NOCcedilOtildeES DE GESTAtildeO DE PESSOAS NAS ORGANIZACcedilOtildeES

Conceito importacircncia relaccedilatildeo com os outros sistemas de organizaccedilatildeo Funccedilatildeodo oacutergatildeo de gestatildeo de pessoas

Administraccedilatildeo de recursos humanos

A administraccedilatildeo de Recursos Humanos tambeacutem conhecida como gestatildeo de pessoas preocupa-se com as pessoas dentro das organizaccedilotildees ocupando-se com todas as funccedilotildees que envolvam estas As responsabilidades satildeo abrangentes indo desde a percepccedilatildeo das necessidades de contrataccedilatildeo de pessoal descriccedilatildeo dos cargos da empresa passando pelo recrutamento e a seleccedilatildeo treinamento e desenvolvimento e ateacute mesmo desligamentos quando for o caso

A Gestatildeo de Pessoas eacute de fundamental importacircncia dentro da organizaccedilatildeo e tem relaccedilatildeo direta com os outros sistemas de organizaccedilatildeo atuando em toda a estrutura hieraacuterquica da empresa desde o niacutevel produtivo ateacute a lideranccedila gerenciando talento conhecimento e capitalhumano disponiacuteveis A Gestatildeo de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estrateacutegia e as metas da empresa utilizando adequadamente processos seletivos atividades de treinamento aperfeiccediloamento e desenvolvimento de habilidades individuais otimizando recursos e investimentos com o objetivo de maximizar os lucrosVeremos agora as principais funccedilotildees da administraccedilatildeo de Recursos Humanos

Descriccedilatildeo e Anaacutelise de Cargos

A primeira tarefa da ARH eacute a anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos Em uma organizaccedilatildeo cada cargo em cada niacutevel hieraacuterquico corresponde a uma seacuterie de atribuiccedilotildees diferentes Cada cargo dependendo de sua descriccedilatildeo se relaciona com competecircncias especiacuteficas ou seja requerum conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes determinados Sendo assim um cargo se adapta melhor a um perfil especiacutefico de pessoa que deve ser buscada na hora da seleccedilatildeoAleacutem disso a descriccedilatildeo de um cargo ajuda no processo de remuneraccedilatildeo treinamento planejamento de cargos e salaacuterios plano de carreira e avaliaccedilatildeo de desempenho

Em outras palavras a descriccedilatildeo e anaacutelise de cargos eacute o alicerce no qual se constroem as estrateacutegias de ARH Um cargo eacute um conjunto de funccedilotildees com uma posiccedilatildeo definida na hierarquia da organizaccedilatildeo Cargos satildeo compostos por tarefas atribuiccedilotildees e funccedilotildees A tarefa eacute o niacutevel mais baacutesico sendo qualquer atividade realizada por algueacutem em um cargo Atribuiccedilatildeo eacute um conceito maisamplo normalmente mais intelectual e menos operacional Jaacute as funccedilotildees satildeo um conjunto de tarefas ou atribuiccedilotildees ou uma combinaccedilatildeo de ambos exercida de maneira repetida por um integrante de cargo Assim a descriccedilatildeo de um cargo deve conter as tarefas e atribuiccedilotildees os deveres e as responsabilidades de um ocupante de cargo Em suma uma descriccedilatildeo de cargodeve especificar tudo que estaacute relacionado ao cargo quem se reporta a esta pessoa a quem ela se reporta que atividades devem ser realizadas quais as responsabilidades envolvidas e os deveresNormalmente a descriccedilatildeo de cargos eacute feita por uma metodologia que combina entrevistas com observaccedilatildeo do trabalho Na entrevista se fazem perguntas para saber qual a rotina do cargo Na observaccedilatildeo se tiram duacutevidas ou captam outras tarefas que por vezes o ocupante de um cargo natildeo tem consciecircncia que executa No caso de cargos novos ainda natildeo existentes a tarefa de descriccedilatildeo eacute aquilo que se chama desenho de cargo sendo feita pelo encarregado de Recursos Humanos junto com algueacutem do setor no qual o cargo vai estar posicionado A descriccedilatildeode cargos eacute um retrato simplificado e uma coleta de dados sobre o que faz o cargo

Com base na descriccedilatildeo de cargo parte-se para a anaacutelise do cargo Segundo o portal do administrador analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos habilidades e capacidades para que possa desempenhaacute-lo adequadamente A anaacutelise de cargos procura determinar quais os requisitos fiacutesicos e mentais que o ocupante deve possuir as responsabilidades que o cargo lhe impotildee e as condiccedilotildees em que o trabalho deve ser feito E tambeacutem se preocupa com as especificaccedilotildees do cargo em relaccedilatildeo aoocupante que deveraacute preenchecirc-lo

Relaccedilotildees

Reporta-se ao fiscal de caixa e o chefe da frente de caixaSupervisiona Responsaacutevel pelo um oacutetimo atendimento divulgando as promoccedilotildees para os

clientes

Qualificaccedilotildees

Educaccedilatildeo Ensino meacutedio completoExperiecircncia profissional Natildeo exige experiecircncia pois o treinamento eacute feito com os funcionaacuteriosmais antigos

Requisitos baacutesicos flexibilidade agilidade atenccedilatildeo e honestidade

Iniciativa

Interesse em crescer boa comunicaccedilatildeo e dinacircmicoResponsabilidadesPrestar um oacutetimo atendimento ao cliente demonstrando interesse para ajudaacute-lo em

quaisquer duacutevidasCobrar os valores expressamente corretos sendo que em cheques altos cartotildees de creacuteditos sem assinatura solicitar a identidade e o fiscal de caixa ou chefeFechar o caixa certo tanto na separaccedilatildeo dos documentos de cartotildees para facilitar no setor

financeiro

Ambiente

Limitado o operador de caixa tem a obrigaccedilatildeo de ficar no caixa para trabalhar quando natildeo tiver cliente pode sentar na cadeira com uma postura adequaacutevel

Em uma organizaccedilatildeo a completa descriccedilatildeo dos cargos em diferentes niacuteveis constando todos os requisitos necessaacuterios bem como a remuneraccedilatildeo cabiacutevel para cada uma destas funccedilotildees eacute chamada de plano de cargos e salaacuterios Este plano tanto pode ser utilizado para recrutamento externo quanto para criteacuterios de promoccedilatildeo interna ou movimentaccedilatildeo de funcionaacuterios como para o plano de carreira (desenvolvimento de um funcionaacuterio dentro de uma organizaccedilatildeo) ou para remuneraccedilatildeo flexiacutevel de acordo com metas e caracteriacutesticas dos funcionaacuterios Por exemplo para um determinado cargo o ensino superior por ser suficiente todavia no caso do funcionaacuterio ter especializaccedilatildeo ganha um aumento de 10

Como foi demonstrada a correta descriccedilatildeo de cargo permite uma anaacutelise de qualidade o que vem a facilitar enormemente o processo de recrutamento e seleccedilatildeo como veremos a seguir

Recrutamento e seleccedilatildeo teacutecnicas e processo decisaacuteorio

Recrutamento

O recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas que visa atrair os candidatos certos para uma determinada vaga Este processo de busca pode ocorrer tanto dentro como fora da empresa (recrutamento interno ou externo)

Este processo comeccedila internamente a partir da descriccedilatildeo do cargo e das demandas da organizaccedilatildeo passando para a procura do funcionaacuterio adequado no mercado de trabalhoO mercado de trabalho por sua vez eacute composto tanto por pessoas empregadas em outras organizaccedilotildees que desejam ou natildeo trocar de empregador quanto por pessoas disponiacuteveis ou desempregadas Os candidatos podem ser divididos em reais (desempregados ou empregados que querem trocar de emprego) quanto potenciais empregados que em princiacutepio natildeo desejamtrocar de emprego Para chegar ateacute os candidatos as fontes de recrutamento existentes satildeo

Recrutamento interno recrutar dentro da proacutepria organizaccedilatildeo por meio de seleccedilatildeo internavisando promover ou deslocar funcionaacuterios de outros setores ou niacuteveis para o cargo em abertoDiversas organizaccedilotildees tecircm como praacutetica sempre tentar este meacutetodo antes de buscar fora daorganizaccedilatildeo como forma de valorizar seus funcionaacuterios Este processo deve ser divulgadointernamente nos meios adequados email internet mural etc seguindo-se normalmente oprocesso de seleccedilatildeo

Recrutamento externo refere-se a busca de pessoas de fora da organizaccedilatildeo seja por anuacutencios em jornal agecircncias de emprego divulgaccedilatildeo em listas de emails murais de universidades associaccedilotildees de classe em portais na internet ou em um banco de dados de curriacuteculos de interessados que a organizaccedilatildeo guardou ao longo do tempo

Os meios escolhidos para o recrutamento devem estar adequados ao perfil do cargo buscado Dificilmente diretores satildeo recrutados em anuacutencios de jornal assim como recrutamento para cargos operacionais funcionam muito por agecircncias de emprego ou jornais

Seleccedilatildeo

O proacuteximo passo apoacutes o recrutamento eacute a seleccedilatildeo do melhor candidato para a vaga A seleccedilatildeo comeccedila pela triagem de curriacuteculos ou seja com base na descriccedilatildeo do cargo e dos requisitos esperados conhecimento experiecircncia anterior niacutevel de educaccedilatildeo idade etcselecionam-se somente aqueles curriacuteculos de pessoas que se enquadram nos paracircmetros

A partir disso inicia-se um processo de seleccedilatildeo que eacute muito particular de acordo com a organizaccedilatildeo e o cargo Normalmente uma seleccedilatildeo tem diversas fases que avaliam a competecircncia dos candidatos tanto seu conhecimento quanto atitude e habilidades Nestas fases diferentes teacutecnicas podem ser utilizadas como por exemplo

Entrevista pessoal padronizada por questionaacuterio entrevista ou preenchimento de um questionaacuterio com as opccedilotildees para cada pergunta jaacute estabelecidas Permite uma menor profundidade de conhecimento poreacutem facilita para o caso de comparaccedilatildeo de muitos indiviacuteduos entre si Esta teacutecnica eacute muito usada na primeira fase da seleccedilatildeo para eliminar candidatos

Entrevista pessoal aberta normalmente as perguntas satildeo padronizadas poreacutem as respostas satildeo dadas livremente pelo entrevistado O entrevistador pode fazer perguntas adicionais as estabelecidas para aprofundar informaccedilotildees que julgar pertinentes Normalmente esta teacutecnica eacute utilizada nas fases finais do processo de seleccedilatildeo com um pequeno nuacutemero de candidatos por causa do tempo necessaacuterio para aplicaccedilatildeo

Provas de conhecimento e capacidade provas que avaliam conhecimentos especiacuteficosrequeridos para ocupaccedilatildeo do cargo Assim como a entrevista padronizada podem ser utilizadosnas primeiras fases para descartar os candidatos natildeo aptos

Testes psicomeacutetricos eou de personalidade conhecido como psicoteacutecnico este tipo de teste avalia as condiccedilotildees psicoloacutegicas para ocupar um cargo baseado nos traccedilos da personalidade de algueacutem Um seguranccedila de banco por exemplo precisa ser capaz de reagir com rapidez e bom julgamento em uma situaccedilatildeo de extrema pressatildeo Um cargo assim requer que seja feito um rigoroso teste psicomeacutetrico

Em um processo de muitas fases normalmente o nuacutemero de candidatos se afunila no final sendo eliminatoacuterio ficando somente o escolhido ou os escolhidos para ocupar a vagaCabe lembrar que a contrataccedilatildeo e o acolhimento do novo funcionaacuterio na organizaccedilatildeo tambeacutem eacute tarefa da ARH que deve cuidar do treinamento e desenvolvimento das pessoas

Desenvolvimento e treinamento de pessoal

levantamento de necessidades programaccedilatildeo excecuccedilatildeo e avaliaccedilatildeo

Como vimos antes as competecircncias satildeo essenciais na ARH Todavia natildeo soacute o funcionaacuterio eacute responsaacutevel por desenvolver suas competecircncias sendo este tambeacutem um papel da organizaccedilatildeo que deseja manter-se atualizada

O treinamento eacute um tipo de atividade especiacutefica vinculado a um programa maior de desenvolvimento de pessoas e da proacutepria organizaccedilatildeo O treinamento visa efeitos decurto prazo resoluccedilatildeo de problemas e preenchimento de lacunas especiacuteficas Jaacute um programa de desenvolvimento de pessoas eacute composto de uma seacuterie de accedilotildees envolvendo diversos treinamentos ao longo do tempo tendo efeito de meacutedio a longo prazo

O treinamento pode objetivar desenvolver

Habilidades operar um equipamento utilizar um sistema realizar um processo etc Conhecimentos entender uma poliacutetica puacuteblica e como ela influencia na organizaccedilatildeo ou

uma mudanccedila de legislaccedilatildeo etc Informaccedilotildees conhecer as poliacuteticas a histoacuteria as diretrizes da organizaccedilatildeo Este tipo de

treinamento eacute muito comum para a recepccedilatildeo de novos funcionaacuterios e eacute conhecido comoacolhimento ou integraccedilatildeo

Modificaccedilatildeo de atitudes melhorar o relacionamento entre as pessoas trabalhar o espiacuterito de equipe a gentileza e a agilidade no atendimento ao puacuteblico aumentar a motivaccedilatildeo entre outros

Em grandes linhas um treinamento bem planejado acaba tendo como grandes resultados (1) uma melhoria no desempenho das funccedilotildees (2) aumento da produtividade para a organizaccedilatildeo e (3) aprimoramento das relaccedilotildees interpessoais

Contudo para que o treinamento tenha os resultados esperados eacute necessaacuterio observar algumas premissas Ele deve estar alinhado aos grandes objetivos da organizaccedilatildeo e ao plano de desenvolvimento Ter o comprometimento de todos os envolvidos Ser bem planejado e conduzido por pessoas capacitadas Eleger os problemas prioritaacuterios da organizaccedilatildeo Natildeo discriminar cargos ou niacuteveis hieraacuterquicos

As etapas de um processo de treinamento satildeo

1 Levantamento das necessidades de treinamentoavaliar quais as carecircncias principais da organizaccedilatildeo por setor por aacuterea de atuaccedilatildeo oupor niacutevel hieraacuterquico Podem ser treinamentos vinculados ao desenvolvimento decompetecircncias aos objetivos da organizaccedilatildeo ou a problemas de produtividade

2 Planejamento de treinamentos para suprir as necessidades identificadas quem treinar ondetreinar como treinar em que treinar quando treinar quanto custa treinar

2 Execuccedilatildeo dos treinamentos convocaccedilatildeo dos envolvidos e execuccedilatildeo do treinamento

4 Avaliaccedilatildeo dos resultados pedir para os treinados avaliarem o treinamento Normalmente eacute feito por meio de uma ficha de avaliaccedilatildeo de preenchimento anocircnimo para evitarconstrangimentos

Um treinamento para ser considerado eficaz deve ter cumprido o objetivo proposto em seu planejamento aleacutem de ter sido conduzido de uma forma que tenha agradado aos participantes

Avaliaccedilatildeo de desempenho objetivos meacutetodos vantagens e desvantagens Avaliaccedilatildeo de Desempenho

A avaliaccedilatildeo de desempenho eacute outra parte importante da ARH pois permite o acompanhamento sistemaacutetico do desempenho e do potencial das pessoas envolvidas na organizaccedilatildeo A avaliaccedilatildeo aleacutem de auxiliar no desenvolvimento pessoal tambeacutem eacute uma fonte valiosa de informaccedilotildees para o desenvolvimento da proacutepria organizaccedilatildeo se transformando em uma vantagem competitiva As informaccedilotildees da avaliaccedilatildeo de desempenho auxiliam no planejamento de treinamentos na promoccedilatildeo de funcionaacuterios no recrutamento interno e no acompanhamento da efetividade da ARH

Quanto aos meacutetodos a avaliaccedilatildeo pode ocorrer por diferentes meios

Relatoacuterios verbais trata-se de uma conversa entre o empregado e o avaliador que pode ser seu superior ou algueacutem da aacuterea de RH Deve ser evitado pois normalmente as pessoas se constrangem para falar a verdade com medo de uma possiacutevel repressatildeo

Meacutetodos de questionaacuterio aplicaccedilatildeo de questionaacuterios seja presencialmente ou por meioda internet com perguntas que tragam alternativas de resposta Importante garantir oanonimato dos entrevistados e somente considerar as respostas em conjunto para natildeoconstranger ningueacutem

Meacutetodo dos incidentes criacuteticos focaliza nos fatos excepcionais ocorridos negativos oupositivos Eacute pedido para o funcionaacuterio falar sobre uma situaccedilatildeo na qual ele tenha tido umdesempenho muito positivo e outra com desempenho muito negativo Este meacutetodo

baseia-se no fato de que nos fatos extremos podem aparecer comportamentos quenormalmente natildeo seriam manifestados de outra maneira

Rotatividade e Absenteiacutesmo

Um dos grandes objetivos da ARH eacute reduzir a rotatividade de pessoal e o absenteiacutesmo Ambos satildeo grandes problemas organizacionaisA rotatividade de pessoal ou turnover eacute a quantidade percentual de pessoas desligadas e admitidas na organizaccedilatildeo com relaccedilatildeo ao total de funcionaacuterios Quanto maior a rotatividade de pessoal maiores os custos envolvidos em recrutamento seleccedilatildeo treinamento e desenvolvimento Sem contar as perdas de produtividade decorrentes da admissatildeo de novos funcionaacuterios queprecisam de um tempo para conhecer a organizaccedilatildeo e suas funccedilotildees e render o maacuteximo possiacutevelJaacute o absenteiacutesmo eacute a falta de funcionaacuterios no trabalho devido a algum motivo qualquer Quanto maior o iacutendice maior o prejuiacutezo para a organizaccedilatildeo Problemas de sauacutede tambeacutem devem ser considerados nesta conta visto que eacute responsabilidade da organizaccedilatildeo cuidar da sauacutede de seusfuncionaacuterios Por isso planos de sauacutede satildeo considerados benefiacutecios essenciais A reduccedilatildeo do absenteiacutesmo tem a ver com todas as poliacuteticas de ARH pois funcionaacuterios comprometidos e que se sentem valorizados pela organizaccedilatildeo evitam ao maacuteximo faltar o trabalho

Poliacuteticas e sistemas de informaccedilotildees gerenciais

Na atualidade o mundo vive na era da informaccedilatildeo exigindo das organizaccedilotildees uma gestatildeo estrateacutegica eficiente a qual pode ser facilitada pela utilizaccedilatildeo de recursos inteligentes oferecidos pela tecnologia de informaccedilatildeo e sistemas de informaccedilatildeo

Sistema de Informaccedilatildeo Gerencial (SIG)

O sistema de informaccedilatildeo gerencial daacute suporte agraves funccedilotildees de planejamento controle e organizaccedilatildeo de uma empresa fornecendo informaccedilotildees seguras e em tempo haacutebil para tomada de decisatildeoO sistema de informaccedilatildeo gerencial eacute representado pelo conjunto de subsistemasvisualizados de forma integrada e capaz de gerar informaccedilotildees necessaacuterias ao processo decisoacuterio

Importacircncia dos Sistemas de Informaccedilatildeo Gerencial para as Empresas

Tem-se dificuldade em avaliar quantitativamente os benefiacutecios oferecidos por um sistema de informaccedilatildeo gerencial o sistema de informaccedilatildeo gerencial pode sob determinadas condiccedilotildees trazer os seguintes benefiacutecios para as empresas

Reduccedilatildeo dos custos das operaccedilotildeesMelhoria no acesso agraves informaccedilotildees

proporcionando relatoacuterios mais precisos e raacutepidos com menor esforccediloMelhoria na produtividade

Comportamento organizacionalrelaccedilotildees indiviacuteduoorganizaccedilatildeo motivaccedilatildeo lideranccedila desempenho

A aacuterea da administraccedilatildeo tem uma longa tradiccedilatildeo histoacuterica dentro da qual a aacuterea de recursos humanos surgiu no final dos anos 1920 Em 1911 Taylor um engenheiro americano publicou um livro intitulado Princiacutepios da Administraccedilatildeo Cientiacutefica considerada a primeira obra doque viria a ser chamado de teorias organizacionais ou teoria geral da administraccedilatildeo o estudo das diferentes maneiras de abordar a ciecircncia administrativa

No livro referido Taylor defendia entre outras coisas que o ser humano era vadio por natureza e que soacute seria possiacutevel motivaacute-lo por meio de recompensas financeiras

Assim remunerando os operaacuterios por peccedila produzida Taylor obrigava seus empregados a produzir cada vez mais para obter mais resultado em um regime de trabalho rigoroso tratando o homem como uma maacutequina Com isso as empresas obtiveram ganhos consideraacuteveis deprodutividade

Praticamente ao mesmo tempo na Europa Henri Fayol outro autor claacutessico da administraccedilatildeo trabalhava com um aspecto diferente de Taylor Este se preocupava com a separaccedilatildeo entre o trabalho intelectual de administraccedilatildeo e o trabalho manual de produccedilatildeo Ele foi o criador daideia moderna de hierarquia ou seja em uma organizaccedilatildeo deve haver niacuteveis sendo o topo ocupado por poucas ou uma pessoa somente responsaacutevel por questotildees administrativas e a base por muitas pessoas preocupadas com a produccedilatildeo Neste tipo de organizaccedilatildeo o fluxo de comando vem de cima para baixo como mostra a figura

1 O nome deste tipo de representaccedilatildeo de niacuteveis eacute organograma Organograma hierarquia e comando As criacuteticas direcionadas a estas duas escolas da administraccedilatildeo cientiacutefica e claacutessica diziam respeito ao fato de que ignoravam o ser humano considerado como uma maacutequina Surge assim a escola de relaccedilotildees humanas com a preocupaccedilatildeo sobre o homem suas interaccedilotildees sociais e como estas influenciam no trabalho A escola de relaccedilotildees humanas que mais tarde ficou conhecida como administraccedilatildeo de recursos humanos (ARH) surgiu de trecircs princiacutepios norteadores

1 A necessidade de humanizar e democratizar a administraccedilatildeo2 O desenvolvimento das chamadas ciecircncias humanas (Sociologia Psicologia Antropologia)3 As conclusotildees da experiecircncia de Hawthorne O primeiro ponto refere-se a esta mudanccedila naadministraccedilatildeo jaacute referida saindo de uma perspectiva que via o homem como uma maacutequina natildeo se importando com seu comportamento ou sentimentos para uma visatildeo social das relaccedilotildees humanas Comeccedilaram a aparecer preocupaccedilotildees com as pessoas como uma forma de aumentar a produtividade das faacutebricas Para isso foi fundamental o segundo ponto Somente a partir dodesenvolvimento das ciecircncias humanas da sociologia (estudo dos grupos) da psicologia (estudo do ser humano) e da antropologia (estudo da cultura) foi possiacutevel o embasamento para a melhoria das relaccedilotildees humanas no ambiente das empresas Jaacute o uacuteltimo ponto representa o momento da virada para as relaccedilotildees humanas nas empresas a experiecircncia de Hawthorne

Experiecircncia de Hawthorne e a escola de relaccedilotildees humanas (recursos humanos)

Este experimento aconteceu na Western Electric Company uma empresa de equipamentos telefocircnicos agrave partir de 1927 e comeccedilou visando determinar qual a relaccedilatildeo existente entre a intensidade da iluminaccedilatildeo e a eficiecircncia dos operaacuterios (produtividade) Em uma faacutebricasituada no bairro de Hawthorne em Chicago havia um departamento de montagem de releacutes de telefone composto basicamente por moccedilas que executavam um trabalho manual de montagem dependendo intensamente de sua velocidade manual para a produccedilatildeo

Para realizaccedilatildeo da pesquisa foram selecionadas algumas trabalhadoras que ficaram isoladas em uma sala para serem observadas Na primeira fase foram testados os efeitos da variaccedilatildeo da iluminaccedilatildeo no trabalho Foi descoberto que a iluminaccedilatildeo natildeo causava efeitos diretosmas sim os laccedilos que se criaram entre as mulheres que podiam interagir na sala de testes de maneira muito mais tranquila que na faacutebrica Comparando a imagem 2 com a imagem 3 daacute para perceber a diferenccedila entre os ambientes

Nas proacuteximas fases (mais trecircs) diferentes variaacuteveis continuaram a ser testadas com resultados inconstantesChegou-se a conclusatildeo que o principal efeito era social As mulheres desejavam primeiro se manter na sala com melhores condiccedilotildees de trabalho por isso aumentavam a produccedilatildeo Por outro lado em outro momento do experimento rechaccedilaram uma nova empregada queentrou no experimento e comeccedilou a produzir muito mais

Era o grupo e sua interaccedilatildeo o que fazia a diferenccedila A Experiecircncia de Hawthorne permitiu o delineamento dos princiacutepios baacutesicos da Escola das Relaccedilotildees Humanas ou Recursos Humanos um tipo de administraccedilatildeo preocupado com o ser humano que veio a se formar logo em seguida por meio de diversos pesquisadores Dentreas principais conclusotildees podemos apresentar as seguintes

a) Niacutevel de produccedilatildeo eacute resultante da integraccedilatildeo social eacute a capacidade social do trabalhador que estabelece seu niacutevel de competecircncia e eficiecircncia e natildeo a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um tempo previamente estabelecido (como era a crenccedila antes da escola de relaccedilotildees humanas) Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho tanto maior seraacute sua disposiccedilatildeo para o trabalho

b) Comportamento social dos empregados os trabalhadores natildeo agem ou reagem isoladamente como indiviacuteduos mas como membro de grupos A Teoria Claacutessica (anterior que via o homem como uma maacutequina) natildeo chegara a perceber que natildeo satildeo os trabalhadores quedefinem sua capacidade maacutexima de produccedilatildeo mas sim os grupos com os quais ele interage Qualquer desvio de comportamento pelo indiviacuteduo que natildeo interesse aos outros seraacute retaliado simbolicamente pelo grupo que parti1048848ipa Da 1048848es1048848a for1048848a 10488481048848o1048848s1048848 1048848o1048848porta1048848e1048848tosseratildeo incentivados

c) As recompensas e sanccedilotildees sociais as pessoas passam a ser avaliadas pelos grupos que participam de acordo com as normas de comportamento que o grupo cria para siSatildeo tomadas como boas companheiras e colegas se o seu comportamento se ajusta a essas normas e padrotildees de comportamento e satildeo avaliadas como peacutessimas colegas ou desleais se o seu comportamento transgride aquelas normas e padrotildees Essas recompensas satildeo simboacutelicas enatildeo-materiais poreacutem influenciam decisivamente na motivaccedilatildeo e na felicidade do trabalhador

d) Grupos informais a empresa passou a ser visualizada como uma organizaccedilatildeo social composta de diversos grupos sociais informais cuja estrutura nem sempre coincide com a organizaccedilatildeo formal da empresa Os grupos informais constituem a organizaccedilatildeo humana da empresa muitas vezes em contraposiccedilatildeo agrave organizaccedilatildeo formal estabelecida pela direccedilatildeo Esses grupos informais definem suas regras de comportamento suas formas de recompensas ou puniccedilotildees sociais seus objetivos suas escalas de valores sociais suas crenccedilas e expectativasque cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento

e) As relaccedilotildees humanas para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou a estudar intensamente essas interaccedilotildees sociais surgidas dentro das organizaccedilotildees em face do grande nuacutemero de grupos e suas interaccedilotildees eacute exatamente a compreensatildeo da natureza dessas relaccedilotildees humanas que permite ao administrador melhores resultados

f) A importacircncia do conteuacutedo de cargo a maior especializaccedilatildeo (e portanto maior fragmentaccedilatildeo) do trabalho natildeo eacute a forma mais eficiente de divisatildeo do trabalho pois natildeo cria necessariamente a organizaccedilatildeo mais eficiente Durante a experiecircncia percebeu-se que osoperaacuterios mudavam de lugar vaacuterias vezes para variar a monotonia Percebeu-se entatildeo que o conteuacutedo e a natureza do trabalho tecircm enorme influecircncia sobre o moral do trabalhador

g) Ecircnfase nos aspectos emocionais os elementos emocionais natildeo-planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a atenccedilatildeo de quase todas as figuras da Teoria das Relaccedilotildees Humanas

A partir desta descoberta inicia-se uma tradiccedilatildeo de entender o papel do individuo na organizaccedilatildeo O indiviacuteduo passa a ocupar lugar central nos estudos de administraccedilatildeo Assim foi possiacutevel definir o que seria o homem social um tipo de homem que vive em grupos tendo as seguintes caracteriacutesticas

1 Os trabalhadores satildeo criaturas sociais complexas com sentimentos desejos e temores2 As pessoas satildeo motivadas por certas necessidades e alcanccedilam suas satisfaccedilotildees primaacuterias por meio dos grupos com os quais interagem3 O comportamento dos grupos pode ser manipulado por um adequado estilo de supervisatildeo e lideranccedila4 As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membrosA partir desta concepccedilatildeo de homem social uma seacuterie de consequecircncias se desdobram ateacute os dias atuais Primeiro a compreensatildeo sobre o homem e suas caracteriacutesticas depois a forma de gerenciar os grupos e as pessoas conhecido como administraccedilatildeo de Recursos Humanos

Compreendendo o ser humano Necessidades

Para entender o homem eacute preciso conhecer suas necessidades Desde a experiecircncia de Hawthorne havia ficado claro que estas vatildeo aleacutem das necessidades fisioloacutegicas

Necessidade eacute um estado de carecircncia percebida Temos uma necessidade quando sentimos que algo nos falta seja fisicamente (como sono e alimentaccedilatildeo) ou socialmente (como reconhecimento relaccedilotildees sociais e autoestima) Segundo Maslow as necessidades humanaspodem ser relacionadas em uma hierarquia de necessidades desde as mais baacutesicas ateacute as mais

sofisticadas Hierarquia das necessidades de Maslow Fonte adaptado de CHIAVENATO Idalberto Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo

a) Necessidades Fisioloacutegicas Satildeo as chamadas necessidades vitais relacionadas com a sobrevivecircncia do indiviacuteduo Satildeo inatas e instintivas Situadas no niacutevel mais baixo as necessidades fisioloacutegicas satildeo tambeacutem comuns aos animais Exigem satisfaccedilatildeo perioacutedica e ciacuteclica Fome sono sede atividade fiacutesica e satisfaccedilatildeo sexual

b) Necessidades de Seguranccedila Satildeo necessidades que se relacionam ao abrigo e a proteccedilatildeo contra os elementos e de seguranccedila fiacutesica contra perigos

c) Necessidades de Participaccedilatildeo Tambeacutem conhecidas como necessidas sociais Deste niacutevel para cima satildeo necessidades exclusivas do homem socializado aprendidas ao longo da vida Estas necessidades referem-se a necessidade de participar de grupos de ter amizades compreensatildeo e consideraccedilatildeo

d) Necessidades de Estima As necessidades de estima tecircm a ver com orgulho satisfaccedilatildeo do ego status confianccedila progresso percepccedilatildeo de ter um lugar no mundo Estas satildeo raramente satisfeitas em sua plenitudeO homem procura indefinidamente maiores satisfaccedilotildees dessas necessidades que vatildeo se desenvolvendo e se sofisticam gradativamente

e) Necessidades de Auto-realizaccedilatildeo Eacute a siacutentese de todas as outras necessidades Eacute o impulso de cada um realizar o seu proacuteprio potencial de estar em contiacutenuo auto desenvolvimento no sentido mais elevado do termo De acordo com Maslow as necessidades funcionam em uma hierarquia pois normalmente o ser humano soacute passa a pensar e buscar a satisfaccedilatildeo de um niacutevel superior de necessidades quando as necessidades imediatamente inferiores estatildeo preenchidas (pelo menos em grande parte)O trabalho eacute essencial primariamente por causa do inadiaacutevel preenchimento das necessidades fiacutesicas para a continuidade da vida humana Jaacute as necessidades sociais se manifestam no trabalho nas relaccedilotildees interpessoais entre colegas e clientes ou entre grupos Pelo lado das relaccedilotildees humanas uma empresa eacute composta de indiviacuteduos que se relacionam em grupos de trabalho

Satisfaccedilatildeo

Uma decorrecircncia do conceito de necessidades eacute a satisfaccedilatildeo no trabalho Estar satisfeito no trabalho corresponde a um ajuste entre as expectativas que se tem com aquela atividade e a realidade do cotidiano de trabalho Se a realidade do desempenho profissional for melhor que a expectativa o indiacuteviduo estaraacute super satisfeito se ambas as dimensotildees forem iguais estaraacutesatisfeito todavia se as expectativas forem maiores que a realidade teremos insatisfaccedilatildeoComo se Forma a Satisfaccedilatildeo Pensando na relaccedilatildeo entre a satisfaccedilatildeo e a hierarquia das necessidades podemos fazer vaacuterias inferecircncias As expectativas estatildeo ligadas as necessidadesNo niacutevel mas fundamental das necessidades baacutesicas e de seguranccedila o trabalho representa a garantia da sobrevivecircncia a alimentaccedilatildeo a moradia a continuidadeNo niacutevel social da participaccedilatildeo estatildeo os grupos e as relaccedilotildees interpessoais A qualidade das relaccedilotildees humanas eacute de extrema importacircncia neste quadro No niacutevel da auto estima e da realizaccedilatildeo estatildeo coisas mais sutis como ver sentido no trabalho Quanto mais satisfeito estiver um indiviacuteduo mais motivado ele estaraacute

Motivaccedilatildeo

Motivaccedilatildeo eacute uma palavra sempre muito utilizada no mundo do trabalho Todas as organizaccedilotildees desejam ter em seus quadros empregados motivados a executar seus trabalhos Da mesma forma eacute sabido que pessoas motivadas tecircm geralmente um desempenho superior com relaccedilatildeo a pessoas sem motivaccedilatildeo para executar suas tarefas Mas enfim o que eacute motivaccedilatildeoA motivaccedilatildeo eacute uma forccedila ou tensatildeo capaz de desencadear e manter uma accedilatildeo canalizando o comportamento para um determinado fim Trata-se de um conjunto de fatores psicoloacutegicos conscientes ou natildeo de ordem fisioloacutegica intelectual ou afetiva que determinam um certo tipo deconduta em algueacutem A motivaccedilatildeo conduz a atitudes dinacircmicas ativas e persistentes Quem estaacute motivado fica facilmente mobilizado para intervir sente-se com forccedilas intriacutensecas valoriza-se daacute menos relevacircncia aos obstaacuteculos e mais a superaccedilatildeo das dificuldades

O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado o organismo humano permanece em estado de equiliacutebrio psicoloacutegico (equiliacutebrio de forccedilas psicoloacutegicas) ateacute que um estiacutemulo o rompa e crie uma necessidade Essa necessidade provoca um estado de tensatildeo em substituiccedilatildeo ao anterior estado de equiliacutebrio A tensatildeo conduz a um comportamento ou accedilatildeo capazes de atingir alguma forma de satisfaccedilatildeo dessa necessidade Se satisfeita a necessidade o organismo retorna a seu estado de equiliacutebrio inicial ateacute que outro estiacutemulo sobrevenhaToda satisfaccedilatildeo eacute basicamente uma liberaccedilatildeo de tensatildeo uma descarga tensional que permite o retorno ao equiliacutebrio anterior

Classificaccedilatildeo das Motivaccedilotildees

Impulsos baacutesicos o Primaacuterios sendo a sua satisfaccedilatildeo essencialpara a sobrevivecircncia (sono sede fome)

Motivos sociais o Necessidades afetivas Sentir-se amado respeitado aprovadoMotivos para a estimulaccedilatildeo sensorial o Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites Motivos de crescimento o Necessidades de realizaccedilatildeo pessoal e competecircncia Realizaccedilatildeo de tarefas cada vez mais complexasMotivos relacionados com as ideacuteias o Satildeo muito importantes pois vivemos em

sociedadeo Agimos em funccedilatildeo de crenccedilas metas e ideiaso Ideias podem ser motivadoras quando acreditamos profundamente nelas

indicadores de Motivaccedilatildeo

Direccedilatildeo o A escolha aparente entre um conjunto de possibilidades de accedilatildeo eacute um primeiro indicador de motivaccedilatildeo

Persistecircncia

o Ocorre quando o indiviacuteduo concentra a sua atenccedilatildeo na mesma tarefa ou acontecimentodurante um periacuteodo de tempo e eacute referente agrave duraccedilatildeo do esforccedilo

Motivaccedilatildeo contiacutenua o Verifica-se quando apoacutes uma interrupccedilatildeo haacute um retorno espontacircneo

Atividade

o Refere-se ao niacutevel de atividade mantida pelo indiviacuteduoRealizaccedilatildeo satisfeito insatisfeito encantado Expectativa Desempenho

o Funciona principalmente quando as variaccedilotildees no niacutevel de realizaccedilatildeo natildeo satildeo explicaacuteveis em termos de capacidades competecircncias ou fatores fisioloacutegicos Pessoas motivadas e satisfeitas tecircm maior probabilidade de tornarem-se liacutederes

Lideranccedila

Com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou-se a constatar a enorme influecircncia da lideranccedila informal sobre o comportamento das pessoas A lideranccedila eacute necessaacuteria em todos os tipos de organizaccedilatildeo humana principalmente nas empresas e em seus grupos de trabalho Ela eacute igualmente essencial em todas as funccedilotildees da Administraccedilatildeo o administrador precisa conhecer a motivaccedilatildeo humana e saber conduzir as pessoas isto eacute liderar A lideranccedila eacute a influecircncia interpessoal exercida numa situaccedilatildeo e dirigida por meio do processo de comunicaccedilatildeo humana aacute consecuccedilatildeo de um ou de diversos objetivos especiacuteficos ( Tannenbaum weschler e Maparik) Existem trecircs teorias baacutesicas agrave respeito da lideranccedila A saber

Teoria dos traccedilos de personalidade O liacuteder apresenta caracteriacutesticas marcantes de personalidade que o distinguem das demais pessoas Certos indiviacuteduos possuem uma combinaccedilatildeo especial de traccedilos de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros liacutederes potenciais bem como avaliar a eficaacutecia da lideranccedila

Teoria dos estilos de lideranccedila Satildeo as teorias que estudam a lideranccedila em termos de estilos de comportamento do liacuteder em relaccedilatildeo aos seus subordinados isto eacute maneira pelas quais o liacuteder orienta sua conduta Esta abordagem se refere ao que o liacuteder faz isto eacute seu estilo de comportamento para liderar podendo ser autocraacutetica liberal e democraacutetica

Teoria situacional de lideranccedila Satildeo as teorias que procuram explicar a lideranccedila dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas As teorias situacionais de lideranccedila partem do princiacutepio de que natildeo existe um uacutenico estilo ou caracteriacutestica de lideranccedila vaacutelida para toda e qualquer situaccedilatildeo

O verdadeiro liacuteder eacute aquele que eacute capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condiccedilotildees extremamente variadas

Comunicaccedilotildees

Para a Teoria das Relaccedilotildees Humanas a comunicaccedilatildeo eacute importante no relacionamento entre as posiccedilotildees e no esclarecimento e na explicaccedilatildeo aos participantes inferiores das razotildees das orientaccedilotildees tomadas Os subordinados devem receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de suprir-lhes as necessidades de entendimento das situaccedilotildeescolocadas para que possam aderir a elas Por outro lado os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de lhes oferecer uma ideacuteia adequada do que estaacute acontecendo Este mecanismo eacute chamado de feedback ou retroalimentaccedilatildeo processopelo qual as pessoas se manteacutem informadas sobre o resultado de suas accedilotildees

Ainda neste processo de comunicaccedilatildeo eacute importante que quem passe a mensagem adapte seu conteuacutedo para o receptor Um bom processo de comunicaccedilatildeo ou feedback depende dessa compreensatildeo muacutetua a capacidade de entendimento

Clima e cultura organizacional

As diferenccedilas culturais satildeo outra decorrecircncia importante na compreensatildeo das relaccedilotildees humanas Por cultura entende-se o conjunto de manifestaccedilotildees que datildeo sentido para a vida cotidiana Todo o aprendizado e as liccedilotildees passadas de geraccedilatildeo para geraccedilatildeo assim como os costumes as crenccedilas e a moral fazem parte da culturaUma pessoa eacute aculturada ou seja inserida em sua cultura desde crianccedila As diferenccedilas culturais vatildeo desde diferenccedilas entre paiacuteses passando por estados e regiotildees no caso do Brasil ateacute organizaccedilotildees e famiacutelias Assim a cultura e a personalidade (o conjunto de caracteriacutesticas individuais) moldam o comportamento e a accedilatildeo das pessoas Dito de outra forma acabam sendo determinantes na formaccedilatildeo humana

Competecircncia Habilidades e Capacidades

Competecircncia em administraccedilatildeo eacute a integraccedilatildeo e a coordenaccedilatildeo de um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) que na sua manifestaccedilatildeo produzem uma atuaccedilatildeo diferenciada ]Conhecimento eacute saber como fazer habilidade eacute saber fazer e atitude eacute ter a automotivaccedilatildeo para fazer

Da junccedilatildeo estrateacutegica entre CHA direcionado para alguma situaccedilatildeo ou aacuterea especiacutefica se desenvolve uma capacidade de atuaccedilatildeo Por exemplo algueacutem com conhecimento em criaccedilatildeo de websites com a habilidade de fazecirc-los a partir das experiecircncias praacuteticas e com a atitude necessaacuteria para interagir com o cliente no processo de desenvolvimento eacute competente nesta aacutereaSendo assim tal individuo tem a capacidade de criar sites

Todavia as competecircncias soacute funcionam na praacutetica e em conjunto aliadas com a competecircncia interpessoal isto eacute a habilidade de ser eficaz nas relaccedilotildees interpessoais de lidar com outras pessoas de maneira diferenciada adequada agraves necessidades de cada um

Resume-se na habilidade de

bull Lidar com gerecircnciacolegaspuacuteblico em geralbull ldquoSaber comunicar-sebull Ter empatiabull ldquoSer cordial

A racionalizaccedilatildeo do trabalho numa empresa tem por objetivo a obtenccedilatildeo de maior produtividade com menor esforccedilo o que redunda em maior bem-estar individual e coletivo O funcionaacuterio poderaacute contribuir psicologicamente para esse objetivo cultivando as seguintes qualidades

bull Iniciativa - natildeo esperar ser solicitada a executar uma tarefa rotineirabull ldquoSenso de Organizaccedilatildeo - estabelecer objetivos claros e apropriados antes de iniciar qualquer trabalho

bull Decisatildeo - iniciar o trabalho sem hesitaccedilatildeo depois de telo planejadobull Entusiasmo - executar o trabalho com alegria tornando a tarefa faacutecil e agradaacutevelbull Forccedila de vontade - trabalhar de forma igual do comeccedilo ao fim da tarefa sem esmorecerbull ldquoSenso de disciplina - natildeo deixar para mais tarde as tarefas que podem ser executadas imediatamentebull Criatividade - manter a produtividade sugerindo formas simplificadas e aperfeiccediloadas de executaacute-lasbull Autocriacutetica - analisar os erros e procurar superaacute-losbull Bom-humor - evitar transferir problemas sociais ao ambiente de trabalhobull Cordialidade - ser cordial com todos criando ambiente de trabalho agradaacutevel

Gerenciamento de Conflitos

Muitos fatores diferentes podem ser indicados como causas de estresse no trabalho poreacutem alguns deles satildeo destacados como a ambiguidade e conflito de papeacuteis A ambiguidade do papel indica ateacute que ponto os funcionaacuterios tecircm certeza sobre quais satildeo suas funccedilotildees eresponsabilidades no trabalho e o conflito de papel surge quando a pessoa experimenta umaincompatibilidade quanto agraves demandas do trabalho ou entre o trabalho e outros aspectos de sua vida Como uma pessoa que trabalha em algo que fere sua moral ou sua cultura Resultados de pesquisas feitas sobre esses fatores mostraram que quando eles estatildeo presentes associam-se a baixos niacuteveis de satisfaccedilatildeo no trabalho e altos niacuteveis de ansiedadetensatildeoO desempenho no trabalho estaacute fundamentalmente ligado ao sistema de comunicaccedilatildeo nele existente A administraccedilatildeo moderna de fato privilegia a comunicaccedilatildeo como um dos fatores mais importantes para o bom andamento de uma organizaccedilatildeo Assim nem todo conflito eacute por definiccedilatildeo ruim A intercomunicaccedilatildeo de ideias diferentes e opostas sugestotildees sentimentosanseios e expectativas cria um ambiente favoraacutevel de influecircncias reciacuteprocas neutraliza resistecircncias prejudiciais ao bom andamento do serviccedilo evita as distorccedilotildees dos fatos tatildeo frequentes em estruturas organizacionais rigidamente diretivas e enfim gera um climaorganizacional saudaacutevel Aleacutem disso um niacutevel de estresse saudaacutevel eacute positivo para gerar um clima favoraacutevel ao surgimento de inovaccedilotildees visto que o conforto e a mesmice geram acomodaccedilatildeo Conflitos quando trabalhados dentro destes termos contribuem para melhoria de processos de trabalho e inclusive para a melhoria da comunicaccedilatildeo entre os membros de uma organizaccedilatildeo A harmonia esconde por vezes ineficiecircncias e um clima de desconfianccedila de inseguranccedila e de hostilidade o fluxo de informaccedilotildees e de influecircncias fica bloqueado Em casos extremos e somente em casos extremos o conflito deve ser tratado de maneira coercitiva garantindo o respeito agrave hierarquia

Portanto o essencial eacute que o conflito seja tratado normalmente e racionalmente gerenciado por meio de um processo de comunicaccedilatildeo e negociaccedilatildeo visando sua resoluccedilatildeo imediata entre os envolvidos Natildeo pode haver uma abstenccedilatildeo ao tratar o problema ou seja ignorar oubloquear a sua existecircncia visto que o conflito eacute fato comum no trabalho em equipe

Com base na descriccedilatildeo de cargo parte-se para a anaacutelise do cargo Segundo o portal do administrador analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos habilidades e capacidades para que possa desempenhaacute-lo adequadamente A anaacutelise de cargos procura determinar quais os requisitos fiacutesicos e mentais que o ocupante deve possuir as responsabilidades que o cargo lhe impotildee e as condiccedilotildees em que o trabalho deve ser feito E tambeacutem se preocupa com as especificaccedilotildees do cargo em relaccedilatildeo aoocupante que deveraacute preenchecirc-lo

Relaccedilotildees

Reporta-se ao fiscal de caixa e o chefe da frente de caixaSupervisiona Responsaacutevel pelo um oacutetimo atendimento divulgando as promoccedilotildees para os

clientes

Qualificaccedilotildees

Educaccedilatildeo Ensino meacutedio completoExperiecircncia profissional Natildeo exige experiecircncia pois o treinamento eacute feito com os funcionaacuteriosmais antigos

Requisitos baacutesicos flexibilidade agilidade atenccedilatildeo e honestidade

Iniciativa

Interesse em crescer boa comunicaccedilatildeo e dinacircmicoResponsabilidadesPrestar um oacutetimo atendimento ao cliente demonstrando interesse para ajudaacute-lo em

quaisquer duacutevidasCobrar os valores expressamente corretos sendo que em cheques altos cartotildees de creacuteditos sem assinatura solicitar a identidade e o fiscal de caixa ou chefeFechar o caixa certo tanto na separaccedilatildeo dos documentos de cartotildees para facilitar no setor

financeiro

Ambiente

Limitado o operador de caixa tem a obrigaccedilatildeo de ficar no caixa para trabalhar quando natildeo tiver cliente pode sentar na cadeira com uma postura adequaacutevel

Em uma organizaccedilatildeo a completa descriccedilatildeo dos cargos em diferentes niacuteveis constando todos os requisitos necessaacuterios bem como a remuneraccedilatildeo cabiacutevel para cada uma destas funccedilotildees eacute chamada de plano de cargos e salaacuterios Este plano tanto pode ser utilizado para recrutamento externo quanto para criteacuterios de promoccedilatildeo interna ou movimentaccedilatildeo de funcionaacuterios como para o plano de carreira (desenvolvimento de um funcionaacuterio dentro de uma organizaccedilatildeo) ou para remuneraccedilatildeo flexiacutevel de acordo com metas e caracteriacutesticas dos funcionaacuterios Por exemplo para um determinado cargo o ensino superior por ser suficiente todavia no caso do funcionaacuterio ter especializaccedilatildeo ganha um aumento de 10

Como foi demonstrada a correta descriccedilatildeo de cargo permite uma anaacutelise de qualidade o que vem a facilitar enormemente o processo de recrutamento e seleccedilatildeo como veremos a seguir

Recrutamento e seleccedilatildeo teacutecnicas e processo decisaacuteorio

Recrutamento

O recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas que visa atrair os candidatos certos para uma determinada vaga Este processo de busca pode ocorrer tanto dentro como fora da empresa (recrutamento interno ou externo)

Este processo comeccedila internamente a partir da descriccedilatildeo do cargo e das demandas da organizaccedilatildeo passando para a procura do funcionaacuterio adequado no mercado de trabalhoO mercado de trabalho por sua vez eacute composto tanto por pessoas empregadas em outras organizaccedilotildees que desejam ou natildeo trocar de empregador quanto por pessoas disponiacuteveis ou desempregadas Os candidatos podem ser divididos em reais (desempregados ou empregados que querem trocar de emprego) quanto potenciais empregados que em princiacutepio natildeo desejamtrocar de emprego Para chegar ateacute os candidatos as fontes de recrutamento existentes satildeo

Recrutamento interno recrutar dentro da proacutepria organizaccedilatildeo por meio de seleccedilatildeo internavisando promover ou deslocar funcionaacuterios de outros setores ou niacuteveis para o cargo em abertoDiversas organizaccedilotildees tecircm como praacutetica sempre tentar este meacutetodo antes de buscar fora daorganizaccedilatildeo como forma de valorizar seus funcionaacuterios Este processo deve ser divulgadointernamente nos meios adequados email internet mural etc seguindo-se normalmente oprocesso de seleccedilatildeo

Recrutamento externo refere-se a busca de pessoas de fora da organizaccedilatildeo seja por anuacutencios em jornal agecircncias de emprego divulgaccedilatildeo em listas de emails murais de universidades associaccedilotildees de classe em portais na internet ou em um banco de dados de curriacuteculos de interessados que a organizaccedilatildeo guardou ao longo do tempo

Os meios escolhidos para o recrutamento devem estar adequados ao perfil do cargo buscado Dificilmente diretores satildeo recrutados em anuacutencios de jornal assim como recrutamento para cargos operacionais funcionam muito por agecircncias de emprego ou jornais

Seleccedilatildeo

O proacuteximo passo apoacutes o recrutamento eacute a seleccedilatildeo do melhor candidato para a vaga A seleccedilatildeo comeccedila pela triagem de curriacuteculos ou seja com base na descriccedilatildeo do cargo e dos requisitos esperados conhecimento experiecircncia anterior niacutevel de educaccedilatildeo idade etcselecionam-se somente aqueles curriacuteculos de pessoas que se enquadram nos paracircmetros

A partir disso inicia-se um processo de seleccedilatildeo que eacute muito particular de acordo com a organizaccedilatildeo e o cargo Normalmente uma seleccedilatildeo tem diversas fases que avaliam a competecircncia dos candidatos tanto seu conhecimento quanto atitude e habilidades Nestas fases diferentes teacutecnicas podem ser utilizadas como por exemplo

Entrevista pessoal padronizada por questionaacuterio entrevista ou preenchimento de um questionaacuterio com as opccedilotildees para cada pergunta jaacute estabelecidas Permite uma menor profundidade de conhecimento poreacutem facilita para o caso de comparaccedilatildeo de muitos indiviacuteduos entre si Esta teacutecnica eacute muito usada na primeira fase da seleccedilatildeo para eliminar candidatos

Entrevista pessoal aberta normalmente as perguntas satildeo padronizadas poreacutem as respostas satildeo dadas livremente pelo entrevistado O entrevistador pode fazer perguntas adicionais as estabelecidas para aprofundar informaccedilotildees que julgar pertinentes Normalmente esta teacutecnica eacute utilizada nas fases finais do processo de seleccedilatildeo com um pequeno nuacutemero de candidatos por causa do tempo necessaacuterio para aplicaccedilatildeo

Provas de conhecimento e capacidade provas que avaliam conhecimentos especiacuteficosrequeridos para ocupaccedilatildeo do cargo Assim como a entrevista padronizada podem ser utilizadosnas primeiras fases para descartar os candidatos natildeo aptos

Testes psicomeacutetricos eou de personalidade conhecido como psicoteacutecnico este tipo de teste avalia as condiccedilotildees psicoloacutegicas para ocupar um cargo baseado nos traccedilos da personalidade de algueacutem Um seguranccedila de banco por exemplo precisa ser capaz de reagir com rapidez e bom julgamento em uma situaccedilatildeo de extrema pressatildeo Um cargo assim requer que seja feito um rigoroso teste psicomeacutetrico

Em um processo de muitas fases normalmente o nuacutemero de candidatos se afunila no final sendo eliminatoacuterio ficando somente o escolhido ou os escolhidos para ocupar a vagaCabe lembrar que a contrataccedilatildeo e o acolhimento do novo funcionaacuterio na organizaccedilatildeo tambeacutem eacute tarefa da ARH que deve cuidar do treinamento e desenvolvimento das pessoas

Desenvolvimento e treinamento de pessoal

levantamento de necessidades programaccedilatildeo excecuccedilatildeo e avaliaccedilatildeo

Como vimos antes as competecircncias satildeo essenciais na ARH Todavia natildeo soacute o funcionaacuterio eacute responsaacutevel por desenvolver suas competecircncias sendo este tambeacutem um papel da organizaccedilatildeo que deseja manter-se atualizada

O treinamento eacute um tipo de atividade especiacutefica vinculado a um programa maior de desenvolvimento de pessoas e da proacutepria organizaccedilatildeo O treinamento visa efeitos decurto prazo resoluccedilatildeo de problemas e preenchimento de lacunas especiacuteficas Jaacute um programa de desenvolvimento de pessoas eacute composto de uma seacuterie de accedilotildees envolvendo diversos treinamentos ao longo do tempo tendo efeito de meacutedio a longo prazo

O treinamento pode objetivar desenvolver

Habilidades operar um equipamento utilizar um sistema realizar um processo etc Conhecimentos entender uma poliacutetica puacuteblica e como ela influencia na organizaccedilatildeo ou

uma mudanccedila de legislaccedilatildeo etc Informaccedilotildees conhecer as poliacuteticas a histoacuteria as diretrizes da organizaccedilatildeo Este tipo de

treinamento eacute muito comum para a recepccedilatildeo de novos funcionaacuterios e eacute conhecido comoacolhimento ou integraccedilatildeo

Modificaccedilatildeo de atitudes melhorar o relacionamento entre as pessoas trabalhar o espiacuterito de equipe a gentileza e a agilidade no atendimento ao puacuteblico aumentar a motivaccedilatildeo entre outros

Em grandes linhas um treinamento bem planejado acaba tendo como grandes resultados (1) uma melhoria no desempenho das funccedilotildees (2) aumento da produtividade para a organizaccedilatildeo e (3) aprimoramento das relaccedilotildees interpessoais

Contudo para que o treinamento tenha os resultados esperados eacute necessaacuterio observar algumas premissas Ele deve estar alinhado aos grandes objetivos da organizaccedilatildeo e ao plano de desenvolvimento Ter o comprometimento de todos os envolvidos Ser bem planejado e conduzido por pessoas capacitadas Eleger os problemas prioritaacuterios da organizaccedilatildeo Natildeo discriminar cargos ou niacuteveis hieraacuterquicos

As etapas de um processo de treinamento satildeo

1 Levantamento das necessidades de treinamentoavaliar quais as carecircncias principais da organizaccedilatildeo por setor por aacuterea de atuaccedilatildeo oupor niacutevel hieraacuterquico Podem ser treinamentos vinculados ao desenvolvimento decompetecircncias aos objetivos da organizaccedilatildeo ou a problemas de produtividade

2 Planejamento de treinamentos para suprir as necessidades identificadas quem treinar ondetreinar como treinar em que treinar quando treinar quanto custa treinar

2 Execuccedilatildeo dos treinamentos convocaccedilatildeo dos envolvidos e execuccedilatildeo do treinamento

4 Avaliaccedilatildeo dos resultados pedir para os treinados avaliarem o treinamento Normalmente eacute feito por meio de uma ficha de avaliaccedilatildeo de preenchimento anocircnimo para evitarconstrangimentos

Um treinamento para ser considerado eficaz deve ter cumprido o objetivo proposto em seu planejamento aleacutem de ter sido conduzido de uma forma que tenha agradado aos participantes

Avaliaccedilatildeo de desempenho objetivos meacutetodos vantagens e desvantagens Avaliaccedilatildeo de Desempenho

A avaliaccedilatildeo de desempenho eacute outra parte importante da ARH pois permite o acompanhamento sistemaacutetico do desempenho e do potencial das pessoas envolvidas na organizaccedilatildeo A avaliaccedilatildeo aleacutem de auxiliar no desenvolvimento pessoal tambeacutem eacute uma fonte valiosa de informaccedilotildees para o desenvolvimento da proacutepria organizaccedilatildeo se transformando em uma vantagem competitiva As informaccedilotildees da avaliaccedilatildeo de desempenho auxiliam no planejamento de treinamentos na promoccedilatildeo de funcionaacuterios no recrutamento interno e no acompanhamento da efetividade da ARH

Quanto aos meacutetodos a avaliaccedilatildeo pode ocorrer por diferentes meios

Relatoacuterios verbais trata-se de uma conversa entre o empregado e o avaliador que pode ser seu superior ou algueacutem da aacuterea de RH Deve ser evitado pois normalmente as pessoas se constrangem para falar a verdade com medo de uma possiacutevel repressatildeo

Meacutetodos de questionaacuterio aplicaccedilatildeo de questionaacuterios seja presencialmente ou por meioda internet com perguntas que tragam alternativas de resposta Importante garantir oanonimato dos entrevistados e somente considerar as respostas em conjunto para natildeoconstranger ningueacutem

Meacutetodo dos incidentes criacuteticos focaliza nos fatos excepcionais ocorridos negativos oupositivos Eacute pedido para o funcionaacuterio falar sobre uma situaccedilatildeo na qual ele tenha tido umdesempenho muito positivo e outra com desempenho muito negativo Este meacutetodo

baseia-se no fato de que nos fatos extremos podem aparecer comportamentos quenormalmente natildeo seriam manifestados de outra maneira

Rotatividade e Absenteiacutesmo

Um dos grandes objetivos da ARH eacute reduzir a rotatividade de pessoal e o absenteiacutesmo Ambos satildeo grandes problemas organizacionaisA rotatividade de pessoal ou turnover eacute a quantidade percentual de pessoas desligadas e admitidas na organizaccedilatildeo com relaccedilatildeo ao total de funcionaacuterios Quanto maior a rotatividade de pessoal maiores os custos envolvidos em recrutamento seleccedilatildeo treinamento e desenvolvimento Sem contar as perdas de produtividade decorrentes da admissatildeo de novos funcionaacuterios queprecisam de um tempo para conhecer a organizaccedilatildeo e suas funccedilotildees e render o maacuteximo possiacutevelJaacute o absenteiacutesmo eacute a falta de funcionaacuterios no trabalho devido a algum motivo qualquer Quanto maior o iacutendice maior o prejuiacutezo para a organizaccedilatildeo Problemas de sauacutede tambeacutem devem ser considerados nesta conta visto que eacute responsabilidade da organizaccedilatildeo cuidar da sauacutede de seusfuncionaacuterios Por isso planos de sauacutede satildeo considerados benefiacutecios essenciais A reduccedilatildeo do absenteiacutesmo tem a ver com todas as poliacuteticas de ARH pois funcionaacuterios comprometidos e que se sentem valorizados pela organizaccedilatildeo evitam ao maacuteximo faltar o trabalho

Poliacuteticas e sistemas de informaccedilotildees gerenciais

Na atualidade o mundo vive na era da informaccedilatildeo exigindo das organizaccedilotildees uma gestatildeo estrateacutegica eficiente a qual pode ser facilitada pela utilizaccedilatildeo de recursos inteligentes oferecidos pela tecnologia de informaccedilatildeo e sistemas de informaccedilatildeo

Sistema de Informaccedilatildeo Gerencial (SIG)

O sistema de informaccedilatildeo gerencial daacute suporte agraves funccedilotildees de planejamento controle e organizaccedilatildeo de uma empresa fornecendo informaccedilotildees seguras e em tempo haacutebil para tomada de decisatildeoO sistema de informaccedilatildeo gerencial eacute representado pelo conjunto de subsistemasvisualizados de forma integrada e capaz de gerar informaccedilotildees necessaacuterias ao processo decisoacuterio

Importacircncia dos Sistemas de Informaccedilatildeo Gerencial para as Empresas

Tem-se dificuldade em avaliar quantitativamente os benefiacutecios oferecidos por um sistema de informaccedilatildeo gerencial o sistema de informaccedilatildeo gerencial pode sob determinadas condiccedilotildees trazer os seguintes benefiacutecios para as empresas

Reduccedilatildeo dos custos das operaccedilotildeesMelhoria no acesso agraves informaccedilotildees

proporcionando relatoacuterios mais precisos e raacutepidos com menor esforccediloMelhoria na produtividade

Comportamento organizacionalrelaccedilotildees indiviacuteduoorganizaccedilatildeo motivaccedilatildeo lideranccedila desempenho

A aacuterea da administraccedilatildeo tem uma longa tradiccedilatildeo histoacuterica dentro da qual a aacuterea de recursos humanos surgiu no final dos anos 1920 Em 1911 Taylor um engenheiro americano publicou um livro intitulado Princiacutepios da Administraccedilatildeo Cientiacutefica considerada a primeira obra doque viria a ser chamado de teorias organizacionais ou teoria geral da administraccedilatildeo o estudo das diferentes maneiras de abordar a ciecircncia administrativa

No livro referido Taylor defendia entre outras coisas que o ser humano era vadio por natureza e que soacute seria possiacutevel motivaacute-lo por meio de recompensas financeiras

Assim remunerando os operaacuterios por peccedila produzida Taylor obrigava seus empregados a produzir cada vez mais para obter mais resultado em um regime de trabalho rigoroso tratando o homem como uma maacutequina Com isso as empresas obtiveram ganhos consideraacuteveis deprodutividade

Praticamente ao mesmo tempo na Europa Henri Fayol outro autor claacutessico da administraccedilatildeo trabalhava com um aspecto diferente de Taylor Este se preocupava com a separaccedilatildeo entre o trabalho intelectual de administraccedilatildeo e o trabalho manual de produccedilatildeo Ele foi o criador daideia moderna de hierarquia ou seja em uma organizaccedilatildeo deve haver niacuteveis sendo o topo ocupado por poucas ou uma pessoa somente responsaacutevel por questotildees administrativas e a base por muitas pessoas preocupadas com a produccedilatildeo Neste tipo de organizaccedilatildeo o fluxo de comando vem de cima para baixo como mostra a figura

1 O nome deste tipo de representaccedilatildeo de niacuteveis eacute organograma Organograma hierarquia e comando As criacuteticas direcionadas a estas duas escolas da administraccedilatildeo cientiacutefica e claacutessica diziam respeito ao fato de que ignoravam o ser humano considerado como uma maacutequina Surge assim a escola de relaccedilotildees humanas com a preocupaccedilatildeo sobre o homem suas interaccedilotildees sociais e como estas influenciam no trabalho A escola de relaccedilotildees humanas que mais tarde ficou conhecida como administraccedilatildeo de recursos humanos (ARH) surgiu de trecircs princiacutepios norteadores

1 A necessidade de humanizar e democratizar a administraccedilatildeo2 O desenvolvimento das chamadas ciecircncias humanas (Sociologia Psicologia Antropologia)3 As conclusotildees da experiecircncia de Hawthorne O primeiro ponto refere-se a esta mudanccedila naadministraccedilatildeo jaacute referida saindo de uma perspectiva que via o homem como uma maacutequina natildeo se importando com seu comportamento ou sentimentos para uma visatildeo social das relaccedilotildees humanas Comeccedilaram a aparecer preocupaccedilotildees com as pessoas como uma forma de aumentar a produtividade das faacutebricas Para isso foi fundamental o segundo ponto Somente a partir dodesenvolvimento das ciecircncias humanas da sociologia (estudo dos grupos) da psicologia (estudo do ser humano) e da antropologia (estudo da cultura) foi possiacutevel o embasamento para a melhoria das relaccedilotildees humanas no ambiente das empresas Jaacute o uacuteltimo ponto representa o momento da virada para as relaccedilotildees humanas nas empresas a experiecircncia de Hawthorne

Experiecircncia de Hawthorne e a escola de relaccedilotildees humanas (recursos humanos)

Este experimento aconteceu na Western Electric Company uma empresa de equipamentos telefocircnicos agrave partir de 1927 e comeccedilou visando determinar qual a relaccedilatildeo existente entre a intensidade da iluminaccedilatildeo e a eficiecircncia dos operaacuterios (produtividade) Em uma faacutebricasituada no bairro de Hawthorne em Chicago havia um departamento de montagem de releacutes de telefone composto basicamente por moccedilas que executavam um trabalho manual de montagem dependendo intensamente de sua velocidade manual para a produccedilatildeo

Para realizaccedilatildeo da pesquisa foram selecionadas algumas trabalhadoras que ficaram isoladas em uma sala para serem observadas Na primeira fase foram testados os efeitos da variaccedilatildeo da iluminaccedilatildeo no trabalho Foi descoberto que a iluminaccedilatildeo natildeo causava efeitos diretosmas sim os laccedilos que se criaram entre as mulheres que podiam interagir na sala de testes de maneira muito mais tranquila que na faacutebrica Comparando a imagem 2 com a imagem 3 daacute para perceber a diferenccedila entre os ambientes

Nas proacuteximas fases (mais trecircs) diferentes variaacuteveis continuaram a ser testadas com resultados inconstantesChegou-se a conclusatildeo que o principal efeito era social As mulheres desejavam primeiro se manter na sala com melhores condiccedilotildees de trabalho por isso aumentavam a produccedilatildeo Por outro lado em outro momento do experimento rechaccedilaram uma nova empregada queentrou no experimento e comeccedilou a produzir muito mais

Era o grupo e sua interaccedilatildeo o que fazia a diferenccedila A Experiecircncia de Hawthorne permitiu o delineamento dos princiacutepios baacutesicos da Escola das Relaccedilotildees Humanas ou Recursos Humanos um tipo de administraccedilatildeo preocupado com o ser humano que veio a se formar logo em seguida por meio de diversos pesquisadores Dentreas principais conclusotildees podemos apresentar as seguintes

a) Niacutevel de produccedilatildeo eacute resultante da integraccedilatildeo social eacute a capacidade social do trabalhador que estabelece seu niacutevel de competecircncia e eficiecircncia e natildeo a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um tempo previamente estabelecido (como era a crenccedila antes da escola de relaccedilotildees humanas) Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho tanto maior seraacute sua disposiccedilatildeo para o trabalho

b) Comportamento social dos empregados os trabalhadores natildeo agem ou reagem isoladamente como indiviacuteduos mas como membro de grupos A Teoria Claacutessica (anterior que via o homem como uma maacutequina) natildeo chegara a perceber que natildeo satildeo os trabalhadores quedefinem sua capacidade maacutexima de produccedilatildeo mas sim os grupos com os quais ele interage Qualquer desvio de comportamento pelo indiviacuteduo que natildeo interesse aos outros seraacute retaliado simbolicamente pelo grupo que parti1048848ipa Da 1048848es1048848a for1048848a 10488481048848o1048848s1048848 1048848o1048848porta1048848e1048848tosseratildeo incentivados

c) As recompensas e sanccedilotildees sociais as pessoas passam a ser avaliadas pelos grupos que participam de acordo com as normas de comportamento que o grupo cria para siSatildeo tomadas como boas companheiras e colegas se o seu comportamento se ajusta a essas normas e padrotildees de comportamento e satildeo avaliadas como peacutessimas colegas ou desleais se o seu comportamento transgride aquelas normas e padrotildees Essas recompensas satildeo simboacutelicas enatildeo-materiais poreacutem influenciam decisivamente na motivaccedilatildeo e na felicidade do trabalhador

d) Grupos informais a empresa passou a ser visualizada como uma organizaccedilatildeo social composta de diversos grupos sociais informais cuja estrutura nem sempre coincide com a organizaccedilatildeo formal da empresa Os grupos informais constituem a organizaccedilatildeo humana da empresa muitas vezes em contraposiccedilatildeo agrave organizaccedilatildeo formal estabelecida pela direccedilatildeo Esses grupos informais definem suas regras de comportamento suas formas de recompensas ou puniccedilotildees sociais seus objetivos suas escalas de valores sociais suas crenccedilas e expectativasque cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento

e) As relaccedilotildees humanas para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou a estudar intensamente essas interaccedilotildees sociais surgidas dentro das organizaccedilotildees em face do grande nuacutemero de grupos e suas interaccedilotildees eacute exatamente a compreensatildeo da natureza dessas relaccedilotildees humanas que permite ao administrador melhores resultados

f) A importacircncia do conteuacutedo de cargo a maior especializaccedilatildeo (e portanto maior fragmentaccedilatildeo) do trabalho natildeo eacute a forma mais eficiente de divisatildeo do trabalho pois natildeo cria necessariamente a organizaccedilatildeo mais eficiente Durante a experiecircncia percebeu-se que osoperaacuterios mudavam de lugar vaacuterias vezes para variar a monotonia Percebeu-se entatildeo que o conteuacutedo e a natureza do trabalho tecircm enorme influecircncia sobre o moral do trabalhador

g) Ecircnfase nos aspectos emocionais os elementos emocionais natildeo-planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a atenccedilatildeo de quase todas as figuras da Teoria das Relaccedilotildees Humanas

A partir desta descoberta inicia-se uma tradiccedilatildeo de entender o papel do individuo na organizaccedilatildeo O indiviacuteduo passa a ocupar lugar central nos estudos de administraccedilatildeo Assim foi possiacutevel definir o que seria o homem social um tipo de homem que vive em grupos tendo as seguintes caracteriacutesticas

1 Os trabalhadores satildeo criaturas sociais complexas com sentimentos desejos e temores2 As pessoas satildeo motivadas por certas necessidades e alcanccedilam suas satisfaccedilotildees primaacuterias por meio dos grupos com os quais interagem3 O comportamento dos grupos pode ser manipulado por um adequado estilo de supervisatildeo e lideranccedila4 As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membrosA partir desta concepccedilatildeo de homem social uma seacuterie de consequecircncias se desdobram ateacute os dias atuais Primeiro a compreensatildeo sobre o homem e suas caracteriacutesticas depois a forma de gerenciar os grupos e as pessoas conhecido como administraccedilatildeo de Recursos Humanos

Compreendendo o ser humano Necessidades

Para entender o homem eacute preciso conhecer suas necessidades Desde a experiecircncia de Hawthorne havia ficado claro que estas vatildeo aleacutem das necessidades fisioloacutegicas

Necessidade eacute um estado de carecircncia percebida Temos uma necessidade quando sentimos que algo nos falta seja fisicamente (como sono e alimentaccedilatildeo) ou socialmente (como reconhecimento relaccedilotildees sociais e autoestima) Segundo Maslow as necessidades humanaspodem ser relacionadas em uma hierarquia de necessidades desde as mais baacutesicas ateacute as mais

sofisticadas Hierarquia das necessidades de Maslow Fonte adaptado de CHIAVENATO Idalberto Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo

a) Necessidades Fisioloacutegicas Satildeo as chamadas necessidades vitais relacionadas com a sobrevivecircncia do indiviacuteduo Satildeo inatas e instintivas Situadas no niacutevel mais baixo as necessidades fisioloacutegicas satildeo tambeacutem comuns aos animais Exigem satisfaccedilatildeo perioacutedica e ciacuteclica Fome sono sede atividade fiacutesica e satisfaccedilatildeo sexual

b) Necessidades de Seguranccedila Satildeo necessidades que se relacionam ao abrigo e a proteccedilatildeo contra os elementos e de seguranccedila fiacutesica contra perigos

c) Necessidades de Participaccedilatildeo Tambeacutem conhecidas como necessidas sociais Deste niacutevel para cima satildeo necessidades exclusivas do homem socializado aprendidas ao longo da vida Estas necessidades referem-se a necessidade de participar de grupos de ter amizades compreensatildeo e consideraccedilatildeo

d) Necessidades de Estima As necessidades de estima tecircm a ver com orgulho satisfaccedilatildeo do ego status confianccedila progresso percepccedilatildeo de ter um lugar no mundo Estas satildeo raramente satisfeitas em sua plenitudeO homem procura indefinidamente maiores satisfaccedilotildees dessas necessidades que vatildeo se desenvolvendo e se sofisticam gradativamente

e) Necessidades de Auto-realizaccedilatildeo Eacute a siacutentese de todas as outras necessidades Eacute o impulso de cada um realizar o seu proacuteprio potencial de estar em contiacutenuo auto desenvolvimento no sentido mais elevado do termo De acordo com Maslow as necessidades funcionam em uma hierarquia pois normalmente o ser humano soacute passa a pensar e buscar a satisfaccedilatildeo de um niacutevel superior de necessidades quando as necessidades imediatamente inferiores estatildeo preenchidas (pelo menos em grande parte)O trabalho eacute essencial primariamente por causa do inadiaacutevel preenchimento das necessidades fiacutesicas para a continuidade da vida humana Jaacute as necessidades sociais se manifestam no trabalho nas relaccedilotildees interpessoais entre colegas e clientes ou entre grupos Pelo lado das relaccedilotildees humanas uma empresa eacute composta de indiviacuteduos que se relacionam em grupos de trabalho

Satisfaccedilatildeo

Uma decorrecircncia do conceito de necessidades eacute a satisfaccedilatildeo no trabalho Estar satisfeito no trabalho corresponde a um ajuste entre as expectativas que se tem com aquela atividade e a realidade do cotidiano de trabalho Se a realidade do desempenho profissional for melhor que a expectativa o indiacuteviduo estaraacute super satisfeito se ambas as dimensotildees forem iguais estaraacutesatisfeito todavia se as expectativas forem maiores que a realidade teremos insatisfaccedilatildeoComo se Forma a Satisfaccedilatildeo Pensando na relaccedilatildeo entre a satisfaccedilatildeo e a hierarquia das necessidades podemos fazer vaacuterias inferecircncias As expectativas estatildeo ligadas as necessidadesNo niacutevel mas fundamental das necessidades baacutesicas e de seguranccedila o trabalho representa a garantia da sobrevivecircncia a alimentaccedilatildeo a moradia a continuidadeNo niacutevel social da participaccedilatildeo estatildeo os grupos e as relaccedilotildees interpessoais A qualidade das relaccedilotildees humanas eacute de extrema importacircncia neste quadro No niacutevel da auto estima e da realizaccedilatildeo estatildeo coisas mais sutis como ver sentido no trabalho Quanto mais satisfeito estiver um indiviacuteduo mais motivado ele estaraacute

Motivaccedilatildeo

Motivaccedilatildeo eacute uma palavra sempre muito utilizada no mundo do trabalho Todas as organizaccedilotildees desejam ter em seus quadros empregados motivados a executar seus trabalhos Da mesma forma eacute sabido que pessoas motivadas tecircm geralmente um desempenho superior com relaccedilatildeo a pessoas sem motivaccedilatildeo para executar suas tarefas Mas enfim o que eacute motivaccedilatildeoA motivaccedilatildeo eacute uma forccedila ou tensatildeo capaz de desencadear e manter uma accedilatildeo canalizando o comportamento para um determinado fim Trata-se de um conjunto de fatores psicoloacutegicos conscientes ou natildeo de ordem fisioloacutegica intelectual ou afetiva que determinam um certo tipo deconduta em algueacutem A motivaccedilatildeo conduz a atitudes dinacircmicas ativas e persistentes Quem estaacute motivado fica facilmente mobilizado para intervir sente-se com forccedilas intriacutensecas valoriza-se daacute menos relevacircncia aos obstaacuteculos e mais a superaccedilatildeo das dificuldades

O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado o organismo humano permanece em estado de equiliacutebrio psicoloacutegico (equiliacutebrio de forccedilas psicoloacutegicas) ateacute que um estiacutemulo o rompa e crie uma necessidade Essa necessidade provoca um estado de tensatildeo em substituiccedilatildeo ao anterior estado de equiliacutebrio A tensatildeo conduz a um comportamento ou accedilatildeo capazes de atingir alguma forma de satisfaccedilatildeo dessa necessidade Se satisfeita a necessidade o organismo retorna a seu estado de equiliacutebrio inicial ateacute que outro estiacutemulo sobrevenhaToda satisfaccedilatildeo eacute basicamente uma liberaccedilatildeo de tensatildeo uma descarga tensional que permite o retorno ao equiliacutebrio anterior

Classificaccedilatildeo das Motivaccedilotildees

Impulsos baacutesicos o Primaacuterios sendo a sua satisfaccedilatildeo essencialpara a sobrevivecircncia (sono sede fome)

Motivos sociais o Necessidades afetivas Sentir-se amado respeitado aprovadoMotivos para a estimulaccedilatildeo sensorial o Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites Motivos de crescimento o Necessidades de realizaccedilatildeo pessoal e competecircncia Realizaccedilatildeo de tarefas cada vez mais complexasMotivos relacionados com as ideacuteias o Satildeo muito importantes pois vivemos em

sociedadeo Agimos em funccedilatildeo de crenccedilas metas e ideiaso Ideias podem ser motivadoras quando acreditamos profundamente nelas

indicadores de Motivaccedilatildeo

Direccedilatildeo o A escolha aparente entre um conjunto de possibilidades de accedilatildeo eacute um primeiro indicador de motivaccedilatildeo

Persistecircncia

o Ocorre quando o indiviacuteduo concentra a sua atenccedilatildeo na mesma tarefa ou acontecimentodurante um periacuteodo de tempo e eacute referente agrave duraccedilatildeo do esforccedilo

Motivaccedilatildeo contiacutenua o Verifica-se quando apoacutes uma interrupccedilatildeo haacute um retorno espontacircneo

Atividade

o Refere-se ao niacutevel de atividade mantida pelo indiviacuteduoRealizaccedilatildeo satisfeito insatisfeito encantado Expectativa Desempenho

o Funciona principalmente quando as variaccedilotildees no niacutevel de realizaccedilatildeo natildeo satildeo explicaacuteveis em termos de capacidades competecircncias ou fatores fisioloacutegicos Pessoas motivadas e satisfeitas tecircm maior probabilidade de tornarem-se liacutederes

Lideranccedila

Com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou-se a constatar a enorme influecircncia da lideranccedila informal sobre o comportamento das pessoas A lideranccedila eacute necessaacuteria em todos os tipos de organizaccedilatildeo humana principalmente nas empresas e em seus grupos de trabalho Ela eacute igualmente essencial em todas as funccedilotildees da Administraccedilatildeo o administrador precisa conhecer a motivaccedilatildeo humana e saber conduzir as pessoas isto eacute liderar A lideranccedila eacute a influecircncia interpessoal exercida numa situaccedilatildeo e dirigida por meio do processo de comunicaccedilatildeo humana aacute consecuccedilatildeo de um ou de diversos objetivos especiacuteficos ( Tannenbaum weschler e Maparik) Existem trecircs teorias baacutesicas agrave respeito da lideranccedila A saber

Teoria dos traccedilos de personalidade O liacuteder apresenta caracteriacutesticas marcantes de personalidade que o distinguem das demais pessoas Certos indiviacuteduos possuem uma combinaccedilatildeo especial de traccedilos de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros liacutederes potenciais bem como avaliar a eficaacutecia da lideranccedila

Teoria dos estilos de lideranccedila Satildeo as teorias que estudam a lideranccedila em termos de estilos de comportamento do liacuteder em relaccedilatildeo aos seus subordinados isto eacute maneira pelas quais o liacuteder orienta sua conduta Esta abordagem se refere ao que o liacuteder faz isto eacute seu estilo de comportamento para liderar podendo ser autocraacutetica liberal e democraacutetica

Teoria situacional de lideranccedila Satildeo as teorias que procuram explicar a lideranccedila dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas As teorias situacionais de lideranccedila partem do princiacutepio de que natildeo existe um uacutenico estilo ou caracteriacutestica de lideranccedila vaacutelida para toda e qualquer situaccedilatildeo

O verdadeiro liacuteder eacute aquele que eacute capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condiccedilotildees extremamente variadas

Comunicaccedilotildees

Para a Teoria das Relaccedilotildees Humanas a comunicaccedilatildeo eacute importante no relacionamento entre as posiccedilotildees e no esclarecimento e na explicaccedilatildeo aos participantes inferiores das razotildees das orientaccedilotildees tomadas Os subordinados devem receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de suprir-lhes as necessidades de entendimento das situaccedilotildeescolocadas para que possam aderir a elas Por outro lado os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de lhes oferecer uma ideacuteia adequada do que estaacute acontecendo Este mecanismo eacute chamado de feedback ou retroalimentaccedilatildeo processopelo qual as pessoas se manteacutem informadas sobre o resultado de suas accedilotildees

Ainda neste processo de comunicaccedilatildeo eacute importante que quem passe a mensagem adapte seu conteuacutedo para o receptor Um bom processo de comunicaccedilatildeo ou feedback depende dessa compreensatildeo muacutetua a capacidade de entendimento

Clima e cultura organizacional

As diferenccedilas culturais satildeo outra decorrecircncia importante na compreensatildeo das relaccedilotildees humanas Por cultura entende-se o conjunto de manifestaccedilotildees que datildeo sentido para a vida cotidiana Todo o aprendizado e as liccedilotildees passadas de geraccedilatildeo para geraccedilatildeo assim como os costumes as crenccedilas e a moral fazem parte da culturaUma pessoa eacute aculturada ou seja inserida em sua cultura desde crianccedila As diferenccedilas culturais vatildeo desde diferenccedilas entre paiacuteses passando por estados e regiotildees no caso do Brasil ateacute organizaccedilotildees e famiacutelias Assim a cultura e a personalidade (o conjunto de caracteriacutesticas individuais) moldam o comportamento e a accedilatildeo das pessoas Dito de outra forma acabam sendo determinantes na formaccedilatildeo humana

Competecircncia Habilidades e Capacidades

Competecircncia em administraccedilatildeo eacute a integraccedilatildeo e a coordenaccedilatildeo de um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) que na sua manifestaccedilatildeo produzem uma atuaccedilatildeo diferenciada ]Conhecimento eacute saber como fazer habilidade eacute saber fazer e atitude eacute ter a automotivaccedilatildeo para fazer

Da junccedilatildeo estrateacutegica entre CHA direcionado para alguma situaccedilatildeo ou aacuterea especiacutefica se desenvolve uma capacidade de atuaccedilatildeo Por exemplo algueacutem com conhecimento em criaccedilatildeo de websites com a habilidade de fazecirc-los a partir das experiecircncias praacuteticas e com a atitude necessaacuteria para interagir com o cliente no processo de desenvolvimento eacute competente nesta aacutereaSendo assim tal individuo tem a capacidade de criar sites

Todavia as competecircncias soacute funcionam na praacutetica e em conjunto aliadas com a competecircncia interpessoal isto eacute a habilidade de ser eficaz nas relaccedilotildees interpessoais de lidar com outras pessoas de maneira diferenciada adequada agraves necessidades de cada um

Resume-se na habilidade de

bull Lidar com gerecircnciacolegaspuacuteblico em geralbull ldquoSaber comunicar-sebull Ter empatiabull ldquoSer cordial

A racionalizaccedilatildeo do trabalho numa empresa tem por objetivo a obtenccedilatildeo de maior produtividade com menor esforccedilo o que redunda em maior bem-estar individual e coletivo O funcionaacuterio poderaacute contribuir psicologicamente para esse objetivo cultivando as seguintes qualidades

bull Iniciativa - natildeo esperar ser solicitada a executar uma tarefa rotineirabull ldquoSenso de Organizaccedilatildeo - estabelecer objetivos claros e apropriados antes de iniciar qualquer trabalho

bull Decisatildeo - iniciar o trabalho sem hesitaccedilatildeo depois de telo planejadobull Entusiasmo - executar o trabalho com alegria tornando a tarefa faacutecil e agradaacutevelbull Forccedila de vontade - trabalhar de forma igual do comeccedilo ao fim da tarefa sem esmorecerbull ldquoSenso de disciplina - natildeo deixar para mais tarde as tarefas que podem ser executadas imediatamentebull Criatividade - manter a produtividade sugerindo formas simplificadas e aperfeiccediloadas de executaacute-lasbull Autocriacutetica - analisar os erros e procurar superaacute-losbull Bom-humor - evitar transferir problemas sociais ao ambiente de trabalhobull Cordialidade - ser cordial com todos criando ambiente de trabalho agradaacutevel

Gerenciamento de Conflitos

Muitos fatores diferentes podem ser indicados como causas de estresse no trabalho poreacutem alguns deles satildeo destacados como a ambiguidade e conflito de papeacuteis A ambiguidade do papel indica ateacute que ponto os funcionaacuterios tecircm certeza sobre quais satildeo suas funccedilotildees eresponsabilidades no trabalho e o conflito de papel surge quando a pessoa experimenta umaincompatibilidade quanto agraves demandas do trabalho ou entre o trabalho e outros aspectos de sua vida Como uma pessoa que trabalha em algo que fere sua moral ou sua cultura Resultados de pesquisas feitas sobre esses fatores mostraram que quando eles estatildeo presentes associam-se a baixos niacuteveis de satisfaccedilatildeo no trabalho e altos niacuteveis de ansiedadetensatildeoO desempenho no trabalho estaacute fundamentalmente ligado ao sistema de comunicaccedilatildeo nele existente A administraccedilatildeo moderna de fato privilegia a comunicaccedilatildeo como um dos fatores mais importantes para o bom andamento de uma organizaccedilatildeo Assim nem todo conflito eacute por definiccedilatildeo ruim A intercomunicaccedilatildeo de ideias diferentes e opostas sugestotildees sentimentosanseios e expectativas cria um ambiente favoraacutevel de influecircncias reciacuteprocas neutraliza resistecircncias prejudiciais ao bom andamento do serviccedilo evita as distorccedilotildees dos fatos tatildeo frequentes em estruturas organizacionais rigidamente diretivas e enfim gera um climaorganizacional saudaacutevel Aleacutem disso um niacutevel de estresse saudaacutevel eacute positivo para gerar um clima favoraacutevel ao surgimento de inovaccedilotildees visto que o conforto e a mesmice geram acomodaccedilatildeo Conflitos quando trabalhados dentro destes termos contribuem para melhoria de processos de trabalho e inclusive para a melhoria da comunicaccedilatildeo entre os membros de uma organizaccedilatildeo A harmonia esconde por vezes ineficiecircncias e um clima de desconfianccedila de inseguranccedila e de hostilidade o fluxo de informaccedilotildees e de influecircncias fica bloqueado Em casos extremos e somente em casos extremos o conflito deve ser tratado de maneira coercitiva garantindo o respeito agrave hierarquia

Portanto o essencial eacute que o conflito seja tratado normalmente e racionalmente gerenciado por meio de um processo de comunicaccedilatildeo e negociaccedilatildeo visando sua resoluccedilatildeo imediata entre os envolvidos Natildeo pode haver uma abstenccedilatildeo ao tratar o problema ou seja ignorar oubloquear a sua existecircncia visto que o conflito eacute fato comum no trabalho em equipe

Recrutamento e seleccedilatildeo teacutecnicas e processo decisaacuteorio

Recrutamento

O recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas que visa atrair os candidatos certos para uma determinada vaga Este processo de busca pode ocorrer tanto dentro como fora da empresa (recrutamento interno ou externo)

Este processo comeccedila internamente a partir da descriccedilatildeo do cargo e das demandas da organizaccedilatildeo passando para a procura do funcionaacuterio adequado no mercado de trabalhoO mercado de trabalho por sua vez eacute composto tanto por pessoas empregadas em outras organizaccedilotildees que desejam ou natildeo trocar de empregador quanto por pessoas disponiacuteveis ou desempregadas Os candidatos podem ser divididos em reais (desempregados ou empregados que querem trocar de emprego) quanto potenciais empregados que em princiacutepio natildeo desejamtrocar de emprego Para chegar ateacute os candidatos as fontes de recrutamento existentes satildeo

Recrutamento interno recrutar dentro da proacutepria organizaccedilatildeo por meio de seleccedilatildeo internavisando promover ou deslocar funcionaacuterios de outros setores ou niacuteveis para o cargo em abertoDiversas organizaccedilotildees tecircm como praacutetica sempre tentar este meacutetodo antes de buscar fora daorganizaccedilatildeo como forma de valorizar seus funcionaacuterios Este processo deve ser divulgadointernamente nos meios adequados email internet mural etc seguindo-se normalmente oprocesso de seleccedilatildeo

Recrutamento externo refere-se a busca de pessoas de fora da organizaccedilatildeo seja por anuacutencios em jornal agecircncias de emprego divulgaccedilatildeo em listas de emails murais de universidades associaccedilotildees de classe em portais na internet ou em um banco de dados de curriacuteculos de interessados que a organizaccedilatildeo guardou ao longo do tempo

Os meios escolhidos para o recrutamento devem estar adequados ao perfil do cargo buscado Dificilmente diretores satildeo recrutados em anuacutencios de jornal assim como recrutamento para cargos operacionais funcionam muito por agecircncias de emprego ou jornais

Seleccedilatildeo

O proacuteximo passo apoacutes o recrutamento eacute a seleccedilatildeo do melhor candidato para a vaga A seleccedilatildeo comeccedila pela triagem de curriacuteculos ou seja com base na descriccedilatildeo do cargo e dos requisitos esperados conhecimento experiecircncia anterior niacutevel de educaccedilatildeo idade etcselecionam-se somente aqueles curriacuteculos de pessoas que se enquadram nos paracircmetros

A partir disso inicia-se um processo de seleccedilatildeo que eacute muito particular de acordo com a organizaccedilatildeo e o cargo Normalmente uma seleccedilatildeo tem diversas fases que avaliam a competecircncia dos candidatos tanto seu conhecimento quanto atitude e habilidades Nestas fases diferentes teacutecnicas podem ser utilizadas como por exemplo

Entrevista pessoal padronizada por questionaacuterio entrevista ou preenchimento de um questionaacuterio com as opccedilotildees para cada pergunta jaacute estabelecidas Permite uma menor profundidade de conhecimento poreacutem facilita para o caso de comparaccedilatildeo de muitos indiviacuteduos entre si Esta teacutecnica eacute muito usada na primeira fase da seleccedilatildeo para eliminar candidatos

Entrevista pessoal aberta normalmente as perguntas satildeo padronizadas poreacutem as respostas satildeo dadas livremente pelo entrevistado O entrevistador pode fazer perguntas adicionais as estabelecidas para aprofundar informaccedilotildees que julgar pertinentes Normalmente esta teacutecnica eacute utilizada nas fases finais do processo de seleccedilatildeo com um pequeno nuacutemero de candidatos por causa do tempo necessaacuterio para aplicaccedilatildeo

Provas de conhecimento e capacidade provas que avaliam conhecimentos especiacuteficosrequeridos para ocupaccedilatildeo do cargo Assim como a entrevista padronizada podem ser utilizadosnas primeiras fases para descartar os candidatos natildeo aptos

Testes psicomeacutetricos eou de personalidade conhecido como psicoteacutecnico este tipo de teste avalia as condiccedilotildees psicoloacutegicas para ocupar um cargo baseado nos traccedilos da personalidade de algueacutem Um seguranccedila de banco por exemplo precisa ser capaz de reagir com rapidez e bom julgamento em uma situaccedilatildeo de extrema pressatildeo Um cargo assim requer que seja feito um rigoroso teste psicomeacutetrico

Em um processo de muitas fases normalmente o nuacutemero de candidatos se afunila no final sendo eliminatoacuterio ficando somente o escolhido ou os escolhidos para ocupar a vagaCabe lembrar que a contrataccedilatildeo e o acolhimento do novo funcionaacuterio na organizaccedilatildeo tambeacutem eacute tarefa da ARH que deve cuidar do treinamento e desenvolvimento das pessoas

Desenvolvimento e treinamento de pessoal

levantamento de necessidades programaccedilatildeo excecuccedilatildeo e avaliaccedilatildeo

Como vimos antes as competecircncias satildeo essenciais na ARH Todavia natildeo soacute o funcionaacuterio eacute responsaacutevel por desenvolver suas competecircncias sendo este tambeacutem um papel da organizaccedilatildeo que deseja manter-se atualizada

O treinamento eacute um tipo de atividade especiacutefica vinculado a um programa maior de desenvolvimento de pessoas e da proacutepria organizaccedilatildeo O treinamento visa efeitos decurto prazo resoluccedilatildeo de problemas e preenchimento de lacunas especiacuteficas Jaacute um programa de desenvolvimento de pessoas eacute composto de uma seacuterie de accedilotildees envolvendo diversos treinamentos ao longo do tempo tendo efeito de meacutedio a longo prazo

O treinamento pode objetivar desenvolver

Habilidades operar um equipamento utilizar um sistema realizar um processo etc Conhecimentos entender uma poliacutetica puacuteblica e como ela influencia na organizaccedilatildeo ou

uma mudanccedila de legislaccedilatildeo etc Informaccedilotildees conhecer as poliacuteticas a histoacuteria as diretrizes da organizaccedilatildeo Este tipo de

treinamento eacute muito comum para a recepccedilatildeo de novos funcionaacuterios e eacute conhecido comoacolhimento ou integraccedilatildeo

Modificaccedilatildeo de atitudes melhorar o relacionamento entre as pessoas trabalhar o espiacuterito de equipe a gentileza e a agilidade no atendimento ao puacuteblico aumentar a motivaccedilatildeo entre outros

Em grandes linhas um treinamento bem planejado acaba tendo como grandes resultados (1) uma melhoria no desempenho das funccedilotildees (2) aumento da produtividade para a organizaccedilatildeo e (3) aprimoramento das relaccedilotildees interpessoais

Contudo para que o treinamento tenha os resultados esperados eacute necessaacuterio observar algumas premissas Ele deve estar alinhado aos grandes objetivos da organizaccedilatildeo e ao plano de desenvolvimento Ter o comprometimento de todos os envolvidos Ser bem planejado e conduzido por pessoas capacitadas Eleger os problemas prioritaacuterios da organizaccedilatildeo Natildeo discriminar cargos ou niacuteveis hieraacuterquicos

As etapas de um processo de treinamento satildeo

1 Levantamento das necessidades de treinamentoavaliar quais as carecircncias principais da organizaccedilatildeo por setor por aacuterea de atuaccedilatildeo oupor niacutevel hieraacuterquico Podem ser treinamentos vinculados ao desenvolvimento decompetecircncias aos objetivos da organizaccedilatildeo ou a problemas de produtividade

2 Planejamento de treinamentos para suprir as necessidades identificadas quem treinar ondetreinar como treinar em que treinar quando treinar quanto custa treinar

2 Execuccedilatildeo dos treinamentos convocaccedilatildeo dos envolvidos e execuccedilatildeo do treinamento

4 Avaliaccedilatildeo dos resultados pedir para os treinados avaliarem o treinamento Normalmente eacute feito por meio de uma ficha de avaliaccedilatildeo de preenchimento anocircnimo para evitarconstrangimentos

Um treinamento para ser considerado eficaz deve ter cumprido o objetivo proposto em seu planejamento aleacutem de ter sido conduzido de uma forma que tenha agradado aos participantes

Avaliaccedilatildeo de desempenho objetivos meacutetodos vantagens e desvantagens Avaliaccedilatildeo de Desempenho

A avaliaccedilatildeo de desempenho eacute outra parte importante da ARH pois permite o acompanhamento sistemaacutetico do desempenho e do potencial das pessoas envolvidas na organizaccedilatildeo A avaliaccedilatildeo aleacutem de auxiliar no desenvolvimento pessoal tambeacutem eacute uma fonte valiosa de informaccedilotildees para o desenvolvimento da proacutepria organizaccedilatildeo se transformando em uma vantagem competitiva As informaccedilotildees da avaliaccedilatildeo de desempenho auxiliam no planejamento de treinamentos na promoccedilatildeo de funcionaacuterios no recrutamento interno e no acompanhamento da efetividade da ARH

Quanto aos meacutetodos a avaliaccedilatildeo pode ocorrer por diferentes meios

Relatoacuterios verbais trata-se de uma conversa entre o empregado e o avaliador que pode ser seu superior ou algueacutem da aacuterea de RH Deve ser evitado pois normalmente as pessoas se constrangem para falar a verdade com medo de uma possiacutevel repressatildeo

Meacutetodos de questionaacuterio aplicaccedilatildeo de questionaacuterios seja presencialmente ou por meioda internet com perguntas que tragam alternativas de resposta Importante garantir oanonimato dos entrevistados e somente considerar as respostas em conjunto para natildeoconstranger ningueacutem

Meacutetodo dos incidentes criacuteticos focaliza nos fatos excepcionais ocorridos negativos oupositivos Eacute pedido para o funcionaacuterio falar sobre uma situaccedilatildeo na qual ele tenha tido umdesempenho muito positivo e outra com desempenho muito negativo Este meacutetodo

baseia-se no fato de que nos fatos extremos podem aparecer comportamentos quenormalmente natildeo seriam manifestados de outra maneira

Rotatividade e Absenteiacutesmo

Um dos grandes objetivos da ARH eacute reduzir a rotatividade de pessoal e o absenteiacutesmo Ambos satildeo grandes problemas organizacionaisA rotatividade de pessoal ou turnover eacute a quantidade percentual de pessoas desligadas e admitidas na organizaccedilatildeo com relaccedilatildeo ao total de funcionaacuterios Quanto maior a rotatividade de pessoal maiores os custos envolvidos em recrutamento seleccedilatildeo treinamento e desenvolvimento Sem contar as perdas de produtividade decorrentes da admissatildeo de novos funcionaacuterios queprecisam de um tempo para conhecer a organizaccedilatildeo e suas funccedilotildees e render o maacuteximo possiacutevelJaacute o absenteiacutesmo eacute a falta de funcionaacuterios no trabalho devido a algum motivo qualquer Quanto maior o iacutendice maior o prejuiacutezo para a organizaccedilatildeo Problemas de sauacutede tambeacutem devem ser considerados nesta conta visto que eacute responsabilidade da organizaccedilatildeo cuidar da sauacutede de seusfuncionaacuterios Por isso planos de sauacutede satildeo considerados benefiacutecios essenciais A reduccedilatildeo do absenteiacutesmo tem a ver com todas as poliacuteticas de ARH pois funcionaacuterios comprometidos e que se sentem valorizados pela organizaccedilatildeo evitam ao maacuteximo faltar o trabalho

Poliacuteticas e sistemas de informaccedilotildees gerenciais

Na atualidade o mundo vive na era da informaccedilatildeo exigindo das organizaccedilotildees uma gestatildeo estrateacutegica eficiente a qual pode ser facilitada pela utilizaccedilatildeo de recursos inteligentes oferecidos pela tecnologia de informaccedilatildeo e sistemas de informaccedilatildeo

Sistema de Informaccedilatildeo Gerencial (SIG)

O sistema de informaccedilatildeo gerencial daacute suporte agraves funccedilotildees de planejamento controle e organizaccedilatildeo de uma empresa fornecendo informaccedilotildees seguras e em tempo haacutebil para tomada de decisatildeoO sistema de informaccedilatildeo gerencial eacute representado pelo conjunto de subsistemasvisualizados de forma integrada e capaz de gerar informaccedilotildees necessaacuterias ao processo decisoacuterio

Importacircncia dos Sistemas de Informaccedilatildeo Gerencial para as Empresas

Tem-se dificuldade em avaliar quantitativamente os benefiacutecios oferecidos por um sistema de informaccedilatildeo gerencial o sistema de informaccedilatildeo gerencial pode sob determinadas condiccedilotildees trazer os seguintes benefiacutecios para as empresas

Reduccedilatildeo dos custos das operaccedilotildeesMelhoria no acesso agraves informaccedilotildees

proporcionando relatoacuterios mais precisos e raacutepidos com menor esforccediloMelhoria na produtividade

Comportamento organizacionalrelaccedilotildees indiviacuteduoorganizaccedilatildeo motivaccedilatildeo lideranccedila desempenho

A aacuterea da administraccedilatildeo tem uma longa tradiccedilatildeo histoacuterica dentro da qual a aacuterea de recursos humanos surgiu no final dos anos 1920 Em 1911 Taylor um engenheiro americano publicou um livro intitulado Princiacutepios da Administraccedilatildeo Cientiacutefica considerada a primeira obra doque viria a ser chamado de teorias organizacionais ou teoria geral da administraccedilatildeo o estudo das diferentes maneiras de abordar a ciecircncia administrativa

No livro referido Taylor defendia entre outras coisas que o ser humano era vadio por natureza e que soacute seria possiacutevel motivaacute-lo por meio de recompensas financeiras

Assim remunerando os operaacuterios por peccedila produzida Taylor obrigava seus empregados a produzir cada vez mais para obter mais resultado em um regime de trabalho rigoroso tratando o homem como uma maacutequina Com isso as empresas obtiveram ganhos consideraacuteveis deprodutividade

Praticamente ao mesmo tempo na Europa Henri Fayol outro autor claacutessico da administraccedilatildeo trabalhava com um aspecto diferente de Taylor Este se preocupava com a separaccedilatildeo entre o trabalho intelectual de administraccedilatildeo e o trabalho manual de produccedilatildeo Ele foi o criador daideia moderna de hierarquia ou seja em uma organizaccedilatildeo deve haver niacuteveis sendo o topo ocupado por poucas ou uma pessoa somente responsaacutevel por questotildees administrativas e a base por muitas pessoas preocupadas com a produccedilatildeo Neste tipo de organizaccedilatildeo o fluxo de comando vem de cima para baixo como mostra a figura

1 O nome deste tipo de representaccedilatildeo de niacuteveis eacute organograma Organograma hierarquia e comando As criacuteticas direcionadas a estas duas escolas da administraccedilatildeo cientiacutefica e claacutessica diziam respeito ao fato de que ignoravam o ser humano considerado como uma maacutequina Surge assim a escola de relaccedilotildees humanas com a preocupaccedilatildeo sobre o homem suas interaccedilotildees sociais e como estas influenciam no trabalho A escola de relaccedilotildees humanas que mais tarde ficou conhecida como administraccedilatildeo de recursos humanos (ARH) surgiu de trecircs princiacutepios norteadores

1 A necessidade de humanizar e democratizar a administraccedilatildeo2 O desenvolvimento das chamadas ciecircncias humanas (Sociologia Psicologia Antropologia)3 As conclusotildees da experiecircncia de Hawthorne O primeiro ponto refere-se a esta mudanccedila naadministraccedilatildeo jaacute referida saindo de uma perspectiva que via o homem como uma maacutequina natildeo se importando com seu comportamento ou sentimentos para uma visatildeo social das relaccedilotildees humanas Comeccedilaram a aparecer preocupaccedilotildees com as pessoas como uma forma de aumentar a produtividade das faacutebricas Para isso foi fundamental o segundo ponto Somente a partir dodesenvolvimento das ciecircncias humanas da sociologia (estudo dos grupos) da psicologia (estudo do ser humano) e da antropologia (estudo da cultura) foi possiacutevel o embasamento para a melhoria das relaccedilotildees humanas no ambiente das empresas Jaacute o uacuteltimo ponto representa o momento da virada para as relaccedilotildees humanas nas empresas a experiecircncia de Hawthorne

Experiecircncia de Hawthorne e a escola de relaccedilotildees humanas (recursos humanos)

Este experimento aconteceu na Western Electric Company uma empresa de equipamentos telefocircnicos agrave partir de 1927 e comeccedilou visando determinar qual a relaccedilatildeo existente entre a intensidade da iluminaccedilatildeo e a eficiecircncia dos operaacuterios (produtividade) Em uma faacutebricasituada no bairro de Hawthorne em Chicago havia um departamento de montagem de releacutes de telefone composto basicamente por moccedilas que executavam um trabalho manual de montagem dependendo intensamente de sua velocidade manual para a produccedilatildeo

Para realizaccedilatildeo da pesquisa foram selecionadas algumas trabalhadoras que ficaram isoladas em uma sala para serem observadas Na primeira fase foram testados os efeitos da variaccedilatildeo da iluminaccedilatildeo no trabalho Foi descoberto que a iluminaccedilatildeo natildeo causava efeitos diretosmas sim os laccedilos que se criaram entre as mulheres que podiam interagir na sala de testes de maneira muito mais tranquila que na faacutebrica Comparando a imagem 2 com a imagem 3 daacute para perceber a diferenccedila entre os ambientes

Nas proacuteximas fases (mais trecircs) diferentes variaacuteveis continuaram a ser testadas com resultados inconstantesChegou-se a conclusatildeo que o principal efeito era social As mulheres desejavam primeiro se manter na sala com melhores condiccedilotildees de trabalho por isso aumentavam a produccedilatildeo Por outro lado em outro momento do experimento rechaccedilaram uma nova empregada queentrou no experimento e comeccedilou a produzir muito mais

Era o grupo e sua interaccedilatildeo o que fazia a diferenccedila A Experiecircncia de Hawthorne permitiu o delineamento dos princiacutepios baacutesicos da Escola das Relaccedilotildees Humanas ou Recursos Humanos um tipo de administraccedilatildeo preocupado com o ser humano que veio a se formar logo em seguida por meio de diversos pesquisadores Dentreas principais conclusotildees podemos apresentar as seguintes

a) Niacutevel de produccedilatildeo eacute resultante da integraccedilatildeo social eacute a capacidade social do trabalhador que estabelece seu niacutevel de competecircncia e eficiecircncia e natildeo a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um tempo previamente estabelecido (como era a crenccedila antes da escola de relaccedilotildees humanas) Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho tanto maior seraacute sua disposiccedilatildeo para o trabalho

b) Comportamento social dos empregados os trabalhadores natildeo agem ou reagem isoladamente como indiviacuteduos mas como membro de grupos A Teoria Claacutessica (anterior que via o homem como uma maacutequina) natildeo chegara a perceber que natildeo satildeo os trabalhadores quedefinem sua capacidade maacutexima de produccedilatildeo mas sim os grupos com os quais ele interage Qualquer desvio de comportamento pelo indiviacuteduo que natildeo interesse aos outros seraacute retaliado simbolicamente pelo grupo que parti1048848ipa Da 1048848es1048848a for1048848a 10488481048848o1048848s1048848 1048848o1048848porta1048848e1048848tosseratildeo incentivados

c) As recompensas e sanccedilotildees sociais as pessoas passam a ser avaliadas pelos grupos que participam de acordo com as normas de comportamento que o grupo cria para siSatildeo tomadas como boas companheiras e colegas se o seu comportamento se ajusta a essas normas e padrotildees de comportamento e satildeo avaliadas como peacutessimas colegas ou desleais se o seu comportamento transgride aquelas normas e padrotildees Essas recompensas satildeo simboacutelicas enatildeo-materiais poreacutem influenciam decisivamente na motivaccedilatildeo e na felicidade do trabalhador

d) Grupos informais a empresa passou a ser visualizada como uma organizaccedilatildeo social composta de diversos grupos sociais informais cuja estrutura nem sempre coincide com a organizaccedilatildeo formal da empresa Os grupos informais constituem a organizaccedilatildeo humana da empresa muitas vezes em contraposiccedilatildeo agrave organizaccedilatildeo formal estabelecida pela direccedilatildeo Esses grupos informais definem suas regras de comportamento suas formas de recompensas ou puniccedilotildees sociais seus objetivos suas escalas de valores sociais suas crenccedilas e expectativasque cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento

e) As relaccedilotildees humanas para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou a estudar intensamente essas interaccedilotildees sociais surgidas dentro das organizaccedilotildees em face do grande nuacutemero de grupos e suas interaccedilotildees eacute exatamente a compreensatildeo da natureza dessas relaccedilotildees humanas que permite ao administrador melhores resultados

f) A importacircncia do conteuacutedo de cargo a maior especializaccedilatildeo (e portanto maior fragmentaccedilatildeo) do trabalho natildeo eacute a forma mais eficiente de divisatildeo do trabalho pois natildeo cria necessariamente a organizaccedilatildeo mais eficiente Durante a experiecircncia percebeu-se que osoperaacuterios mudavam de lugar vaacuterias vezes para variar a monotonia Percebeu-se entatildeo que o conteuacutedo e a natureza do trabalho tecircm enorme influecircncia sobre o moral do trabalhador

g) Ecircnfase nos aspectos emocionais os elementos emocionais natildeo-planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a atenccedilatildeo de quase todas as figuras da Teoria das Relaccedilotildees Humanas

A partir desta descoberta inicia-se uma tradiccedilatildeo de entender o papel do individuo na organizaccedilatildeo O indiviacuteduo passa a ocupar lugar central nos estudos de administraccedilatildeo Assim foi possiacutevel definir o que seria o homem social um tipo de homem que vive em grupos tendo as seguintes caracteriacutesticas

1 Os trabalhadores satildeo criaturas sociais complexas com sentimentos desejos e temores2 As pessoas satildeo motivadas por certas necessidades e alcanccedilam suas satisfaccedilotildees primaacuterias por meio dos grupos com os quais interagem3 O comportamento dos grupos pode ser manipulado por um adequado estilo de supervisatildeo e lideranccedila4 As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membrosA partir desta concepccedilatildeo de homem social uma seacuterie de consequecircncias se desdobram ateacute os dias atuais Primeiro a compreensatildeo sobre o homem e suas caracteriacutesticas depois a forma de gerenciar os grupos e as pessoas conhecido como administraccedilatildeo de Recursos Humanos

Compreendendo o ser humano Necessidades

Para entender o homem eacute preciso conhecer suas necessidades Desde a experiecircncia de Hawthorne havia ficado claro que estas vatildeo aleacutem das necessidades fisioloacutegicas

Necessidade eacute um estado de carecircncia percebida Temos uma necessidade quando sentimos que algo nos falta seja fisicamente (como sono e alimentaccedilatildeo) ou socialmente (como reconhecimento relaccedilotildees sociais e autoestima) Segundo Maslow as necessidades humanaspodem ser relacionadas em uma hierarquia de necessidades desde as mais baacutesicas ateacute as mais

sofisticadas Hierarquia das necessidades de Maslow Fonte adaptado de CHIAVENATO Idalberto Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo

a) Necessidades Fisioloacutegicas Satildeo as chamadas necessidades vitais relacionadas com a sobrevivecircncia do indiviacuteduo Satildeo inatas e instintivas Situadas no niacutevel mais baixo as necessidades fisioloacutegicas satildeo tambeacutem comuns aos animais Exigem satisfaccedilatildeo perioacutedica e ciacuteclica Fome sono sede atividade fiacutesica e satisfaccedilatildeo sexual

b) Necessidades de Seguranccedila Satildeo necessidades que se relacionam ao abrigo e a proteccedilatildeo contra os elementos e de seguranccedila fiacutesica contra perigos

c) Necessidades de Participaccedilatildeo Tambeacutem conhecidas como necessidas sociais Deste niacutevel para cima satildeo necessidades exclusivas do homem socializado aprendidas ao longo da vida Estas necessidades referem-se a necessidade de participar de grupos de ter amizades compreensatildeo e consideraccedilatildeo

d) Necessidades de Estima As necessidades de estima tecircm a ver com orgulho satisfaccedilatildeo do ego status confianccedila progresso percepccedilatildeo de ter um lugar no mundo Estas satildeo raramente satisfeitas em sua plenitudeO homem procura indefinidamente maiores satisfaccedilotildees dessas necessidades que vatildeo se desenvolvendo e se sofisticam gradativamente

e) Necessidades de Auto-realizaccedilatildeo Eacute a siacutentese de todas as outras necessidades Eacute o impulso de cada um realizar o seu proacuteprio potencial de estar em contiacutenuo auto desenvolvimento no sentido mais elevado do termo De acordo com Maslow as necessidades funcionam em uma hierarquia pois normalmente o ser humano soacute passa a pensar e buscar a satisfaccedilatildeo de um niacutevel superior de necessidades quando as necessidades imediatamente inferiores estatildeo preenchidas (pelo menos em grande parte)O trabalho eacute essencial primariamente por causa do inadiaacutevel preenchimento das necessidades fiacutesicas para a continuidade da vida humana Jaacute as necessidades sociais se manifestam no trabalho nas relaccedilotildees interpessoais entre colegas e clientes ou entre grupos Pelo lado das relaccedilotildees humanas uma empresa eacute composta de indiviacuteduos que se relacionam em grupos de trabalho

Satisfaccedilatildeo

Uma decorrecircncia do conceito de necessidades eacute a satisfaccedilatildeo no trabalho Estar satisfeito no trabalho corresponde a um ajuste entre as expectativas que se tem com aquela atividade e a realidade do cotidiano de trabalho Se a realidade do desempenho profissional for melhor que a expectativa o indiacuteviduo estaraacute super satisfeito se ambas as dimensotildees forem iguais estaraacutesatisfeito todavia se as expectativas forem maiores que a realidade teremos insatisfaccedilatildeoComo se Forma a Satisfaccedilatildeo Pensando na relaccedilatildeo entre a satisfaccedilatildeo e a hierarquia das necessidades podemos fazer vaacuterias inferecircncias As expectativas estatildeo ligadas as necessidadesNo niacutevel mas fundamental das necessidades baacutesicas e de seguranccedila o trabalho representa a garantia da sobrevivecircncia a alimentaccedilatildeo a moradia a continuidadeNo niacutevel social da participaccedilatildeo estatildeo os grupos e as relaccedilotildees interpessoais A qualidade das relaccedilotildees humanas eacute de extrema importacircncia neste quadro No niacutevel da auto estima e da realizaccedilatildeo estatildeo coisas mais sutis como ver sentido no trabalho Quanto mais satisfeito estiver um indiviacuteduo mais motivado ele estaraacute

Motivaccedilatildeo

Motivaccedilatildeo eacute uma palavra sempre muito utilizada no mundo do trabalho Todas as organizaccedilotildees desejam ter em seus quadros empregados motivados a executar seus trabalhos Da mesma forma eacute sabido que pessoas motivadas tecircm geralmente um desempenho superior com relaccedilatildeo a pessoas sem motivaccedilatildeo para executar suas tarefas Mas enfim o que eacute motivaccedilatildeoA motivaccedilatildeo eacute uma forccedila ou tensatildeo capaz de desencadear e manter uma accedilatildeo canalizando o comportamento para um determinado fim Trata-se de um conjunto de fatores psicoloacutegicos conscientes ou natildeo de ordem fisioloacutegica intelectual ou afetiva que determinam um certo tipo deconduta em algueacutem A motivaccedilatildeo conduz a atitudes dinacircmicas ativas e persistentes Quem estaacute motivado fica facilmente mobilizado para intervir sente-se com forccedilas intriacutensecas valoriza-se daacute menos relevacircncia aos obstaacuteculos e mais a superaccedilatildeo das dificuldades

O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado o organismo humano permanece em estado de equiliacutebrio psicoloacutegico (equiliacutebrio de forccedilas psicoloacutegicas) ateacute que um estiacutemulo o rompa e crie uma necessidade Essa necessidade provoca um estado de tensatildeo em substituiccedilatildeo ao anterior estado de equiliacutebrio A tensatildeo conduz a um comportamento ou accedilatildeo capazes de atingir alguma forma de satisfaccedilatildeo dessa necessidade Se satisfeita a necessidade o organismo retorna a seu estado de equiliacutebrio inicial ateacute que outro estiacutemulo sobrevenhaToda satisfaccedilatildeo eacute basicamente uma liberaccedilatildeo de tensatildeo uma descarga tensional que permite o retorno ao equiliacutebrio anterior

Classificaccedilatildeo das Motivaccedilotildees

Impulsos baacutesicos o Primaacuterios sendo a sua satisfaccedilatildeo essencialpara a sobrevivecircncia (sono sede fome)

Motivos sociais o Necessidades afetivas Sentir-se amado respeitado aprovadoMotivos para a estimulaccedilatildeo sensorial o Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites Motivos de crescimento o Necessidades de realizaccedilatildeo pessoal e competecircncia Realizaccedilatildeo de tarefas cada vez mais complexasMotivos relacionados com as ideacuteias o Satildeo muito importantes pois vivemos em

sociedadeo Agimos em funccedilatildeo de crenccedilas metas e ideiaso Ideias podem ser motivadoras quando acreditamos profundamente nelas

indicadores de Motivaccedilatildeo

Direccedilatildeo o A escolha aparente entre um conjunto de possibilidades de accedilatildeo eacute um primeiro indicador de motivaccedilatildeo

Persistecircncia

o Ocorre quando o indiviacuteduo concentra a sua atenccedilatildeo na mesma tarefa ou acontecimentodurante um periacuteodo de tempo e eacute referente agrave duraccedilatildeo do esforccedilo

Motivaccedilatildeo contiacutenua o Verifica-se quando apoacutes uma interrupccedilatildeo haacute um retorno espontacircneo

Atividade

o Refere-se ao niacutevel de atividade mantida pelo indiviacuteduoRealizaccedilatildeo satisfeito insatisfeito encantado Expectativa Desempenho

o Funciona principalmente quando as variaccedilotildees no niacutevel de realizaccedilatildeo natildeo satildeo explicaacuteveis em termos de capacidades competecircncias ou fatores fisioloacutegicos Pessoas motivadas e satisfeitas tecircm maior probabilidade de tornarem-se liacutederes

Lideranccedila

Com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou-se a constatar a enorme influecircncia da lideranccedila informal sobre o comportamento das pessoas A lideranccedila eacute necessaacuteria em todos os tipos de organizaccedilatildeo humana principalmente nas empresas e em seus grupos de trabalho Ela eacute igualmente essencial em todas as funccedilotildees da Administraccedilatildeo o administrador precisa conhecer a motivaccedilatildeo humana e saber conduzir as pessoas isto eacute liderar A lideranccedila eacute a influecircncia interpessoal exercida numa situaccedilatildeo e dirigida por meio do processo de comunicaccedilatildeo humana aacute consecuccedilatildeo de um ou de diversos objetivos especiacuteficos ( Tannenbaum weschler e Maparik) Existem trecircs teorias baacutesicas agrave respeito da lideranccedila A saber

Teoria dos traccedilos de personalidade O liacuteder apresenta caracteriacutesticas marcantes de personalidade que o distinguem das demais pessoas Certos indiviacuteduos possuem uma combinaccedilatildeo especial de traccedilos de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros liacutederes potenciais bem como avaliar a eficaacutecia da lideranccedila

Teoria dos estilos de lideranccedila Satildeo as teorias que estudam a lideranccedila em termos de estilos de comportamento do liacuteder em relaccedilatildeo aos seus subordinados isto eacute maneira pelas quais o liacuteder orienta sua conduta Esta abordagem se refere ao que o liacuteder faz isto eacute seu estilo de comportamento para liderar podendo ser autocraacutetica liberal e democraacutetica

Teoria situacional de lideranccedila Satildeo as teorias que procuram explicar a lideranccedila dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas As teorias situacionais de lideranccedila partem do princiacutepio de que natildeo existe um uacutenico estilo ou caracteriacutestica de lideranccedila vaacutelida para toda e qualquer situaccedilatildeo

O verdadeiro liacuteder eacute aquele que eacute capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condiccedilotildees extremamente variadas

Comunicaccedilotildees

Para a Teoria das Relaccedilotildees Humanas a comunicaccedilatildeo eacute importante no relacionamento entre as posiccedilotildees e no esclarecimento e na explicaccedilatildeo aos participantes inferiores das razotildees das orientaccedilotildees tomadas Os subordinados devem receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de suprir-lhes as necessidades de entendimento das situaccedilotildeescolocadas para que possam aderir a elas Por outro lado os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de lhes oferecer uma ideacuteia adequada do que estaacute acontecendo Este mecanismo eacute chamado de feedback ou retroalimentaccedilatildeo processopelo qual as pessoas se manteacutem informadas sobre o resultado de suas accedilotildees

Ainda neste processo de comunicaccedilatildeo eacute importante que quem passe a mensagem adapte seu conteuacutedo para o receptor Um bom processo de comunicaccedilatildeo ou feedback depende dessa compreensatildeo muacutetua a capacidade de entendimento

Clima e cultura organizacional

As diferenccedilas culturais satildeo outra decorrecircncia importante na compreensatildeo das relaccedilotildees humanas Por cultura entende-se o conjunto de manifestaccedilotildees que datildeo sentido para a vida cotidiana Todo o aprendizado e as liccedilotildees passadas de geraccedilatildeo para geraccedilatildeo assim como os costumes as crenccedilas e a moral fazem parte da culturaUma pessoa eacute aculturada ou seja inserida em sua cultura desde crianccedila As diferenccedilas culturais vatildeo desde diferenccedilas entre paiacuteses passando por estados e regiotildees no caso do Brasil ateacute organizaccedilotildees e famiacutelias Assim a cultura e a personalidade (o conjunto de caracteriacutesticas individuais) moldam o comportamento e a accedilatildeo das pessoas Dito de outra forma acabam sendo determinantes na formaccedilatildeo humana

Competecircncia Habilidades e Capacidades

Competecircncia em administraccedilatildeo eacute a integraccedilatildeo e a coordenaccedilatildeo de um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) que na sua manifestaccedilatildeo produzem uma atuaccedilatildeo diferenciada ]Conhecimento eacute saber como fazer habilidade eacute saber fazer e atitude eacute ter a automotivaccedilatildeo para fazer

Da junccedilatildeo estrateacutegica entre CHA direcionado para alguma situaccedilatildeo ou aacuterea especiacutefica se desenvolve uma capacidade de atuaccedilatildeo Por exemplo algueacutem com conhecimento em criaccedilatildeo de websites com a habilidade de fazecirc-los a partir das experiecircncias praacuteticas e com a atitude necessaacuteria para interagir com o cliente no processo de desenvolvimento eacute competente nesta aacutereaSendo assim tal individuo tem a capacidade de criar sites

Todavia as competecircncias soacute funcionam na praacutetica e em conjunto aliadas com a competecircncia interpessoal isto eacute a habilidade de ser eficaz nas relaccedilotildees interpessoais de lidar com outras pessoas de maneira diferenciada adequada agraves necessidades de cada um

Resume-se na habilidade de

bull Lidar com gerecircnciacolegaspuacuteblico em geralbull ldquoSaber comunicar-sebull Ter empatiabull ldquoSer cordial

A racionalizaccedilatildeo do trabalho numa empresa tem por objetivo a obtenccedilatildeo de maior produtividade com menor esforccedilo o que redunda em maior bem-estar individual e coletivo O funcionaacuterio poderaacute contribuir psicologicamente para esse objetivo cultivando as seguintes qualidades

bull Iniciativa - natildeo esperar ser solicitada a executar uma tarefa rotineirabull ldquoSenso de Organizaccedilatildeo - estabelecer objetivos claros e apropriados antes de iniciar qualquer trabalho

bull Decisatildeo - iniciar o trabalho sem hesitaccedilatildeo depois de telo planejadobull Entusiasmo - executar o trabalho com alegria tornando a tarefa faacutecil e agradaacutevelbull Forccedila de vontade - trabalhar de forma igual do comeccedilo ao fim da tarefa sem esmorecerbull ldquoSenso de disciplina - natildeo deixar para mais tarde as tarefas que podem ser executadas imediatamentebull Criatividade - manter a produtividade sugerindo formas simplificadas e aperfeiccediloadas de executaacute-lasbull Autocriacutetica - analisar os erros e procurar superaacute-losbull Bom-humor - evitar transferir problemas sociais ao ambiente de trabalhobull Cordialidade - ser cordial com todos criando ambiente de trabalho agradaacutevel

Gerenciamento de Conflitos

Muitos fatores diferentes podem ser indicados como causas de estresse no trabalho poreacutem alguns deles satildeo destacados como a ambiguidade e conflito de papeacuteis A ambiguidade do papel indica ateacute que ponto os funcionaacuterios tecircm certeza sobre quais satildeo suas funccedilotildees eresponsabilidades no trabalho e o conflito de papel surge quando a pessoa experimenta umaincompatibilidade quanto agraves demandas do trabalho ou entre o trabalho e outros aspectos de sua vida Como uma pessoa que trabalha em algo que fere sua moral ou sua cultura Resultados de pesquisas feitas sobre esses fatores mostraram que quando eles estatildeo presentes associam-se a baixos niacuteveis de satisfaccedilatildeo no trabalho e altos niacuteveis de ansiedadetensatildeoO desempenho no trabalho estaacute fundamentalmente ligado ao sistema de comunicaccedilatildeo nele existente A administraccedilatildeo moderna de fato privilegia a comunicaccedilatildeo como um dos fatores mais importantes para o bom andamento de uma organizaccedilatildeo Assim nem todo conflito eacute por definiccedilatildeo ruim A intercomunicaccedilatildeo de ideias diferentes e opostas sugestotildees sentimentosanseios e expectativas cria um ambiente favoraacutevel de influecircncias reciacuteprocas neutraliza resistecircncias prejudiciais ao bom andamento do serviccedilo evita as distorccedilotildees dos fatos tatildeo frequentes em estruturas organizacionais rigidamente diretivas e enfim gera um climaorganizacional saudaacutevel Aleacutem disso um niacutevel de estresse saudaacutevel eacute positivo para gerar um clima favoraacutevel ao surgimento de inovaccedilotildees visto que o conforto e a mesmice geram acomodaccedilatildeo Conflitos quando trabalhados dentro destes termos contribuem para melhoria de processos de trabalho e inclusive para a melhoria da comunicaccedilatildeo entre os membros de uma organizaccedilatildeo A harmonia esconde por vezes ineficiecircncias e um clima de desconfianccedila de inseguranccedila e de hostilidade o fluxo de informaccedilotildees e de influecircncias fica bloqueado Em casos extremos e somente em casos extremos o conflito deve ser tratado de maneira coercitiva garantindo o respeito agrave hierarquia

Portanto o essencial eacute que o conflito seja tratado normalmente e racionalmente gerenciado por meio de um processo de comunicaccedilatildeo e negociaccedilatildeo visando sua resoluccedilatildeo imediata entre os envolvidos Natildeo pode haver uma abstenccedilatildeo ao tratar o problema ou seja ignorar oubloquear a sua existecircncia visto que o conflito eacute fato comum no trabalho em equipe

Entrevista pessoal aberta normalmente as perguntas satildeo padronizadas poreacutem as respostas satildeo dadas livremente pelo entrevistado O entrevistador pode fazer perguntas adicionais as estabelecidas para aprofundar informaccedilotildees que julgar pertinentes Normalmente esta teacutecnica eacute utilizada nas fases finais do processo de seleccedilatildeo com um pequeno nuacutemero de candidatos por causa do tempo necessaacuterio para aplicaccedilatildeo

Provas de conhecimento e capacidade provas que avaliam conhecimentos especiacuteficosrequeridos para ocupaccedilatildeo do cargo Assim como a entrevista padronizada podem ser utilizadosnas primeiras fases para descartar os candidatos natildeo aptos

Testes psicomeacutetricos eou de personalidade conhecido como psicoteacutecnico este tipo de teste avalia as condiccedilotildees psicoloacutegicas para ocupar um cargo baseado nos traccedilos da personalidade de algueacutem Um seguranccedila de banco por exemplo precisa ser capaz de reagir com rapidez e bom julgamento em uma situaccedilatildeo de extrema pressatildeo Um cargo assim requer que seja feito um rigoroso teste psicomeacutetrico

Em um processo de muitas fases normalmente o nuacutemero de candidatos se afunila no final sendo eliminatoacuterio ficando somente o escolhido ou os escolhidos para ocupar a vagaCabe lembrar que a contrataccedilatildeo e o acolhimento do novo funcionaacuterio na organizaccedilatildeo tambeacutem eacute tarefa da ARH que deve cuidar do treinamento e desenvolvimento das pessoas

Desenvolvimento e treinamento de pessoal

levantamento de necessidades programaccedilatildeo excecuccedilatildeo e avaliaccedilatildeo

Como vimos antes as competecircncias satildeo essenciais na ARH Todavia natildeo soacute o funcionaacuterio eacute responsaacutevel por desenvolver suas competecircncias sendo este tambeacutem um papel da organizaccedilatildeo que deseja manter-se atualizada

O treinamento eacute um tipo de atividade especiacutefica vinculado a um programa maior de desenvolvimento de pessoas e da proacutepria organizaccedilatildeo O treinamento visa efeitos decurto prazo resoluccedilatildeo de problemas e preenchimento de lacunas especiacuteficas Jaacute um programa de desenvolvimento de pessoas eacute composto de uma seacuterie de accedilotildees envolvendo diversos treinamentos ao longo do tempo tendo efeito de meacutedio a longo prazo

O treinamento pode objetivar desenvolver

Habilidades operar um equipamento utilizar um sistema realizar um processo etc Conhecimentos entender uma poliacutetica puacuteblica e como ela influencia na organizaccedilatildeo ou

uma mudanccedila de legislaccedilatildeo etc Informaccedilotildees conhecer as poliacuteticas a histoacuteria as diretrizes da organizaccedilatildeo Este tipo de

treinamento eacute muito comum para a recepccedilatildeo de novos funcionaacuterios e eacute conhecido comoacolhimento ou integraccedilatildeo

Modificaccedilatildeo de atitudes melhorar o relacionamento entre as pessoas trabalhar o espiacuterito de equipe a gentileza e a agilidade no atendimento ao puacuteblico aumentar a motivaccedilatildeo entre outros

Em grandes linhas um treinamento bem planejado acaba tendo como grandes resultados (1) uma melhoria no desempenho das funccedilotildees (2) aumento da produtividade para a organizaccedilatildeo e (3) aprimoramento das relaccedilotildees interpessoais

Contudo para que o treinamento tenha os resultados esperados eacute necessaacuterio observar algumas premissas Ele deve estar alinhado aos grandes objetivos da organizaccedilatildeo e ao plano de desenvolvimento Ter o comprometimento de todos os envolvidos Ser bem planejado e conduzido por pessoas capacitadas Eleger os problemas prioritaacuterios da organizaccedilatildeo Natildeo discriminar cargos ou niacuteveis hieraacuterquicos

As etapas de um processo de treinamento satildeo

1 Levantamento das necessidades de treinamentoavaliar quais as carecircncias principais da organizaccedilatildeo por setor por aacuterea de atuaccedilatildeo oupor niacutevel hieraacuterquico Podem ser treinamentos vinculados ao desenvolvimento decompetecircncias aos objetivos da organizaccedilatildeo ou a problemas de produtividade

2 Planejamento de treinamentos para suprir as necessidades identificadas quem treinar ondetreinar como treinar em que treinar quando treinar quanto custa treinar

2 Execuccedilatildeo dos treinamentos convocaccedilatildeo dos envolvidos e execuccedilatildeo do treinamento

4 Avaliaccedilatildeo dos resultados pedir para os treinados avaliarem o treinamento Normalmente eacute feito por meio de uma ficha de avaliaccedilatildeo de preenchimento anocircnimo para evitarconstrangimentos

Um treinamento para ser considerado eficaz deve ter cumprido o objetivo proposto em seu planejamento aleacutem de ter sido conduzido de uma forma que tenha agradado aos participantes

Avaliaccedilatildeo de desempenho objetivos meacutetodos vantagens e desvantagens Avaliaccedilatildeo de Desempenho

A avaliaccedilatildeo de desempenho eacute outra parte importante da ARH pois permite o acompanhamento sistemaacutetico do desempenho e do potencial das pessoas envolvidas na organizaccedilatildeo A avaliaccedilatildeo aleacutem de auxiliar no desenvolvimento pessoal tambeacutem eacute uma fonte valiosa de informaccedilotildees para o desenvolvimento da proacutepria organizaccedilatildeo se transformando em uma vantagem competitiva As informaccedilotildees da avaliaccedilatildeo de desempenho auxiliam no planejamento de treinamentos na promoccedilatildeo de funcionaacuterios no recrutamento interno e no acompanhamento da efetividade da ARH

Quanto aos meacutetodos a avaliaccedilatildeo pode ocorrer por diferentes meios

Relatoacuterios verbais trata-se de uma conversa entre o empregado e o avaliador que pode ser seu superior ou algueacutem da aacuterea de RH Deve ser evitado pois normalmente as pessoas se constrangem para falar a verdade com medo de uma possiacutevel repressatildeo

Meacutetodos de questionaacuterio aplicaccedilatildeo de questionaacuterios seja presencialmente ou por meioda internet com perguntas que tragam alternativas de resposta Importante garantir oanonimato dos entrevistados e somente considerar as respostas em conjunto para natildeoconstranger ningueacutem

Meacutetodo dos incidentes criacuteticos focaliza nos fatos excepcionais ocorridos negativos oupositivos Eacute pedido para o funcionaacuterio falar sobre uma situaccedilatildeo na qual ele tenha tido umdesempenho muito positivo e outra com desempenho muito negativo Este meacutetodo

baseia-se no fato de que nos fatos extremos podem aparecer comportamentos quenormalmente natildeo seriam manifestados de outra maneira

Rotatividade e Absenteiacutesmo

Um dos grandes objetivos da ARH eacute reduzir a rotatividade de pessoal e o absenteiacutesmo Ambos satildeo grandes problemas organizacionaisA rotatividade de pessoal ou turnover eacute a quantidade percentual de pessoas desligadas e admitidas na organizaccedilatildeo com relaccedilatildeo ao total de funcionaacuterios Quanto maior a rotatividade de pessoal maiores os custos envolvidos em recrutamento seleccedilatildeo treinamento e desenvolvimento Sem contar as perdas de produtividade decorrentes da admissatildeo de novos funcionaacuterios queprecisam de um tempo para conhecer a organizaccedilatildeo e suas funccedilotildees e render o maacuteximo possiacutevelJaacute o absenteiacutesmo eacute a falta de funcionaacuterios no trabalho devido a algum motivo qualquer Quanto maior o iacutendice maior o prejuiacutezo para a organizaccedilatildeo Problemas de sauacutede tambeacutem devem ser considerados nesta conta visto que eacute responsabilidade da organizaccedilatildeo cuidar da sauacutede de seusfuncionaacuterios Por isso planos de sauacutede satildeo considerados benefiacutecios essenciais A reduccedilatildeo do absenteiacutesmo tem a ver com todas as poliacuteticas de ARH pois funcionaacuterios comprometidos e que se sentem valorizados pela organizaccedilatildeo evitam ao maacuteximo faltar o trabalho

Poliacuteticas e sistemas de informaccedilotildees gerenciais

Na atualidade o mundo vive na era da informaccedilatildeo exigindo das organizaccedilotildees uma gestatildeo estrateacutegica eficiente a qual pode ser facilitada pela utilizaccedilatildeo de recursos inteligentes oferecidos pela tecnologia de informaccedilatildeo e sistemas de informaccedilatildeo

Sistema de Informaccedilatildeo Gerencial (SIG)

O sistema de informaccedilatildeo gerencial daacute suporte agraves funccedilotildees de planejamento controle e organizaccedilatildeo de uma empresa fornecendo informaccedilotildees seguras e em tempo haacutebil para tomada de decisatildeoO sistema de informaccedilatildeo gerencial eacute representado pelo conjunto de subsistemasvisualizados de forma integrada e capaz de gerar informaccedilotildees necessaacuterias ao processo decisoacuterio

Importacircncia dos Sistemas de Informaccedilatildeo Gerencial para as Empresas

Tem-se dificuldade em avaliar quantitativamente os benefiacutecios oferecidos por um sistema de informaccedilatildeo gerencial o sistema de informaccedilatildeo gerencial pode sob determinadas condiccedilotildees trazer os seguintes benefiacutecios para as empresas

Reduccedilatildeo dos custos das operaccedilotildeesMelhoria no acesso agraves informaccedilotildees

proporcionando relatoacuterios mais precisos e raacutepidos com menor esforccediloMelhoria na produtividade

Comportamento organizacionalrelaccedilotildees indiviacuteduoorganizaccedilatildeo motivaccedilatildeo lideranccedila desempenho

A aacuterea da administraccedilatildeo tem uma longa tradiccedilatildeo histoacuterica dentro da qual a aacuterea de recursos humanos surgiu no final dos anos 1920 Em 1911 Taylor um engenheiro americano publicou um livro intitulado Princiacutepios da Administraccedilatildeo Cientiacutefica considerada a primeira obra doque viria a ser chamado de teorias organizacionais ou teoria geral da administraccedilatildeo o estudo das diferentes maneiras de abordar a ciecircncia administrativa

No livro referido Taylor defendia entre outras coisas que o ser humano era vadio por natureza e que soacute seria possiacutevel motivaacute-lo por meio de recompensas financeiras

Assim remunerando os operaacuterios por peccedila produzida Taylor obrigava seus empregados a produzir cada vez mais para obter mais resultado em um regime de trabalho rigoroso tratando o homem como uma maacutequina Com isso as empresas obtiveram ganhos consideraacuteveis deprodutividade

Praticamente ao mesmo tempo na Europa Henri Fayol outro autor claacutessico da administraccedilatildeo trabalhava com um aspecto diferente de Taylor Este se preocupava com a separaccedilatildeo entre o trabalho intelectual de administraccedilatildeo e o trabalho manual de produccedilatildeo Ele foi o criador daideia moderna de hierarquia ou seja em uma organizaccedilatildeo deve haver niacuteveis sendo o topo ocupado por poucas ou uma pessoa somente responsaacutevel por questotildees administrativas e a base por muitas pessoas preocupadas com a produccedilatildeo Neste tipo de organizaccedilatildeo o fluxo de comando vem de cima para baixo como mostra a figura

1 O nome deste tipo de representaccedilatildeo de niacuteveis eacute organograma Organograma hierarquia e comando As criacuteticas direcionadas a estas duas escolas da administraccedilatildeo cientiacutefica e claacutessica diziam respeito ao fato de que ignoravam o ser humano considerado como uma maacutequina Surge assim a escola de relaccedilotildees humanas com a preocupaccedilatildeo sobre o homem suas interaccedilotildees sociais e como estas influenciam no trabalho A escola de relaccedilotildees humanas que mais tarde ficou conhecida como administraccedilatildeo de recursos humanos (ARH) surgiu de trecircs princiacutepios norteadores

1 A necessidade de humanizar e democratizar a administraccedilatildeo2 O desenvolvimento das chamadas ciecircncias humanas (Sociologia Psicologia Antropologia)3 As conclusotildees da experiecircncia de Hawthorne O primeiro ponto refere-se a esta mudanccedila naadministraccedilatildeo jaacute referida saindo de uma perspectiva que via o homem como uma maacutequina natildeo se importando com seu comportamento ou sentimentos para uma visatildeo social das relaccedilotildees humanas Comeccedilaram a aparecer preocupaccedilotildees com as pessoas como uma forma de aumentar a produtividade das faacutebricas Para isso foi fundamental o segundo ponto Somente a partir dodesenvolvimento das ciecircncias humanas da sociologia (estudo dos grupos) da psicologia (estudo do ser humano) e da antropologia (estudo da cultura) foi possiacutevel o embasamento para a melhoria das relaccedilotildees humanas no ambiente das empresas Jaacute o uacuteltimo ponto representa o momento da virada para as relaccedilotildees humanas nas empresas a experiecircncia de Hawthorne

Experiecircncia de Hawthorne e a escola de relaccedilotildees humanas (recursos humanos)

Este experimento aconteceu na Western Electric Company uma empresa de equipamentos telefocircnicos agrave partir de 1927 e comeccedilou visando determinar qual a relaccedilatildeo existente entre a intensidade da iluminaccedilatildeo e a eficiecircncia dos operaacuterios (produtividade) Em uma faacutebricasituada no bairro de Hawthorne em Chicago havia um departamento de montagem de releacutes de telefone composto basicamente por moccedilas que executavam um trabalho manual de montagem dependendo intensamente de sua velocidade manual para a produccedilatildeo

Para realizaccedilatildeo da pesquisa foram selecionadas algumas trabalhadoras que ficaram isoladas em uma sala para serem observadas Na primeira fase foram testados os efeitos da variaccedilatildeo da iluminaccedilatildeo no trabalho Foi descoberto que a iluminaccedilatildeo natildeo causava efeitos diretosmas sim os laccedilos que se criaram entre as mulheres que podiam interagir na sala de testes de maneira muito mais tranquila que na faacutebrica Comparando a imagem 2 com a imagem 3 daacute para perceber a diferenccedila entre os ambientes

Nas proacuteximas fases (mais trecircs) diferentes variaacuteveis continuaram a ser testadas com resultados inconstantesChegou-se a conclusatildeo que o principal efeito era social As mulheres desejavam primeiro se manter na sala com melhores condiccedilotildees de trabalho por isso aumentavam a produccedilatildeo Por outro lado em outro momento do experimento rechaccedilaram uma nova empregada queentrou no experimento e comeccedilou a produzir muito mais

Era o grupo e sua interaccedilatildeo o que fazia a diferenccedila A Experiecircncia de Hawthorne permitiu o delineamento dos princiacutepios baacutesicos da Escola das Relaccedilotildees Humanas ou Recursos Humanos um tipo de administraccedilatildeo preocupado com o ser humano que veio a se formar logo em seguida por meio de diversos pesquisadores Dentreas principais conclusotildees podemos apresentar as seguintes

a) Niacutevel de produccedilatildeo eacute resultante da integraccedilatildeo social eacute a capacidade social do trabalhador que estabelece seu niacutevel de competecircncia e eficiecircncia e natildeo a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um tempo previamente estabelecido (como era a crenccedila antes da escola de relaccedilotildees humanas) Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho tanto maior seraacute sua disposiccedilatildeo para o trabalho

b) Comportamento social dos empregados os trabalhadores natildeo agem ou reagem isoladamente como indiviacuteduos mas como membro de grupos A Teoria Claacutessica (anterior que via o homem como uma maacutequina) natildeo chegara a perceber que natildeo satildeo os trabalhadores quedefinem sua capacidade maacutexima de produccedilatildeo mas sim os grupos com os quais ele interage Qualquer desvio de comportamento pelo indiviacuteduo que natildeo interesse aos outros seraacute retaliado simbolicamente pelo grupo que parti1048848ipa Da 1048848es1048848a for1048848a 10488481048848o1048848s1048848 1048848o1048848porta1048848e1048848tosseratildeo incentivados

c) As recompensas e sanccedilotildees sociais as pessoas passam a ser avaliadas pelos grupos que participam de acordo com as normas de comportamento que o grupo cria para siSatildeo tomadas como boas companheiras e colegas se o seu comportamento se ajusta a essas normas e padrotildees de comportamento e satildeo avaliadas como peacutessimas colegas ou desleais se o seu comportamento transgride aquelas normas e padrotildees Essas recompensas satildeo simboacutelicas enatildeo-materiais poreacutem influenciam decisivamente na motivaccedilatildeo e na felicidade do trabalhador

d) Grupos informais a empresa passou a ser visualizada como uma organizaccedilatildeo social composta de diversos grupos sociais informais cuja estrutura nem sempre coincide com a organizaccedilatildeo formal da empresa Os grupos informais constituem a organizaccedilatildeo humana da empresa muitas vezes em contraposiccedilatildeo agrave organizaccedilatildeo formal estabelecida pela direccedilatildeo Esses grupos informais definem suas regras de comportamento suas formas de recompensas ou puniccedilotildees sociais seus objetivos suas escalas de valores sociais suas crenccedilas e expectativasque cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento

e) As relaccedilotildees humanas para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou a estudar intensamente essas interaccedilotildees sociais surgidas dentro das organizaccedilotildees em face do grande nuacutemero de grupos e suas interaccedilotildees eacute exatamente a compreensatildeo da natureza dessas relaccedilotildees humanas que permite ao administrador melhores resultados

f) A importacircncia do conteuacutedo de cargo a maior especializaccedilatildeo (e portanto maior fragmentaccedilatildeo) do trabalho natildeo eacute a forma mais eficiente de divisatildeo do trabalho pois natildeo cria necessariamente a organizaccedilatildeo mais eficiente Durante a experiecircncia percebeu-se que osoperaacuterios mudavam de lugar vaacuterias vezes para variar a monotonia Percebeu-se entatildeo que o conteuacutedo e a natureza do trabalho tecircm enorme influecircncia sobre o moral do trabalhador

g) Ecircnfase nos aspectos emocionais os elementos emocionais natildeo-planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a atenccedilatildeo de quase todas as figuras da Teoria das Relaccedilotildees Humanas

A partir desta descoberta inicia-se uma tradiccedilatildeo de entender o papel do individuo na organizaccedilatildeo O indiviacuteduo passa a ocupar lugar central nos estudos de administraccedilatildeo Assim foi possiacutevel definir o que seria o homem social um tipo de homem que vive em grupos tendo as seguintes caracteriacutesticas

1 Os trabalhadores satildeo criaturas sociais complexas com sentimentos desejos e temores2 As pessoas satildeo motivadas por certas necessidades e alcanccedilam suas satisfaccedilotildees primaacuterias por meio dos grupos com os quais interagem3 O comportamento dos grupos pode ser manipulado por um adequado estilo de supervisatildeo e lideranccedila4 As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membrosA partir desta concepccedilatildeo de homem social uma seacuterie de consequecircncias se desdobram ateacute os dias atuais Primeiro a compreensatildeo sobre o homem e suas caracteriacutesticas depois a forma de gerenciar os grupos e as pessoas conhecido como administraccedilatildeo de Recursos Humanos

Compreendendo o ser humano Necessidades

Para entender o homem eacute preciso conhecer suas necessidades Desde a experiecircncia de Hawthorne havia ficado claro que estas vatildeo aleacutem das necessidades fisioloacutegicas

Necessidade eacute um estado de carecircncia percebida Temos uma necessidade quando sentimos que algo nos falta seja fisicamente (como sono e alimentaccedilatildeo) ou socialmente (como reconhecimento relaccedilotildees sociais e autoestima) Segundo Maslow as necessidades humanaspodem ser relacionadas em uma hierarquia de necessidades desde as mais baacutesicas ateacute as mais

sofisticadas Hierarquia das necessidades de Maslow Fonte adaptado de CHIAVENATO Idalberto Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo

a) Necessidades Fisioloacutegicas Satildeo as chamadas necessidades vitais relacionadas com a sobrevivecircncia do indiviacuteduo Satildeo inatas e instintivas Situadas no niacutevel mais baixo as necessidades fisioloacutegicas satildeo tambeacutem comuns aos animais Exigem satisfaccedilatildeo perioacutedica e ciacuteclica Fome sono sede atividade fiacutesica e satisfaccedilatildeo sexual

b) Necessidades de Seguranccedila Satildeo necessidades que se relacionam ao abrigo e a proteccedilatildeo contra os elementos e de seguranccedila fiacutesica contra perigos

c) Necessidades de Participaccedilatildeo Tambeacutem conhecidas como necessidas sociais Deste niacutevel para cima satildeo necessidades exclusivas do homem socializado aprendidas ao longo da vida Estas necessidades referem-se a necessidade de participar de grupos de ter amizades compreensatildeo e consideraccedilatildeo

d) Necessidades de Estima As necessidades de estima tecircm a ver com orgulho satisfaccedilatildeo do ego status confianccedila progresso percepccedilatildeo de ter um lugar no mundo Estas satildeo raramente satisfeitas em sua plenitudeO homem procura indefinidamente maiores satisfaccedilotildees dessas necessidades que vatildeo se desenvolvendo e se sofisticam gradativamente

e) Necessidades de Auto-realizaccedilatildeo Eacute a siacutentese de todas as outras necessidades Eacute o impulso de cada um realizar o seu proacuteprio potencial de estar em contiacutenuo auto desenvolvimento no sentido mais elevado do termo De acordo com Maslow as necessidades funcionam em uma hierarquia pois normalmente o ser humano soacute passa a pensar e buscar a satisfaccedilatildeo de um niacutevel superior de necessidades quando as necessidades imediatamente inferiores estatildeo preenchidas (pelo menos em grande parte)O trabalho eacute essencial primariamente por causa do inadiaacutevel preenchimento das necessidades fiacutesicas para a continuidade da vida humana Jaacute as necessidades sociais se manifestam no trabalho nas relaccedilotildees interpessoais entre colegas e clientes ou entre grupos Pelo lado das relaccedilotildees humanas uma empresa eacute composta de indiviacuteduos que se relacionam em grupos de trabalho

Satisfaccedilatildeo

Uma decorrecircncia do conceito de necessidades eacute a satisfaccedilatildeo no trabalho Estar satisfeito no trabalho corresponde a um ajuste entre as expectativas que se tem com aquela atividade e a realidade do cotidiano de trabalho Se a realidade do desempenho profissional for melhor que a expectativa o indiacuteviduo estaraacute super satisfeito se ambas as dimensotildees forem iguais estaraacutesatisfeito todavia se as expectativas forem maiores que a realidade teremos insatisfaccedilatildeoComo se Forma a Satisfaccedilatildeo Pensando na relaccedilatildeo entre a satisfaccedilatildeo e a hierarquia das necessidades podemos fazer vaacuterias inferecircncias As expectativas estatildeo ligadas as necessidadesNo niacutevel mas fundamental das necessidades baacutesicas e de seguranccedila o trabalho representa a garantia da sobrevivecircncia a alimentaccedilatildeo a moradia a continuidadeNo niacutevel social da participaccedilatildeo estatildeo os grupos e as relaccedilotildees interpessoais A qualidade das relaccedilotildees humanas eacute de extrema importacircncia neste quadro No niacutevel da auto estima e da realizaccedilatildeo estatildeo coisas mais sutis como ver sentido no trabalho Quanto mais satisfeito estiver um indiviacuteduo mais motivado ele estaraacute

Motivaccedilatildeo

Motivaccedilatildeo eacute uma palavra sempre muito utilizada no mundo do trabalho Todas as organizaccedilotildees desejam ter em seus quadros empregados motivados a executar seus trabalhos Da mesma forma eacute sabido que pessoas motivadas tecircm geralmente um desempenho superior com relaccedilatildeo a pessoas sem motivaccedilatildeo para executar suas tarefas Mas enfim o que eacute motivaccedilatildeoA motivaccedilatildeo eacute uma forccedila ou tensatildeo capaz de desencadear e manter uma accedilatildeo canalizando o comportamento para um determinado fim Trata-se de um conjunto de fatores psicoloacutegicos conscientes ou natildeo de ordem fisioloacutegica intelectual ou afetiva que determinam um certo tipo deconduta em algueacutem A motivaccedilatildeo conduz a atitudes dinacircmicas ativas e persistentes Quem estaacute motivado fica facilmente mobilizado para intervir sente-se com forccedilas intriacutensecas valoriza-se daacute menos relevacircncia aos obstaacuteculos e mais a superaccedilatildeo das dificuldades

O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado o organismo humano permanece em estado de equiliacutebrio psicoloacutegico (equiliacutebrio de forccedilas psicoloacutegicas) ateacute que um estiacutemulo o rompa e crie uma necessidade Essa necessidade provoca um estado de tensatildeo em substituiccedilatildeo ao anterior estado de equiliacutebrio A tensatildeo conduz a um comportamento ou accedilatildeo capazes de atingir alguma forma de satisfaccedilatildeo dessa necessidade Se satisfeita a necessidade o organismo retorna a seu estado de equiliacutebrio inicial ateacute que outro estiacutemulo sobrevenhaToda satisfaccedilatildeo eacute basicamente uma liberaccedilatildeo de tensatildeo uma descarga tensional que permite o retorno ao equiliacutebrio anterior

Classificaccedilatildeo das Motivaccedilotildees

Impulsos baacutesicos o Primaacuterios sendo a sua satisfaccedilatildeo essencialpara a sobrevivecircncia (sono sede fome)

Motivos sociais o Necessidades afetivas Sentir-se amado respeitado aprovadoMotivos para a estimulaccedilatildeo sensorial o Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites Motivos de crescimento o Necessidades de realizaccedilatildeo pessoal e competecircncia Realizaccedilatildeo de tarefas cada vez mais complexasMotivos relacionados com as ideacuteias o Satildeo muito importantes pois vivemos em

sociedadeo Agimos em funccedilatildeo de crenccedilas metas e ideiaso Ideias podem ser motivadoras quando acreditamos profundamente nelas

indicadores de Motivaccedilatildeo

Direccedilatildeo o A escolha aparente entre um conjunto de possibilidades de accedilatildeo eacute um primeiro indicador de motivaccedilatildeo

Persistecircncia

o Ocorre quando o indiviacuteduo concentra a sua atenccedilatildeo na mesma tarefa ou acontecimentodurante um periacuteodo de tempo e eacute referente agrave duraccedilatildeo do esforccedilo

Motivaccedilatildeo contiacutenua o Verifica-se quando apoacutes uma interrupccedilatildeo haacute um retorno espontacircneo

Atividade

o Refere-se ao niacutevel de atividade mantida pelo indiviacuteduoRealizaccedilatildeo satisfeito insatisfeito encantado Expectativa Desempenho

o Funciona principalmente quando as variaccedilotildees no niacutevel de realizaccedilatildeo natildeo satildeo explicaacuteveis em termos de capacidades competecircncias ou fatores fisioloacutegicos Pessoas motivadas e satisfeitas tecircm maior probabilidade de tornarem-se liacutederes

Lideranccedila

Com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou-se a constatar a enorme influecircncia da lideranccedila informal sobre o comportamento das pessoas A lideranccedila eacute necessaacuteria em todos os tipos de organizaccedilatildeo humana principalmente nas empresas e em seus grupos de trabalho Ela eacute igualmente essencial em todas as funccedilotildees da Administraccedilatildeo o administrador precisa conhecer a motivaccedilatildeo humana e saber conduzir as pessoas isto eacute liderar A lideranccedila eacute a influecircncia interpessoal exercida numa situaccedilatildeo e dirigida por meio do processo de comunicaccedilatildeo humana aacute consecuccedilatildeo de um ou de diversos objetivos especiacuteficos ( Tannenbaum weschler e Maparik) Existem trecircs teorias baacutesicas agrave respeito da lideranccedila A saber

Teoria dos traccedilos de personalidade O liacuteder apresenta caracteriacutesticas marcantes de personalidade que o distinguem das demais pessoas Certos indiviacuteduos possuem uma combinaccedilatildeo especial de traccedilos de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros liacutederes potenciais bem como avaliar a eficaacutecia da lideranccedila

Teoria dos estilos de lideranccedila Satildeo as teorias que estudam a lideranccedila em termos de estilos de comportamento do liacuteder em relaccedilatildeo aos seus subordinados isto eacute maneira pelas quais o liacuteder orienta sua conduta Esta abordagem se refere ao que o liacuteder faz isto eacute seu estilo de comportamento para liderar podendo ser autocraacutetica liberal e democraacutetica

Teoria situacional de lideranccedila Satildeo as teorias que procuram explicar a lideranccedila dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas As teorias situacionais de lideranccedila partem do princiacutepio de que natildeo existe um uacutenico estilo ou caracteriacutestica de lideranccedila vaacutelida para toda e qualquer situaccedilatildeo

O verdadeiro liacuteder eacute aquele que eacute capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condiccedilotildees extremamente variadas

Comunicaccedilotildees

Para a Teoria das Relaccedilotildees Humanas a comunicaccedilatildeo eacute importante no relacionamento entre as posiccedilotildees e no esclarecimento e na explicaccedilatildeo aos participantes inferiores das razotildees das orientaccedilotildees tomadas Os subordinados devem receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de suprir-lhes as necessidades de entendimento das situaccedilotildeescolocadas para que possam aderir a elas Por outro lado os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de lhes oferecer uma ideacuteia adequada do que estaacute acontecendo Este mecanismo eacute chamado de feedback ou retroalimentaccedilatildeo processopelo qual as pessoas se manteacutem informadas sobre o resultado de suas accedilotildees

Ainda neste processo de comunicaccedilatildeo eacute importante que quem passe a mensagem adapte seu conteuacutedo para o receptor Um bom processo de comunicaccedilatildeo ou feedback depende dessa compreensatildeo muacutetua a capacidade de entendimento

Clima e cultura organizacional

As diferenccedilas culturais satildeo outra decorrecircncia importante na compreensatildeo das relaccedilotildees humanas Por cultura entende-se o conjunto de manifestaccedilotildees que datildeo sentido para a vida cotidiana Todo o aprendizado e as liccedilotildees passadas de geraccedilatildeo para geraccedilatildeo assim como os costumes as crenccedilas e a moral fazem parte da culturaUma pessoa eacute aculturada ou seja inserida em sua cultura desde crianccedila As diferenccedilas culturais vatildeo desde diferenccedilas entre paiacuteses passando por estados e regiotildees no caso do Brasil ateacute organizaccedilotildees e famiacutelias Assim a cultura e a personalidade (o conjunto de caracteriacutesticas individuais) moldam o comportamento e a accedilatildeo das pessoas Dito de outra forma acabam sendo determinantes na formaccedilatildeo humana

Competecircncia Habilidades e Capacidades

Competecircncia em administraccedilatildeo eacute a integraccedilatildeo e a coordenaccedilatildeo de um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) que na sua manifestaccedilatildeo produzem uma atuaccedilatildeo diferenciada ]Conhecimento eacute saber como fazer habilidade eacute saber fazer e atitude eacute ter a automotivaccedilatildeo para fazer

Da junccedilatildeo estrateacutegica entre CHA direcionado para alguma situaccedilatildeo ou aacuterea especiacutefica se desenvolve uma capacidade de atuaccedilatildeo Por exemplo algueacutem com conhecimento em criaccedilatildeo de websites com a habilidade de fazecirc-los a partir das experiecircncias praacuteticas e com a atitude necessaacuteria para interagir com o cliente no processo de desenvolvimento eacute competente nesta aacutereaSendo assim tal individuo tem a capacidade de criar sites

Todavia as competecircncias soacute funcionam na praacutetica e em conjunto aliadas com a competecircncia interpessoal isto eacute a habilidade de ser eficaz nas relaccedilotildees interpessoais de lidar com outras pessoas de maneira diferenciada adequada agraves necessidades de cada um

Resume-se na habilidade de

bull Lidar com gerecircnciacolegaspuacuteblico em geralbull ldquoSaber comunicar-sebull Ter empatiabull ldquoSer cordial

A racionalizaccedilatildeo do trabalho numa empresa tem por objetivo a obtenccedilatildeo de maior produtividade com menor esforccedilo o que redunda em maior bem-estar individual e coletivo O funcionaacuterio poderaacute contribuir psicologicamente para esse objetivo cultivando as seguintes qualidades

bull Iniciativa - natildeo esperar ser solicitada a executar uma tarefa rotineirabull ldquoSenso de Organizaccedilatildeo - estabelecer objetivos claros e apropriados antes de iniciar qualquer trabalho

bull Decisatildeo - iniciar o trabalho sem hesitaccedilatildeo depois de telo planejadobull Entusiasmo - executar o trabalho com alegria tornando a tarefa faacutecil e agradaacutevelbull Forccedila de vontade - trabalhar de forma igual do comeccedilo ao fim da tarefa sem esmorecerbull ldquoSenso de disciplina - natildeo deixar para mais tarde as tarefas que podem ser executadas imediatamentebull Criatividade - manter a produtividade sugerindo formas simplificadas e aperfeiccediloadas de executaacute-lasbull Autocriacutetica - analisar os erros e procurar superaacute-losbull Bom-humor - evitar transferir problemas sociais ao ambiente de trabalhobull Cordialidade - ser cordial com todos criando ambiente de trabalho agradaacutevel

Gerenciamento de Conflitos

Muitos fatores diferentes podem ser indicados como causas de estresse no trabalho poreacutem alguns deles satildeo destacados como a ambiguidade e conflito de papeacuteis A ambiguidade do papel indica ateacute que ponto os funcionaacuterios tecircm certeza sobre quais satildeo suas funccedilotildees eresponsabilidades no trabalho e o conflito de papel surge quando a pessoa experimenta umaincompatibilidade quanto agraves demandas do trabalho ou entre o trabalho e outros aspectos de sua vida Como uma pessoa que trabalha em algo que fere sua moral ou sua cultura Resultados de pesquisas feitas sobre esses fatores mostraram que quando eles estatildeo presentes associam-se a baixos niacuteveis de satisfaccedilatildeo no trabalho e altos niacuteveis de ansiedadetensatildeoO desempenho no trabalho estaacute fundamentalmente ligado ao sistema de comunicaccedilatildeo nele existente A administraccedilatildeo moderna de fato privilegia a comunicaccedilatildeo como um dos fatores mais importantes para o bom andamento de uma organizaccedilatildeo Assim nem todo conflito eacute por definiccedilatildeo ruim A intercomunicaccedilatildeo de ideias diferentes e opostas sugestotildees sentimentosanseios e expectativas cria um ambiente favoraacutevel de influecircncias reciacuteprocas neutraliza resistecircncias prejudiciais ao bom andamento do serviccedilo evita as distorccedilotildees dos fatos tatildeo frequentes em estruturas organizacionais rigidamente diretivas e enfim gera um climaorganizacional saudaacutevel Aleacutem disso um niacutevel de estresse saudaacutevel eacute positivo para gerar um clima favoraacutevel ao surgimento de inovaccedilotildees visto que o conforto e a mesmice geram acomodaccedilatildeo Conflitos quando trabalhados dentro destes termos contribuem para melhoria de processos de trabalho e inclusive para a melhoria da comunicaccedilatildeo entre os membros de uma organizaccedilatildeo A harmonia esconde por vezes ineficiecircncias e um clima de desconfianccedila de inseguranccedila e de hostilidade o fluxo de informaccedilotildees e de influecircncias fica bloqueado Em casos extremos e somente em casos extremos o conflito deve ser tratado de maneira coercitiva garantindo o respeito agrave hierarquia

Portanto o essencial eacute que o conflito seja tratado normalmente e racionalmente gerenciado por meio de um processo de comunicaccedilatildeo e negociaccedilatildeo visando sua resoluccedilatildeo imediata entre os envolvidos Natildeo pode haver uma abstenccedilatildeo ao tratar o problema ou seja ignorar oubloquear a sua existecircncia visto que o conflito eacute fato comum no trabalho em equipe

Contudo para que o treinamento tenha os resultados esperados eacute necessaacuterio observar algumas premissas Ele deve estar alinhado aos grandes objetivos da organizaccedilatildeo e ao plano de desenvolvimento Ter o comprometimento de todos os envolvidos Ser bem planejado e conduzido por pessoas capacitadas Eleger os problemas prioritaacuterios da organizaccedilatildeo Natildeo discriminar cargos ou niacuteveis hieraacuterquicos

As etapas de um processo de treinamento satildeo

1 Levantamento das necessidades de treinamentoavaliar quais as carecircncias principais da organizaccedilatildeo por setor por aacuterea de atuaccedilatildeo oupor niacutevel hieraacuterquico Podem ser treinamentos vinculados ao desenvolvimento decompetecircncias aos objetivos da organizaccedilatildeo ou a problemas de produtividade

2 Planejamento de treinamentos para suprir as necessidades identificadas quem treinar ondetreinar como treinar em que treinar quando treinar quanto custa treinar

2 Execuccedilatildeo dos treinamentos convocaccedilatildeo dos envolvidos e execuccedilatildeo do treinamento

4 Avaliaccedilatildeo dos resultados pedir para os treinados avaliarem o treinamento Normalmente eacute feito por meio de uma ficha de avaliaccedilatildeo de preenchimento anocircnimo para evitarconstrangimentos

Um treinamento para ser considerado eficaz deve ter cumprido o objetivo proposto em seu planejamento aleacutem de ter sido conduzido de uma forma que tenha agradado aos participantes

Avaliaccedilatildeo de desempenho objetivos meacutetodos vantagens e desvantagens Avaliaccedilatildeo de Desempenho

A avaliaccedilatildeo de desempenho eacute outra parte importante da ARH pois permite o acompanhamento sistemaacutetico do desempenho e do potencial das pessoas envolvidas na organizaccedilatildeo A avaliaccedilatildeo aleacutem de auxiliar no desenvolvimento pessoal tambeacutem eacute uma fonte valiosa de informaccedilotildees para o desenvolvimento da proacutepria organizaccedilatildeo se transformando em uma vantagem competitiva As informaccedilotildees da avaliaccedilatildeo de desempenho auxiliam no planejamento de treinamentos na promoccedilatildeo de funcionaacuterios no recrutamento interno e no acompanhamento da efetividade da ARH

Quanto aos meacutetodos a avaliaccedilatildeo pode ocorrer por diferentes meios

Relatoacuterios verbais trata-se de uma conversa entre o empregado e o avaliador que pode ser seu superior ou algueacutem da aacuterea de RH Deve ser evitado pois normalmente as pessoas se constrangem para falar a verdade com medo de uma possiacutevel repressatildeo

Meacutetodos de questionaacuterio aplicaccedilatildeo de questionaacuterios seja presencialmente ou por meioda internet com perguntas que tragam alternativas de resposta Importante garantir oanonimato dos entrevistados e somente considerar as respostas em conjunto para natildeoconstranger ningueacutem

Meacutetodo dos incidentes criacuteticos focaliza nos fatos excepcionais ocorridos negativos oupositivos Eacute pedido para o funcionaacuterio falar sobre uma situaccedilatildeo na qual ele tenha tido umdesempenho muito positivo e outra com desempenho muito negativo Este meacutetodo

baseia-se no fato de que nos fatos extremos podem aparecer comportamentos quenormalmente natildeo seriam manifestados de outra maneira

Rotatividade e Absenteiacutesmo

Um dos grandes objetivos da ARH eacute reduzir a rotatividade de pessoal e o absenteiacutesmo Ambos satildeo grandes problemas organizacionaisA rotatividade de pessoal ou turnover eacute a quantidade percentual de pessoas desligadas e admitidas na organizaccedilatildeo com relaccedilatildeo ao total de funcionaacuterios Quanto maior a rotatividade de pessoal maiores os custos envolvidos em recrutamento seleccedilatildeo treinamento e desenvolvimento Sem contar as perdas de produtividade decorrentes da admissatildeo de novos funcionaacuterios queprecisam de um tempo para conhecer a organizaccedilatildeo e suas funccedilotildees e render o maacuteximo possiacutevelJaacute o absenteiacutesmo eacute a falta de funcionaacuterios no trabalho devido a algum motivo qualquer Quanto maior o iacutendice maior o prejuiacutezo para a organizaccedilatildeo Problemas de sauacutede tambeacutem devem ser considerados nesta conta visto que eacute responsabilidade da organizaccedilatildeo cuidar da sauacutede de seusfuncionaacuterios Por isso planos de sauacutede satildeo considerados benefiacutecios essenciais A reduccedilatildeo do absenteiacutesmo tem a ver com todas as poliacuteticas de ARH pois funcionaacuterios comprometidos e que se sentem valorizados pela organizaccedilatildeo evitam ao maacuteximo faltar o trabalho

Poliacuteticas e sistemas de informaccedilotildees gerenciais

Na atualidade o mundo vive na era da informaccedilatildeo exigindo das organizaccedilotildees uma gestatildeo estrateacutegica eficiente a qual pode ser facilitada pela utilizaccedilatildeo de recursos inteligentes oferecidos pela tecnologia de informaccedilatildeo e sistemas de informaccedilatildeo

Sistema de Informaccedilatildeo Gerencial (SIG)

O sistema de informaccedilatildeo gerencial daacute suporte agraves funccedilotildees de planejamento controle e organizaccedilatildeo de uma empresa fornecendo informaccedilotildees seguras e em tempo haacutebil para tomada de decisatildeoO sistema de informaccedilatildeo gerencial eacute representado pelo conjunto de subsistemasvisualizados de forma integrada e capaz de gerar informaccedilotildees necessaacuterias ao processo decisoacuterio

Importacircncia dos Sistemas de Informaccedilatildeo Gerencial para as Empresas

Tem-se dificuldade em avaliar quantitativamente os benefiacutecios oferecidos por um sistema de informaccedilatildeo gerencial o sistema de informaccedilatildeo gerencial pode sob determinadas condiccedilotildees trazer os seguintes benefiacutecios para as empresas

Reduccedilatildeo dos custos das operaccedilotildeesMelhoria no acesso agraves informaccedilotildees

proporcionando relatoacuterios mais precisos e raacutepidos com menor esforccediloMelhoria na produtividade

Comportamento organizacionalrelaccedilotildees indiviacuteduoorganizaccedilatildeo motivaccedilatildeo lideranccedila desempenho

A aacuterea da administraccedilatildeo tem uma longa tradiccedilatildeo histoacuterica dentro da qual a aacuterea de recursos humanos surgiu no final dos anos 1920 Em 1911 Taylor um engenheiro americano publicou um livro intitulado Princiacutepios da Administraccedilatildeo Cientiacutefica considerada a primeira obra doque viria a ser chamado de teorias organizacionais ou teoria geral da administraccedilatildeo o estudo das diferentes maneiras de abordar a ciecircncia administrativa

No livro referido Taylor defendia entre outras coisas que o ser humano era vadio por natureza e que soacute seria possiacutevel motivaacute-lo por meio de recompensas financeiras

Assim remunerando os operaacuterios por peccedila produzida Taylor obrigava seus empregados a produzir cada vez mais para obter mais resultado em um regime de trabalho rigoroso tratando o homem como uma maacutequina Com isso as empresas obtiveram ganhos consideraacuteveis deprodutividade

Praticamente ao mesmo tempo na Europa Henri Fayol outro autor claacutessico da administraccedilatildeo trabalhava com um aspecto diferente de Taylor Este se preocupava com a separaccedilatildeo entre o trabalho intelectual de administraccedilatildeo e o trabalho manual de produccedilatildeo Ele foi o criador daideia moderna de hierarquia ou seja em uma organizaccedilatildeo deve haver niacuteveis sendo o topo ocupado por poucas ou uma pessoa somente responsaacutevel por questotildees administrativas e a base por muitas pessoas preocupadas com a produccedilatildeo Neste tipo de organizaccedilatildeo o fluxo de comando vem de cima para baixo como mostra a figura

1 O nome deste tipo de representaccedilatildeo de niacuteveis eacute organograma Organograma hierarquia e comando As criacuteticas direcionadas a estas duas escolas da administraccedilatildeo cientiacutefica e claacutessica diziam respeito ao fato de que ignoravam o ser humano considerado como uma maacutequina Surge assim a escola de relaccedilotildees humanas com a preocupaccedilatildeo sobre o homem suas interaccedilotildees sociais e como estas influenciam no trabalho A escola de relaccedilotildees humanas que mais tarde ficou conhecida como administraccedilatildeo de recursos humanos (ARH) surgiu de trecircs princiacutepios norteadores

1 A necessidade de humanizar e democratizar a administraccedilatildeo2 O desenvolvimento das chamadas ciecircncias humanas (Sociologia Psicologia Antropologia)3 As conclusotildees da experiecircncia de Hawthorne O primeiro ponto refere-se a esta mudanccedila naadministraccedilatildeo jaacute referida saindo de uma perspectiva que via o homem como uma maacutequina natildeo se importando com seu comportamento ou sentimentos para uma visatildeo social das relaccedilotildees humanas Comeccedilaram a aparecer preocupaccedilotildees com as pessoas como uma forma de aumentar a produtividade das faacutebricas Para isso foi fundamental o segundo ponto Somente a partir dodesenvolvimento das ciecircncias humanas da sociologia (estudo dos grupos) da psicologia (estudo do ser humano) e da antropologia (estudo da cultura) foi possiacutevel o embasamento para a melhoria das relaccedilotildees humanas no ambiente das empresas Jaacute o uacuteltimo ponto representa o momento da virada para as relaccedilotildees humanas nas empresas a experiecircncia de Hawthorne

Experiecircncia de Hawthorne e a escola de relaccedilotildees humanas (recursos humanos)

Este experimento aconteceu na Western Electric Company uma empresa de equipamentos telefocircnicos agrave partir de 1927 e comeccedilou visando determinar qual a relaccedilatildeo existente entre a intensidade da iluminaccedilatildeo e a eficiecircncia dos operaacuterios (produtividade) Em uma faacutebricasituada no bairro de Hawthorne em Chicago havia um departamento de montagem de releacutes de telefone composto basicamente por moccedilas que executavam um trabalho manual de montagem dependendo intensamente de sua velocidade manual para a produccedilatildeo

Para realizaccedilatildeo da pesquisa foram selecionadas algumas trabalhadoras que ficaram isoladas em uma sala para serem observadas Na primeira fase foram testados os efeitos da variaccedilatildeo da iluminaccedilatildeo no trabalho Foi descoberto que a iluminaccedilatildeo natildeo causava efeitos diretosmas sim os laccedilos que se criaram entre as mulheres que podiam interagir na sala de testes de maneira muito mais tranquila que na faacutebrica Comparando a imagem 2 com a imagem 3 daacute para perceber a diferenccedila entre os ambientes

Nas proacuteximas fases (mais trecircs) diferentes variaacuteveis continuaram a ser testadas com resultados inconstantesChegou-se a conclusatildeo que o principal efeito era social As mulheres desejavam primeiro se manter na sala com melhores condiccedilotildees de trabalho por isso aumentavam a produccedilatildeo Por outro lado em outro momento do experimento rechaccedilaram uma nova empregada queentrou no experimento e comeccedilou a produzir muito mais

Era o grupo e sua interaccedilatildeo o que fazia a diferenccedila A Experiecircncia de Hawthorne permitiu o delineamento dos princiacutepios baacutesicos da Escola das Relaccedilotildees Humanas ou Recursos Humanos um tipo de administraccedilatildeo preocupado com o ser humano que veio a se formar logo em seguida por meio de diversos pesquisadores Dentreas principais conclusotildees podemos apresentar as seguintes

a) Niacutevel de produccedilatildeo eacute resultante da integraccedilatildeo social eacute a capacidade social do trabalhador que estabelece seu niacutevel de competecircncia e eficiecircncia e natildeo a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um tempo previamente estabelecido (como era a crenccedila antes da escola de relaccedilotildees humanas) Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho tanto maior seraacute sua disposiccedilatildeo para o trabalho

b) Comportamento social dos empregados os trabalhadores natildeo agem ou reagem isoladamente como indiviacuteduos mas como membro de grupos A Teoria Claacutessica (anterior que via o homem como uma maacutequina) natildeo chegara a perceber que natildeo satildeo os trabalhadores quedefinem sua capacidade maacutexima de produccedilatildeo mas sim os grupos com os quais ele interage Qualquer desvio de comportamento pelo indiviacuteduo que natildeo interesse aos outros seraacute retaliado simbolicamente pelo grupo que parti1048848ipa Da 1048848es1048848a for1048848a 10488481048848o1048848s1048848 1048848o1048848porta1048848e1048848tosseratildeo incentivados

c) As recompensas e sanccedilotildees sociais as pessoas passam a ser avaliadas pelos grupos que participam de acordo com as normas de comportamento que o grupo cria para siSatildeo tomadas como boas companheiras e colegas se o seu comportamento se ajusta a essas normas e padrotildees de comportamento e satildeo avaliadas como peacutessimas colegas ou desleais se o seu comportamento transgride aquelas normas e padrotildees Essas recompensas satildeo simboacutelicas enatildeo-materiais poreacutem influenciam decisivamente na motivaccedilatildeo e na felicidade do trabalhador

d) Grupos informais a empresa passou a ser visualizada como uma organizaccedilatildeo social composta de diversos grupos sociais informais cuja estrutura nem sempre coincide com a organizaccedilatildeo formal da empresa Os grupos informais constituem a organizaccedilatildeo humana da empresa muitas vezes em contraposiccedilatildeo agrave organizaccedilatildeo formal estabelecida pela direccedilatildeo Esses grupos informais definem suas regras de comportamento suas formas de recompensas ou puniccedilotildees sociais seus objetivos suas escalas de valores sociais suas crenccedilas e expectativasque cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento

e) As relaccedilotildees humanas para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou a estudar intensamente essas interaccedilotildees sociais surgidas dentro das organizaccedilotildees em face do grande nuacutemero de grupos e suas interaccedilotildees eacute exatamente a compreensatildeo da natureza dessas relaccedilotildees humanas que permite ao administrador melhores resultados

f) A importacircncia do conteuacutedo de cargo a maior especializaccedilatildeo (e portanto maior fragmentaccedilatildeo) do trabalho natildeo eacute a forma mais eficiente de divisatildeo do trabalho pois natildeo cria necessariamente a organizaccedilatildeo mais eficiente Durante a experiecircncia percebeu-se que osoperaacuterios mudavam de lugar vaacuterias vezes para variar a monotonia Percebeu-se entatildeo que o conteuacutedo e a natureza do trabalho tecircm enorme influecircncia sobre o moral do trabalhador

g) Ecircnfase nos aspectos emocionais os elementos emocionais natildeo-planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a atenccedilatildeo de quase todas as figuras da Teoria das Relaccedilotildees Humanas

A partir desta descoberta inicia-se uma tradiccedilatildeo de entender o papel do individuo na organizaccedilatildeo O indiviacuteduo passa a ocupar lugar central nos estudos de administraccedilatildeo Assim foi possiacutevel definir o que seria o homem social um tipo de homem que vive em grupos tendo as seguintes caracteriacutesticas

1 Os trabalhadores satildeo criaturas sociais complexas com sentimentos desejos e temores2 As pessoas satildeo motivadas por certas necessidades e alcanccedilam suas satisfaccedilotildees primaacuterias por meio dos grupos com os quais interagem3 O comportamento dos grupos pode ser manipulado por um adequado estilo de supervisatildeo e lideranccedila4 As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membrosA partir desta concepccedilatildeo de homem social uma seacuterie de consequecircncias se desdobram ateacute os dias atuais Primeiro a compreensatildeo sobre o homem e suas caracteriacutesticas depois a forma de gerenciar os grupos e as pessoas conhecido como administraccedilatildeo de Recursos Humanos

Compreendendo o ser humano Necessidades

Para entender o homem eacute preciso conhecer suas necessidades Desde a experiecircncia de Hawthorne havia ficado claro que estas vatildeo aleacutem das necessidades fisioloacutegicas

Necessidade eacute um estado de carecircncia percebida Temos uma necessidade quando sentimos que algo nos falta seja fisicamente (como sono e alimentaccedilatildeo) ou socialmente (como reconhecimento relaccedilotildees sociais e autoestima) Segundo Maslow as necessidades humanaspodem ser relacionadas em uma hierarquia de necessidades desde as mais baacutesicas ateacute as mais

sofisticadas Hierarquia das necessidades de Maslow Fonte adaptado de CHIAVENATO Idalberto Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo

a) Necessidades Fisioloacutegicas Satildeo as chamadas necessidades vitais relacionadas com a sobrevivecircncia do indiviacuteduo Satildeo inatas e instintivas Situadas no niacutevel mais baixo as necessidades fisioloacutegicas satildeo tambeacutem comuns aos animais Exigem satisfaccedilatildeo perioacutedica e ciacuteclica Fome sono sede atividade fiacutesica e satisfaccedilatildeo sexual

b) Necessidades de Seguranccedila Satildeo necessidades que se relacionam ao abrigo e a proteccedilatildeo contra os elementos e de seguranccedila fiacutesica contra perigos

c) Necessidades de Participaccedilatildeo Tambeacutem conhecidas como necessidas sociais Deste niacutevel para cima satildeo necessidades exclusivas do homem socializado aprendidas ao longo da vida Estas necessidades referem-se a necessidade de participar de grupos de ter amizades compreensatildeo e consideraccedilatildeo

d) Necessidades de Estima As necessidades de estima tecircm a ver com orgulho satisfaccedilatildeo do ego status confianccedila progresso percepccedilatildeo de ter um lugar no mundo Estas satildeo raramente satisfeitas em sua plenitudeO homem procura indefinidamente maiores satisfaccedilotildees dessas necessidades que vatildeo se desenvolvendo e se sofisticam gradativamente

e) Necessidades de Auto-realizaccedilatildeo Eacute a siacutentese de todas as outras necessidades Eacute o impulso de cada um realizar o seu proacuteprio potencial de estar em contiacutenuo auto desenvolvimento no sentido mais elevado do termo De acordo com Maslow as necessidades funcionam em uma hierarquia pois normalmente o ser humano soacute passa a pensar e buscar a satisfaccedilatildeo de um niacutevel superior de necessidades quando as necessidades imediatamente inferiores estatildeo preenchidas (pelo menos em grande parte)O trabalho eacute essencial primariamente por causa do inadiaacutevel preenchimento das necessidades fiacutesicas para a continuidade da vida humana Jaacute as necessidades sociais se manifestam no trabalho nas relaccedilotildees interpessoais entre colegas e clientes ou entre grupos Pelo lado das relaccedilotildees humanas uma empresa eacute composta de indiviacuteduos que se relacionam em grupos de trabalho

Satisfaccedilatildeo

Uma decorrecircncia do conceito de necessidades eacute a satisfaccedilatildeo no trabalho Estar satisfeito no trabalho corresponde a um ajuste entre as expectativas que se tem com aquela atividade e a realidade do cotidiano de trabalho Se a realidade do desempenho profissional for melhor que a expectativa o indiacuteviduo estaraacute super satisfeito se ambas as dimensotildees forem iguais estaraacutesatisfeito todavia se as expectativas forem maiores que a realidade teremos insatisfaccedilatildeoComo se Forma a Satisfaccedilatildeo Pensando na relaccedilatildeo entre a satisfaccedilatildeo e a hierarquia das necessidades podemos fazer vaacuterias inferecircncias As expectativas estatildeo ligadas as necessidadesNo niacutevel mas fundamental das necessidades baacutesicas e de seguranccedila o trabalho representa a garantia da sobrevivecircncia a alimentaccedilatildeo a moradia a continuidadeNo niacutevel social da participaccedilatildeo estatildeo os grupos e as relaccedilotildees interpessoais A qualidade das relaccedilotildees humanas eacute de extrema importacircncia neste quadro No niacutevel da auto estima e da realizaccedilatildeo estatildeo coisas mais sutis como ver sentido no trabalho Quanto mais satisfeito estiver um indiviacuteduo mais motivado ele estaraacute

Motivaccedilatildeo

Motivaccedilatildeo eacute uma palavra sempre muito utilizada no mundo do trabalho Todas as organizaccedilotildees desejam ter em seus quadros empregados motivados a executar seus trabalhos Da mesma forma eacute sabido que pessoas motivadas tecircm geralmente um desempenho superior com relaccedilatildeo a pessoas sem motivaccedilatildeo para executar suas tarefas Mas enfim o que eacute motivaccedilatildeoA motivaccedilatildeo eacute uma forccedila ou tensatildeo capaz de desencadear e manter uma accedilatildeo canalizando o comportamento para um determinado fim Trata-se de um conjunto de fatores psicoloacutegicos conscientes ou natildeo de ordem fisioloacutegica intelectual ou afetiva que determinam um certo tipo deconduta em algueacutem A motivaccedilatildeo conduz a atitudes dinacircmicas ativas e persistentes Quem estaacute motivado fica facilmente mobilizado para intervir sente-se com forccedilas intriacutensecas valoriza-se daacute menos relevacircncia aos obstaacuteculos e mais a superaccedilatildeo das dificuldades

O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado o organismo humano permanece em estado de equiliacutebrio psicoloacutegico (equiliacutebrio de forccedilas psicoloacutegicas) ateacute que um estiacutemulo o rompa e crie uma necessidade Essa necessidade provoca um estado de tensatildeo em substituiccedilatildeo ao anterior estado de equiliacutebrio A tensatildeo conduz a um comportamento ou accedilatildeo capazes de atingir alguma forma de satisfaccedilatildeo dessa necessidade Se satisfeita a necessidade o organismo retorna a seu estado de equiliacutebrio inicial ateacute que outro estiacutemulo sobrevenhaToda satisfaccedilatildeo eacute basicamente uma liberaccedilatildeo de tensatildeo uma descarga tensional que permite o retorno ao equiliacutebrio anterior

Classificaccedilatildeo das Motivaccedilotildees

Impulsos baacutesicos o Primaacuterios sendo a sua satisfaccedilatildeo essencialpara a sobrevivecircncia (sono sede fome)

Motivos sociais o Necessidades afetivas Sentir-se amado respeitado aprovadoMotivos para a estimulaccedilatildeo sensorial o Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites Motivos de crescimento o Necessidades de realizaccedilatildeo pessoal e competecircncia Realizaccedilatildeo de tarefas cada vez mais complexasMotivos relacionados com as ideacuteias o Satildeo muito importantes pois vivemos em

sociedadeo Agimos em funccedilatildeo de crenccedilas metas e ideiaso Ideias podem ser motivadoras quando acreditamos profundamente nelas

indicadores de Motivaccedilatildeo

Direccedilatildeo o A escolha aparente entre um conjunto de possibilidades de accedilatildeo eacute um primeiro indicador de motivaccedilatildeo

Persistecircncia

o Ocorre quando o indiviacuteduo concentra a sua atenccedilatildeo na mesma tarefa ou acontecimentodurante um periacuteodo de tempo e eacute referente agrave duraccedilatildeo do esforccedilo

Motivaccedilatildeo contiacutenua o Verifica-se quando apoacutes uma interrupccedilatildeo haacute um retorno espontacircneo

Atividade

o Refere-se ao niacutevel de atividade mantida pelo indiviacuteduoRealizaccedilatildeo satisfeito insatisfeito encantado Expectativa Desempenho

o Funciona principalmente quando as variaccedilotildees no niacutevel de realizaccedilatildeo natildeo satildeo explicaacuteveis em termos de capacidades competecircncias ou fatores fisioloacutegicos Pessoas motivadas e satisfeitas tecircm maior probabilidade de tornarem-se liacutederes

Lideranccedila

Com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou-se a constatar a enorme influecircncia da lideranccedila informal sobre o comportamento das pessoas A lideranccedila eacute necessaacuteria em todos os tipos de organizaccedilatildeo humana principalmente nas empresas e em seus grupos de trabalho Ela eacute igualmente essencial em todas as funccedilotildees da Administraccedilatildeo o administrador precisa conhecer a motivaccedilatildeo humana e saber conduzir as pessoas isto eacute liderar A lideranccedila eacute a influecircncia interpessoal exercida numa situaccedilatildeo e dirigida por meio do processo de comunicaccedilatildeo humana aacute consecuccedilatildeo de um ou de diversos objetivos especiacuteficos ( Tannenbaum weschler e Maparik) Existem trecircs teorias baacutesicas agrave respeito da lideranccedila A saber

Teoria dos traccedilos de personalidade O liacuteder apresenta caracteriacutesticas marcantes de personalidade que o distinguem das demais pessoas Certos indiviacuteduos possuem uma combinaccedilatildeo especial de traccedilos de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros liacutederes potenciais bem como avaliar a eficaacutecia da lideranccedila

Teoria dos estilos de lideranccedila Satildeo as teorias que estudam a lideranccedila em termos de estilos de comportamento do liacuteder em relaccedilatildeo aos seus subordinados isto eacute maneira pelas quais o liacuteder orienta sua conduta Esta abordagem se refere ao que o liacuteder faz isto eacute seu estilo de comportamento para liderar podendo ser autocraacutetica liberal e democraacutetica

Teoria situacional de lideranccedila Satildeo as teorias que procuram explicar a lideranccedila dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas As teorias situacionais de lideranccedila partem do princiacutepio de que natildeo existe um uacutenico estilo ou caracteriacutestica de lideranccedila vaacutelida para toda e qualquer situaccedilatildeo

O verdadeiro liacuteder eacute aquele que eacute capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condiccedilotildees extremamente variadas

Comunicaccedilotildees

Para a Teoria das Relaccedilotildees Humanas a comunicaccedilatildeo eacute importante no relacionamento entre as posiccedilotildees e no esclarecimento e na explicaccedilatildeo aos participantes inferiores das razotildees das orientaccedilotildees tomadas Os subordinados devem receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de suprir-lhes as necessidades de entendimento das situaccedilotildeescolocadas para que possam aderir a elas Por outro lado os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de lhes oferecer uma ideacuteia adequada do que estaacute acontecendo Este mecanismo eacute chamado de feedback ou retroalimentaccedilatildeo processopelo qual as pessoas se manteacutem informadas sobre o resultado de suas accedilotildees

Ainda neste processo de comunicaccedilatildeo eacute importante que quem passe a mensagem adapte seu conteuacutedo para o receptor Um bom processo de comunicaccedilatildeo ou feedback depende dessa compreensatildeo muacutetua a capacidade de entendimento

Clima e cultura organizacional

As diferenccedilas culturais satildeo outra decorrecircncia importante na compreensatildeo das relaccedilotildees humanas Por cultura entende-se o conjunto de manifestaccedilotildees que datildeo sentido para a vida cotidiana Todo o aprendizado e as liccedilotildees passadas de geraccedilatildeo para geraccedilatildeo assim como os costumes as crenccedilas e a moral fazem parte da culturaUma pessoa eacute aculturada ou seja inserida em sua cultura desde crianccedila As diferenccedilas culturais vatildeo desde diferenccedilas entre paiacuteses passando por estados e regiotildees no caso do Brasil ateacute organizaccedilotildees e famiacutelias Assim a cultura e a personalidade (o conjunto de caracteriacutesticas individuais) moldam o comportamento e a accedilatildeo das pessoas Dito de outra forma acabam sendo determinantes na formaccedilatildeo humana

Competecircncia Habilidades e Capacidades

Competecircncia em administraccedilatildeo eacute a integraccedilatildeo e a coordenaccedilatildeo de um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) que na sua manifestaccedilatildeo produzem uma atuaccedilatildeo diferenciada ]Conhecimento eacute saber como fazer habilidade eacute saber fazer e atitude eacute ter a automotivaccedilatildeo para fazer

Da junccedilatildeo estrateacutegica entre CHA direcionado para alguma situaccedilatildeo ou aacuterea especiacutefica se desenvolve uma capacidade de atuaccedilatildeo Por exemplo algueacutem com conhecimento em criaccedilatildeo de websites com a habilidade de fazecirc-los a partir das experiecircncias praacuteticas e com a atitude necessaacuteria para interagir com o cliente no processo de desenvolvimento eacute competente nesta aacutereaSendo assim tal individuo tem a capacidade de criar sites

Todavia as competecircncias soacute funcionam na praacutetica e em conjunto aliadas com a competecircncia interpessoal isto eacute a habilidade de ser eficaz nas relaccedilotildees interpessoais de lidar com outras pessoas de maneira diferenciada adequada agraves necessidades de cada um

Resume-se na habilidade de

bull Lidar com gerecircnciacolegaspuacuteblico em geralbull ldquoSaber comunicar-sebull Ter empatiabull ldquoSer cordial

A racionalizaccedilatildeo do trabalho numa empresa tem por objetivo a obtenccedilatildeo de maior produtividade com menor esforccedilo o que redunda em maior bem-estar individual e coletivo O funcionaacuterio poderaacute contribuir psicologicamente para esse objetivo cultivando as seguintes qualidades

bull Iniciativa - natildeo esperar ser solicitada a executar uma tarefa rotineirabull ldquoSenso de Organizaccedilatildeo - estabelecer objetivos claros e apropriados antes de iniciar qualquer trabalho

bull Decisatildeo - iniciar o trabalho sem hesitaccedilatildeo depois de telo planejadobull Entusiasmo - executar o trabalho com alegria tornando a tarefa faacutecil e agradaacutevelbull Forccedila de vontade - trabalhar de forma igual do comeccedilo ao fim da tarefa sem esmorecerbull ldquoSenso de disciplina - natildeo deixar para mais tarde as tarefas que podem ser executadas imediatamentebull Criatividade - manter a produtividade sugerindo formas simplificadas e aperfeiccediloadas de executaacute-lasbull Autocriacutetica - analisar os erros e procurar superaacute-losbull Bom-humor - evitar transferir problemas sociais ao ambiente de trabalhobull Cordialidade - ser cordial com todos criando ambiente de trabalho agradaacutevel

Gerenciamento de Conflitos

Muitos fatores diferentes podem ser indicados como causas de estresse no trabalho poreacutem alguns deles satildeo destacados como a ambiguidade e conflito de papeacuteis A ambiguidade do papel indica ateacute que ponto os funcionaacuterios tecircm certeza sobre quais satildeo suas funccedilotildees eresponsabilidades no trabalho e o conflito de papel surge quando a pessoa experimenta umaincompatibilidade quanto agraves demandas do trabalho ou entre o trabalho e outros aspectos de sua vida Como uma pessoa que trabalha em algo que fere sua moral ou sua cultura Resultados de pesquisas feitas sobre esses fatores mostraram que quando eles estatildeo presentes associam-se a baixos niacuteveis de satisfaccedilatildeo no trabalho e altos niacuteveis de ansiedadetensatildeoO desempenho no trabalho estaacute fundamentalmente ligado ao sistema de comunicaccedilatildeo nele existente A administraccedilatildeo moderna de fato privilegia a comunicaccedilatildeo como um dos fatores mais importantes para o bom andamento de uma organizaccedilatildeo Assim nem todo conflito eacute por definiccedilatildeo ruim A intercomunicaccedilatildeo de ideias diferentes e opostas sugestotildees sentimentosanseios e expectativas cria um ambiente favoraacutevel de influecircncias reciacuteprocas neutraliza resistecircncias prejudiciais ao bom andamento do serviccedilo evita as distorccedilotildees dos fatos tatildeo frequentes em estruturas organizacionais rigidamente diretivas e enfim gera um climaorganizacional saudaacutevel Aleacutem disso um niacutevel de estresse saudaacutevel eacute positivo para gerar um clima favoraacutevel ao surgimento de inovaccedilotildees visto que o conforto e a mesmice geram acomodaccedilatildeo Conflitos quando trabalhados dentro destes termos contribuem para melhoria de processos de trabalho e inclusive para a melhoria da comunicaccedilatildeo entre os membros de uma organizaccedilatildeo A harmonia esconde por vezes ineficiecircncias e um clima de desconfianccedila de inseguranccedila e de hostilidade o fluxo de informaccedilotildees e de influecircncias fica bloqueado Em casos extremos e somente em casos extremos o conflito deve ser tratado de maneira coercitiva garantindo o respeito agrave hierarquia

Portanto o essencial eacute que o conflito seja tratado normalmente e racionalmente gerenciado por meio de um processo de comunicaccedilatildeo e negociaccedilatildeo visando sua resoluccedilatildeo imediata entre os envolvidos Natildeo pode haver uma abstenccedilatildeo ao tratar o problema ou seja ignorar oubloquear a sua existecircncia visto que o conflito eacute fato comum no trabalho em equipe

baseia-se no fato de que nos fatos extremos podem aparecer comportamentos quenormalmente natildeo seriam manifestados de outra maneira

Rotatividade e Absenteiacutesmo

Um dos grandes objetivos da ARH eacute reduzir a rotatividade de pessoal e o absenteiacutesmo Ambos satildeo grandes problemas organizacionaisA rotatividade de pessoal ou turnover eacute a quantidade percentual de pessoas desligadas e admitidas na organizaccedilatildeo com relaccedilatildeo ao total de funcionaacuterios Quanto maior a rotatividade de pessoal maiores os custos envolvidos em recrutamento seleccedilatildeo treinamento e desenvolvimento Sem contar as perdas de produtividade decorrentes da admissatildeo de novos funcionaacuterios queprecisam de um tempo para conhecer a organizaccedilatildeo e suas funccedilotildees e render o maacuteximo possiacutevelJaacute o absenteiacutesmo eacute a falta de funcionaacuterios no trabalho devido a algum motivo qualquer Quanto maior o iacutendice maior o prejuiacutezo para a organizaccedilatildeo Problemas de sauacutede tambeacutem devem ser considerados nesta conta visto que eacute responsabilidade da organizaccedilatildeo cuidar da sauacutede de seusfuncionaacuterios Por isso planos de sauacutede satildeo considerados benefiacutecios essenciais A reduccedilatildeo do absenteiacutesmo tem a ver com todas as poliacuteticas de ARH pois funcionaacuterios comprometidos e que se sentem valorizados pela organizaccedilatildeo evitam ao maacuteximo faltar o trabalho

Poliacuteticas e sistemas de informaccedilotildees gerenciais

Na atualidade o mundo vive na era da informaccedilatildeo exigindo das organizaccedilotildees uma gestatildeo estrateacutegica eficiente a qual pode ser facilitada pela utilizaccedilatildeo de recursos inteligentes oferecidos pela tecnologia de informaccedilatildeo e sistemas de informaccedilatildeo

Sistema de Informaccedilatildeo Gerencial (SIG)

O sistema de informaccedilatildeo gerencial daacute suporte agraves funccedilotildees de planejamento controle e organizaccedilatildeo de uma empresa fornecendo informaccedilotildees seguras e em tempo haacutebil para tomada de decisatildeoO sistema de informaccedilatildeo gerencial eacute representado pelo conjunto de subsistemasvisualizados de forma integrada e capaz de gerar informaccedilotildees necessaacuterias ao processo decisoacuterio

Importacircncia dos Sistemas de Informaccedilatildeo Gerencial para as Empresas

Tem-se dificuldade em avaliar quantitativamente os benefiacutecios oferecidos por um sistema de informaccedilatildeo gerencial o sistema de informaccedilatildeo gerencial pode sob determinadas condiccedilotildees trazer os seguintes benefiacutecios para as empresas

Reduccedilatildeo dos custos das operaccedilotildeesMelhoria no acesso agraves informaccedilotildees

proporcionando relatoacuterios mais precisos e raacutepidos com menor esforccediloMelhoria na produtividade

Comportamento organizacionalrelaccedilotildees indiviacuteduoorganizaccedilatildeo motivaccedilatildeo lideranccedila desempenho

A aacuterea da administraccedilatildeo tem uma longa tradiccedilatildeo histoacuterica dentro da qual a aacuterea de recursos humanos surgiu no final dos anos 1920 Em 1911 Taylor um engenheiro americano publicou um livro intitulado Princiacutepios da Administraccedilatildeo Cientiacutefica considerada a primeira obra doque viria a ser chamado de teorias organizacionais ou teoria geral da administraccedilatildeo o estudo das diferentes maneiras de abordar a ciecircncia administrativa

No livro referido Taylor defendia entre outras coisas que o ser humano era vadio por natureza e que soacute seria possiacutevel motivaacute-lo por meio de recompensas financeiras

Assim remunerando os operaacuterios por peccedila produzida Taylor obrigava seus empregados a produzir cada vez mais para obter mais resultado em um regime de trabalho rigoroso tratando o homem como uma maacutequina Com isso as empresas obtiveram ganhos consideraacuteveis deprodutividade

Praticamente ao mesmo tempo na Europa Henri Fayol outro autor claacutessico da administraccedilatildeo trabalhava com um aspecto diferente de Taylor Este se preocupava com a separaccedilatildeo entre o trabalho intelectual de administraccedilatildeo e o trabalho manual de produccedilatildeo Ele foi o criador daideia moderna de hierarquia ou seja em uma organizaccedilatildeo deve haver niacuteveis sendo o topo ocupado por poucas ou uma pessoa somente responsaacutevel por questotildees administrativas e a base por muitas pessoas preocupadas com a produccedilatildeo Neste tipo de organizaccedilatildeo o fluxo de comando vem de cima para baixo como mostra a figura

1 O nome deste tipo de representaccedilatildeo de niacuteveis eacute organograma Organograma hierarquia e comando As criacuteticas direcionadas a estas duas escolas da administraccedilatildeo cientiacutefica e claacutessica diziam respeito ao fato de que ignoravam o ser humano considerado como uma maacutequina Surge assim a escola de relaccedilotildees humanas com a preocupaccedilatildeo sobre o homem suas interaccedilotildees sociais e como estas influenciam no trabalho A escola de relaccedilotildees humanas que mais tarde ficou conhecida como administraccedilatildeo de recursos humanos (ARH) surgiu de trecircs princiacutepios norteadores

1 A necessidade de humanizar e democratizar a administraccedilatildeo2 O desenvolvimento das chamadas ciecircncias humanas (Sociologia Psicologia Antropologia)3 As conclusotildees da experiecircncia de Hawthorne O primeiro ponto refere-se a esta mudanccedila naadministraccedilatildeo jaacute referida saindo de uma perspectiva que via o homem como uma maacutequina natildeo se importando com seu comportamento ou sentimentos para uma visatildeo social das relaccedilotildees humanas Comeccedilaram a aparecer preocupaccedilotildees com as pessoas como uma forma de aumentar a produtividade das faacutebricas Para isso foi fundamental o segundo ponto Somente a partir dodesenvolvimento das ciecircncias humanas da sociologia (estudo dos grupos) da psicologia (estudo do ser humano) e da antropologia (estudo da cultura) foi possiacutevel o embasamento para a melhoria das relaccedilotildees humanas no ambiente das empresas Jaacute o uacuteltimo ponto representa o momento da virada para as relaccedilotildees humanas nas empresas a experiecircncia de Hawthorne

Experiecircncia de Hawthorne e a escola de relaccedilotildees humanas (recursos humanos)

Este experimento aconteceu na Western Electric Company uma empresa de equipamentos telefocircnicos agrave partir de 1927 e comeccedilou visando determinar qual a relaccedilatildeo existente entre a intensidade da iluminaccedilatildeo e a eficiecircncia dos operaacuterios (produtividade) Em uma faacutebricasituada no bairro de Hawthorne em Chicago havia um departamento de montagem de releacutes de telefone composto basicamente por moccedilas que executavam um trabalho manual de montagem dependendo intensamente de sua velocidade manual para a produccedilatildeo

Para realizaccedilatildeo da pesquisa foram selecionadas algumas trabalhadoras que ficaram isoladas em uma sala para serem observadas Na primeira fase foram testados os efeitos da variaccedilatildeo da iluminaccedilatildeo no trabalho Foi descoberto que a iluminaccedilatildeo natildeo causava efeitos diretosmas sim os laccedilos que se criaram entre as mulheres que podiam interagir na sala de testes de maneira muito mais tranquila que na faacutebrica Comparando a imagem 2 com a imagem 3 daacute para perceber a diferenccedila entre os ambientes

Nas proacuteximas fases (mais trecircs) diferentes variaacuteveis continuaram a ser testadas com resultados inconstantesChegou-se a conclusatildeo que o principal efeito era social As mulheres desejavam primeiro se manter na sala com melhores condiccedilotildees de trabalho por isso aumentavam a produccedilatildeo Por outro lado em outro momento do experimento rechaccedilaram uma nova empregada queentrou no experimento e comeccedilou a produzir muito mais

Era o grupo e sua interaccedilatildeo o que fazia a diferenccedila A Experiecircncia de Hawthorne permitiu o delineamento dos princiacutepios baacutesicos da Escola das Relaccedilotildees Humanas ou Recursos Humanos um tipo de administraccedilatildeo preocupado com o ser humano que veio a se formar logo em seguida por meio de diversos pesquisadores Dentreas principais conclusotildees podemos apresentar as seguintes

a) Niacutevel de produccedilatildeo eacute resultante da integraccedilatildeo social eacute a capacidade social do trabalhador que estabelece seu niacutevel de competecircncia e eficiecircncia e natildeo a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um tempo previamente estabelecido (como era a crenccedila antes da escola de relaccedilotildees humanas) Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho tanto maior seraacute sua disposiccedilatildeo para o trabalho

b) Comportamento social dos empregados os trabalhadores natildeo agem ou reagem isoladamente como indiviacuteduos mas como membro de grupos A Teoria Claacutessica (anterior que via o homem como uma maacutequina) natildeo chegara a perceber que natildeo satildeo os trabalhadores quedefinem sua capacidade maacutexima de produccedilatildeo mas sim os grupos com os quais ele interage Qualquer desvio de comportamento pelo indiviacuteduo que natildeo interesse aos outros seraacute retaliado simbolicamente pelo grupo que parti1048848ipa Da 1048848es1048848a for1048848a 10488481048848o1048848s1048848 1048848o1048848porta1048848e1048848tosseratildeo incentivados

c) As recompensas e sanccedilotildees sociais as pessoas passam a ser avaliadas pelos grupos que participam de acordo com as normas de comportamento que o grupo cria para siSatildeo tomadas como boas companheiras e colegas se o seu comportamento se ajusta a essas normas e padrotildees de comportamento e satildeo avaliadas como peacutessimas colegas ou desleais se o seu comportamento transgride aquelas normas e padrotildees Essas recompensas satildeo simboacutelicas enatildeo-materiais poreacutem influenciam decisivamente na motivaccedilatildeo e na felicidade do trabalhador

d) Grupos informais a empresa passou a ser visualizada como uma organizaccedilatildeo social composta de diversos grupos sociais informais cuja estrutura nem sempre coincide com a organizaccedilatildeo formal da empresa Os grupos informais constituem a organizaccedilatildeo humana da empresa muitas vezes em contraposiccedilatildeo agrave organizaccedilatildeo formal estabelecida pela direccedilatildeo Esses grupos informais definem suas regras de comportamento suas formas de recompensas ou puniccedilotildees sociais seus objetivos suas escalas de valores sociais suas crenccedilas e expectativasque cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento

e) As relaccedilotildees humanas para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou a estudar intensamente essas interaccedilotildees sociais surgidas dentro das organizaccedilotildees em face do grande nuacutemero de grupos e suas interaccedilotildees eacute exatamente a compreensatildeo da natureza dessas relaccedilotildees humanas que permite ao administrador melhores resultados

f) A importacircncia do conteuacutedo de cargo a maior especializaccedilatildeo (e portanto maior fragmentaccedilatildeo) do trabalho natildeo eacute a forma mais eficiente de divisatildeo do trabalho pois natildeo cria necessariamente a organizaccedilatildeo mais eficiente Durante a experiecircncia percebeu-se que osoperaacuterios mudavam de lugar vaacuterias vezes para variar a monotonia Percebeu-se entatildeo que o conteuacutedo e a natureza do trabalho tecircm enorme influecircncia sobre o moral do trabalhador

g) Ecircnfase nos aspectos emocionais os elementos emocionais natildeo-planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a atenccedilatildeo de quase todas as figuras da Teoria das Relaccedilotildees Humanas

A partir desta descoberta inicia-se uma tradiccedilatildeo de entender o papel do individuo na organizaccedilatildeo O indiviacuteduo passa a ocupar lugar central nos estudos de administraccedilatildeo Assim foi possiacutevel definir o que seria o homem social um tipo de homem que vive em grupos tendo as seguintes caracteriacutesticas

1 Os trabalhadores satildeo criaturas sociais complexas com sentimentos desejos e temores2 As pessoas satildeo motivadas por certas necessidades e alcanccedilam suas satisfaccedilotildees primaacuterias por meio dos grupos com os quais interagem3 O comportamento dos grupos pode ser manipulado por um adequado estilo de supervisatildeo e lideranccedila4 As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membrosA partir desta concepccedilatildeo de homem social uma seacuterie de consequecircncias se desdobram ateacute os dias atuais Primeiro a compreensatildeo sobre o homem e suas caracteriacutesticas depois a forma de gerenciar os grupos e as pessoas conhecido como administraccedilatildeo de Recursos Humanos

Compreendendo o ser humano Necessidades

Para entender o homem eacute preciso conhecer suas necessidades Desde a experiecircncia de Hawthorne havia ficado claro que estas vatildeo aleacutem das necessidades fisioloacutegicas

Necessidade eacute um estado de carecircncia percebida Temos uma necessidade quando sentimos que algo nos falta seja fisicamente (como sono e alimentaccedilatildeo) ou socialmente (como reconhecimento relaccedilotildees sociais e autoestima) Segundo Maslow as necessidades humanaspodem ser relacionadas em uma hierarquia de necessidades desde as mais baacutesicas ateacute as mais

sofisticadas Hierarquia das necessidades de Maslow Fonte adaptado de CHIAVENATO Idalberto Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo

a) Necessidades Fisioloacutegicas Satildeo as chamadas necessidades vitais relacionadas com a sobrevivecircncia do indiviacuteduo Satildeo inatas e instintivas Situadas no niacutevel mais baixo as necessidades fisioloacutegicas satildeo tambeacutem comuns aos animais Exigem satisfaccedilatildeo perioacutedica e ciacuteclica Fome sono sede atividade fiacutesica e satisfaccedilatildeo sexual

b) Necessidades de Seguranccedila Satildeo necessidades que se relacionam ao abrigo e a proteccedilatildeo contra os elementos e de seguranccedila fiacutesica contra perigos

c) Necessidades de Participaccedilatildeo Tambeacutem conhecidas como necessidas sociais Deste niacutevel para cima satildeo necessidades exclusivas do homem socializado aprendidas ao longo da vida Estas necessidades referem-se a necessidade de participar de grupos de ter amizades compreensatildeo e consideraccedilatildeo

d) Necessidades de Estima As necessidades de estima tecircm a ver com orgulho satisfaccedilatildeo do ego status confianccedila progresso percepccedilatildeo de ter um lugar no mundo Estas satildeo raramente satisfeitas em sua plenitudeO homem procura indefinidamente maiores satisfaccedilotildees dessas necessidades que vatildeo se desenvolvendo e se sofisticam gradativamente

e) Necessidades de Auto-realizaccedilatildeo Eacute a siacutentese de todas as outras necessidades Eacute o impulso de cada um realizar o seu proacuteprio potencial de estar em contiacutenuo auto desenvolvimento no sentido mais elevado do termo De acordo com Maslow as necessidades funcionam em uma hierarquia pois normalmente o ser humano soacute passa a pensar e buscar a satisfaccedilatildeo de um niacutevel superior de necessidades quando as necessidades imediatamente inferiores estatildeo preenchidas (pelo menos em grande parte)O trabalho eacute essencial primariamente por causa do inadiaacutevel preenchimento das necessidades fiacutesicas para a continuidade da vida humana Jaacute as necessidades sociais se manifestam no trabalho nas relaccedilotildees interpessoais entre colegas e clientes ou entre grupos Pelo lado das relaccedilotildees humanas uma empresa eacute composta de indiviacuteduos que se relacionam em grupos de trabalho

Satisfaccedilatildeo

Uma decorrecircncia do conceito de necessidades eacute a satisfaccedilatildeo no trabalho Estar satisfeito no trabalho corresponde a um ajuste entre as expectativas que se tem com aquela atividade e a realidade do cotidiano de trabalho Se a realidade do desempenho profissional for melhor que a expectativa o indiacuteviduo estaraacute super satisfeito se ambas as dimensotildees forem iguais estaraacutesatisfeito todavia se as expectativas forem maiores que a realidade teremos insatisfaccedilatildeoComo se Forma a Satisfaccedilatildeo Pensando na relaccedilatildeo entre a satisfaccedilatildeo e a hierarquia das necessidades podemos fazer vaacuterias inferecircncias As expectativas estatildeo ligadas as necessidadesNo niacutevel mas fundamental das necessidades baacutesicas e de seguranccedila o trabalho representa a garantia da sobrevivecircncia a alimentaccedilatildeo a moradia a continuidadeNo niacutevel social da participaccedilatildeo estatildeo os grupos e as relaccedilotildees interpessoais A qualidade das relaccedilotildees humanas eacute de extrema importacircncia neste quadro No niacutevel da auto estima e da realizaccedilatildeo estatildeo coisas mais sutis como ver sentido no trabalho Quanto mais satisfeito estiver um indiviacuteduo mais motivado ele estaraacute

Motivaccedilatildeo

Motivaccedilatildeo eacute uma palavra sempre muito utilizada no mundo do trabalho Todas as organizaccedilotildees desejam ter em seus quadros empregados motivados a executar seus trabalhos Da mesma forma eacute sabido que pessoas motivadas tecircm geralmente um desempenho superior com relaccedilatildeo a pessoas sem motivaccedilatildeo para executar suas tarefas Mas enfim o que eacute motivaccedilatildeoA motivaccedilatildeo eacute uma forccedila ou tensatildeo capaz de desencadear e manter uma accedilatildeo canalizando o comportamento para um determinado fim Trata-se de um conjunto de fatores psicoloacutegicos conscientes ou natildeo de ordem fisioloacutegica intelectual ou afetiva que determinam um certo tipo deconduta em algueacutem A motivaccedilatildeo conduz a atitudes dinacircmicas ativas e persistentes Quem estaacute motivado fica facilmente mobilizado para intervir sente-se com forccedilas intriacutensecas valoriza-se daacute menos relevacircncia aos obstaacuteculos e mais a superaccedilatildeo das dificuldades

O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado o organismo humano permanece em estado de equiliacutebrio psicoloacutegico (equiliacutebrio de forccedilas psicoloacutegicas) ateacute que um estiacutemulo o rompa e crie uma necessidade Essa necessidade provoca um estado de tensatildeo em substituiccedilatildeo ao anterior estado de equiliacutebrio A tensatildeo conduz a um comportamento ou accedilatildeo capazes de atingir alguma forma de satisfaccedilatildeo dessa necessidade Se satisfeita a necessidade o organismo retorna a seu estado de equiliacutebrio inicial ateacute que outro estiacutemulo sobrevenhaToda satisfaccedilatildeo eacute basicamente uma liberaccedilatildeo de tensatildeo uma descarga tensional que permite o retorno ao equiliacutebrio anterior

Classificaccedilatildeo das Motivaccedilotildees

Impulsos baacutesicos o Primaacuterios sendo a sua satisfaccedilatildeo essencialpara a sobrevivecircncia (sono sede fome)

Motivos sociais o Necessidades afetivas Sentir-se amado respeitado aprovadoMotivos para a estimulaccedilatildeo sensorial o Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites Motivos de crescimento o Necessidades de realizaccedilatildeo pessoal e competecircncia Realizaccedilatildeo de tarefas cada vez mais complexasMotivos relacionados com as ideacuteias o Satildeo muito importantes pois vivemos em

sociedadeo Agimos em funccedilatildeo de crenccedilas metas e ideiaso Ideias podem ser motivadoras quando acreditamos profundamente nelas

indicadores de Motivaccedilatildeo

Direccedilatildeo o A escolha aparente entre um conjunto de possibilidades de accedilatildeo eacute um primeiro indicador de motivaccedilatildeo

Persistecircncia

o Ocorre quando o indiviacuteduo concentra a sua atenccedilatildeo na mesma tarefa ou acontecimentodurante um periacuteodo de tempo e eacute referente agrave duraccedilatildeo do esforccedilo

Motivaccedilatildeo contiacutenua o Verifica-se quando apoacutes uma interrupccedilatildeo haacute um retorno espontacircneo

Atividade

o Refere-se ao niacutevel de atividade mantida pelo indiviacuteduoRealizaccedilatildeo satisfeito insatisfeito encantado Expectativa Desempenho

o Funciona principalmente quando as variaccedilotildees no niacutevel de realizaccedilatildeo natildeo satildeo explicaacuteveis em termos de capacidades competecircncias ou fatores fisioloacutegicos Pessoas motivadas e satisfeitas tecircm maior probabilidade de tornarem-se liacutederes

Lideranccedila

Com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou-se a constatar a enorme influecircncia da lideranccedila informal sobre o comportamento das pessoas A lideranccedila eacute necessaacuteria em todos os tipos de organizaccedilatildeo humana principalmente nas empresas e em seus grupos de trabalho Ela eacute igualmente essencial em todas as funccedilotildees da Administraccedilatildeo o administrador precisa conhecer a motivaccedilatildeo humana e saber conduzir as pessoas isto eacute liderar A lideranccedila eacute a influecircncia interpessoal exercida numa situaccedilatildeo e dirigida por meio do processo de comunicaccedilatildeo humana aacute consecuccedilatildeo de um ou de diversos objetivos especiacuteficos ( Tannenbaum weschler e Maparik) Existem trecircs teorias baacutesicas agrave respeito da lideranccedila A saber

Teoria dos traccedilos de personalidade O liacuteder apresenta caracteriacutesticas marcantes de personalidade que o distinguem das demais pessoas Certos indiviacuteduos possuem uma combinaccedilatildeo especial de traccedilos de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros liacutederes potenciais bem como avaliar a eficaacutecia da lideranccedila

Teoria dos estilos de lideranccedila Satildeo as teorias que estudam a lideranccedila em termos de estilos de comportamento do liacuteder em relaccedilatildeo aos seus subordinados isto eacute maneira pelas quais o liacuteder orienta sua conduta Esta abordagem se refere ao que o liacuteder faz isto eacute seu estilo de comportamento para liderar podendo ser autocraacutetica liberal e democraacutetica

Teoria situacional de lideranccedila Satildeo as teorias que procuram explicar a lideranccedila dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas As teorias situacionais de lideranccedila partem do princiacutepio de que natildeo existe um uacutenico estilo ou caracteriacutestica de lideranccedila vaacutelida para toda e qualquer situaccedilatildeo

O verdadeiro liacuteder eacute aquele que eacute capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condiccedilotildees extremamente variadas

Comunicaccedilotildees

Para a Teoria das Relaccedilotildees Humanas a comunicaccedilatildeo eacute importante no relacionamento entre as posiccedilotildees e no esclarecimento e na explicaccedilatildeo aos participantes inferiores das razotildees das orientaccedilotildees tomadas Os subordinados devem receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de suprir-lhes as necessidades de entendimento das situaccedilotildeescolocadas para que possam aderir a elas Por outro lado os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de lhes oferecer uma ideacuteia adequada do que estaacute acontecendo Este mecanismo eacute chamado de feedback ou retroalimentaccedilatildeo processopelo qual as pessoas se manteacutem informadas sobre o resultado de suas accedilotildees

Ainda neste processo de comunicaccedilatildeo eacute importante que quem passe a mensagem adapte seu conteuacutedo para o receptor Um bom processo de comunicaccedilatildeo ou feedback depende dessa compreensatildeo muacutetua a capacidade de entendimento

Clima e cultura organizacional

As diferenccedilas culturais satildeo outra decorrecircncia importante na compreensatildeo das relaccedilotildees humanas Por cultura entende-se o conjunto de manifestaccedilotildees que datildeo sentido para a vida cotidiana Todo o aprendizado e as liccedilotildees passadas de geraccedilatildeo para geraccedilatildeo assim como os costumes as crenccedilas e a moral fazem parte da culturaUma pessoa eacute aculturada ou seja inserida em sua cultura desde crianccedila As diferenccedilas culturais vatildeo desde diferenccedilas entre paiacuteses passando por estados e regiotildees no caso do Brasil ateacute organizaccedilotildees e famiacutelias Assim a cultura e a personalidade (o conjunto de caracteriacutesticas individuais) moldam o comportamento e a accedilatildeo das pessoas Dito de outra forma acabam sendo determinantes na formaccedilatildeo humana

Competecircncia Habilidades e Capacidades

Competecircncia em administraccedilatildeo eacute a integraccedilatildeo e a coordenaccedilatildeo de um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) que na sua manifestaccedilatildeo produzem uma atuaccedilatildeo diferenciada ]Conhecimento eacute saber como fazer habilidade eacute saber fazer e atitude eacute ter a automotivaccedilatildeo para fazer

Da junccedilatildeo estrateacutegica entre CHA direcionado para alguma situaccedilatildeo ou aacuterea especiacutefica se desenvolve uma capacidade de atuaccedilatildeo Por exemplo algueacutem com conhecimento em criaccedilatildeo de websites com a habilidade de fazecirc-los a partir das experiecircncias praacuteticas e com a atitude necessaacuteria para interagir com o cliente no processo de desenvolvimento eacute competente nesta aacutereaSendo assim tal individuo tem a capacidade de criar sites

Todavia as competecircncias soacute funcionam na praacutetica e em conjunto aliadas com a competecircncia interpessoal isto eacute a habilidade de ser eficaz nas relaccedilotildees interpessoais de lidar com outras pessoas de maneira diferenciada adequada agraves necessidades de cada um

Resume-se na habilidade de

bull Lidar com gerecircnciacolegaspuacuteblico em geralbull ldquoSaber comunicar-sebull Ter empatiabull ldquoSer cordial

A racionalizaccedilatildeo do trabalho numa empresa tem por objetivo a obtenccedilatildeo de maior produtividade com menor esforccedilo o que redunda em maior bem-estar individual e coletivo O funcionaacuterio poderaacute contribuir psicologicamente para esse objetivo cultivando as seguintes qualidades

bull Iniciativa - natildeo esperar ser solicitada a executar uma tarefa rotineirabull ldquoSenso de Organizaccedilatildeo - estabelecer objetivos claros e apropriados antes de iniciar qualquer trabalho

bull Decisatildeo - iniciar o trabalho sem hesitaccedilatildeo depois de telo planejadobull Entusiasmo - executar o trabalho com alegria tornando a tarefa faacutecil e agradaacutevelbull Forccedila de vontade - trabalhar de forma igual do comeccedilo ao fim da tarefa sem esmorecerbull ldquoSenso de disciplina - natildeo deixar para mais tarde as tarefas que podem ser executadas imediatamentebull Criatividade - manter a produtividade sugerindo formas simplificadas e aperfeiccediloadas de executaacute-lasbull Autocriacutetica - analisar os erros e procurar superaacute-losbull Bom-humor - evitar transferir problemas sociais ao ambiente de trabalhobull Cordialidade - ser cordial com todos criando ambiente de trabalho agradaacutevel

Gerenciamento de Conflitos

Muitos fatores diferentes podem ser indicados como causas de estresse no trabalho poreacutem alguns deles satildeo destacados como a ambiguidade e conflito de papeacuteis A ambiguidade do papel indica ateacute que ponto os funcionaacuterios tecircm certeza sobre quais satildeo suas funccedilotildees eresponsabilidades no trabalho e o conflito de papel surge quando a pessoa experimenta umaincompatibilidade quanto agraves demandas do trabalho ou entre o trabalho e outros aspectos de sua vida Como uma pessoa que trabalha em algo que fere sua moral ou sua cultura Resultados de pesquisas feitas sobre esses fatores mostraram que quando eles estatildeo presentes associam-se a baixos niacuteveis de satisfaccedilatildeo no trabalho e altos niacuteveis de ansiedadetensatildeoO desempenho no trabalho estaacute fundamentalmente ligado ao sistema de comunicaccedilatildeo nele existente A administraccedilatildeo moderna de fato privilegia a comunicaccedilatildeo como um dos fatores mais importantes para o bom andamento de uma organizaccedilatildeo Assim nem todo conflito eacute por definiccedilatildeo ruim A intercomunicaccedilatildeo de ideias diferentes e opostas sugestotildees sentimentosanseios e expectativas cria um ambiente favoraacutevel de influecircncias reciacuteprocas neutraliza resistecircncias prejudiciais ao bom andamento do serviccedilo evita as distorccedilotildees dos fatos tatildeo frequentes em estruturas organizacionais rigidamente diretivas e enfim gera um climaorganizacional saudaacutevel Aleacutem disso um niacutevel de estresse saudaacutevel eacute positivo para gerar um clima favoraacutevel ao surgimento de inovaccedilotildees visto que o conforto e a mesmice geram acomodaccedilatildeo Conflitos quando trabalhados dentro destes termos contribuem para melhoria de processos de trabalho e inclusive para a melhoria da comunicaccedilatildeo entre os membros de uma organizaccedilatildeo A harmonia esconde por vezes ineficiecircncias e um clima de desconfianccedila de inseguranccedila e de hostilidade o fluxo de informaccedilotildees e de influecircncias fica bloqueado Em casos extremos e somente em casos extremos o conflito deve ser tratado de maneira coercitiva garantindo o respeito agrave hierarquia

Portanto o essencial eacute que o conflito seja tratado normalmente e racionalmente gerenciado por meio de um processo de comunicaccedilatildeo e negociaccedilatildeo visando sua resoluccedilatildeo imediata entre os envolvidos Natildeo pode haver uma abstenccedilatildeo ao tratar o problema ou seja ignorar oubloquear a sua existecircncia visto que o conflito eacute fato comum no trabalho em equipe

Comportamento organizacionalrelaccedilotildees indiviacuteduoorganizaccedilatildeo motivaccedilatildeo lideranccedila desempenho

A aacuterea da administraccedilatildeo tem uma longa tradiccedilatildeo histoacuterica dentro da qual a aacuterea de recursos humanos surgiu no final dos anos 1920 Em 1911 Taylor um engenheiro americano publicou um livro intitulado Princiacutepios da Administraccedilatildeo Cientiacutefica considerada a primeira obra doque viria a ser chamado de teorias organizacionais ou teoria geral da administraccedilatildeo o estudo das diferentes maneiras de abordar a ciecircncia administrativa

No livro referido Taylor defendia entre outras coisas que o ser humano era vadio por natureza e que soacute seria possiacutevel motivaacute-lo por meio de recompensas financeiras

Assim remunerando os operaacuterios por peccedila produzida Taylor obrigava seus empregados a produzir cada vez mais para obter mais resultado em um regime de trabalho rigoroso tratando o homem como uma maacutequina Com isso as empresas obtiveram ganhos consideraacuteveis deprodutividade

Praticamente ao mesmo tempo na Europa Henri Fayol outro autor claacutessico da administraccedilatildeo trabalhava com um aspecto diferente de Taylor Este se preocupava com a separaccedilatildeo entre o trabalho intelectual de administraccedilatildeo e o trabalho manual de produccedilatildeo Ele foi o criador daideia moderna de hierarquia ou seja em uma organizaccedilatildeo deve haver niacuteveis sendo o topo ocupado por poucas ou uma pessoa somente responsaacutevel por questotildees administrativas e a base por muitas pessoas preocupadas com a produccedilatildeo Neste tipo de organizaccedilatildeo o fluxo de comando vem de cima para baixo como mostra a figura

1 O nome deste tipo de representaccedilatildeo de niacuteveis eacute organograma Organograma hierarquia e comando As criacuteticas direcionadas a estas duas escolas da administraccedilatildeo cientiacutefica e claacutessica diziam respeito ao fato de que ignoravam o ser humano considerado como uma maacutequina Surge assim a escola de relaccedilotildees humanas com a preocupaccedilatildeo sobre o homem suas interaccedilotildees sociais e como estas influenciam no trabalho A escola de relaccedilotildees humanas que mais tarde ficou conhecida como administraccedilatildeo de recursos humanos (ARH) surgiu de trecircs princiacutepios norteadores

1 A necessidade de humanizar e democratizar a administraccedilatildeo2 O desenvolvimento das chamadas ciecircncias humanas (Sociologia Psicologia Antropologia)3 As conclusotildees da experiecircncia de Hawthorne O primeiro ponto refere-se a esta mudanccedila naadministraccedilatildeo jaacute referida saindo de uma perspectiva que via o homem como uma maacutequina natildeo se importando com seu comportamento ou sentimentos para uma visatildeo social das relaccedilotildees humanas Comeccedilaram a aparecer preocupaccedilotildees com as pessoas como uma forma de aumentar a produtividade das faacutebricas Para isso foi fundamental o segundo ponto Somente a partir dodesenvolvimento das ciecircncias humanas da sociologia (estudo dos grupos) da psicologia (estudo do ser humano) e da antropologia (estudo da cultura) foi possiacutevel o embasamento para a melhoria das relaccedilotildees humanas no ambiente das empresas Jaacute o uacuteltimo ponto representa o momento da virada para as relaccedilotildees humanas nas empresas a experiecircncia de Hawthorne

Experiecircncia de Hawthorne e a escola de relaccedilotildees humanas (recursos humanos)

Este experimento aconteceu na Western Electric Company uma empresa de equipamentos telefocircnicos agrave partir de 1927 e comeccedilou visando determinar qual a relaccedilatildeo existente entre a intensidade da iluminaccedilatildeo e a eficiecircncia dos operaacuterios (produtividade) Em uma faacutebricasituada no bairro de Hawthorne em Chicago havia um departamento de montagem de releacutes de telefone composto basicamente por moccedilas que executavam um trabalho manual de montagem dependendo intensamente de sua velocidade manual para a produccedilatildeo

Para realizaccedilatildeo da pesquisa foram selecionadas algumas trabalhadoras que ficaram isoladas em uma sala para serem observadas Na primeira fase foram testados os efeitos da variaccedilatildeo da iluminaccedilatildeo no trabalho Foi descoberto que a iluminaccedilatildeo natildeo causava efeitos diretosmas sim os laccedilos que se criaram entre as mulheres que podiam interagir na sala de testes de maneira muito mais tranquila que na faacutebrica Comparando a imagem 2 com a imagem 3 daacute para perceber a diferenccedila entre os ambientes

Nas proacuteximas fases (mais trecircs) diferentes variaacuteveis continuaram a ser testadas com resultados inconstantesChegou-se a conclusatildeo que o principal efeito era social As mulheres desejavam primeiro se manter na sala com melhores condiccedilotildees de trabalho por isso aumentavam a produccedilatildeo Por outro lado em outro momento do experimento rechaccedilaram uma nova empregada queentrou no experimento e comeccedilou a produzir muito mais

Era o grupo e sua interaccedilatildeo o que fazia a diferenccedila A Experiecircncia de Hawthorne permitiu o delineamento dos princiacutepios baacutesicos da Escola das Relaccedilotildees Humanas ou Recursos Humanos um tipo de administraccedilatildeo preocupado com o ser humano que veio a se formar logo em seguida por meio de diversos pesquisadores Dentreas principais conclusotildees podemos apresentar as seguintes

a) Niacutevel de produccedilatildeo eacute resultante da integraccedilatildeo social eacute a capacidade social do trabalhador que estabelece seu niacutevel de competecircncia e eficiecircncia e natildeo a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um tempo previamente estabelecido (como era a crenccedila antes da escola de relaccedilotildees humanas) Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho tanto maior seraacute sua disposiccedilatildeo para o trabalho

b) Comportamento social dos empregados os trabalhadores natildeo agem ou reagem isoladamente como indiviacuteduos mas como membro de grupos A Teoria Claacutessica (anterior que via o homem como uma maacutequina) natildeo chegara a perceber que natildeo satildeo os trabalhadores quedefinem sua capacidade maacutexima de produccedilatildeo mas sim os grupos com os quais ele interage Qualquer desvio de comportamento pelo indiviacuteduo que natildeo interesse aos outros seraacute retaliado simbolicamente pelo grupo que parti1048848ipa Da 1048848es1048848a for1048848a 10488481048848o1048848s1048848 1048848o1048848porta1048848e1048848tosseratildeo incentivados

c) As recompensas e sanccedilotildees sociais as pessoas passam a ser avaliadas pelos grupos que participam de acordo com as normas de comportamento que o grupo cria para siSatildeo tomadas como boas companheiras e colegas se o seu comportamento se ajusta a essas normas e padrotildees de comportamento e satildeo avaliadas como peacutessimas colegas ou desleais se o seu comportamento transgride aquelas normas e padrotildees Essas recompensas satildeo simboacutelicas enatildeo-materiais poreacutem influenciam decisivamente na motivaccedilatildeo e na felicidade do trabalhador

d) Grupos informais a empresa passou a ser visualizada como uma organizaccedilatildeo social composta de diversos grupos sociais informais cuja estrutura nem sempre coincide com a organizaccedilatildeo formal da empresa Os grupos informais constituem a organizaccedilatildeo humana da empresa muitas vezes em contraposiccedilatildeo agrave organizaccedilatildeo formal estabelecida pela direccedilatildeo Esses grupos informais definem suas regras de comportamento suas formas de recompensas ou puniccedilotildees sociais seus objetivos suas escalas de valores sociais suas crenccedilas e expectativasque cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento

e) As relaccedilotildees humanas para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou a estudar intensamente essas interaccedilotildees sociais surgidas dentro das organizaccedilotildees em face do grande nuacutemero de grupos e suas interaccedilotildees eacute exatamente a compreensatildeo da natureza dessas relaccedilotildees humanas que permite ao administrador melhores resultados

f) A importacircncia do conteuacutedo de cargo a maior especializaccedilatildeo (e portanto maior fragmentaccedilatildeo) do trabalho natildeo eacute a forma mais eficiente de divisatildeo do trabalho pois natildeo cria necessariamente a organizaccedilatildeo mais eficiente Durante a experiecircncia percebeu-se que osoperaacuterios mudavam de lugar vaacuterias vezes para variar a monotonia Percebeu-se entatildeo que o conteuacutedo e a natureza do trabalho tecircm enorme influecircncia sobre o moral do trabalhador

g) Ecircnfase nos aspectos emocionais os elementos emocionais natildeo-planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a atenccedilatildeo de quase todas as figuras da Teoria das Relaccedilotildees Humanas

A partir desta descoberta inicia-se uma tradiccedilatildeo de entender o papel do individuo na organizaccedilatildeo O indiviacuteduo passa a ocupar lugar central nos estudos de administraccedilatildeo Assim foi possiacutevel definir o que seria o homem social um tipo de homem que vive em grupos tendo as seguintes caracteriacutesticas

1 Os trabalhadores satildeo criaturas sociais complexas com sentimentos desejos e temores2 As pessoas satildeo motivadas por certas necessidades e alcanccedilam suas satisfaccedilotildees primaacuterias por meio dos grupos com os quais interagem3 O comportamento dos grupos pode ser manipulado por um adequado estilo de supervisatildeo e lideranccedila4 As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membrosA partir desta concepccedilatildeo de homem social uma seacuterie de consequecircncias se desdobram ateacute os dias atuais Primeiro a compreensatildeo sobre o homem e suas caracteriacutesticas depois a forma de gerenciar os grupos e as pessoas conhecido como administraccedilatildeo de Recursos Humanos

Compreendendo o ser humano Necessidades

Para entender o homem eacute preciso conhecer suas necessidades Desde a experiecircncia de Hawthorne havia ficado claro que estas vatildeo aleacutem das necessidades fisioloacutegicas

Necessidade eacute um estado de carecircncia percebida Temos uma necessidade quando sentimos que algo nos falta seja fisicamente (como sono e alimentaccedilatildeo) ou socialmente (como reconhecimento relaccedilotildees sociais e autoestima) Segundo Maslow as necessidades humanaspodem ser relacionadas em uma hierarquia de necessidades desde as mais baacutesicas ateacute as mais

sofisticadas Hierarquia das necessidades de Maslow Fonte adaptado de CHIAVENATO Idalberto Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo

a) Necessidades Fisioloacutegicas Satildeo as chamadas necessidades vitais relacionadas com a sobrevivecircncia do indiviacuteduo Satildeo inatas e instintivas Situadas no niacutevel mais baixo as necessidades fisioloacutegicas satildeo tambeacutem comuns aos animais Exigem satisfaccedilatildeo perioacutedica e ciacuteclica Fome sono sede atividade fiacutesica e satisfaccedilatildeo sexual

b) Necessidades de Seguranccedila Satildeo necessidades que se relacionam ao abrigo e a proteccedilatildeo contra os elementos e de seguranccedila fiacutesica contra perigos

c) Necessidades de Participaccedilatildeo Tambeacutem conhecidas como necessidas sociais Deste niacutevel para cima satildeo necessidades exclusivas do homem socializado aprendidas ao longo da vida Estas necessidades referem-se a necessidade de participar de grupos de ter amizades compreensatildeo e consideraccedilatildeo

d) Necessidades de Estima As necessidades de estima tecircm a ver com orgulho satisfaccedilatildeo do ego status confianccedila progresso percepccedilatildeo de ter um lugar no mundo Estas satildeo raramente satisfeitas em sua plenitudeO homem procura indefinidamente maiores satisfaccedilotildees dessas necessidades que vatildeo se desenvolvendo e se sofisticam gradativamente

e) Necessidades de Auto-realizaccedilatildeo Eacute a siacutentese de todas as outras necessidades Eacute o impulso de cada um realizar o seu proacuteprio potencial de estar em contiacutenuo auto desenvolvimento no sentido mais elevado do termo De acordo com Maslow as necessidades funcionam em uma hierarquia pois normalmente o ser humano soacute passa a pensar e buscar a satisfaccedilatildeo de um niacutevel superior de necessidades quando as necessidades imediatamente inferiores estatildeo preenchidas (pelo menos em grande parte)O trabalho eacute essencial primariamente por causa do inadiaacutevel preenchimento das necessidades fiacutesicas para a continuidade da vida humana Jaacute as necessidades sociais se manifestam no trabalho nas relaccedilotildees interpessoais entre colegas e clientes ou entre grupos Pelo lado das relaccedilotildees humanas uma empresa eacute composta de indiviacuteduos que se relacionam em grupos de trabalho

Satisfaccedilatildeo

Uma decorrecircncia do conceito de necessidades eacute a satisfaccedilatildeo no trabalho Estar satisfeito no trabalho corresponde a um ajuste entre as expectativas que se tem com aquela atividade e a realidade do cotidiano de trabalho Se a realidade do desempenho profissional for melhor que a expectativa o indiacuteviduo estaraacute super satisfeito se ambas as dimensotildees forem iguais estaraacutesatisfeito todavia se as expectativas forem maiores que a realidade teremos insatisfaccedilatildeoComo se Forma a Satisfaccedilatildeo Pensando na relaccedilatildeo entre a satisfaccedilatildeo e a hierarquia das necessidades podemos fazer vaacuterias inferecircncias As expectativas estatildeo ligadas as necessidadesNo niacutevel mas fundamental das necessidades baacutesicas e de seguranccedila o trabalho representa a garantia da sobrevivecircncia a alimentaccedilatildeo a moradia a continuidadeNo niacutevel social da participaccedilatildeo estatildeo os grupos e as relaccedilotildees interpessoais A qualidade das relaccedilotildees humanas eacute de extrema importacircncia neste quadro No niacutevel da auto estima e da realizaccedilatildeo estatildeo coisas mais sutis como ver sentido no trabalho Quanto mais satisfeito estiver um indiviacuteduo mais motivado ele estaraacute

Motivaccedilatildeo

Motivaccedilatildeo eacute uma palavra sempre muito utilizada no mundo do trabalho Todas as organizaccedilotildees desejam ter em seus quadros empregados motivados a executar seus trabalhos Da mesma forma eacute sabido que pessoas motivadas tecircm geralmente um desempenho superior com relaccedilatildeo a pessoas sem motivaccedilatildeo para executar suas tarefas Mas enfim o que eacute motivaccedilatildeoA motivaccedilatildeo eacute uma forccedila ou tensatildeo capaz de desencadear e manter uma accedilatildeo canalizando o comportamento para um determinado fim Trata-se de um conjunto de fatores psicoloacutegicos conscientes ou natildeo de ordem fisioloacutegica intelectual ou afetiva que determinam um certo tipo deconduta em algueacutem A motivaccedilatildeo conduz a atitudes dinacircmicas ativas e persistentes Quem estaacute motivado fica facilmente mobilizado para intervir sente-se com forccedilas intriacutensecas valoriza-se daacute menos relevacircncia aos obstaacuteculos e mais a superaccedilatildeo das dificuldades

O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado o organismo humano permanece em estado de equiliacutebrio psicoloacutegico (equiliacutebrio de forccedilas psicoloacutegicas) ateacute que um estiacutemulo o rompa e crie uma necessidade Essa necessidade provoca um estado de tensatildeo em substituiccedilatildeo ao anterior estado de equiliacutebrio A tensatildeo conduz a um comportamento ou accedilatildeo capazes de atingir alguma forma de satisfaccedilatildeo dessa necessidade Se satisfeita a necessidade o organismo retorna a seu estado de equiliacutebrio inicial ateacute que outro estiacutemulo sobrevenhaToda satisfaccedilatildeo eacute basicamente uma liberaccedilatildeo de tensatildeo uma descarga tensional que permite o retorno ao equiliacutebrio anterior

Classificaccedilatildeo das Motivaccedilotildees

Impulsos baacutesicos o Primaacuterios sendo a sua satisfaccedilatildeo essencialpara a sobrevivecircncia (sono sede fome)

Motivos sociais o Necessidades afetivas Sentir-se amado respeitado aprovadoMotivos para a estimulaccedilatildeo sensorial o Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites Motivos de crescimento o Necessidades de realizaccedilatildeo pessoal e competecircncia Realizaccedilatildeo de tarefas cada vez mais complexasMotivos relacionados com as ideacuteias o Satildeo muito importantes pois vivemos em

sociedadeo Agimos em funccedilatildeo de crenccedilas metas e ideiaso Ideias podem ser motivadoras quando acreditamos profundamente nelas

indicadores de Motivaccedilatildeo

Direccedilatildeo o A escolha aparente entre um conjunto de possibilidades de accedilatildeo eacute um primeiro indicador de motivaccedilatildeo

Persistecircncia

o Ocorre quando o indiviacuteduo concentra a sua atenccedilatildeo na mesma tarefa ou acontecimentodurante um periacuteodo de tempo e eacute referente agrave duraccedilatildeo do esforccedilo

Motivaccedilatildeo contiacutenua o Verifica-se quando apoacutes uma interrupccedilatildeo haacute um retorno espontacircneo

Atividade

o Refere-se ao niacutevel de atividade mantida pelo indiviacuteduoRealizaccedilatildeo satisfeito insatisfeito encantado Expectativa Desempenho

o Funciona principalmente quando as variaccedilotildees no niacutevel de realizaccedilatildeo natildeo satildeo explicaacuteveis em termos de capacidades competecircncias ou fatores fisioloacutegicos Pessoas motivadas e satisfeitas tecircm maior probabilidade de tornarem-se liacutederes

Lideranccedila

Com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou-se a constatar a enorme influecircncia da lideranccedila informal sobre o comportamento das pessoas A lideranccedila eacute necessaacuteria em todos os tipos de organizaccedilatildeo humana principalmente nas empresas e em seus grupos de trabalho Ela eacute igualmente essencial em todas as funccedilotildees da Administraccedilatildeo o administrador precisa conhecer a motivaccedilatildeo humana e saber conduzir as pessoas isto eacute liderar A lideranccedila eacute a influecircncia interpessoal exercida numa situaccedilatildeo e dirigida por meio do processo de comunicaccedilatildeo humana aacute consecuccedilatildeo de um ou de diversos objetivos especiacuteficos ( Tannenbaum weschler e Maparik) Existem trecircs teorias baacutesicas agrave respeito da lideranccedila A saber

Teoria dos traccedilos de personalidade O liacuteder apresenta caracteriacutesticas marcantes de personalidade que o distinguem das demais pessoas Certos indiviacuteduos possuem uma combinaccedilatildeo especial de traccedilos de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros liacutederes potenciais bem como avaliar a eficaacutecia da lideranccedila

Teoria dos estilos de lideranccedila Satildeo as teorias que estudam a lideranccedila em termos de estilos de comportamento do liacuteder em relaccedilatildeo aos seus subordinados isto eacute maneira pelas quais o liacuteder orienta sua conduta Esta abordagem se refere ao que o liacuteder faz isto eacute seu estilo de comportamento para liderar podendo ser autocraacutetica liberal e democraacutetica

Teoria situacional de lideranccedila Satildeo as teorias que procuram explicar a lideranccedila dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas As teorias situacionais de lideranccedila partem do princiacutepio de que natildeo existe um uacutenico estilo ou caracteriacutestica de lideranccedila vaacutelida para toda e qualquer situaccedilatildeo

O verdadeiro liacuteder eacute aquele que eacute capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condiccedilotildees extremamente variadas

Comunicaccedilotildees

Para a Teoria das Relaccedilotildees Humanas a comunicaccedilatildeo eacute importante no relacionamento entre as posiccedilotildees e no esclarecimento e na explicaccedilatildeo aos participantes inferiores das razotildees das orientaccedilotildees tomadas Os subordinados devem receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de suprir-lhes as necessidades de entendimento das situaccedilotildeescolocadas para que possam aderir a elas Por outro lado os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de lhes oferecer uma ideacuteia adequada do que estaacute acontecendo Este mecanismo eacute chamado de feedback ou retroalimentaccedilatildeo processopelo qual as pessoas se manteacutem informadas sobre o resultado de suas accedilotildees

Ainda neste processo de comunicaccedilatildeo eacute importante que quem passe a mensagem adapte seu conteuacutedo para o receptor Um bom processo de comunicaccedilatildeo ou feedback depende dessa compreensatildeo muacutetua a capacidade de entendimento

Clima e cultura organizacional

As diferenccedilas culturais satildeo outra decorrecircncia importante na compreensatildeo das relaccedilotildees humanas Por cultura entende-se o conjunto de manifestaccedilotildees que datildeo sentido para a vida cotidiana Todo o aprendizado e as liccedilotildees passadas de geraccedilatildeo para geraccedilatildeo assim como os costumes as crenccedilas e a moral fazem parte da culturaUma pessoa eacute aculturada ou seja inserida em sua cultura desde crianccedila As diferenccedilas culturais vatildeo desde diferenccedilas entre paiacuteses passando por estados e regiotildees no caso do Brasil ateacute organizaccedilotildees e famiacutelias Assim a cultura e a personalidade (o conjunto de caracteriacutesticas individuais) moldam o comportamento e a accedilatildeo das pessoas Dito de outra forma acabam sendo determinantes na formaccedilatildeo humana

Competecircncia Habilidades e Capacidades

Competecircncia em administraccedilatildeo eacute a integraccedilatildeo e a coordenaccedilatildeo de um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) que na sua manifestaccedilatildeo produzem uma atuaccedilatildeo diferenciada ]Conhecimento eacute saber como fazer habilidade eacute saber fazer e atitude eacute ter a automotivaccedilatildeo para fazer

Da junccedilatildeo estrateacutegica entre CHA direcionado para alguma situaccedilatildeo ou aacuterea especiacutefica se desenvolve uma capacidade de atuaccedilatildeo Por exemplo algueacutem com conhecimento em criaccedilatildeo de websites com a habilidade de fazecirc-los a partir das experiecircncias praacuteticas e com a atitude necessaacuteria para interagir com o cliente no processo de desenvolvimento eacute competente nesta aacutereaSendo assim tal individuo tem a capacidade de criar sites

Todavia as competecircncias soacute funcionam na praacutetica e em conjunto aliadas com a competecircncia interpessoal isto eacute a habilidade de ser eficaz nas relaccedilotildees interpessoais de lidar com outras pessoas de maneira diferenciada adequada agraves necessidades de cada um

Resume-se na habilidade de

bull Lidar com gerecircnciacolegaspuacuteblico em geralbull ldquoSaber comunicar-sebull Ter empatiabull ldquoSer cordial

A racionalizaccedilatildeo do trabalho numa empresa tem por objetivo a obtenccedilatildeo de maior produtividade com menor esforccedilo o que redunda em maior bem-estar individual e coletivo O funcionaacuterio poderaacute contribuir psicologicamente para esse objetivo cultivando as seguintes qualidades

bull Iniciativa - natildeo esperar ser solicitada a executar uma tarefa rotineirabull ldquoSenso de Organizaccedilatildeo - estabelecer objetivos claros e apropriados antes de iniciar qualquer trabalho

bull Decisatildeo - iniciar o trabalho sem hesitaccedilatildeo depois de telo planejadobull Entusiasmo - executar o trabalho com alegria tornando a tarefa faacutecil e agradaacutevelbull Forccedila de vontade - trabalhar de forma igual do comeccedilo ao fim da tarefa sem esmorecerbull ldquoSenso de disciplina - natildeo deixar para mais tarde as tarefas que podem ser executadas imediatamentebull Criatividade - manter a produtividade sugerindo formas simplificadas e aperfeiccediloadas de executaacute-lasbull Autocriacutetica - analisar os erros e procurar superaacute-losbull Bom-humor - evitar transferir problemas sociais ao ambiente de trabalhobull Cordialidade - ser cordial com todos criando ambiente de trabalho agradaacutevel

Gerenciamento de Conflitos

Muitos fatores diferentes podem ser indicados como causas de estresse no trabalho poreacutem alguns deles satildeo destacados como a ambiguidade e conflito de papeacuteis A ambiguidade do papel indica ateacute que ponto os funcionaacuterios tecircm certeza sobre quais satildeo suas funccedilotildees eresponsabilidades no trabalho e o conflito de papel surge quando a pessoa experimenta umaincompatibilidade quanto agraves demandas do trabalho ou entre o trabalho e outros aspectos de sua vida Como uma pessoa que trabalha em algo que fere sua moral ou sua cultura Resultados de pesquisas feitas sobre esses fatores mostraram que quando eles estatildeo presentes associam-se a baixos niacuteveis de satisfaccedilatildeo no trabalho e altos niacuteveis de ansiedadetensatildeoO desempenho no trabalho estaacute fundamentalmente ligado ao sistema de comunicaccedilatildeo nele existente A administraccedilatildeo moderna de fato privilegia a comunicaccedilatildeo como um dos fatores mais importantes para o bom andamento de uma organizaccedilatildeo Assim nem todo conflito eacute por definiccedilatildeo ruim A intercomunicaccedilatildeo de ideias diferentes e opostas sugestotildees sentimentosanseios e expectativas cria um ambiente favoraacutevel de influecircncias reciacuteprocas neutraliza resistecircncias prejudiciais ao bom andamento do serviccedilo evita as distorccedilotildees dos fatos tatildeo frequentes em estruturas organizacionais rigidamente diretivas e enfim gera um climaorganizacional saudaacutevel Aleacutem disso um niacutevel de estresse saudaacutevel eacute positivo para gerar um clima favoraacutevel ao surgimento de inovaccedilotildees visto que o conforto e a mesmice geram acomodaccedilatildeo Conflitos quando trabalhados dentro destes termos contribuem para melhoria de processos de trabalho e inclusive para a melhoria da comunicaccedilatildeo entre os membros de uma organizaccedilatildeo A harmonia esconde por vezes ineficiecircncias e um clima de desconfianccedila de inseguranccedila e de hostilidade o fluxo de informaccedilotildees e de influecircncias fica bloqueado Em casos extremos e somente em casos extremos o conflito deve ser tratado de maneira coercitiva garantindo o respeito agrave hierarquia

Portanto o essencial eacute que o conflito seja tratado normalmente e racionalmente gerenciado por meio de um processo de comunicaccedilatildeo e negociaccedilatildeo visando sua resoluccedilatildeo imediata entre os envolvidos Natildeo pode haver uma abstenccedilatildeo ao tratar o problema ou seja ignorar oubloquear a sua existecircncia visto que o conflito eacute fato comum no trabalho em equipe

Experiecircncia de Hawthorne e a escola de relaccedilotildees humanas (recursos humanos)

Este experimento aconteceu na Western Electric Company uma empresa de equipamentos telefocircnicos agrave partir de 1927 e comeccedilou visando determinar qual a relaccedilatildeo existente entre a intensidade da iluminaccedilatildeo e a eficiecircncia dos operaacuterios (produtividade) Em uma faacutebricasituada no bairro de Hawthorne em Chicago havia um departamento de montagem de releacutes de telefone composto basicamente por moccedilas que executavam um trabalho manual de montagem dependendo intensamente de sua velocidade manual para a produccedilatildeo

Para realizaccedilatildeo da pesquisa foram selecionadas algumas trabalhadoras que ficaram isoladas em uma sala para serem observadas Na primeira fase foram testados os efeitos da variaccedilatildeo da iluminaccedilatildeo no trabalho Foi descoberto que a iluminaccedilatildeo natildeo causava efeitos diretosmas sim os laccedilos que se criaram entre as mulheres que podiam interagir na sala de testes de maneira muito mais tranquila que na faacutebrica Comparando a imagem 2 com a imagem 3 daacute para perceber a diferenccedila entre os ambientes

Nas proacuteximas fases (mais trecircs) diferentes variaacuteveis continuaram a ser testadas com resultados inconstantesChegou-se a conclusatildeo que o principal efeito era social As mulheres desejavam primeiro se manter na sala com melhores condiccedilotildees de trabalho por isso aumentavam a produccedilatildeo Por outro lado em outro momento do experimento rechaccedilaram uma nova empregada queentrou no experimento e comeccedilou a produzir muito mais

Era o grupo e sua interaccedilatildeo o que fazia a diferenccedila A Experiecircncia de Hawthorne permitiu o delineamento dos princiacutepios baacutesicos da Escola das Relaccedilotildees Humanas ou Recursos Humanos um tipo de administraccedilatildeo preocupado com o ser humano que veio a se formar logo em seguida por meio de diversos pesquisadores Dentreas principais conclusotildees podemos apresentar as seguintes

a) Niacutevel de produccedilatildeo eacute resultante da integraccedilatildeo social eacute a capacidade social do trabalhador que estabelece seu niacutevel de competecircncia e eficiecircncia e natildeo a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um tempo previamente estabelecido (como era a crenccedila antes da escola de relaccedilotildees humanas) Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho tanto maior seraacute sua disposiccedilatildeo para o trabalho

b) Comportamento social dos empregados os trabalhadores natildeo agem ou reagem isoladamente como indiviacuteduos mas como membro de grupos A Teoria Claacutessica (anterior que via o homem como uma maacutequina) natildeo chegara a perceber que natildeo satildeo os trabalhadores quedefinem sua capacidade maacutexima de produccedilatildeo mas sim os grupos com os quais ele interage Qualquer desvio de comportamento pelo indiviacuteduo que natildeo interesse aos outros seraacute retaliado simbolicamente pelo grupo que parti1048848ipa Da 1048848es1048848a for1048848a 10488481048848o1048848s1048848 1048848o1048848porta1048848e1048848tosseratildeo incentivados

c) As recompensas e sanccedilotildees sociais as pessoas passam a ser avaliadas pelos grupos que participam de acordo com as normas de comportamento que o grupo cria para siSatildeo tomadas como boas companheiras e colegas se o seu comportamento se ajusta a essas normas e padrotildees de comportamento e satildeo avaliadas como peacutessimas colegas ou desleais se o seu comportamento transgride aquelas normas e padrotildees Essas recompensas satildeo simboacutelicas enatildeo-materiais poreacutem influenciam decisivamente na motivaccedilatildeo e na felicidade do trabalhador

d) Grupos informais a empresa passou a ser visualizada como uma organizaccedilatildeo social composta de diversos grupos sociais informais cuja estrutura nem sempre coincide com a organizaccedilatildeo formal da empresa Os grupos informais constituem a organizaccedilatildeo humana da empresa muitas vezes em contraposiccedilatildeo agrave organizaccedilatildeo formal estabelecida pela direccedilatildeo Esses grupos informais definem suas regras de comportamento suas formas de recompensas ou puniccedilotildees sociais seus objetivos suas escalas de valores sociais suas crenccedilas e expectativasque cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento

e) As relaccedilotildees humanas para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou a estudar intensamente essas interaccedilotildees sociais surgidas dentro das organizaccedilotildees em face do grande nuacutemero de grupos e suas interaccedilotildees eacute exatamente a compreensatildeo da natureza dessas relaccedilotildees humanas que permite ao administrador melhores resultados

f) A importacircncia do conteuacutedo de cargo a maior especializaccedilatildeo (e portanto maior fragmentaccedilatildeo) do trabalho natildeo eacute a forma mais eficiente de divisatildeo do trabalho pois natildeo cria necessariamente a organizaccedilatildeo mais eficiente Durante a experiecircncia percebeu-se que osoperaacuterios mudavam de lugar vaacuterias vezes para variar a monotonia Percebeu-se entatildeo que o conteuacutedo e a natureza do trabalho tecircm enorme influecircncia sobre o moral do trabalhador

g) Ecircnfase nos aspectos emocionais os elementos emocionais natildeo-planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a atenccedilatildeo de quase todas as figuras da Teoria das Relaccedilotildees Humanas

A partir desta descoberta inicia-se uma tradiccedilatildeo de entender o papel do individuo na organizaccedilatildeo O indiviacuteduo passa a ocupar lugar central nos estudos de administraccedilatildeo Assim foi possiacutevel definir o que seria o homem social um tipo de homem que vive em grupos tendo as seguintes caracteriacutesticas

1 Os trabalhadores satildeo criaturas sociais complexas com sentimentos desejos e temores2 As pessoas satildeo motivadas por certas necessidades e alcanccedilam suas satisfaccedilotildees primaacuterias por meio dos grupos com os quais interagem3 O comportamento dos grupos pode ser manipulado por um adequado estilo de supervisatildeo e lideranccedila4 As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membrosA partir desta concepccedilatildeo de homem social uma seacuterie de consequecircncias se desdobram ateacute os dias atuais Primeiro a compreensatildeo sobre o homem e suas caracteriacutesticas depois a forma de gerenciar os grupos e as pessoas conhecido como administraccedilatildeo de Recursos Humanos

Compreendendo o ser humano Necessidades

Para entender o homem eacute preciso conhecer suas necessidades Desde a experiecircncia de Hawthorne havia ficado claro que estas vatildeo aleacutem das necessidades fisioloacutegicas

Necessidade eacute um estado de carecircncia percebida Temos uma necessidade quando sentimos que algo nos falta seja fisicamente (como sono e alimentaccedilatildeo) ou socialmente (como reconhecimento relaccedilotildees sociais e autoestima) Segundo Maslow as necessidades humanaspodem ser relacionadas em uma hierarquia de necessidades desde as mais baacutesicas ateacute as mais

sofisticadas Hierarquia das necessidades de Maslow Fonte adaptado de CHIAVENATO Idalberto Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo

a) Necessidades Fisioloacutegicas Satildeo as chamadas necessidades vitais relacionadas com a sobrevivecircncia do indiviacuteduo Satildeo inatas e instintivas Situadas no niacutevel mais baixo as necessidades fisioloacutegicas satildeo tambeacutem comuns aos animais Exigem satisfaccedilatildeo perioacutedica e ciacuteclica Fome sono sede atividade fiacutesica e satisfaccedilatildeo sexual

b) Necessidades de Seguranccedila Satildeo necessidades que se relacionam ao abrigo e a proteccedilatildeo contra os elementos e de seguranccedila fiacutesica contra perigos

c) Necessidades de Participaccedilatildeo Tambeacutem conhecidas como necessidas sociais Deste niacutevel para cima satildeo necessidades exclusivas do homem socializado aprendidas ao longo da vida Estas necessidades referem-se a necessidade de participar de grupos de ter amizades compreensatildeo e consideraccedilatildeo

d) Necessidades de Estima As necessidades de estima tecircm a ver com orgulho satisfaccedilatildeo do ego status confianccedila progresso percepccedilatildeo de ter um lugar no mundo Estas satildeo raramente satisfeitas em sua plenitudeO homem procura indefinidamente maiores satisfaccedilotildees dessas necessidades que vatildeo se desenvolvendo e se sofisticam gradativamente

e) Necessidades de Auto-realizaccedilatildeo Eacute a siacutentese de todas as outras necessidades Eacute o impulso de cada um realizar o seu proacuteprio potencial de estar em contiacutenuo auto desenvolvimento no sentido mais elevado do termo De acordo com Maslow as necessidades funcionam em uma hierarquia pois normalmente o ser humano soacute passa a pensar e buscar a satisfaccedilatildeo de um niacutevel superior de necessidades quando as necessidades imediatamente inferiores estatildeo preenchidas (pelo menos em grande parte)O trabalho eacute essencial primariamente por causa do inadiaacutevel preenchimento das necessidades fiacutesicas para a continuidade da vida humana Jaacute as necessidades sociais se manifestam no trabalho nas relaccedilotildees interpessoais entre colegas e clientes ou entre grupos Pelo lado das relaccedilotildees humanas uma empresa eacute composta de indiviacuteduos que se relacionam em grupos de trabalho

Satisfaccedilatildeo

Uma decorrecircncia do conceito de necessidades eacute a satisfaccedilatildeo no trabalho Estar satisfeito no trabalho corresponde a um ajuste entre as expectativas que se tem com aquela atividade e a realidade do cotidiano de trabalho Se a realidade do desempenho profissional for melhor que a expectativa o indiacuteviduo estaraacute super satisfeito se ambas as dimensotildees forem iguais estaraacutesatisfeito todavia se as expectativas forem maiores que a realidade teremos insatisfaccedilatildeoComo se Forma a Satisfaccedilatildeo Pensando na relaccedilatildeo entre a satisfaccedilatildeo e a hierarquia das necessidades podemos fazer vaacuterias inferecircncias As expectativas estatildeo ligadas as necessidadesNo niacutevel mas fundamental das necessidades baacutesicas e de seguranccedila o trabalho representa a garantia da sobrevivecircncia a alimentaccedilatildeo a moradia a continuidadeNo niacutevel social da participaccedilatildeo estatildeo os grupos e as relaccedilotildees interpessoais A qualidade das relaccedilotildees humanas eacute de extrema importacircncia neste quadro No niacutevel da auto estima e da realizaccedilatildeo estatildeo coisas mais sutis como ver sentido no trabalho Quanto mais satisfeito estiver um indiviacuteduo mais motivado ele estaraacute

Motivaccedilatildeo

Motivaccedilatildeo eacute uma palavra sempre muito utilizada no mundo do trabalho Todas as organizaccedilotildees desejam ter em seus quadros empregados motivados a executar seus trabalhos Da mesma forma eacute sabido que pessoas motivadas tecircm geralmente um desempenho superior com relaccedilatildeo a pessoas sem motivaccedilatildeo para executar suas tarefas Mas enfim o que eacute motivaccedilatildeoA motivaccedilatildeo eacute uma forccedila ou tensatildeo capaz de desencadear e manter uma accedilatildeo canalizando o comportamento para um determinado fim Trata-se de um conjunto de fatores psicoloacutegicos conscientes ou natildeo de ordem fisioloacutegica intelectual ou afetiva que determinam um certo tipo deconduta em algueacutem A motivaccedilatildeo conduz a atitudes dinacircmicas ativas e persistentes Quem estaacute motivado fica facilmente mobilizado para intervir sente-se com forccedilas intriacutensecas valoriza-se daacute menos relevacircncia aos obstaacuteculos e mais a superaccedilatildeo das dificuldades

O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado o organismo humano permanece em estado de equiliacutebrio psicoloacutegico (equiliacutebrio de forccedilas psicoloacutegicas) ateacute que um estiacutemulo o rompa e crie uma necessidade Essa necessidade provoca um estado de tensatildeo em substituiccedilatildeo ao anterior estado de equiliacutebrio A tensatildeo conduz a um comportamento ou accedilatildeo capazes de atingir alguma forma de satisfaccedilatildeo dessa necessidade Se satisfeita a necessidade o organismo retorna a seu estado de equiliacutebrio inicial ateacute que outro estiacutemulo sobrevenhaToda satisfaccedilatildeo eacute basicamente uma liberaccedilatildeo de tensatildeo uma descarga tensional que permite o retorno ao equiliacutebrio anterior

Classificaccedilatildeo das Motivaccedilotildees

Impulsos baacutesicos o Primaacuterios sendo a sua satisfaccedilatildeo essencialpara a sobrevivecircncia (sono sede fome)

Motivos sociais o Necessidades afetivas Sentir-se amado respeitado aprovadoMotivos para a estimulaccedilatildeo sensorial o Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites Motivos de crescimento o Necessidades de realizaccedilatildeo pessoal e competecircncia Realizaccedilatildeo de tarefas cada vez mais complexasMotivos relacionados com as ideacuteias o Satildeo muito importantes pois vivemos em

sociedadeo Agimos em funccedilatildeo de crenccedilas metas e ideiaso Ideias podem ser motivadoras quando acreditamos profundamente nelas

indicadores de Motivaccedilatildeo

Direccedilatildeo o A escolha aparente entre um conjunto de possibilidades de accedilatildeo eacute um primeiro indicador de motivaccedilatildeo

Persistecircncia

o Ocorre quando o indiviacuteduo concentra a sua atenccedilatildeo na mesma tarefa ou acontecimentodurante um periacuteodo de tempo e eacute referente agrave duraccedilatildeo do esforccedilo

Motivaccedilatildeo contiacutenua o Verifica-se quando apoacutes uma interrupccedilatildeo haacute um retorno espontacircneo

Atividade

o Refere-se ao niacutevel de atividade mantida pelo indiviacuteduoRealizaccedilatildeo satisfeito insatisfeito encantado Expectativa Desempenho

o Funciona principalmente quando as variaccedilotildees no niacutevel de realizaccedilatildeo natildeo satildeo explicaacuteveis em termos de capacidades competecircncias ou fatores fisioloacutegicos Pessoas motivadas e satisfeitas tecircm maior probabilidade de tornarem-se liacutederes

Lideranccedila

Com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou-se a constatar a enorme influecircncia da lideranccedila informal sobre o comportamento das pessoas A lideranccedila eacute necessaacuteria em todos os tipos de organizaccedilatildeo humana principalmente nas empresas e em seus grupos de trabalho Ela eacute igualmente essencial em todas as funccedilotildees da Administraccedilatildeo o administrador precisa conhecer a motivaccedilatildeo humana e saber conduzir as pessoas isto eacute liderar A lideranccedila eacute a influecircncia interpessoal exercida numa situaccedilatildeo e dirigida por meio do processo de comunicaccedilatildeo humana aacute consecuccedilatildeo de um ou de diversos objetivos especiacuteficos ( Tannenbaum weschler e Maparik) Existem trecircs teorias baacutesicas agrave respeito da lideranccedila A saber

Teoria dos traccedilos de personalidade O liacuteder apresenta caracteriacutesticas marcantes de personalidade que o distinguem das demais pessoas Certos indiviacuteduos possuem uma combinaccedilatildeo especial de traccedilos de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros liacutederes potenciais bem como avaliar a eficaacutecia da lideranccedila

Teoria dos estilos de lideranccedila Satildeo as teorias que estudam a lideranccedila em termos de estilos de comportamento do liacuteder em relaccedilatildeo aos seus subordinados isto eacute maneira pelas quais o liacuteder orienta sua conduta Esta abordagem se refere ao que o liacuteder faz isto eacute seu estilo de comportamento para liderar podendo ser autocraacutetica liberal e democraacutetica

Teoria situacional de lideranccedila Satildeo as teorias que procuram explicar a lideranccedila dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas As teorias situacionais de lideranccedila partem do princiacutepio de que natildeo existe um uacutenico estilo ou caracteriacutestica de lideranccedila vaacutelida para toda e qualquer situaccedilatildeo

O verdadeiro liacuteder eacute aquele que eacute capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condiccedilotildees extremamente variadas

Comunicaccedilotildees

Para a Teoria das Relaccedilotildees Humanas a comunicaccedilatildeo eacute importante no relacionamento entre as posiccedilotildees e no esclarecimento e na explicaccedilatildeo aos participantes inferiores das razotildees das orientaccedilotildees tomadas Os subordinados devem receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de suprir-lhes as necessidades de entendimento das situaccedilotildeescolocadas para que possam aderir a elas Por outro lado os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de lhes oferecer uma ideacuteia adequada do que estaacute acontecendo Este mecanismo eacute chamado de feedback ou retroalimentaccedilatildeo processopelo qual as pessoas se manteacutem informadas sobre o resultado de suas accedilotildees

Ainda neste processo de comunicaccedilatildeo eacute importante que quem passe a mensagem adapte seu conteuacutedo para o receptor Um bom processo de comunicaccedilatildeo ou feedback depende dessa compreensatildeo muacutetua a capacidade de entendimento

Clima e cultura organizacional

As diferenccedilas culturais satildeo outra decorrecircncia importante na compreensatildeo das relaccedilotildees humanas Por cultura entende-se o conjunto de manifestaccedilotildees que datildeo sentido para a vida cotidiana Todo o aprendizado e as liccedilotildees passadas de geraccedilatildeo para geraccedilatildeo assim como os costumes as crenccedilas e a moral fazem parte da culturaUma pessoa eacute aculturada ou seja inserida em sua cultura desde crianccedila As diferenccedilas culturais vatildeo desde diferenccedilas entre paiacuteses passando por estados e regiotildees no caso do Brasil ateacute organizaccedilotildees e famiacutelias Assim a cultura e a personalidade (o conjunto de caracteriacutesticas individuais) moldam o comportamento e a accedilatildeo das pessoas Dito de outra forma acabam sendo determinantes na formaccedilatildeo humana

Competecircncia Habilidades e Capacidades

Competecircncia em administraccedilatildeo eacute a integraccedilatildeo e a coordenaccedilatildeo de um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) que na sua manifestaccedilatildeo produzem uma atuaccedilatildeo diferenciada ]Conhecimento eacute saber como fazer habilidade eacute saber fazer e atitude eacute ter a automotivaccedilatildeo para fazer

Da junccedilatildeo estrateacutegica entre CHA direcionado para alguma situaccedilatildeo ou aacuterea especiacutefica se desenvolve uma capacidade de atuaccedilatildeo Por exemplo algueacutem com conhecimento em criaccedilatildeo de websites com a habilidade de fazecirc-los a partir das experiecircncias praacuteticas e com a atitude necessaacuteria para interagir com o cliente no processo de desenvolvimento eacute competente nesta aacutereaSendo assim tal individuo tem a capacidade de criar sites

Todavia as competecircncias soacute funcionam na praacutetica e em conjunto aliadas com a competecircncia interpessoal isto eacute a habilidade de ser eficaz nas relaccedilotildees interpessoais de lidar com outras pessoas de maneira diferenciada adequada agraves necessidades de cada um

Resume-se na habilidade de

bull Lidar com gerecircnciacolegaspuacuteblico em geralbull ldquoSaber comunicar-sebull Ter empatiabull ldquoSer cordial

A racionalizaccedilatildeo do trabalho numa empresa tem por objetivo a obtenccedilatildeo de maior produtividade com menor esforccedilo o que redunda em maior bem-estar individual e coletivo O funcionaacuterio poderaacute contribuir psicologicamente para esse objetivo cultivando as seguintes qualidades

bull Iniciativa - natildeo esperar ser solicitada a executar uma tarefa rotineirabull ldquoSenso de Organizaccedilatildeo - estabelecer objetivos claros e apropriados antes de iniciar qualquer trabalho

bull Decisatildeo - iniciar o trabalho sem hesitaccedilatildeo depois de telo planejadobull Entusiasmo - executar o trabalho com alegria tornando a tarefa faacutecil e agradaacutevelbull Forccedila de vontade - trabalhar de forma igual do comeccedilo ao fim da tarefa sem esmorecerbull ldquoSenso de disciplina - natildeo deixar para mais tarde as tarefas que podem ser executadas imediatamentebull Criatividade - manter a produtividade sugerindo formas simplificadas e aperfeiccediloadas de executaacute-lasbull Autocriacutetica - analisar os erros e procurar superaacute-losbull Bom-humor - evitar transferir problemas sociais ao ambiente de trabalhobull Cordialidade - ser cordial com todos criando ambiente de trabalho agradaacutevel

Gerenciamento de Conflitos

Muitos fatores diferentes podem ser indicados como causas de estresse no trabalho poreacutem alguns deles satildeo destacados como a ambiguidade e conflito de papeacuteis A ambiguidade do papel indica ateacute que ponto os funcionaacuterios tecircm certeza sobre quais satildeo suas funccedilotildees eresponsabilidades no trabalho e o conflito de papel surge quando a pessoa experimenta umaincompatibilidade quanto agraves demandas do trabalho ou entre o trabalho e outros aspectos de sua vida Como uma pessoa que trabalha em algo que fere sua moral ou sua cultura Resultados de pesquisas feitas sobre esses fatores mostraram que quando eles estatildeo presentes associam-se a baixos niacuteveis de satisfaccedilatildeo no trabalho e altos niacuteveis de ansiedadetensatildeoO desempenho no trabalho estaacute fundamentalmente ligado ao sistema de comunicaccedilatildeo nele existente A administraccedilatildeo moderna de fato privilegia a comunicaccedilatildeo como um dos fatores mais importantes para o bom andamento de uma organizaccedilatildeo Assim nem todo conflito eacute por definiccedilatildeo ruim A intercomunicaccedilatildeo de ideias diferentes e opostas sugestotildees sentimentosanseios e expectativas cria um ambiente favoraacutevel de influecircncias reciacuteprocas neutraliza resistecircncias prejudiciais ao bom andamento do serviccedilo evita as distorccedilotildees dos fatos tatildeo frequentes em estruturas organizacionais rigidamente diretivas e enfim gera um climaorganizacional saudaacutevel Aleacutem disso um niacutevel de estresse saudaacutevel eacute positivo para gerar um clima favoraacutevel ao surgimento de inovaccedilotildees visto que o conforto e a mesmice geram acomodaccedilatildeo Conflitos quando trabalhados dentro destes termos contribuem para melhoria de processos de trabalho e inclusive para a melhoria da comunicaccedilatildeo entre os membros de uma organizaccedilatildeo A harmonia esconde por vezes ineficiecircncias e um clima de desconfianccedila de inseguranccedila e de hostilidade o fluxo de informaccedilotildees e de influecircncias fica bloqueado Em casos extremos e somente em casos extremos o conflito deve ser tratado de maneira coercitiva garantindo o respeito agrave hierarquia

Portanto o essencial eacute que o conflito seja tratado normalmente e racionalmente gerenciado por meio de um processo de comunicaccedilatildeo e negociaccedilatildeo visando sua resoluccedilatildeo imediata entre os envolvidos Natildeo pode haver uma abstenccedilatildeo ao tratar o problema ou seja ignorar oubloquear a sua existecircncia visto que o conflito eacute fato comum no trabalho em equipe

d) Grupos informais a empresa passou a ser visualizada como uma organizaccedilatildeo social composta de diversos grupos sociais informais cuja estrutura nem sempre coincide com a organizaccedilatildeo formal da empresa Os grupos informais constituem a organizaccedilatildeo humana da empresa muitas vezes em contraposiccedilatildeo agrave organizaccedilatildeo formal estabelecida pela direccedilatildeo Esses grupos informais definem suas regras de comportamento suas formas de recompensas ou puniccedilotildees sociais seus objetivos suas escalas de valores sociais suas crenccedilas e expectativasque cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento

e) As relaccedilotildees humanas para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou a estudar intensamente essas interaccedilotildees sociais surgidas dentro das organizaccedilotildees em face do grande nuacutemero de grupos e suas interaccedilotildees eacute exatamente a compreensatildeo da natureza dessas relaccedilotildees humanas que permite ao administrador melhores resultados

f) A importacircncia do conteuacutedo de cargo a maior especializaccedilatildeo (e portanto maior fragmentaccedilatildeo) do trabalho natildeo eacute a forma mais eficiente de divisatildeo do trabalho pois natildeo cria necessariamente a organizaccedilatildeo mais eficiente Durante a experiecircncia percebeu-se que osoperaacuterios mudavam de lugar vaacuterias vezes para variar a monotonia Percebeu-se entatildeo que o conteuacutedo e a natureza do trabalho tecircm enorme influecircncia sobre o moral do trabalhador

g) Ecircnfase nos aspectos emocionais os elementos emocionais natildeo-planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a atenccedilatildeo de quase todas as figuras da Teoria das Relaccedilotildees Humanas

A partir desta descoberta inicia-se uma tradiccedilatildeo de entender o papel do individuo na organizaccedilatildeo O indiviacuteduo passa a ocupar lugar central nos estudos de administraccedilatildeo Assim foi possiacutevel definir o que seria o homem social um tipo de homem que vive em grupos tendo as seguintes caracteriacutesticas

1 Os trabalhadores satildeo criaturas sociais complexas com sentimentos desejos e temores2 As pessoas satildeo motivadas por certas necessidades e alcanccedilam suas satisfaccedilotildees primaacuterias por meio dos grupos com os quais interagem3 O comportamento dos grupos pode ser manipulado por um adequado estilo de supervisatildeo e lideranccedila4 As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membrosA partir desta concepccedilatildeo de homem social uma seacuterie de consequecircncias se desdobram ateacute os dias atuais Primeiro a compreensatildeo sobre o homem e suas caracteriacutesticas depois a forma de gerenciar os grupos e as pessoas conhecido como administraccedilatildeo de Recursos Humanos

Compreendendo o ser humano Necessidades

Para entender o homem eacute preciso conhecer suas necessidades Desde a experiecircncia de Hawthorne havia ficado claro que estas vatildeo aleacutem das necessidades fisioloacutegicas

Necessidade eacute um estado de carecircncia percebida Temos uma necessidade quando sentimos que algo nos falta seja fisicamente (como sono e alimentaccedilatildeo) ou socialmente (como reconhecimento relaccedilotildees sociais e autoestima) Segundo Maslow as necessidades humanaspodem ser relacionadas em uma hierarquia de necessidades desde as mais baacutesicas ateacute as mais

sofisticadas Hierarquia das necessidades de Maslow Fonte adaptado de CHIAVENATO Idalberto Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo

a) Necessidades Fisioloacutegicas Satildeo as chamadas necessidades vitais relacionadas com a sobrevivecircncia do indiviacuteduo Satildeo inatas e instintivas Situadas no niacutevel mais baixo as necessidades fisioloacutegicas satildeo tambeacutem comuns aos animais Exigem satisfaccedilatildeo perioacutedica e ciacuteclica Fome sono sede atividade fiacutesica e satisfaccedilatildeo sexual

b) Necessidades de Seguranccedila Satildeo necessidades que se relacionam ao abrigo e a proteccedilatildeo contra os elementos e de seguranccedila fiacutesica contra perigos

c) Necessidades de Participaccedilatildeo Tambeacutem conhecidas como necessidas sociais Deste niacutevel para cima satildeo necessidades exclusivas do homem socializado aprendidas ao longo da vida Estas necessidades referem-se a necessidade de participar de grupos de ter amizades compreensatildeo e consideraccedilatildeo

d) Necessidades de Estima As necessidades de estima tecircm a ver com orgulho satisfaccedilatildeo do ego status confianccedila progresso percepccedilatildeo de ter um lugar no mundo Estas satildeo raramente satisfeitas em sua plenitudeO homem procura indefinidamente maiores satisfaccedilotildees dessas necessidades que vatildeo se desenvolvendo e se sofisticam gradativamente

e) Necessidades de Auto-realizaccedilatildeo Eacute a siacutentese de todas as outras necessidades Eacute o impulso de cada um realizar o seu proacuteprio potencial de estar em contiacutenuo auto desenvolvimento no sentido mais elevado do termo De acordo com Maslow as necessidades funcionam em uma hierarquia pois normalmente o ser humano soacute passa a pensar e buscar a satisfaccedilatildeo de um niacutevel superior de necessidades quando as necessidades imediatamente inferiores estatildeo preenchidas (pelo menos em grande parte)O trabalho eacute essencial primariamente por causa do inadiaacutevel preenchimento das necessidades fiacutesicas para a continuidade da vida humana Jaacute as necessidades sociais se manifestam no trabalho nas relaccedilotildees interpessoais entre colegas e clientes ou entre grupos Pelo lado das relaccedilotildees humanas uma empresa eacute composta de indiviacuteduos que se relacionam em grupos de trabalho

Satisfaccedilatildeo

Uma decorrecircncia do conceito de necessidades eacute a satisfaccedilatildeo no trabalho Estar satisfeito no trabalho corresponde a um ajuste entre as expectativas que se tem com aquela atividade e a realidade do cotidiano de trabalho Se a realidade do desempenho profissional for melhor que a expectativa o indiacuteviduo estaraacute super satisfeito se ambas as dimensotildees forem iguais estaraacutesatisfeito todavia se as expectativas forem maiores que a realidade teremos insatisfaccedilatildeoComo se Forma a Satisfaccedilatildeo Pensando na relaccedilatildeo entre a satisfaccedilatildeo e a hierarquia das necessidades podemos fazer vaacuterias inferecircncias As expectativas estatildeo ligadas as necessidadesNo niacutevel mas fundamental das necessidades baacutesicas e de seguranccedila o trabalho representa a garantia da sobrevivecircncia a alimentaccedilatildeo a moradia a continuidadeNo niacutevel social da participaccedilatildeo estatildeo os grupos e as relaccedilotildees interpessoais A qualidade das relaccedilotildees humanas eacute de extrema importacircncia neste quadro No niacutevel da auto estima e da realizaccedilatildeo estatildeo coisas mais sutis como ver sentido no trabalho Quanto mais satisfeito estiver um indiviacuteduo mais motivado ele estaraacute

Motivaccedilatildeo

Motivaccedilatildeo eacute uma palavra sempre muito utilizada no mundo do trabalho Todas as organizaccedilotildees desejam ter em seus quadros empregados motivados a executar seus trabalhos Da mesma forma eacute sabido que pessoas motivadas tecircm geralmente um desempenho superior com relaccedilatildeo a pessoas sem motivaccedilatildeo para executar suas tarefas Mas enfim o que eacute motivaccedilatildeoA motivaccedilatildeo eacute uma forccedila ou tensatildeo capaz de desencadear e manter uma accedilatildeo canalizando o comportamento para um determinado fim Trata-se de um conjunto de fatores psicoloacutegicos conscientes ou natildeo de ordem fisioloacutegica intelectual ou afetiva que determinam um certo tipo deconduta em algueacutem A motivaccedilatildeo conduz a atitudes dinacircmicas ativas e persistentes Quem estaacute motivado fica facilmente mobilizado para intervir sente-se com forccedilas intriacutensecas valoriza-se daacute menos relevacircncia aos obstaacuteculos e mais a superaccedilatildeo das dificuldades

O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado o organismo humano permanece em estado de equiliacutebrio psicoloacutegico (equiliacutebrio de forccedilas psicoloacutegicas) ateacute que um estiacutemulo o rompa e crie uma necessidade Essa necessidade provoca um estado de tensatildeo em substituiccedilatildeo ao anterior estado de equiliacutebrio A tensatildeo conduz a um comportamento ou accedilatildeo capazes de atingir alguma forma de satisfaccedilatildeo dessa necessidade Se satisfeita a necessidade o organismo retorna a seu estado de equiliacutebrio inicial ateacute que outro estiacutemulo sobrevenhaToda satisfaccedilatildeo eacute basicamente uma liberaccedilatildeo de tensatildeo uma descarga tensional que permite o retorno ao equiliacutebrio anterior

Classificaccedilatildeo das Motivaccedilotildees

Impulsos baacutesicos o Primaacuterios sendo a sua satisfaccedilatildeo essencialpara a sobrevivecircncia (sono sede fome)

Motivos sociais o Necessidades afetivas Sentir-se amado respeitado aprovadoMotivos para a estimulaccedilatildeo sensorial o Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites Motivos de crescimento o Necessidades de realizaccedilatildeo pessoal e competecircncia Realizaccedilatildeo de tarefas cada vez mais complexasMotivos relacionados com as ideacuteias o Satildeo muito importantes pois vivemos em

sociedadeo Agimos em funccedilatildeo de crenccedilas metas e ideiaso Ideias podem ser motivadoras quando acreditamos profundamente nelas

indicadores de Motivaccedilatildeo

Direccedilatildeo o A escolha aparente entre um conjunto de possibilidades de accedilatildeo eacute um primeiro indicador de motivaccedilatildeo

Persistecircncia

o Ocorre quando o indiviacuteduo concentra a sua atenccedilatildeo na mesma tarefa ou acontecimentodurante um periacuteodo de tempo e eacute referente agrave duraccedilatildeo do esforccedilo

Motivaccedilatildeo contiacutenua o Verifica-se quando apoacutes uma interrupccedilatildeo haacute um retorno espontacircneo

Atividade

o Refere-se ao niacutevel de atividade mantida pelo indiviacuteduoRealizaccedilatildeo satisfeito insatisfeito encantado Expectativa Desempenho

o Funciona principalmente quando as variaccedilotildees no niacutevel de realizaccedilatildeo natildeo satildeo explicaacuteveis em termos de capacidades competecircncias ou fatores fisioloacutegicos Pessoas motivadas e satisfeitas tecircm maior probabilidade de tornarem-se liacutederes

Lideranccedila

Com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou-se a constatar a enorme influecircncia da lideranccedila informal sobre o comportamento das pessoas A lideranccedila eacute necessaacuteria em todos os tipos de organizaccedilatildeo humana principalmente nas empresas e em seus grupos de trabalho Ela eacute igualmente essencial em todas as funccedilotildees da Administraccedilatildeo o administrador precisa conhecer a motivaccedilatildeo humana e saber conduzir as pessoas isto eacute liderar A lideranccedila eacute a influecircncia interpessoal exercida numa situaccedilatildeo e dirigida por meio do processo de comunicaccedilatildeo humana aacute consecuccedilatildeo de um ou de diversos objetivos especiacuteficos ( Tannenbaum weschler e Maparik) Existem trecircs teorias baacutesicas agrave respeito da lideranccedila A saber

Teoria dos traccedilos de personalidade O liacuteder apresenta caracteriacutesticas marcantes de personalidade que o distinguem das demais pessoas Certos indiviacuteduos possuem uma combinaccedilatildeo especial de traccedilos de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros liacutederes potenciais bem como avaliar a eficaacutecia da lideranccedila

Teoria dos estilos de lideranccedila Satildeo as teorias que estudam a lideranccedila em termos de estilos de comportamento do liacuteder em relaccedilatildeo aos seus subordinados isto eacute maneira pelas quais o liacuteder orienta sua conduta Esta abordagem se refere ao que o liacuteder faz isto eacute seu estilo de comportamento para liderar podendo ser autocraacutetica liberal e democraacutetica

Teoria situacional de lideranccedila Satildeo as teorias que procuram explicar a lideranccedila dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas As teorias situacionais de lideranccedila partem do princiacutepio de que natildeo existe um uacutenico estilo ou caracteriacutestica de lideranccedila vaacutelida para toda e qualquer situaccedilatildeo

O verdadeiro liacuteder eacute aquele que eacute capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condiccedilotildees extremamente variadas

Comunicaccedilotildees

Para a Teoria das Relaccedilotildees Humanas a comunicaccedilatildeo eacute importante no relacionamento entre as posiccedilotildees e no esclarecimento e na explicaccedilatildeo aos participantes inferiores das razotildees das orientaccedilotildees tomadas Os subordinados devem receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de suprir-lhes as necessidades de entendimento das situaccedilotildeescolocadas para que possam aderir a elas Por outro lado os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de lhes oferecer uma ideacuteia adequada do que estaacute acontecendo Este mecanismo eacute chamado de feedback ou retroalimentaccedilatildeo processopelo qual as pessoas se manteacutem informadas sobre o resultado de suas accedilotildees

Ainda neste processo de comunicaccedilatildeo eacute importante que quem passe a mensagem adapte seu conteuacutedo para o receptor Um bom processo de comunicaccedilatildeo ou feedback depende dessa compreensatildeo muacutetua a capacidade de entendimento

Clima e cultura organizacional

As diferenccedilas culturais satildeo outra decorrecircncia importante na compreensatildeo das relaccedilotildees humanas Por cultura entende-se o conjunto de manifestaccedilotildees que datildeo sentido para a vida cotidiana Todo o aprendizado e as liccedilotildees passadas de geraccedilatildeo para geraccedilatildeo assim como os costumes as crenccedilas e a moral fazem parte da culturaUma pessoa eacute aculturada ou seja inserida em sua cultura desde crianccedila As diferenccedilas culturais vatildeo desde diferenccedilas entre paiacuteses passando por estados e regiotildees no caso do Brasil ateacute organizaccedilotildees e famiacutelias Assim a cultura e a personalidade (o conjunto de caracteriacutesticas individuais) moldam o comportamento e a accedilatildeo das pessoas Dito de outra forma acabam sendo determinantes na formaccedilatildeo humana

Competecircncia Habilidades e Capacidades

Competecircncia em administraccedilatildeo eacute a integraccedilatildeo e a coordenaccedilatildeo de um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) que na sua manifestaccedilatildeo produzem uma atuaccedilatildeo diferenciada ]Conhecimento eacute saber como fazer habilidade eacute saber fazer e atitude eacute ter a automotivaccedilatildeo para fazer

Da junccedilatildeo estrateacutegica entre CHA direcionado para alguma situaccedilatildeo ou aacuterea especiacutefica se desenvolve uma capacidade de atuaccedilatildeo Por exemplo algueacutem com conhecimento em criaccedilatildeo de websites com a habilidade de fazecirc-los a partir das experiecircncias praacuteticas e com a atitude necessaacuteria para interagir com o cliente no processo de desenvolvimento eacute competente nesta aacutereaSendo assim tal individuo tem a capacidade de criar sites

Todavia as competecircncias soacute funcionam na praacutetica e em conjunto aliadas com a competecircncia interpessoal isto eacute a habilidade de ser eficaz nas relaccedilotildees interpessoais de lidar com outras pessoas de maneira diferenciada adequada agraves necessidades de cada um

Resume-se na habilidade de

bull Lidar com gerecircnciacolegaspuacuteblico em geralbull ldquoSaber comunicar-sebull Ter empatiabull ldquoSer cordial

A racionalizaccedilatildeo do trabalho numa empresa tem por objetivo a obtenccedilatildeo de maior produtividade com menor esforccedilo o que redunda em maior bem-estar individual e coletivo O funcionaacuterio poderaacute contribuir psicologicamente para esse objetivo cultivando as seguintes qualidades

bull Iniciativa - natildeo esperar ser solicitada a executar uma tarefa rotineirabull ldquoSenso de Organizaccedilatildeo - estabelecer objetivos claros e apropriados antes de iniciar qualquer trabalho

bull Decisatildeo - iniciar o trabalho sem hesitaccedilatildeo depois de telo planejadobull Entusiasmo - executar o trabalho com alegria tornando a tarefa faacutecil e agradaacutevelbull Forccedila de vontade - trabalhar de forma igual do comeccedilo ao fim da tarefa sem esmorecerbull ldquoSenso de disciplina - natildeo deixar para mais tarde as tarefas que podem ser executadas imediatamentebull Criatividade - manter a produtividade sugerindo formas simplificadas e aperfeiccediloadas de executaacute-lasbull Autocriacutetica - analisar os erros e procurar superaacute-losbull Bom-humor - evitar transferir problemas sociais ao ambiente de trabalhobull Cordialidade - ser cordial com todos criando ambiente de trabalho agradaacutevel

Gerenciamento de Conflitos

Muitos fatores diferentes podem ser indicados como causas de estresse no trabalho poreacutem alguns deles satildeo destacados como a ambiguidade e conflito de papeacuteis A ambiguidade do papel indica ateacute que ponto os funcionaacuterios tecircm certeza sobre quais satildeo suas funccedilotildees eresponsabilidades no trabalho e o conflito de papel surge quando a pessoa experimenta umaincompatibilidade quanto agraves demandas do trabalho ou entre o trabalho e outros aspectos de sua vida Como uma pessoa que trabalha em algo que fere sua moral ou sua cultura Resultados de pesquisas feitas sobre esses fatores mostraram que quando eles estatildeo presentes associam-se a baixos niacuteveis de satisfaccedilatildeo no trabalho e altos niacuteveis de ansiedadetensatildeoO desempenho no trabalho estaacute fundamentalmente ligado ao sistema de comunicaccedilatildeo nele existente A administraccedilatildeo moderna de fato privilegia a comunicaccedilatildeo como um dos fatores mais importantes para o bom andamento de uma organizaccedilatildeo Assim nem todo conflito eacute por definiccedilatildeo ruim A intercomunicaccedilatildeo de ideias diferentes e opostas sugestotildees sentimentosanseios e expectativas cria um ambiente favoraacutevel de influecircncias reciacuteprocas neutraliza resistecircncias prejudiciais ao bom andamento do serviccedilo evita as distorccedilotildees dos fatos tatildeo frequentes em estruturas organizacionais rigidamente diretivas e enfim gera um climaorganizacional saudaacutevel Aleacutem disso um niacutevel de estresse saudaacutevel eacute positivo para gerar um clima favoraacutevel ao surgimento de inovaccedilotildees visto que o conforto e a mesmice geram acomodaccedilatildeo Conflitos quando trabalhados dentro destes termos contribuem para melhoria de processos de trabalho e inclusive para a melhoria da comunicaccedilatildeo entre os membros de uma organizaccedilatildeo A harmonia esconde por vezes ineficiecircncias e um clima de desconfianccedila de inseguranccedila e de hostilidade o fluxo de informaccedilotildees e de influecircncias fica bloqueado Em casos extremos e somente em casos extremos o conflito deve ser tratado de maneira coercitiva garantindo o respeito agrave hierarquia

Portanto o essencial eacute que o conflito seja tratado normalmente e racionalmente gerenciado por meio de um processo de comunicaccedilatildeo e negociaccedilatildeo visando sua resoluccedilatildeo imediata entre os envolvidos Natildeo pode haver uma abstenccedilatildeo ao tratar o problema ou seja ignorar oubloquear a sua existecircncia visto que o conflito eacute fato comum no trabalho em equipe

sofisticadas Hierarquia das necessidades de Maslow Fonte adaptado de CHIAVENATO Idalberto Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo

a) Necessidades Fisioloacutegicas Satildeo as chamadas necessidades vitais relacionadas com a sobrevivecircncia do indiviacuteduo Satildeo inatas e instintivas Situadas no niacutevel mais baixo as necessidades fisioloacutegicas satildeo tambeacutem comuns aos animais Exigem satisfaccedilatildeo perioacutedica e ciacuteclica Fome sono sede atividade fiacutesica e satisfaccedilatildeo sexual

b) Necessidades de Seguranccedila Satildeo necessidades que se relacionam ao abrigo e a proteccedilatildeo contra os elementos e de seguranccedila fiacutesica contra perigos

c) Necessidades de Participaccedilatildeo Tambeacutem conhecidas como necessidas sociais Deste niacutevel para cima satildeo necessidades exclusivas do homem socializado aprendidas ao longo da vida Estas necessidades referem-se a necessidade de participar de grupos de ter amizades compreensatildeo e consideraccedilatildeo

d) Necessidades de Estima As necessidades de estima tecircm a ver com orgulho satisfaccedilatildeo do ego status confianccedila progresso percepccedilatildeo de ter um lugar no mundo Estas satildeo raramente satisfeitas em sua plenitudeO homem procura indefinidamente maiores satisfaccedilotildees dessas necessidades que vatildeo se desenvolvendo e se sofisticam gradativamente

e) Necessidades de Auto-realizaccedilatildeo Eacute a siacutentese de todas as outras necessidades Eacute o impulso de cada um realizar o seu proacuteprio potencial de estar em contiacutenuo auto desenvolvimento no sentido mais elevado do termo De acordo com Maslow as necessidades funcionam em uma hierarquia pois normalmente o ser humano soacute passa a pensar e buscar a satisfaccedilatildeo de um niacutevel superior de necessidades quando as necessidades imediatamente inferiores estatildeo preenchidas (pelo menos em grande parte)O trabalho eacute essencial primariamente por causa do inadiaacutevel preenchimento das necessidades fiacutesicas para a continuidade da vida humana Jaacute as necessidades sociais se manifestam no trabalho nas relaccedilotildees interpessoais entre colegas e clientes ou entre grupos Pelo lado das relaccedilotildees humanas uma empresa eacute composta de indiviacuteduos que se relacionam em grupos de trabalho

Satisfaccedilatildeo

Uma decorrecircncia do conceito de necessidades eacute a satisfaccedilatildeo no trabalho Estar satisfeito no trabalho corresponde a um ajuste entre as expectativas que se tem com aquela atividade e a realidade do cotidiano de trabalho Se a realidade do desempenho profissional for melhor que a expectativa o indiacuteviduo estaraacute super satisfeito se ambas as dimensotildees forem iguais estaraacutesatisfeito todavia se as expectativas forem maiores que a realidade teremos insatisfaccedilatildeoComo se Forma a Satisfaccedilatildeo Pensando na relaccedilatildeo entre a satisfaccedilatildeo e a hierarquia das necessidades podemos fazer vaacuterias inferecircncias As expectativas estatildeo ligadas as necessidadesNo niacutevel mas fundamental das necessidades baacutesicas e de seguranccedila o trabalho representa a garantia da sobrevivecircncia a alimentaccedilatildeo a moradia a continuidadeNo niacutevel social da participaccedilatildeo estatildeo os grupos e as relaccedilotildees interpessoais A qualidade das relaccedilotildees humanas eacute de extrema importacircncia neste quadro No niacutevel da auto estima e da realizaccedilatildeo estatildeo coisas mais sutis como ver sentido no trabalho Quanto mais satisfeito estiver um indiviacuteduo mais motivado ele estaraacute

Motivaccedilatildeo

Motivaccedilatildeo eacute uma palavra sempre muito utilizada no mundo do trabalho Todas as organizaccedilotildees desejam ter em seus quadros empregados motivados a executar seus trabalhos Da mesma forma eacute sabido que pessoas motivadas tecircm geralmente um desempenho superior com relaccedilatildeo a pessoas sem motivaccedilatildeo para executar suas tarefas Mas enfim o que eacute motivaccedilatildeoA motivaccedilatildeo eacute uma forccedila ou tensatildeo capaz de desencadear e manter uma accedilatildeo canalizando o comportamento para um determinado fim Trata-se de um conjunto de fatores psicoloacutegicos conscientes ou natildeo de ordem fisioloacutegica intelectual ou afetiva que determinam um certo tipo deconduta em algueacutem A motivaccedilatildeo conduz a atitudes dinacircmicas ativas e persistentes Quem estaacute motivado fica facilmente mobilizado para intervir sente-se com forccedilas intriacutensecas valoriza-se daacute menos relevacircncia aos obstaacuteculos e mais a superaccedilatildeo das dificuldades

O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado o organismo humano permanece em estado de equiliacutebrio psicoloacutegico (equiliacutebrio de forccedilas psicoloacutegicas) ateacute que um estiacutemulo o rompa e crie uma necessidade Essa necessidade provoca um estado de tensatildeo em substituiccedilatildeo ao anterior estado de equiliacutebrio A tensatildeo conduz a um comportamento ou accedilatildeo capazes de atingir alguma forma de satisfaccedilatildeo dessa necessidade Se satisfeita a necessidade o organismo retorna a seu estado de equiliacutebrio inicial ateacute que outro estiacutemulo sobrevenhaToda satisfaccedilatildeo eacute basicamente uma liberaccedilatildeo de tensatildeo uma descarga tensional que permite o retorno ao equiliacutebrio anterior

Classificaccedilatildeo das Motivaccedilotildees

Impulsos baacutesicos o Primaacuterios sendo a sua satisfaccedilatildeo essencialpara a sobrevivecircncia (sono sede fome)

Motivos sociais o Necessidades afetivas Sentir-se amado respeitado aprovadoMotivos para a estimulaccedilatildeo sensorial o Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites Motivos de crescimento o Necessidades de realizaccedilatildeo pessoal e competecircncia Realizaccedilatildeo de tarefas cada vez mais complexasMotivos relacionados com as ideacuteias o Satildeo muito importantes pois vivemos em

sociedadeo Agimos em funccedilatildeo de crenccedilas metas e ideiaso Ideias podem ser motivadoras quando acreditamos profundamente nelas

indicadores de Motivaccedilatildeo

Direccedilatildeo o A escolha aparente entre um conjunto de possibilidades de accedilatildeo eacute um primeiro indicador de motivaccedilatildeo

Persistecircncia

o Ocorre quando o indiviacuteduo concentra a sua atenccedilatildeo na mesma tarefa ou acontecimentodurante um periacuteodo de tempo e eacute referente agrave duraccedilatildeo do esforccedilo

Motivaccedilatildeo contiacutenua o Verifica-se quando apoacutes uma interrupccedilatildeo haacute um retorno espontacircneo

Atividade

o Refere-se ao niacutevel de atividade mantida pelo indiviacuteduoRealizaccedilatildeo satisfeito insatisfeito encantado Expectativa Desempenho

o Funciona principalmente quando as variaccedilotildees no niacutevel de realizaccedilatildeo natildeo satildeo explicaacuteveis em termos de capacidades competecircncias ou fatores fisioloacutegicos Pessoas motivadas e satisfeitas tecircm maior probabilidade de tornarem-se liacutederes

Lideranccedila

Com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou-se a constatar a enorme influecircncia da lideranccedila informal sobre o comportamento das pessoas A lideranccedila eacute necessaacuteria em todos os tipos de organizaccedilatildeo humana principalmente nas empresas e em seus grupos de trabalho Ela eacute igualmente essencial em todas as funccedilotildees da Administraccedilatildeo o administrador precisa conhecer a motivaccedilatildeo humana e saber conduzir as pessoas isto eacute liderar A lideranccedila eacute a influecircncia interpessoal exercida numa situaccedilatildeo e dirigida por meio do processo de comunicaccedilatildeo humana aacute consecuccedilatildeo de um ou de diversos objetivos especiacuteficos ( Tannenbaum weschler e Maparik) Existem trecircs teorias baacutesicas agrave respeito da lideranccedila A saber

Teoria dos traccedilos de personalidade O liacuteder apresenta caracteriacutesticas marcantes de personalidade que o distinguem das demais pessoas Certos indiviacuteduos possuem uma combinaccedilatildeo especial de traccedilos de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros liacutederes potenciais bem como avaliar a eficaacutecia da lideranccedila

Teoria dos estilos de lideranccedila Satildeo as teorias que estudam a lideranccedila em termos de estilos de comportamento do liacuteder em relaccedilatildeo aos seus subordinados isto eacute maneira pelas quais o liacuteder orienta sua conduta Esta abordagem se refere ao que o liacuteder faz isto eacute seu estilo de comportamento para liderar podendo ser autocraacutetica liberal e democraacutetica

Teoria situacional de lideranccedila Satildeo as teorias que procuram explicar a lideranccedila dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas As teorias situacionais de lideranccedila partem do princiacutepio de que natildeo existe um uacutenico estilo ou caracteriacutestica de lideranccedila vaacutelida para toda e qualquer situaccedilatildeo

O verdadeiro liacuteder eacute aquele que eacute capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condiccedilotildees extremamente variadas

Comunicaccedilotildees

Para a Teoria das Relaccedilotildees Humanas a comunicaccedilatildeo eacute importante no relacionamento entre as posiccedilotildees e no esclarecimento e na explicaccedilatildeo aos participantes inferiores das razotildees das orientaccedilotildees tomadas Os subordinados devem receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de suprir-lhes as necessidades de entendimento das situaccedilotildeescolocadas para que possam aderir a elas Por outro lado os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de lhes oferecer uma ideacuteia adequada do que estaacute acontecendo Este mecanismo eacute chamado de feedback ou retroalimentaccedilatildeo processopelo qual as pessoas se manteacutem informadas sobre o resultado de suas accedilotildees

Ainda neste processo de comunicaccedilatildeo eacute importante que quem passe a mensagem adapte seu conteuacutedo para o receptor Um bom processo de comunicaccedilatildeo ou feedback depende dessa compreensatildeo muacutetua a capacidade de entendimento

Clima e cultura organizacional

As diferenccedilas culturais satildeo outra decorrecircncia importante na compreensatildeo das relaccedilotildees humanas Por cultura entende-se o conjunto de manifestaccedilotildees que datildeo sentido para a vida cotidiana Todo o aprendizado e as liccedilotildees passadas de geraccedilatildeo para geraccedilatildeo assim como os costumes as crenccedilas e a moral fazem parte da culturaUma pessoa eacute aculturada ou seja inserida em sua cultura desde crianccedila As diferenccedilas culturais vatildeo desde diferenccedilas entre paiacuteses passando por estados e regiotildees no caso do Brasil ateacute organizaccedilotildees e famiacutelias Assim a cultura e a personalidade (o conjunto de caracteriacutesticas individuais) moldam o comportamento e a accedilatildeo das pessoas Dito de outra forma acabam sendo determinantes na formaccedilatildeo humana

Competecircncia Habilidades e Capacidades

Competecircncia em administraccedilatildeo eacute a integraccedilatildeo e a coordenaccedilatildeo de um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) que na sua manifestaccedilatildeo produzem uma atuaccedilatildeo diferenciada ]Conhecimento eacute saber como fazer habilidade eacute saber fazer e atitude eacute ter a automotivaccedilatildeo para fazer

Da junccedilatildeo estrateacutegica entre CHA direcionado para alguma situaccedilatildeo ou aacuterea especiacutefica se desenvolve uma capacidade de atuaccedilatildeo Por exemplo algueacutem com conhecimento em criaccedilatildeo de websites com a habilidade de fazecirc-los a partir das experiecircncias praacuteticas e com a atitude necessaacuteria para interagir com o cliente no processo de desenvolvimento eacute competente nesta aacutereaSendo assim tal individuo tem a capacidade de criar sites

Todavia as competecircncias soacute funcionam na praacutetica e em conjunto aliadas com a competecircncia interpessoal isto eacute a habilidade de ser eficaz nas relaccedilotildees interpessoais de lidar com outras pessoas de maneira diferenciada adequada agraves necessidades de cada um

Resume-se na habilidade de

bull Lidar com gerecircnciacolegaspuacuteblico em geralbull ldquoSaber comunicar-sebull Ter empatiabull ldquoSer cordial

A racionalizaccedilatildeo do trabalho numa empresa tem por objetivo a obtenccedilatildeo de maior produtividade com menor esforccedilo o que redunda em maior bem-estar individual e coletivo O funcionaacuterio poderaacute contribuir psicologicamente para esse objetivo cultivando as seguintes qualidades

bull Iniciativa - natildeo esperar ser solicitada a executar uma tarefa rotineirabull ldquoSenso de Organizaccedilatildeo - estabelecer objetivos claros e apropriados antes de iniciar qualquer trabalho

bull Decisatildeo - iniciar o trabalho sem hesitaccedilatildeo depois de telo planejadobull Entusiasmo - executar o trabalho com alegria tornando a tarefa faacutecil e agradaacutevelbull Forccedila de vontade - trabalhar de forma igual do comeccedilo ao fim da tarefa sem esmorecerbull ldquoSenso de disciplina - natildeo deixar para mais tarde as tarefas que podem ser executadas imediatamentebull Criatividade - manter a produtividade sugerindo formas simplificadas e aperfeiccediloadas de executaacute-lasbull Autocriacutetica - analisar os erros e procurar superaacute-losbull Bom-humor - evitar transferir problemas sociais ao ambiente de trabalhobull Cordialidade - ser cordial com todos criando ambiente de trabalho agradaacutevel

Gerenciamento de Conflitos

Muitos fatores diferentes podem ser indicados como causas de estresse no trabalho poreacutem alguns deles satildeo destacados como a ambiguidade e conflito de papeacuteis A ambiguidade do papel indica ateacute que ponto os funcionaacuterios tecircm certeza sobre quais satildeo suas funccedilotildees eresponsabilidades no trabalho e o conflito de papel surge quando a pessoa experimenta umaincompatibilidade quanto agraves demandas do trabalho ou entre o trabalho e outros aspectos de sua vida Como uma pessoa que trabalha em algo que fere sua moral ou sua cultura Resultados de pesquisas feitas sobre esses fatores mostraram que quando eles estatildeo presentes associam-se a baixos niacuteveis de satisfaccedilatildeo no trabalho e altos niacuteveis de ansiedadetensatildeoO desempenho no trabalho estaacute fundamentalmente ligado ao sistema de comunicaccedilatildeo nele existente A administraccedilatildeo moderna de fato privilegia a comunicaccedilatildeo como um dos fatores mais importantes para o bom andamento de uma organizaccedilatildeo Assim nem todo conflito eacute por definiccedilatildeo ruim A intercomunicaccedilatildeo de ideias diferentes e opostas sugestotildees sentimentosanseios e expectativas cria um ambiente favoraacutevel de influecircncias reciacuteprocas neutraliza resistecircncias prejudiciais ao bom andamento do serviccedilo evita as distorccedilotildees dos fatos tatildeo frequentes em estruturas organizacionais rigidamente diretivas e enfim gera um climaorganizacional saudaacutevel Aleacutem disso um niacutevel de estresse saudaacutevel eacute positivo para gerar um clima favoraacutevel ao surgimento de inovaccedilotildees visto que o conforto e a mesmice geram acomodaccedilatildeo Conflitos quando trabalhados dentro destes termos contribuem para melhoria de processos de trabalho e inclusive para a melhoria da comunicaccedilatildeo entre os membros de uma organizaccedilatildeo A harmonia esconde por vezes ineficiecircncias e um clima de desconfianccedila de inseguranccedila e de hostilidade o fluxo de informaccedilotildees e de influecircncias fica bloqueado Em casos extremos e somente em casos extremos o conflito deve ser tratado de maneira coercitiva garantindo o respeito agrave hierarquia

Portanto o essencial eacute que o conflito seja tratado normalmente e racionalmente gerenciado por meio de um processo de comunicaccedilatildeo e negociaccedilatildeo visando sua resoluccedilatildeo imediata entre os envolvidos Natildeo pode haver uma abstenccedilatildeo ao tratar o problema ou seja ignorar oubloquear a sua existecircncia visto que o conflito eacute fato comum no trabalho em equipe

Motivaccedilatildeo

Motivaccedilatildeo eacute uma palavra sempre muito utilizada no mundo do trabalho Todas as organizaccedilotildees desejam ter em seus quadros empregados motivados a executar seus trabalhos Da mesma forma eacute sabido que pessoas motivadas tecircm geralmente um desempenho superior com relaccedilatildeo a pessoas sem motivaccedilatildeo para executar suas tarefas Mas enfim o que eacute motivaccedilatildeoA motivaccedilatildeo eacute uma forccedila ou tensatildeo capaz de desencadear e manter uma accedilatildeo canalizando o comportamento para um determinado fim Trata-se de um conjunto de fatores psicoloacutegicos conscientes ou natildeo de ordem fisioloacutegica intelectual ou afetiva que determinam um certo tipo deconduta em algueacutem A motivaccedilatildeo conduz a atitudes dinacircmicas ativas e persistentes Quem estaacute motivado fica facilmente mobilizado para intervir sente-se com forccedilas intriacutensecas valoriza-se daacute menos relevacircncia aos obstaacuteculos e mais a superaccedilatildeo das dificuldades

O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado o organismo humano permanece em estado de equiliacutebrio psicoloacutegico (equiliacutebrio de forccedilas psicoloacutegicas) ateacute que um estiacutemulo o rompa e crie uma necessidade Essa necessidade provoca um estado de tensatildeo em substituiccedilatildeo ao anterior estado de equiliacutebrio A tensatildeo conduz a um comportamento ou accedilatildeo capazes de atingir alguma forma de satisfaccedilatildeo dessa necessidade Se satisfeita a necessidade o organismo retorna a seu estado de equiliacutebrio inicial ateacute que outro estiacutemulo sobrevenhaToda satisfaccedilatildeo eacute basicamente uma liberaccedilatildeo de tensatildeo uma descarga tensional que permite o retorno ao equiliacutebrio anterior

Classificaccedilatildeo das Motivaccedilotildees

Impulsos baacutesicos o Primaacuterios sendo a sua satisfaccedilatildeo essencialpara a sobrevivecircncia (sono sede fome)

Motivos sociais o Necessidades afetivas Sentir-se amado respeitado aprovadoMotivos para a estimulaccedilatildeo sensorial o Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites Motivos de crescimento o Necessidades de realizaccedilatildeo pessoal e competecircncia Realizaccedilatildeo de tarefas cada vez mais complexasMotivos relacionados com as ideacuteias o Satildeo muito importantes pois vivemos em

sociedadeo Agimos em funccedilatildeo de crenccedilas metas e ideiaso Ideias podem ser motivadoras quando acreditamos profundamente nelas

indicadores de Motivaccedilatildeo

Direccedilatildeo o A escolha aparente entre um conjunto de possibilidades de accedilatildeo eacute um primeiro indicador de motivaccedilatildeo

Persistecircncia

o Ocorre quando o indiviacuteduo concentra a sua atenccedilatildeo na mesma tarefa ou acontecimentodurante um periacuteodo de tempo e eacute referente agrave duraccedilatildeo do esforccedilo

Motivaccedilatildeo contiacutenua o Verifica-se quando apoacutes uma interrupccedilatildeo haacute um retorno espontacircneo

Atividade

o Refere-se ao niacutevel de atividade mantida pelo indiviacuteduoRealizaccedilatildeo satisfeito insatisfeito encantado Expectativa Desempenho

o Funciona principalmente quando as variaccedilotildees no niacutevel de realizaccedilatildeo natildeo satildeo explicaacuteveis em termos de capacidades competecircncias ou fatores fisioloacutegicos Pessoas motivadas e satisfeitas tecircm maior probabilidade de tornarem-se liacutederes

Lideranccedila

Com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou-se a constatar a enorme influecircncia da lideranccedila informal sobre o comportamento das pessoas A lideranccedila eacute necessaacuteria em todos os tipos de organizaccedilatildeo humana principalmente nas empresas e em seus grupos de trabalho Ela eacute igualmente essencial em todas as funccedilotildees da Administraccedilatildeo o administrador precisa conhecer a motivaccedilatildeo humana e saber conduzir as pessoas isto eacute liderar A lideranccedila eacute a influecircncia interpessoal exercida numa situaccedilatildeo e dirigida por meio do processo de comunicaccedilatildeo humana aacute consecuccedilatildeo de um ou de diversos objetivos especiacuteficos ( Tannenbaum weschler e Maparik) Existem trecircs teorias baacutesicas agrave respeito da lideranccedila A saber

Teoria dos traccedilos de personalidade O liacuteder apresenta caracteriacutesticas marcantes de personalidade que o distinguem das demais pessoas Certos indiviacuteduos possuem uma combinaccedilatildeo especial de traccedilos de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros liacutederes potenciais bem como avaliar a eficaacutecia da lideranccedila

Teoria dos estilos de lideranccedila Satildeo as teorias que estudam a lideranccedila em termos de estilos de comportamento do liacuteder em relaccedilatildeo aos seus subordinados isto eacute maneira pelas quais o liacuteder orienta sua conduta Esta abordagem se refere ao que o liacuteder faz isto eacute seu estilo de comportamento para liderar podendo ser autocraacutetica liberal e democraacutetica

Teoria situacional de lideranccedila Satildeo as teorias que procuram explicar a lideranccedila dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas As teorias situacionais de lideranccedila partem do princiacutepio de que natildeo existe um uacutenico estilo ou caracteriacutestica de lideranccedila vaacutelida para toda e qualquer situaccedilatildeo

O verdadeiro liacuteder eacute aquele que eacute capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condiccedilotildees extremamente variadas

Comunicaccedilotildees

Para a Teoria das Relaccedilotildees Humanas a comunicaccedilatildeo eacute importante no relacionamento entre as posiccedilotildees e no esclarecimento e na explicaccedilatildeo aos participantes inferiores das razotildees das orientaccedilotildees tomadas Os subordinados devem receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de suprir-lhes as necessidades de entendimento das situaccedilotildeescolocadas para que possam aderir a elas Por outro lado os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de lhes oferecer uma ideacuteia adequada do que estaacute acontecendo Este mecanismo eacute chamado de feedback ou retroalimentaccedilatildeo processopelo qual as pessoas se manteacutem informadas sobre o resultado de suas accedilotildees

Ainda neste processo de comunicaccedilatildeo eacute importante que quem passe a mensagem adapte seu conteuacutedo para o receptor Um bom processo de comunicaccedilatildeo ou feedback depende dessa compreensatildeo muacutetua a capacidade de entendimento

Clima e cultura organizacional

As diferenccedilas culturais satildeo outra decorrecircncia importante na compreensatildeo das relaccedilotildees humanas Por cultura entende-se o conjunto de manifestaccedilotildees que datildeo sentido para a vida cotidiana Todo o aprendizado e as liccedilotildees passadas de geraccedilatildeo para geraccedilatildeo assim como os costumes as crenccedilas e a moral fazem parte da culturaUma pessoa eacute aculturada ou seja inserida em sua cultura desde crianccedila As diferenccedilas culturais vatildeo desde diferenccedilas entre paiacuteses passando por estados e regiotildees no caso do Brasil ateacute organizaccedilotildees e famiacutelias Assim a cultura e a personalidade (o conjunto de caracteriacutesticas individuais) moldam o comportamento e a accedilatildeo das pessoas Dito de outra forma acabam sendo determinantes na formaccedilatildeo humana

Competecircncia Habilidades e Capacidades

Competecircncia em administraccedilatildeo eacute a integraccedilatildeo e a coordenaccedilatildeo de um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) que na sua manifestaccedilatildeo produzem uma atuaccedilatildeo diferenciada ]Conhecimento eacute saber como fazer habilidade eacute saber fazer e atitude eacute ter a automotivaccedilatildeo para fazer

Da junccedilatildeo estrateacutegica entre CHA direcionado para alguma situaccedilatildeo ou aacuterea especiacutefica se desenvolve uma capacidade de atuaccedilatildeo Por exemplo algueacutem com conhecimento em criaccedilatildeo de websites com a habilidade de fazecirc-los a partir das experiecircncias praacuteticas e com a atitude necessaacuteria para interagir com o cliente no processo de desenvolvimento eacute competente nesta aacutereaSendo assim tal individuo tem a capacidade de criar sites

Todavia as competecircncias soacute funcionam na praacutetica e em conjunto aliadas com a competecircncia interpessoal isto eacute a habilidade de ser eficaz nas relaccedilotildees interpessoais de lidar com outras pessoas de maneira diferenciada adequada agraves necessidades de cada um

Resume-se na habilidade de

bull Lidar com gerecircnciacolegaspuacuteblico em geralbull ldquoSaber comunicar-sebull Ter empatiabull ldquoSer cordial

A racionalizaccedilatildeo do trabalho numa empresa tem por objetivo a obtenccedilatildeo de maior produtividade com menor esforccedilo o que redunda em maior bem-estar individual e coletivo O funcionaacuterio poderaacute contribuir psicologicamente para esse objetivo cultivando as seguintes qualidades

bull Iniciativa - natildeo esperar ser solicitada a executar uma tarefa rotineirabull ldquoSenso de Organizaccedilatildeo - estabelecer objetivos claros e apropriados antes de iniciar qualquer trabalho

bull Decisatildeo - iniciar o trabalho sem hesitaccedilatildeo depois de telo planejadobull Entusiasmo - executar o trabalho com alegria tornando a tarefa faacutecil e agradaacutevelbull Forccedila de vontade - trabalhar de forma igual do comeccedilo ao fim da tarefa sem esmorecerbull ldquoSenso de disciplina - natildeo deixar para mais tarde as tarefas que podem ser executadas imediatamentebull Criatividade - manter a produtividade sugerindo formas simplificadas e aperfeiccediloadas de executaacute-lasbull Autocriacutetica - analisar os erros e procurar superaacute-losbull Bom-humor - evitar transferir problemas sociais ao ambiente de trabalhobull Cordialidade - ser cordial com todos criando ambiente de trabalho agradaacutevel

Gerenciamento de Conflitos

Muitos fatores diferentes podem ser indicados como causas de estresse no trabalho poreacutem alguns deles satildeo destacados como a ambiguidade e conflito de papeacuteis A ambiguidade do papel indica ateacute que ponto os funcionaacuterios tecircm certeza sobre quais satildeo suas funccedilotildees eresponsabilidades no trabalho e o conflito de papel surge quando a pessoa experimenta umaincompatibilidade quanto agraves demandas do trabalho ou entre o trabalho e outros aspectos de sua vida Como uma pessoa que trabalha em algo que fere sua moral ou sua cultura Resultados de pesquisas feitas sobre esses fatores mostraram que quando eles estatildeo presentes associam-se a baixos niacuteveis de satisfaccedilatildeo no trabalho e altos niacuteveis de ansiedadetensatildeoO desempenho no trabalho estaacute fundamentalmente ligado ao sistema de comunicaccedilatildeo nele existente A administraccedilatildeo moderna de fato privilegia a comunicaccedilatildeo como um dos fatores mais importantes para o bom andamento de uma organizaccedilatildeo Assim nem todo conflito eacute por definiccedilatildeo ruim A intercomunicaccedilatildeo de ideias diferentes e opostas sugestotildees sentimentosanseios e expectativas cria um ambiente favoraacutevel de influecircncias reciacuteprocas neutraliza resistecircncias prejudiciais ao bom andamento do serviccedilo evita as distorccedilotildees dos fatos tatildeo frequentes em estruturas organizacionais rigidamente diretivas e enfim gera um climaorganizacional saudaacutevel Aleacutem disso um niacutevel de estresse saudaacutevel eacute positivo para gerar um clima favoraacutevel ao surgimento de inovaccedilotildees visto que o conforto e a mesmice geram acomodaccedilatildeo Conflitos quando trabalhados dentro destes termos contribuem para melhoria de processos de trabalho e inclusive para a melhoria da comunicaccedilatildeo entre os membros de uma organizaccedilatildeo A harmonia esconde por vezes ineficiecircncias e um clima de desconfianccedila de inseguranccedila e de hostilidade o fluxo de informaccedilotildees e de influecircncias fica bloqueado Em casos extremos e somente em casos extremos o conflito deve ser tratado de maneira coercitiva garantindo o respeito agrave hierarquia

Portanto o essencial eacute que o conflito seja tratado normalmente e racionalmente gerenciado por meio de um processo de comunicaccedilatildeo e negociaccedilatildeo visando sua resoluccedilatildeo imediata entre os envolvidos Natildeo pode haver uma abstenccedilatildeo ao tratar o problema ou seja ignorar oubloquear a sua existecircncia visto que o conflito eacute fato comum no trabalho em equipe

Atividade

o Refere-se ao niacutevel de atividade mantida pelo indiviacuteduoRealizaccedilatildeo satisfeito insatisfeito encantado Expectativa Desempenho

o Funciona principalmente quando as variaccedilotildees no niacutevel de realizaccedilatildeo natildeo satildeo explicaacuteveis em termos de capacidades competecircncias ou fatores fisioloacutegicos Pessoas motivadas e satisfeitas tecircm maior probabilidade de tornarem-se liacutederes

Lideranccedila

Com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas passou-se a constatar a enorme influecircncia da lideranccedila informal sobre o comportamento das pessoas A lideranccedila eacute necessaacuteria em todos os tipos de organizaccedilatildeo humana principalmente nas empresas e em seus grupos de trabalho Ela eacute igualmente essencial em todas as funccedilotildees da Administraccedilatildeo o administrador precisa conhecer a motivaccedilatildeo humana e saber conduzir as pessoas isto eacute liderar A lideranccedila eacute a influecircncia interpessoal exercida numa situaccedilatildeo e dirigida por meio do processo de comunicaccedilatildeo humana aacute consecuccedilatildeo de um ou de diversos objetivos especiacuteficos ( Tannenbaum weschler e Maparik) Existem trecircs teorias baacutesicas agrave respeito da lideranccedila A saber

Teoria dos traccedilos de personalidade O liacuteder apresenta caracteriacutesticas marcantes de personalidade que o distinguem das demais pessoas Certos indiviacuteduos possuem uma combinaccedilatildeo especial de traccedilos de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros liacutederes potenciais bem como avaliar a eficaacutecia da lideranccedila

Teoria dos estilos de lideranccedila Satildeo as teorias que estudam a lideranccedila em termos de estilos de comportamento do liacuteder em relaccedilatildeo aos seus subordinados isto eacute maneira pelas quais o liacuteder orienta sua conduta Esta abordagem se refere ao que o liacuteder faz isto eacute seu estilo de comportamento para liderar podendo ser autocraacutetica liberal e democraacutetica

Teoria situacional de lideranccedila Satildeo as teorias que procuram explicar a lideranccedila dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas As teorias situacionais de lideranccedila partem do princiacutepio de que natildeo existe um uacutenico estilo ou caracteriacutestica de lideranccedila vaacutelida para toda e qualquer situaccedilatildeo

O verdadeiro liacuteder eacute aquele que eacute capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condiccedilotildees extremamente variadas

Comunicaccedilotildees

Para a Teoria das Relaccedilotildees Humanas a comunicaccedilatildeo eacute importante no relacionamento entre as posiccedilotildees e no esclarecimento e na explicaccedilatildeo aos participantes inferiores das razotildees das orientaccedilotildees tomadas Os subordinados devem receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de suprir-lhes as necessidades de entendimento das situaccedilotildeescolocadas para que possam aderir a elas Por outro lado os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicaccedilotildees capaz de lhes oferecer uma ideacuteia adequada do que estaacute acontecendo Este mecanismo eacute chamado de feedback ou retroalimentaccedilatildeo processopelo qual as pessoas se manteacutem informadas sobre o resultado de suas accedilotildees

Ainda neste processo de comunicaccedilatildeo eacute importante que quem passe a mensagem adapte seu conteuacutedo para o receptor Um bom processo de comunicaccedilatildeo ou feedback depende dessa compreensatildeo muacutetua a capacidade de entendimento

Clima e cultura organizacional

As diferenccedilas culturais satildeo outra decorrecircncia importante na compreensatildeo das relaccedilotildees humanas Por cultura entende-se o conjunto de manifestaccedilotildees que datildeo sentido para a vida cotidiana Todo o aprendizado e as liccedilotildees passadas de geraccedilatildeo para geraccedilatildeo assim como os costumes as crenccedilas e a moral fazem parte da culturaUma pessoa eacute aculturada ou seja inserida em sua cultura desde crianccedila As diferenccedilas culturais vatildeo desde diferenccedilas entre paiacuteses passando por estados e regiotildees no caso do Brasil ateacute organizaccedilotildees e famiacutelias Assim a cultura e a personalidade (o conjunto de caracteriacutesticas individuais) moldam o comportamento e a accedilatildeo das pessoas Dito de outra forma acabam sendo determinantes na formaccedilatildeo humana

Competecircncia Habilidades e Capacidades

Competecircncia em administraccedilatildeo eacute a integraccedilatildeo e a coordenaccedilatildeo de um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) que na sua manifestaccedilatildeo produzem uma atuaccedilatildeo diferenciada ]Conhecimento eacute saber como fazer habilidade eacute saber fazer e atitude eacute ter a automotivaccedilatildeo para fazer

Da junccedilatildeo estrateacutegica entre CHA direcionado para alguma situaccedilatildeo ou aacuterea especiacutefica se desenvolve uma capacidade de atuaccedilatildeo Por exemplo algueacutem com conhecimento em criaccedilatildeo de websites com a habilidade de fazecirc-los a partir das experiecircncias praacuteticas e com a atitude necessaacuteria para interagir com o cliente no processo de desenvolvimento eacute competente nesta aacutereaSendo assim tal individuo tem a capacidade de criar sites

Todavia as competecircncias soacute funcionam na praacutetica e em conjunto aliadas com a competecircncia interpessoal isto eacute a habilidade de ser eficaz nas relaccedilotildees interpessoais de lidar com outras pessoas de maneira diferenciada adequada agraves necessidades de cada um

Resume-se na habilidade de

bull Lidar com gerecircnciacolegaspuacuteblico em geralbull ldquoSaber comunicar-sebull Ter empatiabull ldquoSer cordial

A racionalizaccedilatildeo do trabalho numa empresa tem por objetivo a obtenccedilatildeo de maior produtividade com menor esforccedilo o que redunda em maior bem-estar individual e coletivo O funcionaacuterio poderaacute contribuir psicologicamente para esse objetivo cultivando as seguintes qualidades

bull Iniciativa - natildeo esperar ser solicitada a executar uma tarefa rotineirabull ldquoSenso de Organizaccedilatildeo - estabelecer objetivos claros e apropriados antes de iniciar qualquer trabalho

bull Decisatildeo - iniciar o trabalho sem hesitaccedilatildeo depois de telo planejadobull Entusiasmo - executar o trabalho com alegria tornando a tarefa faacutecil e agradaacutevelbull Forccedila de vontade - trabalhar de forma igual do comeccedilo ao fim da tarefa sem esmorecerbull ldquoSenso de disciplina - natildeo deixar para mais tarde as tarefas que podem ser executadas imediatamentebull Criatividade - manter a produtividade sugerindo formas simplificadas e aperfeiccediloadas de executaacute-lasbull Autocriacutetica - analisar os erros e procurar superaacute-losbull Bom-humor - evitar transferir problemas sociais ao ambiente de trabalhobull Cordialidade - ser cordial com todos criando ambiente de trabalho agradaacutevel

Gerenciamento de Conflitos

Muitos fatores diferentes podem ser indicados como causas de estresse no trabalho poreacutem alguns deles satildeo destacados como a ambiguidade e conflito de papeacuteis A ambiguidade do papel indica ateacute que ponto os funcionaacuterios tecircm certeza sobre quais satildeo suas funccedilotildees eresponsabilidades no trabalho e o conflito de papel surge quando a pessoa experimenta umaincompatibilidade quanto agraves demandas do trabalho ou entre o trabalho e outros aspectos de sua vida Como uma pessoa que trabalha em algo que fere sua moral ou sua cultura Resultados de pesquisas feitas sobre esses fatores mostraram que quando eles estatildeo presentes associam-se a baixos niacuteveis de satisfaccedilatildeo no trabalho e altos niacuteveis de ansiedadetensatildeoO desempenho no trabalho estaacute fundamentalmente ligado ao sistema de comunicaccedilatildeo nele existente A administraccedilatildeo moderna de fato privilegia a comunicaccedilatildeo como um dos fatores mais importantes para o bom andamento de uma organizaccedilatildeo Assim nem todo conflito eacute por definiccedilatildeo ruim A intercomunicaccedilatildeo de ideias diferentes e opostas sugestotildees sentimentosanseios e expectativas cria um ambiente favoraacutevel de influecircncias reciacuteprocas neutraliza resistecircncias prejudiciais ao bom andamento do serviccedilo evita as distorccedilotildees dos fatos tatildeo frequentes em estruturas organizacionais rigidamente diretivas e enfim gera um climaorganizacional saudaacutevel Aleacutem disso um niacutevel de estresse saudaacutevel eacute positivo para gerar um clima favoraacutevel ao surgimento de inovaccedilotildees visto que o conforto e a mesmice geram acomodaccedilatildeo Conflitos quando trabalhados dentro destes termos contribuem para melhoria de processos de trabalho e inclusive para a melhoria da comunicaccedilatildeo entre os membros de uma organizaccedilatildeo A harmonia esconde por vezes ineficiecircncias e um clima de desconfianccedila de inseguranccedila e de hostilidade o fluxo de informaccedilotildees e de influecircncias fica bloqueado Em casos extremos e somente em casos extremos o conflito deve ser tratado de maneira coercitiva garantindo o respeito agrave hierarquia

Portanto o essencial eacute que o conflito seja tratado normalmente e racionalmente gerenciado por meio de um processo de comunicaccedilatildeo e negociaccedilatildeo visando sua resoluccedilatildeo imediata entre os envolvidos Natildeo pode haver uma abstenccedilatildeo ao tratar o problema ou seja ignorar oubloquear a sua existecircncia visto que o conflito eacute fato comum no trabalho em equipe

Ainda neste processo de comunicaccedilatildeo eacute importante que quem passe a mensagem adapte seu conteuacutedo para o receptor Um bom processo de comunicaccedilatildeo ou feedback depende dessa compreensatildeo muacutetua a capacidade de entendimento

Clima e cultura organizacional

As diferenccedilas culturais satildeo outra decorrecircncia importante na compreensatildeo das relaccedilotildees humanas Por cultura entende-se o conjunto de manifestaccedilotildees que datildeo sentido para a vida cotidiana Todo o aprendizado e as liccedilotildees passadas de geraccedilatildeo para geraccedilatildeo assim como os costumes as crenccedilas e a moral fazem parte da culturaUma pessoa eacute aculturada ou seja inserida em sua cultura desde crianccedila As diferenccedilas culturais vatildeo desde diferenccedilas entre paiacuteses passando por estados e regiotildees no caso do Brasil ateacute organizaccedilotildees e famiacutelias Assim a cultura e a personalidade (o conjunto de caracteriacutesticas individuais) moldam o comportamento e a accedilatildeo das pessoas Dito de outra forma acabam sendo determinantes na formaccedilatildeo humana

Competecircncia Habilidades e Capacidades

Competecircncia em administraccedilatildeo eacute a integraccedilatildeo e a coordenaccedilatildeo de um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) que na sua manifestaccedilatildeo produzem uma atuaccedilatildeo diferenciada ]Conhecimento eacute saber como fazer habilidade eacute saber fazer e atitude eacute ter a automotivaccedilatildeo para fazer

Da junccedilatildeo estrateacutegica entre CHA direcionado para alguma situaccedilatildeo ou aacuterea especiacutefica se desenvolve uma capacidade de atuaccedilatildeo Por exemplo algueacutem com conhecimento em criaccedilatildeo de websites com a habilidade de fazecirc-los a partir das experiecircncias praacuteticas e com a atitude necessaacuteria para interagir com o cliente no processo de desenvolvimento eacute competente nesta aacutereaSendo assim tal individuo tem a capacidade de criar sites

Todavia as competecircncias soacute funcionam na praacutetica e em conjunto aliadas com a competecircncia interpessoal isto eacute a habilidade de ser eficaz nas relaccedilotildees interpessoais de lidar com outras pessoas de maneira diferenciada adequada agraves necessidades de cada um

Resume-se na habilidade de

bull Lidar com gerecircnciacolegaspuacuteblico em geralbull ldquoSaber comunicar-sebull Ter empatiabull ldquoSer cordial

A racionalizaccedilatildeo do trabalho numa empresa tem por objetivo a obtenccedilatildeo de maior produtividade com menor esforccedilo o que redunda em maior bem-estar individual e coletivo O funcionaacuterio poderaacute contribuir psicologicamente para esse objetivo cultivando as seguintes qualidades

bull Iniciativa - natildeo esperar ser solicitada a executar uma tarefa rotineirabull ldquoSenso de Organizaccedilatildeo - estabelecer objetivos claros e apropriados antes de iniciar qualquer trabalho

bull Decisatildeo - iniciar o trabalho sem hesitaccedilatildeo depois de telo planejadobull Entusiasmo - executar o trabalho com alegria tornando a tarefa faacutecil e agradaacutevelbull Forccedila de vontade - trabalhar de forma igual do comeccedilo ao fim da tarefa sem esmorecerbull ldquoSenso de disciplina - natildeo deixar para mais tarde as tarefas que podem ser executadas imediatamentebull Criatividade - manter a produtividade sugerindo formas simplificadas e aperfeiccediloadas de executaacute-lasbull Autocriacutetica - analisar os erros e procurar superaacute-losbull Bom-humor - evitar transferir problemas sociais ao ambiente de trabalhobull Cordialidade - ser cordial com todos criando ambiente de trabalho agradaacutevel

Gerenciamento de Conflitos

Muitos fatores diferentes podem ser indicados como causas de estresse no trabalho poreacutem alguns deles satildeo destacados como a ambiguidade e conflito de papeacuteis A ambiguidade do papel indica ateacute que ponto os funcionaacuterios tecircm certeza sobre quais satildeo suas funccedilotildees eresponsabilidades no trabalho e o conflito de papel surge quando a pessoa experimenta umaincompatibilidade quanto agraves demandas do trabalho ou entre o trabalho e outros aspectos de sua vida Como uma pessoa que trabalha em algo que fere sua moral ou sua cultura Resultados de pesquisas feitas sobre esses fatores mostraram que quando eles estatildeo presentes associam-se a baixos niacuteveis de satisfaccedilatildeo no trabalho e altos niacuteveis de ansiedadetensatildeoO desempenho no trabalho estaacute fundamentalmente ligado ao sistema de comunicaccedilatildeo nele existente A administraccedilatildeo moderna de fato privilegia a comunicaccedilatildeo como um dos fatores mais importantes para o bom andamento de uma organizaccedilatildeo Assim nem todo conflito eacute por definiccedilatildeo ruim A intercomunicaccedilatildeo de ideias diferentes e opostas sugestotildees sentimentosanseios e expectativas cria um ambiente favoraacutevel de influecircncias reciacuteprocas neutraliza resistecircncias prejudiciais ao bom andamento do serviccedilo evita as distorccedilotildees dos fatos tatildeo frequentes em estruturas organizacionais rigidamente diretivas e enfim gera um climaorganizacional saudaacutevel Aleacutem disso um niacutevel de estresse saudaacutevel eacute positivo para gerar um clima favoraacutevel ao surgimento de inovaccedilotildees visto que o conforto e a mesmice geram acomodaccedilatildeo Conflitos quando trabalhados dentro destes termos contribuem para melhoria de processos de trabalho e inclusive para a melhoria da comunicaccedilatildeo entre os membros de uma organizaccedilatildeo A harmonia esconde por vezes ineficiecircncias e um clima de desconfianccedila de inseguranccedila e de hostilidade o fluxo de informaccedilotildees e de influecircncias fica bloqueado Em casos extremos e somente em casos extremos o conflito deve ser tratado de maneira coercitiva garantindo o respeito agrave hierarquia

Portanto o essencial eacute que o conflito seja tratado normalmente e racionalmente gerenciado por meio de um processo de comunicaccedilatildeo e negociaccedilatildeo visando sua resoluccedilatildeo imediata entre os envolvidos Natildeo pode haver uma abstenccedilatildeo ao tratar o problema ou seja ignorar oubloquear a sua existecircncia visto que o conflito eacute fato comum no trabalho em equipe

bull Decisatildeo - iniciar o trabalho sem hesitaccedilatildeo depois de telo planejadobull Entusiasmo - executar o trabalho com alegria tornando a tarefa faacutecil e agradaacutevelbull Forccedila de vontade - trabalhar de forma igual do comeccedilo ao fim da tarefa sem esmorecerbull ldquoSenso de disciplina - natildeo deixar para mais tarde as tarefas que podem ser executadas imediatamentebull Criatividade - manter a produtividade sugerindo formas simplificadas e aperfeiccediloadas de executaacute-lasbull Autocriacutetica - analisar os erros e procurar superaacute-losbull Bom-humor - evitar transferir problemas sociais ao ambiente de trabalhobull Cordialidade - ser cordial com todos criando ambiente de trabalho agradaacutevel

Gerenciamento de Conflitos

Muitos fatores diferentes podem ser indicados como causas de estresse no trabalho poreacutem alguns deles satildeo destacados como a ambiguidade e conflito de papeacuteis A ambiguidade do papel indica ateacute que ponto os funcionaacuterios tecircm certeza sobre quais satildeo suas funccedilotildees eresponsabilidades no trabalho e o conflito de papel surge quando a pessoa experimenta umaincompatibilidade quanto agraves demandas do trabalho ou entre o trabalho e outros aspectos de sua vida Como uma pessoa que trabalha em algo que fere sua moral ou sua cultura Resultados de pesquisas feitas sobre esses fatores mostraram que quando eles estatildeo presentes associam-se a baixos niacuteveis de satisfaccedilatildeo no trabalho e altos niacuteveis de ansiedadetensatildeoO desempenho no trabalho estaacute fundamentalmente ligado ao sistema de comunicaccedilatildeo nele existente A administraccedilatildeo moderna de fato privilegia a comunicaccedilatildeo como um dos fatores mais importantes para o bom andamento de uma organizaccedilatildeo Assim nem todo conflito eacute por definiccedilatildeo ruim A intercomunicaccedilatildeo de ideias diferentes e opostas sugestotildees sentimentosanseios e expectativas cria um ambiente favoraacutevel de influecircncias reciacuteprocas neutraliza resistecircncias prejudiciais ao bom andamento do serviccedilo evita as distorccedilotildees dos fatos tatildeo frequentes em estruturas organizacionais rigidamente diretivas e enfim gera um climaorganizacional saudaacutevel Aleacutem disso um niacutevel de estresse saudaacutevel eacute positivo para gerar um clima favoraacutevel ao surgimento de inovaccedilotildees visto que o conforto e a mesmice geram acomodaccedilatildeo Conflitos quando trabalhados dentro destes termos contribuem para melhoria de processos de trabalho e inclusive para a melhoria da comunicaccedilatildeo entre os membros de uma organizaccedilatildeo A harmonia esconde por vezes ineficiecircncias e um clima de desconfianccedila de inseguranccedila e de hostilidade o fluxo de informaccedilotildees e de influecircncias fica bloqueado Em casos extremos e somente em casos extremos o conflito deve ser tratado de maneira coercitiva garantindo o respeito agrave hierarquia

Portanto o essencial eacute que o conflito seja tratado normalmente e racionalmente gerenciado por meio de um processo de comunicaccedilatildeo e negociaccedilatildeo visando sua resoluccedilatildeo imediata entre os envolvidos Natildeo pode haver uma abstenccedilatildeo ao tratar o problema ou seja ignorar oubloquear a sua existecircncia visto que o conflito eacute fato comum no trabalho em equipe