso público.

46

Quadro 1- Descrição dos sujeitos

Candidato Sexo Idade Instituição de Ensino Superior

Formação Técnica

Atividade Profissional prévia

1 F 22 Pública Sim Não 2 F 29 Privada Sim Não 3 F 26 Pública Não Não 4 F 22 Privada Não Não 5 F 26 Privada Sim Não 6 F 24 Privada Não Não 7 F 24 Pública Não Não 8 F 22 Pública Não Não 9 F 25 Pública Não Sim

10 F 24 Pública Não Não

Em relação ao quadro acima, observamos que 100% dos candidatos aprovados foram

do sexo feminino, corroborando com a predominância do gênero feminino na profissão.

Apesar do crescente aumento das instituições privadas na última década na enfermagem,

neste estudo 60% foram egressos de universidades públicas.

No Rio de Janeiro, atualmente contamos com quatro Universidades Públicas (UFRJ,

UERJ, UNIRIO, UFF)10 que oferecem o curso de graduação em enfermagem.

Com relação à sua formação, a enfermagem é dividida em três categorias (auxiliares,

técnicos e enfermeiros). Neste estudo, 70% não tiveram formação técnica anterior ao

programa e apenas 10% tiveram experiência profissional prévia.

3.3 Apresentando o cenário

Em 1987, o Hospital Pró-Cardíaco contava com apenas 25 leitos especializados em

Cardiologia Clínica e 7 leitos em Unidade de Terapia Intensiva. As enfermeiras eram

supervisoras, sendo duas por plantão; uma para ala clínica e outra para a UTI, uma folguista e

uma chefe geral, somando dez enfermeiras ao total.

10 Universidade Federal do Rio de Janeiro, Universidade do Estado do Rio de Janeiro, Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro, Universidade Federal Fluminense.

47

A instituição foi ampliada e houve a montagem de um novo CTI com 13 leitos, um

pós-operatório de cirurgia cardíaca de 7 leitos, mais tarde 13 leitos, aumentando sempre o

quantitativo de enfermeiras, porém mantendo a preocupação com a qualidade do cuidar e das

pessoas.

No ano de 2004, fase em que iniciei o estudo, o hospital constava de 84 leitos, sendo a

maioria preenchida por clientes de alta complexidade caracterizando a necessidade de um

quadro de enfermagem diferenciado no mercado; no qual perfaz aproximadamente 130

enfermeiras, 160 técnicos, 40 auxiliares de enfermagem. Atualmente, o hospital encontra-se

em fase de expansão para 120 leitos, aproximadamente.

Como referi anteriormente, ao longo dos anos como coordenadora da educação

continuada, observei que o recém-graduado tem pouca oportunidade de inserção e adaptação

ao mercado de trabalho, principalmente em áreas especializadas e de alta complexidade. Esse

dado de realidade faz com que o mesmo procure se inserir no mercado, sem condições de

definir o que almeja, embora, tenha preocupação com a qualidade de seu desempenho. Nesse

processo, são compreensíveis os sentimentos de insegurança e frustração.

A partir dessas premissas, assumi a posição de que a gerência de Enfermagem e a

Educação Continuada devem preocupar-se e criar condições materiais e institucionais

apropriadas para a inserção, adaptação e preparo especializado do recém-graduado no

contexto institucional. Com essa intenção, cumpre proporcionar o acompanhamento mais

próximo deste profissional, fornecendo-lhe suporte e apoio ao seu desempenho.

3.4 Caminho metodológico

A coleta dos dados foi desenvolvida em duas etapas. A primeira etapa tratava da

avaliação antes da entrada dos trainees no programa e foi dividida em dois momentos:

48

Momento I – Foi realizada inscrição das enfermeiras devidamente registradas no

Conselho Regional de Enfermagem, para o recrutamento e seleção ao ingresso no Programa,

através da apresentação do currículo. Em seguida, foram feitas identificação e caracterização

destas enfermeiras (Apêndice A), que aceitaram participar do estudo, através do

preenchimento do Termo de Consentimento Livre Esclarecido, de acordo com a Resolução

196/96. Os sujeitos foram identificados por números preservando seu anonimato (Apêndice

B).

Momento II – Foi realizado a avaliação Pré–programa (pré-teste), que se caracterizou

por três fases: a primeira fase se deu através de uma prova teórica (Apêndice C), que consta

de 10 questões discursivas relacionadas com o conhecimento teórico das enfermeiras

voltados para paciente de alta complexidade permeando os cuidados de enfermagem.

Esta fase foi realizada no auditório do Hospital Pró-Cardíaco, no qual 30 enfermeiros

foram aprovados para próxima fase e os outros foram reprovados.

A Segunda fase se deu através de uma prova prática (Apêndice D), na qual a

candidata sorteava um procedimento de enfermagem para execução dentro da sistemática da

prova e sua pontuação. A candidata era julgada por uma banca examinadora e argüida quanto

ao fundamento científico de enfermagem, sua habilidade e atitude frente ao “cliente”

manequim (boneco) preparado previamente com todo material a ser utilizado e /ou

medicação.

A referida banca foi constituída por três enfermeiras mestres em enfermagem,

gerentes de unidades de pacientes de alta complexidade, que possuíam um roteiro de

avaliação a ser seguido (Apêndice E).

É importante ressaltar que a pesquisadora apenas fez parte na elaboração dos

procedimentos e preparos do ambiente onde foi realizada a segunda fase e não fez parte da

banca de avaliação prática. As enfermeiras leram o Termo de Consentimento Livre

49

Esclarecido e tiveram o direito de participar ou não da pesquisa independente do processo

seletivo.

A partir dessa fase, foram classificadas dez enfermeiras para ingresso no programa

trainee. A justificativa por este número de vagas é devido ao número de setores que oferecem

este treinamento (1 vaga para emergência cardiológica, 1 vaga para hemodinâmica, 2 vagas

para unidade de terapia intensiva; 2 vagas para unidade coronariana, 2 vagas para pós-

operatório de cirurgia cardíaca-adulto; 1 vaga para centro cirúrgico e 1 vaga para unidade

clínica).

A terceira fase constou de uma avaliação complementar, composta por testes

psicométricos (motivação e grafologia) realizados pela psicóloga pertencente ao Serviço de

Recursos Humanos da Instituição (Anexo C). Estes testes são aprovados pela Sociedade

Brasileira de Psicologia, e são aplicados em todos os funcionários que entram na instituição e

servem como auxiliares na seleção de pessoas (Anexo D). Esta foi realizada com todos os 10

aprovados na segunda fase.

A grafologia é um teste de personalidade que serve para analisar os diversos traços da

personalidade e são específicos quando pesquisam equilíbrio emocional, interesse, motivação

etc e devem ser realizados por psicólogos (CHIAVENATTO, 1999).

O teste de personalidade (grafologia) foi construído a partir das competências

necessárias aos enfermeiros dessa instituição que englobam os seguintes indicadores:

conhecimento técnico, desempenho e atitude profissional ainda sobre a terceira fase. Cabe

uma explanação sobre os aspectos motivacionais.

A segunda etapa se caracteriza pela avaliação pós-programa trainee (pós-teste).

Esta etapa se deu após o término imediato do programa com o objetivo de observarmos se

houve modificação no conhecimento, nas habilidades motoras, no comportamento e a

50

conseqüente captação desta enfermeira pelo mercado de trabalho ou absorção pela própria

instituição.

Tivemos, nesta etapa, o grupo dos classificados (grupo experimental) que fez prova

teórica, prova prática, avaliação psicológica e respondeu a um questionário de avaliação de

satisfação com o emprego (Apêndice F). Foi nesta etapa, que contatadas as enfermeiras, após

três meses de término do Programa Trainee, conforme metodologia apresentada, que as

enfermeiras falaram sobre suas satisfações e insatisfações com o trabalho e a absorção pelo

mercado de trabalho.

Para fornecer ao leitor uma maior aproximação com o retrato do Programa Trainee,

desenvolvemos um acompanhamento de um dia como Trainee em um dos cenários do

estudo, baseados no que descreve Waldow (1995) como diário de campo, considerado de

extrema validade nas atividades de estágio, permitindo ao pesquisador uma avaliação das

atividades da equipe.

3.4.1 Tratamento e análise de dados

Os resultados das provas teóricas, práticas e avaliação prática foram tratados e

analisados estatisticamente através dos testes não paramétricos, tais como prova dos sinais

que Siegel (1975, p. 9) informa:

ser derivado do fato de utilizar sinais “mais“ e “menos”, ao invés de medidas quantitativas. É particularmente útil nos trabalhos de pesquisa em que é impossível ou inviável a obtenção de uma mensuração quantitativa, mas é possível estabelecer postos em relação a cada um dos membros de cada par.

É aplicável ao caso de duas amostras relacionadas e se as amostras têm condições

diferentes. Nos testes psicométricos, os dados foram analisados a partir da apresentação e

comparação dos resultados apresentados pela psicóloga.

51

O Motivograma

Teste psicométrico baseado na Teoria da Motivação de Maslow (2001), adaptada por

Frederick Herzberg ao mundo organizacional após estudo no setor trabalho, e ao analisar os

dados conclui que o homem possui duas categorias de necessidades independentes entre si: os

fatores higiênicos - condições de trabalho, administração, gerência, dinheiro, status e

segurança; e os fatores motivadores – sentimentos de realização, crescimento profissional e

reconhecimento.

Este teste trata-se de um inventário de domínio público, que visa levantar o grau de

cada necessidade da Teoria. Construído com 30 perguntas, a cada qual são atribuídas duas

assertivas, para as quais o examinando deve atribuir peso a cada uma delas e não escolher

uma como opção. Cada uma das assertivas (relativa a cada pergunta) é precedida por uma

letra, que se relaciona ao fator de cada tipo de necessidade:

V – Fisiológica - ligadas à remuneração, benefícios e retornos financeiros;

W – Segurança associada à manutenção do vínculo trabalhista, assegurado pela promessa de

estabilidade e continuidade;

X – Associação - necessidade de um bom relacionamento interpessoal, troca transparente e

afetiva nas relações de trabalho e aceitação e integração com o meio;

Y – Reconhecimento - preocupação com os aspectos relacionados ao reconhecimento pelo

trabalho efetuado e ao estímulo e elogio provenientes dos resultados alcançados;

Z – Auto-realização - orientação em busca de situações que tragam desafios, maiores

responsabilidades e status profissional.

A folha de resposta apresenta por pergunta, as lacunas para lançamento do peso

(identificado com a letra correspondente a cada fator avaliado). O somatório dos pesos deve

ser 3, de modo que um fator seja mais importante que o outro ou não tenha nenhuma

52

importância (ver instruções do teste). O somatório da coluna deve ser lançado ao final da

tabela (folha de resposta) e a soma de todos os totais deve ser de 90 (3 x 30 = 90).

Grafologia (estrutura da personalidade)

O quadro utilizado, a seguir, é uma construção da psicóloga da empresa a partir do

perfil de competências estabelecido pelos enfermeiros gestores, com o objetivo de simplificar

e tornar mais fácil a interpretação da Grafologia. Teve sua primeira escola em Paris no

século XIX e como precursor Jean H. Michon. No Brasil, o primeiro livro publicado foi em

1900 pelo médico José de A. Costa Pinto e a Sociedade Brasileira de Grafologia foi fundada

em São Paulo, em 1979.

Todas as características comportamentais ou traços de caráter elencados são pontos

que podem ser vistos na análise grafológica. Os itens escolhidos, de acordo com o quadro 2,

aqueles mais solicitados nos perfis apontados pelos gestores, que solicitam as contratações.

53

Quadro 2 – Características da personalidade

Características Baixa Mediana Elevada Status 1. Adaptação Social 2. Adequação as Normas 3. Ambição 4. Autocontrole 5. Auto-imagem 6. Cooperação 7. Cordialidade 8. Criatividade 9. Dedicação 10. Detalhismo 11. Dinamismo 12. Discrição 13. Emotividade/Sensibilidade 14. Flexibilidade 15. Iniciativa 16. Inteligência 17. Liderança 18. Maturidade 19. Organização 20. Perseverança 21. Planejamento 22. Produtividade 23. Capacidade de Trabalho 24. Raciocínio Lógico 25. Raciocínio Prático 26. Relacionamento interpessoal

A classificação em Baixa, Média e Elevada relaciona-se com a intensidade do traço

encontrado. Quando a característica é muito fraca ou pouco evidente na análise grafológica, a

psicóloga classifica-a como fraco (baixa 0); quando a característica é moderadamente

evidente classifica-a como mediana e quando a evidência é forte, sua classificação é elevada.

Já o “status” se refere às habilidades necessárias ao cargo. Se o traço é muito

importante para o cargo e a intensidade apresentada pelo examinando é baixa, ele ganha a

classificação da carinha triste em vermelho (apresentada posteriormente na p. 56). Se o traço é

54

satisfatório, carinha normal em azul. Traço com intensidades acima do necessário (para o

cargo), carinha verde sorrindo.

O Quadro 3 associa as características da personalidade solicitadas para o cargo,

demonstrando o perfil necessário para um bom desempenho.

Quadro 3 – Somatório das características da personalidade solicitadas pelo cargo

Características Baixa Mediana Elevada

Considerando relevante estar claro a metodologia, apresentaremos, a seguir, o

esquema metodológico, descrito visualmente.

3.4.2 Desenho do experimento

1ª ETAPA PRÉ-INTERVENÇÂO

Momento I - Inscrição no Programa Trainee – identificação e caracterização

das enfermeiras

Momento II - 1ª fase – prova teórica

2ª fase – Prova prática/ avaliação prática

3ª fase –Testes Psicométricos (motivograma e grafologia)

2ª ETAPA PÓS-INTERVENÇÂO

Término do Programa Trainee - Prova teórica

- Prova Prática

- Avaliação Prática

- Testes psicométricos

- Questionário de satisfação como emprego

55

CAPÍTULO IV

APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS PRÉ E PÓS-INTERVENÇÃO

Cabe neste capítulo apresentarmos a análise e discussão dos resultados deste estudo.

4.1 Resultados pré-intervenção

Quadro 4 - Características das candidatas, setor escolhido, nota da prova teórica, nota da prova

prática, nota da avaliação prática e a média das notas das provas antes do Programa Trainee Candidata Setor Prova Teórica Prova Prática Avaliação Prática Média

1 CTI 7,8 10,0 9,0 8,93 2 EMG 8,0 9,0 9,5 8,83 3 UPO 7,4 10,0 9,0 8,80 4 HEM 8,0 8,4 8,5 8,30 5 UCOR 8,2 9,0 7,5 8,23 6 UCOR 7,8 7,5 9,2 8,17 7 UPO 8,3 8,25 7,2 7,92 8 CTI 8,0 8,1 7,0 7,70 9 UC 7,0 7,2 8,0 7,40

10 CC 8,5 6,2 7,0 7,23

4.2 Resultados pós-intervenção

Quadro 5 - Características das candidatas, setor escolhido, notas das provas teóricas, práticas,

avaliação prática e a média das notas das provas após o Programa Trainee

Candidato Setor Prova Teórica Prova Prática Avaliação Prática Média

1 CTI 7.1 9.5 10.0 8,86 2 EMG 7.9 9.25 6.0 7,70 3 UPO Desistiu Desistiu Desistiu Desistiu 4 HEM 6.5 9.8 9.23 8,5 5 UCOR 7.5 10.0 8.9 8,8 6 UCOR 6.3 9.2 8.8 8,0 7 UPO Desistiu Desistiu Desistiu Desistiu 8 CTI 7.3 9.3 8.3 8,0 9 UC 5.3 9.6 9.2 8,0

10 CC 6.8 7.0 8.5 7,5

56

4.3 Resultados Estatísticos Pré e Pós-Programa Trainee

O quadro abaixo apresenta a análise estatística do teste do sinal para a prova teórica.

Quadro 6 – Análise estatística do teste do sinal na prova teórica pré e pós-programa Trainee

Candidatas Notas Sinal 1 7,80>7,10 + 2 8,00>7,90 + 4 8,00>6,50 + 5 8,20>7,50 + 6 7,80>6,30 + 8 8,00>7,30 + 9 7,00>5,30 +

10 8,50>6,80 + 8

Cálculos estatísticos:

Seja S= (quantidade de sinais + na amostra) =8

Seja X= (quantidade de sinais - na amostra) = 0

Seja N=(quantidade de número de pares cuja diferença de escores tem um sinal) = 8

P* Pt= 1/256 = 0,0039063 ~ = 0,004

Para uma prova bilateral multiplico por 2.

P* Pt= 0,004 x 2 = 0,0078

Se P* Pt < alfa=0,05 logo não tem diferença, aceito Ho

Hipótese nula (Ho): A diferença mediana é zero. (Yantes - Ydepois = 0)

Hipótese alternativa (H1): A diferença mediana é diferente de zero. (Yantes - Ydepois ≠ 0)

Portanto, não houve diferença na prova teórica, aceitando Ho. Ou seja, mesmo depois

do Programa Trainee não houve diferença significativa, observe a média como a mediana, o

teste do sinal comprova que não houve mudança.

57

Gráfico 1 – Média e desvio padrão da prova teórica antes e depois do Programa Trainee

O Gráfico 1 demonstra que não houve uma diferença significativa. Verificando a

média e o desvio padrão da Pt antes (7,91 ± 0,43) e Pt depois (6,83 ± 0,81), observa-se que a

Prova teórica anterior ao Programa Trainee foi um pouco melhor em média que a Prova

Teórica posterior ao mesmo, caracterizando o enfoque prático do programa e mostrando que

se faz necessário investir em teoria específica das áreas para melhor desenvolvimento do

conhecimento.

O Quadro 7 apresenta a análise estatística do teste do sinal para a Prova Prática pré e

pós-programa Trainee.

Quadro 7 - Análise estatística do teste do sinal para a prova prática pré e pós-programa Trainee

candidatas Notas Sinal 1 10,0>9,50 + 2 9,00< 9,25 - 4 8,40<9,80 - 5 9,00<10, 0 - 6 7,50<9,20 - 8 8,10<9,30 - 9 7,20<9,60 -

10 6,20<7,00 - 1

Valores

Variáveis

5,0

6,3

7,7

9,0

pt_antes pt_depois

58

Cálculos:




P* Pp = 0,03125 verificando a tábua PQ, onde P* Pp = 0,035

Para uma prova bilateral, multiplico por 2.

P* Pp = 0,035 x 2= 0,07

Se P* Pp > alfa=0,05 logo tem diferença, rejeito Ho

Se P* Pp< alfa=0,05 logo não tem diferença, aceito Ho



Portanto:

Houve diferença na prova prática, rejeito Ho, ou seja, depois do Programa Trainee

houve diferença significativa. Observando a média como a mediana, o teste do sinal

comprova que houve mudança.

Gráfico 2 – Média e desvio padrão da prova prática antes e depois do Programa Trainee

5,0

6,3

7,7

9,0

pt_antes pt_depois

Valores

Variáveis

59

O Gráfico 2 apresenta a média e o desvio padrão da Pp antes (8,17 ± 1,19) e Pp depois

(9,20 ± 0,93). Observa-se que em média, a Prova Prática posterior foi melhor que a Prova

prática anterior ao Programa Trainee. Fica evidenciado, neste, gráfico a “imersão” prática que

o programa se propõe, facilitando este desempenho.

Quadro 8 – Análise estatística do teste do sinal para a

avaliação prática pré e pós-programa Trainee Candidatas Notas Sinal

1 9,00<10,0 - 2 9,50>6,00 + 4 8,50<9,23 - 5 7,50<8,90 - 6 9,20>8,80 + 8 7,00<8,30 - 9 8,00<9,20 -

10 7,00<8,50 - 2

Cálculos:




P* Ap= 0,109 verificando a tábua PQ, onde P* Pp = 0,145

Para uma prova bilateral multiplico por 2.

P* Ap = 0,145 x 2 = 0,29

Se P Ap* > alfa=0,05 logo, tem diferença, rejeito Ho

Se P Ap* < alfa=0,05 logo, não tem diferença, aceito Ho



Portanto, houve diferença na aptidão prática, rejeito Ho. Ou seja, depois do programa

Trainee houve diferença significativa. Observando a média como a mediana, o teste do sinal

comprova que houve mudança.

60

O gráfico 3 apresenta a média e o desvio padrão da Apantes (8,21 ± 0,98) e Apdepois (8,62

± 1,17), observa-se que em média da Prova Aptidão prática posterior foi um pouco melhor

que a Prova Aptidão prática anterior.

Gráfico 3 – Média e desvio padrão da avaliação prática antes e depois do Programa Trainee

Variáveis

4.4 Resultado dos testes psicométricos pré e pós-intervenção

Baseado na teoria de motivação de Maslow, adaptada por Herzbert ao mundo

organizacional.

A escala de 30 do gráfico é o número médio arbitrado. Tendo em vista que o

examinando pode atribuir a cada fator de 0 até 3. Caso fosse atribuído peso máximo (3) a um

fator em todas as perguntas, teríamos um total de 90. Caso fosse atribuído o peso

intermediário (1), teríamos 30. Como os pesos costumam alternar-se, dificilmente se chega a

números maiores que 30 (embora possíveis).

Valores

5,0

7,0

9,0

11,0

ap_antes ap_depois

Variáveis

61

Introdução da análise do motivograma

De posse destes totais foi construído um gráfico de barras para melhor se visualizar os

níveis de necessidade motivacional. A interpretação deste gráfico, além de visual, baseia-se na

teoria de Frederick Herzbert, e é elaborada com o subsídio do embasamento teórico e prático

do psicólogo que produz o laudo.

As necessidades internas dividem-se em Fatores Higiênicos (necessidade Fisiológica e

de Segurança) e Fatores Motivacionais, que possuem um caráter de desenvolvimento pessoal

(necessidade de Associação, de Auto-Estima e de Auto-Realização). Estes dados não devem

ser comparados, pois as pessoas deferem suas necessidades de acordo com o momento.

Aspectos motivacionais

O Gráfico 4 demonstra que os fatores motivacionais direcionam as atitudes e

comportamentos do indivíduo para a satisfação de suas necessidades internas.

Gráfico 4 – Aspectos motivacionais da candidata número 1 – 22 anos (Pré- Programa)

0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(12)

SEGURANÇA(17)

ASSOCIAÇÃO(23)

AUTO-ESTIMA(15)

AUTO-REALIZAÇÃO(23)

A profissional apresenta um perfil motivacional orientado para a necessidade de

associação, preocupando-se em estar integrada e sentir-se aceita. Como necessidade

secundária, mas com a mesma importância, preocupa-se com sua auto-realização.

62

Perfil típico de quem busca a primeira oportunidade profissional, onde crescimento e

desenvolvimento devem estar atrelados à adaptação e integração com meio profissional.

Dados da estrutura de personalidade (Grafologia)

Quadro 9 – Classificações relacionadas às tendências da personalidade (candidata número 1) Características Baixa Mediana Elevada Status

1. Adaptação Social 2. Adequação às Normas 3. Ambição 4. Auto-controle 5. Auto-imagem 6. Cooperação 7. Cordialidade 8. Criatividade 9. Dedicação 10. Detalhismo 11. Dinamismo 12. Discrição 13. Emotividade/Sensibilidade 14. Flexibilidade 15. Iniciativa 15. Inteligência 16. Liderança 17. Maturidade 18. Organização 19. Perseverança 20. Planejamento 21. Produtividade 22. Capacidade de Trabalho 23. Raciocínio Lógico 24. Raciocínio Prático 25. Relacionamento interpessoal

Obs.: O “status” se refere às habilidades necessárias ao cargo.

Quadro 10 - Somatório das características da personalidade solicitadas pelo cargo da candidata número 1

Características Baixa Mediana Elevada TOTAL 13 12 01

63

Esta candidata se preocupa com sua adaptação ao meio ambiente, denotando grande

vontade de participar, mas é crítica e um pouco impulsiva. Revela necessidade de expansão,

de ser notada e considerada. No entanto, na ânsia de aparecer, pode ter atitudes de ostentação,

que no fundo revelam sua insegurança e ansiedade.

Demonstra razoável capacidade de perceber as relações de modo geral e também nos

seus detalhes, mas, por vezes, possui tendência a certa confusão, principalmente devido à sua

carga de ansiedade. O raciocínio predominante é o lógico, revelando boa concentração e

constância no trabalho.

Seu ritmo não deverá ser rápido, tendendo a certa lentidão de raciocínio e ação. Revela

pouco dinamismo e iniciativa. Tende a alternar momentos de determinação e de dúvida, de

autoconfiança e de baixa auto-estima, influenciada pelo meio e pelas circunstâncias.

O relacionamento interpessoal deverá ser cauteloso, revelando certa desconfiança. A

capacidade crítica parece pouco objetiva. Preocupa-se excessivamente com seu eu, o que lhe

confere certa indiferença e variação na necessidade de dedicar-se às suas obrigações.

Revela um estado permanente de preocupação consigo mesma. Tem medo, por isso

tende a ter dificuldade em decidir frente às dificuldades e problemas. Sua atitude cautelosa

frente aos outros tem por objetivo se defender de supostas ameaças. Essa característica, em

especial, pode ser indicativa de problemas de saúde (respiração, coração) que

inconscientemente se revelam por esta via.

Demonstra dependência e necessidade de apoiar-se nos outros, assim como em lógicas

pré-estabelecidas. Embora deseje aprovação do meio, revela certa superficialidade e

dificuldade para levar as coisas adiante.

Trata-se de pessoa sensível, com traços preocupantes relacionados ao seu passado e à

esfera da saúde. A sua capacidade de superação depende da eficácia dos seus mecanismos de

defesa.

64

Ainda revela importante fator de preocupação, sobre o qual de modo superficial é

difícil dizer quais os motivos e fazer prognósticos a respeito, mas parece ter problemas em

lidar com dinheiro e com coisas relacionadas à consciência moral.

O Gráfico 5 demonstra que a profissional possui um perfil motivacional orientado para

a necessidade de associação (estar integrada e sentir-se aceita). Como necessidade secundária,

preocupa-se com sua auto-realização.

Gráfico 5 – Aspectos motivacionais da candidata número 1 - 22 anos (Pós-Programa)

0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(13)

SEGURANÇA(18)

ASSOCIAÇÃO(27)

AUTO-ESTIMA(09)


Seu perfil motivacional inicial comparado com a avaliação final demonstra que a

profissional modificou um pouco suas motivações. Alguns níveis das necessidades iniciais

sofreram ligeiro aumento, sem, no entanto, modificar o perfil motivacional como um todo.

Aumentaram as necessidades básicas e de associação, antes, iguais às de auto-

realização. Diminuiu significativamente o nível de necessidade de reconhecimento.

A pouca necessidade de reconhecimento pode estar ligada a uma baixa estima,

principalmente quando associada a uma alta necessidade de sentir-se aceita (associação).

65

Personalidade (Grafologia)

A estrutura de personalidade se mantém inequivocamente a mesma; não se observa

mudanças estruturais ou comportamentais.

A profissional continua a revelar sua necessidade de sobressair-se, de ambição,

necessidade de afirma-se e ter razão.

O Gráfico 6 denota que a profissional apresenta um perfil motivacional orientado para

a necessidade de associação, preocupando-se em estar integrada e sentir-se aceita. Como

necessidade secundária, mas quase com a mesma importância, preocupa-se com sua auto-

realização.

Gráfico 6 – Aspectos motivacionais da candidata número 2 - 29 anos (Pré-Programa)

0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(13)

SEGURANÇA(17)

ASSOCIAÇÃO(23)

AUTO-ESTIMA(15)



desenvolvimento devem estar atrelados à adaptação e integração com o meio profissional.

66

Dados da estrutura de personalidade (Grafologia)

O quadro 11 apresenta as classificações relacionadas às tendências da personalidade.

Quadro 11- Classificações relacionadas às tendências da personalidade (candidata número 2)

Características Baixa Mediana Elevada Status 1. Adaptação Social 2. Adequação as Normas 3. Ambição 4. Auto controle 5. Auto-imagem 6. Cooperação 7. Cordialidade 8. Criatividade 9. Dedicação 10. Detalhismo 11. Dinamismo 12. Discrição 13. Emotividade/Sensibilidade 14. Flexibilidade 15. Iniciativa 16. Inteligência 17. Liderança 18. Maturidade 19. Organização 20. Perseverança 21. Planejamento 22. Produtividade 23. Capacidade de Trabalho 24. Raciocínio Lógico 25. Raciocínio Prático 26. Relacionamento interpessoal




Pessoa que denota forte atividade, mas não necessariamente dinamismo. Muito

expansiva, talvez até em excesso, o que pode dificultar a interiorização de suas vivências.

67

Seus planejamentos são gerais, com certa dificuldade em concentrar-se em detalhes e

executar tarefas com precisão. Seu autoconceito pode ser exagerado, tendendo a enaltecer

suas qualidades, com risco de dispersar sua energia, devido à multiplicidade de interesses.

Apesar de expansiva, denota certo distanciamento dos demais, revelando dificuldade

de contato, possivelmente devido a seu ar de superioridade, tendendo a isolar-se por falta de

companhia.

Demonstra forte necessidade de expansão, de ser notada, de aparecer frente aos

demais. Sugere uma imperiosa necessidade de afastamento de seu passado, desejando afirmar-

se por si mesma.

Procura impressionar no contato, buscando diferenciar-se por suas atitudes e

vocabulário, sem denotar, no entanto, inteligência diferenciada. Deseja mais recursos de

realização do que possui.

Revela forte sentimento de ansiedade, o que lhe confere comportamento agitado, sem,

no entanto, ser dinâmica, pois suas energias se dissipam frente a tantas demandas interiores.

Procura ser perseverante em seus objetivos, avançando com determinação perante o

futuro, mas é inconstante e pode agir de modo artificial e dissimulado para intentar seus

objetivos.

Sua expressão de vontade e de sentimentos pode oscilar entre os extremos, ou seja, de

perseverança para teimosia e de impulsividade e sentimentalismo para explosão e descontrole.

O Gráfico 7 apresenta que a profissional tem um perfil motivacional orientado para a

necessidade de auto-realização (desafio, crescimento profissional). Como necessidade

secundária, preocupa-se com a associação (estar integrada e sentir-se aceita).

68

Gráfico 7 - Aspectos motivacionais da candidata número 2 – 29 anos (Pós-Programa)

0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(16)

SEGURANÇA(18)

ASSOCIAÇÃO(20)

AUTO-ESTIMA(15)





Aumentaram as necessidades básicas, diminuindo a necessidade de associação.

Personalidade

Não se nota modificação na estrutura de caráter ou no comportamento da profissional.

As características de sua grafia se mantêm e a única mudança perceptível é no seu nível de

segurança, que parece maior, mas sem, no entanto, ter modificado seu comportamento

impetuoso e arrogante.

O Gráfico 8 demonstra que a profissional apresenta um perfil motivacional orientado

para a necessidade de associação, preocupando-se em estar integrada e sentir-se aceita. Como

necessidade secundária, mas quase com a mesma importância, preocupa-se com sua auto-

realização.

69

Gráfico 8 - Aspectos motivacionais da candidata número 4 - 22 anos (Pré-Programa)

0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(13)

SEGURANÇA(20)

ASSOCIAÇÃO(23)

AUTO-ESTIMA(12)




Dados da estrutura de personalidade

O Quadro 13 apresenta as classificações relacionadas às tendências da personalidade.

70

Quadro 13 - Classificações relacionadas às tendências da personalidade (candidata número 4) Características Baixa Mediana Elevada Status

1. Adaptação Social 2. Adequação às Normas 3. Ambição 4. Autocontrole 5. Auto-imagem 6. Cooperação 7. Cordialidade 8. Criatividade 9. Dedicação 10. Detalhismo 11. Dinamismo 12. Discrição 13. Emotividade/Sensibilidade 14. Flexibilidade 15. Iniciativa 16. Inteligência 17. Liderança 18. Maturidade 19. Organização 20. Perseverança 21. Planejamento 22. Produtividade 23. Capacidade de Trabalho 24. Raciocínio Lógico 25. Raciocínio Prático 26. Relacionamento interpessoal Obs.: O “status” se refere às habilidades necessárias ao cargo.



Pessoa extremamente minuciosa, que cuida dos pequenos detalhes, não importando a

tarefa que realiza. Denota capacidade de observação, com uma visão detalhista dos fatos,

podendo lhe acarretar alguma dificuldade para ter uma visão mais abrangente das situações.

Do tipo introvertido, tende a ser modesta e discreta, embora com bom tônus vital, e a

limitar o uso de sua energia, o que pode levá-la a desconfiar de suas próprias potencialidades.

Demonstra certa dificuldade para aceitar seus erros, precisando omiti-los ou negá-los,

pois não suporta ver seus defeitos revelados.

71

Algo apegada ao passado, tem certa dificuldade de planejar e realizar seus objetivos.

Apesar de buscar ser organizada, objetiva e lógica, o raciocínio é lento, sendo menos ágil e

determinada que a maioria das pessoas.

O pensamento do tipo dedutivo, mas rotineiro, sem grandes idéias próprias. O nível de

vivacidade, entusiasmo e flexibilidade não é alto. Demonstra necessidade de apoiar-se nos

outros, procurando seguir suas opiniões.

Moderada, disciplinada, um pouco cerimoniosa, por vezes indecisa. Também sensível

e pode ofender-se com facilidade.

Introvertida ao extremo, precisa manter-se na realidade, não se permitindo sonhar, por

isso é pouco criativa. Por outro lado, devido à sua insegurança e ao seu cuidado com o detalhe

acaba por também ter dificuldade em realizar.

Sugere que busca afirmar-se pelas conquistas materiais. Muito ligada ao passado, ainda

não encontrou seu ponto de afirmação pessoal, acreditando que a mesma está ligada às

conquistas materiais.


0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(12)

SEGURANÇA(20)

ASSOCIAÇÃO(22)

AUTO-ESTIMA(14)


72

O Gráfico 9 mostra que a profissional apresenta um perfil motivacional orientado para

a necessidade de auto-realização (desafio, crescimento profissional). Como necessidade


Seu perfil motivacional inicial, comparado com a avaliação final, demonstra que a

profissional praticamente não modificou suas motivações. Alguns níveis das necessidades

iniciais sofreram pequenas variações, sem, no entanto, modificar o perfil motivacional como

um todo.

Personalidade

De todas as profissionais que participaram do processo, esta é sem dúvida a que

mostra uma importante modificação do ponto de vista comportamental e de estrutura de

personalidade.

Demonstra que ficou mais expansiva, menos temerosa. No entanto, ainda mantém

outros traços de personalidade, principalmente a dificuldade de aceitar seus erros.


0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(17)

SEGURANÇA(20)

ASSOCIAÇÃO(22)

AUTO-ESTIMA(12)


73

O Gráfico 10 caracteriza o perfil motivacional da profissional orientado para a

necessidade de associação, preocupando-se em estar integrada e sentir-se aceita. Como

necessidade secundária, preocupa-se com a segurança e auto-realização.





Quadro 15 - Classificações relacionadas às tendências da personalidade (candidata número 5) Características Baixa Mediana Elevada Status

1. Adaptação Social 2. Adequação às Normas 3. Ambição 4. Auto-controle 5. Auto-imagem 6. Cooperação 7. Cordialidade 8. Criatividade 9. Dedicação 10.Detalhismo 11.Dinamismo 12.Discrição 13.Emotividade/Sensibilidade 14.Flexibilidade 15.Iniciativa 16.Inteligência 17.Liderança 18.Maturidade 19.Organização 20.Perseverança 21.Planejamento 22.Produtividade 23.Capacidade de Trabalho 24.Raciocínio Lógico 25.Raciocínio Prático 26.Relacionamento interpessoal


74



Pessoa que revela atividade e dinamismo, com vontade de trabalhar e desejo de

conquista. Expansiva demais pode tender ao excesso, pela exacerbação do seu nível de

autoconfiança, conferindo-lhe certo ar de superioridade.

Possui tendência a considerar as situações de forma geral, com iniciativa e aspirações

medianas. A sua boa capacidade de trabalho pode ficar prejudicada frente à sua multiplicidade

de interesses, ocasiões em que tenderá a dispersar energia, atuando mais de modo agitado do

que dinâmico.

Seu raciocínio tende a ser dedutivo, porém nem sempre muito claro e preciso.

Apresenta bom nível de criatividade, tendendo a ser firme, perseverante e flexível em suas

atitudes.

O relacionamento deverá ser cordial e até intenso, mas nem sempre livre de conflitos,

pois tende a ser enfática em seus posicionamentos. Revela tendência à impulsividade e a um

comportamento passional.

Do tipo ativa e entusiasta, vai de encontro à vida de modo destemido. Muitas vezes,

seu excesso de vitalidade e determinação lhe conferem um comportamento um tanto agressivo

e rude, teimoso.

É inquieta por natureza, precisando aproveitar melhor sua energia. Sugere necessidade

de diferenciar-se e de se impor por suas idéias, mas ainda é um tanto presa às experiências de

seu passado que se referem aos sentimentos de ansiedade e medo.

O Gráfico 11 denota o perfil motivacional da profissional mais orientado para a

necessidade de auto-realização (desafio e status profissional), preocupando-se

secundariamente com a necessidade de associação (integrar-se e sentir-se aceita).

75

A necessidade de auto-estima (reconhecimento, estímulo e elogio) é a menos

importante.

Gráfico 11 - Aspectos motivacionais da candidata número 5 - 26 anos (Pós-Programa)

0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(18)

SEGURANÇA(18)

ASSOCIAÇÃO(23)

AUTO-ESTIMA(06)



profissional modificou um pouco suas motivações. Após o programa, está mais preocupada

com os aspectos profissionais, diminuiu suas necessidades básicas (fisiológicas e segurança) e

manteve quase no mesmo nível sua necessidade de associação. Estranho, no entanto, o baixo

nível de necessidades de reconhecimento que de início já era pequeno e diminuiu

significativamente.

A pouca necessidade de reconhecimento pode estar ligada a uma baixa estima, a um

sentimento de menos valia que inconscientemente leva a pessoa a acreditar que não merece

reconhecimento, mesmo que seu comportamento denote o contrário, expressando-se com

desdém e arrogância (mecanismo de defesa).

Sendo assim, o programa não colaborou com a mudança desse quadro. Ao contrário,

por motivos que não seria possível apontar com exatidão, exacerbou esta característica,

possivelmente pelo alto nível de exigência tanto comportamental (maturidade), quanto

técnico.

76

Personalidade

A estrutura de personalidade da profissional se manteve sem grandes alterações. A

própria pontua em seu discurso certo amadurecimento, que não é visível na análise de sua

grafia final, comparada com a inicial.

Passados os nove meses de programa, revela-se ansiosa como no início, e mesmo tendo

adquirido habilidade profissional, não superou sua insegurança e certa dificuldade de

relacionamento.

Parece que teve problemas de inter-relacionamento e sentiu-se desvalorizada como

pessoa. Devido à sua forte insegurança e baixa estima, não soube se impor e sai do programa

com forte desejo de encarreirar-se, mas ainda com muito medo.

É notória sua incapacidade de ver seus próprios problemas. Reage de modo

desproporcional, tentando imputar a responsabilidade a outrem e colocando-se na posição de

vítima, que apesar de se sentir injustiçada, ainda tem forças para reagir.

Gráfico 12 – Aspectos moviacionais da candidata número 6 - 24 anos (Pré-Programa)

0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(13)

SEGURANÇA(18)

ASSOCIAÇÃO(20)

AUTO-ESTIMA(19)


O Gráfico 12 demonstra o perfil motivacional da profissional mais orientada para as

necessidades de associação e auto-realização, preocupando-se em estar integrada e realizar-se.

77

Os fatores se encontram quase nos mesmos patamares, com quase o mesmo grau de

importância.





Quadro 17 - Classificações relacionadas às tendências da personalidade (candidata número 6)

Características Baixa Mediana Elevada Status 1. Adaptação Social 2. Adequação as Normas 3. Ambição 4. Auto-controle 5. Auto-imagem 6. Cooperação 7. Cordialidade 8. Criatividade 9. Dedicação 10. Detalhismo 11. Dinamismo 12. Discrição 13. Emotividade/Sensibilidade 14. Flexibilidade 15. Iniciativa 16. Inteligência 17. Liderança 18. Maturidade 19. Organização 20. Perseverança 21. Planejamento 22. Produtividade 23. Capacidade de Trabalho 24. Raciocínio Lógico 25. Raciocínio Prático 26. Relacionamento interpessoal


Quadro 18 - Somatório das características da personalidade solicitadas para o

cargo da candidata número 6 Características Baixa Mediana Elevada TOTAL 15 11 00

78

Pessoa introvertida e meticulosa, com tendência a se concentrar em suas atividades. No

entanto, pode revelar-se um tanto passiva, com certa rigidez de comportamento e

eventualmente, um tanto mesquinha.

Denota tendência a uma atitude realista e modesta, mas é ansiosa, um pouco insegura e

pode demonstrar tendência a perseverar em comportamentos e atitudes, revelando certa

teimosia.

O raciocínio tende a ser lógico, mas pouco criativo, do tipo rotineiro, com tendência a

adotar padrões coletivos. Demonstra pouca iniciativa e criatividade. Seu ritmo de trabalho é

lento, sem muita objetividade, podendo, por vezes, parecer apática e desintegrada.

Revela ansiedade, certa inibição no contato social, mantendo relação cautelosa e um

tanto desconfiada. Pode tender a um afastamento dos demais, adotando um comportamento de

exclusão e solidão.

Devido a esta sua característica, é dependente da aprovação alheia e influenciável.

Revela, ainda, certa dificuldade para aceitar seus erros, procurando encobri-los ou ocultá-los.

Sua personalidade é um tanto ambígua e impressionante. Devido a esta labilidade, ela

pode parecer falsa, mudando constantemente de atitude. Sugere certo materialismo,

pretendendo acumular coisas e manter um status acima de suas possibilidades.

Do ponto de vista estritamente pessoal, que procura não revelar no contato com seu

ambiente, denota forte necessidade de se afirmar. Porém, este desejo não consegue romper as

barreiras do idealismo e tornar-se real.

Demonstra insatisfação interior, pois possui sonhos e metas improváveis e até mesmo

impossíveis para os recursos intelectuais que possui. Tais metas são perigosas e podem até se

revelar patológicas, na medida em que são de improvável realização.

É um tanto confusa, demonstrando não saber direito o que deseja. Como seus ideais

são desmesurados, constantemente se frustra e denota insegurança naquilo que faz.

79

Em seu íntimo, considera-se inferior aos outros e para agradar comporta-se com certa

insinceridade.


0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(11)

SEGURANÇA(17)

ASSOCIAÇÃO(20)

AUTO-ESTIMA(16)


O Gráfico 13 denota que a profissional apresenta um perfil motivacional orientado para

a necessidade de auto-realização (desafio, crescimento profissional). Como necessidade





Diminuíram as necessidades básicas e houve significativo aumento na necessidade de

auto-realização.

Personalidade

Não se pode notar significativas diferenças em sua estrutura de personalidade.

Nenhum traço que demonstre mudanças de características.

80


0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(12)

SEGURANÇA(16)

ASSOCIAÇÃO(25)

AUTO-ESTIMA(14)


O Gráfico 14 caracteriza que a profissional apresenta um perfil motivacional orientado

para a necessidade de associação, preocupando-se em estar integrada e sentir-se aceita. Como

necessidade secundária, preocupa-se com sua auto-realização.





81


1. Adaptação Social 2. Adequação as Normas 3. Ambição ☺ 4. Auto-controle 5. Auto-imagem ☺ 6. Cooperação 7. Cordialidade 8. Criatividade ☺ 9. Dedicação 10. Detalhismo 11. Dinamismo ☺ 12. Discrição 13. Emotividade/Sensibilidade 14. Flexibilidade 15. Iniciativa ☺ 16. Inteligência ☺ 17. Liderança 18. Maturidade 19. Organização 20. Perseverança 21. Planejamento 22. Produtividade 23. Capacidade de Trabalho 24. Raciocínio Lógico 25. Raciocínio Prático 26. Relacionamento interpessoal


Quadro 20 - Somatório das características da personalidade solicitadas para o cargo, da candidata número 8


Pessoa com bom nível de cultura geral, extremamente minuciosa, não importando a

tarefa que realize. Denota extraordinária capacidade de observação, podendo ter dificuldade

para conseguir uma visão mais abrangente das situações, ocasiões em que pode perder-se com

os detalhes e minúcias.

82

Do tipo introvertido, tende a ser modesta e discreta, conhecendo seus limites e

respeitando o espaço alheio. No relacionamento deverá ser cautelosa e cordial, porém sempre

formal. No entanto, é dedicada e sociável.

Demonstra boa capacidade produtiva, com clareza de idéias e imaginação rica, o que

lhe confere capacidade criativa. Os pensamentos são entusiastas, denotando vivacidade

interior e dinamismo.

A adaptação social é tranqüila e flexível o suficiente para adaptar-se a diferentes

situações, apesar de ser reservada e conservadora em suas atitudes.

Demonstra certa dificuldade em desvencilhar-se de sentimentos do passado e realizar

seus projetos, apesar de possuir potencial para tanto. Caminha confiante para o futuro, mas

apesar de destemida, ainda precisa manter certa distância das pessoas. A capacidade de

planejar seus objetivos parece afetada por seu excessivo comedimento. Por vezes, pode

refrear exageradamente seus impulsos.

Personalidade mental, esforça-se para manter-se na realidade e efetivamente consegue,

revelando muito bom autodomínio.

Bastante ambiciosa e orgulhosa de si, busca comportar-se de modo modesto, embora

intimamente reconheça seu valor pessoal. Confiante, possui elevado grau de iniciativa.

Reflexiva, cautelosa, observadora e séria. Deverá se destacar por estas características,

embora possua algumas incertezas quanto ao seu futuro, deverá revelar sua flexibilidade e

intuição.

83

Gráfico 15 – Aspectos motivacionais da candidata número 8 - 22 anos (Pós-Programa )

0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(13)

SEGURANÇA(18)

ASSOCIAÇÃO(23)

AUTO-ESTIMA(13)


O Gráfico 15 apresenta um perfil motivacional da profissional orientado para a

necessidade de associação (estar integrada e sentir-se aceita) e com o mesmo grau a

necessidade de auto-realização.




Aumentaram as necessidades básicas, diminuiu a necessidade de associação,

igualando-se a de reconhecimento. Apesar da necessidade de desenvolver-se

profissionalmente, ainda valoriza a integração.

Personalidade

Não se percebe mudanças expressivas na estrutura de personalidade. No entanto,

sobressaem-se alguns fatores, que são, inclusive, destacados pela própria profissional.

Ela relata que seu maior ganho ao final do programa foi de ordem comportamental e,

de fato, sua grafia o confirma. Inicialmente muito temerosa, sai do programa mais aberta a se

84

lançar no mundo sem tantos receios, demonstra que está mais corajosa e confiante no futuro e

um pouco menos rígida quanto à maneira de encarar os fatos.

Gráfico 16 – Aspectos motivacionais da candidata -número 9- 25 anos (Pré-Programa)

0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(11)

SEGURANÇA(21)

ASSOCIAÇÃO(28)

AUTO-ESTIMA(10)


O gráfico 16 apresenta um perfil motivacional da profissional orientada

prioritariamente para a necessidade de associação, preocupando-se muito em estar integrada e

sentir-se aceita. Como necessidades secundárias, importa-se com sua auto-realização e

segurança.

O perfil típico apresentado é indicativo de uma necessidade situacional, onde o valor

da integração e aceitação é o mais importante, talvez por motivos pessoais ligados a situações

que tenha vivenciado recentemente.


O Quadro 21 apresenta as classificações relacionadas à personalidade.

85

Quadro 21 - Classificações relacionadas às tendências da personalidade (candidata número 9)

Características Baixa Mediana Elevada Status 1. Adaptação Social 2. Adequação as Normas 3. Ambição 4. Auto-controle 5. Auto-imagem 6. Cooperação 7. Cordialidade 8. Criatividade 9. Dedicação 10. Detalhismo 11. Dinamismo 12. Discrição 13. Emotividade/Sensibilidade 14. Flexibilidade 15. Iniciativa 16. Inteligência ☺ 17. Liderança 18. Maturidade 19. Organização 20. Perseverança 21. Planejamento 22. Produtividade 23. Capacidade de Trabalho 24. Raciocínio Lógico 25. Raciocínio Prático 26. Relacionamento interpessoal Obs.: O “status” se refere às habilidades necessárias ao cargo.

Quadro 22 - Somatório das características da personalidade solicitadas pelo

cargo da candidata número 9 Características Baixa Mediana Elevada TOTAL 01 23 02

Pessoa que denota autodomínio, concentração e tendência para observar as minúcias

dos fatos e acontecimentos.

No relacionamento interpessoal demonstra ser cautelosa. Esforça-se para manter um

bom nível de relacionamento com os demais, mas é moderada e cuidadosa em seus contatos.

Seu contato com o mundo tende a ser discreto e muito respeitoso.

86

Valoriza os aspectos intelectuais e sugere investir neste ponto. Apresenta bom nível de

inteligência, com produção intelectual própria e tendência à diferenciação. Possui boa cultura

geral, é entusiasta, idealista e denota boa atividade mental.

Demonstra senso aguçado de realidade, apesar de possuir um mundo interior rico e ter

certa tendência para o sonho e fantasia, mas não se afasta da realidade devido ao seu

autocontrole eficiente.

Sugere bom aproveitamento de sua energia. No entanto, seu estado de espírito na

situação demonstra certo desânimo, desmotivação e algum grau de angústia.

Com relação à sua adaptação às situações da vida, mostra-se prudente e ainda muito

dependente de experiências passadas. Por estas razões, tem certa dificuldade em se lançar ao

meio e se expor, embora anseie por se expandir e ser mais valorizada. Apesar destas

características, é dedicada e cooperativa.

Personalidade equilibrada e realista, econômica em todos os aspectos de sua vida,

tende a ser prática e racional. Possui senso crítico aguçado, mas a adaptação é tranqüila.

Precisa ser apoiada para desenvolver-se.

Gráfico 17 – Aspectos motivacionais da candidata número 9 - 25 anos (Pós-Programa )

0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(16)

SEGURANÇA(20)

ASSOCIAÇÃO(24)

AUTO-ESTIMA(10)


87

O gráfico 17 apresenta um perfil motivacional da profissional após o programa, mais

orientado para a necessidade de associação (integrar-se e sentir-se aceita) preocupando-se

secundariamente com necessidade de auto-realização (desafio e status profissional). A

necessidade de auto-estima (reconhecimento, estímulo e elogio) é a menos importante.


profissional modificou um pouco suas motivações, sem, no entanto, modificar

significativamente o perfil inicial. Aumentou o nível de necessidade fisiológica e diminuiu o

da necessidade de associação.

A pouca necessidade de reconhecimento pode estar ligada a uma baixa estima, a um

sentimento de menos valia, que não modificou durante o programa.

Personalidade

A estrutura de personalidade da profissional se manteve sem grandes alterações. O

desânimo que apresentava inicialmente se acentuou um pouco mais, ensejando indício que

deve ser investigado, pois pode ser algo até físico.


0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(14)

SEGURANÇA(19)

ASSOCIAÇÃO(25)

AUTO-ESTIMA(11)


88

O Gráfico 18 denota o perfil motivacional da profissional pré-programa orientado para

a necessidade de associação, preocupando-se em estar integrada e sentir-se aceita. Como

necessidade secundária, mas com relativa importância preocupa-se com sua auto-realização.






1. Adaptação Social 2. Adequação as Normas 3. Ambição 4. Auto-controle 5. Auto-imagem 6. Cooperação 7. Cordialidade 8. Criatividade 9. Dedicação 10. Detalhismo 11. Dinamismo 12. Discrição 13. Emotividade/Sensibilidade 14. Flexibilidade 15. Iniciativa 16. Inteligência 17. Liderança 18. Maturidade 19. Organização 20. Perseverança 21. Planejamento 22. Produtividade 23. Capacidade Trabalho 24. Raciocínio Lógico 25. Raciocínio Prático 26. Relacionamento interpessoal


89



Parece ser pessoa refreada em seus sentimentos, tendendo a ser concentrada e

detalhista em suas atividades. A personalidade é do tipo introvertido, tendo maior dificuldade

em estabelecer relacionamentos interpessoais.

Sua atitude é realista, compreende suas dificuldades (parece que tem uma história de

dificuldade de aprendizado), sendo consciente de suas limitações, o que acaba por lhe conferir

uma baixa ambição, apesar de uma necessidade imensa de realização pessoal.

Boa adaptação, aceitar bem receber ordens, demonstrando adequação em ser

comandada. No entanto, por ser muito meticulosa, pode ter certa dificuldade de observar os

fatos de um modo mais panorâmico, tendendo a certa inflexibilidade.

Não possui muita iniciativa e o comportamento não deverá ser muito dinâmico. Seu

ritmo de trabalho é lento e precisa trabalhar no seu próprio tempo. O raciocínio tende a ser do

tipo prático. Embora possua capacidade de raciocínio lógico, o pensamento nem sempre será

do tipo dedutivo; vai necessitar aprender com a continuidade dos fatos.

Denota ser pessoa moderada, cautelosa, preferindo observar as situações antes de se

lançar a elas. Possui certo medo da realidade, demonstrando ter sofrido com os percalços da

vida, dos quais ainda não se desvinculou. Melancólica e com certa mágoa do passado, pode

tender a um comportamento desmotivado.

Muito sensível, precata-se nos contatos sociais para defender-se. É vulnerável à

opinião alheia e dependente emocionalmente do meio. Precisa ser encorajada e amparada.

Seus pontos fortes são a preocupação com os detalhes e a forte necessidade de

aprendizado e crescimento. Denota forte empenho pessoal, mas tem dificuldade em progredir.

90

Possui forte necessidade de afirmar-se e de construir uma auto-imagem mais positiva.

Claramente, precisa ser estimulada sob risco de se desmotivar.


0

5

10

15

20

25

30

FISIOLÓGICAS(16)

SEGURANÇA(20)

ASSOCIAÇÃO(24)

AUTO-ESTIMA(07)


O Gráfico 19 apresenta um perfil motivacional da profissional orientado para a

necessidade de associação (estar integrada e sentir-se aceita). Como necessidade secundária,

mas com relativa importância, preocupa-se com sua auto-realização.


profissional modificou um pouco suas motivações. Os níveis das necessidades iniciais


Diminuíram as necessidades básicas e aumentou ligeiramente a necessidade de

realização. No entanto, o nível de necessidades de reconhecimento que, no início, já era

pequeno, diminuiu significativamente.

A pouca necessidade de reconhecimento pode estar ligada à baixa estima.

Personalidade

Percebe-se alguma mudança em traços da personalidade da profissional, sem, no

entanto, afetar a estrutura de caráter (traços básicos) que apresentou inicialmente. São

significativos alguns pontos:

91

1. Sugere ter desenvolvido melhor seu senso de organização (melhor aproveitamento do

espaço gráfico);

2. Denota ganho de confiança, sendo mais expansiva e menos econômica em seu

discurso final, comparado ao inicial;

3. Parece ter desenvolvido um pouco sua autoconfiança (atestada pela pressão da letra); e

4. Como aspecto negativo, passou a omitir ou esconder seus erros (rasura excessiva dos

erros na grafia). Inicialmente, mostra-se menos preocupada (apenas consertava os

equívocos, sem tentar escondê-los).

Após a análise individual, tanto de motivação quanto de personalidade, pode-se

demonstrar graficamente o que foi observado de uma maneira geral sobre a motivação das

Trainees e a mudança gradual.

O Gráfico 20 apresenta a mudança das necessidades motivacionais verificadas no

programa Trainee, retratando que os momentos são diferentes, pois no inicio, a motivação se

dá para auto-realização e o reconhecimento, no final.

Gráfico 20 – Aspectos motivacionais globais

O b servan d o as d iferenç as e m ud an ças

-2 0

-1 5

-1 0

-5

0

5

1 0

1 5

2 0

Auto-re alizaç ão F isio logic a S e gura nça Assoc ia çã o R ec onhec im e nto

92

4.5 Acompanhamento de campo

Um dia como Trainee

As atividades desenvolvidas pelas Trainees se iniciam ao receber o plantão às sete da

manhã, junto aos enfermeiros, técnicos, monitores, tomando ciência do relato noturno sobre

os pacientes e ocorrências. Seqüencialmente, são escaladas para um paciente, junto ao

enfermeiro monitor de educação continuada e partem para o cuidado direto, indo ao leito, se

apresentando e interagindo com o paciente para saber como passou a noite. Em seguida, vão

ao prontuário e observam a prescrição para ver se tem medicação a ser feita na primeira hora,

lêem a evolução ou histórico e voltam ao leito para fazer o exame físico e traçar as condutas

de enfermagem.

Dependendo da gravidade do paciente, verificam os sinais vitais, as infusões prescritas,

oferecem o café da manhã e em seguida iniciam a higiene oral e corporal. É também neste

momento que muitas orientações são feitas pelos monitores em relação ao seu conhecimento e

habilidades a serem desenvolvidas, além de deixar que a Trainee analise reflexivamente o

cuidado e não se furte de dar sua opinião. Alem disso, é informado ao paciente, o

desenvolvimento de novos profissionais.

Ao término da higiene, o conforto do paciente é observado e os curativos são

iniciados, quando necessário, se preocupando sempre em valorizar a dor do paciente, caso

isso aconteça. Na seqüência do dia, dependendo do desenrolar do plantão, a Trainee é

orientada a preparar medicações especificas, no cuidado para não se acidentar e no controle e

prevenção de infecções.

Após esses primeiros cuidados, a enfermeira Trainee faz a evolução de enfermagem

em folha própria, orientada pelo monitor, escreve no balanço hídrico, as entradas (soros,

medicações e saídas (drenagens e diurese) do paciente; sendo uma folha de registro muito

93

completa que informa curativos realizados, procedimentos invasivos, escala de prevenção de

úlcera de pressão e escala de coma, se necessário.

No meio do dia é realizado o chamado “round” multidisciplinar composto por

médicos, enfermeiros, nutricionistas, fisioterapeutas, fonoaudiólogas, psicólogos, técnicos de

enfermagem, onde se discute os casos dos pacientes e condutas a serem tomadas, tornando-se

este, portanto, um grande momento de desenvolvimento do conhecimento científico, pois os

casos são discutidos minuciosamente desde o diagnóstico, exames complementares e o

tratamento multidisciplinar (dieta, mobilização no leito ou fora do mesmo, visitas dos

familiares, queixas dos pacientes etc). Cabe aqui ressaltar o empenho de todos no

aprendizado dos novos enfermeiros (Trainees), pois se discute pausadamente cada conduta a

ser tomada e o porquê de cada uma delas.

Em seguida as Trainees almoçam na empresa e relaxam um pouco, após as atividades.

À tarde é hora de interagir com os familiares, informando o estado do paciente e

chamando o médico, quando solicitado, ou de levar os pacientes para exames fora do leito,

tais como tomografia, cintilografia, ressonância. Este transporte é muito importante, pois são

apresentados os cuidados essenciais e a importância do acompanhamento de um enfermeiro

que esteja escalado para o paciente.

Às dezesseis horas é o término do dia do trainee, isto é se não houver intercorrências

ou ele não estiver acompanhando seu paciente em algum procedimento. Tudo isso dependerá

do interesse do trainee e, portanto, antes de sair, ele deve passar seu paciente ao enfermeiro,

que lá estará até às dezenove horas.

Cabe aqui uma ressalva que este dia pode transcorrer diferente de acordo com o setor

da enfermeira Trainee e o tipo de paciente que está escalado.

Dentro das atividades das Trainees, cumpre-se mencionar a atividade teórica mensal

que se trata de um clube de revista de enfermagem, onde são apresentados artigos de

94

enfermagem, discutidos pelos enfermeiros. Dentro deste aprimoramento, dispomos de

apresentações de estudos de caso desenvolvidos pelas trainees e apreendidos no setor de

origem cumprindo todos os requisitos de uma pesquisa científica e que deverão ser entregues

à coordenação em forma de artigo para publicação. A trainee é orientada teoricamente,

também pelo enfermeiro monitor da educação continuada e enfermeiros chefes de setor.

4.6 Resultado da entrevista sobre satisfação com o emprego

O Gráfico 21 apresenta que 74% das ex-trainees estavam empregadas em 4 meses.

Gráfico 21 – Tempo de admissão

O gráfico 22 demonstra sua satisfação com a ocupação atual como enfermeira.

Gráfico 22 – Satisfação com a ocupação

13%13%

74%

2 meses

3 meses

4 meses

100%

0%

Sim

Não

95

O gráfico 23 denota 75 % obteve treinamento ao se empregar.

Gráfico 23 – Treinamento realizado

O gráfico 24 denota que, na opinião de 87% das ex-trainees, o salário que as mesmas

possuem são compatíveis com o mercado de trabalho.

Gráfico 24 – Salário compatível com o mercado

O gráfico 25 apresenta um dado significativo quanto à continuidade nas atualizações

por parte das enfermeiras.

Gráfico 25 – Cursos de atualização

75%

25%

Sim

Não

87%

13%

Sim

Não

87%

13%

Sim

Não

96

O gráfico 26 informa que 67% das enfermeiras ex-trainees estão empregadas em

instituições privadas.

Gráfico 26 - Emprego atual

O gráfico 27 demonstra que 87% das enfermeiras ex-trainees estão alocadas em

cargos assistenciais.

Gráfico 27 - Ocupação

O gráfico 28 mostra a satisfação de 100% das enfermeiras ex-trainees com o salário

atual.

Gráfico 28 – Satisfação com salário atual

Emprego Atual

33%

67%

Público

Privado

13%

87%

Gerência

Assistência

100%

0%

Sim

Não

97

Apto à Atividades Profissionais

13%

37%25%

25% 3 meses

6 meses

9 meses

12 meses

O gráfico 29 reflete aptidão de 37% das enfermeiras para as atividades profissionais

em 6 meses.

Gráfico 29 – Aptos a atividades profissionais

Estes gráficos demonstram que as ex-trainees foram inseridas no mercado de

trabalho, seqüencialmente ao Programa Trainee, demonstrando satisfação com suas

ocupações, com seus salários, impondo fortes indícios de que este programa diminuiu o

impacto da entrada no mundo do trabalho.

Na sexta edição do Programa Trainee, temos um dado de extrema relevância, pois

70% das enfermeiras foram aproveitadas no Hospital Pró-Cardíaco, concretizando uma ação

de gestão de pessoas que é a diminuição do custo e tempo com recrutamento e seleção

externa, permitindo, assim, uma captação interna de talentos.

98

CAPÍTULO V

CONSIDERAÇÕES FINAIS

5.1 Consideração geral

Vivemos em uma era de incertezas. O mundo do trabalho não pode ser considerado

previsível, principalmente na área da saúde, onde permeia a cultura dos concursos públicos,

como forma de inserção no mercado de trabalho e que poucas oportunidades são fornecidas

aos recém-graduados.

Neste cenário, este estudo sobre a iniciação profissional do enfermeiro se torna

fundamental, principalmente nas organizações que tem como valor o capital humano com

capacidade de aprender e de valorizar novos talentos.

Defende-se a idéia que a gestão de pessoas e a educação continuada das instituições

hospitalares devem estar trabalhando em conjunto para a criação de estratégias de captação

de talentos, e que isto passe a ser visto como investimento pela alta gestão.

Considera-se que ao nos apoiarmos em Peter Senge, compartilhamos do conceito de

organização que aprende integrando as cinco disciplinas, domínio pessoal, modelos mentais,

visão partilhada, aprendizagem em grupo e pensamento sistêmico, garantindo a cultura da

aprendizagem para que enfermeiros desenvolvam recursos para assumir novas

responsabilidades, promovendo sua transformação.

Dentro do referencial da gestão de pessoas ficou evidente a contratação de

enfermeiros inexperientes com carteira assinada, ficando registrado seu período como

Trainee, o que, de certa forma, assegura um crescimento curricular e que, caso não seja

absorvida pela empresa, esta atividade proporcionou um crescimento profissional e pessoal,

possibilitando maior facilidade de entrada no mercado de trabalho, citando áreas de alta

complexidade hospitalar.

99

Este estudo teve como objetivo avaliar o Programa Trainee, comparando a

performance das enfermeiras recém-graduadas antes de iniciar o programa e após o término,

além de discutir como uma estratégia de gestão de pessoas e iniciação profissional.

Para realização da análise, procuramos nos apoiar nas bases estatísticas que

demonstraram ser o Programa Trainee uma eficiente e efetiva estratégia na diminuição do

impacto da entrada do mercado de trabalho dos enfermeiros recém-graduados.

5.2 Principais considerações

Frente à metodologia utilizada, neste estudo, fica evidenciado que comparando as

provas, tivemos:

1) Na prova teórica pré e pós-intervenção, não houve diferença significativa entre as notas.

2) Na prova prática pré e pós-intervenção, houve diferença significativa entre as notas.

3) Na avaliação prática realizada pela banca examinadora pré e pós-intervenção houve

diferença significativa entre as notas.

4) Na comparação da mediana das três provas pré-intervenção com as pós-intervenção, fica

confirmado que após o Programa Trainee o resultado foi maior.

Nesta exposição, ficou evidenciado que existiu uma melhora tanto no conhecimento

quanto na habilidade ao final do programa, permeando o conceito de Senge, que ressalta a

aprendizagem individual para coletiva e sendo reforçado pelo “SABER COMO” (Know how)

e o “SABER PORQUE” (Know why).

Consideramos que o Programa Trainee é uma estratégia que diminui a dicotomia da

teoria com a prática quando no dia-a-dia, as dinâmicas inter-faceiam a capacitação teórica em

paralelo com a prática assistida.

100

Quando comparamos os testes de Motivação, evidenciamos a escala hierárquica de

necessidades básicas:

1) A necessidade de fisiologia pré-programa é maior que no pós;

2) A necessidade de segurança é maior no pré-programa do que no pós;

3) A necessidade de associação é maior no pré-programa do que no pós;

4) A necessidade de reconhecimento é maior no pré-programa do que no pós;

5) A necessidade de auto-realização é maior no pós-programa do que no pré.

Quando falamos em motivação, devemos salientar a influencia que a organização

exerce sobre o individuo. Ou seja, o motivo para a ação que, muitas vezes, é direcionado

pelo gestor e que pode ter influencia na produtividade, além do individuo estar em constante

estado de motivação, quando existe um desafio existe motivação, e que nem sempre as

necessidades ocorrem na ordem sugerida por Maslow (2001).

Talvez fique mais claro se pensarmos que os candidatos a Trainee tenham um maior

grau de motivação para o desafio antes de entrar no Programa Trainee e que, à medida que

fazem parte do programa, esta motivação para este desafio cai e surgem novas. Vimos que

auto-realização, ou seja, a necessidade de status profissional cresce ao término do programa.

Os dados do teste de personalidade não evidenciaram grandes modificações durante

estes nove meses, apenas algumas profissionais apresentaram na grafologia, mais segurança.

Quanto à satisfação com emprego, ficou demonstrado através do questionário:

1) Que todos as ex-Trainees estavam empregadas após 4 meses após o término do programa;

2) Que a maioria estava empregada em serviço hospitalar privado;

3) Que a maioria ocupava um cargo na assistência;

4) Que todas estavam satisfeitas com seus salários e os consideravam compatíveis com o

mercado;

5) A maioria se mantinha atualizada a partir de especializações;

101

6) Que a maioria se sentiu apta para realizar suas tarefas sem supervisão, a partir de 6 meses.

Estas descrições demonstram que a ex-Trainee encontra-se mais preparada para

realmente não necessitar de preceptoria após o programa, encontrando-se satisfeita com sua

ocupação no mercado e que, nas entrelinhas, fique demarcada uma maior segurança e

confiança no seguimento profissional.

Considerando as questões que nortearam este estudo enfatizo o efeito benéfico deste

programa para a enfermagem, na sua iniciação profissional, como norteadora de caminhos

concretos para progressão profissional, além de ter ficado demonstrado o verdadeiro

resultado (efetividade), podendo ser adotado e adaptado em qualquer cenário que se

comprometa com as premissas básicas do Programa Trainee como forma de oportunidade de

emprego.

102

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105

APÊNDICE A

INSTRUMENTO DE CARACTERIZAÇÃO DOS SUJEITOS

1 - Nome:

2 - Endereço:

3 - Telefone:

4 - Sexo: ( ) F ( ) M

5 - Idade:

6 - Instituição onde se graduou:

7 - Apresenta alguma formação em nível técnico de enfermagem:

8 - Sim ( ) Não ( )

Realizou atividade profissional: Sim ( ) Não ( )

106

APÊNDICE B

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Caro Participante,

Estamos solicitando que participe deste desenho de estudo para dar encaminhamento à nossa

tese de doutorado intitulada Iniciação profissional da enfermeira através do programa Trainee Modelo

de gestão de pessoas. Orientada pela Profª. Drª. Marlucci de Andrade Conceição Stipp e desenvolvida

na Escola de Enfermagem Anna Nery, na qual o objeto de estudo trata-se de avaliar o Programa

trainee como modelo de gestão de enfermeiras recém graduadas, facilitando sua iniciação profissional

no mercado de trabalho hospitalar. Com os objetivos de:

- discutir o impacto do programa trainee, como estratégia de iniciação profissional da enfermeira

recém graduada no mercado de trabalho.

- Avaliar o programa trainee como modelo de gestão de pessoas na perspectiva da Enfermagem.

Acreditamos estar com este estudo contribuindo para a valorização da gestão de pessoas no

que se refere à solução de problemas pertinentes à adaptação e qualificação da enfermeira recém

graduada no mercado de trabalho.

Solicitamos a sua autorização para que os dados colhidos possam ser utilizados nesse e em

outros estudos por nós realizados.

Esclarecemos que a interrupção de sua participação no estudo poderá ser efetuada a qualquer

momento que julgar necessário.

Lembramos também que seu anonimato será preservado em todo decorrer do estudo e que

estaremos utilizando nomes fictícios no desenvolvimento do mesmo.

Agradecemos sua participação e estaremos sempre a disposição par esclarecimentos quanto ao

andamento do trabalho.

Certos de contar com sua participação. Atenciosamente,

Rio de Janeiro, ____ de ____________________ de ____________

Valeria Zadra de Mattos – autora Marluci Andrade C Stipp – Orientadora

Autorizo a utilização dos dados de minha participação em trabalhos desenvolvidos pela enfermeira

Valéria Zadra de Mattos.

NOME _____________________________________

ASSINATURA _______________________________

107

APÊNDICE C

VERIFICAÇÃO TEÓRICA

Nome:_______________________________ Data ____/ ____ / ____

1) Cite as principais indicações para punção venosa periférica e suas complicações mais

freqüentes.

2) Como a enfermeira identifica uma Parada Cardio- Respiratória?

3) O que é IAM e quais os principais sinais e sintomas?

4) Qual a apresentação clínica do cliente com Edema Agudo de Pulmão? Cite o tratamento

farmacológico e ações de enfermagem.

5) Caso clínico

M.C.S. 72 anos, sexo masculino, diabético insulino-dependente, hipertenso, acamado

há 01 ano por seqüela de Acidente Vascular Encefálico isquêmico. Deu entrada no centro de

tratamento intensivo com insuficiência respiratória aguda por provável broncoaspiração,

sendo prontamente entubado na Emergência, conectado ao monitor de transporte e

encaminhado ao Centro Tratamento Intensivo com um acesso periférico com jelco 22, com

infusão de Ringer simples para manter a veia, sob efeito do sedativo utilizado para entubação.

Sinais vitais estáveis. No Centro de Tratamento Intensivo, o paciente apresentou episódio

emético volumoso, solicitado a instalação de cateter gástrico levine, cateter vesical, punção

venosa profunda e exames laboratoriais. A família,

muito ansiosa, acompanhava o paciente.

De acordo com o caso clínico apresentado acima, responda as seguintes perguntas: 5.1) Cite uma indicação e uma contra-indicação do posicionamento do cateter Levine?

5.2) Cite 03 cuidados de enfermagem a pacientes em uso de insulinoterapia subcutânea;

5.3) Qual seria sua conduta mediante a atitude da família de solicitar permanecer como o

paciente?

5.4) Cite 04 cuidados de enfermagem após a entubação endotraqueal:

108

6) De acordo com a prescrição abaixo responda:

3 etapas de soro fisiológico 0,9% 500 ml

1 amp. Kcl 10% 10 ml, 1 amp Nacl 20% 10 ml, 1 amp. MgSO4 6% 10 ml em cada Soro.

Calcule o volume em ml/h para 24 horas.

Cálculos Resposta

109

APÊNDICE D

ROTEIRO DE AVALIAÇÃO DA PROVA PRÁTICA

1 - O candidato comparecerá ao local da prova segundo agendamento prévio

2 - A Banca Examinadora selecionará uma técnica de enfermagem

3 - O candidato executará a técnica em até 40 minutos

4 - O candidato será argüido pela banca sobre o conhecimento cientifico das ações prestadas

ou orientadas.

5 - A Banca examinadora emitirá uma nota.

Baseado no Ciclo esquemático de aprendizagem de SENGE:

Critérios para avaliação prática

1 – Aspecto científico (CONHECIMENTO)

2 – Aspectos éticos (atitude/comportamento)

3 – Habilidades técnicas

4 – Planejamentos da assistência

5 – Análises reflexivas da situação apresentada

110

APÊNDICE E

VERIFICAÇÃO PRÁTICA

Procedimento: Punção Venosa Periférica

ETAPAS PONTOS OBSERVAÇÃO

01. Comunicar ao paciente

02. Organizar o material

03. Lavar as mãos

04. Usar luvas de procedimento

05. Selecionar local da punção e avaliar necessidade de tricotomia

06. Estimular retorno venoso de acordo com a técnica

07. Promover a anti-sepsia local

08. Puncionar conforme a técnica

09. Testar a permeabilidade

10. Fixar o cateter

11. Datar e rubricar

12. Lavar as mãos após o procedimento

13. Registrar o procedimento

Erros Moderados 0,7 Erros Graves 1,0

Baseado no Ciclo esquemático de aprendizagem de SENGE avaliaremos:


1 – Aspecto científico (CONHECIMENTO) (2,0)

2 – Aspectos éticos (atitude/comportamento) (2,0)

3 – Habilidades técnicas ( 2,0)

4 – Planejamentos da assistência (2,0)

5 – Análises reflexivas da situação apresentada (2,0)

111

Procedimento: Glicemia Capilar


01. Calibrar o aparelho

02. Inserir fita própria

03. Preparar o lancetador


05. Lavar as mãos e calçar as luvas

06. Aplicar álcool a 70% no local e esperar evaporar

07. Utilizar técnica de punção correta

08. Comprimir local e reaplicar álcool a 70%

09. Desprezar corretamente a lanceta

10. Registrar o valor da glicemia






3 – Habilidades técnicas (2,0)



112

Procedimento: Injeção Intra-Muscular / Subcutânea


01. Conferir a prescrição

02. Lavar as mãos

03. Utilizar álcool a 70% para quebrar as ampolas

04. Preparar a medicação observando a técnica


06. Fazer anti-sepsia da pele

07. Administrar medicação no local adequado

08. Observar ângulo correto

09. Desprezar corretamente o material

10. Registrar o proceder

Erros Moderados 0,8 Erros Graves 1,25 Baseado no Ciclo esquemático de aprendizagem de SENGE avaliaremos:







113

Procedimento: Medicação Venosa


01. Conferir a prescrição


03. Lavar as mãos

04. Preparar a medicação observando o uso de sistema fechado

05. Aplicar álcool a 70% nas conexões para administrar

06. Confirmar a permeabilidade da veia

07. Revisar fixação de cateteres

08. Descartar adequadamente o material

09. Registrar


11. Lançar no BH








114

Procedimento: Aspiração Sistema Aberto












03. Escolher a sonda de calibre adequado

04. Posicionar o paciente

05. Lavar as mãos

06. Usar luva de procedimento e aspirar boca

07. Usar luva estéril

08. Ajustar a pressão do vácuo

09. Fornecer 3 min de oxigênio antes

10. Efetuar o procedimento em tempo máximo de 30s usando a técnica da contagem de tempo

11. Não contaminar a sonda

12. Ausculta torácica


115

Procedimento: Administração de Medicação por Sonda


01. Comunicar a prescrição


03. Lavar as mãos

04. Conferir prescrição médica

05. Preparar medicação

06. Parar a dieta

07. Lavar sonda com 10ml de água

08. Administrar medicação

09. Lavar a sonda com 20ml de água

10. Re-iniciar a dieta









116

Procedimento: Higiene Corporal


01. Conferir sinais vitais e nível de consciência


03. Preparar o ambiente

04. Proteger curativos


06. Desenvolver técnica obedecendo à ordem céfalo-caudal

07. Controlar posição de drenos, tubos e cateteres

08. Promover a desinfecção do colchão com álcool a 70%

09. Manter o paciente protegido

10. Revisar fixação de cateteres

11. Adequar posição no leito










117

Procedimento: Cateterismo Vesical




03. Escolher a sonda menos calibrosa possível para o paciente

04. Posicionar o paciente

05. Lavar as mãos


07. Realizar higiene do paciente

08. Calçar luva estéril

09. Acoplar o sistema fechado à sonda

10. Executar técnica adequada

11. Fixar sonda conforme técnica









118

APÊNDICE F

QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DE SATISFAÇÃO COM O EMPREGO

1 – Há quanto tempo está empregada:

2 – Tipo de emprego atual: Público ( ) Privado ( )

3 – Cargo que ocupa: Gerência ( ) Assistência ( ) Ensino ( ) Outras ( )

4 – Encontra-se satisfeita com sua ocupação? ( ) sim ( ) não

( ) sim, parcialmente ( ) não, parcialmente

5 – O seu salário encontra-se compatível com o mercado atual no RJ?

( ) Sim Não ( )

6 – Está satisfeita com seu salário atual? ( ) Sim ( ) Não

( ) Sim, parcialmente

7 – Realizou algum treinamento em serviço? ( ) Sim ( ) Não

Caso positivo, Por quanto Tempo?

( ) 1 mês ( ) 2 meses ( ) 3 meses ( ) 6 meses ( ) outros

8 – Realizou algum curso de atualização, aperfeiçoamento ou especialização neste último

ano? ( ) Sim ( ) Não

9 – Em quanto tempo de graduada, você se considerou apta a realizar suas atividades

profissionais sem supervisão (direta e indireta)?

( ) 3 meses ( ) 6 meses ( ) 9 meses ( ) 12 meses

119

ANEXO A

ESTATUTO DO PROGRAMA ENFERMEIRO-TRAINEE

(Recém-formado)

PRÓ-CARDÍACO ANO 2006

Definições: Trata-se de um processo estratégico face às nossas particularidades e identificação prévia dos

futuros profissionais de enfermagem. 1. Objetivos:

Desenvolver mecanismo de captação de talentos recém-formadas, proporcionando-lhes oportunidades de ingressar no Pró-Cardíaco, alavancando uma carreira de sucesso.

Identificar potenciais que através de acompanhamento e atividades controladas, poderão participar em futuros processos de efetivação. 2. Oferta aprovada:

03 profissionais – 01 UCOR; 01 CTI; 01 Emergência. 3. Modus-Operandi do Recrutamento

Conceito de Recém-Formada: 06 meses após conclusão do curso superior, sem experiência e disponibilidade plena;

A origem (escola) e histórico escolar (média mínima 7,0) serão determinantes na escolha

Ter franquia provisória ou COREN definitivo Disponibilidade para 8h/dia (1º turno: 07 às 16 e 2º turno 10 às 19, com 1 hora de

descanso), totalizando 40 semanais, 160 h/mês, 960h em 180 dias Não ter emprego fixo, salvo concurso público.

4. Modus-Operandi da Seleção

Prova escrita específica Prova prática Entrevista individual – Educon/RH, Enfermeira-Chefe, Enfermeira – Chefe Unidade. Dinâmica de grupo (caso haja mais de 07 candidatos) Selecionados estarão cadastrados em fila (visando renovação do programa e/ou

vacância) 5. Requisitos da Contratação

Contrato por prazo determinado de 180 dias (06 meses) prorrogável por até 3 meses, regime CLT

Benefícios: VT, Refeição, Seguro de Vida, Seguro Saúde. No 151ª ou 241ª dia do contrato, inicia-se a contagem do Aviso Prévio trabalhado que

deverá ser solicitado pela candidata. Avaliações de desempenho mensais até o 3º mês, nova avaliação no 6º mês e,se

prorrogado,no 9º mês.

120

6. Atividades da Trainee Desenvolver atividades de cuidado de enfermagem sempre sob supervisão do monitor

EduCon e/ou Enfermeira Assistencial de acordo com a programação elaborada pelo Serviço de Educação Continuada.

7. Considerações Finais ♦ Cargo: Enfermeira – Trainee ♦ Salário: base da categoria ♦ Carga horária: 40h/semanais (não havendo hora extra) ♦ A partir do 4º mês poderá atuar em horário noturno Em caso de rescisão antecipada haverá reposição de acordo com o item 4. ♦ Havendo vaga interna, a prioridade será: Pró-gredindo; Programa Trainee completo e

enfermeira externo. ♦ O enfermeira trainee só poderá trocar plantão a partir do 4º mês no próprio setor e no máx

02 plantões.. ♦ O enfermeira trainee só poderá fazer plantão pago pelo enfermeira após o 6º mês e no

máx. 02 por mês. O pagamento do plantão respeitará o valor vigente na instituição. ♦ Só serão admitidas como enfermeiras do Pro Cardíaco: as trainees que participaram dos

treinamentos obrigatórios, dos eletivos do setor, de participação nos clubes de revista e de apresentação do estudo de caso orientado.

♦ Casos omissos serão avaliados pela Gerência de Enfermagem, Educ Cont. e RH. Ciência do estatuto: Enf. Gerente de Unidade Enf. trainee

121

ANEXO B

AUTORIZAÇÃO PARA COLETA DE DADOS PELO COMITÊ DE ÉTICA EM

PESQUISA

122

ANEXO C

INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

PERFIL DE MOTIVAÇÃO INDIVIDUAL

Uma das áreas de pesquisa mais complexas é o estudo do comportamento humano,

dentro ou fora das organizações. Dentre uma das variáveis mais importantes do

comportamento, destaca-se o nível de motivação das pessoas.

Cada ser humano é dotado de um nível significativo de motivação orientado para o

atendimento de suas necessidades internas. Este instrumento foi desenvolvido baseado na

teoria de Abraham Maslow e na pirâmide das necessidades humanas.

Você encontrará nas páginas seguintes, 30 proposições diferentes para ler e avaliar.

Cada uma delas apresenta 02 alternativas possíveis. Ambas são corretas e válidas. Você

deverá atribuir peso, para cada uma das duas alternativas.

Inicialmente, você deverá optar pela alternativa que melhor refletir a sua realidade

interna, atribuindo a ela todo, ou o maior peso. Posteriormente, deverá analisar se a

alternativa proposta tem alguma importância, atribuindo à ela zero ou menor peso.

Atribua 2 ou 3 pontos à alternativa escolhida como a mais significativa, dependendo

do grau de sua importância comparada com a outra. Atribua de 0 a 1 à outra, dependendo dos

pontos que você atribuiu à primeira. O somatório das pontuações de ambas deverá ser sempre

3.

Na folha de resposta anexa, insira nas lacunas correspondentes às letras das

alternativas, o peso que você atribuir a cada item.

1. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:

V – Um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família.

Z – A oportunidade de testar a minha própria capacidade e ter acesso aos meus resultados. 2. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que:

W – Me ofereça normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade, e

me assegure privilégio mais amplo de assistência médico-hospitalar.

Z – Me proporcione autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para

inovar.

3. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:

V – Não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhes são oferecidas

(instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno etc).

123

Y – Não me oferece o devido respeito e consideração. 4. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:

V – Recebo um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha

família.

X – Mantenho um relacionamento cordial e harmonioso com os colegas, meus superiores e

meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles. 5. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei

preferência àquele que:

W – Me ofereça normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantidas de estabilidade e


Y – Me confira maior prestigio e poder. 6. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:

X – Me delegam responsabilidade que exija a minha dedicação pessoal, e fico privado de

compartilhar os meus problemas e as minhas idéias com os meus companheiros.

Z – As minhas responsabilidades atuais deixam de representar um desafio. 7. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:

W – Um supervisor imediato em que eu posso confiar, condições de trabalho bem

organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado.

Y – O reconhecimento que me conferem exclusividade em função dos meus méritos. 8. Se eu tiver que escolher entre duas organizações, prefiro aquela que:

V – Me ofereça boas condições de trabalho: ambientes confortáveis, amplos e limpos, com

boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa.

X – Me convide para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações

entre os seus membros. 9. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:

Y – Não me confere o devido respeito e consideração.

Z – Resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias. 10. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:

W – Tenho um superior imediato em quem eu possa confiar, condições de trabalho bem

organizado, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado.

124

Z – Me proporcionam a oportunidade e testar a minha própria capacidade e tenho acesso aos

meus resultados. 11. Se na minha próxima promoção me for ofertado escolher entre dois cargos, darei


V – Me ofereça boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e limpo, com boa

iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa.

Y – Me confira maior prestígio. 12. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:

V – Sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto de ter que

sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou o de saída.

Z – As minhas responsabilidades atuais deixam de representar um desafio. 13. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:

V – Um salário compatível com as minhas necessidades básicas e os de minha família.

W – Um superior imediato em quem eu possa confiar, condições de trabalho bem

organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado. 14. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que:

W – Me ofereça normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade e



entre os seus membros. 15. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:

W – Não pensa no dia de amanhã.

X – É anti-social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com "puxa-saquismo". 16. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:

Y – Me conferem reconhecimento em função dos meus méritos exclusivamente.

Z – Me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho acesso aos

meus resultados.

17. Se na próxima promoção me for ofertado escolher entre dois cargos, darei preferência

àquele que:



125

W – Me ofereça normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade, e

assegure-me privilégio mais amplo de assistência médico-hospitalar. 18. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:

X – Me delegam responsabilidade que exija a minha dedicação pessoal e fico privado de

compartilhar os meus problemas e as minhas idéias com os meus companheiros.

Y – Outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero favoritismo

para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro próximo. 19. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:

X – O relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e meus

subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles.

Y – O reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus méritos. 20. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que:

Y – Me ofereça um cargo que me confira maior prestígio e poder.


inovar. 21. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:

V – Não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são oferecidas

(instalações físicas confortáveis, boa iluminação, restaurante interno, etc.)

X – É anti-social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com "puxa-saquismo". 22. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:

X – Mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e

meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles.

Z – Me proporcionam a oportunidade e testar a minha própria capacidade e tenho acesso aos

meus resultados.

23. Se na minha próxima promoção me for oferecido escolher entre dois cargos, darei





inovar.

126

24. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:

W – Perco a confiança no meu chefe, desconfio da estabilidade do meu cargo, temo pela

sobrevivência da minha organização.

Y – Outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero favoritismo

para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro próximo. 25. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:

V – Um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família.

Y – O reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus méritos. 26. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que:


entre os seus membros.

Y – Me ofereça um cargo que confira maior prestígio e poder. 27. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:

W – Não pensa no dia de amanhã. Z – Resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias.

28. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:

W – Tenho um superior imediato em quem eu possa confiar, condições de trabalho bem

organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado.

X – Mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e

meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles. 29. Se na minha próxima promoção me for oferecido escolher entre dois cargos, darei


X – Me proporcione oportunidade para integrar uma equipe de trabalho que mantém

excelentes relações entre os seus membros.


inovar. 30. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:

V – Sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto de ter que

sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou de saída.

W – Perco a confiança no meu chefe, desconfio da estabilidade do meu cargo, temo pela

sobrevivência da minha organização.

127

TABULAÇÃO DAS RESPOSTAS

Transfira para este mapa as pontuações atribuídas às alternativas das páginas de 1 a 4. Página Item V W X Y Z

01 01 02 03 04 05 06 07 02 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 03 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 04 28 29 30

T O T A I S

V W X Y Z

Atenção:

Os 5 totais deverão somar 90 pontos ao todo, a menos que você tenha incorrido em algum

erro de adição. Retifique se for o caso.

Fonte: www.sato.adm.br/rh/motivograma.htm

128

ANEXO D

AUTORIZAÇÃO DA PSICÓLOGA

Livros Grátis( http://www.livrosgratis.com.br )

Milhares de Livros para Download: Baixar livros de AdministraçãoBaixar livros de AgronomiaBaixar livros de ArquiteturaBaixar livros de ArtesBaixar livros de AstronomiaBaixar livros de Biologia GeralBaixar livros de Ciência da ComputaçãoBaixar livros de Ciência da InformaçãoBaixar livros de Ciência PolíticaBaixar livros de Ciências da SaúdeBaixar livros de ComunicaçãoBaixar livros do Conselho Nacional de Educação - CNEBaixar livros de Defesa civilBaixar livros de DireitoBaixar livros de Direitos humanosBaixar livros de EconomiaBaixar livros de Economia DomésticaBaixar livros de EducaçãoBaixar livros de Educação - TrânsitoBaixar livros de Educação FísicaBaixar livros de Engenharia AeroespacialBaixar livros de FarmáciaBaixar livros de FilosofiaBaixar livros de FísicaBaixar livros de GeociênciasBaixar livros de GeografiaBaixar livros de HistóriaBaixar livros de Línguas










http://www.livrosgratis.com.br/cat_1/administracao/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_2/agronomia/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_3/arquitetura/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_4/artes/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_5/astronomia/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_6/biologia_geral/1









http://www.livrosgratis.com.br/cat_8/ciencia_da_computacao/1











http://www.livrosgratis.com.br/cat_9/ciencia_da_informacao/1











http://www.livrosgratis.com.br/cat_7/ciencia_politica/1









http://www.livrosgratis.com.br/cat_10/ciencias_da_saude/1











http://www.livrosgratis.com.br/cat_11/comunicacao/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_12/conselho_nacional_de_educacao_-_cne/1















http://www.livrosgratis.com.br/cat_13/defesa_civil/1









http://www.livrosgratis.com.br/cat_14/direito/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_15/direitos_humanos/1









http://www.livrosgratis.com.br/cat_16/economia/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_17/economia_domestica/1









http://www.livrosgratis.com.br/cat_18/educacao/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_19/educacao_-_transito/1









http://www.livrosgratis.com.br/cat_20/educacao_fisica/1









http://www.livrosgratis.com.br/cat_21/engenharia_aeroespacial/1









http://www.livrosgratis.com.br/cat_22/farmacia/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_23/filosofia/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_24/fisica/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_25/geociencias/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_26/geografia/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_27/historia/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_31/linguas/1







Baixar livros de LiteraturaBaixar livros de Literatura de CordelBaixar livros de Literatura InfantilBaixar livros de MatemáticaBaixar livros de MedicinaBaixar livros de Medicina VeterináriaBaixar livros de Meio AmbienteBaixar livros de MeteorologiaBaixar Monografias e TCCBaixar livros MultidisciplinarBaixar livros de MúsicaBaixar livros de PsicologiaBaixar livros de QuímicaBaixar livros de Saúde ColetivaBaixar livros de Serviço SocialBaixar livros de SociologiaBaixar livros de TeologiaBaixar livros de TrabalhoBaixar livros de Turismo

http://www.livrosgratis.com.br/cat_28/literatura/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_30/literatura_de_cordel/1











http://www.livrosgratis.com.br/cat_29/literatura_infantil/1









http://www.livrosgratis.com.br/cat_32/matematica/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_33/medicina/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_34/medicina_veterinaria/1









http://www.livrosgratis.com.br/cat_35/meio_ambiente/1









http://www.livrosgratis.com.br/cat_36/meteorologia/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_45/monografias_e_tcc/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_37/multidisciplinar/1





http://www.livrosgratis.com.br/cat_38/musica/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_39/psicologia/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_40/quimica/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_41/saude_coletiva/1









http://www.livrosgratis.com.br/cat_42/servico_social/1









http://www.livrosgratis.com.br/cat_43/sociologia/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_44/teologia/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_46/trabalho/1







http://www.livrosgratis.com.br/cat_47/turismo/1







o programa trainee como iniciaÇÃo profissional …livros01.livrosgratis.com.br/cp123538.pdf ·...

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