motivação no comércio - tcc

Centro Paula Souza

ETEC Pedro Ferreira Alves

Motivao como responsvel pela produtividade no comrcio da regio de Mogi

Mirim e Mogi Guau.

Autores:

Crisleine Sabino

Jssica Eleuthrio

Matheus H. S. Costa

Rafael de Oliveira Prado

Shayanne Cezario

Thaianna Alves Silva

Thainara Dos Santos Acencio

Mogi Mirim-SP

2012

ii

Centro Paula Souza

ETEC Pedro Ferreira Alves

Crisleine Sabino

Jssica Eleuthrio

Matheus H. S. Costa

Rafael de Oliveira Prado

Shayanne Cezario

Thaianna Alves Silva

Thainara Dos Santos Acencio

Motivao como responsvel pela produtividade no comrcio da regio de Mogi

Mirim e Mogi Guau.

Trabalho de Concluso de Curso apresentado como

requisito parcial para aprovao no curso Tcnico em

Administrao da Etec Pedro Ferreira Alves - Centro

Paula Souza-, sob a orientao dos professores Jos

Vicente Gonalves e Yasuko Matsuda Cunha.

Mogi Mirim

2012

iii

DEDICATRIA

Dedicamos este trabalho de concluso de curso s nossas respectivas famlias pelo apoio

e incentivo, e aos nossos professores - principalmente aos nossos orientadores Jos Vicente

Gonalves e Yasuko Matsuda Cunha, por nos auxiliarem no desenvolvimento deste projeto; e

as professoras Silvia Helena Ferro e Silva e Gisele Maria Figueiredo Caruso, por nos

apresentarem esta rea da Administrao e despertar nesta equipe o interesse em buscar o que

j foi desenvolvido quanto a este assunto.

iv

AGRADECIMENTOS

Agradecemos primeiramente Deus, que iluminou nosso caminho permitindo que

atingssemos nossos objetivos; s nossas famlias, pelo incentivo, apoio e oferta de todas as

condies que necessitamos para conduzir este projeto; aos nossos amigos, pela cooperao e

compreenso; e principalmente nossa equipe, em que apesar dos desentendimentos,

conseguimos reunir nossas ideias para o desenvolvimento e concluso deste trabalho.

v

O futuro pertence queles que acreditam na beleza de seus sonhos.

(Elleanor Roosevelt)

vi

RESUMO

Este trabalho apresenta uma investigao sobre a pertinncia das principais teorias

relacionadas motivao: da hierarquia das necessidades de Maslow, dos dois fatores de

Herzberg e do Modelo Contingencial de Vroom - estando estas analisadas no contexto

comercial. A teoria de Maslow afirma basicamente que a motivao do indivduo

determinada por uma hierarquia de necessidades (sendo elas: fisiolgica, segurana, social,

estima e autorrealizao), em que s se consegue buscar a satisfao de uma necessidade de

nvel superior se a inferior estiver sido suprida. Afirma tambm que, ao findar uma carncia,

imediatamente passa a buscar a satisfao de outra. A teoria Contingencial de Motivao

afirma que a motivao o produto da percepo em relao a trs fatores distintos: valncia,

expectativa e instrumentalidade - revelando que a fora motivacional do individuo est

relacionada a um conjunto de fatores do ambiente de trabalho. A Teoria de Herzberg props

que dois fatores podem influenciar na motivao. Os fatores higinicos dizem respeito ao

local onde as pessoas atuam e os fatores motivacionais (intrnsecos) so relacionados ao

contedo do cargo. O primeiro fator, quando satisfeito, no leva a um bom rendimento

(somente neutraliza a insatisfao). Apenas os fatores motivacionais, quando satisfeitos,

levam a um melhor desempenho do empregado. A metodologia consistiu na aplicao de um

questionrio respondido por funcionrios do comrcio de Mogi Mirim e Mogi Guau, estando

estruturado por perguntas relacionadas aos trs autores, que visavam mostrar que a motivao

um importante fator para o bom desempenho do trabalhador. Desta forma, aps a tabulao

e anlise destes dados, conclumos que estas teorias motivacionais permanecem atuais, em

que exprimem o quo importante haver motivao no ambiente de trabalho.

Palavras-Chave: Motivao, Vroom, Herzberg, Maslow, Desempenho, Rendimento

vii

Sumrio

DELIMITAO DO TEMA E DO PROBLEMA ........................................................... 10

HIPTESES ...................................................................................................................... 11

QUADRO TERICO ........................................................................................................ 13

1. TEORIAS MOTIVACIONAIS ........................................................................................................................13

1.1. Teoria das Necessidades de Maslow .................................................................................................14

1.2. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.................................................................................................15

1.3. Modelo Contingencial de Motivao de Vroom.................................................................................16

METODOLOGIA .............................................................................................................. 17

QUESTIONRIO ............................................................................................................................................18

TABULAO .................................................................................................................... 20

ANLISE DOS DADOS .................................................................................................... 36

TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW .....................................................................................................36

TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG ....................................................................................................39

MODELO CONTINGENCIAL DE MOTIVAO DE VROOM .................................................................................41

CONSIDERAES FINAIS ............................................................................................. 43

REFERNCIA BIBLIOGRFICA .................................................................................. 44

ANEXOS ............................................................................................................................ 45

viii

SUMRIO

LISTA DE FIGURAS ............................................................................................................

FIGURA 1.......................................................................................................................................14

LISTA DE TABELAS ...........................................................................................................

TABELA 1 ......................................................................................................................................15

LISTA DE GRFICOS .........................................................................................................

GRFICO 1 .....................................................................................................................................20

GRFICO 2 .....................................................................................................................................20

GRFICO 3 .....................................................................................................................................20

GRFICO 4 .....................................................................................................................................21

GRFICO 5 .....................................................................................................................................21

GRFICO 6 .....................................................................................................................................21

GRFICO 7 .....................................................................................................................................22

GRFICO 8 .....................................................................................................................................22

GRFICO 9 .....................................................................................................................................22

GRFICO 10 ...................................................................................................................................23

GRFICO 11 ...................................................................................................................................23

GRFICO 12 ...................................................................................................................................23

GRFICO 13 ...................................................................................................................................24

GRFICO 14 ...................................................................................................................................24

GRFICO 15 ...................................................................................................................................24

GRFICO 16 ...................................................................................................................................25

GRFICO 17 ...................................................................................................................................25

GRFICO 18 ...................................................................................................................................25

GRFICO 19 ...................................................................................................................................26

GRFICO 20 ...................................................................................................................................26

GRFICO 21 ...................................................................................................................................26

GRFICO 22 ...................................................................................................................................27

GRFICO 23 ...................................................................................................................................27

GRFICO 24 ...................................................................................................................................27

GRFICO 25 ...................................................................................................................................28

GRFICO 26 ...................................................................................................................................28

GRFICO 27 ...................................................................................................................................28

GRFICO 28 ...................................................................................................................................29

GRFICO 29 ...................................................................................................................................29

GRFICO 30 ...................................................................................................................................29

GRFICO 31 ...................................................................................................................................30

GRFICO 32 ...................................................................................................................................30

GRFICO 33 ...................................................................................................................................30

GRFICO 34 ...................................................................................................................................31

GRFICO 35 ...................................................................................................................................31

GRFICO 36 ...................................................................................................................................31

GRFICO 37 ...................................................................................................................................32

GRFICO 38 ...................................................................................................................................32

GRFICO 39 ...................................................................................................................................32

ix

GRFICO 40 ...................................................................................................................................33

GRFICO 41 ...................................................................................................................................33

GRFICO 42 ...................................................................................................................................33

GRFICO 43 ...................................................................................................................................34

GRFICO 44 ...................................................................................................................................34

GRFICO 45 ...................................................................................................................................34

GRFICO 46 ...................................................................................................................................35

10

DELIMITAO DO TEMA E DO PROBLEMA

Tema: Motivao como responsvel pela produtividade no comrcio da regio de Mogi

Mirim e Mogi Guau.

Problema: A falta de motivao do trabalhador no comrcio afetando o seu rendimento.

Justificativa: Aps a observao da equipe de como o ambiente, a recompensa, as

necessidades e outros fatores influenciam na motivao do trabalhador e da importncia cada

vez maior da nfase na gesto de pessoas, decidimos aderir o tema para assim investig-lo.

Objetivo: Constatar que a motivao tambm um fator que se deve levar em conta para um

bom desempenho do trabalhador.

11

HIPTESES

Hiptese 1 - O quo coerentes so as teorias motivacionais estando analisadas no contexto

comercial de Mogi Mirim e Mogi Guau.

Hipteses 2 Em que ou em quem a motivao do trabalhador (ou sua falta) pode ser

refletida, positiva ou negativamente.

Hipteses 3 Como os objetivos pessoais, o meio e as necessidades podem influenciar o

desempenho de um funcionrio.

12

Introduo

Este trabalho visa interagir a teoria com a prtica estudada neste curso. Para tal, o tema

escolhido A Motivao como responsvel pela produtividade no comrcio da regio de

Mogi Mirim e Mogi Guau.

Esta escolha partiu do interesse compartilhado entre os integrantes da equipe por esta rea,

aps a observao de trabalhos cujos autores afirmaram que o ambiente pode influenciar o

rendimento final do profissional.

Outro fator que influenciou nesta escolha foram duas disciplinas desenvolvidas durante o

primeiro semestre deste curso, Psicologia Organizacional e Gesto Empresarial, ministradas

pelas professoras Silvia Helena Ferro e Silva e Gisele Maria Figueiredo Caruso,

respectivamente; no qual se teve contato com teorias motivacionais e com a importncia cada

vez mais ntida da motivao nas aes dos indivduos.

Contribuiu tambm para esta escolha a constatao de que o que foi apresentado at ento,

apesar da crescente influncia no mercado de trabalho, no efetivamente debatido e aplicado

neste mesmo mercado.

Para tal, a metodologia aplicada est embasada em nossa parte terica, que busca provar

nossas hipteses; destacando-se pesquisas de campo que incluem entrevistas com

profissionais do comrcio de Mogi Mirim e Mogi Guau, como funcionrios e seus lderes,

pesquisas que buscaro analisar a satisfao e o bem-estar destes profissionais em seus

respectivos ambientes de trabalho e a influncia de suas necessidades e de seus dependentes

quanto ao rendimento do prprio.

Em seguida, analisou-se os questionrios obtidos principalmente nas lojas populares das

cidades de Mogi Mirim e Mogi Guau e comparou-se estes resultados, permitindo, a partir

da, confrontar estes dados com as teorias trabalhadas e, finalmente, demonstrar o quo

importante haver funcionrios motivados, acarretando em no apenas numa maximizao

dos lucros como tambm na qualidade de vida do profissional.

13

QUADRO TERICO

1. Teorias Motivacionais

Segundo Gil (So Paulo, 2008, pg. 201),

"O mundo cada vez mais competitivo dos negcios exige altos nveis de motivao

das pessoas. Empregados motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente

como em grupo, tendem proporcionar melhores resultados. A motivao pode ser

entendida como o principal combustvel para a produtividade"

A motivao estimula as pessoas a agir, ela a consequncia de uma necessidade no

satisfeita. A complexidade deste fenmeno fez com que surgissem diferentes teorias para a

explicao do mesmo.

At a Teoria Clssica da Administrao e as que antecederam a mesma, o foco na

empresa era na produo e na estrutura, circunstncia que acarretava em ms condies de

trabalho para os funcionrios. Segundo Ferreira, Reis e Pereira (1997, pg. 27), atravs de

pesquisas, Elton Mayo concluiu que os funcionrios da empresa so as bases de tudo e, por

isso, deveriam receber o devido reconhecimento. Para isso, passou a buscar maneiras de

motivar os trabalhadores, buscando ento atingir os objetivos organizacionais.

As pesquisas de Elton Mayo propiciaram um cenrio favorvel introduo de uma nova abordagem na soluo dos problemas de administrao, focalizado no processo

de motivar os indivduos para o atingimento das metas organizacionais.

Aps este, outros vieram. Assim como Maslow, com sua Teoria da Hierarquia das

Necessidades Humanas, onde h as necessidades primrias (fisiolgicas e segurana) e

secundrias (afetiva, social, estima e autorrealizao).

Segundo Uhlmann (1997, pg.50), Maslow afirmava que as necessidades possuem

nveis, em que as mais baixas precisam ser satisfeitas antes das mais altas.

Abraham H. Maslow desenvolveu a teoria motivacional baseada nas necessidades humanas, concebida como uma pirmide, ou escada, onde cada degrau ou estrato se

sobrepe ao seu anterior, sendo alcanado somente aps ter- se galgado o anterior.

14

1.1. Teoria das Necessidades de Maslow

A hierarquia das necessidades segundo Maslow:

Necessidades fisiolgicas: representam o nvel mais baixo, porm de vital

importncia para a sobrevivncia e preservao da espcie (fome, sede, abrigo e etc.).

Necessidades de segurana: tambm chamada de estabilidade, so as necessidades

do segundo patamar que surge depois da satisfao das necessidades fisiolgicas.

Referem-se manuteno do equilbrio e so representadas por necessidades de

preservao do emprego, da sade e pelo afastamento de outras ameaas

estabilidade.

Necessidades sociais: surgem estando as anteriores atendidas e se referem aceitao

do individuo pelo grupo (relaes de amizade e afeto).

Necessidades de estimulo: representam a maneira de como o individuo se v e se

avalia, envolvem, portanto aspectos ligados autoconfiana, aprovao social, tais

como estima prestgio e status.

Necessidades de autorrealizao: representam o tempo da pirmide das necessidades

humanas e se caracterizam, pela necessidade de o individuo realizar-se, de promover

seu prprio potencial em continua expanso.

Figura 1. Pirmide de Maslow, disponvel em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/piramide-

de-maslow-ainda-e-atual-ou-esta-ultrapassada/22644.

15

1.2. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

Frederick Herzberg tambm fez pesquisas na rea, criando assim sua Teoria dos Dois

Fatores, onde afirmou que h fatores Extrnsecos (de Higiene) e Intrnsecos (de Motivao)

que influenciam na produtividade. Segundo Chiavenato (2000, pg. 88), a teoria dos fatores

afirma que:

1. A satisfao do cargo a funo do contedo ou atividades desafiadoras e estimulantes de cargo: so chamados fatores motivadores. 2.A insatisfao no cargo a funo do ambiente, da superviso, dos colegas e do contexto geral do cargo: so os chamados fatores higinicos.

Segundo Gil (2008, pg.207), Herzberg teve uma importante contribuio nos estudos

sobre motivao, e em sua teoria constatou os fatores satisfatrios e insatisfatrios para uma

pessoa:

Com base em levantamentos empricos, constatou que, quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com seus servios, preocupavam- se com o ambiente em que estavam

trabalhando e que, quando se sentiam satisfeitas, isso se devia ao trabalho

propriamente dito.

Fatores Higinicos Fatores motivadores

Salrios e benefcios Responsabilidade

Condies de trabalho Reconhecimento

Poltica da empresa Desafios

Status Realizao

Superviso Crescimento

Segurana no trabalho

Tabela 1. (GIL, Antonio Carlos. Gesto de Pessoas: Enfoque nos papis profissionais. - 1. Ed. - 8. reimpr. - So

Paulo: Atlas, 2008 pg. 208)

Segundo Chiavenato (2000, pg.88):

Herzberg chegou concluso de que os fatores responsveis pela satisfao

profissional so totalmente desligados e distintos dos fatores responsveis pela

insatisfao profissional: o oposto de satisfao profissional no seria a insatisfao,

mas sim nenhuma satisfao profissional: e, da mesma maneira, o oposto de

insatisfao profissional seria nenhuma insatisfao profissional e no a satisfao.

16

1.3. Modelo Contingencial de Motivao de Vroom

Victor H. Vroom em sua teoria denominada Modelo Contingencial de Motivao,

constatou que o esforo realizado para conseguir um alto desempenho deve ser recompensado

com resultados que faam com que o esforo tenha valido a pena, ou seja, o desempenho vai

depender da recompensa a ser recebida. Segundo Chiavenato (2000, pg.90):

Victor H. Vroom desenvolveu uma teoria da motivao que rejeita noes

preconcebidas e que reconhece essas diferenas individuais. Sua teoria se restringe

exclusivamente motivao pra produzir. Segundo Vroom, existe trs fatores que

determinam em cada individuo, a motivao para produzir:

Os objetivos individuais, ou seja, a fora do desejo de atingir objetivos;

A relao que o indivduo percebe entre a produtividade e alcance dos

seus objetivos individuais; e

A capacidade de o indivduo influenciar seu prprio nvel de

produtividade, medida que acredita poder influenci-lo

Em sua teoria, Vroom diz que cada indivduo tem suas preferncias para determinas os

resultados finais. Segundo Chiavenato (2000, pg.91):

Uma valncia positiva indica um desejo de alcanar determinado resultado final,

enquanto a valncia negativa implica um desejo de fugir de determinado resultado

final. Os resultados intermedirios apresentam valncia em funo de sua relao

percebida com os resultados finais desejados. (...) Essa relao casual entre resultado

intermedirio e resultado final denominado instrumentalidade. A instrumentalidade

apresenta valores que variam de + 1,0 a 1,0 (como os coeficientes de correlao),

dependendo de estar diretamente ligada ao alcance dos resultados finais ou no. (...) O

desejo do indivduo (valncia) para uma produtividade elevada determinado pela

soma das instrumentalidades e valncias de todos os resultados finais.

17

METODOLOGIA

Questionrios

Pesquisas de campo no comrcio de Mogi Mirim e Mogi Guau

Comparao e anlise dos resultados

Baseados nas Teorias Motivacionais de Maslow, Vroom e Herzberg, criamos um questionrio

visando, em breve, comprovar as teorias. Para isso, aplicamos os questionrios em 20 lojas de

reas distintas (10 em cada cidade), sendo duas de brinquedos, quatro de calados, seis de

vesturios, duas de departamento e seis de mveis e eletrodomsticos.

O questionrio a seguir, na maioria das vezes, foi respondido por quatro funcionrios em cada

uma das lojas citadas, totalizando 76 entrevistados.

18

Questionrio

Idade:________ Estabelecimento:

_____________________________________

1. Voc considera mais importante:

a) Ter uma casa e um carro b) Sentir-se valorizado

2. Voc j tem casa prpria?

a) Sim b)No

3. Quando voc satisfaz carncias ou a falta de alguma coisa em sua vida, voc:

a) Busca satisfazer outras b)D-se por satisfeito

4. Caso precisasse mudar de cidade, voc imediatamente buscaria:

a) Estabelecer vnculos com novas pessoas b) Um local para morar que lhe oferecesse segurana e estabilidade

5. O funcionrio quando procura elevar o seu rendimento, buscando uma possvel promoo

ou aumento de salrio, pode sofrer rejeio dos colegas de trabalho.

a) Concordo Plenamente b)Concordo parcialmente c) Discordo

6. No momento atual da sua vida uma promoo para um cargo superior ao seu, com mais

responsabilidades e um possvel aumento de salrio seria algo:

a) Positivo b)Indiferente c) Negativo

7. A sua motivao para trabalhar gira em torno de:

a) Seus objetivos pessoais b)Recompensas recebidas, com um maior rendimento seu.

8. O quo os objetivos individuais (dinheiro, segurana no cargo, aceitao social e

reconhecimento) podem influenciar o seu rendimento.

a) Muito b)Parcialmente c) Pouco

9. Se houver uma recompensa, com um trabalho bem desenvolvido, o trabalhador fica mais

motivado e seu rendimento melhor.

a) Concordo Plenamente b)Concordo parcialmente c) Discordo

Considere nas respostas: (1) Insatisfatrio, (2) Regular, (3) Bom e

(4) Muito Bom.

1 2 3 4

10.Tenho uma alimentao saudvel todos os dias

11.Tenho o descanso ideal (8 horas pro dia)

12.O servio de saneamento bsico a que tenho acesso

13.A segurana do local que moro

14.O servio de sade a que tenho acesso

19

15.Ter recursos financeiros para manter uma vida confortvel so

16.O respeito que meus colegas de trabalho tm por mim

17.O reconhecimento que recebo pelos meus servios

18.Minha alta confiana ao ser reconhecido

19.Qual o nvel de relacionamento com seus superiores

20.Qual o nvel de relacionamento com seus colegas de trabalho

21.Qual o grau de satisfao com seu salrio

22.Qual o grau de satisfao com seu cargo atual

23.Como voc considera a higiene do seu ambiente de trabalho

As quatro primeiras questes se referem Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Maslow;

da 5 a 9 questo foi abordado Teoria das Expectativas, de Vroom; da 10 18 questo

(pertencentes ao quadro cujas respostas estavam contidas em uma escala de 1 a 4) tambm se

referiam Teoria da Hierarquia das Necessidades e, finalmente, da 21 23 questo, foi

abordada Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg. E as questes 19 e 20 se referem s duas

teorias, Maslow e Herzberg.

20

TABULAO

Grfico 1:

Fonte: Elaborado pelos autores.

Grfico 2:


Grfico 3:


35%

65%

Questo 1: Voc considera mais importante: (Mogi Mirim)

Ter uma casa e um carro

Sentir-se valorizado

37%

63%

Questo 1: Voc considera mais importante: (Mogi Guau)

Ter uma casa e um carro

Sentir-se valorizado

58%

42%

Questo 2: Voc j tem casa prpria? (Mogi Mirim)

Sim

No

21

Grfico 4:


Grfico 5:


Grfico 6:


45%

55%

Questo 2: Voc j tem casa prpria? (Mogi Guau)

Sim

No

95%

5%

Questo 3: Quando voc satisfaz carncias ou a falta de alguma coisa

em sua vida, voc: (Mogi Mirim)

Busca satisfazer outras

D-se por satisfeito

76%

24%

Questo 3: Quando voc satisfaz carncias ou a falta de alguma coisa em

sua vida, voc: (Mogi Guau)

Busca satisfazer outras

D-se por satisfeito

22

Grfico7:


Grfico 8:


Grfico 9:


5%

95%

Questo 4: Caso precisasse mudar de cidade, voc imediatamente

buscaria: (Mogi Mirim)

Estabelecer vnculos com

novas pessoas

Um local para morar que lhe

oferecesse segurana eestabilidade

11%

89%

Questo 4: Caso precisasse mudar de cidade, voc imediatamente

buscaria: (Mogi Guau)

Estabelecer vnculos com

novas pessoas

Um local para morar que lhe

oferecesse segurana eestabilidade

58% 32%

10%

Questo 5: O funcionrio quando procura elevar o seu rendimento,

buscando uma possvel promoo ou aumento de salrio, pode sofrer

rejeio dos colegas de trabalho. (Mogi Mirim)

Concordo Plenamente

Concordo Parcialmente

Discordo

23

Grfico 10:


Grfico 11:


Grfico 12:


29%

53%

18%

Questo 5: O funcionrio quando procura elevar o seu rendimento,

buscando uma possvel promoo ou aumento de salrio, pode sofrer

rejeio dos colegas de trabalho. (Mogi guau)

Concordo Plenamente


Discordo

89%

11%

0%

Questo 6: No momento atual da sua vida uma promoo para um

cargo superior ao seu, com mais responsabilidades e um possvel

aumento de salrio seria algo: (Mogi Mirim)

Positivo

Indiferente

Negativo

87%

8%

5%

Questo 6: No momento atual da sua vida uma promoo para um

cargo superior ao seu, com mais responsabilidades e um possvel

aumento de salrio seria algo: (Mogi Guau)

Positivo

Indiferente

Negativo

24

Grfico 13:


Grfico 14:


Grfico 15:


79%

21%

Questo 7: A sua motivao para trabalhar gira em torno de: (Mogi

Mirim)

Seus objetivos pessoais

Recompensas recebidas,

com um maior rendimento

seu.

74%

26%

Questo 7: A sua motivao para trabalhar gira em torno de: (Mogi

Guau)

Seus objetivos pessoais

Recompensas recebidas,

com um maior rendimento

seu.

58% 32%

10%

Questo 8: O quo os objetivos individuais (dinheiro, segurana no

cargo, aceitao social e reconhecimento) podem influenciar o seu

rendimento. (Mogi Mirim)

Muito

Parcialmente

Pouco

25

Grfico 16:


Grfico 17:


Grfico 18:


58% 34%

8%

Questo 8: O quo os objetivos individuais (dinheiro, segurana no

cargo, aceitao social e reconhecimento) podem influenciar o seu

rendimento. (Mogi Guau)

Muito

Parcialmente

Pouco

82%

13%

5%

Questo 9: Se houver uma recompensa, com um trabalho bem

desenvolvido, o trabalhador fica mais motivado e seu rendimento

melhor. (Mogi Mirim)

Concordo Plenamente


Discordo

79%

18%

3%

Questo 9: Se houver uma recompensa, com um trabalho bem

desenvolvido, o trabalhador fica mais motivado e seu rendimento

melhor. (Mogi Guau)

Concordo Plenamente


Discordo

26

Grfico 19:


Grfico 20:


Grfico 21:


24%

37%

29%

10%

Questo 10: Tenho uma alimentantao saudvel todos os dias (Mogi

Mirim )

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

18%

29% 53%

0%

Questo 10: Tenho uma alimentantao saudvel todos os dias (Mogi

Guau)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

16%

23%

45%

16%

Questo 11: Tenho o descanso ideal diariamente (Mogi Mirim)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

27

Grfico 22:


Grfico 23:


Grfico 24:


16%

45%

26%

13%

Questo 11: Tenho o descanso ideal diariamente (Mogi Guau)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

32%

47%

16%

5%

Questo 12: O servio de saneamento bsico a que tenho acesso

(Mogi Mirim)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

34%

42%

19%

5%

Questo 12: O servio de saneamento bsico a que tenho acesso

(Mogi Guau)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

28

Grfico 25:


Grfico 26:


Grfico 27:


13%

57%

19%

11%

Questo 13: A segurana no local que moro (Mogi Mirim)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

24%

47%

26%

3%

Questo 13: A segurana no local que moro (Mogi Guau)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

21%

26% 40%

13%

Questo 14: O servio de sade a que tenho acesso (Mogi Mirim)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

29

Grfico 28:


Grfico 29:


Grfico 30:


16%

34% 34%

16%

Questo 14: O servio de sade a que tenho acesso (Mogi Guau)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

30%

41%

24%

5%

Questo 15: Os recurso finaceiros que tenho para manter uma vida

confortvel so (Mogi Mirim)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

21%

58%

16%

5%

Questo 15: Os recurso finaceiros que tenho para manter uma vida

confortvel so (Mogi Guau)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

30

Grfico 31:


Grfico 32:


Grfico 33:


19%

63%

13%

5%

Questo 16: O respeito que meus colegas de trabalho tem por mim

(Mogi Mirim)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

24%

49%

27%

0%

Questo 16: O respeito que meus colegas de trabalho tem por mim

(Mogi Guau)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

21%

45%

29%

5%

Questo 17: O reconhecimento que recebo pelos meus servios

(Mogi Mirim)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

31

Grfico 34:


Grfico 35:


Grfico 36:


18%

42%

32%

8%

Questo 17: O reconhecimento que recebo pelos meus servios

(Mogi Guau)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

37%

47%

13%

3%

Questo 18: Minha alta confiana ao ser reconhecido (Mogi Mirim)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

29%

47%

21%

3%

Questo 18: Minha alta confiana ao ser reconhecido (Mogi Guau)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

32

Grfico 37:


Grfico 38:


Grfico 39:


5%

29%

53%

13%

Questo 19: Qual o nvel de relacionamento com seus superiores ?

(Mogi Mirim)

Muito bom

Bom

Regular

Insatisfatorio

8%

21%

37%

34%

Questo 19: Qual o seu nvel de relacionamento com seus superiores?

(Mogi Guau)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

0%

45%

37%

18%

Questo 20: Qual o nvel de relacionamento com seus colegas de

trabalho ? (Mogi Mirim)

Muito bom

Bom

Regular

Insatisfatorio

33

Grfico 40:


Grfico 41:


Grfico 42:


0% 10%

47%

43%

Questo 20: Qual o seu nvel de relacionamento com seus colegas de

trabalho? (Mogi Guau)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

3%

21%

47%

29%

Questo 21: Qual grau de satisfao com o seu salrio? (Mogi Mirim)

Muito bom

Bom

Regular

Insatisfatorio

10%

37% 43%

10%

Questo 21: Qual seu grau de satisfao com seu salrio? (Mogi

Guau)

Muito Bom

Bom

Regular

Insatisfatrio

34

Grfico 43:


Grfico 44:


Grfico 45:


3%

18%

42%

37%

Questo 22: Qual grau de satisfao com o seu cargo atual? (Mogi

Mirim)

Muito bom

Bom

Regular

Insatisfatorio

5%

53% 26%

16%

Questo 22: Qual grau de satisfao com o cargo atual? (Mogi

Guau)

Muito bom

Bom

Regular

Insatisfatorio

3%

37%

55%

5%

Questo 23: Como voc considera a higiene do seu ambiente de

trabalho? (Mogi Mirim)

Muito bom

Bom

Regular

Insatisfatorio

35

Grfico 46:


2%

24%

50%

24%

Questo 23: Como voc considera a higiene do seu ambiente de

trabalho ? (Mogi Guau)

Muito bom

Bom

Regular

Insatisfatorio

36

ANLISE DOS DADOS

Teoria das Necessidades de Maslow

Abraham H. Maslow criou uma teoria motivacional baseada na hierarquia das

necessidades humanas. Segundo Gil (2008, pg. 83):

O psiclogo Abraham Maslow (1987) constatou que as necessidades humanas apresentam diferentes nveis de fora, e nesse sentido estabeleceu uma hierarquia de

necessidades que as classifica em cincos grupos: fisiolgicas, de segurana, sociais, de

estima e de auto-realizao.

Segundo Marras (2009), os indivduos somente passam a buscar a satisfao de uma

necessidade de nvel superior quando a imediatamente inferior j estiver satisfeita de modo

pleno; desta forma, uma pessoa somente buscar a satisfao de uma necessidade de estima

(que abrange o sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas) quando as necessidades de

segurana (que se referem manuteno do equilbrio e estabilidade, como a garantia de um

abrigo) estiverem supridas.

Esta afirmao est correta partindo da avaliao dos resultados apontados nos

grficos 1 e 2 (referente questo Voc considera mais importante:) e 3 e 4 (referente

questo Voc j tem casa prpria?); pois uma porcentagem relativamente maior em Mogi

Mirim (65% ante 63% em Mogi Guau) considera mais importante sentir-se valorizado do

que possuir uma casa e um carro, e a maioria dos funcionrios das lojas mogimirianas

pesquisadas - 58% - j possui casa prpria, diferentemente dos resultados obtidos em Mogi

Guau, em que 45% tm um imvel prprio.

Analisando os grficos 5 e 6, pode-se observar que a grande maioria (76% em Mogi

Guau e 95% em Mogi Mirim) apontou que busca satisfazer outras carncias aps satisfazer

uma necessidade ou a falta de algo - comprovando, assim, a afirmao de Marras (2009, pg.

34):

A motivao a fora motriz que alavanca as pessoas a buscarem a satisfao. Enquanto perdura a situao, perdura a motivao. Ao satisfazer a necessidade,

acaba a motivao. No mesmo instante, contudo, nasce uma nova necessidade e, por

via de consequncia, uma nova fora motriz impele o indivduo a novamente buscar

outra satisfao.

37

Como explanado na anlise dos grficos 1 4, os indivduos apenas buscaro

satisfazer uma necessidade de nvel superior partir do momento em que as necessidades do

nvel inferior estiverem supridas. Deste modo, analisando os grficos 7 e 8 (referente

questo Caso precisasse mudar de cidade, voc imediatamente buscaria:) e concordando

com Marras (2009), a grande maioria dos entrevistados (89% em Mogi Guau e 95% em

Mogi Mirim) primeiramente supriria uma necessidade de segurana (encontrar um local para

morar que lhe oferecesse segurana e estabilidade) e, estando esta atendida, uma necessidade

social (estabelecer vnculos com novas pessoas).

Analisando as questes 10 a 12 (grficos 19 a 24) e fazendo uma mdia aritmtica

entre os resultados julgados como satisfatrio (correspondentes s respostas: Muito bom,

Bom e Regular) nas cidades de Mogi Mirim e Mogi Guau, foi possvel concluir que 91,8%

conseguiram satisfazer esta carncia e, portanto, esto motivados a buscar a prxima

necessidade da hierarquia, segundo Davis e Newstrom (2004, pg. 52):

As pessoas precisam trabalhar para satisfazer suas necessidades fisiolgicas, mas to logo estas necessidades estejam dentro de algum grau satisfeitas, iro querer satisfazer

outras necessidades. O prximo nvel que tende a dominar o do bem-estar e

segurana.

Ao serem abordados com questes alusivas necessidade de bem-estar e segurana

(questes 13 a 15; grficos 25 a 30), realizamos, do mesmo modo como feito anteriormente, a

mdia aritmtica dos resultados obtidos e notamos que 91,2% dos entrevistados afirmam

satisfazer esta carncia.

Segundo Davis e Newstrom (2004), as necessidades do segundo nvel se acham

relacionadas com aquelas do primeiro nvel, afirmao comprovada, pois somente

alcanaro satisfao 2 necessidade aqueles que satisfizeram a 1. Assim sendo, no mximo

91,8% poderiam estar satisfeitos no 2. Nvel - e dentre estes, no sero todos que conseguiro

alcanar esta satisfao, o que acarretaria em uma porcentagem menor (como foi observado:

91,2%).

No clculo da mdia aritmtica das questes 16 (grficos 31 e 32), 19 (grficos 37 e

38) e 20 (grficos 38 e 40), foi notado que 81,2% dos entrevistados alcanaram a necessidade

social, correspondente ao terceiro patamar da hierarquia. Sendo assim, tambm neste ponto a

38

teoria foi confirmada, pois, como esta sugere, apenas 91,2% dos entrevistados poderiam

alcan-la, e o nmero corresponde aos que a satisfizeram foi inferior (81,2%).

Realizando os mesmo clculos citados anteriormente, conclumos que 95,25% dos

entrevistados foram capazes de alcanar a necessidade de autoestima, investigadas atravs das

questes 17 (grficos 33 e 34) e 18 (grficos 35 e 36). Neste item foi observada uma

contradio com a Teoria das Necessidades, pois, como citado anteriormente, o nmero

mximo de entrevistados que poderiam atingir essa necessidade de 81,2%. Portanto,

considerando que nem todos os indivduos entrevistados que alcanaram a 4 necessidade

foram capazes de faz-lo com a 3, conclumos que h uma exceo neste ponto da teoria no

contexto em que foi analisada, uma vez que este fato se ops afirmao de Marras (2009) de

que os indivduos somente passam a buscar a satisfao de uma necessidade de nvel superior quando

a imediatamente inferior j estiver satisfeita de modo pleno.

39

Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

O psiclogo Frederick Herzberg contribuiu para os estudos sobre motivao ao

considerar os fatores conhecidos como higinicos e motivadores. Segundo Gil (2008-Pg.

207):

Os primeiros referem-se aos fatores necessrios para ajustar os empregados a seu ambiente, tais como pagamento e condies de trabalho. Esses fatores no so

suficientes para promover a motivao, mas precisam ser pelo menos satisfatrios

para no desmotivar as pessoas. Os ltimos referem-se a fatores tais como

responsabilidade e reconhecimento e so os que realmente promovem a motivao.

O relacionamento com os superiores e colegas de trabalho, tende a fazer com que os

funcionrios se sintam bem no seu ambiente de trabalho. Ao realizar a anlise dos grficos

37e 38 (referente questo Qual o nvel de relacionamento com seus superiores?) e 39 e

40 (referente questo Qual o nvel de relacionamento com seus colegas de trabalho?)

constata-se que tanto na cidade de Mogi Guau, como em Mogi Mirim, as respostas foram

insatisfatrias, demonstrando que os entrevistados possuem ausncia desses fatores higinicos

estando desmotivados, obtendo assim um ambiente de trabalho insatisfatrio.

Isso tambm ocorreu na anlise dos grficos 45 e 46 (referente questo Como voc

considera a higiene do seu ambiente de trabalho?), em Mogi Mirim 60% dos entrevistados

consideraram a higiene como sendo insatisfatria e em Mogi Guau 74% dos entrevistados

tambm afirmaram o mesmo, comprovando que o autor Jean Pierre Marras (2009 pag.35),

estava correto em afirmar:

Fatores higinicos: so aqueles que no motivam. Sua presena no

necessariamente causa insatisfao no trabalho, enquanto sua ausncia causa

insatisfao.

Analisando os grficos 41 e 42(referente questo Qual o grau de satisfao com

seu salrio?) constata-se que houve uma insatisfao com o salrio tanto na cidade de Mogi

Mirim, como em Mogi Guau (respectivamente 76% e 53%das respostas obtidas foram

insatisfatrio ou regular), comprovando que o autor Gil (2008 pg. 208), estava correto em

afirmar:

Se verdade que aumentar os salrios no necessariamente leva as pessoas a trabalhar com mais afinco, pode, no entanto, deix-las satisfeitas o bastante para que

outros fatores possam motiv-las. Por outro lado, se o salrio ou as condies de

40

trabalho causam insatisfao, as pessoas tornam-se desmotivadas, e nenhum outro

elemento ser capaz de motiv-la.

A satisfao no cargo considerada por Herzberg como sendo um fator motivador. A

presena desse fator tende a fazer com que os funcionrios possuam um melhor desempenho.

Desta forma, ao analisar o grfico 43 e 44 (referente questo Qual o grau de

satisfao com seu cargo atual?), constata-se que houve uma insatisfao na cidade de Mogi

Mirim, porm em Mogi Guau a maioria dos entrevistados se sente satisfeitos com seu cargo

atual. Constata-se, assim, que em Mogi Guau a presena dele conduz ao melhor desempenho

dos entrevistados e em Mogi Mirim ausncia desse fator, comprovando que os autores

Ademir Antonio Ferreira, Ana Carla Fonseca Reis e Maria Isabel Pereira (1997 pg. 47)

estavam corretos em afirmar:

A administrao deve perceber que os fatores de higiene so importantes, mas, uma vez neutralizada a insatisfao, no geram resultados positivos. Apenas os fatores motivacionais conduzem ao melhor desempenho.

41

Modelo Contingencial de Motivao de Vroom

Victor H. Vroom criou uma teoria baseada na expectativa, valncia e

instrumentalidade. Segundo Davis e Newstrom (2004, pg. 72):

Vroom explica que a motivao um produto de trs fatores: do quanto uma pessoa deseja uma recompensa (valncia), sua estimativa da probabilidade que o esforo

resultar num desempenho bem-sucedido (expectncia) e a estimativa de que aquele

desempenho resultar no recebimento da recompensa (instrumentalidade). Esses

relacionamentos so apresentados na seguinte frmula: Valncia x Expectativa x Instrumentalidade= Motivao

Analisando os grficos 9 e 10 (referente a pergunta: O funcionrio quando procura

elevar o seu rendimento, buscando uma possvel promoo ou aumento de salrio, pode

sofrer rejeio dos colegas de trabalho.), tanto em Mogi Mirim como em Mogi Guau,

comprova-se que o autor Chiavenato (2000, pg. 90), estava correto em afirmar:

Se um operrio tem como importante objetivo ter salario maior e se trabalha na base de remunerao por produo, poder ter uma forte motivao para produzir mais.

Porm, se sua necessidade de aceitao social pelos outros membros do grupo mais

importante, poder produzir abaixo do nvel que consagrou como padro de produo

informal. Produzir mais poder significar a rejeio do grupo.

Analisando os grficos 11 e 12 (referente pergunta No momento atual da sua vida

uma promoo para um cargo superior ao seu, com mais responsabilidades e um possvel

aumento de salrio seria algo:), somente 5% de todos os entrevistados da cidade de Mogi

Guau no momento atual de sua vida uma elevao de cargo pode ser algo negativo,

aplicando no caso descrito por Keith Davis e John W. Newstrom (2004, pg. 75)

Um acaso especial ocorre quando a valncia negativa (situao 5 a 8). Por exemplo, um empregado preferiria no ser promovido por causa do stress, da perda do

pagamento de horas extras ou por causa de receber responsabilidades adicionais que

deveria suportar. Quando a promoo tem uma valncia negativa, o empregado evitar

obt-la. A fora do comportamento de evitao depende no somente da valncia

negativa, mas tambm dos fatores expectncia e instrumentalidade

Analisando os grficos 13 e 14, referente a pergunta A sua motivao para trabalhar

gira em torno de:, tanto nas cidades de Mogi Mirim e Mogi Guau, confirma-se a

importncia de se possuir objetivos pessoais, concordando com Chiavenato (2000, pg. 92):

42

Vroom enfatiza a importncia de se analisar com cuidado a dimenso dos valores atribudos a uma compensao, pois, motivao no um processo e

varia de indivduo a indivduo, em funo de seus objetivos pessoais.

Assim, tambm os grficos 15 e 16, que se referem o quanto os objetivos pessoais do

indivduo podem influenciar em seu rendimento, verifica-se que tanto na cidade de Mogi

Mirim como em Mogi Guau o objetivos pessoais do indivduo influenciam no desejo do

aumento da produtividade.

Analisando os grficos 17 e 18 (referente afirmao Se houver uma recompensa,

com um trabalho bem desenvolvido, o trabalhador fica mais motivado e seu rendimento

melhor.), tanto nas cidades de Mogi Mirim e Mogi Guau, confirma-se que quando h uma

boa recompensa, o esforo e a motivao do funcionrio sero elevados. Segundo Davis e

Newstrom (2004, pg. 75):

Caso o benefcio estimado represente um custo que valha a apena, ento o empregado est pronto a aplicar maior esforo.

43

CONSIDERAES FINAIS

Assim, aps a anlise dos dados, podemos concluir que a motivao desempenha um

papel de grande valncia no comrcio. Esta afirmao est baseada na coerncia dos

resultados obtidos na pesquisa, em que as teorias motivacionais investigadas apresentaram-se

atuais e verdicas no comrcio de Mogi Mirim e Mogi Guau.

Tambm podemos concluir que, diante da ausncia de satisfao de uma necessidade,

o indivduo tem seu desempenho afetado, como explanado pelos fatores motivacionais de

Herzberg. E esta insatisfao, muitas vezes, reproduzida atravs do atendimento

insatisfatrio deste trabalhador ao seu cliente no exerccio de sua funo.

O funcionrio, estando regido por seus objetivos pessoais, buscar o aumento da

produtividade e o suprimento de suas necessidades, em que o meio pode tanto contribuir

quanto prejudicar nesta busca, como quando h relacionamentos falhos e ausncia de

reconhecimento e respeito.

Paralelamente, comprovamos que a presena da motivao pode exercer positivas

influncias em uma loja, possibilitando manter o equilbrio e a satisfao dos funcionrios, o

que transmitido aos clientes atravs de um bom atendimento - estruturado na motivao

deste funcionrio, em que predomina a tica, o reconhecimento e o respeito como funcionrio,

colega de trabalho e como ser-humano.

44

REFERNCIA BIBLIOGRFICA

GIL, Antonio Carlos. Gesto de Pessoas: Enfoque nos papis profissionais. - 1. Ed. - 8.

reimpr. - So Paulo: Atlas, 2008.

FERREIRA, Ademir Antnio, REIS, Ana Carla Fonseca, PEREIRA, Maria Isabel. Gesto

Empresarial: de Taylor aos nossos dias: Evoluo e tendncias da moderna administrao de

empresa 9. reimpr. da 1 ed. de 1997 - So Paulo: Cengage Learning, 2008.

UHLMANN, Gnter Wilhelm. Administrao: das teorias administrativas administrao

aplicada e contempornea. So Paulo: FTD, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 6. ed. So Paulo: Atlas,

2000.

DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho. V. 1.

4reimpr. So Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao estratgico.

13 ed. So Paulo: Saraiva,2009.

45

ANEXOS

46

ANEXO A

FICHA DE AVALIAO DO TCC

AVALIAO DO TRABALHO DE CONCLUO DE CURSO TCC - ANO

2012

Etec:

Aluno (a): Mdulo: Turma:

Habilitao Profissional Tcnica de Nvel Mdio de Tcnico em

Professor Responsvel:

Tema do trabalho:

Trabalho Escrito (obrigatrio)

ITEM MB B R I Observaes

Pertinncia do tema do trabalho

Habilitao Profissional

Coerncia e conscincia terico-

metodolgica (justificativas, objetivos,

referencial terico, metodologia, anlise

e resultados).

Atendimento da Forma (padro

definido).

Nvel de Abrangncia(profundidade,

originalidade e aplicabilidade).

Utilizao de termos tcnicos e da

modalidade padro da lngua portuguesa.

Outro (especificar):

47

Anlise (Considerando os critrios adotados):

O Trabalho de Concluso de Curso TCC, submetido avaliao docente, atendeu as exigncias estabelecidas no Plano de Curso de Habilitao Profissional, correspondendo

carga horria suplementar de 120 horas a serem certificadas no Histrico Escolar.

Assinatura do Professor Responsvel:

_____________________________________ Data: ____/____/_____

_________________________________________________________________________________

De acordo,

Assinatura e Carimbo da Direo

________________________, ____ de ______________ de 2012.

48

ANEXO B

FICHA DE AVALIAO DA APRESENTAO

AVALIAO DO TRABALHO DE CONCLUO DE CURSO TCC - ANO

2012

Etec:

Aluno (a): Mdulo: Turma:

Habilitao Profissional Tcnica de Nvel Mdio de Tcnico em

Professor Responsvel:

Tema do trabalho:

ITENS AVALIADOS

ITEM MB B R I Observaes

Qualidade das Lminas Apresentadas

Apresentao Oral

Conhecimento do Assunto

49

Assinatura dos Componentes da Banca

Presidente da Banca:

_____________________________________________________

Avaliador (a):

_______________________________________________________

Avaliador (a):

___________________________________________________

Assinatura do Professor Responsvel:

_____________________________________________________ Data: ____/____/____

motivação no comércio - tcc

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